Порядок трудоустройства в удаленную организацию. Сотрудник «на удаленке»: как оформить трудовой договор о дистанционной или надомной работе. Правильный набор удаленных сотрудников: пошаговая инструкция

Сегодня работа "на удаленке" (или, выражаясь языком Трудового кодекса РФ, надомная и дистанционная работа) - это весьма распространенный тип взаимоотношений работника и работодателя. В связи с этим постоянно возникают вопросы, связанные с возможной реакцией налоговиков на отдельные аспекты подобных взаимоотношений. Попробуем рассмотреть наиболее актуальные из них.

Компенсация на удаленке

Удалённые работники, как правило, несут определенные расходы, связанные с исполнением трудовых обязанностей. В том числе - и в связи с использованием для этих целей личного имущества. Может ли работодатель возместить своему работнику такие расходы? Какие проблемы при этом возникают? Если обратиться к cтатьям 188 и 310 Трудового кодекса РФ , то можно сделать вывод о том, что стороны трудового договора имеют полное право самостоятельно определять порядок возмещения подобных расходов работника. Причём размер компенсации должен соответствовать степени износа имущества, находящегося в собственности работника. Правительство РФ в своём делает одно исключения из этого правила: это амортизация автомобиля работника. Если же стороны трудового договора решают закрепить в этом документе иные основания для возмещения расходов работника, то в соответствии с письмами и Минфина России от 11.04.13 № 03-04-06/11996 потребуется наличие соответствующих документов, которые подтвердят наличие износа имущества, но (внимание!) с дифференциацией степени износа для использования имущества в трудовых и личных целях. Таким образом, налоговики получают определённые возможности для того, чтобы оспорить подобные компенсации. Спорными могут стать те расходы работника, которые сложно дифференцировать по их целям: отделить износ в результате использования имущества для личных нужд от износа при исполнении его хозяином своих профессиональных обязанностей. Например, любой работник может использовать доступ в Интернет как в личных целях, так и для профессиональной деятельности. А пропорцию его использования для тех или иных нужд установить бывает непросто и, соответственно, возникают вопросы по оплате таких расходов.

"Удаленность" и "обособленность" - это одно и то же?

Для целей налогообложения может иметь значение, где трудится работник, можно ли считать место выполнения им своих трудовых обязанностей обособленным подразделение предприятия? По общему правилу удалённое рабочее место структурным подразделением считать нельзя. закрепляет требования, которые предъявляются к стационарному рабочему месту. В случае удалённой работы стационарное место отсутствует. А если отсутствует рабочее место - то, стало быть, отсутствует и отдельное место работы. О том же, но другими словами говорится и в п.2 ст.11 Налогового кодекса РФ . Там сказано, что в обособленном подразделении должна осуществляться деятельность организации. Работа отдельно взятого надомника этому определению не соответствует. Но имеется одно исключение, которое вытекает из писем Минфина России (от 23.05.13 № 03-02-07/1/18299 и от 18.03.13 № 03-02-07/1/8192), и подтверждается судебной практикой: местоположение осуществления трудовой деятельности на удалённом доступе (труда надомника) может в некоторых случаях признаваться обособленным подразделением организации, если работодатель создает для таких работников стационарные рабочие места на срок не менее месяца.

Надомник в офисе - это командировка?

Работник, исполняющий свои обязанности дистанционно, посетил в связи с исполнением трудовой функции офис своего работодателя. Можно ли говорить о том, что он находится в командировке и, соответственно, оплатить ему командировочные расходы? Минфин России неоднократно (см. письма от 01.08.13 № 03-03-06/1/30978, от 08.08.13 № 03-03-06/1/31945, от 14.04.14 № 03-03-06/1/16788) давал легальное толкование cтатей , , и 312.1 Трудового кодекса РФ . В этих документах прямо указано на то, что все гарантии трудового законодательства, в том числе и связанные с пребыванием работника в командировке, включая возмещение понесённых им в связи с поездкой расходов, таких, как проезд и проживание, а также суточные, распространяются и на тех, кто исполняет свою трудовую функцию дистанционно, на удаленке, при надомном способе выполнения обязанностей, закреплённых в трудовом договоре. В то же время, существует коллизия трудового законодательства, которая возникает при толковании положений ст. 209 Трудового кодекса РФ . Налоговые органы иногда считают, что, поскольку рабочим местом надомника может считаться место его жительства (а для тех, кто трудится дистанционно, место работы вообще может не фигурировать в трудовом договоре), то и оплата расходов в связи с поездкой в головной офис и проживанием в чужой местности может производиться в соответствии с положениями статьи 188 Трудового кодекса , но не как оплата расходов командированного сотрудника. В тех случаях, когда место дистанционной работы и расположение головного офиса совпадают в пределах одного населенного пункта - такая точка зрения, скорее всего, будет поддержана в спорном случае судом.

Как правильно учитывать результаты удаленной работы в качестве расходов в форме зарплаты

На этот счёт имеются две полярные точки зрения, поскольку имеется определенная конкуренция норм трудового и налогового законодательства. Обозначим обе позиции, которые могут стать основанием для разрешения споров в судебном порядке. Одним из ключевых принципов трудового законодательства является запрет на дискриминацию отдельных категорий работников. То есть от дистанционных сотрудников организации нельзя требовать того, что запрещено в отношении офисных работников. А особенности условий труда работников "на удаленке" закреплены Трудовым кодексом РФ. Выход за эти рамки и будет означать дискриминацию.

Cтатья 312 ТК РФ. Общие положения (извлечение) Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет". Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой. В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Общее правило гласит, что подтверждением расходов, понесенных работодателем на оплату труда работников, являются соответствующие положения трудовых договоров и должностных инструкций. Следовательно - никаких дополнительных отчётов, иных доказательств выполнения работником своих трудовых обязанностей. По этому поводу имеется и судебная практика (см., например, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 17.04.13 № А13-6626/2012). В то же время, п.1 ст.252 Налогового кодекса РФ гласит, что расходы (в том числе и по выплате зарплаты) нуждаются в документальном подтверждении. В отношении офисных работников таким подтверждением являются данные кадрового учёта, в том числе и о том, какое время фактически отработано человеком. И установленное в ст. 312.4 Трудового кодекса РФ право самостоятельного определения режима рабочего времени для тех, кто работает удалённо, отнюдь не отменяет обязанностей работодателя по учету фактически отработанного времени. Раз для "удалёнщиков" нет соответствующих данных - будьте любезны, представьте иные доказательства. Никакой дискриминации, а только вынужденное отражение специфики подобной разновидности трудовых отношений. Одним из способов решения этой проблемы является закрепление прямо в трудовом договоре способов учёта отработанного времени. В качестве таких способов можно использовать распечатки контрольных телефонных переговоров. Дело это не хлопотное, зато поможет в будущем избавить работодателя от ненужных споров с налоговыми органами.

Сегодня уже многие бизнесмены поняли, что содержание удаленного сотрудника обходится гораздо дешевле, чем сотрудника офиса. Не нужно арендовать помещение, обустраивать рабочее место. Кроме того, когда пул кандидатов не ограничен одним лишь вашим городом, вы можете нанять действительно высококлассного специалиста и значительно варьировать с суммой оплаты. Знаете ли вы как официально нанять удаленного сотрудника и правильно оформить отношения с ним?

Итак, согласно действующему законодательству, удаленный работник может быть оформлен двумя способами:

1). Путем заключения трудового договора (и тогда все взаимоотношения между ними регулируются нормами Трудового кодекса РФ)

2). Путем заключения гражданско-правового договора (тогда взаимоотношения будут урегулированы положениями договора подряда, либо договора оказания услуг, либо договора выполнения работ и т.д.).

Общая рекомендация такова. Если вам нужен официальный сотрудник для масштабного, но одноразового проекта (например, создание сайта), то удобнее будет заключить гражданско-правовой договор. Предметом такого договора должен быть конкретный результат. По окончанию сотрудничества составляется акт выполненных работ (либо оказанных услуг). Акт подтверждает, что работа сдана исполнителем, принята заказчиком и именно он является основанием для оплаты выполненной работы на условиях заключенного договора.

Управление репутаций бренда

ORM – один из самых быстро растущих сегментов digital-рынка. Стань экспертом в области управления репутацией вместе с новым курсом Skillbox и Sidorin.Lab (агентством №1 по профильному рейтингу Рувард).

3 месяца онлайн-обучения, работа с наставником, дипломная работа, трудоустройство для лучших в группе. Следующий поток обучения стартует уже 15 марта . Cossa рекомендует!

В целях долгосрочного сотрудничества, для выполнения постоянных текущих задач, удобнее оформлять удаленного работника согласно требованиям Трудового кодекса РФ. Буквально в прошлом году в Трудовой кодекс РФ введена новая глава 49.1., регулирующая работу удаленных сотрудников. Закон назвал их «дистанционными работниками». Основой взаимоотношений между работодателем и дистанционным работником является обмен электронными документами. Через сеть Интернет осуществляется:

• заключение трудового договора;
• ознакомление с локальными документами работодателя;
• запрос и выдача документов, связанных с работой.

Так, теперь пошагово. Что же конкретно вам нужно сделать для оформления удаленного сотрудника по нормам Трудового кодекса РФ:

Направить кандидату экземпляр трудового договора (уже подписанный вами), по электронной почте , либо с использованием других возможностей электронного документооборота и получить подписанный и сканированный экземпляр со стороны кандидата. С момента получения вами электронного документа с двумя подписями трудовые отношения считаются оформленными.

В течение трех календарных дней с даты получения подписанного договора, вы должны направить в адрес работника оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Ознакомить работника с внутренними документами вашей организации путем направления их в электронном виде и получения обязательного подтверждения от работника об ознакомлении с ними.

Решить с работником вопрос о внесении сведений о дистанционной работе в его трудовую книжку. Запись в трудовую книжку работника вносится по желанию работника. Если удаленный сотрудник настаивает, то трудовая книжка направляется работодателю по почте.

Юристы советуют помнить, что многие условия дистанционной работы не прописаны прямо в Трудовом кодексе РФ, а отданы на согласование между работником и работодателем. Поэтому очень важно правильно и максимально полно составить трудовой договор. Рекомендуем обязательно предусмотреть в трудовом договоре следующие условия:

• Характер работы является дистанционным
• Порядок использования оборудования для работы (предоставляется ли оно работодателем или используется личное оборудование работника)
• Различные компенсации работнику (оплата связи, трафика Интернет и др.)
• Сроки, размер, порядок оплаты за работу
• Порядок предоставления отпуска работнику
• Требования об использовании работником определенных программно-технических средств, специального оборудования, средств шифрования и т.д.
• Режим рабочего времени (как правило, режим работы и отдыха определяется самим работником, но стороны вправе предусмотреть договором и иные условия).

И не забывайте, что на работника, оформленного в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, распространяются все условия, в том числе и льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Если вы хотите изучить досконально все подробности регулирования отношений с дистанционным работником, вам нужна глава 49.1. Трудового кодекса РФ.

"Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2012, N 7

Как часто в последнее время мы слышим об удаленной работе, фрилансерах, дистанционной работе и прочем, что связано с работой вне офиса. Конечно, сейчас достаточно трудно представить себе виртуальный офис, совещания в сети и многое другое, что относится к удаленному труду. Однако, как известно, все развивается, и, возможно, в недалеком будущем многие работодатели смогут отказаться от офисов и организовать свой бизнес непосредственно в сети. Какая работа понимается под удаленной? Представители каких профессий или специальностей могут быть привлечены к такому труду? Как оформить трудовые отношения с сотрудниками, работающими вне офиса? В статье вы найдете ответы на эти и некоторые другие вопросы.

Понятие дистанционного труда

С развитием информационных технологий иногда для выполнения какой-либо работы не обязательно присутствовать на рабочем месте. Уже сейчас получает распространение работа on-line, когда работодатели и работники с помощью специальных технических средств поддерживают рабочие контакты, находясь в различных местах.

Для начала давайте разберемся, какая работа носит удаленный характер. В первую очередь, это работа вне офиса. Неотъемлемыми атрибутами дистанционного труда являются современные виды телекоммуникации (электронная почта, веб-интерфейсы, программные продукты для взаимодействия on-line). Исполнители в этом случае находятся на расстоянии от места, где востребованы результаты их трудовой деятельности.

Такая работа может существовать в различных формах. Например , надомный труд осуществляется по месту жительства работника, при этом работа может выполняться как из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем, так и приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ).

Так называемый фриланс - это тоже разновидность удаленной работы. В данном случае физические лица, не связанные трудовыми отношениями с какими-либо работодателями, оказывают различные услуги как предприятиям и организациям, так и физическим лицам. Обычно фрилансеры оформляют свои трудовые отношения гражданско-правовым договором.

Следующей разновидностью удаленного труда является дистанционная работа: офис работодателя расположен не в том регионе или городе, где трудится работник.

Отметим, что удаленная работа может осуществляться:

• на дому (рабочее место оборудовано дома, работнику не нужно присутствовать в офисе);
• в командировках или на объектах заказчиков (например, в строительных компаниях, когда необходимо контролировать деятельность строительных бригад, используются e-mail, ICQ, мобильная связь);
• с условием обязательного появления в офисе с определенной периодичностью, например раз в две недели (такой режим удаленной работы подойдет руководителям интернет-проектов: для выполнения своих обязанностей им достаточно компьютера с выходом в Интернет и мобильной связи, однако иногда им необходимо присутствовать на планерках с руководством компании, посещать семинары, конференции, тренинги);
• на территории работодателя, находящейся далеко от места, где базируется работодатель (например, работодатель находится в одном городе, а работник выполняет работы в другом городе).

Как видим, определенная работа может выполняться в рамках как гражданско-правовых, так и трудовых отношений. На первый взгляд, гражданско-правовые отношения более приемлемы для осуществления дистанционного труда. Однако при этом у работника возникают некоторые дополнительные обязанности: он самостоятельно должен заботиться о поиске клиентов, изучении рынка, обеспечении себя ресурсами и повышении профессионального уровня. Более того, в соответствии с действующим законодательством ему придется зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. Не все работники этого желают, и поэтому большинство из них отдает предпочтение все-таки трудовым отношениям.

Кто может работать удаленно?

Итак, мы определили, что считается удаленной работой. Теперь давайте разберемся, каких специалистов можно привлекать к труду вне офиса?

Наиболее распространена удаленная работа среди представителей творческих профессий, например дизайнеров, художников, писателей, переводчиков, программистов. Кроме этого, не требует постоянного рабочего места деятельность специалистов медиарынка, например в области рекламы, деятельность в сфере информационных технологий, консалтинга и др.

Для работы на дому могут приниматься наборщики текстов, диспетчеры на телефоне, сборщики различных изделий или деталей. Их деятельность не обязательно контролировать: нужно лишь проверять результаты их труда.

На сегодняшний день удаленную работу выполняют в основном:

• дизайнеры (начиная от ландшафтного, заканчивая веб-дизайном);
• сотрудники, поддерживающие интернет-сайт в рабочем состоянии (интернет-маркетологи, администраторы сайта, модераторы и пр.);
• редакторы;
• журналисты;
• IT-специалисты (написание программ, тестирование программных продуктов).

Нормативное регулирование

Действующим трудовым и гражданским законодательством весь спектр разновидностей удаленной работы не регулируется. Единственный вид, который более или менее регламентирован, - это надомный труд (гл. 49 ТК РФ и Положение об условиях труда надомников <1>). Но даже в отношении него возникает немало вопросов и неоднозначных толкований норм Трудового кодекса.

<1> Утверждено Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99.

Например , непонятно, как вести табель учета рабочего времени надомника, можно ли уволить его за прогул или появление в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения. Кроме этого, вызывает вопросы процедура оценки работодателем условий выполнения труда на дому на соответствие требованиям охраны труда.

В 2011 г. Российский союз промышленников и предпринимателей выдвинул идею отдельно прописать в Трудовом кодексе положения о труде работников вне территории работодателя. Однако эта идея не получила развития, так как внимание общественности было приковано к более скандальным нормам, таким как увеличение продолжительности рабочей недели и прочим, а зря. Например , в настоящее время московская компания, для того чтобы дистанционно пользоваться услугами работника в Нижнем Новгороде, который, скажем, представляет интернет-магазин, должна зарегистрировать там обособленное структурное подразделение - филиал или представительство. Однако это не всегда целесообразно, тем более если данный работник работает дома через Интернет и других сотрудников в Нижнем Новгороде у организации нет. В результате этого организации часто уклоняются от регистрации, соответственно, возникают риски привлечения к ответственности государственной инспекцией труда или налоговой службой.

Преимущества и недостатки удаленного труда

Как и у любого другого графика работы или метода организации труда, у удаленной работы есть свои плюсы и минусы. Для наглядности приведем их в таблице.

Преимущества	Недостатки
Экономия на расходах (арендная плата, коммунальные платежи и пр.)	Отсутствие закрепленных обязанностей и рычагов влияния на работников
Экономия на оргтехнике (ее обслуживании), канцелярских принадлежностях	Невозможность оперативной работы с удаленным работником
Экономия на налогах, отчислениях и соцпакете	Невозможность контроля за деятельностью работника
Возможность платить меньшую заработную плату, чем сотруднику, работающему в офисе	Отсутствие стационарного офиса негативно сказывается на имидже компании
Удаленные работники реже прогуливают и уходят на больничные	Эффективность работы зависит только от профессионализма удаленного работника, так как у него нет возможности взаимодействовать с коллегами и структурными подразделениями

Для работников удаленный труд тоже имеет и положительные, и отрицательные стороны. К примеру, им нравится отсутствие контроля со стороны начальства, дресс-кода. Для некоторых работников удаленная работа - это возможность прекратить общение с неприятными им людьми. Кроме этого, лицам, трудящимся вне офиса, нравится, что они самостоятельно организуют рабочий процесс и могут параллельно делать домашние дела.

При этом работников может не устраивать отсутствие социума, стабильной нагрузки и постоянного заработка. Если отношения оформлены гражданско-правовым договором, то работникам не предоставляются отпуска и иные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Как видим, преимущества и недостатки есть как для работника, так и для работодателя. В любом случае вопрос применения удаленного труда в компании решает работодатель.

Особенности оформления трудовых отношений

При применении удаленного труда у работодателя могут возникнуть некоторые трудности с определением рабочего места, учетом рабочего времени, возможностью привлечения к дисциплинарной ответственности.

Начнем с трудового договора. Статья 57 ТК РФ содержит перечень сведений и условий, подлежащих включению в трудовой договор. Так, одним из обязательных является условие о месте работы . Причем, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо указать место работы, обособленное структурное подразделение и его местонахождение.

Обычно место работы определяется местонахождением работодателя - организации или индивидуального предпринимателя, и для выполнения названного требования Трудового кодекса в трудовом договоре достаточно указать, что местом работы является конкретная организация, например ООО "Василек". Отметим: хотя в трудовом законодательстве не содержится требования об указании адреса места работы, рекомендуем все же указывать в трудовом договоре адрес работодателя.

Если работник принимается для дистанционного труда в обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности или другом населенном пункте, в трудовом договоре требуется зафиксировать, что местом работы является соответствующее обособленное структурное подразделение организации, расположенное по конкретному адресу. Например , если ООО "Ромашка" располагается в Москве, а работник принимается в нижегородский филиал ООО "Ромашка", необходимо обозначить это и указать адрес филиала в Нижнем Новгороде.

В случае если работник принимается для постоянной работы в другом населенном пункте, но там нет обособленного структурного подразделения организации, в трудовом договоре обязательно нужно указать, что местом работы является данная организация, и дополнительно отметить, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности в другом населенном пункте. При этом может возникнуть вопрос: не придется ли оформлять командировку работнику? Не придется. Указанное условие в трудовом договоре как раз и подтвердит, что работник работает там, где проживает.

К сведению. Указание в трудовом договоре населенного пункта для осуществления трудовой функции, отличного от места нахождения организации, поможет решить вопрос с вакансиями, имеющимися у него в данной местности, в случаях, установленных Трудовым кодексом:

• ст. 74 - если изменились определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а работник не согласен в них трудиться;
• ст. 76 - при решении вопроса об отстранении работника в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права, имеющегося у работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
• п. п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 - при решении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников или несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 - при решении вопроса о расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;
• ст. 84 - в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы;
• ст. 261 - при увольнении беременной работницы в связи с истечением срока трудового договора, который был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Дополнительным условием, которое может включаться в трудовой договор, является уточнение места работы - указание структурного подразделения и его местонахождения или рабочего места . Отметим, что при дистанционном труде такового может не быть вовсе. Напомним, что в силу ст. 209 ТК РФ под рабочим понимают такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Поэтому при работе дистанционно его можно:

• указать в трудовом договоре, при этом работник должен будет находится в определенных местах, но эти места не будут контролироваться работодателем;
• не указать в договоре, тем самым предоставив работнику самостоятельно определять место, где он будет выполнять работу.

С одной стороны, указать рабочее место очень важно, так как именно отсутствие на нем может расцениваться работодателем как прогул, соответственно, возможно применение мер дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Примечание. Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

С другой стороны, для работодателя основное значение имеет выполнение работы и так ли важно, где находится работник, если вся работа выполняется в срок и качественно.

Не можем не осветить точку зрения некоторых авторов о том, что, даже если рабочее место удаленного работника не зафиксировано в трудовом договоре, его можно установить впоследствии, например, приказом или иным локальным нормативным актом. Данная позиция основана на п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Поэтому, если работодателю важно, чтобы удаленный работник какое-то время находился в конкретном месте, можно издать распоряжение об определении рабочего места. Соответственно, у работодателя появится правовая основа для применения мер дисциплинарной ответственности.

Следующее обязательное условие трудового договора - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Полагаем, что в случае дистанционной работы трудовая функция работника должна быть четко определена. Сделать это можно как в трудовом договоре, так и в должностной инструкции, чтобы стороны трудовых отношений могли четко представлять себе обязанности работника, выполнения которых может требовать работодатель.

Если подробно не описать трудовую функцию сотрудника, могут возникнуть разногласия между сторонами трудового договора, которые, как показывает практика, не всегда решаются в пользу работодателя.

Учет рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые относятся к рабочему времени. Статьей 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником. Для этого Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 предусмотрены унифицированные формы Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда" и Т-13 "Табель учета рабочего времени". Но как учитывать рабочее время работника, который трудится вне офиса?

Законодателем данный вопрос также не урегулирован, поэтому, считаем, учет рабочего времени работника, трудящегося на удалении, необходимо вести, полагаясь на его добросовестность.

На основании ст. 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре можно закрепить положение об обязанности оповещения работодателя об отсутствии на рабочем месте (если оно определено работодателем) и запретить работать сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Получается, что табель учета рабочего времени будет заполняться на основании данных о режиме рабочего времени конкретного работника, а также об отклонениях от нормы и режима рабочего времени. Такой подход подтверждается и указаниями по применению унифицированных форм, в соответствии с которыми затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

Документооборот при удаленной работе

В настоящее время вопрос обмена документами между дистанционным работником и его работодателем не урегулирован на законодательном уровне, впрочем, как и большинство нюансов трудовой деятельности трудящихся данной категории.

К сожалению, даже при существовании Федеральных законов об электронной цифровой подписи нормы трудового законодательства все еще не предусматривают возможность составления документов, регулирующих трудовые отношения (трудового договора, приказов и пр.), в электронном виде и подписания их аналогом собственноручной подписи, например электронной цифровой.

Конечно, лучше всего лично встречаться с работником, когда необходима его подпись на документах. Однако это не всегда выполнимо. Полагаем, что возможна отправка документов почтой (с описью вложения и уведомлением о вручении). Стоит отметить, что при таком обмене документами есть риск, что они потеряются или экземпляры работодателя не будут возвращены работником, но это на сегодняшний день единственный способ соблюсти трудовое законодательство.

Подведем итог

Удаленная работа связана с определенными сложностями, так как она практически не урегулирована трудовым законодательством, поэтому большинство работников, трудящихся вне офиса, остаются в тени и являются формально не занятыми.

До тех пор пока не будет внесена ясность в вопросы регулирования дистанционного труда, рекомендуем заключать не трудовой, а гражданско-правовой договор. Именно на основании последнего исполнитель будет создавать художественные или музыкальные произведения, переводить или редактировать тексты, проводить в своем городе презентации и т.п.

А.И.Сувернева

Эксперт журнала

"Оплата труда:

бухгалтерский учет

и налогообложение"

Андрей Соколов

Написано статей

Дистанционная работа, или работа по удаленке, предполагает деятельность вне офиса, которая регулярно оплачивается. Такой режим может быть связан с отсутствием у компании возможности разместить всех своих сотрудников или с желанием самого специалиста.

Чаще всего удаленное рабочее место предпочитают веб-дизайнеры, копирайтеры, SEO и SMM-специалисты, репетиторы, редакторы, корректоры и представители других профессий. Им проще работать удаленно, поскольку они выполняют конкретные задания или проекты, которые можно оценить дистанционно без обязательного контроля процесса со стороны начальства.

Что такое удаленная работа

Дистанционный работник может не числиться в штате либо, наоборот, быть самым обычным сотрудником, но работать дома по разрешению начальства. Соответственно, он либо оплачивает все полагающиеся налоги, включая взносы в соцстрах, либо тихо работает удаленно в тени.

В трудовом законодательстве мало отражены особенности регулирования труда дистанционных работников. Правда, согласно Трудовому кодексу РФ удаленный сотрудник - это тот, кто заключил официальный трудовой договор о дистанционной работе с компанией.

Следовательно, законодательством четко определено, кто такой удаленный работник. Безусловно, только при официальном трудоустройстве на таких сотрудников полностью распространяется действие трудового права. Конечно, на практике оформление отношений с удаленным работодателем происходит довольно редко.

Дистанционная работа предполагает:

• заключение договора о дистанционном сотрудничестве или устной договоренности;
• получение задания от руководства с указанием условий и сроков;
• письменное согласие работника на выполнение поставленной задачи (оно может подтверждаться, например, письмом по электронной почте);
• выполнение работы дистанционно, в том числе внесение в нее правок после сдачи;
• получение оплаты за проделанный труд в конце месяца или за каждый проект отдельно.

Как предполагает ТК РФ, при общении по электронной почте должны использоваться электронные подписи. Пока такой порядок используют лишь единицы, поскольку получение подобной подписи довольно дорогостоящий и хлопотный процесс.

К тому же, сотрудник, работающий дома или в коворкинговом центре, может работать удаленно не только по трудовому договору, но и, например, по гражданско-правовому - как физлицо, предоставляющее определенные услуги (разработка сайта, SEO-продвижение и т.п.).

Работа на удаленном доступе может предполагать и выделение определенного бюджета на ее выполнение. Например, веб-разработчик или SEO-специалист может попросить деньги не только на оплату своего труда, но и на оплату хостинга или рекламной кампании. Эти отношения также оформляются документально и могут потребовать официального подтверждения понесенных затрат (квитанций об оплате и т.п.). Также удаленщику могут предоставить технические средства для выполнения работы: компьютер, фотоаппарат, камеру, автомобиль и многое другое. В этом случае это предусматривается в трудовом соглашении, а иногда и в отдельном договоре.

Как оформить удаленку

Удаленный работник или надомник вправе требовать от работодателя официального оформления сотрудничества, т.е. предложить заключить с ним трудовой договор о дистанционной работе. Для этого, как и при обычном трудоустройстве, потребуются стандартные документы: паспорт, диплом (в некоторых случаях), страховое свидетельство. Копии этих бумаг могут быть высланы почтой или переданы работодателю лично.

Трудовой договор с дистанционным работником включает следующие пункты:

• права/обязанности обоих сторон;
• ответственность за невыполнение работы;
• размер оплаты;
• определение УРМ (удаленного рабочего места);
• порядок приема работы (проекта);
• описание технического и другого оборудования, которое может быть предоставлено сотруднику;
• описание санкций в случае задержки оплаты;
• реквизиты сторон.

Соглашение (образец или бланк можно скачать на нашем сайте) подписывается сторонами и начинает действовать с этого момента или конкретной даты, указанной в документе. Несмотря на то что форма такого договора - письменная, ее нотариальное заверение не требуется.

Если у работника есть электронная подпись (простая либо усиленная), то можно ею воспользоваться. При этом стороны обязаны подтверждать получение электронного документа в сроки, установленные соглашением.

Запись в трудовой о приеме на работу оформляется по договоренности между работодателем и наемным работником. Если работа разовая, то это обычно не практикуется. Очень часто надомники практикуют удаленную работу как подработку. Поэтому запись в ТК для них не принципиальна, а вот прозрачность условий труда и гарантии оплаты - очень важны. После сдачи проекта может быть подписан акт о приеме-передаче и другие документы, которые подтверждают факт выполнения обязательств.

Права работника

Если все документы оформлены правильно и вы стали штатным сотрудником, то несмотря на дистанционный характер работ, вправе рассчитывать на оплату в положенные сроки, отчисление всех налогов, компенсаций, в том числе выплат, связанных с увольнением из-за сокращения штатов либо ликвидации организации, больничный и многое другое.

Соискатели и действующие сотрудники все чаще проявляют желание работать удаленно, некоторые работодатели встречают это предложение с улыбкой, а некоторые относятся настороженно. В статье рассмотрены возможности, которые открывает дистанционное трудоустройство и какими последствиями оно чревато. Вопрос весьма двоякий, в США такой способ работы имеет высокую популярность, а в России только набирает обороты.

Что такое дистанционная работа

Официальное определение говорит, что это трудовые отношения работодателя и работника, в которых последний выполняет свои обязанности вне офиса.

Удаленный работник обладает свободным графиком, не всегда связан трудовым договором. Все чаще встречается понятие «фрилансер» — это синоним «дистанционному сотруднику» заграницей, по своей сути нанимается на почасовую или сдельную работу.

В Гражданском кодексе встречается понятие «надомный работник» , что говорит об узаконенности данного формата взаимодействия.

Кому подходит удаленная работа

Важно осознавать, что надомные сотрудники подходят не для каждой задачи и, перед тем как принять решение о переводе офиса на удаленную работу, необходимо оценить насколько решение целесообразно. Для каких-то профессий дистанционка послужит толчком к развитию, а какие-то погубит на корню.

Часто такой график привлекает специалистов рекламы, дизайнеров и редакторов. Словом, тех профессионалов, у которых не всегда получается выдержать стабильную нагрузку и полноценную занятость. Помимо творцов, удаленный труд интересен для маркетинговых деятелей, аналитиков (в том числе финансовых), умельцев психологических и социологических исследований. Как правило, такие сотрудники выполняют проектные задачи и им намного эффективнее работать дома.

Все чаще приверженцы IT-сферы делают выбор в пользу удаленки, т.к. не возникает необходимости в организации рабочих мест в стенах офиса. При помощи прогресса информационных технологий, разработчики программного обеспечения и веб-мастера, системные администраторы и многие другие с легкостью справляются с задачами не выходя из дома.

Удобно переводить на надомный график копирайтеров, художников, корректоров, переводчиков и журналистов. Профессионалы противоположной сферы деятельности также могут трудиться на дому: сшивка, упаковочные работы, сборка и другие аналогичные работы.

Работа из дома открывает возможности для найма инвалидов и женщин в декретном отпуске. Данная категория людей характеризуется высокой мотивацией, работает эффективно, но не имеет возможности добираться до офисов и отрабатывать восьмичасовые трудовые будни.

Условно, от объема задач, которые ложатся на специалистов, можно выделить 3 направления дистанционной работы. В таблице приведен пример того, как чаще нанимаются представители той или иной профессии.

1. Дистанционные работники.
Им для работы не нужен офис, так как задачи могут носить удаленный или разъездной характер.
Например: торговые представители, менеджеры по продажам, сотрудники удаленных регионов.

2. Фрилансеры.
Выполнят разовую задачу либо подойдут для почасовой загрузки, оформляются по договору подряда или услуг. .
Например: переводчики, корректоры, репетиторы, копирайтеры, юристы, рекрутеры, бизнесс-тренеры, дизайнеры.

3. Удаленные работники.
Выполнит офисные задачи на полный рабочий день, находясь дома. Например: редакторы, специалисты творческой направленности (дизайнеры, художники и пр.), маркетологи, исследователи, IT-сфера, аналитики, бухгалтеры.

Подобный пример не ограничивает в способе найма, все зависит от того, какая нагрузка есть на человека и от специфики его функционала.

Экономическая эффективность

Такой формат взаимодействия с сотрудником экономит около полумиллиона рублей в год. Это проверяется нехитрым расчетом, в котором взяты усредненные цифры (в каждом регионе они могут меняться).

Стоимость офисного работника для компании

Например, стоит задача нанять дизайнера. Средний оклад на данной должности составляет 35 тыс. – 30 тыс. рублей в месяц, при условии, что человек работает в офисе. Как показывает практика, заработная плата составляет примерно 40% от всех затрат на офисный персонал. Работодатель оплачивает взносы, допустим, 13 тыс. рублей, обустраивает рабочее место на 27 тыс. рублей (аренда, оргтехника и ее обслуживание, канцтовары, коммунальные услуги, телефон, социальный пакет, интернет, уборка и многое другое). Итого, нахождение сотрудника в офисе обойдется в 75 тыс. рублей в месяц.

А если еще и рабочее место оборудовать, то сумму можно смело удваивать.

Затраты на дистанционного сотрудника

При подсчете затрат на надомника, финансовая сторона для работодателя гораздо интереснее. Нанимая дизайнера на удаленную работу, в среднем устанавливают зарплату в 25 тыс. рублей в месяц. Если говорить об официальном трудоустройстве, то взносы тут обойдутся ориентировочно в 8,6 тыс. рублей. На рабочее место тратиться не нужно, компьютеры, крыши над головой и интернет у них есть. Существует вероятность, что затраты на канцтовары и связь (в том числе интернет) придется возмещать, но это гораздо дешевле – 1,5 тыс. рублей. Таким образом, дизайнер обойдется в 35,1 тыс. рублей в месяц.

Расчет наглядно демонстрирует ежемесячную экономию в 39,9 тыс. рублей, переводя в год — это округленно 480 тыс. рублей. Даже если в чем-то придется потратиться больше указанных сумм, например, провести интернет, то выгода работодателя все равно останется внушительной.

Плюсы и минусы дистанционной работы

Не смотря на явную экономию, важно объективно оценивать преимущества и недостатки такого вида сотрудничества.

Преимущества для работодателя:
— Сокращение затрат на содержание рабочего места.
— Оплата за фактический результат и отработанные часы.
— Экономия на налоговых выплатах.
— Возможность сохранить ценного сотрудника в кризис.
— Снижение расходов на соцпакет.
— Нет необходимости в приобретении и содержании оргтехники.

Недостатки для работодателя:
— Нет возможности быстро передать возникшую задачу.
— Сложности с контролем работы.
— Меньше командной ответственности и коллективного влияния.
— Риск понижение авторитета компании среди клиентов из-за виртуально офиса.

Преимущества для работника:
— Возможность выполнять несколько работ одновременно.
— Свободный график.
— Снижение расходов на проезд.
— Экономия времени на дорогу до работы.
— Сохранение места в кризис.
— Возможность делать личные дела в параллель с работой (гибкая занятость).

Недостатки для работника:
— Нестабильная загрузка.
— Нет командного духа и принадлежности к социуму.
— Риск попасть на недобросовестного работодателя.
— Распределение содержания рабочего места среди работодателей (расчеты).
— Отвлекающие факторы.
— Уменьшение гарантий со стороны трудового законодательства.

Как показывает анализ, у медали всегда есть две стороны и каждый человек определяет, наиболее значимые факторы.

Как HRу выстраивать работу с дистанционными сотрудниками

При отсутствии стабильного личного контакта не уменьшается необходимость в формировании лояльного отношения к компании и работе. Для этого рекомендуют выбирать каналы общения по телефону или при помощи интернета. Ключевая цель: постоянно находиться на связи с коллегой, чтобы он осознавал свою ценность для компании и принадлежность к корпоративной культуре.

Надомные работники, как правило, самомотивируемые и умеют дисциплинировать себя. Вместе с этим, как отмечалось выше, у них достаточно поводов отвлечься. С этой проблемой помогает справляться возможность объединения удаленщиков в рабочие группы, результат которых оценивают по командным показателям. Таким образом, решается 2 вопроса: командный дух, общение с коллективом и вовлеченность в рабочий процесс.

Работа с дистанционкой предполагает определенный процент декретных сотрудниц. HRу важно не пренебрегать выстраиванием контакта с такой категорией персонала. Если взаимодействие полностью устроит обе стороны, то велик шанс впоследствии перевести эффективного коллегу на постоянную основу в офис.

Устраивать ежемесячные либо ежеквартальные встречи, круглые столы, позволяющие делиться результатами и объединяться в команду.

Как бы ни была привлекательна перспектива дистанционной работы важно действовать осознанно, обдумывая каждый шаг перед принятием решения. Чтобы понять насколько это подходит компании для начала нанимать небольшую группу людей, и испытать новый формат работы для компании. После чего можно пробовать развивать проект и расширять удаленный штат.

Будет не удивительно, если через какие-то время большинство компаний перейдут на рассмотренный формат сотрудничества, ведь помимо экономии он обладает эффектом новизны, открывающим интересные перспективы.