Правовое оформление трудовых отношений с работниками предприятия. Образец оформления приема на работу. Оформление трудовых отношений: поэтапный процесс

Государство гарантирует свободу труда и защищает права работающих граждан. Законодательно установлены правовые гарантии, одной из которых выступает оформление трудовых отношений. Документальное закрепление правил в области постоянной работы - способ контроля над соблюдением правопорядка.

Запрет на неофициальный наемный труд, выполнение коммерческими предприятиями социальных гарантий и правил охраны труда, особая процедура увольнения - такие льготы не получить без закрепления взаимоотношений в области трудоустройства, поэтому стоит знать условия законного заключения сделок с работодателем.

Работая по трудовому кодексу, ваше рабочее время не будет большим, чем вы договаривались при оформлении.

Правовые аспекты взаимоотношений в области трудоустройства

Закон (статья №15, Российский ТК) дает понятие рабочих отношений, как соглашения о выполнении сотрудником в интересах и под контролем работодателя функции труда. Оформляются они при помощи договора, заключение которого происходит путем установления должностных, профессиональных, квалификационных обязанностей для конкретного вида действий по штатному расписанию организации.

Правовыми нормами (статья №56.1, Российский ТК) закреплен запрет на заемный (выполняемый под контролем физического или юридического лица, которые не выступают в роли работодателей) труд.

Если речь идет о направлении гражданина для временной занятости в другую организацию, то порядок перевода регламентирован законом.

Помимо этого согласно закону (статья №60, Российский ТК) работник вправе отказаться от выполнения обязанностей, не предусмотренных договором без оформления дополнительных функции и соответствующей доплаты.

Законодательно запрещены ущемления права на трудоустройство:

Путем отказа в трудоустройстве без указания причины такого действия.

По признаку пола, национальности, возрастного ценза, места регистрации.

Женщинам из-за беременности.

Если работника письмом пригласили перевестись в другую фирму, и с момента его увольнения не прошло тридцать дней.

Отказ в составлении контракта по желанию непринятого сотрудника подлежит письменному оформлению. Бумага с причинами неприема выдается в срок, не превышающий неделю с момента получения организацией подобного требования. Ее содержание разрешается обжаловать в судебном порядке.

Другие способы оформить рабочие отношения с работниками

Законодательство РФ устанавливает обязательное оформление отношений по труду в соответствии с Российским ТК. В принципе привлечь рабочую силу разрешается другими способами, но только с определенными оговорками:

• Оформление сотрудничества с индивидуальными предпринимателями. Такой вариант выгоден обеим сторонам - наниматель не оплачивает социальное страхование, работник получает прибыль. Этими сделками разрешается оформлять проведение разовых работ, долгосрочное коммерческое взаимодействие.
• Заключение гражданско-правовых сделок. Коммерческие предприятия могут подписывать договоры подряда, возмездного оказания услуг с физическими лицами, привлекать подобным образом работников для проведения разовых краткосрочных работ (очистка канализации, ремонт кондиционера). Но если надзорные органы установят, что граждане, подписавшие договор, осуществляют рабочую функцию. Они принудят нанимателя заключить предусмотренное законом соглашение и переоформить взаимоотношения с сотрудниками. Дополнительно государственная трудовая инспекция вправе наложить административное наказание на фирму, не трудоустраивающую своих рабочих.
• Удаленная работа. По своей сути это обычные отношения работодателя и работника, оформляемые соответствующим контрактом. Отличается этот вариант от обычного способа трудоустройства только расположением места работы сотрудника (он трудится дома) и способом его связи с работодателем (для этой цели используется Интернет или телефон).
• Аутсорсинг. Этот способ привлечения рабочей силы не стоит путать с аутстаффингом. Первый вариант означает направление сотрудника для совершения действий в другую организацию на основании гражданского договора между коммерческими предприятиями. В таком случае человек работает в интересах и под контролем компании, с которой у него заключен трудовой договор, но исполняет свои обязанности вне ее места расположения. Второй термин означает предоставление сотрудников в полное подчинение сторонней организации. В этой ситуации рабочие обязанности исполняются в интересах фирмы, которая не заключала контракт с работником. Такой способ нанимательства признается законом заемным трудом и запрещается Трудовым кодексом с мая 2014 года.

Различия отношений по труду и гражданских сделок

Закон (статья №15, Российский ТК) запрещает оформлять гражданско-правовым договором фактические отношения по труду. Чтобы защитить свои интересы при трудоустройстве, пригодятся знания отличий трудовых и гражданских контрактов.

Цель. При официальном трудоустройстве ей выступает исполнение обязанностей, которые выполняются на определенной должности. Они устанавливаются штатным расписанием и внутренними локальными актами предприятия. В случае заключение сделки на оказание услуг или совершение работ - это результат действий исполнителя. Круг обязанностей контрагентов при подобном оформлении взаимоотношений уже, и ограничивается сроками исполнения, необходимым уровнем качества и количества, оплатой средств достижения цели (материалов). Все эти аспекты устанавливаются не сторонними бумагами, а прописываются прямо в самом тексте гражданского договора.

Сроки. Контракты (если они не носят временный характер), не прописывают срока действия, а гражданско-правовая деятельность очерчена по времени и за просрочку исполнения обязанности налагаются штрафные санкции.

Ответственность. Сотрудник при официальном трудоустройстве получает наказания по ТК (дисциплинарные взыскания) степень тяжести которых не измеряется в денежном эквиваленте. Наказание за ненадлежащее исполнение гражданской сделки выражено в конкретной сумме или процентах от размера оплаты за услуги.

Оплата труда. Законное оформление трудовых отношений с предприятием предусматривает периодичность выплат за труд (заработную плату). По гражданско-правовой сделке оплачивается не действия, а их результат.

Социальные гарантии. В случае законного порядка трудоустройства, гражданин получает право на оплату в случае пропуска рабочих дней из-за болезни, оплачиваемый отпуск, отгулы или доплаты за переработку. При заключении сделки на оказание услуг, получение дополнительных льгот от государства, когда исполнитель не приходит. Он вправе требовать только оплаты результата своих действий по договоренности.

В ситуации поиска нового рабочего места стоит помнить, что оформление трудовых отношений трудовой книжкой предполагает больше прав для гражданина и хлопот для нанимателя, поэтому стоит внимательно отнестись к положениям устройства на работу, установленным в каждой конкретной организации. Договорное регулирование трудовых отношений - самый оптимальный вариант избежать конфликтов между работодателем и работником.

Документы, используемые при закреплении отношений между работником и организацией

Законом (статья №65, Российский ТК) установлен перечень бумаг, которые предоставляются человеком при устройстве в коммерческую фирму:

• Паспорт или бумага, удостоверяющая личные данные гражданина.
• Трудовая книжка.
• Документ о постановке на учет в ПФР.
• Документация о воинском учете.
• Бумаги, доказывающие уровень образования и квалификационные знания.
• Документы, подтверждающие несудимость или завершение уголовного преследования (если деятельность организации не позволяет трудоустраивать судимых или уголовно преследуемых граждан).

Трудовая книжка и СНИЛС не предоставляются при трудоустройстве в первый раз. В этой ситуации их оформляет работодатель.

Законодательными положениями разрешается требовать дополнительные документы, если этого требуют условия трудоустройства на конкретное предприятие. Запрещается заставлять граждан предоставлять бумаги, в случае, когда такое предоставление не установлено законодательно.

Правила делопроизводства при регистрации трудовых отношений между работником и нанимателем

Законодательно (статья №67 Российский ТК) установлена письменная форма сделки, направленной на устройство человека на работу. Трудовой договор оформляется путем составления двух подлинных документов, один вручается сотруднику (под расписку), а второй остается на предприятии.

При не подписании бумаг отношения считаются возникшими в случае, если человек допущен до фактического исполнения рабочих обязанностей. В такой ситуации оформить бумаги нужно за три рабочих дня. В этот же срок стоит уложиться, если рабочими признаны отношения, изначально оформленные гражданско-правовой сделкой.

Заключенный контракт считается законным при указании в нем следующих обязательных сведений (статья №57 Российский ТК):

• Личные сведения о работнике (ФИО).
• Полное наименование (название, организационная форма, месторасположения) нанимателя.
• Информация о документе, удостоверяющем личность будущего сотрудника или работодателя-гражданина.
• ИНН предприятия (или ИП), принимающего на работу нового человека.
• Данные лица, наделенного организацией на подписание трудовых договоров.
• Название населенного пункта и день заключения сделки.
• Место исполнения рабочих обязанностей.
• Трудовая функция (указание должностных, профессиональных обязанностей для конкретной работы по штатному расписанию организации).
• День, с которого гражданин приступает к работе.
• Порядок оплаты за труд (оклад, тариф, надбавки или доплаты).
• Периоды работы и отдыха.
• Условия доплаты за вредность, если работы считаются вредными.
• Характер действий (подвижная, разъездная работа).
• Условия об оборудовании рабочего места.
• Положения о социальном страховании трудоустроенных граждан.

В той ситуации, когда наниматель, выполнив требования по оформлению трудовых отношений, не указал обязательные сведения, это не влечет за собой ничтожность договора - они просто дописываются подписанный документ. Если происходит не указание в тексте сделки условий исполнения рабочих обязанностей, они оформляются дополнительным документом. В трудоговом договоре должны быть прописаны все особенности конкретно вашего рабочего процесса.

Помимо обязательных моментов, в текст контракта по желанию нанимателя вносятся сведения:

• Уточняющие место работы.
• Определяющие прохождение испытания или получение сотрудником рекомендации от прошлого работодателя.
• Устанавливающие обязанности по неразглашению коммерческой или государственной тайны.
• Вносящие обязательство работника отработать в компании определенное количество лет после его учебы.
• Направленные на улучшение социальных условий сотрудника и его семьи.
• Дополняющие требования о социальном и пенсионном страховании.

По соглашению сторон в документ о трудоустройстве вносятся те пункты о правах и обязанностях работников и работодателей, которые закреплены законами, подзаконными и локальными правовыми актами. Их не включение в контракт сделки не воспринимается, как отказ от реализации или исполнения.

Оформление приказа о принятии на должность

После подписания контракта, указания всех требований — оформляется приказ или распоряжение о приеме человека на должность. Он выдается гражданину в срок, не превышающий трех дней, прошедших с подписания договора. Дополнительно работник при трудоустройстве под расписку ознакомляется с правилами внутреннего распорядка и дисциплины в организации.

Контракт вступает в законную силу после его подписания. Сотрудник начинает исполнение рабочих обязанностей с момента, прописанного в контракте. Если время не установлено документально, работник приступает к действиям со следующего дня после оформления трудоустройства.

Аннулирование контракта

В ситуации, когда гражданин не начал исполнять обязательства в оговоренный период, руководство организации вправе аннулировать контракт, и тогда он признается не заключенным. Аннулирование договора не лишает сотрудника права на социальные выплаты, если во время его действия на производстве произошел страховой случай.

Если у вас возникли сложности при оформлении отношений с предприятием, или вам незаконно отказали в приеме на службу, обращение на сайт - способ урегулировать благополучно любые проблемы.

Сотрудники портала - грамотные юристы, готовые помогать гражданам, юридическим лицам.

При помощи юридической консультации вы узнаете:

Как защитить права при смене деятельности.

Правильно оформиться на новое место работы.

Избежать нарушения законов и правил делопроизводства при трудоустройстве.

Правильно оформить нового сотрудника в свою фирму.

Правовая поддержка позволит защитить свои имущественные интересы при смене деятельности или нежелании работником исполнять свои обязательства. Мы составим досудебную претензию, жалобу в инспекцию по труду, исковое заявление в суд.

На территории России регулируются установленными нормами . Рассматриваемый документ, в том числе содержит информацию о том, в каком порядке происходит организация взаимоотношений между сотрудником и работодателем на начальном этапе . Порядок оформления трудовых отношений включает в себя в первую очередь заключение между сторонами . Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.

Порядок оформления трудовых отношений и его основные этапы

Формирование рабочих взаимоотношений между сотрудником и работодателем начинается с заключения между ними трудового договора. Для этого работник, согласно норм трудового законодательства, должен предоставить следующий пакет определенных документов :

• российский паспорт;
• (если соискатель является военнообязанным);
• свидетельство о ;
• документ о полученном специализированном образовании, если он является необходимым в связи со спецификой специальности.

После того, как трудовой договор заключен, работодатель в лице руководителя обязан издать приказ о приеме специалиста на соответствующую должность , с которым сотрудник должен быть ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.

Заключение трудового договора

В связи с тем, что порядок оформления трудовых отношений включает в себя составление документа, являющегося наиболее значимым для обеих сторон, стоит обратить внимание на наиболее важные моменты в процессе его заключения. В первую очередь, составляться трудовой договор должен в двух экземплярах, которые имеют одинаково юридически значимы . Кроме того, специалист имеет право запросить копию подписанного приказа о . Трудовой договор вступает в действие с момента, когда обе стороны скрепили его своими подписями. Кроме того, специалист обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей с того момента, который определен заключенным контрактом. Если день начала работы договором не предусмотрен, сотрудник начинает трудиться со дня, следующего за днем подписания контракта .

Законодательство допускает ситуацию, когда трудовой договор не оформляется в положенном порядке. В таком случае сотрудник приступает к работе согласно распоряжения непосредственного руководителя. При этом работодатель обязан составить и подписать трудовой договор не позже, чем по истечении трех дней с момента начала выполнения специалистом своей работы .

Разновидности трудовых договоров

Документ, регулирующий взаимоотношения между работодателем и специалистом может быть заключен как на неопределенный срок, так и на конкретный промежуток времени, который, в свою очередь, не может превышать пять лет . Если четкий период в контракте не фигурирует, такой документ подразумевается как заключенный на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут только в порядке, установленном законодательством. Срочный контракт может быть заключен либо в обязательном порядке, согласно ст.59 ТК РФ, либо на основании соглашения сторон .

Согласно нормам действующего законодательства, ввод в штат новых сотрудников должен оформляться по типовой схеме. Это позволяет работникам пользоваться всеми преимуществами официального трудоустройства, а предпринимателю не иметь проблем с налоговыми органами. До сих пор имеют место случаи нарушения трудового законодательства в части неверного оформления трудовых книжек или искажения информации в контрактах или приказах о приеме на работу.

Между администрацией предприятий и новыми сотрудниками обязывает кадровые службы отражать изменения в системе учета работников. Только законное оформление на работу гарантирует гражданам своевременное получение заработной платы, получение выходного пособия, оплаты больничных листов и отпускных. Порядок трудоустройства в Российской Федерации контролируется соответствующими службами и надзорными органами. При наличии нарушений при приеме на работу, граждане всегда имеют право обратиться в связи с нарушением их прав в соответствующие инстанции.

ТК РФ

Действующее трудовое законодательство призывает руководящих лиц предприятий действовать согласно букве Закона при приеме и оформлении на работу новых сотрудников. За нарушения общепринятых норм и правил на соответствующих должностных лиц могут налагаться штрафы или дисквалификация. Незнание Закона не освобождает от ответственности, поэтому сегодня на каждом предприятии уделяется особое внимание ведению кадрового учета, существуют специальные подразделения, ответственные за оформление приема и перемещений специалистов, рабочих и начальников.

Основным руководящим документов, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации является Трудовой Кодекс. Процесс оформления договоров с сотрудниками и их персональных книжек, подтверждающих трудовой стаж, описывается в главах 10 и 11 норматива. Если в организации только планируется организация учета и хранения документов, относящихся к штатным работникам, следует обращаться к положению Постановления Правительства 2003 года № 225 . Образцы таких документов как личная карточка работника или приказ о приеме на работу доступны пользователям в соответствующем Постановлении Государственного комитета статистики, его номер 1 от 2004 года.

Пошаговая инструкция приема сотрудника на работу

Общая схема оформления вступающих в трудовые отношения включает несколько этапов. Если придерживаться такого порядка приема сотрудника на работу, это сэкономит время самим соискателям и исключит возможные штрафные санкции на организацию и ее ответственных лиц:

1. Прием и проверка представленных работником документов. Предварительное ознакомление с личностью кандидата может происходить по резюме или анкете. В любом случае, соискатель на должность в компании должен будет документально подтвердить полученное образование, стаж работы на предыдущих местах работы. Для подтверждения своих навыков можно представить характеристику с последней организации или свидетельства о повышении квалификации.
2. Для того чтобы в процессе исполнения трудовых обязанностей не было нареканий и спорных ситуаций, при приеме на работу кадровый сотрудник обязан ознакомить кандидата с правилами внутреннего трудового распорядка, действительными обязанностями, порядком субординации. Не помешает ввести в курс дела соискателя по таким вопросам, как правила со сведениями, составляющими корпоративную тайну и требования по ношению одежды (дресс-коду).
3. Следующим шагом в работе с кандидатом является ведение переговоров. Для этого потенциальному работнику дается для ознакомления стандартный контракт. Если гражданина все устраивает, договор подписывается обеими сторонами трудовых отношений. У каждого при себе остается оригинальная копия соглашения.
4. Официальное оформление в штат предприятия подразумевает издание соответствующего приказа. Если на работу принимается один гражданин, подготавливается форма Т-1. Для группы лиц издается приказ на бланке Т-1а. В содержании суточной выписки указываются основные условия приема и оформления на работу: полное наименование должности и подразделение, дату, когда работник приступает к своим обязанностям, оклад денежного содержания.
5. Оплата труда сотрудников предприятия осуществляется на основании выписки из приказа. На работника оформляется карточка стандартной формы Т-2, в которой своевременно заносятся все изменения относительно специалиста или начальника (повышения, новые надбавки и другие виды начислений).
6. Последним этапом оформления на работу становится запись в трудовую книжку, которую представил работник. Если для гражданина это первый выход на работу, ему открывается новый бланк, который оплачивается самим наемником. отправляется на хранение в кадровую службу, но при этом сотрудник всегда имеет право ознакомиться с ее содержанием, а также запросить надлежащим образом заверенную выписку.

Какие документы необходимы для оформления сотрудника на работу?

Работа с соискателем при рассмотрении его кандидатуры включает идентификацию и проверку трудовой истории. Подтвердить запросы представителя организации, нуждающейся в новых кадрах, можно по оригинальным документам или справкам, полученным в соответствующих ведомствах. Стандартный список документов, которые должен иметь при себе кандидат при приеме на работу, следующий:

• Паспорт или иное удостоверение личности. По этому документу можно проверить большинство основных параметров гражданина, включая его возраст, место прописки. При поступлении на гражданскую государственную службу необходимо быть в готовности к тому, что паспорт могут проверить на предмет законности его получения;
• Документы, подтверждающие уровень квалификации и образования. К заявлению приема на работу или прохождение конкурса прикладываются дипломы и свидетельства об окончании учебных заведений;
• Поступление на работу подразумевает продолжение работником не только трудовой деятельности, но и продление истории в государственных фондах. Для подтверждения нахождения на учете в фондах граждане предоставляют страховое свидетельство и справку о доходах с предыдущего места работы ();
• В настоящее время за работодателями закреплена обязанность представления сведений по гражданам, стоящим на учете в военных комиссариатах. Поэтому лица, уклоняющиеся от прохождения воинской службы, устроиться на работу, не смогут.

К числу дополнительных документов, которые может затребовать кадровая служба от соискателя при оформлении, относятся характеристика с прошлого места работы (рекомендация), свидетельство о постановке на учет в налоговом органе и даже справки о прохождении медицинской комиссии или отсутствии судимости. Как видно, трудоустройству в настоящее время уделяется особое внимание. Представление заведомо подложных документов или «липовых» справок является прямым нарушением законодательства. В лучшем случае, работодатель при выявлении таких случаев, произведет увольнение по статье 81 Трудового Кодекса . В худшем, может отправить материалы в прокуратуру для проведения дальнейшего разбирательства.

Оформление трудовой книги

Трудовая книжка является основным документом, который подлежит оформлению при регистрации трудовых отношений. Записи в бланке осуществляются на свободном месте последовательно. Содержание текста включает полное и сокращенное наименование юридического лица (индивидуального предпринимателя), должность при успешном прохождении конкурса . Если работник оформляется переводом или ему присуждается соответствующая рабочему месту категория, это отражается записью. В трудовой обозначаются . Все записи в книжке заверяются лицом, ответственным за ведение кадровых документов

Образец оформления приема на работу

Проверка соблюдения норм трудового законодательства может коснуться любой организации. Во избежание недоразумений и возникновения спорных ситуаций, вызванных локальными трактовками приказной части, законодатель предусмотрел стандартные формулировки приказов о приеме на работу. Сегодня в российской практике используются две основные формы, которые являются унифицированными. Первая, это Т1, согласно которой проводится приказом один работник. Вторая форма Т1а служит для коллективного приема на работу группы сотрудников. Использование второго бланка остается на усмотрение работодателя, так как массовая текстовка может нарушить принципы конфиденциальности при доведении успешных испытаний кандидатам под роспись.

Применение формы используется практически на всех предприятиях Российской Федерации. Как правило, кадровые приказы ведутся отдельно, выписка формируется из листов унифицированных форм. Для заполнения Т1 разработаны рекомендации:

• В поле, где надлежит указывать наименование работодателя, следует указывать сведения из учредительных документов;
• Если заключение контракта с гражданином не подразумевает выполнение срочных работ, дата окончания договора остается незаполненной;
• Законодательно не запрещается указывать более раннюю дату приема на работу, в любом случае, с этим фактом работник будет ознакомлен под роспись;
• Сведения по занимаемой должности, отделе и прочих подразделениях вносятся строго в соответствии с имеющимся на предприятии штатным расписанием;
• Для заполнения данных по окладу, иным положенным выплатам, а также по испытательному сроку используется информация, отраженная в трудовом договоре;
• Приказ обязательно подписывается соответствующим должностным лицом, действующим в рамках своих основных обязанностей или назначенное таковым по приказу на время отсутствия основного подписанта.

Заключение трудового договора

Основным документом, который регулирует взаимоотношения работодателя и его наемного работника, является договор. Согласно гражданскому праву форма контракта при оформлении на работу чаще всего является свободной, однако в ней администрация предприятия использует не всегда выгодные для сотрудника условия. В своих действиях, организации опираются на практику, в том числе судебную.

Как бы то ни было именно трудовой договор обеспечивает гражданам гарантии и компенсации, а также определенные преимущества. Действующее законодательство в области охраны трудовых отношений обязывает работодателей заключать договора в письменном виде, в двух экземплярах для каждой из сторон. Основное назначение такого контракта – оформление соглашения между сторонами об условиях сотрудничества.

Внимание

Работник всегда имеет право отконтролировать свой прием на работу, запросив у кадровой службы выписку о включении в штат сотрудников. Вполне уместно будет попросить такой документ через три дня, - это срок, в течение которого уже бывшего кандидата должны ознакомить с выпиской из приказа по предприятию. Если гражданин обнаруживает отсутствие такого приказа, он вправе потребовать его издания от администрации либо обратиться в курирующие органы – трудовую инспекцию или органы прокуратуры.

Все возникающие споры по трудовым отношениям, в том числе ведущиеся в судебных инстанциях, основываются именно на договоре.

Прием на работу с испытательным сроком

В нормах трудового законодательства предусмотрены положения, защищающие как прав потенциальных работников, так и их потенциальных работодателей. Так, администрации предприятий имеют полное право устанавливать для граждан . В течение этого периода человек является полноценным сотрудником, получает положенные выплаты, но при этом результаты его деятельности находятся в зоне особого внимания. Этой нормой часто пользуются работодатели, которые решают перестраховаться даже в случае, если образование и опыт работы кандидата являются подходящими для заполнения вакантных должностей.

В Трудовом Кодексе предусмотрены несколько типов испытаний (по продолжительности), которые могут быть установлены принимаемым на работу новичкам:

• До двух недель;
• До трех месяцев;
• Не больше, чем на полгода;
• На год.

Последние две продолжительности испытательного срока устанавливаются только по согласованию с профессиональными объединениями. Чаще всего такое ограничение устанавливается для лиц из состава высшего менеджмента, например, главным бухгалтерам или директорам компаний. Также большая продолжительность испытания устанавливается для граждан, поступающих на государственную службу.

Вместе с тем существуют категории кандидатов, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. В числе таких лиц:

• Поступившие на работу согласно результатам конкурса;
• Беременные женщины;
• Поступающие на работу впервые сразу после окончания высшего учебного заведения;
• Устраивающиеся н работу не более чем на 2 месяца;
• Избранные кандидаты;
• Лица из запаса.

Согласно общей практике испытательный срок используется для того чтобы принять окончательное решение о трудоустройстве граждан. Со стороны работодателя идет оценка способностей к труду, морально-деловых качеств и, главное, соответствия занимаемой должности. Работник же в свою очередь, также может принять окончательное решение о том, стоит ли ему оставаться в данной организации.

В период исполнения трудовых обязанностей запрещается не выплачивать заработную плату или иным способом ущемлять права нового сотрудника. Также запрещается устанавливать содержание в меньшем размере. Вместе с тем, законодательно не запрещается изменение штатного расписания. Так, например, в отделе продаж могут быть две аналогичные должности, но с разными окладами, правда проводить такие изменения необходимо заблаговременно.

Как и любой случай приема на работу, должен быть оформлен согласно действующим нормам законодательства. Информация о проведении испытания обязательно отражается в соответствующем приказе, но не заносится в трудовую книжку.

Нюансы

Трудоустройство, равно как и другие виды юридических прецедентов, имеют целый ряд особенностей. Соблюдение требований рассмотрения кандидатов согласно нормам законодательства гарантирует соискателям равные права, отсутствие дискриминации. Работодатели, в свою очередь, стремятся избавить себя от часто возникающих рисков, например, неправомерном отказе в приеме на работу или нарушения порядка заполнения квотируемых мест.

Так, граждане, которые нацелены на трудоустройство, вправе самостоятельно определять дополнительные документы, наличие которых может повышать их шансы поступить на службу. К числу таких свидетельств относятся справки об инвалидности, беременности или о рождении ребенка. В частности, таким категориям граждан, положены особые условия в организации режима труда и отдыха, что необходимо учитывать уже в процессе оформления в штат предприятия.

К сведению

Для случаев, когда кандидаты не представляют особенных документов, согласно которым можно бы было причислить их к льготной категории сотрудников, последние принимаются на общих основаниях, являющихся стандартными. Работодатели не несут ответственности в случае, если документ по какой-либо причине не был представлен соискателем.

Работники, выполняющие трудовые обязанности вне офиса

Первое упоминание об удаленных сотрудниках в российском трудовом законодательстве относится к 2013 году. Оформление таких работников в штат происходит также, вот только подписание договора о сотрудничестве происходит в электронном виде. Каждая из сторон накладывает электронную подпись на документ, после чего его можно считать официальным, имеющим юридическую силу. Правда, для проверки документов граждан, которые находятся в статусе кандидатов, им придется нотариально заверить свои документы и выслать по почте потенциальному работодателю. Если того требует необходимость, оригинальный трудовой контракт удаленному сотруднику всегда может быть выслан после официального оформления.

Кадровые вопросы регулируются большим количеством нормативно-правовых актов: кодексы (Гражданский, Трудовой, Налоговый, КоАП), специальные законы, постановления и приказы Правительства и министерств, множество инструкций и указаний других государственных органов и т.д. В разнообразии этих документов бывает трудно понять, как можно законным образом оформить трудовые отношения, чтобы защитить интересы и работодателя, и работника. В этой статье мы дадим общее представление о том, какие возможны варианты отношений лица, предоставляющего работу, с тем, кто ее выполняет.

Каким образом можно оформить отношения с работником?

Трудовые отношения - это только такие отношения работодателя и работника, которые имеют признаки, указанные в статье 15 ТК РФ :

• работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации;
• конкретный вид поручаемой работнику работы (трудовая функция);
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
• обеспечение работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но кроме трудовых отношений на основе , взаимодействие с работником можно оформить и в рамках г , когда работодатель и работник выступают в роли заказчика и исполнителя. Такие отношения не подчиняются трудовому законодательству и снимают с заказчика значительную долю ответственности за условия труда исполнителя. При этом в статье 15 ТК РФ подчеркивается, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Самые частые претензии со стороны контролирующих органов вызывает как раз попытка выставить реальные трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Что выигрывает работодатель в этом случае? Он не только имеет возможность не платить за работника в ФСС страховые взносы по травматизму и профзаболеваниям, но и не должен предоставлять отпуск, больничный, декретные выплаты и пособия по увольнению. Но если работодатель здесь выигрывает, то работник проигрывает, поэтому с 1 января 2014 года у него есть право потребовать признать гражданско-правовые отношения трудовыми (статья 19.1. ТК РФ), если на то есть реальные основания.

Предлагаем подробнее рассмотреть, как строится взаимодействие работодателя и работника в рамках собственно трудовых отношений и в рамках гражданско-правовых, среди которых есть и вариант заемного труда (аренды персонала).

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать , а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели , потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

• ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
• обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
• выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
• ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
• оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
• оплачивать дни нетрудоспособности.

А вот аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.

В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложензапрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.

Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:

• к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Право на выбор варианта оформления трудовых отношений

Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:

• трудовой договор;
• гражданско-правовой договор с работником - физическим лицом;
• гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
• удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
• аутсорсинг услуг;
• временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).

Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.

На самом деле - где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?

На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора».

Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.

Какие существуют виды трудовых взаимоотношений? О каких плюсах и минусах следует знать сотруднику, чтобы избежать разочарований после трудоустройства?

Ольга Кузьмина , директор кадровой компании, объяснила для портала сайт тонкости работы по договору гражданско-правового характера и трудоустройства по срочному и бессрочному трудовым договорам.

Работодатель, не желая нести дополнительную налоговую нагрузку, затраты на оплату больничного листа и отпуска сотрудника, предлагает заключить договор гражданско-правового характера.

Какие положительные и отрицательные стороны для работника можно отметить в договоре гражданско-правового характера?

Плюсы:

Сотрудник сам выбирает, когда выполнить свою работу. Для такой деятельности необходим высокий уровень самоорганизации.

Работнику не требуется приходить на работу в определенные часы и следовать правилам трудового распорядка.

Важно для работодателя: если эти пункты не прописаны в трудовом договоре ГПХ, то в случае обращения в суд данный документ может быть признан обычным трудовым договором, по которому сотруднику полагаются соответствующие выплаты. В результате с компании будут взысканы штрафы за их неуплату.

Минусы:

Не полагается оплачиваемый отпуск.

Не оплачивается больничный лист.

Все налоги по договору ГПХ оплачивает работодатель. Сумма вознаграждения в данном договоре указывается как вознаграждение с учетом налога на доходы физических лиц, которые компания в соответствующий период должна перечислить государству.

Случается, что работодатель настаивает на том, чтобы сотрудник зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя, и в таком случае тоже заключает с ним договор ГПХ. Все преимущества и недостатки данного договора такие же, как описано выше, но ответственность за перечисление налогов на доходы будет нести ИП.

Сотрудник сам должен будет сдавать налоговую отчетность, следовательно, у работника появляется масса обязанностей перед государством, которые работодатель с себя благополучно снимает.

Если работодатель готов платить за вас налоги, оплачивать больничные листы и отпуска, то соискателю предлагается заключить трудовой договор бессрочный или срочный.

Срочный договор отличается указанием конкретных дат его действия или указанием проекта, на время которого принимается работник в силу того, что работодатель не готов в данный момент озвучить дату окончания проекта (то есть когда работы будут выполнены).

Особенности срочного договора:

Не может быть заключен сроком больше, чем на 5 лет, т.к. в этом случае он может быть признан бессрочным.

Если приходит срок окончания срочного трудового договора, работодатель обязан предупредить работника за 3 дня до его окончания, направив ему соответствующее уведомление, которое работник должен подписать. Если данное уведомление не было направлено в адрес работника своевременно, спустя неделю после окончания действия договора, то такие трудовые отношения признаются бессрочными. Соответственно, уволить сотрудника после несвоевременной отправки уведомления работодатель не имеет право, а работник имеет право обратиться в суд или трудовую инспекцию.

Плюсы и минусы для срочного и бессрочного трудового договора примерно одинаковые.

Плюсы:

Оплачиваемый отпуск в течение 28 календарных дней.

Оплата больничного листа.

Минусы:

Выполнение правил трудового распорядка организации, соблюдение графиков работы и перерывов на обед.

Возможно наложение соответствующих взысканий

Увольнение.

Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по двум причинам.

По инициативе работника - для этого он пишет заявление об увольнении с указанием сроков. Если работодатель не согласовывает предложенные сроки, то сотрудник должен отработать 14 календарных дней с того момента, как передал заявление в отдел кадров работодателя.

Для расторжения может быть использовано соглашение сторон. В нем указываются сроки увольнения, это может быть и один день, и две недели. По соглашению сторон работодатель может выплатить сотруднику определенную сумму в связи с уходом сверх оплаты отработанного времени или не выплачивать данную сумму, если работник и работодатель пришли к обоюдному согласию на этот счет.

По инициативе работодателя также расторгается бессрочный трудовой договор. Это оформляется как сокращение штатной единицы. Компания идёт на этот шаг в крайнем случае, когда невозможно расстаться с работником способами, описанными выше.