Содержание
Введение………………………………………………………………………………….4
Право на забастовку и его ограничения ………………………………….…..………..6
Незаконные забастовки…………...…………………………………..…………………7
Гарантии для работников, участвующих в забастовках………………………………8
Порядок объявления забастовки…………...………………………………………...…9
Права и обязанности спорящих сторон при забастовке……………………………...11
Завершение забастовки…………………………………………………………….…..13
Анализ……………………………………………………………………………...……14
Заключение………………………………………………………………………….…..16
Список литературы………………………………………………………………..……17

Введение
Забастовка, как указывает ст. 398 ТК, это временный доброволь-ный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полнос-тью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективно-го трудового спора, забастовка - это ультимативное действие работни-ков, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы до-биться выполнения своих требований, не урегулированных в примири-тельных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора, переросшего в конфликт.

Как отмечают эксперты, основные причины забастовки – это падение уровня реальной заработной платы, несвоевременная ее индексация и хронические задержки с выплатой.

От забастовок несет убыток не только работодатель, но и работники (не получают зарплату), уменьшается прибыль не только бастующего трудового коллектива, но и потребителей и поставщиков данного бас-тующего производства, а следовательно, и доход всего государства.

Забастовки бывают:

1. 
   официальные и неофициальные (неофициальными являются те, о которых умалчивают, не включают в статистику - по некоторым оценкам их до 90 процентов);
2. 
   законные и незаконные. Известно, что в ряде отраслей экономики и управления любые забастовки запрещены законом.
3. 
   Символические забастовки носят краткосрочный характер и используются для своего рода проверки готовности коллектива, социальной группы к решительным действиям. Это в какой-то степени демонстрация решимости идти на серьезное обострение отношений.
4. 
   При частичных забастовках бастует какая-то часть коллектива, связанная единой технологической цепочкой. Например, шахта добывает уголь, но не отгружает его потребителям.
5. 
   Пульсирующая забастовка - когда останавливают работы поочередно коллективы, связанные общей технологической цепочкой. Своеобразной формой забастовки может быть снижение темпов работы, работа строго по правилам, невыход на работу, забастовка через увольнение, оккупационная забастовка, забастовка наоборот.

По масштабу забастовки можно классифицировать как:

1. 
   одиночные, когда объявляет забастовку один производственный коллектив;
2. 
   отраслевые;
3. 
   общенациональные.

Право на забастовку и его ограничения
Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным только в том случае, когда его используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика. Данное право, как и любое другое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Оно может быть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвычайном положении.

В соответствии со статьей 55 Конституции РФ и статьей 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер:

В органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

В правоохранительных органах;

В организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

^ Незаконные забастовки
Забастовка при наличии коллективного трудового спора может быть признана незаконной, если она была объявлена без учетов сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

^ Гарантии для работников, участвующих в забастовках
Законодательством установлены определенные гарантии бастующим, их право на труд. Так, не считается нарушением трудовой дисциплины участие работника в забастовке, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому запрещается применять к бастующим меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу.

За бастующим работником на время забастовки сохраняются место работы и должность. За время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать заработную плату бастующим, но работникам, занятым в данный период на обязательном минимуме работ, заработная плата начисляется и выплачивается.

Иногда в коллективных договорах или соглашениях работникам, участвующим в забастовке, за время забастовки предусматриваются компенсационные выплаты определенного размера.

Работникам, не участвующим в забастовке, но из-за нее не имеющим возможности выполнять свою работу, если они заявляют в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя, этот простой не по вине работника оплачивается в соответствии со статьей 157 ТК РФ, то есть не менее 2/3 средней заработной платы работника. Работодатель может переводить таких работников на другую работу в порядке, предусмотренном законом.

Увольнение работников работодателем в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (локаут) запрещается. Норма, закрепляющая этот запрет, гарантирует всем работникам, участвующим в коллективном трудовом споре, право на труд. Цель этой нормы - не допустить расправы работодателя над бастующими работниками.
^ Порядок объявления забастовки
Порядок объявления забастовки четко урегулирован статьей 410 ТК РФ. Правом на объявление забастовки обладает представительный орган работников, такое решение обязательно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников данной организации, где должны присутствовать не менее 2/3 от общего числа работников.

В той же статье имеется оговорка: "При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки".

Как видно, порядок объявления забастовки довольно демократичный. Кодекс предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодателя предупреждают в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, должен обеспечить минимум необходимых работ и услуг.

Решение об объявлении забастовки считают принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работников.

Как гласит ТК РФ, существует порядок принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимают на собрании работников данного учреждения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимает профсоюз (объединение профсоюзов), и затем оно должно быть утверждено на собрании работников для каждой организации в отдельности.

Из этого следует, что забастовку можно провести только в тех организациях, работники которых постановили утвердить решение о ее объявлении (с обязательным указанием всех важных моментов, в частности предполагаемой продолжительности акции).

Порядок установления минимума необходимых работ также урегулирован. Такой перечень для каждой отрасли (подотрасли) экономики разработан соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько профсоюзов, то со всеми такими организациями). Порядок утверждения минимума установлен отдельным актом Правительства РФ.

^ Права и обязанности спорящих сторон при забастовке
Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей акции.

Срок предупреждения составляет 10 календарных дней, а в случае предупредительной забастовки - 3 рабочих дня.

Данное правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, известить поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.

Условие об обязательном предупреждении работодателя и о его сроке является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение данного требования может повлечь признание забастовки незаконной.

На практике работодатель может быть извещен о предстоящей акции путем передачи копии решения об объявлении забастовки.

Трудовой кодекс предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относится описание предмета спора, то есть разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки.

Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур.

В решении об объявлении забастовки указывают:

1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2) дату и время начала забастовки, ее предполагаемую продолжительность и предполагаемое количество участников;

3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав необходимо указывать в решении для определения ответственных лиц, участвующих в примирительных процедурах в период проведения забастовки, в достижении соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнении иных обязанностей.

В период забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора посредством примирительных процедур. Они самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка в период забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Указанные обязанности возложены прежде всего на организатора коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание.

^ Завершение забастовки
ТК не уделяет внимания стадии прекращения забастовки и способам ее прекращения. Единственно, что прямо предусмотрено ТК – это возможность признания забастовки незаконной и обязанность работников прекратить такую забастовку (ст. 413 ТК).

Анализ статей гл. 61 ТК позволяет прийти к выводу, что стандартным способом прекращения забастовки должно быть соглашение о разрешении коллективного трудового спора, заключенное в период проведения забастовки в результате примирительных процедур (ст. 412 ТК).

На практике встречаются ситуации, когда работники не могут добиться выполнения своих требований и прекращают забастовку без заключения какого-либо соглашения. Бывали ситуации, когда для урегулирования масштабного коллективного трудового спора создавалась правительственная комиссия, которая участвовала в заключении соответствующих соглашений, хотя прямо законодательством это не предусмотрено.

Анализ

Я считаю, что действующий порядок регулирования забастовок, предусмотренный ТК РФ не отвечает интересам работников, трудовые интересы которых систематически и часто безнаказанно нарушают многие работодатели.

В частности, я отметила, что сложившаяся процедура разрешения коллективных трудовых споров, объявления и проведения забастовок, предусмотренная ТК РФ, не способствует реальному разрешению возникающих спорных или проблемных ситуаций и конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, вынуждает работников отступиться от разрешения спорных проблем в силу сложности их рассмотрения, продолжительности во времени, низкой эффективности и общей ограничительно-запретительной направленности установленных законом процедур.

30.06.2006 были внесены определенные коррективы в правовой механизм регулирования коллективных трудовых споров. Однако они не могли решить главной проблемы - снятия формальных препятствий на пути организации и проведения забастовки. Некоторые изменения статей даже усилили требования по процедурным вопросам к организаторам забастовки. Так, ст. 410 ТК РФ была дополнена требованием, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение забастовки осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 401 ТК РФ, то есть организаторы забастовки возвращаются на исходную позицию - к повторной длительной примирительной процедуре. Как известно, примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спора предусматривают последовательное прохождение нескольких этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием посредника; рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Объявление забастовки без учета сроков, процедур и требований, определенных действующим законодательством, делает ее незаконной. Незаконной также она признается при наличии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения (ст. 413 ТК РФ). Установленные законом ограничения часто используют предприниматели, которые стремятся к быстрому обогащению, манипулируют с заработной платой, экономят средства на охрану труда и улучшение условий работы, сокращают расходы на бытовые нужды работников. Работодатели находят различные уловки и формальные причины, чтобы обосновать незаконность забастовки. Благо нормы Трудового кодекса РФ, регламентирующие проведение забастовки, позволяют легко связать любую приостановку работы на предприятиях как сферы производства, так и сферы услуг с нарушением обеспечения жизнедеятельности населения.

Статьи Трудового кодекса РФ сформулированы так, что инициаторов забастовок всегда подстерегают опасения признания ее незаконной компетентными органами или судом.

Реализация права работников на забастовку была поставлена в зависимость от воли всего коллектива работников организации, высший орган управления которого – собрание - принимает решение об объявлении забастовки, если примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (его представитель) уклоняется от участия в примирительных процедурах, либо не выполняет соглашения, достигнутые в ходе разрешения спора, или не исполняет решение трудового арбитража.

При этом сохранилась традиция рассматривать забастовку как крайнюю меру выражения протеста работников, недовольных нарушением прав и интересов со стороны работодателя (собственника), дающую право компетентным органам, судам легко признавать ее незаконной, самостоятельно оценивать и выводить из нее различные контингенты работников, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

Заключение
В данной работе мной была рассмотрена тема права на забастовку, порядок ее проведения и организации.

Как мы узнали забастовка - коллективный акт, предпринятый группой работников. Это временная остановка работы, после завершения которой все должны возвратиться на свои рабочие места. Согласно Закону участие в забастовке является добровольным. Никого нельзя принудить быть в числе бастующих или отказаться от участия в забастовке. Если лицо прибегает к принуждению, оно несет дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. На время законной забастовки за бастующими сохраняется место работы и должность.

Также Закон указывает на то, что представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Также в анализе я указала, что действующий порядок регулирования забастовок, предусмотренный ТК РФ не отвечает интересам работников, трудовые интересы которых систематически и часто безнаказанно нарушают многие работодатели.

Вступивший в действие Трудовой кодекс я считаю не достаточно полно регулирует порядок разрешения споров на различных их стадиях.

Список литературы
1. Трудовой кодекс РФ.

2. Васина Ю.А. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов. М.: ИндексМедиа. 808 с.

3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. М., 2002. С. 272 - 303.

Дата добавления: 25 Ноября 2013 в 17:31
Автор работы: Пользователь скрыл имя
Тип работы: реферат

Скачать в ZIP архиве (123.05 Кб)

Вложенные файлы: 1 файл

Скачать файл

реферат социология.doc

- 405.00 Кб

Указанные обязанности возложены прежде всего на организатора коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание. 2

Завершение забастовки

ТК не уделяет внимания стадии прекращения забастовки и способам ее прекращения. Единственно, что прямо предусмотрено ТК – это возможность признания забастовки незаконной и обязанность работников прекратить такую забастовку (ст. 413 ТК).

Анализ статей гл. 61 ТК позволяет прийти к выводу, что стандартным способом прекращения забастовки должно быть соглашение о разрешении коллективного трудового спора, заключенное в период проведения забастовки в результате примирительных процедур (ст. 412 ТК).

На практике встречаются ситуации, когда работники не могут добиться выполнения своих требований и прекращают забастовку без заключения какого-либо соглашения. Бывали ситуации, когда для урегулирования масштабного коллективного трудового спора создавалась правительственная комиссия, которая участвовала в заключении соответствующих соглашений, хотя прямо законодательством это не предусмотрено. 1

Забастовка как крайняя форма конфликта в социально- трудовой сфере

Забастовка - один из видов конфликта в социально-трудовой сфере, его крайняя форма. Это та часть конфликтов в трудовой сфере, которая возникает по инициативе низов и носит организованный характер, это остановка работы по инициативе рабочих или служащих на определенный срок (от одного часа до нескольких месяцев и более) с целью добиться требований политического или социально-экономического характера. Забастовка может охватывать часть трудового коллектива (бригаду, цех, отдел, несколько цехов), трудовой коллектив всего предприятия или нескольких предприятий. Существуют также забастовки солидарности, когда начинают бастовать коллективы предприятий в поддержку требований своих коллег, не выдвигая собственных. Забастовка, по мнению конфликтологов, - это почти всегда продуманное, рассчитанное действие, ориентированное на выражение недовольства работников деятельностью администрации и собственников.

Как и всякий конфликт, забастовка является следствием развития социальной напряженности. Под напряженностью в русском языке понимается неспокойная ситуация, готовая разразиться чем-то неприятным. Социальная напряженность - это психологическое состояние тех или иных социальных групп, восприятие людьми сложившейся ситуации. В основе напряженности лежит неудовлетворенность людей, их групповая неудовлетворенность. К примеру, напряженная ситуация в трудовом коллективе, обусловленная несправедливой системой оплаты труда, может вызвать недовольство работников системой руководства в целом, личностью руководителя, политикой администрации предприятия и другим. Напряженность в коллективе в этом случае развивается в виде обострения соответствующих социальных проблем. Развитие процесса одновременно идет и по другой линии - расширение круга втянутых в него лиц за счет вовлечения в конфликт - на той или другой его стороне - работников, чьи интересы не ущемлены, но которые связаны с конфликтующими межличностными отношениями и в силу этого оказываются готовы оказать моральную поддержку своим товарищам.

Зачастую социальная напряженность распространяется на внешние связи той или иной подсистемы общества. Например, коллектив внутренне достаточно сплочен, но находится в худшем положении по сравнению с другими предприятиями отрасли, региона. Появляются противоречия во взаимоотношениях коллектива с органами управления различного уровня, на внутренние отношения такая напряженность распространяется не всегда. 5

В литературе называется девять причин забастовок: требования об увеличении заработной платы; другие спорные ситуации вокруг заработной платы; продолжительность рабочего дня; споры о границах ответственности работников; вопросы занятости и перемещений, включая сокращения; другие кадровые вопросы; другие вопросы организации труда, правила и дисциплина; статус профсоюза; акции в поддержку. Отмечают, что первые четыре причины дают 85% забастовок. Имеющаяся статистика подтверждает, по мнению А.К. Зайцева, преобладание вопросов заработной платы как ключевых для абсолютного большинства индустриальных конфликтов. Именно поэтому фактор заработной платы следует рассматривать как критический по сравнению со многими другими. По вопросам заработной платы конфликт вспыхивает, как правило, всегда, т.е. случаи, когда группы считают себя ущемленными в этом отношении.

Следует различать забастовку и стачку. Стачка - это так называемая дикая забастовка. В конце 1980-х годов практически все забастовки в России носили «дикий характер», прошли, в сущности, без профсоюзов, которые, как правило, занимали нейтральную, отстраненную позицию. Рабочие вынуждены были самоорганизовываться и уже по ходу забастовки создавать органы самоуправления - рабочие комитеты, забастовочные комитеты - органы реально действующие, но нелегитимные. И только позже, в начале 90-х годов к профсоюзам пришло осознание необходимости возглавить забастовочную борьбу. 4

Отсутствие опыта забастовочных действий и ведения переговорного процесса приводило к тому, что бастующие выставляли правительству непомерное число требований, до 30-40, выполнить которые в сроки было практически невозможно. Кроме того, экономические требования часто сопровождались неприемлемыми для власти политическими требованиями. Это приводило к необязательности выполнения достигнутых договоренностей. Не всегда претензии высказывались по адресу.

По мере накопления опыта, завышенные ожидания от забастовки как средства решения социально- экономических проблем стали уступать место более реалистичным подходам. На смену силовым методам приходит метод переговоров, торга, соглашения.

Независимо от того, какой вид имеет забастовка после того, как она уже началась, возможны следующие варианты противостояния:

Остановка производства (частичная или полная);

Переговоры;

Эскалация забастовки;

Достижение компромисса, «снятия» поставленных забастовкой вопросов и прекращение забастовки, возвращение рабочих на свои места.

В целом сила профсоюза перед переговорами во многом зависит от того, насколько рабочие вовлечены в профсоюз в данном конкретном районе или на данном конкретном предприятии; от степени, в которой профсоюз может нарушить ход деятельности предприятия и затронуть этим деловые интересы предпринимателя, когда начнется забастовка; от того, как долго профсоюз может поддерживать своих членов во время остановки работы; и, наконец, насколько успешно может профсоюз контролировать своих членов во время забастовки, чтобы они не «сломались» из-за давления на них и т.д.

Все ли работники забастовали и как обеспечить безопасность труда тех, кто не включился в забастовку?

Как поддерживать работу оборудования в условиях отсутствия рабочих или же при их частичном присутствии?

Как организовать охрану предприятия против возможного саботажа?

Как урегулировать экономические вопросы, вставшие в связи с забастовкой?

Будут ли продолжены поставки сырья и отгрузка продукции, и если будут, то каким образом?

Наконец, кто будет координировать со стороны администрации ее действия в этих необычных обстоятельствах? 5

Для того чтобы забастовка протекала «нормально» и представляла собой управляемый процесс, необходима, во-первых, ее институциализация, т.е. введение в строгие законодательные рамки, исключающие стихийность и непредсказуемость развития и не допускающие перехода негативной энергии в русло агрессивных действий (канализация агрессии в безопасные формы активности).

Во-вторых, нужна легитимизация забастовки - наличие добровольного согласия и готовности людей соблюдать установленный порядок.

В-третьих, необходимо четкое структурирование конфликтующих групп, позволяющее ясно видеть субъект противостояния, его ресурсы, силу, место в формальной и неформальной иерархии. Это позволяет оптимизировать конфликт, сдерживает его эскалацию.

Организация забастовки будет эффективной тогда, когда у профсоюза будет накоплен солидный забастовочный фонд. Как показывает практика, его наличие само по себе отрезвляюще действует на работодателей, а отсутствие фонда создает обратный эффект. 4

Заключение

Производственная деятельность распространена не только в России, но и в других странах. Опираясь на поставленные задачи, удалось раскрыть сущность забастовок как формы трудового конфликта.

Изначально были раскрыты основные причины конфликтов между работодателем и трудовым коллективом. На основе полученных знаний удалось разобраться в значимости данной курсовой работы в жизни общества.

В целом, следует отметить, что анализ деятельности организации с целью предупреждающего выявления возможных конфликтов, рассмотрения и устранения причин их возникновения, либо конструктивное разрешение проявившихся конфликтов – это одно из важных направлений работы менеджера по управлению персоналом своей организации, и этот аспект кадровой работы должен постоянно находиться под контролем руководителя организации

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Васина Ю.А. Комментарий (постатейный) к Трудовому кодексу Российской Федерации официальных органов. М.: ИндексМедиа.

3. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. М., 2002.

4. Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования. М. : Эдиториал УРСС, 1999. Куда идут забастовки // Профсоюзы. 1999. № 9. Мастенбрук У. Управление конфликтными организациями и развитие организации. М. : Инфра-М, 1996.

5. Башмаков В.И. Трудовой конфликт и профсоюзы. Методические рекомендации. М. : АТиСО, 1999. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000.

Краткое описание

Забастовка, как указывает ст. 398 ТК, это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
В задачи данного реферата входят причины трудовых забастовок, способы их решения и последствия. Т.к. от забастовок несет убыль не только работодатель, но и работники (не получают зарплату), уменьшается прибыль не только бастующего трудового коллектива, но и потребителей и поставщиков данного бастующего производства, а следовательно и доход всего государства, очень важно уметь разрешать такие конфликты

Введение

Формирование трудового законодательство: понятие о забастовке

Порядок объявления забастовки и процесс ее проведения

Роль профсоюзов в организации забастовки

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом.

На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров - индивидуальных и коллективных.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

Одним способом, можно сказать крайней мерой, их разрешения является забастовка.

Цель данной работы дать характеристику забастовки и выявить роль профсоюзов в ее организации.

Для достижения цели, поставим ряд задач, таких как:

·Изучить и описать понятие «забастовка»;

·Изучить и систематизировать порядок ее объявления и процесс проведения;

·Выявить и описать кукую роль играют профсоюзы в ее организации.

1. Формирование трудового законодательство: понятие о забастовке

Трудовое законодательство в царской России появилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце 19 и начале 20 вв., не издавался без стачечной борьбы трудящихся.

Конечно, под воздействием научно-технического прогресса, под воздействием рабочего движения современный работодатель тоже перестраивается, становится гибче, учитывая все факторы.

Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 в. законодательство, говоря о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 в. под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку.

Советский Союз в 1974 г. ратифицировал Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, согласно которому принявшие его государства обязуются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации указанного Пакта, поскольку до 1989 г. советское трудовое законодательство, не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность на средства производства принадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали редко. Утверждение рыночных отношений в стране потребовало радикальных изменений в регулировании трудовых отношений. Волна шахтерских забастовок, прокатившаяся по многим регионам в конце 80-х - начале 90-х годов стала серьезным импульсом к ускорению этого процесса. Начало формированию системы регулирования трудовых отношений и споров положили принятые в 1991 г. законы СССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" (март) и "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (май).

Но практика применения данного Закона сразу показала его недостатки, поскольку в нем не была предусмотрена ответственность руководителей предприятий за допущение коллективных трудовых споров, уклонение от установленного порядка их разрешения и ответственность организаторов незаконных забастовок. Поэтому в данный Закон СССР 1991 г. были внесены дополнения и изменения и он действовал в Российской Федерации в редакции от 20 мая 1991 г. вплоть до принятия Российского Федерального закона от 20 октября 1995 г. О порядке разрешения коллективных трудовых споров, статья 26 которого признан недействующим в Российской Федерации Закон СССР О порядке разрешения коллективных трудовых спорах (конфликтов).

Закон СССР от 9 октября 1989 г. О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) установил определенный двухступенчатый мирный порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора - в трудовом арбитраже, образуемыми самими спорящими сторонами, но разным порядком. Этот союзный закон впервые в нашей стране закрепил в законодательстве и право трудовых коллективов, не урегулировавших коллективного спора мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовых споров. После долгих дискуссий и споров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проекта федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - ФЗ от 23 ноября 1995 года), 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан Президентом РФ. В связи с его принятием утратил силу ранее действовавший Закон СССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким образом, законом Российской Федерации устанавливалось право на проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

Важный шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия Конституции 1993 года. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная регулированию забастовок, гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

В настоящее время в Российской Федерации создана основательная правовая база для урегулирования трудовых коллизий, учитывающая национальный и мировой опыт в этой области, а также позицию МОТ, сформулированную, в частности, в Рекомендации № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже.

июля Государственная Дума приняла в первом чтении новый Трудовой Кодекс. Вопросы разрешения коллективных трудовых споров подробно изложены в 61-й главе Трудового Кодекса РФ, но, хотя отдельные её положения и дублируют статьи прежнего Федерального закона, есть и то, чего не было раньше. Прежде всего, определены основные понятия коллективного трудового спора. Если ранее его трактовали как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, то теперь коллективный трудовой спор может возникать также и в случае, если работодатель, принимая для своей организации акты, содержащие нормы трудового права, отказывается учесть мнение выборного представительного органа работников.

Изменения коснулись и порядка выдвижения требований. Как и прежде, эти правом обладают работники и их представители, только теперь выдвигаемые требования должны быть утверждены на соответствующем собрании, а не в порядке, установленном уставом представительного органа, как было раньше.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации <#"justify">2. Порядок объявления забастовки и процесс ее проведения

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Кроме того, необходимо отметить, что в соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 ТК РФ.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

3. Роль профсоюзов в организации забастовки

Когда-то профсоюзы на советских предприятиях могли восприниматься главным образом как одна из "ветвей власти" (наряду с собственно руководством и партийной организацией). Специфичность их функции заключалась разве что в причастности к распределению неких материальных благ среди работников, но никак не в защите их трудовых прав и/или интересов. Сегодня, конечно, профсоюзы перестали восприниматься как придаток власти, но и большого самостоятельного значения, как показывают наши данные, они не обрели.

С 1995 года ФНПР сохранила за собой ведущую роль, как в забастовочном, так и в политическом движении профсоюзов. Развивающееся по спирали движение коллективных действий весной 1995 года дважды выливалось в крупные выступления. От предыдущих массовых акций, проведенных ФНПР, их отличали большая политическая окрашенность, радикализм требований, повсеместное участие политических партий. Всероссийские акции профсоюзов 12 апреля и 1 мая в большинстве регионов прошли под политическими лозунгами отставки правительства и президента.

Уже в январе многие профорганизации работников лесной и местной промышленности, здравоохранения, культуры, автомобильного транспорта начали сбор подписей за досрочные выборы президента и отставку правительства РФ. С формальной точки зрения ни то, ни другое не было выполнимо, поскольку механизм импичмента не оговорен в российском законодательстве и, следовательно, добиться его можно только нелегитимными действиями. С другой стороны, с учетом предвыборной ситуации, складывалось впечатление, что власти сознательно подталкивали российские профсоюзы к более решительным действиям, чтобы под предлогом социальной нестабильности в стране объявить об отмене или о переносе выборов.

Тем не менее, испытывая давление "снизу", руководство ФНПР приняло решение единые общероссийские акции проводить, но в официальных документах ограничиться повторением уже выдвигавшихся ранее экономических требований. Членским организациям было рекомендовало самостоятельно решать вопрос о выдвижении политических требований. На прошедшем в конце января заседании Координационного совета коллективных действий ФНПР был поставлен вопрос об общенациональной забастовке. Однако проведенный опрос показал, что высказавшись за проведение массовых акций, большинство профорганизаций все же не поддержало идею общенациональной забастовки.

Одним из показателей этого, причем, на наш взгляд, весьма важным, является уже тот факт, что из числа работающих россиян, принявших участие в опросе Государственного комитета статистики, проведенного в 2007 году, 62% не являются членами профсоюза. Состоят в профсоюзе лишь 23% респондентов (в целом по выборке).

Две трети опрошенных россиян (67%) полагают, что руководство предприятий сегодня никак не учитывает мнение профсоюзов во взаимоотношениях со своими сотрудниками, и лишь 11% придерживаются противоположной точки зрения. Члены профсоюзов оценивают ситуацию чуть более оптимистично: среди них примерно каждый пятый (19%) считает, что руководители предприятий принимают во внимание мнение профсоюзов.

С точки зрения большинства россиян (66%), работодатели сегодня никоим образом не заинтересованы в существовании профсоюзов, и только 14% опрошенных полагают, что у работодателей такая заинтересованность присутствует. И вновь члены профсоюзов видят ситуацию в более радужном свете, чем остальные респонденты: доля сторонников второй точки зрения в этой группе составляет уже 24%. Причем характерно, что работники, не входящие в профсоюз, говорят о заинтересованности работодателей в данном институте даже реже, чем россияне в целом (11%).

Может быть, не самой важной, но едва ли не самой заметной для общества стороной деятельности профсоюзов являются забастовки на крупных предприятиях. Как сегодня воспринимаются забастовки в массовом сознании? Большинство опрошенных (64%) признают забастовку крайней, исключительной мерой при отстаивании работниками своих интересов, причем молодежь разделяет эту точку зрения чаще, чем пожилые - 69% против 59% соответственно.

Отметим, что работающие не отличаются в этом плане от неработающих. Вместе с тем, маркирование забастовки как "крайней меры" не ведет к осуждению тех, кто к этой мере прибегает.

Почти половина россиян (48%) относятся к участникам забастовок в целом с одобрением. Аргументируя свою позицию в ответах на соответствующий открытый вопрос, респонденты приветствуют активность людей в отстаивании своих прав: "защищают свои права и интересы"; "их право"; "за смелость" (20% опрошенных). Вторым по частоте аргументом является апелляция к тому, что сегодня забастовки - это единственный эффективный способ защитить свои права: "А как еще добиться справедливости?"; "единственный способ отстоять свои права"; "нет другого способа решить проблемы" (13%).

Не одобряют действия тех, кто участвует в забастовках, лишь 11% опрошенных россиян, причем их аргументы можно разделить на две группы суждений, выражающих противоположные по сути позиции. Одни считают, что даже забастовки сегодня бессмысленны ("забастовками ничего нельзя добиться"; "зачем это нужно?"; "нет смысла"), другие - что надо искать менее конфликтные пути ("есть другие способы добиваться своего"; "добиваться надо переговорами"; "можно другую работу найти, если на этой условия не подходят").

Отметим, что сходные установки в отношении забастовок имеют и работающие, и неработающие россияне, хотя последние могут от подобных действий скорее пострадать, чем что-либо получить. При этом даже среди не одобряющих забастовки - а их, как мы видели, меньшинство - аргумент, что такое отстаивание работниками своих прав может нарушить привычный ритм жизни, приводят лишь единицы.

По мнению примерно половины россиян (54%), забастовок в России стало заметно меньше, чем было 4-5 лет назад. Ни о каких забастовках в своем регионе или в других российских регионах не слышали также около половины опрошенных. И даже среди тех, кто о них знает или слышал (32% респондентов), более трети (12%) не смогли привести ни одного конкретного примера. Из тех забастовок, что запомнились россиянам, чаще других упоминались выступления шахтеров (7% опрошенных) и работников автомобильных предприятий (5%).

Эффективность профсоюзов и забастовок специалисты однозначно оценить не решаются, очень многое в этом деле зависит от сложившейся ситуации и от работодателя в частности. «Колыбелью» современного организованного рабочего движения по-прежнему считаются Санкт-Петербург и Ленинградская область.

Профсоюзы с каждым годом в этой ситуации становятся все более сплоченны, все более серьезной силой, грамотной, очень быстро ликвидирующими неопределенности в своей собственной деятельности. И сегодняшние профсоюзы в этом смысле необычайно выросли. У профсоюзов очень сильные лидеры. И мы иногда сетуем, что среди этих лидеров мало молодежи, но это, во-первых, умудренные опытом люди, с очень серьезным жизненным опытом. А, во-вторых, далеко не все зависит от молодости и молодого возраста. Наши профсоюзные лидеры и в том возрасте, в котором они сегодня находятся, не растеряли своего динамизма, боевых качеств, умения реагировать.

профсоюз забастовка трудовой спор

Заключение

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

Участие в забастовках не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена, или начата забастовка, отсроченная или приостановленная судом). За участниками забастовок сохраняется на время забастовки место работы и должность.

Трудовой кодекс не только закрепляет право на забастовку, но и устанавливает гарантии его реализации.

Порядок объявления забастовки также претерпел изменения по сравнению с Законом. Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне.

Забастовка - крайняя форма социально-трудового конфликта

Уже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет по сути первый акт предъявления требований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия - в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед органами государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.

Конкретный тому пример - общероссийская акция протеста, которая проводилась 7 октября 1998 г. по инициативе профессиональных союзов и при активном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны. Вместе с требованиями социально-экономического характера участники акции выдвигали лозунги отставки президента, смены курса осуществляемых реформ, принятия правительственных мер к обузданию преступности и коррупции.

Локальный и общий конфликты принимают самые разные поведенческие формы. Наиболее распространенными являются два направления: первое - действия в рамках социальных институтов, организационных форм и процедур (проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание деклараций, принятие законоположений и т.п.); второе - массовые акции с предъявлением требований со стороны недовольных социальных групп, апелляцией к общественному мнению, выражением протеста не только в форме собраний, митингов, демонстраций и пикетирования, но также голодовок, кампаний гражданского неповиновения и забастовок.

Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998 г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требований трудящихся и жителей отдельных регионов страны. Ей предшествовали: четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве; временные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Челябинской, Ростовской областях и Республике Коми; забастовки учителей и медиков, митинги и демонстрации машиностроителей, аграриев, энергетиков, работников академических и отраслевых научно-исследовательских учреждений, преподавателей вузов и студентов ряда крупных городов страны.

В акциях протеста приняли участие миллионы россиян. Одни ограничились краткосрочным прекращением работы и проведением собраний непосредственно на предприятиях и в учреждениях, другие же вышли на улицы, устраивали шествия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля собралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.

Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее время в России приобретает повышенную остроту.

Исторически забастовки или, как их еше называли, стачки стали фактом в условиях утверждения капиталистического способа производства, перехода к машинной индустрии, концентрации лиц наемного труда на крупных предприятиях со многими тысячами рабочих. Их главная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто жил продажей своей рабочей силы.

Формы стачечной борьбы отличались разнообразием. Известно, например, что луддиты - участники первых стихийных выступлений на предприятиях Великобритании в конце XVIII - начале XIX в. - ломали станки и фабричное оборудование. Недовольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834 гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия. Широкий резонанс в мире вызвали сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886 г.

В историю России приметной вехой вошла знаменитая Моро-зовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмосковном Орехово-Зуеве, которая произошла в январе 1885 г. Тогда ткачи и прядильщики, прекратив работу, направили письменные требования не только владельцам предприятия, но и правительству. В частности, они настаивали на отмене или существенном сокращении штрафов, издании специального закона об условиях найма на работу и увольнения. В конце концов властям и собственникам мануфактуры пришлось уступить, а состоявшийся затем суд оправдал организаторов забастовки.

И в последующее время стачки имели большое значение в российском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905-1907 гг., а также памятного своими Февралем и Октябрем 1917 г. Забастовки проходили и после установления в России советской власти. Лишь с конца 1920-х гг. о них перестали упоминать; считалось, что в стране, строящей социализм, их не должно быть вовсе.

Следует напомнить, что со времени окончания Второй мировой войны и вплоть до середины 1970-х гг. в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забастовочное движение приняло широчайший размах. В ту пору изменились круг и характер выдвигаемых трудящимися требований. Бастующие добивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, т.е. более высокого уровня заработной платы, сокращения рабочего дня, надежной охраны труда, но и осуществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству рабочего быта и т.п. Тогда же сложились действующие и по сей день организационные формы социального партнерства.

С конца 1970-х гг. ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установления так называемого нового социального консенсуса. Но и теперь во многих странах время от времени вспыхивают острые социально-трудовые конфликты.

В странах с развитой рыночной экономикой накоплен и в значительной мере подвергся научному обобщению опыт прогнозирования забастовок и их урегулирования. На предприятиях этих стран в улаживании возникающих конфликтов общего характера принимают участие представители не только самих бастующих и предпринимателей-работодателей, но и муниципальных и государственных органов. Вмешательство властных структур закреплено соответствующим законодательством.

Законы большинства развитых стран с рыночной экономикой принимают во внимание рекомендации таких международных организаций, как Организация Объединенных Наций, Международная Организация Труда (МОТ) и др. Они предусматривают право граждан на забастовку, устанавливая, однако, и определенные ограничения. Прежде всего составляется перечень отраслей, в которых забастовочные акции запрещены. Обычно это касается вооруженных сил, полиции, пожарной службы, скорой медицинской помощи, газо- и электроснабжения, некоторых других жизнеобеспечивающих систем.

К нарушителям законоположений применяют различные санкции с привлечением при необходимости сил правопорядка. Государство же устанавливает законодательные рамки ведения переговоров и осуществления примирительных процедур между конфликтующими сторонами, поиска взаимоприемлемых решений. Оно стремится быть посредником, с тем чтобы не допускать крайних форм социального столкновения.

В бывшем Советском Союзе социально-экономический кризис, охвативший с конца 1980-х гг. страну, попытки тогдашних «архитекторов перестройки» реформировать условия хозяйствования в рамках социалистического выбора также вызвали всплеск забастовочных действий. Летом 1989 г. массовый протест произошел в Кузбассе; с шахтерами этого региона солидаризировались горняки и других угольных бассейнов. Осенью того же года забастовали шахтеры Воркуты. В последующее время забастовки или угрозы прибегнуть к ним стали практиковаться во многих районах. Вслед за горняками их объявляли и работники других массовых профессий, включая учителей, медицинских работников, персонал научно-исследовательских учреждений.

Становившиеся нормой социально-трудовые конфликты в России потребовали принятия ряда правовых документов. Они предназначались тому, чтобы служить упорядочению и регулированию выдвижения, рассмотрения и разрешения спорных проблем, вызывающих обострение социальной напряженности.

Одним из первых актов такого рода стал Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров». В соответствии с указом, в частности, предусматривалось ежегодное заключение генерального соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, представителями общефедеральных объединений профсоюзов, а также предпринимателей. Имелось в виду, что соглашение вберет в себя обязательства сторон в области занятости населения, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, реализации социально-экономических программ и т.д.

Вместе с тем предусматривалось заключение трехсторонних отраслевых тарифных соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) со взаимными обязательствами сторон. Имелось в виду, что подобными обязательствами будут регулироваться социально-трудовые отношения в сфере организации и оплаты труда, социальной защиты, найма и увольнения работников. В указе подчеркивалось, что при соблюдении условий упомянутых соглашений конфликты, включая и форму забастовки, считаются незаконными. Была создана Служба разрешения трудовых конфликтов, на которую возложен контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения коллективных трудовых споров и участие в их устранении (эта государственная служба действует в системе Федеральной службы по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ).

Следующим шагом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 г. В нем для договорного урегулирования разногласий, затрагивающих социально-экономические интересы работников и работодателей, рекомендовалось использовать примирительные процедуры - консультации сторон, формирование примирительной комиссии, обращение к посреднику. Только при не достижении согласия между сторонами относительно вынесенных примирительной комиссией либо посредником рекомендаций допускались организация и проведение забастовок в порядке, не противоречащем законодательству.

Право трудящихся на защиту своих интересов закрепила Конституция Российской Федерации, одобренная в результате референдума 12 декабря 1993 г. Основной Закон страны (ст. 37) содержит положение, которое гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Основы реализации права работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора конкретизируются и регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Забастовка предполагает временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следовательно, забастовка не есть сам конфликт, неурегулированное разногласие, а только проявление этих разногласий, доведенная до крайности форма конфликтного поведения, находящаяся в ряду собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Работники вправе использовать ее в тех случаях, когда примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур или не выполняет достигнутое соглашение.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждается в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием начала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и перечень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации. Забастовкой руководит специально сформированный орган, который при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае недостижения соглашения по этому вопросу она может быть признана незаконной. Забастовка может быть также признана незаконной, если она была объявлена без учета предусмотренных законодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности. Решение о признании забастовки незаконной принимается в судебном порядке и подлежит немедленному исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также вправе отложить неначавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На время участия в забастовке за работниками сохраняются место работы и должность. В то же время работодатель вправе не выплачивать непосредственным участникам забастовки заработную плату.

Законодательство запрещает в период урегулирования коллективного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников забастовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п.

Таким образом, можно констатировать, что забастовка, как и любое социальное явление, специфична, имеет свои существенные особенности, заметные отличия.

В первую очередь забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наемного труда - рабочих, служащих, специалистов. Они прекращают работу или существенно сокращают выпуск продукции и предоставление услуг, одновременно выдвигая требования экономического, социального и (что случается нередко) политического характера. По своему содержанию эти требования адресуются и владельцам (администрации) предприятия, и органам власти - государственной и муниципальной.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена , так как чревата падением производительности труда, снижением качества товаров и оказываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов и неустоек партнерам по экономическим связям в случаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополучением прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия или отрасли хозяйства последствий используется решившимися на забастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как средство давления на работодателей-собственников, органы государственной власти и местного самоуправления.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях - фактически она всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом - стачечным или профсоюзным комитетом, со своими лидерами, опирающимися на поддержку большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массовой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента.

Важная особенность нынешних забастовок - проявление с особой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихийный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.

Началом являются призывы к забастовке, обсуждение на собраниях коллективных требований, создание стачкома или возложение полномочий на профсоюзный орган. Затем наступает пора невыхода бастующих на рабочие места и иных подобных акций, предназначенных подтвердить серьезность выдвинутых требований. В последующем организуются такие формы давления, как митинги, демонстрации, выставление пикетов, предъявление ультиматумов, индивидуальные и коллективные голодовки, перекрытие транспортных магистралей и т.п. На все это незримо, а то и открыто накладывают печать попытки использовать массовое недовольство социально-экономическими условиями в политических целях.

Забастовка, будучи объективно и юридически правомерной формой социально-трудового конфликта, представляет собой обоюдоострое средство социального взаимодействия. Она при неправомерном подходе к рассмотрению локальных споров и расхождений, отступлениях от законом установленных положений разрешения такого рода коллизий может обернуться потенционально опасной зоной социального взрыва и всеобщего потрясения.

Контрольные вопросы и задания

• 1. Какие методы наиболее широко применяются для профилактики конфликтов в организациях?
• 2. Укажите основные этапы прохождения примирительных процедур при трудовых спорах (конфликтах).
• 3. Какой законодательный акт регулирует порядок разрешения коллективных трудовых споров в Российской Федерации?
• 4. Назовите основные правила общения, которых следует придерживаться при осуществлении примирительных процедур.
• 5. Какие массовые мероприятия вправе проводить работники организации в поддержку своих требований при разрешении коллективного трудового спора?
• 6. Охарактеризуйте основные особенности забастовки как крайней формы социально-трудового конфликта.
• 7. Когда и каким документом в Российской Федерации закреплено право трудящихся на забастовку?

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заключение

Введение

Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом.

На первое место выходят проблемы собственности, организационно - правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический "товар", как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.

Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Конституция Российской Федерации, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законами способов их разрешения, включая право на забастовку. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров - индивидуальных и коллективных.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является работодатель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

Одним способом, можно сказать крайней мерой, их разрешения является забастовка.

Цель данной работы дать характеристику забастовки и выявить роль профсоюзов в ее организации.

Для достижения цели, поставим ряд задач, таких как:

· Изучить и описать понятие «забастовка»;

· Изучить и систематизировать порядок ее объявления и процесс проведения;

· Выявить и описать кукую роль играют профсоюзы в ее организации.

1. Формирование трудового законодательство: понятие о забастовке

Трудовое законодательство в царской России появилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце 19 и начале 20 вв., не издавался без стачечной борьбы трудящихся.

Конечно, под воздействием научно-технического прогресса, под воздействием рабочего движения современный работодатель тоже перестраивается, становится гибче, учитывая все факторы.

Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 в. законодательство, говоря о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 в. под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку.

Советский Союз в 1974 г. ратифицировал “Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах”, согласно которому принявшие его государства обязуются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации указанного Пакта, поскольку до 1989 г. советское трудовое законодательство, не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность на средства производства принадлежала государству и коллективные трудовые споры возникали редко. Утверждение рыночных отношений в стране потребовало радикальных изменений в регулировании трудовых отношений. Волна шахтерских забастовок, прокатившаяся по многим регионам в конце 80-х - начале 90-х годов стала серьезным импульсом к ускорению этого процесса. Начало формированию системы регулирования трудовых отношений и споров положили принятые в 1991 г. законы СССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" (март) и "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (май).

Но практика применения данного Закона сразу показала его недостатки, поскольку в нем не была предусмотрена ответственность руководителей предприятий за допущение коллективных трудовых споров, уклонение от установленного порядка их разрешения и ответственность организаторов незаконных забастовок. Поэтому в данный Закон СССР 1991 г. были внесены дополнения и изменения и он действовал в Российской Федерации в редакции от 20 мая 1991 г. вплоть до принятия Российского Федерального закона от 20 октября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, статья 26 которого признан недействующим в Российской Федерации Закон СССР “О порядке разрешения коллективных трудовых спорах (конфликтов)”.

Закон СССР от 9 октября 1989 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)” установил определенный двухступенчатый мирный порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора - в трудовом арбитраже, образуемыми самими спорящими сторонами, но разным порядком. Этот союзный закон впервые в нашей стране закрепил в законодательстве и право трудовых коллективов, не урегулировавших коллективного спора мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Наше государство наше долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку дня. В Верховный Совет СССР внесли проект закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)", который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовых споров. После долгих дискуссий и споров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проекта федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (далее - ФЗ от 23 ноября 1995 года), 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан Президентом РФ. В связи с его принятием утратил силу ранее действовавший Закон СССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким образом, законом Российской Федерации устанавливалось право на проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.

Важный шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия Конституции 1993 года. Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная регулированию забастовок, гласит: "Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку".

В настоящее время в Российской Федерации создана основательная правовая база для урегулирования трудовых коллизий, учитывающая национальный и мировой опыт в этой области, а также позицию МОТ, сформулированную, в частности, в Рекомендации № 92 (1951 г.) о добровольном примирении и арбитраже.

5 июля Государственная Дума приняла в первом чтении новый Трудовой Кодекс. Вопросы разрешения коллективных трудовых споров подробно изложены в 61-й главе Трудового Кодекса РФ, но, хотя отдельные её положения и дублируют статьи прежнего Федерального закона, есть и то, чего не было раньше. Прежде всего, определены основные понятия коллективного трудового спора. Если ранее его трактовали как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, то теперь коллективный трудовой спор может возникать также и в случае, если работодатель, принимая для своей организации акты, содержащие нормы трудового права, отказывается учесть мнение выборного представительного органа работников.

Изменения коснулись и порядка выдвижения требований. Как и прежде, эти правом обладают работники и их представители, только теперь выдвигаемые требования должны быть утверждены на соответствующем собрании, а не в порядке, установленном уставом представительного органа, как было раньше.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 398 определяет забастовку как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

2. Порядок объявления забастовки и процесс ее проведения

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

Перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

Дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

Наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

Предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. ст. 410 ТК РФ

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. ст. 411 ТК РФ

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) утверждается по согласованию со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профессиональных союзов (объединениями профессиональных союзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг).

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации (филиале, представительстве) устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной. ст. 412 ТК РФ.

Кроме того, необходимо отметить, что в соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе не начавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство Российской Федерации.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 ТК РФ.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 ТК РФ.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом. ст. 414 ТК РФ

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. ст. 415 ТК РФ

3. Роль профсоюзов в организации забастовки

Когда-то профсоюзы на советских предприятиях могли восприниматься главным образом как одна из "ветвей власти" (наряду с собственно руководством и партийной организацией). Специфичность их функции заключалась разве что в причастности к распределению неких материальных благ среди работников, но никак не в защите их трудовых прав и/или интересов. Сегодня, конечно, профсоюзы перестали восприниматься как придаток власти, но и большого самостоятельного значения, как показывают наши данные, они не обрели.

С 1995 года ФНПР сохранила за собой ведущую роль, как в забастовочном, так и в политическом движении профсоюзов. Развивающееся по спирали движение коллективных действий весной 1995 года дважды выливалось в крупные выступления. От предыдущих массовых акций, проведенных ФНПР, их отличали большая политическая окрашенность, радикализм требований, повсеместное участие политических партий. Всероссийские акции профсоюзов 12 апреля и 1 мая в большинстве регионов прошли под политическими лозунгами отставки правительства и президента.

Уже в январе многие профорганизации работников лесной и местной промышленности, здравоохранения, культуры, автомобильного транспорта начали сбор подписей за досрочные выборы президента и отставку правительства РФ. С формальной точки зрения ни то, ни другое не было выполнимо, поскольку механизм импичмента не оговорен в российском законодательстве и, следовательно, добиться его можно только нелегитимными действиями. С другой стороны, с учетом предвыборной ситуации, складывалось впечатление, что власти сознательно подталкивали российские профсоюзы к более решительным действиям, чтобы под предлогом социальной нестабильности в стране объявить об отмене или о переносе выборов.

Тем не менее, испытывая давление "снизу", руководство ФНПР приняло решение единые общероссийские акции проводить, но в официальных документах ограничиться повторением уже выдвигавшихся ранее экономических требований. Членским организациям было рекомендовало самостоятельно решать вопрос о выдвижении политических требований. На прошедшем в конце января заседании Координационного совета коллективных действий ФНПР был поставлен вопрос об общенациональной забастовке. Однако проведенный опрос показал, что высказавшись за проведение массовых акций, большинство профорганизаций все же не поддержало идею общенациональной забастовки.

Одним из показателей этого, причем, на наш взгляд, весьма важным, является уже тот факт, что из числа работающих россиян, принявших участие в опросе Государственного комитета статистики, проведенного в 2007 году, 62% не являются членами профсоюза. Состоят в профсоюзе лишь 23% респондентов (в целом по выборке).

Две трети опрошенных россиян (67%) полагают, что руководство предприятий сегодня никак не учитывает мнение профсоюзов во взаимоотношениях со своими сотрудниками, и лишь 11% придерживаются противоположной точки зрения. Члены профсоюзов оценивают ситуацию чуть более оптимистично: среди них примерно каждый пятый (19%) считает, что руководители предприятий принимают во внимание мнение профсоюзов.

С точки зрения большинства россиян (66%), работодатели сегодня никоим образом не заинтересованы в существовании профсоюзов, и только 14% опрошенных полагают, что у работодателей такая заинтересованность присутствует. И вновь члены профсоюзов видят ситуацию в более радужном свете, чем остальные респонденты: доля сторонников второй точки зрения в этой группе составляет уже 24%. Причем характерно, что работники, не входящие в профсоюз, говорят о заинтересованности работодателей в данном институте даже реже, чем россияне в целом (11%).

Может быть, не самой важной, но едва ли не самой заметной для общества стороной деятельности профсоюзов являются забастовки на крупных предприятиях. Как сегодня воспринимаются забастовки в массовом сознании? Большинство опрошенных (64%) признают забастовку крайней, исключительной мерой при отстаивании работниками своих интересов, причем молодежь разделяет эту точку зрения чаще, чем пожилые - 69% против 59% соответственно.

Отметим, что работающие не отличаются в этом плане от неработающих. Вместе с тем, маркирование забастовки как "крайней меры" не ведет к осуждению тех, кто к этой мере прибегает.

Почти половина россиян (48%) относятся к участникам забастовок в целом с одобрением. Аргументируя свою позицию в ответах на соответствующий открытый вопрос, респонденты приветствуют активность людей в отстаивании своих прав: "защищают свои права и интересы"; "их право"; "за смелость" (20% опрошенных). Вторым по частоте аргументом является апелляция к тому, что сегодня забастовки - это единственный эффективный способ защитить свои права: "А как еще добиться справедливости?"; "единственный способ отстоять свои права"; "нет другого способа решить проблемы" (13%).

Не одобряют действия тех, кто участвует в забастовках, лишь 11% опрошенных россиян, причем их аргументы можно разделить на две группы суждений, выражающих противоположные по сути позиции. Одни считают, что даже забастовки сегодня бессмысленны ("забастовками ничего нельзя добиться"; "зачем это нужно?"; "нет смысла"), другие - что надо искать менее конфликтные пути ("есть другие способы добиваться своего"; "добиваться надо переговорами"; "можно другую работу найти, если на этой условия не подходят").

Отметим, что сходные установки в отношении забастовок имеют и работающие, и неработающие россияне, хотя последние могут от подобных действий скорее пострадать, чем что-либо получить. При этом даже среди не одобряющих забастовки - а их, как мы видели, меньшинство - аргумент, что такое отстаивание работниками своих прав может нарушить привычный ритм жизни, приводят лишь единицы.

По мнению примерно половины россиян (54%), забастовок в России стало заметно меньше, чем было 4-5 лет назад. Ни о каких забастовках в своем регионе или в других российских регионах не слышали также около половины опрошенных. И даже среди тех, кто о них знает или слышал (32% респондентов), более трети (12%) не смогли привести ни одного конкретного примера. Из тех забастовок, что запомнились россиянам, чаще других упоминались выступления шахтеров (7% опрошенных) и работников автомобильных предприятий (5%).

Эффективность профсоюзов и забастовок специалисты однозначно оценить не решаются, очень многое в этом деле зависит от сложившейся ситуации и от работодателя в частности. «Колыбелью» современного организованного рабочего движения по-прежнему считаются Санкт-Петербург и Ленинградская область.

Профсоюзы с каждым годом в этой ситуации становятся все более сплоченны, все более серьезной силой, грамотной, очень быстро ликвидирующими неопределенности в своей собственной деятельности. И сегодняшние профсоюзы в этом смысле необычайно выросли. У профсоюзов очень сильные лидеры. И мы иногда сетуем, что среди этих лидеров мало молодежи, но это, во-первых, умудренные опытом люди, с очень серьезным жизненным опытом. А, во-вторых, далеко не все зависит от молодости и молодого возраста. Наши профсоюзные лидеры и в том возрасте, в котором они сегодня находятся, не растеряли своего динамизма, боевых качеств, умения реагировать.

профсоюз забастовка трудовой спор

Заключение

Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

Участие в забастовках не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена, или начата забастовка, отсроченная или приостановленная судом). За участниками забастовок сохраняется на время забастовки место работы и должность.

Трудовой кодекс не только закрепляет право на забастовку, но и устанавливает гарантии его реализации.

Порядок объявления забастовки также претерпел изменения по сравнению с Законом. Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ 2006 года.

2. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).

3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России [Текст]: Учебник. - М.: Юристъ, 2006.

4. Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Трудовое право России [Текст]: Учебник. - М.: Норма-Инфра, 2006.

5. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения [Текст]: М.: Юристъ, 2006.

Размещено на Allbest.ur

Подобные документы

Определение забастовки в Трудовом кодексе и в Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", порядок ее объявления и гарантии работникам. Мера ответственности за принуждение к участию в стачке. Понятие незаконных забастовок.

контрольная работа , добавлен 29.04.2011


Примирительные процедуры в ходе коллективного трудового спора. Гарантии представителей сторон в связи с разрешением коллективного трудового спора. Порядок организации и проведения забастовок. Правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

контрольная работа , добавлен 13.10.2010


Защита трудовых прав работников в трудовых судах. Забастовка как ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей. Процедуры разрешения коллективного трудового спора.

реферат , добавлен 25.10.2011


Понятие, предмет коллективного трудового спора, его виды и стороны. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, в трудовом арбитраже и с участием посредника. Правовое положение работников в связи с участием в забастовке.

курсовая работа , добавлен 20.11.2013


Разногласия между работодателем и работником по вопросам регулирования трудовых отношений. История возникновения трудовых споров. Рассмотрение и варианты разрешения коллективных трудовых споров. Забастовка как способ разрешения трудового спора.

презентация , добавлен 16.12.2016


Понятия и стороны коллективного трудового спора. Причины и условия его возникновения. Порядок разрешения трудового спора между работниками или их представителями и работодателем. Примирительные процедуры. Право на забастовку. Ее основные признаки.

контрольная работа , добавлен 01.05.2016


Анализ разногласий между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан. Возникновение коллективного трудового спора. Рассмотрение требований работников. Примирительные процедуры. Право на забастовку.

презентация , добавлен 19.04.2015


Понятие и классификация трудовых споров в соответствии с трудовым законодательством России. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в суде. Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективного трудового спора. Право на забастовку.

контрольная работа , добавлен 21.01.2013


Понятие "трудовой спор" в соответствии с действующим законодательством. Общие причины и условия возникновения трудовых споров. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров различными юрисдикционными органами. Забастовка как исключительная мера.

курсовая работа , добавлен 23.07.2016


Анализ трудового законодательства, общая характеристика, понятие и причины возникновения трудовых споров, их классификация. Процедура рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров, забастовка как способ рассмотрения трудовых споров.