Как провести собеседование с кандидатом. Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании. Примерный перечень вопросов

Есть ли трудности в этом, на первый взгляд, несложном процессе? Безусловно, есть. Наша статья посвящена тому, как правильно провести собеседование и увидеть среди соискателей действительно ценного сотрудника для компании.

Вы узнаете:

• Какие бывают виды собеседований.
• Какие юридические нюансы учитывать при собеседовании.
• Как подготовиться к собеседованию.
• Каков алгоритм проведения собеседования.
• Как проводить собеседование по телефону.
• Для чего нужно групповое собеседование.
• Как оценить проведенное собеседование.

Как правильно провести собеседование: виды, способы и этапы

Грамотно проводя интервью с кандидатом на вакансию, можно избежать ошибок в подборе персонала и сократить время на поиски нужного работника. Эту задачу может взять на себя специалист по подбору персонала, сотрудник отдела кадров или сам руководитель. Главное – применить профессиональный подход в общении с соискателем.

6 видов собеседования

Правильный выбор вида собеседования не только облегчит руководителю процесс поиска нового сотрудника, но и поможет наиболее результативно выявить характеристики кандидатов. Поговорим подробнее о том, как грамотно провести собеседование, учитывая специфику каждого вида.

• Структурированное собеседование. Этот вид наиболее часто встречается на практике. Для того чтобы эффективно провести структурированное собеседование с кандидатом и добиться желаемых результатов, нужно определить, соответствуют ли указанные им в анкете (или резюме) данные реальному положению дел. Для этого интервьюер может потребовать от соискателя документы, подтверждающие указанные в анкете уровень образования, квалификации, опыта работы.

• Ситуационное или кейс-интервью. При помощи такого вида интервью можно увидеть, насколько соискатель компетентен в выполнении тех или иных конкретных задач, насколько он быстро ориентируется в предложенной ему ситуации. Задача интервьюера - провести собеседование, состоящее из вопросов, ответы на которые позволят понять, как работник будет вести себя в определенных обстоятельствах. Ответы кандидата сверяются с эталонными, на основе чего определяется уровень профессиональной готовности соискателя и опыт работы.
• Проективное собеседование. В рамках такого собеседования кандидату предлагается прокомментировать действия людей в ситуациях, смоделированных рекрутером. Для того чтобы провести собеседование, интервьюеру нужно выбрать такую его модель, которая раскроет в кандидате определенные качества. Психологи доказали, что человек анализирует и оценивает поступки других исходя из своего личного опыта. Благодаря проективному собеседованию можно составить психологический портрет соискателя и понять, как бы он сам действовал в тех или иных ситуациях.

• Поведенческое собеседование. Такой вид интервью позволяет определить уровень профессиональной готовности кандидата к работе и ответственности за принятые решения. По результатам данного вида собеседования можно сделать вывод о том, насколько адекватно соискатель способен реагировать на возникающие проблемы.
• Стрессовое собеседование. Помогает определить стрессоустойчивость и уровень конфликтности соискателя. Задача интервьюера в этом случае - провести собеседование, опираясь на вопросы, которые побуждают человека к выходу из зоны комфорта и склоняют его к конфликтному поведению. Как правило, это каверзные вопросы, к которым невозможно подготовиться заранее. Цель рекрутера: увидеть реакцию претендента на сложную психологическую ситуацию. Если претендент сохраняет самообладание, это является его плюсом и положительно оценивается интервьюером.
• Групповое собеседование. Позволяет провести собеседование с несколькими претендентами одновременно и проверить их на общительность и доброжелательность. В качестве интервьюеров в таком собеседовании могут выступать несколько специалистов по работе с персоналом.

3 способа для проведения собеседований

Для каждого вида собеседования могут быть применены различные способы проведения. Выбор будет определяться целями и опытом специалиста по подбору персонала. Представим вам три категории, описания которых помогут лучше разобраться в том, как правильно провести собеседование с кандидатом:

• Строгое (структурированное) собеседование позволяет провести встречу с кандидатом по заранее составленному плану. Каждый пункт такого интервью разрабатывается в соответствии с какими-то конкретными параметрами психологических и профессиональных характеристик кандидата.
• Свободное (неструктурированное) собеседование позволяет провести встречу с кандидатом в формате дружеской беседы. И рекрутер, и соискатель стремятся узнать какие-то факты, которые им интересны, получить важную для себя информацию. Для того чтобы правильно провести такое собеседование, следует избегать шаблонных вопросов. Формат общения должен напоминать свободную дискуссию во время круглого стола.
• Комбинированное собеседование предполагает сочетание элементов строгого и свободного формата. Это позволяет правильно провести интервью и составить наиболее полный портрет кандидата: его профессиональные качества будут определяться при помощи разработанного плана, предусматривающего проверку всех аспектов требований к вакансии. Психологические особенности соискателя можно выявить в процессе неформального общения на темы, не связанные с работой.

3 универсальных этапа собеседований

Если у специалиста есть четкое видение этапов общения с кандидатом на вакансию, то он будет ясно понимать, как провести собеседование на высоком уровне. Любое интервью состоит из нескольких частей, каждая из которых имеет логическую завершенность. Следует обратить внимание на три основных этапа, помогающие понять, как провести собеседование структурированно и последовательно:

• Знакомство. Специалисту, проводящему собеседование, нужно быть внимательным к кандидату с самого начала, чтобы оценить его умение представить и подать себя. Соискатель тоже составляет свое мнение об интервьюере и компании, в которой он, возможно, будет работать. Здесь важны многие аспекты. Например, уровень организации собеседования: как проводят собеседование на вакантную должность на предприятии; кто проводит собеседование при приеме кандидата на работу. Кроме этого, оценивается внешний вид и профессиональные качества менеджера по персоналу.
• Тестирование. Это самый важный этап, на котором определяется профессиональная компетентность соискателя. Неточная характеристика кандидата может быть тормозом в процессе поиска нужного сотрудника. Время - очень ценный ресурс. Чтобы его не терять, следует заранее продумать все вопросы и подготовить тесты для соискателя так, чтобы с максимальной пользой провести собеседование.
• Информирование о компании и вакансии. Во время этого этапа важно привлекательно рассказать об организации, подчеркнуть преимущества той вакансии, на которую претендует соискатель. Стоит упомянуть также о том, в каких проектах компания задействована на данном этапе, описать организационную структуру, условия труда. Кандидату очень важны все эти аспекты, потому что это непосредственно затрагивает его интересы. Полная и правдивая информация поможет принять ему верное решение о том, подходит ли ему эта работа или нет. А честность со стороны рекрутера позволит провести собеседование эффективно, расположив кандидата к себе и к компании.

Как грамотно провести собеседование с юридической точки зрения

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Статья 3) работодатель вправе проверять профессиональные навыки соискателя (умение работать с офисной техникой, скорость печати и т. д.) и психологические особенности при помощи тестов.

Однако если работодатель выявляет уровень стрессоустойчивости, качество выполнения порученных заданий, то есть проводит более основательную проверку, чем обычный опрос, он должен понимать, что после этого не сможет без объяснений отказать кандидату. Соискатель имеет право потребовать от работодателя письменное обоснование отказа о приеме на работу. Эта норма особенно касается тех кандидатов, которые были направлены на собеседование службой занятости.

Если работодатель не сможет логически объяснить свое решение в суде, то есть доказать, что он отказывает именно в связи с профессиональным несоответствием кандидата и юридическими аспектами, а не из-за личностных характеристик, то он попадет в очень непростую ситуацию.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Статья 14) соискатель имеет право отказать работодателю в предоставлении персональной информации. Прежде всего, он не обязан предъявлять паспортные данные. Заполнение любых анкет должно происходить только с согласия соискателя. В противном случае работодатель становится нарушителем трудового законодательства РФ.

Часто встречается ситуация, при которой работодатель, перед тем, как провести собеседование, связывается с предыдущим местом работы соискателя, чтобы узнать о нем подробнее. Такое действие законно. Но статистика показывает, что 80 % сотрудников увольняются из-за разногласий с руководством. Среди причин могут быть мошенничество со стороны руководителя, неуважительное отношение к сотрудникам, высокий уровень конфликтности в компании. Поэтому реагировать на отзыв бывшего начальника стоит с осторожностью. Скорее всего, он будет негативным.

С другой стороны, вы также не должны безоговорочно верить всему тому, что говорит соискатель. К сожалению, в мире встречаются подлые и лживые люди. Для того чтобы грамотно провести собеседование и дать правильную оценку качествам кандидата, следует опираться на свое чувство логики и доверять интуиции. Наводящие вопросы помогут вам больше, чем детективное расследование и опрос бывших начальников.

Нередко случается и такое, что на собеседование соискателя направляет служба занятости. Иногда по таким соискателям видно, что они злоупотребляют алкоголем. Как проводить собеседование с кандидатом на работу в этом случае? Законно ли потребовать от него медицинскую справку? В соответствии со Статьей 65 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право запросить у соискателя паспорт, диплом, пенсионное удостоверение, трудовую книжку. Медицинские документы предоставляются только определенной категорией соискателей, которые претендуют на должность медицинского сотрудника, работника общепита или детских воспитательных учреждений. Во всех остальных случаях требование медицинской справки будет являться нарушением Трудового Кодекса РФ.

Если же у вас все-таки есть серьезные сомнения в отношении благонадежности соискателя, то постарайтесь найти вескую причину для отказа, связанную с его профессиональными качествами. Убедительно обоснуйте свое решение. Будьте предельно внимательны: любое непродуманное слово, сказанное вами в адрес соискателя, может быть использовано против вас.

Как подготовиться к приходу кандидата

Перед тем как провести собеседование, рекрутер подробно изучает резюме кандидата. Готовясь к интервью, он продумывает ряд своих вопросов так, чтобы они помогли выявить не только профпригодность соискателя, но и определить его личностные характеристики. Важно проверить, насколько реальные данные кандидата соответствуют требованиям вакансии, на которую он претендует.

Как правило, профиль вакансии состоит из описания общих характеристик: возраста, уровня образования, опыта работы. Могут предъявляться и дополнительные требования:

• ответственность;
• лояльность работодателю;
• управляемость;
• системность мышления;
• способность работать в команде;
• самостоятельность;
• исполнительность и т. д.

Специалист, планирующий провести собеседование, может также подготовить подробную анкету или тестирование для более глубокого изучения психологических характеристик кандидата, а также для оценки его профессиональных качеств и опыта работы.

• HR-специалист: обязанности, компетенции, необходимые качества

Где проводить собеседование с соискателем

Для того чтобы расположить к себе кандидата, лучше всего провести собеседование в тихом помещении, без присутствия других сотрудников. Для большинства людей, приходящих на встречу с работодателем, шумная рабочая обстановка является дискомфортной. Лучше всего провести собеседование в отдельной комнате, где вам никто не будет мешать. В случае если у вас ее нет, вы можете выделить некоторое пространство в общем рабочем помещении, максимально отгородив его от посторонних глаз. Специальная перегородка поможет снизить посторонний шум и провести собеседование в необходимой для деловой беседы атмосфере приватности.

Иногда рекрутеры решают провести собеседование не на территории компании, а в других общественных местах. Например:

• В ресторане или кафе . Неформальная обстановка данных заведений будет располагать кандидата на более открытое общение, позволит ему меньше контролировать себя, чувствовать себя более расслабленно. Это поможет рекрутеру быстрее установить контакт с человеком и провести качественное собеседование.
• В автомобиле . Такой вариант собеседования подойдет в тех случаях, когда работодатель хочет показать кандидату территорию его будущей работы, продемонстрировать объекты, на которых будет осуществляться его деятельность. Таким образом, работодатель сможет одновременно провести и собеседование, и экскурсию по рабочей территории.
• В холле отеля бизнес-класса . Такое место для проведения собеседования станет проверкой кандидата на профессиональную лояльность и гибкость.
• По скайпу . Преимущества такого формата заключаются прежде всего в экономии времени и возможности провести беседы с кандидатами из самых отдаленных мест проживания.
• По телефону . Обычно по телефону проводят беседу предварительного характера. Ниже вы найдете более подробное описание того, как это можно сделать. Одна из главных целей подобных интервью: отсев кандидатов, которые явно не соответствуют требованиям вакансии.

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм выбора сотрудника

Представляем алгоритм из семи последовательных шагов, следование которому может помочь вам грамотно провести собеседование и составить полный портрет соискателя по итогам телефонного интервью.

Шаг 1. Первоначальное впечатление.

Самое первое впечатление (распространено мнение, что оно и есть самое верное) формируется на подготовительном этапе. Например, во время телефонного разговора с соискателем, или когда менеджер по персоналу знакомится с резюме. На этом этапе уже происходит первоначальный отбор: кого-то из кандидатов приглашают на собеседование, а кому-то отказывают.

Изучение резюме помогает сразу определить некоторые качества соискателя и более эффективно провести собеседование, позволяя заранее получить информацию о краткой биографии кандидата на вакансию, его опыте на предыдущих местах работы. По тому, как составлено резюме, можно сделать вывод об интеллектуальных и личностных качествах кандидата. Схематично и шаблонно мыслящий человек укажет только названия компаний, периоды работы и должности, которые он занимал, но упустит описание своих обязанностей. Другой соискатель, к примеру, слишком подробно опишет свои достижения и результаты. Это будет говорить о том, что такой человек не умеет отделять главное от второстепенного. Негативное впечатление оставит после себя и резюме, составленное с грамматическими и пунктуационными ошибками.

При этом недостатки в оформлении резюме или какие-то особенности, характеризующие кандидата, не являются решающими при оценке специалиста. Основное впечатление рекрутер составляет на собеседовании, в процессе живого общения.

Для того чтобы успешно провести собеседование, важно создать комфортную обстановку для обеих сторон. О месте и времени встречи необходимо договориться заранее. Интервьюер должен спланировать длительность разговора с соискателем. Недопустимо, чтобы встреча была завершена по причине недостатка времени.

В момент появления кандидата в месте для проведения собеседования важно обратить внимание на то, как он входит, как приветствует находящихся в помещении людей, как ориентируется в пространстве, какое место выбирает для себя, как садится, куда кладет свои вещи, как представляется и т. п.

Шаг 2. Внешний вид.

Важно понимать, что внешний вид человека - это отражение его внутренних установок. Поэтому то, как человек одет и как он выглядит, имеет большое значение.

Стандартное собеседование должно длиться не менее 30 минут. За редкими исключениями стоит придерживаться этого времени. Любой соискатель, независимо от результатов собеседования, становится носителем информации о компании. По этой причине нежелательно проводить 15-20-минутные интервью. Кандидат вправе полагать, что это слишком короткое время для того, чтобы составить полное впечатление о его профпригодности. Если он будет разочарован, то, скорее всего, станет носителем негативной информации о компании.

Шаг 3. Манера общения.

Важно обратить внимание на то, в какой манере соискатель выстраивает разговор. Любому сотруднику приходится общаться с коллегами или клиентами. Одним из важных показателей кандидата будет являться его умение грамотно и ясно излагать свои мысли, вежливо обращаться к собеседнику.

Шаг 4. Опыт и отношение к жизни.

Для получения хорошего результата важно провести собеседование с большим количеством вопросов. Благодаря этому можно получить по-настоящему интересную и значимую информацию о жизненных ориентирах и ценностях кандидата. Также в процессе разговора важно приводить в качестве примеров реальные рабочие истории и спрашивать соискателя о его действиях в той или иной ситуации, способах решения проблем.

Важно выявить, какая мотивация привела соискателя в вашу компанию. Почти каждый кандидат будет утверждать, что он хотел бы стать сотрудником успешно развивающейся компании. Этот ответ позволяет понять лишь то, что человек не привык брать на себя ответственность и желает найти спокойное место со стабильной зарплатой. Важно узнать истинные мотивы, которые побудили человека прийти на собеседование. Если в ваши задачи входит качественно провести собеседование с тем, чтобы подобрать ценных сотрудников для компании и создать надежный рабочий коллектив, то следует тщательно выяснять внутреннюю мотивацию каждого соискателя.

Шаг 5. Разностороннее развитие личности.

Если вы хотите провести действительно качественное интервью с соискателем и получить полноценное представление о нем, то помимо профессиональных моментов, важно выяснить, какие интересы и увлечения есть у соискателя, чем он наполняет свою жизнь в свободное от работы время. Если у человека есть определенное хобби, то это положительно говорит о его развитии. Некоторым людям трудно ответить на вопрос о том, какую книгу они сейчас читают. Это будет минусом для них. Если же у соискателя нет любимого занятия, можно спросить, как он проводит свой выходной день.

Шаг 6. Обратная связь и вопросы.

На этом этапе собеседования позвольте вашему кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Это важно сделать и для того, чтобы создать возможность общения, в котором принимают участие обе стороны. При помощи вопросов соискатель может дополнительно выразить себя, а интервьюер ― больше узнать о кандидате. Обязательно обращайте внимание, о чем именно спрашивает кандидат, и как он это делает.

Шаг 7. Резюме.

Предложите соискателю заполнить вашу анкету, даже если он заранее выслал вам свой вариант резюме. Получив ответы на свои вопросы, вы сможете составить более полное впечатление о кандидате. К примеру, ответ на вопрос о том, кем соискатель мечтал стать в детстве, покажет то, как человек относится к своим мечтам. По тому, как и о чем человек мечтает, вы сможете определить широту его мышления. Если вы зададите вопрос «Как бы могла называться книга о вас?», то по ответу можете судить об отношении кандидата к самому себе и его достижениях. Масштаб личности можно узнать, получив ответ на вопрос о самом сумасшедшем поступке человека. Для кого-то этот поступок будет заключаться в том, чтобы завести домашнее животное, и тогда не приходится говорить о большом масштабе личности.

Для того чтобы правильно провести и завершить собеседование, расскажите соискателю в заключительной части беседы о своих дальнейших действиях и о времени, через которое вы сообщите о решении по поводу его кандидатуры. С каждым связывайтесь по телефону персонально, даже в случае отказа. Если вы говорите с кандидатом, собеседование с которым было неудачным, выразите ему благодарность за потраченное время, пожелайте успехов.

• 10 лучших вопросов для собеседования с менеджером по продажам

Рассказывает практик

Как за 15 минут провести собеседование и узнать о кандидате все

Борис Петров ,

генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

• Внимательное наблюдение за поведением кандидата во время беседы помогает мне понять степень искренности человека. Основываясь на личных наблюдениях, я сделал вывод, что человек старается скрыть ладони рук (опускает на стол, прячет между коленями), касается ушей, отводит взгляд в те моменты, когда он говорит неправду. Очень о многом можно судить, если соискатель, претендуя на руководящую должность, так и не решается на протяжении всего интервью взглянуть в глаза своему потенциальному начальнику. Порой я завершаю разговор с таким кандидатом уже через 5 минут. Видя, что мой собеседник нечестен со мной, я не собираюсь тратить на него время и разгадывать причины его неискреннего поведения.
• Я абсолютно убежден в том, что на любой должности (от секретаря до директора) работник создает некий продукт, за который он и получает деньги в виде заработной платы. Кто-то создает документы, кто-то производит комплектующие. Однако крайне важно понимать: созданные бумаги или детали нужно в конечном итоге обменять на что-то важное для компании. Только тогда работа сотрудника может считаться завершенной.

Так как мне довелось провести немало собеседований, я слышал много разных ответов от людей на вопрос, за что они получали заработную плату. Многие отвечали шаблонно: «За выполнение должностной инструкции» или «За то, что приходил на работу». Не думаю, что работа с такими сотрудниками была бы для меня интересной и продуктивной. Но есть и такие соискатели, которые сразу понимают суть вопроса и дают четкую информацию о своих результатах в трудовой деятельности. Например, ответ «Создал ПО для промышленного контролера, обеспечил проверку всего функционала, ввел в эксплуатацию АСУ заказчика» не оставляет мне иного выбора, как принять такого специалиста на работу.

• 4 примера собеседований, которые выведут кандидата из зоны комфорта

Какие вопросы задавать на собеседовании

Как определить его профессиональные навыки и умения? Хороший помощник в этом - правильные вопросы. Они могут затрагивать знания и умения, которые востребованы в узкоспециальной области, могут касаться общих деловых качеств человека, его отношения к коллективу и корпоративной культуре. Например:

• «Расскажите о своих достижениях, результатах, реализованных проектах на предыдущих местах работы (можно уточнить название конкретной компании). Если возникали сложности и проблемы, то какие именно и как вы с ними справлялись?»
• «Каким ПО вы пользуетесь и почему? В чем его преимущества?»
• «Попробуем теперь побеседовать на английском языке!» Если специалист, ведущий собеседование, свободно владеет английским - это отличный способ проверить знания соискателя.
• «Давайте представим, что в ходе вашей работы вы столкнулись с серьезной проблемой (нужно подробно описать ситуацию, которая может реально возникнуть в рабочем процессе). Какие действия вы предпримите для выхода из сложившейся ситуации?»
• «Как вы относитесь к… (перечислите некоторые современные и устаревшие подходы к выполнению должностных обязанностей). Объясните, почему вы так считаете?»
• «Какие нововведения вы использовали в своей работе? Каким способом старались повысить эффективность при выполнении рабочих задач?»
• «Можно ли обратиться к вашему бывшему начальнику или коллегам за рекомендациями о вас?»
• «Какие у вас планы в профессии на ближайший год? Как вы будете их реализовывать?»
• «Почему вас привлекла наша вакансия?» Благодаря ответу на этот вопрос интервьюер сможет оценить искренность намерений кандидата и узнать, что именно его заинтересовало в предложенной позиции.
• «Какую зарплату вы ожидаете?»
• «Сможете ли вы работать сверхурочно, если того потребуют непредвиденные обстоятельства?»
• «Случались ли на предыдущем месте работы конфликты с вашим участием? Кто был виноват? Каким образом вы разрешали их?»
• «Назовите, пожалуйста, свой самый серьезный промах в работе. Почему это произошло? Как вы решали проблему?»
• «Можете ли вы назвать себя ответственным (творческим, надежным, целеустремленным) человеком? Если да, то подтвердите это при помощи примеров из вашей жизни».
• «Как вы думаете, почему некоторым людям сложно работать над своими недостатками: быть пунктуальными вместо того, чтобы опаздывать; предлагать идеи и решения вместо того, чтобы занимать пассивную позицию?» Секрет этого вопроса в том, что человек вроде бы отвечает на общий вопрос, но на самом деле, говорит о себе.
• «Вспоминая о своих бывших коллегах, назовите их положительные и отрицательные качества с вашей точки зрения».
• «Расскажите, каким вы видите идеальное место работы».
• «Как бы вы описали идеального начальника? Какими чертами и качествами он должен, по вашему мнению, обладать?»
• «В чем причина вашего ухода с предыдущего места работы?»

Если большинство ответов соискателя не совпадают с теми условиями и вакансией, которую вы предлагаете, то долгосрочное сотрудничество маловероятно.

Как проводить собеседование по телефону

Такой формат интервью сегодня становится все более популярным. Приведем в качестве примеров некоторые ситуации, при которых будет уместным решение рекрутера провести собеседование с кандидатом по телефону:

1. Если соискатель претендует на должность сотрудника колл-центра, менеджера продаж по телефону и других направлений работы, где общение по телефону входит в прямые должностные обязанности.
2. Если кандидат проживает на большом расстоянии от основного офиса компании, то удобнее провести собеседование по телефону. По итогам интервью менеджеры по персоналу сделают вывод, подходит он на вакантную должность или нет.
3. Если есть большое количество претендентов на должность: на личную встречу будут приглашены только те, кто успешно проявит себя во время общения по телефону.
4. Если рекрутер хочет прояснить по телефону вопросы, возникшие при изучении резюме соискателя.

Телефонный формат собеседования имеет свои преимущества и недостатки. К недостаткам можно отнести следующие моменты:

• работодатель не может видеть кандидата, что мешает ему убедиться в том, соответствует ли внешне претендент желаемой должности;
• если соискатель будет застигнут врасплох и не сумеет быстро проявить свои деловые качества в телефонном разговоре, это может стать причиной для отказа специалисту, который по своим профессиональным качествам и навыкам идеально подходит для вакансии;
• ограниченное время телефонных переговоров;
• отсутствие у собеседников возможности наблюдать за невербальным общением и реакциями друг друга.

К преимуществам собеседования по телефону можно отнести:

• рекрутер по итогам телефонных интервью может: отсортировать неподходящих кандидатов, организовать поиски специалистов в более широком территориальном секторе, пообщаться с претендентами на должность, живущими в разных регионах страны;
• на телефонный разговор тратится меньше времени, чем на личную встречу. За несколько минут такого общения можно составить первоначальное впечатление о кандидате;
• так как соискателям, которые живут на большом расстоянии от офиса компании, не нужно приезжать туда на собеседование, экономятся траты на возмещение транспортных расходов;
• претенденту на вакансию во время телефонных переговоров проще (в силу непринужденной обстановки) выяснить все особенности должности, которая его интересует. Кроме того, он может окончательно убедиться в том, что хочет работать именно в этой компании, выполняя конкретные обязанности.

Перед HR-специалистом стоит задача провести беседу по телефону в спокойном режиме и дать собеседнику время и возможность максимально раскрыть себя. Опытные рекрутеры сразу обращают внимание на такие аспекты речи претендента, как тембр голоса, быстрая реакция на вопрос и умение отвечать по делу. Кроме того, рекрутер отмечает для себя, способен ли кандидат держать под контролем свои эмоции, слушать и слышать собеседника, четко формулировать свои мысли. Телефонное общение вполне может показать то, насколько уверен в себе соискатель, пунктуален ли он.

Специалист по подбору персонала начинает телефонную беседу с того, что представляется, называя свою должность в компании и цель звонка. Затем уточняет, есть ли у соискателя в данный момент достаточно времени для общения. Кроме того, рекрутер напоминает кандидату об основных аспектах и характеристиках обсуждаемой вакансии, после чего предлагает пройти тестирование.

Для того чтобы грамотно организовать и провести собеседование по телефону, как рекрутеру, так и соискателю, при подготовке можно ориентироваться на следующие вопросы:

1. «Расскажите о себе». Рекрутеру важно узнать о моментах биографии кандидата, которые непосредственно связаны с его работой: образование, профессиональные навыки, опыт работы и т. д.
2. «С чем связано желание работать в данной компании?» . Кандидату важно показать, что он знает о деятельности компании, рассказать о ее успешных проектах, достижениях и перспективах развития.
3. «Причина ухода с предыдущего места работы» . Здесь рекрутер хочет узнать, склонен ли претендент к конфликтному поведению, какие у него есть требования и ожидания от окружающих.
4. «Укажите сильные и слабые стороны» . Важно рассказать о своих чертах характера и профессиональных качествах так, чтобы выглядеть выигрышно на фоне других претендентов.
5. «Пожелание по заработной плате» . Если кандидат не располагает информацией по размеру заработной платы в этой компании, то он может назвать желаемую сумму или согласиться с той, что положена специалисту на данной должности согласно штатному расписанию.

В ходе дальнейшего разговора по телефону интервьюер задает вопросы, позволяющие получить интересующую его информацию о соискателе: например, данные о семейном положении, дополнительных умениях и навыках.

Групповое собеседование: как провести и что учитывать

Групповое или командное собеседование - это такой способ отбора кандидатов на вакансию, при котором никто из них не находится в центре внимания. Собеседование происходит таким образом, что опрашиваются несколько человек одновременно. Исключение составляют те случаи, когда команда специалистов, представляющих компанию, беседует с одним претендентом на должность.

Провести групповое собеседование можно в тех случаях, если:

• вакантная должность не имеет большого значения;
• много претендентов на одну вакансию;
• не хватает персонала для того, чтобы провести индивидуальные беседы с каждым соискателем;
• запланирован многоэтапный отбор кандидатов;
• групповой формат общения предполагает специфика вакантной должности.

Групповое собеседование можно провести по одному из трех типов:

1. С группой соискателей работает один интервьюер.
2. С группой соискателей работает несколько представителей организации.
3. Несколько человек опрашивают одного соискателя.

Цели таких собеседований будут идентичны:

• проверка кандидата на стрессоустойчивость;
• оценка того, как соискатель ведет себя в коллективе;
• оценка коммуникационных навыков;
• определение, обладает ли кандидат теми качествами, которые требуются в рамках данной вакансии.

Распространено мнение, что этот формат экономит время. Это довольно спорно, потому что в большинстве случаев после групповых собеседований возникает необходимость провести индивидуальные встречи с каждым из отобранных кандидатов. Такой вид интервью является, скорее, промежуточным этапом отбора кандидатов.

Работодатель должен иметь в виду, что сильной экономии времени не получится. Одно групповое собеседование может длиться 2-3 часа. Каждому из кандидатов придется прилагать дополнительные усилия для сохранения концентрации внимания, сохранять лицо и делать вид, что монотонные ответы других участников собеседования не вызывают у него раздражения и усталости. Задача соискателя - быть идеальным вопреки всем сложным обстоятельствам, оставаться в тонусе на протяжении долгого времени. Кандидату нельзя расслабляться и выключаться из разговора: интервьюер это обязательно заметит. Таким образом, для рекрутера групповое собеседование удобно тем, что оно позволяет быстро выявить такие качества претендента, как нетерпеливость, агрессивность и замкнутость.

Составить полное впечатление о человеке в таком формате, конечно же, не представляется возможным. Но эту цель никто и не ставит. Как правило, выбирается один критерий, по которому и будут проверяться соискатели. Допустим, вакантная должность предполагает большое количество общения с клиентами. В этом случае большая часть собеседования будет уделяться тому, чтобы проверить уровень коммуникабельности у соискателей.

Есть различные методики того, как можно провести групповое собеседование. Наибольшей популярностью пользуется вариант, подразумевающий три этапа:

1. Рассказ о компании, описание вакансии, опрос соискателей на предмет выявления их степени заинтересованности в получении вакансии и для определения их уровня знаний.
2. Командная игра, в процессе которой определяется лидер.
3. Собеседование (из расчета 5-10 минут на каждого претендента).

Последовательность этапов может варьироваться, одни могут заменяться другими. Возможен такой вариант, что вместо игры кандидатам предлагается тестирование. Как правило, вопросы не требуют знаний в какой-либо узкой профессиональной области. Тестирование включает в себя задания на логику и на внимательность.

Некоторые работодатели стремятся провести собеседование с целью выявления не таких качеств, как ум, смекалка и логика, а какого-то определенного специфического навыка или черты характера. К примеру, претенденту на должность бухгалтера в качестве задания могут выдать лист бумаги, весь исписанный математическими задачами. Решать задачи, возможно, не главное умение в профессии бухгалтера. Однако, рекрутер в этом случае будет обращать внимание прежде всего на подход и состояние претендента. Если он не сможет проявить трудолюбие и терпеливость даже в такой ситуации, то и на своей должности он не будет эффективен.

Об играх, которые можно провести в рамках группового собеседования, следует рассказать подробнее. Лучше всего остановить свой выбор на простой игре, которую несложно организовать и провести с участием нескольких человек и их командной работы. Например, она может заключаться в том, чтобы участники собрали крупную мозаику. Всех кандидатов следует поделить на две группы, каждой из которых дать задание. Составы групп формирует рекрутер, а лидер в каждой команде определяется спонтанно в зависимости от личностных качеств участников. Формируя группы, не следует делить людей по гендерному признаку. Для объективного и быстрого формирования можно использовать алфавитный метод (А-М в одной группе, Н-Я в другой) или распределить участников в соответствии с их местами на собеседовании.

Можно провести и ролевые игры, например:

• представитель компании - постоянный клиент;
• представитель компании - разочарованный клиент;
• представитель компании - кандидат на вакантную должность.

Как проводить собеседование с кандидатом на должность руководителя

Организовать и провести собеседование с кандидатом, претендующим на руководящую должность, - это очень ответственный процесс для любого специалиста по подбору персонала. От выбора рекрутера будет зависеть многое: как новый руководитель будет справляться со своими административными обязанностями, как он сможет управлять коллективом, получится ли у него повести за собой компанию или отдельное подразделение к намеченным целям.

При планировании собеседования с потенциальным руководителем, следует изучить и собрать всю имеющуюся в открытом доступе информацию о нем. Интервью с претендентом на такую вакансию отличается тем, что подготовка к нему - это также крайне ответственный этап и для кандидатов. Зачастую специалисты стараются продумать ответы на самые каверзные вопросы и могут легко сориентироваться при помощи своих «заготовок».

Опыт показывает, что правильный выбор сделать трудно в силу эффекта ореола. Так, на собеседовании кандидат может проявить себя как ценный и опытный профессионал, а на практике вскоре выяснится, что он будет отказываться от современных решений и нововведений в силу своего консервативного настроя.

Если компания приглашает специалиста со стороны, то в процедуру отбора обязательно должна быть включена оценка его личностного потенциала. Важно использовать все возможные источники информации о кандидате: его резюме, рекомендации от предыдущих работодателей, аккаунты в соцсетях. Только после тщательного изучения данных о нем, можно провести собеседование с целью дальнейшего отбора: при помощи анкетирования, тестирования, экспертной оценки.

Рекрутеру очень важно в процессе подготовки к собеседованию составить для себя план, чтобы в ходе интервью четко следовать ему. Беседа с потенциальным руководителем будет во многом отличаться от стандартного общения с соискателями на должности рядовых сотрудников. В интервью с кандидатом на должность руководителя крайне важно оценить уровень его профессионализма, определить, каким методам в работе он отдает предпочтение, насколько развиты у него лидерские качества. Собеседование можно провести, опираясь на следующие тематические блоки:

• Оценка общих личностных особенностей. Для рекрутера важно понять, правдиво ли кандидат рассказывает о себе, упорно ли стоит на своем мнении или легко меняет его под напором обстоятельств.
• Выявление особенностей общения. Специалист по подбору персонала обязан выяснить, важно ли кандидату добиться расположения и уважения к себе со стороны окружающих, способен ли он убедительно отстаивать свое мнение, доносить свои идеи, развито ли у него чувство эмпатии по отношению к собеседнику.
• Определение основного подхода к анализу рабочих проблем. Важно понять, насколько развиты у потенциального руководителя способности к аналитическому мышлению. Рекрутер при помощи своих вопросов целенаправленно выясняет: что важнее для кандидата - логика или интуиция? Тактик он или стратег? Насколько быстро он обрабатывает информацию, проводит анализ и выдает реакцию?
• Оценка навыков командной работы. Какими методами мотивации будет пользоваться будущий руководитель, какой стиль управления и приемы работы он предпочитает? Будет ли он готов делегировать полномочия? Сможет ли найти общий язык в работе с коллективом? Как будет вести себя в ситуации, если сотрудники не примут его методы работы?

По итогам собеседования потенциальный управленец должен осознавать то, какие цели стоят перед компанией и как их можно реализовать. Кроме этого, у него должен быть готов примерный план по организации работы на предприятии. Для рекрутера важно по итогам беседы понять, насколько кандидат соответствует ценностям компании, а также составить полное впечатление о его личностных качествах и профессиональных способностях.

• Управление развитием персонала: задаем вектор и руководим процессом

Как проводить собеседование без ошибок: 3 главных заблуждения при оценке кандидата

Для того чтобы грамотно провести собеседование и уберечь себя от ошибок на самом первом отборочном этапе, рекрутеру важно быть умным и проницательным. Вот перечень самых популярных ошибок менеджеров по персоналу:

1. Требования к образованию.

Компании часто требуют от соискателя не только наличие профильного высшего образования, но и профессионального опыта (часто не менее трех лет). В этом и заключается самая частая ошибка работодателей: отдавая предпочтение только опытным соискателям, они не дают шанс начинающим специалистам проявить себя. Но именно у молодых кандидатов, как правило, свежий взгляд на многие вопросы, они могут мыслить нестандартно и не боятся рисковать. В некоторых случаях это будет только преимуществом для развития компании.

Например, выгодная сделка может состояться благодаря нестандартному подходу и интересным проектам, которые отличаются от традиционных программ. Именно поэтому многие управляющие находятся в поиске талантливых специалистов, умеющих мыслить свежо и нестандартно, генерировать новые идеи, внедрять их в проекты.

1. Личностные качества.

Зачастую рекрутеры, к сожалению, зациклены на выявлении у кандидатов строго определенных качеств, считающихся положительными для сотрудника: эффективность в работе, аккуратность, пунктуальность, лояльность к руководству и покладистость. При этом за пределами внимания интервьюера часто остаются коммуникативные навыки, склонность к поиску альтернативных решений, креативность.

1. Специальные требования.

Отбор кандидатов происходит в соответствии с требованиями к вакансии. Это могут быть возрастные рамки или гендерные ограничения. К специальным требованиям можно также отнести рекомендации с предыдущего места работы, объяснение причин частой смены рабочих мест. Здесь важно понять, меняет ли человек работу по собственному желанию. Если это так, то вы имеете дело с непостоянным и ненадежным работником.

• 6 каверзных вопросов на собеседовании, которые любого застанут врасплох

Анализ эффективности и оценка проведенного собеседования

Для того чтобы определить, удалось ли провести собеседование эффективно, нужно провести оценку его результатов, выраженных в количестве новой информации о кандидате и времени, потраченном на интервью.

Результаты собеседования могут быть следующими:

• Положительное решение по соискателю для представления на вакантную должность.
• Информация по поводу возможного сотрудничества с ним в будущем.
• Получение полезной деловой информации от кандидата.
• Установление контакта с соискателем как с потенциальным партнером.
• Выход благодаря ему на новые интересные контакты.
• Заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом на вакансию.

Собеседование можно провести эффективно и качественно, если в процессе будет достигнут хотя бы один из описанных выше результатов.

Для того чтобы провести собеседование и определить его итоги, важно обратить внимание на количество и качество следующих аспектов:

• мастерство интервьюера;
• длительность беседы;
• ценность кандидата.

Идеальная структура собеседования включает в себя полный перечень вопросов для получения полного объема информации о кандидате. Если интервью ограничено временными рамками, рекрутеру следует провести беседу при полной концентрации внимания и сил с целью достижения своей главной цели. Основные выводы по результатам собеседования должны быть записаны и сохранены для возможной работы с ними в будущем. Если не сохранять полученные данные, будет снижаться эффективность деятельности специалистов по подбору персонала.

Информация об экспертах

Борис Петров , генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург. Компания «ПетроКомплекс» занимается комплексной поставкой технологического оборудования и АСУ ТП для предприятий, работающих в сфере пищевых производств, комбинированных смесей, строительных смесей, фармацевтических препаратов и бытовой химии по всей территории России и СНГ.

Каждый работодатель сталкивается с таким вопросом, как проводить собеседование с кандидатом таким образом, чтобы максимально определить сильные и слабые стороны кандидата и понять подходит ли соискатель на вакантную должность.

В статье собраны самые эффективные методы и способы проведения собеседования, приведены рекомендации HR-экспертов и бизнес — руководителей крупных компаниях.

HR Специалисты – компаний утверждают, что 65 % соискатели говорят недостоверную информацию о личностных и профессиональных качествах с целью получения желаемой работы.

Перед проведением собеседования с кандидатом необходимо тщательно подготовиться и прежде всего решить оптимальный тип проведения.

Типы собеседований

1. Структурированное. Самый распространенный тип собеседования. Он предполагает формулирования предварительных вопросов для кандидата на должность. Структурированное собеседование является своего рода чек-листом, инструментом, с помощью которого можно придерживаться определенной структуре, не забыть уточнить у соискателя важные для работодателя вопросы.
2. Ситуационное. Претенденту на должность предлагается поучаствовать в ситуации близкой к рабочей, с целью демонстрации навыков.
3. Стрессовое. Отличается способностью вывести кандидата из зоны комфорта, путем отсутствия времени на ответ и спрашивания более личных вопросов.
4. Определение компетенции. Заранее составляется . Специалист, проводящий собеседование, в процессе беседы оценивает каждую компетенцию по бальной шкале. В результате, можно с легкостью определить подходит кандидат на должность или нет.
5. Skype – собеседование. При каких-либо ограничений как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата.

Профессионалы подбора персонала считают, что ситуационные интервью обязательно следует проводить при поиске людей на руководящие должности и вакансии, связанные с общением и работой с людьми.

После выбора типа предстоящего собеседования стоит задуматься с чего начать общение.

Этапы эффективного начала собеседования

Важно не только провести оценку соискателя, но и представить свою компанию должным образом. Ведь не только вы присматриваетесь к претенденту на должность, но и соискатель формирует свое мнение. Начать успешно собеседование помогут следующие нехитрые этапы:

• Определите место проведения собеседования. Это может быть кабинет руководителя, отдела кадров или специальная приемная. Главное, чтобы выбранное место не содержало отвлекающих шумов, имело приятный уютный интерьер.
• Не опаздывайте! Пунктуальность для руководителя или специалиста по подбору персонала это одно из самых необходимых качеств, так как данная категория лиц является «лицом» компании.
• Начните беседу с юмора, отвлеченных вопросов, расскажите короткую веселую историю =) К примеру, обсудите погоду или спортивную новость. Так вы быстрее расположите претендента на вакансию к себе, ответы кандидата буду более правдивыми.
• Попросите кандидата рассказать о себе. Из разговора можно понять как кандидат сам себя оценивает, узнать коммуникативные навыки.

Теперь, когда замкнутость общения прошло, вы можете переходить к интересующим вас вопросам.

Какие вопросы нужно задать на собеседовании

Задавая вопросы, вы не должны переходить с одной темы на другую. Переход с одной темы на другую должен быть плавным, чтобы собеседование больше напоминало беседу, а не допрос.

Предлагаем следующий перечень вопросов кандидату на собеседовании:

1. Почему вы откликнулись на должность?

Чаще всего отвечают о зарплате, удобном графике или местоположении работы. Более перспективные специалисты отметят возможность реализации профессиональных навыков, научиться чему-то новому. Первый ответ на вопрос является основной мотивации кандидата в работе.

2. Как вы думаете, почему вы думаете, что подходите на должность?

Отвечая на вопрос, многие говорят о своих достоинствах. Обратите внимание на реальные факты и примеры.

3. У вас есть слабые стороны? Перечислите

Квалифицированные сотрудники ответят таким образом, чтобы слабая сторона выглядела достоинством. К примеру, «большая ответственность», «не могу уйти с работы пока не решу все задачи», «чрезмерно требователен к себе и подчиненным».

4. Почему вы уволились с предыдущего места работы? Или Почему вы хотите сменить работу?

Обратите внимание, что соискатель говорит о предыдущем/ текущем месте работы. Если в ответе вы слышите в основном негативную сторону, то скорее всего, человек конфликтный. Подумайте 100 раз, прежде чем взять такого сотрудника на работу.

5. Рассматриваете ли вы сейчас другие места работы?

Профессионал в своем деле никогда не останется без работы. Данным вопросом можно узнать, как другие работодатели оценивают его профессионализм.

6. Как вы себя видите через 5-10 лет.

Большую ценность для компании принесут люди, способные строить стратегии и планы, а не «плыть по течению». Отдавайте предпочтение кандидатам, которые с легкостью ответили на поставленный вопрос.

7. Чем любите заниматься в свободное от работы время?

Вопрос для завершения собеседования, но не менее важный. Человек, предпочитающий активный отдых, более подходит на многозадачную, быструю работу. Для любителей рукоделия или другого творчества лучше подойдет кропотливая, монотонная работа.

Представляем советы, которые применяют в своей практике такие компании как Роснефть, Сбербанк, Google, ВТБ 24, КАМАЗ.

1. Метод быстрого собеседования. Метод заключается в проведении собеседования за 15 минут, если на протяжении этого времени вы понимаете, что человек совсем не подходит на должность, то беседа тут же прекращается.
2. Анализ поз и движений частей тела. Язык тела уже давно применяют в криминалистике, психологии и при подборе персонала движения играют большую роль. Ложь в разговоре легко можно вычислить: собеседник не смотрит вам в глаза, трогает мочку уха, чешет нос.
3. Нестандартные вопросы:

• За что вам платили?
• Чем вы гордитесь?
• Чего добились в жизни?
• Что вы предпримите, чтобы «влиться» в коллектив?
• Чтобы вы хотели изменить в своей жизни?
• С каким мультгероем вы себя ассоциируете? Почему?

1. Управленческие способности. При приеме человека на руководящую должность разыграйте ситуацию: «Кандидат поручил задание подчиненному, но задание не было выполнено в срок». Спросите, то предпримет кандидат. Если ответ будет выполнение задачи самостоятельно, то управленческие качества у будущего работника отсутствуют.

Как рассказать о вакансии

Если вопросов к соискателю у вас не осталось, пора переходить к презентации вакансии и компании в целом.

Придерживайтесь следующему плану:

1. Проинформируйте о деятельности компании, положении на рынке
2. Расскажите о должностных обязанностей вакантной позиции
3. Обсудите условия работы, заработную плату, преимущества работы

Важный нюанс при завершении собеседования

После рассказа о вакансии у кандидата могут появиться вопросы. Спросите, есть ли необходимость что-то рассказать подробнее. Если кандидат заинтересован в должности, вопросы обязательно будут.

В завершении спросите все ли устраивает, поблагодарите собеседника и расскажите, как вы оповестите о своем решении.

Мы уже не раз писали о том, как важно , которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине . Важный этап в этом деле - личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось . Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования - личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача - всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя - чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях - по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нешли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов - “брат за брата”, “вечер в хату” - все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели - делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем - что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать - для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй - психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы - получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” - подумает он и будет прав.
3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе - люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам - попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста - пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” - примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией - значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы - наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

• ваше мнение расходится с мнением коллектива;
• руководитель просит нарушить закон;
• вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

Первые две-три минуты беседы - самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование - это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

“Представьтесь, пожалуйста”, - не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел - вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его - от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность - все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый: помните, что вы тоже проходите собеседование.

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных - еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы - профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы - об этом мы расскажем чуть ниже.

Главное правило - быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 руб, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите - как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное - не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами . Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно - возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле - пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок - самое лучшее решение.

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными - худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” - заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании .

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило - проводите собеседование в режиме онлайн . Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах - выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте - все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное - нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом - четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив - это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” - это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному . Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем - и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним - очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Так или иначе, каждому руководителю компании приходится заниматься подбором персонала. Если правильно подойти к вопросу о том, как провести собеседование, то можно не только найти ответственного специалиста, но и значительно сэкономить свое время.

На первый взгляд кажется, что сложного ничего нет, но в ходе ежедневных многочасовых интервью с кандидатами становится ясно, что к собеседованию стоит тщательно подготовиться заранее. Давайте рассмотрим ключевые моменты, которые помогут руководителю понять, как правильно проводить собеседование. Необходим четкий порядок действий.

Подготовка вопросов

Перед тем как проводить собеседование с соискателем, стоит детально продумать, какие вопросы необходимо задать кандидату в первую очередь. Помимо стандартного резюме можно поинтересоваться:

• Планами на будущее (например, кем соискатель видит себя через 5 лет).
• Какое решение может быть предложено в той или иной конфликтной ситуации.
• Кем видит себя кандидат в коллективе, были ли проблемы с предыдущим начальником.
• Какие способы решения проблем он видит в той или иной ситуации, связанной с его работой.

Конечно, вопросы следует подбирать исходя из предполагаемой должности (подробнее об этом мы поговорим дальше), но общий смысл остается тем же.

Внешний вид и манеры

Стоит обратить внимание на внешний вид потенциального сотрудника. Конечно, говорить о степени его квалификации по шнуркам от ботинок никто не предлагает. Но все же любой ответственный сотрудник постарается выглядеть опрятно и произвести хорошее визуальное впечатление. Озадачиваясь вопросом, как грамотно провести собеседование, стоит обращать внимание и на мелкие детали.

Следует помнить и о своем внешнем виде и манерах. Не стоит прямо показывать свое превосходство, это плохой тон.

Например, в Австралии, считается верхом неуважения говорить о своем достатке, а уж тем более кичиться дорогим автомобилем или домом. Конечно, в России ситуация другая, но с каждым годом все большее количество руководителей соглашается с тем фактом, что для продуктивной работы персонала в первую очередь нужно быть их коллегой, а не злобным боссом.

Психологический подход

С некоторыми сотрудниками (уже работающими или только собирающимися устроиться на работу) необходимо держать дистанцию. Что же делать для того, чтобы оставаться начальником, но при этом не выглядеть снобом?

Есть хороший прием, показывающий, как произвести должное впечатление на соискателя. Давайте его рассмотрим.

Перед тем как провести собеседование с кандидатом, руководитель приглашает в кабинет своего заместителя. По сути, они не решают никаких важных рабочих вопросов, а просто пьют чай или разговаривают. Когда к секретарю приходит соискатель, его вежливо просят подождать, объяснив это тем, что директор занят. Через 10 минут после этого молодого человека, пришедшего на собеседование, просят в кабинет, в котором он обнаруживает начальника и его зама, встающих из-за стола, на котором были разложены шахматы, и партия была выиграна всухую (естественно руководителем).

Казалось бы, что такого: шахматы, начальник, заместитель начальника и т. д. На самом деле, грамотный руководитель всегда знает, как правильно проводить собеседование.

Рассмотрим подробнее:

• Заставив соискателя ждать, обосновав это своей занятостью, можно без лишних выпадов показать потенциальному сотруднику, что он находится на несколько ступеней ниже начальства и должен это понимать.
• После того как кандидат дождался своего звездного часа, он убеждается в том, что босс победитель всегда и везде, даже в шахматах (будут это шахматы, шашки или что-то еще). Это еще больше зацементирует в его подсознании бесспорный статус лидера в лице его будущего руководителя.
• Благодаря такой изящно проведенной операции соискатель не почувствует себя униженным (подождал всего 10 минут, увидел выигрыш), но при этом проникнется уважением к директору.

Как провести собеседование с менеджером по продажам

Стандартный разговор с кандидатом на должность менеджера длится около 30 минут. До того как проводить собеседование с соискателем, стоит выписать основные вопросы, а также второстепенные, которые можно задать, если на них останется время.

Дабы сэкономить свое время, узнать такие сведения, как образование, предыдущее место работы и т. д., можно доверить кадровику. Руководитель может подойти к концу собеседования, чтобы задать уточняющие вопросы и сделать свои выводы о кандидате на должность менеджера.

Так как работа включает в себя продажи, стоит обратить внимание на то, как выглядит соискатель, насколько у него приятный голос и внешность.

Если претендент опоздал уже на собеседование, ждать от него пунктуальности не стоит и в дальнейшем, и вполне логично, что еще до того, как провести собеседование с ним, работодатель выставит кандидату жирный минус.

Во время общения следует быть доброжелательным и вежливым, так как не только начальник составляет свое мнение о претенденте, но и кандидат принимает решение, насколько комфортно ему будет работать с этим руководителем.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с менеджером

Основные вопросы должны касаться опыта работы менеджера, а также моментов, которые важны для самого кандидата. Например:

• Давно ли вы работаете менеджером по продажам?
• Кем бы вы хотели быть? Довольно интересный вопрос, поскольку он показывает амбициозность и стремление кандидата. Если, допустим, потенциальный сотрудник ответит, что хотел бы работать в отделе логистики, это, к сожалению, не самый лучший вариант. Если человек хочет работать в совершенно другом отделе с другими обязанностями, это означает, что он уже заведомо недоволен предлагаемой должностью.
• Сколько бы вы хотели зарабатывать в месяц? Каверзный вопрос, вводящий в ступор 90% соискателей. Тут важен баланс и скорость ответа. Любой кандидат определяет для себя эту планку заранее, обсуждает ее с близкими. Тот, кто не стесняется оценить свой труд и полностью уверен в своей квалификации, сразу же ответит на вопрос, назвав сумму.

Как понять, насколько опытен менеджер

Для того чтобы определить квалификацию менеджера по продажам, стоит спросить его о том, как на предыдущем месте работы осуществлялось привлечение новых клиентов. Если соискатель даст развернутый ответ, в котором расскажет об изучении продаваемого продукта, рассмотрении его сильных и слабых сторон, выявлении потенциальных покупателей (компаний, организаций), подготовке базы данных с их адресами и телефонами, составлении сценариев звонков с предложением услуг, то можно считать его вполне компетентным.

Если после такого красноречивого ответа остаются некоторые сомнения, можно смоделировать конкретную ситуацию и узнать у кандидата, как бы он предложил клиентам продукцию компании, куда он пришел устраиваться.

Сколько времени менеджер ищет работу

Этот вопрос достаточно важен по той причине, что менеджеры по продажам пользуются большим спросом, а уж специалисты в этой области вообще долго не засиживаются в безработных. Поэтому если будущий сотрудник в поисках всего месяц-два, то это нормально, но если разговор идет о сроке больше года, то звоночек тревожный.

Конечно же, ситуации бывают разные, и порой обстоятельства вынуждают уйти с должности и заняться чем-то другим, не стоит исключать такой вариант. Следует уточнить у менеджера причины столь долгого застоя и обязательно позвонить на предыдущее место работы, дабы подтвердить услышанные факты. Хотя и тут реальную причину узнать вряд ли удастся. Довольно часто прежние работодатели обижены тем фактом, что хороший сотрудник ушел, и другой руководитель заполучит такого золотого специалиста. Конечно, так бывает не всегда.

Собеседование с бухгалтером

Как проводить собеседование с бухгалтером? Эта процедура немного отличается от бесед с кандидатами на другие должности. Так как сотрудник будет работать с важными цифрами, где любой огрех может привести к весьма печальным последствиям, интервью стоит тщательно проработать. Стоит подготовить ряд тезисов, перед тем как проводить собеседование. Вопросы должны быть разделены на основные и второстепенные, которые можно будет задать, если останется время.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с бухгалтером

Особенное внимание нужно уделить вопросам, связанным с:

• налоговой отчетностью;
• экономикой на предприятии;
• бухгалтерским учетом;
• составлением отчетов и т. д.

Лучше всего, если собеседование проводит генеральный директор вместе с финансовым руководителем, это позволит более точно определить профпригодность кандидата и выявить его недостатки. Доверять такое мероприятие инспектору по кадрам не стоит, так как специфика данной работы очень узкая, и ни один кадровик не владеет достаточной информацией о том, какими именно навыками должен владеть профессиональный бухгалтер.

При приеме работника на должность такого уровня рекомендуется проводить не только собеседование, но и небольшой тест, связанный с правовыми и экономическими вопросами.

Немаловажным является и характер будущего сотрудника, а также его мотивация. Уточните, почему именно он выбрал эту должность и насколько он понимает всю ответственность, которая ляжет на его плечи. Помимо этого, спросите, почему он уволился с предыдущего места работы и как можно связаться с его бывшим директором.

Собеседование по телефону

Как проводить собеседование руководителю, порой решать не приходится, так как единственная возможность - это скайп или телефон.

Иногда возникают некоторые обстоятельства, из-за которых отсутствует возможность провести интервью лично, например, соискатель проживает в другом городе или руководитель находится в командировке, а новый сотрудник нужен срочно.

Как провести собеседование по телефону в такой ситуации? Для начала, еще до звонка, лучше детально изучить присланное резюме и отметить те графы, которые вызывают особый интерес или, наоборот, зарождают сомнения.

Во-первых, уточните у собеседника, насколько ему удобно разговаривать в данный момент. Если связь плохая или на заднем плане раздается сильный шум, стоит перенести разговор на другое время, так как помехи будут раздражать и кандидата, и руководителя. А лучше всего обговорить точное время телефонного разговора по электронной почте.

Разговор должен проходит в доброжелательном ключе, даже если человек не видит собеседника, улыбка все равно чувствуется.

Как закончить собеседование

Как провести собеседование с кандидатом, знать, конечно, важно, но это еще только полдела, также необходимо произвести хорошее впечатление и в завершении беседы. Подводя итог, не стоит сразу говорить о своем положительном решении. Если вы определили, что кандидат вам идеально подходит, стоит дать понять, что на эту должность довольно большой конкурс, а ваша компания серьезная и развивающаяся.

С другой стороны, затягивать с конечным ответом тоже не стоит, так как хороший сотрудник не будет долго ждать. Оптимальный вариант - это перезвонить на следующий день и сообщить о том, что кандидат принят. Само собой, это все условности, и если потенциальный работник проявил себя на все сто и готов приступить к работе немедленно, можно и не выдерживать деловую паузу.

Конечно же, если уже с первых минут было очевидно, что работать с таким человеком нет ни малейшего желания, не надо давать ложных надежд. Но собеседование лучше довести до конца, сохраняя при этом доброжелательный вид. В любом случае соискатель потратил время на дорогу до офиса, а также на само собеседование, поэтому он заслуживает уважения, даже если абсолютно не отвечает требованиям.

В заключение

Помните, что цель любого собеседования - это постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.

Собеседование является важным этапом отбора соискателя на свободную вакансию. Грамотно организованное интервью дает возможность оценить каждого кандидата и выбрать максимально подходящего претендента на конкретную должность. Рекрутеру заранее нужно определиться, где и как проводить собеседование, какие вопросы задавать и с какой целью.

Из этой статьи вы узнаете:

• где проводить собеседования;
• как подготовиться к интервью с кандидатом;
• какие вопросы задавать соискателю на должность;
• как провести собеседование по телефону.

Грамотное проведение отбора при приеме на работу является залогом создания сплоченного и работоспособного коллектива, а значит, и успешной деятельности компании. Чтобы быстро закрыть вакантное место квалифицированным сотрудником, рекрутеру нужно тщательно подготовиться к собеседованию. Причем значение здесь имеют не столько формальные вопросы и ответы, сколько созданная доверительная атмосфера беседы, позволяющая увидеть истинное лицо кандидата.

Где проводить собеседования

Большое значение имеет место проведения собеседования . Чтобы максимально расположить к себе кандидата, встречу лучше проводить не в рабочем кабинете и не в присутствии других сотрудников. Большинство кандидатов теряются, если мимо них постоянно проходят посетители, а за соседним столом ведутся телефонные переговоры.

Желательно приглашать кандидатов для беседы в отдельную переговорную комнату, где никто не отвлекает от общения. Но в крайнем случае при дефиците офисной площади можно организовать отдельный угол в общем рабочем помещении за перегородкой. В таких небольших кабинках со столом и стульями снижается уровень постороннего шума, ничто не отвлекает от собеседования и создается нужное ощущение приватности.

Необычные места для проведения собеседования

В ряде случаев интервью может быть организовано за пределами предприятия, в неформальной обстановке. Вот несколько нетипичных мест для проведения собеседования с кандидатом.

В кафе, ресторане. Интервью с кандидатом в такой неформальной обстановке располагает к установлению контакта, помогает соискателю снизить самоконтроль, почувствовать себя непринужденно, быстрее раскрыться.

В автомобиле. Этот вариант подходит в случае, когда нужно наглядно показать претенденту географию его будущей деятельности, продемонстрировать объекты, на которых придется работать.

В холле фешенебельного отеля. Это место для проведения собеседования является своеобразным приемом, с помощью которого можно проверить гибкость и профессиональную лояльность соискателя.

По скайпу. Использование современных интернет-технологий сегодня очень популярно, в том числе и при приеме на работу. Такой вариант беседы значительно экономит время, дает возможность оценить претендентов на вакантную должность из других регионов.

По телефону. Как правило, по телефону организуется предварительное собеседование. Как проводить такого рода беседы, описано ниже. Обычно первичные собеседования направлены на быстрый отсев очевидно неподходящих соискателей.

Как подготовиться к интервью с кандидатом

Чтобы правильно провести собеседование, накануне рекрутеру необходимо ознакомиться с резюме соискателя и составить по нему список вопросов. Вопросы должны учитывать не только профессиональные навыки кандидата, но и особенности его личности и характера. Предварительно необходимо составить профиль должности, по которому и определяют, насколько профессиональные навыки и личностные качества кандидата соответствуют заявленным в вакансии.

Профиль обычно включает в себя описание общих характеристик, таких как возраст, образование, опыт работы, и ряда специальных требований:

• ответственность,
• лояльность работодателю,
• управляемость,
• системность мышления,
• командность,
• самостоятельность,
• исполнительность и т.д.

Дополнительно проводящий собеседование специалист может подготовить расширенную анкету или лист тестирования, если понадобится более подробно изучить психологический портрет, профессиональные навыки или опыт работы кандидата.

Какие вопросы задавать соискателю на должность

Основные вопросы на собеседовании помогут рекрутеру адекватно оценить профессионализм и личностные качества претендента. Беседа должна быть логично выстроенной, но не шаблонной. Поэтому, подготавливая вопросы, для правильного проведения собеседования нужно подумать не только об их содержании, но и последовательности подачи.

Татьяна ЧЕРВЯКОВА , HR-директор компании РДТЕХ

Использую тесты на конфликтность, ситуационные интервью, наблюдаю за невербальными проявлениями Прекрасно подходят тесты Кеннета ТОМАСА «Типы поведения в конфликте», Василия ПУГАЧЕВА «Конфликтная личность» и «Как Вы действуете в условиях конфликта». Также я провожу ситуационные интервью. Спрашиваю, как кандидат действовал в конфликтных ситуациях на прежней работе. Фиксирую фразы, показывающие, насколько человек конфликтен и терпим к критике. Например, фраза: «Я расстроюсь, если мне оторвут пуговицу в метро» говорит об обидчивости. А «Мое слабое качество – люблю поспать» – об отсутствии самокритики. Конфликтными бывают и люди с повышенными требованиями к себе и другим или высокотревожные. Чаще всего тревожность проявляется невербально.

В логичную цепочку периодически нужно включать неожиданные вопросы, возможно даже провокационные. Это позволит вам увидеть не надетую маску дружелюбного соискателя, а истинное лицо кандидата и поможет оценить, насколько он соответствует вакантной должности и подходит для работы в вашей компании.

Примерный перечень вопросов

Примерный перечь вопросов соискателю

Почему вы заинтересовались данной должностью?	Ценный, думающий специалист не ответит шаблонными фразами о хороших условиях работы, перспективах, а заострит внимание на каких-либо деталях вакантной должности.
Какие у вас есть достоинства и недостатки (слабости)?	Претендент может рассказать о своих преимуществах абстрактно или аргументировано. Грамотный сотрудник приводит конкретные факты и цифры и заостряет внимание на работе над недостатками.
Почему Вы ушли с прежнего места работы?	Здесь важно увидеть, как кандидат отзывается о прежнем месте работы или бывших начальниках. Даже завуалированный негатив будет свидетельствовать не в его пользу. Компетентный и терпеливый специалист скорее укажет на положительные моменты и сделает акцент на своем стремлении к росту в карьерном плане.
Каким Вы видите себя через 5–10 лет?	По ответу сразу видно, задумывался ли хоть раз человек о своей жизни в долгосрочной перспективе. Абстрактный ответ также не характеризует хорошего кандидата.
Чтобы Вы бы улучшили в нашей компании?	Конкретные способы, предложенные кандидатом, были бы идеальным ответом, но это возможно, если человек уже знаком с работой компании.
Какую зарплату Вы бы хотели получать?	Квалифицированный работник всегда ценит свою работу. Названная им сумма ненамного выше той, что вы готовы предложить, будет скорее в пользу кандидата, чем явно заниженная.

Необычные вопросы и задания кандидату при проведении собеседования

Вопросы этого плана призваны вывести соискателя из зоны комфорта и заставить раскрыться. Также с их помощью можно определить, насколько стрессоустойчив работник, вариативен в своей работе и находчив. Однако ответы на подобного рода вопросы тот, кто проводит собеседование, должен уметь правильно интерпретировать.

Можно спросить кандидата, каким супергероем он хотел бы стать. Ответ покажет качества, которые специалист считает наиболее важными и ценными.

В качестве заданий предложите соискателю объяснить 10-летнему ребенку какое-либо понятие или профессиональный термин из области деятельности. Важны будут и реакция человека на странное задание, и понятность его объяснения. Успешность выполнения продемонстрирует профессионализм претендента.

Как правильно провести собеседование по телефону

Собеседование по телефону - удобный инструмент для первичного отсева и экспресс-оценки претендентов. Однако в ряде случаев по телефону может быть проведено полноценное собеседование с территориально удаленным соискателем.

Если интервью по телефону проводится в качестве первого этапа отбора соискателя, то главная задача беседы - формально определить соответствие претендента вакантному месту. Выясняются сведения об образовании, опыте работы, причинах увольнения с предыдущего места, владение иностранным языком.

Собеседование по телефону мало чем отличается от непосредственного общения лицом к лицу. В начале беседы необходимо представиться и уточнить, с тем ли человеком вы разговариваете. Далее следует стандартная фраза: «Я расскажу Вам немного о нашей компании и вакансии, а после задам несколько вопросов Вам».

Что можно узнать при собеседовании по телефону

Во время телефонной беседы можно определить, насколько хорош соискатель, например, в разговорном английском. Несложно составить мнение и о коммуникативных навыках человека. Задавая специальные вопросы, рекрутер может выявить истинную мотивацию кандидата, степень командности, способности к обучению, основные задатки и личностные качества.

Удаленное собеседование особенно удобно в том случае, если при изучении резюме соискателя у рекрутера возникли вопросы. Беседа по телефону позволяет быстро решить спорные моменты.

В заключение можно подытожить, что для эффективного собеседования важно продумать не только вопросы и структуру беседы, но и грамотно выбрать место для интервью. Во сколько и как проводить собеседование, какой составить список вопросов рекрутер решает, исходя из специфики вакантной должности. Однако важно при этом избегать шаблонов и стандартных приемов.