Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров - те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся причинами в конкретном трудовом споре. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания несколько причин. Одни из них носят экономический, другие - социальный, третьи - юридический характер.

Наиболее распространенным основанием трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем. Работники не хотят мириться с нарушениями их трудовых прав, стремятся не допустить ухудшения действующих условий труда и претендуют на их улучшение. Кроме того, подобные конфликты часто обусловлены такими качествами норм трудового законодательства, как сложность, фрагментарность, противоречивость и пробельность. Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требований, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.

В последнее время довольно часто возникают трудовые споры из-за недобросовестного отношения работников к своим работодателям. Например, бывший сотрудник обращается в суд за восстановлением на работе в связи с тем, что его уволили в то время, когда он был на больничном. Формально он прав. Но фактически работник предъявляет больничный лист - документ, подтверждающий период его нетрудоспособности, только на стадии судебного разбирательства.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств, выделяемых на охрану труда. Такие условия возникновения трудовых споров порождают серьезные социальные последствия, которые в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями порождают возникновение трудовых споров.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате - слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе анализа норм трудового законодательства.

Причины, условия возникновения трудовых споров

В основе любого трудового спора лежат обстоятельства объективного и субъективного свойства, которые принято считать его причинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. По­этому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, по­чему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, - получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем не­посредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важ­ной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где послед­ний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынуж­денно соглашается и которые зачастую противоречат действую­щему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-произ­водственного, правового и экономического характера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обсто­ятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести не­знание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробе­лы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в норматив­но-правовой практике настолько многочисленны, что только в си­лу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника. Например, работника в нарушение закона переводят без его со­гласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к воз­никновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество со­ответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

Существование трудовых споров - явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положи­тельных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восста­навливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено тру­довым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.

§ 1. Понятие и причины трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм законодательства.
Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора.
Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные ор¬ганы, опасаясь негативных для себя последствий.
Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходи-мость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.
Таким образом, трудовые споры - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и ино¬го социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в спе¬циально уполномоченных на это органах.
Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в приня¬том тогда третьем КЗоТ РСФСР. Его глава XIV названа была «Трудо¬вые споры». Первые два КЗоТ России (1918 г. и 1922 г.) употреб¬ляли термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль тру¬дового права, получившая во многих западных странах развитие, особенно в послевоенные годы — в некоторых оно называется соци¬альное право (например, во Франции), а также международно-правовое регулирование труда (которое многие ученые называют меж¬дународным трудовым правом), все больше отходит от термина "трудовой конфликт» и применяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии — это не-разрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отноше¬ниях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое право преду¬сматривает главным образом примирительные согласительные процедуры для разрешения трудовых споров. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. сохраняет термин «трудовые споры» И совсем не предусматривает старый термин «трудовой конфликт». Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.
В литературе высказана точка зрения, что конфликт предшест¬вует трудовому спору. Эта точка зрения смешала конфликтную ситуацию с трудовым спором, решаемым юрисдикционным органом.
Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одной из ступенек в динамике возникновения трудового спора.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.
Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязан-ности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.
Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Это разногласие работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать при непосредственных переговорах с администрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорам порядок урегулирования этих раз-ногласий самими спорящими сторонами, как он это сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 399 и 400 Трудового кодекса РФ.
Однако возможна и иная ситуация, когда разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.
Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, кото¬рые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызы¬вая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредст¬венно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администраци¬ей. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в кон¬кретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприяти¬ем (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).
Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индиви¬дуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие - социальный, третьи - юридический характер.
Так, например, условиями экономического характера являются финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате зара¬ботной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (мо¬локо на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактическое питания и т. п.), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.
Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации орга¬низации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.
К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.
К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность и противоречивость трудового законо¬дательства для администрации и, особенно для работников, в результате - слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многи-ми руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите ра¬ботников на основе трудового законодательства.
Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавли¬вать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума; с другой - заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы:
1) использование международных правовых актов и международных правовых норм в системе трудового законодательства РФ;
2) разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Россий-ской Федерации в сфере трудовых отношений, т. е. возможность регулирования трудовых отношений органами власти субъектов РФ;
3) расширение локального регулирования, а также установление условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров; ослабление централизованного способа регулирования трудовых отношений;
Профсоюзы, предназначен¬ные законодательством представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточ¬но активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их рас-поряжении средства.
Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - Гострудинспекции (согласно Указу Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется после вступления в силу соответствующего федерального закона; функции по принятию нормативных правовых актов передаются образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, функции по контролю и надзору и функции по оказанию государственных услуг - Федеральной службе по труду и занятости) и т.п. - сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, на¬ходящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выда¬чи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридиче¬ская ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.
Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то опреде-ленным вопросам, причины ко¬торых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, ко¬торых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

§ 2. Классификация трудовых споров

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения.
Классифицировать все трудовые споры на виды можно по следующим трем основаниям:
1) по спорящему субъекту:
а) индивидуальные,
б) коллективные;
2) по характеру спора;
3) по виду спорного правоотношения.
Например, споры о переводе, повышении работнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. — это индивидуальные, а споры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении пре¬миальных положений или других локальных нормативных актов, — это споры коллективного значения.
Индивидуальный трудовой спор отличен от коллективного (ст. 398 ТК) как субъ¬ектным его составом, так и содержанием предмета спора. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. В коллективных же спорах оспариваются и защищаются права, полномо¬чия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются и полномочия трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административ¬но управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом.
Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления, и из правоотношения профкома с администрацией, и также новых, появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов исполнительной власти на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры трудового коллектива с работодателем и споры профкома с работодателем, а на указанных более высоких четырех уровнях, где спорящие субъекты иные, возникают также споры по партнерским соглашениям.
Трудовые споры и порядок их разрешения являются одной из важнейших форм самозащиты работником (работниками) сво¬их трудовых прав и интересов, ибо без их инициативы на обра¬щение в юрисдикционный орган за разрешением не решенных самими сторонами разногласий трудовой спор не возникнет, и эту форму надо прямо указать в ст. 379 ТК РФ в соответствии со ст. 45 Конституции РФ и ст. 21 Трудового кодекса, преду¬смотревших право каждого защищать свои трудовые права и за¬конные интересы всеми не запрещенными законом способами.
Таким образом, по характеру спора все трудовые споры под-разделяются на два вида:
1) споры о применении норм трудового законодательства, ус-тановленных им, коллективными или трудовыми договорами, со¬глашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается на-рушенное право ра¬ботника или профкома либо полномочие трудового коллектива. Это споры о правах, и их абсолютное большинство среди инди-видуальных трудовых споров;
2) споры о законных интересах, т.е. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Споры это¬го вида могут возникать из трудового правоотношения — об уста¬новлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); и из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.
Трудовой кодекс предусмот¬рел единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, как о трудовых правах, так и о законных интересах.
По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры, вытекающие из:
1) трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
2) правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым ад¬министрация обязана заключить трудовой договор);
3) правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (напри¬мер, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектора Гострудинспекции, наложившего штраф на должностное лицо, и др.);
4) правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям и т.д.);
5) правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);
6) правоотношений по возмещению работодателем ущерба в связи с повреждением его здоровья на работе или на¬рушением его права на занятость;
7) правоотношений профсоюза с работодателем по вопро¬сам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, принятии работодателем локального нормативного акта при возражении профсоюза);
8) правоотношений трудового коллектива с работодате¬лем, администрацией (например, при выборах и утверждении хо¬зяйственных руководителей, планов работы);
9) социально-партнерских правоотношений.
Классификация индивидуальных трудовых споров по ука¬занным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность, характер и предмет спора. А для этого надо уяснить, индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих и из какого правоотно¬шения он возник.

§ 3. Подведомственность трудовых споров

Вопрос о подведомственности трудовых споров — это опреде¬ление формы защиты данного трудового права или интереса.
Правильное и быстрое разрешение трудовых споров способст¬вует охране трудовых прав граждан и их трудовых коллективов, восстановлению нарушенных прав и укреплению законности, правопорядка в области труда. На это направлено и верное оп¬ределение подведомственности трудовых споров, которую надо обязательно проверить при принятии заявления по спору.
Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры — это два тесно связанных понятия, но не идентичные и не равнозначные.
Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, оп-ределяемая различными его функциями в области трудовых спо¬ров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т. д. Компетенция характеризуется комплексом трех ее элементов: правами, обязанностями, ответственностью. Подведомственность же споров затрагивает лишь первое из указанных правомочий органа, т. е. правомочие при¬нять спор к рассмотрению, и именно подведомственный данному органу спор. Подведомственность спора определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии, почему одни трудовые споры подведомственны этому ор¬гану, а другие — нет. Первоначальная подведомственность трудо¬вого спора определяется по свойствам и содержанию спора.
Подведомственность — это определение по свойствам и со¬держанию трудового спора, в каком органе первоначально дол¬жен решаться данный спор. Таким указателем в индивидуаль¬ных спорах является характер спора и то правоотношение, из которого вытекает спор, а также в некоторых случаях субъект и объект спора. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо сначала выяснить, какого вида спор, т. е. индивидуальный или коллектив¬ный. Если индивидуальный, то определить его характер: о при¬менении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, и далее установить, из какого правоотношения он вытекает. Если же не выяснить указанные свойства кон-кретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Необходимо учесть, что решение по спору, не подведомственному данному органу, подлежит отмене.
Подведомственность трудовых споров надо отличать от права граждан на жалобу, которую они приносят в вышестоящий орган по отношению к тому, на который жалуются. Установлен¬ный порядок рассмотрения трудовых споров, включая их подве¬домственность, не лишает работника права обратиться в вышестоящий орган или администрацию с жалобой на действия (без¬действие) конкретного руководителя. Например, спор об увольнении водителя предприятия по сокращению штата подведомствен непо¬средственно суду. Но водитель может обратиться и к вышестоящей администрации с жалобой на незаконное увольнение. И если администрация откажет в восстановлении на работе, а суд, решая этот спор, восстановит его, то будет исполняться решение суда. Когда трудовой спор подведомствен иному органу, то при обращении работника с жалобой в вышестоящую администрацию она решается уже не в про¬цессуальной форме рассмотрения трудового спора.
Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, посколь¬ку решение спора неправомочным на то органом не имеет юри¬дической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.
Все индивидуальные трудовые споры по их подведомствен¬ности тому или иному органу можно разделить на следующие четыре группы:
1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС (комиссия по трудовым спорам) является обязательной первичной инстанцией, после кото-рой спор может поступить на рассмотрение суда. В общем по¬рядке, начиная с КТС и далее в суде, рассматриваются споры, вытекающие лишь из трудового правоотношения. Споры из при¬мыкающих к трудовым правоотношениям в этом порядке не рас¬сматриваются, так как КТС их решать не могут;
2) рассматри¬ваемые непосредственно судом;
3) решаемые вышестоящим орга¬ном в специальном порядке (затем они могут решаться и судом);
4) споры с альтернативной по выбору работника подве-домственностью: в вышестоящем органе или в суде.
Коллектив¬ные споры имеют единую подведомственность и рассматри-ваются, начиная с примирительной комиссии, далее посредником и трудовым арбитражем.
Отнесение спора к одной из указанных групп означает в то же время, что другие органы или неправомочны рассматривать данный спор, или могут его рассмотреть лишь после того, как он прошел первоначальную (необходимую) для данной группы споров стадию разбирательства. Рассмотрим каждую из указан¬ных групп споров.
Индивидуальные споры, как о применении трудового законо-дательства, так и об установлении новых условий подведомст¬венны различным органам, указанным выше, в зависимости от содержания спора и вида правоотношений.
В общем порядке, начиная с КТС, рассматриваются боль¬шинство индивидуальных споров, вытекающих из трудовых правоотношений, но не все. Так, КТС рассматривает подведомственные ей споры об оплате труда, применении норм выработки и установленных рас¬ценок, возврате незаконно удержанных из заработной платы сумм и другие споры работника с работодателем, его администрацией. Все остальные споры между субъектами трудовых правоотношений, если для них не предусмотрено иного порядка, рас¬сматриваются также КТС.
Иной порядок установлен законом для споров, рассматривае¬мых или непосредственно судом (т. е. без рассмотрения в КТС), или вышестоящим ор-ганом.
Подведомственность споров по возмещению материального ущерба определяется в зависимости от того, какой стороне пра¬воотношения нанесен ущерб. Так, споры о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю, рассматриваются непо¬средственно в суде по иску ра-ботодателя. Если же администра¬ция удержала из заработной платы работника суммы в возмещении ущерба, а работник считает это незаконным, то предметом спора будет уже незаконное удержание, и подведомствен он КТС, куда обращается работник за возвратом удержанных сумм. Непосредственно в суде решаются споры о коллективной мате¬риальной ответственности, поскольку это всегда полная матери¬альная ответственность.
Непосредственно судом рассматриваются все споры о возме¬щении работодателем вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на ра¬боте, когда работник не согласен с решением работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодате¬ля на свое заявление. Исковая давность по этим спорам не при¬меняется.
Альтернативная подведомственность некоторых трудовых споров — это подведомственность по выбору работника в вышестоящем органе или в суде. Она появилась с принятием Феде¬рального закона 1995 г. о федеральной государственной службе, п. 2 ст. 9 которого установил такую подведомственность трудовых споров для государственных служащих. Это можно объяс¬нить тем, что в органах государственной власти и управления КТС не создаются. В то же время международные нормы требу¬ют, чтобы работник имел право опротестовать ту процедуру, которую прошел, возражая против действий работодателя. Вторая категория трудовых споров с альтернативной подведомственностью — это трудовые споры о возмещении вреда работнику (его семье) в случае несчастного случая на производстве. С ними потерпевший (его семья) могут обратиться в орган Гострудинспекции или в суд.
Трудовой кодекс 2001 г. расширил еще альтернативную под-ведомствен¬ность трудовых споров, установив в части седьмой ст. 193, что споры о нало¬жении дисциплинарных взысканий на работников рассматривает орган Гострудинспекции или орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Но российский законодатель до сих пор не издал закона о по¬рядке рас-смотрения вышестоящим органом трудовых споров, хотя, как видим, все бо-лее расширяет альтернативную подведомственность трудовых спо¬ров. Поэтому до принятия российского закона следует здесь руководствоваться разделом IV Закона СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров».
С созданием Гострудинспекции и ее органов на местах споры о возмещении работодателем работнику вреда в связи с несчастным случаем на производстве имеют право рассматривать и эти органы. И как показывает практика, многие потерпевшие от не¬счастного случая на производстве обращаются в орган Гострудинспекции. Поэтому можно говорить, что здесь существует по выбору потерпевшего работника (семьи погибшего) альтернатив¬ная подведомственность таких споров: непосредственно в суде или сначала как досудебная стадия — в органе Гострудинспекции.
Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) вправе и обязаны рассматривать любые поступившие от работников жа¬лобы на действия ниже-стоящих органов, в том числе и по тру¬довым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако специ¬альные федеральные законы установили, что вышестоящие орга¬ны рассматривают трудовые споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоп¬лачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий, аттестации их.
Так, споры судей согласно Федеральному закону от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» рассматривают вышестоящие квалификационные коллегии судей, а споры о прекращении полномочий судьи — Верховный Суд РФ. Споры же прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает согласно Федеральному закону от 17 января 1992 г. «О прокура¬туре Российской Федерации» (в ред. от 23 декабря 1998 г.) Ге¬неральный прокурор или прокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После рассмот¬рения их споров вышестоящими органами все эти категории ра¬ботников вправе обратиться и к судебной защите.
Государственный служащий вправе обратиться в соответст¬вующие государственные органы или в суд со спорами, в том числе о проведении квалификационных экзаменов и аттеста¬ции, их результатах, содержании выданных характеристик, прие¬ме на государственную службу, ее прохожде-нии, переводе, дис¬циплинарной ответственности, а также связанные с на-рушением его прав и гарантий.
Все споры по социальному страхованию — это область права социального обеспечения. КТС их не решает. Например, спор о праве на пособие между работником и комиссией социального страхования разрешает профсоюз, а спор между работником и профсоюзом о путевке разрешается вышестоящим профсоюзным органом, а о пособиях — органом социальной защиты.
Только вышестоящим профсоюзным органам подведомствен¬ны споры должностных лиц администрации с техническими и правовыми инспекциями труда профсоюзов. Действия государственных инспек¬ций (санитарной и др.) обжалуются в их вышестоящий орган, а о наложении штрафа — в суд по месту жительства. Решения ин¬спекторов Гострудинспекции могут быть обжалованы руководи¬телю государственной инспекции труда по подчиненности, Главному инспектору Гострудинспекции или в суд, т.е. это тоже споры с альтернативной подведомственностью.
Подведомственность коллективных трудовых споров единая как о применении трудового законодательства, так и об установлении новых условий труда и быта работников. Она определена Законом о коллективных трудовых спорах и главой 61 Трудово¬го кодекса РФ.
При споре между советом трудового коллектива и администрацией и при несогласии администрации с решением СТК, во¬прос решается на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Спор профсоюза с работодателем об установлении в локальном порядке новых условий труда (например, при пересмотре новых норм труда, при утверждении графика отпусков и т. д.) решает теперь орган Гострудинспекции или суд (см. час¬ти четвертую и пятую ст. 372 ТК), т.е. это единственный кол¬лективный трудовой спор с альтернативной подведомственностью и профсоюз может начать процедуру рассмотрения коллек¬тивного спора примирительной комиссией. Следует иметь в виду, что администрации не предоставлено право обжаловать куда-либо отказ профсоюза в даче согласия на те или иные ее правоприменительные действия.
Нетрудно заметить, что разрешать трудовые споры в соответствии с российским законодательством призваны постоянно действующие органы.
Речь идет о национальной системе специализированных органов по разрешению трудовых споров. Мы не включаем в нее Конституционный Суд РФ и конституционные (уставные) суды субъектов Федерации, которые высказываются о праве, а не о факте, вышестоящие в порядке подчиненности органы, Федеральную инспекцию труда, а также Европейский Суд по правам человека. Последний может рассматривать споры, возлагая при этом обя-занности не на стороны трудовых правоотношений, а на государство. Но существуют еще и неспециализированные органы, в компетенцию которых в силу определенных обстоятельств может входить рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Речь идет о судебном порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в ходе осуществления процедуры банкротства предприятия.
К числу неспециализированных органов, рассматривающих трудовые споры в ходе процедуры банкротства, следует отнести арбитражные суды.
Разногласия, возникающие между работниками предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требований кредиторов, по специально предусмотренным п.11 ст.16 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (данный перечень является исчерпывающим) - рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном ст.60 названного Закона. Работник при наличии указанных разногласий на любой стадии производства по делу о несостоятельности вправе обратиться в арбитражный суд с заявлением или жалобой о нарушении его прав и интересов, которые рассматриваются в заседании суда не позднее чем в месячный срок со дня получения. С заявлением по разногласиям может обратиться в суд и арбитражный управляющий.
Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к форме такого заявления. Оно, во всяком случае, должно содержать указание на арбитражный суд, в который подается дело, наименование заявителя и его адрес, изложение оснований, по которым представитель работников считает неверным определение арбитражным управляющим состава и размера требований, а также указание на то, почему требования трудящихся являются законными и обоснованными. При разногласиях по размеру требований желательно представление соответствующего расчета. Кроме того, следует четко сформулировать само требование, например, какие конкретно суммы неправомерно не включены арбитражным управляющим в реестр требований кредиторов. К заявлению необходимо приложить доказательства наличия у лица, его подписавшего, соответствующих полномочий, например справку с места работы, копию трудовой книжки и т.д. Для представителя работников должника таким документом будет протокол (выписка из протокола) собрания работников организации по его избранию, подписанный председателем и секретарем собрания, в случае если такими требованиями обращается группа работников при условии, что их требования носят идентичный характер. В этом случае суд данные требования рассмотрит вместе в одном судебном заседании.
У суда отсутствуют правовые основания к возврату такого заявления или оставлению без движения по формальным основаниям, к примеру, тем, что предусмотрены ст.128 АПК РФ для искового заявления. Тем не менее, арбитражный суд не сможет рассмотреть заявление, которое объективно невозможно назначить к слушанию, например, когда из его содержания неясно, в рамках какого дела оно заявлено, отсутствуют наименование, адрес и подпись заявителя.
Что касается порядка рассмотрения названных разногласий арбитражным судом, то соответствующей специальной процедуры законодательством не предусмотрено. Поэтому в силу ст.32 Закона о банкротстве, ст.223 АПК применим порядок вынесения определений, установленный АПК РФ. При таких обстоятельствах, в отличие от принятия решения по делу о несостоятельности, рассмотрение названных разногласий может осуществляться судьей единолично.
Определение, вынесенное по результатам рассмотрения заявления или жалобы, также должно соответствовать по форме и содержанию требованиям ст.185 АПК РФ. До недавнего времени судебная практика шла по пути невоз-можности обжалования таких актов. Однако Конституционным Судом РФ были признаны не соответствующими Конституции РФ нормы названного закона, исключающие право обжалования определений. Арбитражные суды при этом по заявлениям заинтересованных лиц вправе воспользоваться процедурами апелляционного пересмотра судебных актов, пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам либо пересмотра в порядке надзора. Теперь соответствующее правило закреплено в ст. 60 Закона о банкротстве.
Практика рассмотрения соответствующих заявлений арбитражным судом свидетельствует о том, что последний признает установленными требования по оплате труда в размере, определенном решением суда общей юрисдикции, и не принимает дополнительные доказательства и доводы лиц, участвующих в арбитражном процессе по делу о несостоятельности

§ 4. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы трудового права (или его институтов) - это закрепленные в зако¬нодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правово¬го регулирования отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Можно сформулировать ряд прин¬ципов и для такого института трудового права, как трудовые споры. К ним относятся:
обеспечение защиты трудовых прав работников;
равенство сторон спора перед законом;
участие представителей работников (демократизм);
доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
обеспечение законности при разрешении трудовых споров;
обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;
бесплатность;
принцип быстроты рассмотрения трудовых споров;
обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;
ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.
Теперь дадим характеристику каждому принципу рассмотрения трудовых споров в отдельности.
Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность юрисдикционных органов (уполномоченных на разрешение трудовых спо¬ров) на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их. (Например, при отказе администрации выплатить по-лагающуюся работнику заработную плату - обязать ее это сделать; при незаконном увольнении - восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул). Касательно темы настоящей работы этот принцип будет звучать как "обеспечение судебной защиты трудовых прав работников". Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Закрепленное в Кон¬ституции Российской Федерации положение о высшей юридической силе и пря¬мом действии Конституции Рос-сийской Федерации означает, что все конституци¬онные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Кон¬ституцией Российской Федерации, если нормы отраслевого законодательства содержат изъятия из этого принципа.
Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работ¬ники), и администрация в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодатель¬ство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.
Принцип демократизма (участия представителей работников) при разреше¬нии трудовых споров выражается:
во-первых , в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спо¬рам) формируются трудовым коллективом из его состава;
во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров;
в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примири-тельные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работников организации (трудового коллектива) или профсоюза.
Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссией), близостью расположения судов к месту рабо¬ты обращающегося туда работника.
Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выра¬жается в использовании юрисдикционными органами законов, иных норматив¬ных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руко¬водствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.
Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые» заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.
Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материа-лов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключи¬тельно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющих¬ся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не до¬пускать субъективного подхода к делу и его сто-ронам.
Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявле¬нием в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работни¬ки освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услуги но-сят платный характер).
Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудо¬вые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законода¬тельством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рас-смотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные ор¬ганы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работни¬ков права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами.
Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма прину¬дительного воздействия на администрацию, если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководите¬лей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных приставов.
Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различ¬ным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, административной).

Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые

отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров - это те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Например, незнание конкретным руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав конкретного работника и возникновению между ним и администрацией индивидуального трудового спора.

Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие - социальный, третьи - юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.

Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате - слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрации), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства. Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникновения трудовых споров.

Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавливать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Появились предприятия-банкроты. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением.

Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума. С другой - заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером.

Тому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы: сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования трудовых отношений и расширение децентрализованного и прежде всего локального регулирования, а также установления условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров (контрактов); отнесение Конституцией РФ (подп. «к» п. 1 ст. 72) трудового законодательства к совместному ведению РФ и ее субъектов и как следствие - возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других нормативных правовых актов, принимаемых полномочными на то органами как РФ, так и ее субъектов; вынужденное (во избежание пробелов в правовом регулировании трудовых отношений) сочетание российского законодательства с сохраняющим юридическое значение законодательством бывшего СССР (если оно не противоречит российскому законодательству и по решенным им вопросам отсутствует законодательство РФ) ; включение в систему трудового законодательства РФ международных правовых норм и актов (п.

4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 4 КЗоТ).

Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством предназначенные представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (Рострудинспекции при Министерстве труда РФ) сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, находящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выдачи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридическая ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно.

Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

Следует различать причины возникновения индивидуальных и коллективных трудовых споров . В основе индивидуального трудового спора всегда лежит попытка одной его стороны защитить свой личный интерес, возникший в процессе труда, его оплаты и охраны. Коллективный спор - это отстаивание прежде всего коллективного интереса. Различаются указанные виды трудового спора и по предмету: требование работника о восстановлении своего нарушенного права или требование работников об установлении или изменении условий труда в организации, ее подразделении.

По мнению В.Н. Толкуновой , причины и условия трудовых споров - это негативные факторы развития нашего общества, отражающие его противоречия. Причины и условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров хотя и взаимосвязанные факторы, но их надо различать. Причины трудовых споров - это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности, т.е. вызывают их разногласия. Условия возникновения трудовых споров - это те негативные факторы объективной реальности, которые способствуют развитию разногласия в трудовой конфликт, а затем в трудовой спор.

Причины возникновения и условия урегулирования таких споров многообразны. При этом необходимо различать условия возникновения и условия развития трудового спора. Условия возникновения трудовых споров -это обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая разногласия у сторон этих отношений . Условия развития трудового спора - это обстоятельства, побуждающие стороны проходить ту или иную фазу его развития, мешающие урегулированию возникшего у субъектов трудового права разногласия.

Трудовые споры возникают по причинам как объективного, так и субъективного характера. Несмотря на то, что работодатели и работники в известном смысле выступают как партнеры, обладающие в трудовых отношениях общими интересами обеспечения конкурентоспособности организации, а следовательно, повышения эффективности труда, они имеют в то же время и различные, нередко противоположные интересы . Стремление работодателя увеличить прибыль, создаваемую за счет труда работников, побуждает его интенсифицировать их труд, применять системы механизации и автоматизации труда, что ведет к уменьшению числа работающих, понижению требований к их квалификации и, следовательно, к снижению издержек. Наемные работники, напротив, заинтересованы в сохранении своих рабочих мест и увеличении заработной платы. Осуществляя свое право на прием, расстановку, использование кадров и определение технологических процессов, оценку труда работников, работодатель объективно вступает в противостояние по этим вопросам с отдельными работниками. Условия, побуждающие работодателя на такие шаги, обычно обусловлены требованиями экономических законов, рыночными условиями хозяйствования. Это не только погоня за прибылью, доходом, но и потребность сохранить организацию в рыночных условиях хозяйствования, выстоять в конкурентной борьбе, обеспечив баланс в производстве и сбыте товаров. Экономисты, в том числе и российские, теоретически обосновали и доказали на практике, что баланс рынка, его равновесное состояние, возможно лишь в краткий период времени, в отдельно взятом регионе и отдельно взятой отрасли хозяйствования. Рынок постоянно находится в неуравновешенном состоянии, и стремление к сбалансированности, «уравновешенности» рынка - это вечное стремление, и достичь его на продолжительный период времени невозможно.

К объективным причинам трудовых споров относится также несовершенство трудового законодательства. Трудовой кодекс РФ не решил ряд вопросов регулирования трудовых отношений. Наличие в нем значительного числа отсылочных норм приведет в будущем к изданию многочисленных и не всегда понятных работнику и работодателю, их представителям подзаконных нормативных актов, что усложнит применение законодательства о труде на уровне отдельной организации. Нормы ТК РФ в ряде случаев противоречивы, допускают различное толкование, трудовое законодательство по-прежнему вызывает у трудящихся в силу множественности нормативных актов и сложности формулировок отдельных статей закона негативное отношение к силе и букве закона, желание «обойти» его требования. Все это опять-таки ведет к возникновению трудовых споров.

К субъективным причинам трудовых споров относится получившая широкое распространение психологическая установка работодателей, собственников предприятий на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников, убеждение, что законодательство, регламентирующее применение труда, разрабатывается работодателями и их представителями, и всегда стоит на страже их интересов либо собственника средств производства. Зачастую именно это заблуждение является субъективной причиной возникающего трудового спора . Указанное заблуждение прямо опровергается действующим законодательством о труде и всей судебной практикой. Только столкнувшись с необходимостью разрешить трудовой спор, работодатель понимает, что весь механизм, вся мощь государственной машины, направлена на охрану, прежде всего, прав и законных интересов работника.

Условия найма существенно индивидуализируются и постепенно становятся результатом соглашения субъектов рынка труда. Трудовой кодекс РФ закрепил основание их возникновения - трудовой договор (ст. 16-19 ТК РФ), которое является одним из аргументов сторонников теории единого правоотношения.

Экономисты отмечают такие, характерные для современной России условия труда, как невыплата заработной платы, незащищенность долгов по заработной плате в случае банкротства и ликвидации предприятий, падение цены труда (порой даже ниже воспроизводственного минимума), снижение реальной заработной платы, необоснованную сверхдифференциацию заработной платы по регионам, отраслям, сферам производства и секторам экономики, расширение масштабов теневой заработной платы. В результате заработная плата во многом утрачивает присущие ей функции. Обострение этой проблемы (а следовательно, возникновение нового объективного фактора для возникновения конфликтов между работодателем и работником) связано с несогласованностью, противоречивостью налогового законодательства и проводимой государством налоговой политики в целом с политикой пенсионного обеспечения.

Властное, не подкрепленное экономическими законами внедрение пенсионной реформы без внесения существенных изменений в налогообложение уже стало яблоком раздора между работниками и администрацией ряда предприятий г. Новосибирска .

По мнению Н.В. Митрохиной, переход к рыночным отношениям происходит в России очень болезненно. Нарушения трудовых прав работников ведут к росту социальной напряженности, сопровождаются ростом числа трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных. Прежняя централизованная государственная система регулирования трудовых и социальных отношений разрушается, а новая только нарождается.

В литературе по трудовому праву предпринимались попытки классифицировать причины индивидуальных трудовых споров, но они, как правило, носили абстрактный и нередко идеологический характер. Предлагалось различать причины и условия, «взаимосвязанная совокупность которых (система) вызывает причины». Условия различались как объективные (общие и непосредственные) и субъективные (общие и непосредственные) . К числу, например, общих условий трудовых споров относили противоречия между трудом и капиталом, ценами и доходами, между ветвями власти, федерацией и ее субъектами, управленческими структурами и т.п. В частности, Голощапов С.А. и Толкунова В.Н. указывали, что «между сторонами всех отношений, регулируемых советским трудовым законодательством, нет и не может быть непримиримых, антагонистических противоречий» . Кроме того, советские авторы причины возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяли на три группы: а) причины субъективного характера, связанные с отставанием сознания от бытия, влиянием буржуазной идеологии и недостатками в культурно-воспитательной работе; б) причины организационно-правового характера, связанные с недостатками в нормотворческой деятельности; в) причины организационно-технического характера, связанные с недостатками в организации труда и производства на предприятиях и в учреждениях .

Другими словами, к условиям возникновения трудовых споров относились практически все противоречия гражданского общества, в которых функционировала организация. Такая трактовка условий возникновения индивидуальных трудовых споров теряет не только правовой аспект исследования данной проблемы, но и очевидную практическую значимость. Более того, нередко теряется всякая грань между условием и причиной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях субъектов социально-трудовых отношений. Более того, наемный работник и представители работодателя иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения (бытовые, семейные и т.п.).

Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда имеют четкие границы. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личная неприязнь может искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники недостаточно адаптировались к рыночным условиям организации труда. Иными словами, трудовой конфликт происходит «по поводу», а не «вследствие» определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник - сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе .

Так, наемные работники нередко конфликтуют с работодателем по поводу оплаты своего труда, ее размера, порядка начисления и выплаты. Типична ситуация, когда действительные причины связаны с оплатой труда, а конфликтующие стороны называют другие, более "благородные" мотивы, что усложняет многие трудовые споры.

Предметом распределения является не только заработная плата, но и условия труда. Типичны также случаи конфликтов по поводу распределения трудовых заданий, установления оценочных показателей. Основная сложность так называемого распределительного конфликта заключается в том, что он возможен при любой системе оплаты труда. Не существует такого алгоритма распределения, который бы абсолютно исключал конфликтность. Например, значительная зависимость оплаты труда от стажа работы порождает естественное недовольство среди молодежи; ставка на способности как критерий вознаграждения оборачивается спорами по поводу того, кто какими способностями обладает; фактические результаты труда и их реализация также настолько неоднозначно оцениваются людьми, что вопрос о справедливой оплате все равно остается дискуссионным. Социологи, экономисты и управленцы достаточно давно вывели правило - правильно определенная мотивация труда для конкретного работника или коллектива работников - это гарантия роста не только эффективности труда, но отсутствия возникновения конфликтов по распределительному принципу .

Условия, способствующие возникновению и развитию индивидуальных трудовых разногласий, могут носить различный характер. В литературе наиболее часто приводятся такие условия, как условия носящие экономический, социальный и юридический характер.

К условиям экономического характера относят финансовые трудности организации, ведущие к ненадлежащему выполнению обязательств по оплате за труд работникам, не выделение или недостаточное выделение средств на мероприятия по охране труда и другие. По мнению О.М. Крапивина и В.И. Власова, первопричиной споров экономического характера очень часто бывают внешние причины. Основная из них -- падение жизненного уровня работников вследствие инфляции, все увеличивающегося разрыва в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников в организации .

К условиям социального характера конфликтологи относят разрыв в уровне доходов различных групп работников, развал социальной сферы организаций, отсутствие квалифицированной и бесплатной медицинской помощи и тому подобные обстоятельства .

Изменения, происходящие в российской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и проч. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неадекватное поведение. A.M. Куренной полагает, что условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к трудовым конфликтам .

Условиями, носящими юридический характер, являются: несовершенство, противоречивость трудового законодательства, несоответствие ряда его норм требованиям современности. Юридическим условием является и фактическое неравенство сторон при рассмотрении трудового спора. С одной стороны, работник в процессе работы поставлен в организационно-управленческую зависимость от работодателя, с другой стороны работодатель становится заложником действующего трудового законодательства при злоупотреблении работника правом. Весь аппарат судебной защиты, включая прокуратуру, стоит на стороне работника, а действия работодателя априори признаются противоправными и нарушающими законные интересы работника .

В.И. Никитинский полагал, что причиной, порождающей трудовой спор, является и неуважение к закону, нежелание считаться с его требованиями, которое еще наблюдается как со стороны отдельных представителей работодателя, так и работников. Знание трудового законодательства, неукоснительное соблюдение его требований всеми является важным условием предотвращения трудовых споров. Крапивин О.М. и Власов В.И. утверждают, что споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных нормативными актами. Такие конфликты разрешаются в установленном порядке путем толкования законодательных и иных нормативных правовых актов» .

В указанных условиях возникают причины трудовых споров и, - как следствие - сами споры.