Сегментирование рынка труда. Сущность и современная сегментация мирового рынка труда

Структура рабочей силы

Определение 1

Рабочая сила – соотношение физических и умственных навыков человека, его способность к работе (труду).

Определение 2

Структура рабочей силы – количество рабочей силы по определенным направлениям, профессиональным навыкам, квалификации, а также демографическим характеристикам.

По статистике к понятию рабочая сила относят всех занятых и безработных.

Занятое население:

1. Исполняет работу по договору за премию (вознаграждение) на условиях полной/неполной занятости, а также в результатом которой является доход;

Временно не присутствовали на рабочем месте в результате:

• больничного,
• отпуска,
• выходных дней,
• обучения,
• учебного отпуска.

2. Участие в семейном предприятии

Более развитые страны насчитывают более $87 \ %$ наемной рабочей силы среды количества населения. Аналогичная ситуация и по отношению к России. Остальные $13 \ %$ занимаются предпринимательством, не включая в себя наемный труд, а также ФЛП, к которым на сегодняшний день причисляют журналистов, бухгалтеров, людей искусства и т.д.

Замечание 1

В последние несколько лет экономисты заметили тенденцию резкий упадок количества занятых в сфере сельского хозяйства. Это характеризуется миграций населения. В более развитый странах этот показатель остался на прежнем уровне из-за внедрения современного оборудования и строительства нано-производств.

Самое большое количество занятого население припадает на сферу услуг. На сегодняшний день этот показатель приближен к $51 \ %$. Отраслевая структура занятости показана в табл. 1.

Рисунок 1. Отраслевая структура занятости

В каждый определенный промежуток времени занятое население проходит определенное обучение, переподготовку, с помощью которой заметна позитивная эволюция профессионально-квалификационной структуре рабочей силы. Оно состоит из 3х понятий:

1. профессиональная структура (состав различных профессий);
2. квалификационная структура (рабочая сила разной квалификации);
3. содержание квалификации (требования, навыки, опыт, опыт).

В зависимости от развития страны преобладает профессиональная или квалификационная структура.

Профессиональная структура относиться к офисным профессиям, например в сферах юриспруденции, экономики и бухгалтерии; квалификационная структура – инженер-технология; содержание квалификации – промышленные профессии.

Сегментация рынка труда

Определение 3

Сегментация рынка труда – разделение рынка, рабочих, рабочих мест на устойчивые круговые (замкнутые) сегменты, зоны, секторы, которые ограничивают или лимитируют движение рабочей силы за ее грани.

Факторы , которые применяются при сегментации рынка:

1. Географические (месторасположение);
2. Экономические (распределение покупателей по возможностям, финансовому обеспечению, степени нуждаемости);
3. Демографические (половое различие, наличие семей и их состав);
4. Профессионально-квалификационные (опыт, стаж национальность);
5. Социально-экономические (уровень образования).

Причины разделения рынка на сегменты:

1. Уровень социальной эффективности труда;
2. Уровень экономической эффективности производства;
3. Уровень социальной эффективности производства.

Основные рынки труда:

1. Первичный
2. Вторичный

Первичный рынок труда характеризуется стабильностью занятости и уровнем компенсации, возможностью профессионального роста, усовершенствования технологического оснащения, наличие профсоюзов.

Вторичный рынок занятости относиться к сегменту с большой текучестью рабочих, нестабильностью, отсутствия модернизации и профессионального развития.

Основной характеристикой рынка труда – гибкость. Именно она увеличивает переносимость (мобильность) на нем. Гибкость рынка делиться на:

1. Количественная (количество занятых, уровень компенсации);
2. Функциональная (режим труда, изменение системы оплаты).

Рынки труда:

1. Внешний (отношение между нанимателем (работодателем) и подчиненным (рабочим) в масштабе страны, района, региона, отрасли в целом);
2. Внутренний (совокупность социально-трудовых отношений в границе одной организации).

Особенности внутреннего рынка труда:

1. Компенсации (заработная плата) градируется от опыта и квалификации сотрудника;
2. Ставки компенсации отдельных рабочих не зависят/почти не зависят друг от спроса на внешнем рынке;
3. Существует формальные и неформальные устои/традиции предприятия;
4. Существует профессиональный рост, карьерная лестница;
5. Отношения между работодателем и сотрудником носят длительный характер.

Замечание 2

Особую роль исполняют внутренние рынки, где основная часть занятых связана с обучением сотрудником и переквалификации их в нужный период. Также из-за постоянной работы на одном месте сотрудники обладают необходимым опытом, что является основным компонентом прибыли предприятия. Именно поэтому работодатель обращает внимание на более опытного рабочего, чем молодого.

Проблемы или недостатки на внутренних рынках относятся к тому моменту:

1. когда рабочий достигает определенного опыта и готов занять место вышестоящего;
2. когда сотрудник не получает достаточную компенсацию за свой труд;

Преимущества для сотрудников и работодателей:

1. Стабильная занятость, (карьерная лестница);
2. Недостаточная конкуренция по сравнению в внешним рынком;
3. Социальный пакет;
4. Низкая текучесть кадров
5. Адаптация сотрудника
6. Снижение рисков и экономия найма
7. Оперативное заполнения вакансий

Недостатки для сотрудников и работодателей:

1. Компенсация не зависит от опыта сотрудника
2. Конкуренция, снижение мотивации
3. Потери на разнице в оплате труда
4. Тесные взаимоотношения

• 1. Проведение анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить перспективы для развития рынка труда. Полученные данные кладутся в основу последующей оценки емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу. Посег- ментный анализ рынка рабочей силы позволяет глубже изучить состояние рынка, а также детально обосновать прогноз его развития по отдельным признакам, образующим сегменты. Сегментация позволяет моделировать функционирование и развитие рынка труда.
• 2. Сегментация является предпосылкой изучения рынка рабочей силы как с точки зрения его масштаба, так и с точки зрения исследования его характера. В результате группировок по различным признакам могут быть определены трудодефицитные и трудонасыщенные географические регионы; когорты населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях специальной программы содействия занятости; группы населения, представляющие разнообразные мотивы поведения в выборе вакансий рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости.
• 3. Благодаря отбору сегментов можно обозначить и обосновать проведение мероприятий политики занятости, учитывая интересы различных групп населения, в том числе занятых и безработных, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов и других общественных институтов; появляются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых возможностей, общего экономического кризиса.
• 4. На основе отбора целевых рынков производятся программы подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разрабатываются методы стимулирования труда и спроса на рабочую силу. При помощи сегментирования рынка труда удается обосновать наиболее эффективный подход в распределении финансовых средств, обеспечивающих реализацию программ занятости.
• 5. Результаты сегментирования позволяют осуществлять позиционирование на целевых рынках рабочей силы, например рынках труда конкретного города, поселка, определенных профессий, отраслей экономики и т. п. Позиционирование представляет собой процесс обеспечения товара “рабочая сила” местом, четко отличным от другого на рынке труда. Позиционирование приобретает особое значение как в условиях конкурентности предложения рабочей силы, так и в случаях конкурентности спроса на нее.
• 6. Сегментация рынка труда имеет значение и с точки зрения стимулирования активности определенного контингента работников. Ведь конкуренция на рынке труда носит дифференцированный (избирательный) характер и проявляется в рамках отдельных сегментов.

Выбор типа и базиса сегментации осуществляется исследователем-маркетологом и является ключевым, решающим для успешного проведения всего маркетингового исследования. Специалисты-маркетологи признают, что в настоящее время нет единого алгоритма сегментации и выбора целевого рынка. Разнообразие самих методов сегментации по множеству признаков с учетом различных факторов требует творческого подхода. Тем не менее существуют типовые алгоритмы, используемые по выбору практиков в соответствии с поставленными целями исследований.

Конкретная модель сегментации предполагает набор зависимых и независимых переменных, составляющих базис для сегментации; это - критерии и признаки (факторы) сегментации. Под критерием сегментации в литературе понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка; признак (фактор) сегментации - способ выделения данного сегмента.

В процессе выбора критериев сегментации учитываются следующие методологические установки:

• 1. Выбираемый сегмент должен быть достаточно четко очерчен, тогда возможно использование необходимой информационной базы исследования и методологии его измерения. В противном случае затраты на сбор информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда нужно определить четкими возрастными интервалами.
• 2. Сегмент должен обладать количественными параметрами, т. е. определенной емкостью. Например, муниципалитетом принято решение о введении кондукторов в общественном транспорте: сколько человек может трудоустроиться на данном сегменте, с какой оплатой труда, каково число потенциальных работодателей (пассажирских автохозяйств) и вакантных рабочих мест (привязанных к числу единиц подвижного состава - автобусов, к графику сменности работы), как территориально размещены автопредприятия.

Исходя из количественных параметров оценивается процесс подготовки специалистов, формируется его профессионально-квалификационная структура с учетом потребностей рынка. В нашем примере: достаточно провести краткосрочные курсы, инструктирование.

• 3. Устанавливается существенность сегмента: насколько реально ту или иную группу предприятий или группу незанятых можно рассматривать как сегменты рынка, насколько эта группа устойчива по своим признакам. Важно определить тенденцию развития, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его участников или, напротив, следует перепрофилировать и переориентировать их на другие сегменты.
• 4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации (в том числе государственной службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных. Сегментация направляет работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся информационных каналов рынка труда и на открытие новых.
• 5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т. п.), что делает его привлекательным для субъектов рынка труда и оправдывает целесообразность его выделения.
• 6. Критерий сегментации выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По сегменту просчитываются воздействия интересов других конкурентов (других работодателей или других ищущих работу), оцениваются последствия совпадения интересов различных конкурирующих сторон. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Учет потенциальных конкурентов, перспектив их развития позволяет развивать свои собственные достоинства и работать над устранением недостатков. К примеру, для отдельного лица такой критерий может быть реализован через обретение дополнительных знаний (иностранные языки, владение компьютером, получение водительского удостоверения), обеспечивающих усиление его конкурентоспособного положения на рынке. Для целевых сегментов (рынок труда молодежи, женщин, инвалидов и т. д.) мерами защиты выступают формы финансовой помощи, административных решений, например квотирование рабочих мест, что обеспечивает функционирование этих сегментов на рынке труда.

Сегментация должна оцениваться с точки зрения достигаемых результатов - обеспечения устойчивого положения на рынке, трудоустройства в соответствии с условиями найма, устраивающими обе стороны трудового правоотношения. С позиций данного критерия устанавливается наличие опыта работы на выбранном сегменте, ее ресурсное обеспечение, анализ того, что препятствует успешной и эффективной деятельности.

Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно сделать вывод о его перспективности и значимости для проблем рынка труда, какие средства целесообразно дополнительно вкладывать в его развитие, каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов, по которым следует действовать в рамках совокупного рынка труда, а следовательно, ранжировать меры содействия занятости населения по различным сегментам рынка и дифференцировать материальные и финансовые ресурсы, выделяемые на их реализацию.

Однако для характеристики сегмента недостаточно информации только о его критериях. Формирование спроса и предложения рабочей силы происходит как в отраслевом, так и в территориальном разрезах. Принимая во внимание особенности отраслевой и территориальной динамики соответствия спроса и предложения, можно выработать методы регулятивного характера, направленные на сокращение их дисбаланса. Поэтому выбор сегментов осуществляется не только по критериям, но и по факторам: географическим, демографическим, экономическим, психографическим, поведенческим.

Географические признаки включают в себя выделения по региональному и административному разрезам, по численности и плотности населения. Демографические факторы предусматривают оценки половозрастного семейного состава. В профессиональной прикладной литературе по маркетингу предлагается сегментирование по геодемографическо- му принципу . Речь идет о классификации потребителей по комбинированному признаку на основе публикаций данных переписи населения. В Великобритании такие переменные, как величина семьи, площадь дома, число автомобилей, род занятий главы семьи и этнические корни используются для группировки небольших географических районов (называемых учетными округами) в сегменты со сходными характеристиками.

В число экономических критериев включаются виды профессий, образовательный и профессионально-квалификационный уровни людей, показатели экономической ситуации (в стране, регионе, на предприятиях), смена собственника, технологической перестройки, финансового положения работодателей и т. д. К психографическим признакам относятся стиль жизни, личные качества, принадлежность к определенным социальным слоям и прослойкам и т. д. Поведенческие признаки фиксируют мотивацию занятости, статус, степень нуждаемости (в работе или работнике), эмоциональное отношение. Внутри каждой группы дополнительно оцениваются наиболее распространенные значения переменных.

Каждый выделенный фактор используется в соответствии с рассмотренными выше критериями сегментации. Простые переменные в пределах даже одной группы можно объединить друг с другом, создав комбинированные параметры сегмента рынка. К примеру, комбинированной переменной у работников могут выступать пол, возраст, уровень образования и трудовой стаж. Другими распространенными комбинированными переменными являются производство продукции, размеры предприятий, инвестиции и процессы структурной перестройки; уровень доходов населения; распределение занятости населения и др. Разработанные переменные позволят осуществить сегментацию рынка труда как с позиций предложения (т. е. анализа характеристик, которыми должен обладать конкурентоспособный работник), так и с точки зрения спроса на рабочую силу (т. е. анализа процессов спроса на рабочую силу на различных сегментах рынка труда).

Отличия в сегментации спроса и предложения на рынке затрагивают лишь вопросы наполнения существенных характеристик факторов. Так, для сегментации предложения среди экономических факторов решающее значение имеют такие показатели, как образование, виды профессий, специальностей, трудовой стаж и пр., от которых во многом зависят различные требования, предъявляемые при найме на работу к ее характеру, условиям и оплате труда. Для работодателей среди экономических факторов важны такие показатели, как характеристики инвестиционной привлекательности региона, уровень его развития, где находятся работодатели, отрасль специализации и технологический профиль, размер ресурсов и масштабы производства, т. е. параметры, влияющие на изменение спроса на рабочую силу.

С позиции качества рабочих мест в первом приближении рынок рабочей силы можно представить в виде двух основных его сегментов:

• рынка квалифицированных рабочих мест;
• рынка низкоквалифицированных рабочих мест.

Большинство российских исследователей приходят к

аналогичному выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два неконкурирующих рынка рабочей силы. Наиболее упрощенная формула этой сегментации - наличие рынков: а) первичных (независимых и подчиненных); б) вторичных (рабочих мест и групп рабочей силы) .

Первичные независимые места занимают специалисты с высшим и средним специальным образованием, управляющие и администраторы всех звеньев и высококвалифицированные рабочие. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости. Первичные подчиненные рабочие места занимают техники, административно-вспомогательный персонал и рабочие средней квалификации. Здесь также относительно высокие уровень заработной платы и гарантии занятости. Вторичные рабочие места, как правило, не требуют специальной подготовки и высокой квалификации. Эти места занимают работники обслуживания (к работникам обслуживания в американской статистике относят поваров, официантов, медицинский персонал, полицейских, пожарников, уборщиков, работников домашнего хозяйства, прислугу и т. п.), неквалифицированные рабочие, рядовые клерки. Они концентрируются на небольших второстепенных фирмах. В транзитивной экономике зачастую неквалифицированные работники из второго сегмента могут получать больше профессора университета.

Профессионально-квалификационная структура рабочей силы имеет три аспекта: профессиональный, квалификационный, содержание квалификации.

Официальная статистика МОТ проводит деление занятости на группы: “белые воротнички” (нефизический труд); “синие воротнички” (рабочие различных профессий и уровней квалификации); работники обслуживания. В профессиональной структуре рабочей силы преобладают “белые воротнички”. В США они составляют около 60% всей занятой рабочей силы.

Сам термин “белые воротнички” имеет различные толкования: высококвалифицированный, непроизводственный персонал, работники умственного труда, косвенного труда и др. По одному из вариантов классификации в структуре “белых воротничков” в США выделяются 4 группы: 1) клерки (секретари, учетчики); 2) продавцы; 3) профессионалы и техники (инженеры, юристы, врачи); 4) управляющие и администраторы. Их доли в общей численности “белых воротничков” составляют 36%, 12,31, 21% соответственно, а в общем фонде оплаты труда - 25%, 11, 37, 27% соответственно. Стратегическая важность 1-й группы - низкая, 2-й группы - средняя, 3 и 4-й групп - высокая.

Транзитивные экономики сопряжены с изменением структуры спроса на рынке труда. Так, требуются не только узкие специалисты, например по работе с ценными бумагами, по оценке недвижимости, земли, автотранспортных средств, аудиторы, бухгалтеры со знанием международного учета и ведения валютных операций и т. д., но рабочие широких специальностей: водитель-крановщик, газоэлектросварщик, каменщик-штукатур-маляр и проч. Расширяются “периферийные” сегменты рынка рабочей силы, которые включают временно и частично занятых, а также работающих по краткосрочным трудовым соглашениям.

Сегментацию профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести с выделением следующих групп:

• профессии высококвалифицированного творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
• массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется трендами в экономике;
• непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
• профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, что заставляет высвобождающихся работников проходить переподготовку;
• непрестижные и малооплачиваемые профессии.

разработан в соответствии с Государственной программой перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики, исходя из требований развития рыночной экономики. ОКЗ представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности, который в основном соответствует Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ) и имеет иерархическую четырехуровневую структуру. ОКЗ предназначен для решения широкого круга задач, касающихся регулирования социально-трудовых отношений, а также связанных с оценкой состояния и динамики изменений структуры рабочей силы, анализом и прогнозом показателей в сфере занятости и профессионального образования.

Классификационной единицей ОКЗ является вид трудовой деятельности (занятие), основу которого составляют квалификация (профессиональное мастерство) и профессиональная специализация. В отличие от профессии, подразумевающей обязательную профессиональную подготовку, под занятием понимают любой вид деятельности, в том числе не требующий специальной подготовки, приносящий заработок или доход. Объектами классификации являются однородные (с точки зрения содержания работ) укрупненные группировки профессий рабочих и должностей служащих. Структурно классификатор состоит из 9 укрупненных групп, подразделяющихся на подгруппы, составные группы и базовые группы.

В классификаторе приняты следующие укрупненные группы:

• 1. Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.
• 2. Специалисты высшего уровня квалификации.
• 3. Специалисты среднего уровня квалификации.
• 4. Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием.
• 5. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности.
• 6. Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства.
• 7. Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр.
• 8. Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики.
• 9. Неквалифицированные рабочие.

В качестве признаков для определения общности (сходства) работ и группировки занятий положены характеристики занятий: содержание функций (выполняемых работ), предметы и орудия труда, масштаб и сложность руководства, конечные результаты трудовой деятельности и др., определяющие квалификацию и специализацию работников.

Критерием квалификации является уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы, которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы определенной сложности. Указанный критерий применяют для идентификации всех видов трудовой деятельности и формирования укрупненных групп, за исключением группы руководителей (представителей) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий.

В ОКЗ выделено 4 уровня квалификации: 1-й уровень соответствует основному общему образованию и среднему (полному) общему образованию, установленным Федеральным законом об образовании в Российской Федерации; 2-й уровень квалификации - начальному профессиональному образованию; 3-й -- среднему профессиональному образованию; 4-й - высшему профессиональному образованию и послевузовскому профессиональному образованию. При классификации занятий учитывают, что определенный уровень квалификации может быть достигнут не только профессиональным образованием или специальной подготовкой, но достаточно часто его достигают опытом практической работы. Однако для занятий, требующих высокого уровня квалификации, образование и специальная подготовка имеют определяющую роль.

Критерий профессиональной специализации характеризуется сферой приложения труда. На основании этого критерия определяют тип необходимых знаний, умений и навыков, требуемых для выполнения обязанностей и трудовых функций по определенным видам занятий. Его используют в качестве основы при определении видов деятельности, производственных процессов, обрабатываемых сырья и материалов, результатов труда и т. п.

На каждом последующем уровне сгруппированы виды занятий с учетом более глубокой специализации.

Пример кодирования занятий профессиональной группы специалистов по компьютерам высшего уровня квалификации, имеющей кодовое обозначение 2131 6:

2 - принадлежность к укрупненной группе “Специалисты высшего уровня квалификации”;

• 21 - принадлежность к подгруппе “Специалисты в области естественных и инженерных наук”;
• 213 - принадлежность к составной группе “Специалисты по компьютерам”;
• 2131 - принадлежность к базовой группе “Разработчики и аналитики компьютерных систем”;
• 6 - контрольное число.

В развитых странах принято выделять новые типы сегментов рынка труда:

• рынок труда, охватывающий быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим средним уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой;
• рынок в старых традиционных отраслях, бывших в недавнем прошлом главными.

Структурные сдвиги в экономике и совокупной рабочей силе обусловливают изменение традиционных подходов к выделению сегментов рынка труда. Адекватный меняющимся условиям тип сегментации будет охватывать быстрорастущее наукоемкое производство, развивающиеся отрасли сферы услуг со смешанной в профессионально-квалификационном отношении структурой занятости и меньшей концентрацией рабочей силы и сегмент рынка с традиционными формами занятости.

Расширяющийся сегмент рынка формируется в связи с применением высококвалифицированных специалистов (научных работников, системных аналитиков, профессионалов в области информации и проч.). Отличительной особенностью данного сегмента является возможность работы его представителей без физического перемещения к месту работы, с использованием современной сети коммуникаций. Распространение гибких форм занятости приводит к необходимости сегментации рынка труда в соответствии с множеством категорий наемных работников.

В качестве критерия сегментации рынка труда выступает отраслевая принадлежность работодателей; организационноправовая форма; форма собственности и тип хозяйствования;

размеры предприятия, социальная значимость деятельности предприятия (например, предприятие общества инвалидов, бывших воинов, какой-либо религиозной конфессии и т. д.). В отраслевой структуре особую нишу занимают предприятия оборонного комплекса, что, к примеру связано с дополнительными требованиями к рабочей силе в части соблюдения режима секретности и др. Можно выделить сегмент компаний с непрерывным циклом производства, например в металлургии, химической, топливно-энергетической промышленности, так как это определяет сменный режим работы. Существуют организации с повышенным уровнем травматизма, тяжелыми и вредными условиями труда, например в угледобывающей промышленности.

Среди географических критериев сегментации потребителей рабочей силы выделяются внутренний (относительно одной страны) рынок труда и мировой.

По социально-экономическим показателям территории можно подразделить на группы: мегаполисы, монопроизводственные города, средние по размеру города, города поселкового типа, сельские населенные пункты.

Полезно выделение городского рынка труда и рынка труда на селе, а в составе последнего - несельскохозяйственного и аграрного.

При сегментации рыночного пространства по поведенческим факторам деление работодателей возможно по следующей схеме (табл. 2.8).

Данная схема является общей для потребителей товара вообще, однако применима и к потребителям товара “рабочая сила” - работодателям. Отметим, что, степень приверженности к “марке” в данном случае рассматривается как предпочтение в найме работников определенной категории (престиж, репутация), например выпускников Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Государственного университета управления, МГУ им. М. Ю. Ломоносова, Финансовой академии при Правительстве РФ или конкретного отраслевого учебного заведения; а также, в качестве альтернативы, как обращение в различные кадровые агентства или госслужбу занятости.

Таблица 2.8

Классификация работодателей

Признак классификации	Типы работодателей
Регулярность приема ищущих работу по направлению службы занятости (кадрового агентства)	Работодатели, привлекающие новых сотрудников: постоянно периодически время от времени
Искомые выгоды (требования к кандидатам на вакантное место)	Работодатели, предъявляющие требования: по уровню оплаты труда и условиям труда по профессиональным, половозрастным, национальным, физическим, психологическим и другим характеристикам
Статус пользователя услугами	Еще не обращавшиеся бывшие клиенты потенциальные пользователи регулярно обращающиеся за помощью в подборе кадров
Интенсивность дополнительного набора персонала	Слабая умеренная активная
Степень приверженности к “марке”	Безоговорочные приверженцы терпимые непостоянные приверженцы “странники”
Степень готовности работодателя к восприятию	Неосведомленные осведомленные заинтересованные намеревающиеся
Эмоциональное отношение	Восторженное положительное безразличное отрицательное враждебное

На результаты маркетингового исследования должно опираться управление маркетингом персонала предприятия (маркетинг-менеджмент).

• См.: Джоббер Д. Принципы и практика маркетинга: Пер. с англ. -М, 2000. -С. 182.
• См.: Экономика: Учебник / Под ред. А. С. Булатова. - М.: БЕК,1995, -С. 146-147.
• Принят и введен в действие постановлением ГосстандартаРоссии от 30 декабря 1993 г. № 298.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, схема управления.

Вторичный рынок труда - это рынок, для которого характерны текучесть кадров, нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, рост квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты : различие в уровне экономической эффективности производства; различие в уровне социальной эффективности труда; различие в уровне социальной эффективности производства.

Сегментация рынка труда предусматривает разделения рынка труда на внутренний и внешний. Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Этот рынок обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внешний рынок труда - это система социально‑трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

В сфере занятости населения выделяют сегментацию рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства. Всех лиц, занятых в экономике подразделяют на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном, неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов. Внутри неформального сектора выделяют несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа и работа, не требующая квалификации. По статусу занятые в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники зарегистрированных организациях, неучтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников, осуществляемая на рабочем месте.

Важной характеристикой рынка труда является его гибкость, которая увеличивает мобильность на нем. Гибкость может быть разных видов: количественной - выражающейся в изменении количества занятых, уровня заработной платы в ответ на изменение отдельных факторов; функциональной - предполагающей гибкие режимы труда и занятости, изменение в системах оплаты труда.

Вариант 0.

Рынок труда и управление занятостью

1. Общая структура рынка труда. Сегментация и гибкость рынка труда.

2. Активная и пассивная политика на рынке труда.

3. Анализ современной ситуации на российском рынке труда.

1 Общая структура рынка труда. Сегментация и гибкость рынка труда.

Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально - квалификационного состава, но и определенных культурных и этико - трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.

На рынке труда реализуется возможность:

Свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощеряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т. д.);

Найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

Независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

Свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

Важными характеристиками рынка труда являются его гибкость и сегментированность. Они позволяют проанализировать причины и факторы, влияющие как положительно, так и отрицательно на мобильность рабочей силы на рынке труда.

Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Изучение сегментированности рынка труда привело к созданию теории двойственности рынка труда, в которой предполагается разделение рынка труда на две части: первичный и вторичный рынки.

Первичный рынок труда - это рынок, на котором присутствуют "хорошие" работы. Работа на первичном рынке труда - это виды работ, в большей степени характерные для внутреннего (внутрифирменного) рынка труда.

Вторичный рынок труда - это рынок, где присутствуют "плохие" работы, которые характеризуются чертами, прямо противоположными первичным рынкам труда. На вторичном рынке труда, во-первых, велика текучесть кадров и нестабильна занятость; во-вторых, низки уровни заработной платы; в-третьих, практически не существует продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных ограниченных случаев; в-четвертых, технология производства примитивна и трудоемка; в-пятых, отсутствуют профсоюзы.

Если процессы, вызывающие сегментированность рынка труда, препятствуют мобильности рабочей силы, то процессы, повышающие гибкость рынка труда, наоборот, увеличивают мобильность на нем.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости - это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или приспосабливания к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.

2. Активная и пассивная политика на рынке труда.

Пассивная политика предполагает ответственность государства за положение работников и работодателей на рынке труда. В этом случае формируется своего рода "рыночный" государственный патернализм как форма проявления вышеназванного патернализма в социально-трудовых отношениях.

Государство предоставляет всем участникам рынка труда определенные гарантии: работникам - сохранение рабочего места, выплату заработной платы и пособий, социальное страхование, пенсии и т.д.; работодателям - спрос на запланированный объем выпущенной продукции, предоставление сырья и материалов, устойчивые цены и целевое финансирование. Эти гарантии позволяют контрагентам чувствовать себя социально защищенными при любых рыночных катаклизмах, но жесткость накладываемых государством финансовых рамок функционирования работника и работодателя ограничивает стимулы к личной инициативе, поиску наиболее эффективных сфер применения труда, повышению производительности, выявлению внутренних резервов самообеспечения, то есть формирует пассивность в социально-трудовых отношениях.

В пассивную политику регулирования рынка труда принято включать следующие меры: регистрация ищущих работу, определение размера пособия по безработице, организация системы предоставления пособия по безработице, осуществление неденежных форм поддержки безработных и членов их семей и т.п.

Активная политика на рынке труда, как показано выше, нацелена на повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рабочее место путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, индивидуальной трудовой деятельности и исходит из того, что здоровый человек должен самостоятельно заработать средства для обеспечения своей семьи, это его долг, ответственность за уровень благосостояния его семьи лежит на нем самом, а государство - лишь посредник, предоставляющий ему возможность занятости.

На разработку и осуществление активной политики на рынке труда решающее влияние оказывают три важнейшие группы факторов:

1) международные трудовые нормы, устанавливающие такие основные права, как свободно избранная занятость, равенство возможностей и обращения, свобода объединения и пр.;

2) сложившийся тип социально-трудовых отношений (в российской действительности это трипартизм), поскольку широко признается тот факт, что любая политика, в том числе и активная политика на рынке труда, имеет больше шансов на успех, если ей обеспечены признание и поддержка предпринимателей, трудящихся и других заинтересованных социальных групп, представляющих, например, безработных:

3) разнообразие условий, характерных для рынков труда различных стран и отдельных регионов внутри стран.

Активная политика на рынке труда по форме - это комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему возвращению безработных к активному труду и включающих:

Помощь при трудоустройстве,

Содействие в профессиональной переподготовке,

Развитие самозанятости,

Профессиональное консультирование и др.

3. Анализ современной ситуации на российском рынке труда.

Положение на рынке труда Российской Федерации является результатом объективной логики развития общества в условиях макроэкономической трансформации. В результате происходивших на протяжении 90-х годов социально-демографических процессов трудоспособное население в стране выросло приблизительно на 0,6 млн., а экономически активное население сократилось на 3,2 млн. человек (4,2%).

Основное сокращение экономически активного населения произошло в первой половине 90-х годов. После 1995 г. его численность стабилизировалась. К началу 2000-х гг. число экономически активного населения достигло 73,8 млн. человек и составляет почти половину общей численности населения страны. Сокращение числа экономически активного населения при росте трудоспособного населения свидетельствует о наличии негативных явлений: существовании теневой экономики и несоответствии официально регистрируемой и реальной безработицы.

Среди трудоспособного населения нашей страны достаточно высока доля молодых людей, которая составляет приблизительно 37% (в российских регионах её численность колеблется от 30 до 50%).

Россия является страной, принимающей мигрирующую зарубежную рабочую силу. В последние годы эта проблема очень сильно обострилась, вследствие неконтролируемости потока нелегальных мигрантов, оценки их количества не поддаются расчетам. Более половины зарубежных рабочих заняты в строительстве и около 9% в промышленности, сельском хозяйстве и торговле. В целом миграционные потоки из-за рубежа оказывают существенного влияния на ситуацию на рынке труда, не в лучшую сторону.

Происшедшие в 90-е годы структурные изменения занятости населения свидетельствуют об изменении характера экономического развития страны. В отличие от общемировой тенденции снижения доли сельского хозяйства в общей занятости, в России она фактически возросла на 1-2%. Эти показатели еще больше возрастут при учете уровня нелегальной занятости. Из-за упавшего спроса на рабочую силу на местных рынках труда многие уволенные рабочие были вынуждены вести подсобное хозяйство, а некоторые семьи, имеющие участок земли, выращивать продукты для себя и на продажу.

Произошел значительный рост занятости в финансовом секторе и государственных административных структурах. Возросла на 5-6% в структуре общей занятости доля предоставления услуг.

К 2007 г. наиболее высокая доля принятых работников (25-29%) приходится на предприятия и организации строительства, жилищно-коммунального хозяйства и торговли. Самая низкая доля принятых была отмечена в сферах образования, науки, страхования и пенсионного обеспечения. Это связано с низким уровнем заработной платы в данных отраслях.

Наиболее высокий уровень заработной платы остается у работников топливно-энергетической отрасли. Самый низкий уровень заработков в сферах науки и образования, культуры и искусства.

Сохраняется значительная разница в уровне оплаты труда между российскими регионами. По заключению экспертов ООН заработная плата в размере менее 3 долл. США в час ведет к разрушению трудового потенциала экономики. В России этот показатель значительно ниже данной нормы. Среднемесячная начисленная заработная плата находится в пределах 50-60 долл. США. Низкие зарплаты оказывают отрицательное влияние на мотивацию рабочих и трудовую дисциплину, ведут к дальнейшему спаду производства. Одновременно, они не подталкивают руководство к изменению структуры своего предприятия, повышению эффективности производства и перераспределению рабочих для повышения производительности труда. Это означает, что зарплата в большой степени утратила свою экономическую функцию. Низкий уровень оплаты труда в Российской Федерации является фактором, сдерживающим экономическое развитие. Современная политика оплаты труда стимулирует переток рабочей силы из обрабатывающих в добывающие отрасли промышленности, консервирует технологическую отсталость и усиливает тенденцию превращения России в сырьевую базу высокоразвитых стран.

Снижение задолженности по выплате зарплаты можно рассматривать как формирование позитивной тенденции в экономической политике. Но, следует иметь ввиду, что данная проблема продолжает все еще сохранять свою социальную остроту. Происшедшее в 90-е годы сокращение количества занятого населения было обусловлено значительным спадом производства.

Непропорциональное сокращение занятости населения и падения уровня производства дает возможность также предположить, что производство стало более трудоемким, тогда как производительность труда резко упала. Иначе говоря, возможно вытеснение «живым», низкоквалифицированным трудом высокотехнологичных операций.

В начале экономической трансформации в России зарегистрированная безработица не имела существенных значений. Со временем этот показатель значительно увеличился. Одним из следствий скрытой безработицы является снижение реальной заработной платы, что влияет на уровень покупательского спроса населения. Низкий покупательский спрос сокращает сегменты рынков сбыта готовой продукции российских предприятий. Отсутствие сбыта готовой продукции ведет к дальнейшему сокращению производства, банкротству предприятий и росту уже явной безработицы. Кроме того, низкие зарплаты вынуждают людей покупать более дешевые товары и услуги на «черном рынке». Это вносит вклад в растущую делегализацию производства, распределения и потребления, увеличивая невзимаемость налогов с доходов, потребления, импорта и производства. Дефицит бюджетных средств ограничивает возможности создания новых рабочих мест. В итоге возникает своеобразный мультипликационный эффект в сфере занятости. Искусственное сдерживание официально регистрируемой безработицы ведет к росту скрытой безработицы, которая, воздействуя на рыночные механизмы, стимулирует дальнейшее увеличение незанятого населения.

Массовая незанятость влечет за собой застойную безработицу, которая расширяет свою сферу. Почти каждый четвертый безработный не может найти работу 8 и более месяцев, а каждый десятый – более года. Это существенно превышает аналогичный показатель в странах с переходной экономикой.

Наибольшие сложности с трудоустройством испытывают многодетные матери и женщины, имеющие малолетних детей, молодые специалисты, лица предпенсионного возраста и др.

В связи со значительным числом высвобождаемых граждан и безработных, их массовыми обращениями в службы занятости все большие масштабы приобретают конфликтные ситуации в сфере занятости. Наиболее распространенными являются споры в связи с отказом службы занятости в признании граждан безработными, выплатой пособия по безработице, выплатой стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки по направлению органов службы занятости с предоставлением льгот и компенсаций высвобождаемым из организаций работникам. Немало конфликтов возникает с работодателями при ликвидации предприятий, сокращении численности, расторжении трудового договора.

Список литературы

Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник.  8 е перераб. и доп.  М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.

структуры и дифференциации заработной платы); гибкость в... сегментации рынка труда , которая снижает мобильность рабочей силы. Гибкость рынка труда ... работника, а с его общей компетентностью, потенциально возможными способностями...

1. Молодежный рынок труда в России опыт и проблемы

   Реферат >> Экономика

   ... рынок труда России - подразделение общего рынка труда страны... устойчивости и регулируемости, сегментация по профессиональным, квалификационным... . Рассмотрим рынок труда как структуру , состоящую... рынок труда в России отличается большим динамизмом, гибкость ...

2. Анализ рынка труда Тюменской области

   Курсовая работа >> Экономика

   ... труда . Гибкость рынка труда рассматривается обычно в четырех основных аспектах: 1. Гибкость общего уровня реальных издержек на труд . 2. Относительная гибкость ...

3. Рынок труда . Спрос и предложение на труд в России

   Реферат >> Экономическая теория

   ... Структура рынка труда Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей ... не зарегистрированы. 1.3.Сегментация рынка труда . Структура рабочей силы Сегментация рынка труда - это... этой сферы – повысить гибкость рынка труда и мобильность рабочей...

Можно выделить два основных вида рынка труда – внешний (общенациональный) и внутрифирменный рынок труда.

Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что предприятия признают дипломы, сертификаты учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом предприятии основной формой подготовки является ученичество. Наем работников происходит индивидуально, хотя на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы (например, переход с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями). Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки труда обособлены друг от друга. На них накладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке.

Внешний рынок труда присущ англоязычным странам и, прежде всего, США. Внутренний рынок труда более всего характерен для Японии, отличительной чертой которого является система пожизненного найма, гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников. В России цивилизованный рынок труда находится в стадии становления.

В цивилизованном рынке труда можно выделить такие сегменты :

1) первичный сегмент – занятые здесь имеют немало преимуществ (высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение);

2) вторичный сегмент – сюда относят депривилегированные группы, они лишены многих прав, имеющихся у занятых в первичном секторе. Их ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах;

3) ядро – сюда относятся постоянные, штатные работники, занятые на условиях длительного или пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и неделю;

4) периферию – ее составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.