Реферат: Мотивация и мотивационный механизм. В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч. эк

Мотивы и их формирование, все многообразие человеческих потребностей, установки, потенциал личности так или иначе отража­ются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для дости­жения целей фирмы и представления менеджмента о реальных инте­ресах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, спо­собах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационно­го механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.:. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особен­ностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работ­ников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздей­ствующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Технология формирования

мотивационного механизма в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм.

1. На первом этапе необходимо выявить основные факторы, оп­ределяющие структуру мотивационного механизма.

К ним, в частности, относятся потребности, ожидания, интересы и ценностные ориентации работников.

3. На следующем этапе следует построить модель, определив воз­можность самопроизвольного или намеренного изменения ее пара­метров в соответствии с условиями развития производственной сис­темы.

4. Затем необходимо выбрать соответствующие методы воздей­ствия на мотивацию работников с учетом их разумного комплексно­го сочетания.

5. На следующем этапе следует выбрать соответствующий ком­плекс инструментов, воздействующих на трудовое поведение персо­нала. Так, если на предыдущем этапе были выбраны экономические методы воздействия на работников, то в данном случае нужно опре­делить способы материального (денежного и неденежного) и нема­териального стимулирования и выбрать из их многообразия такие, которые наилучшим образом подойдут для удовлетворения потреб­ностей работников, работающих в данной организации.

6. Далее следует выработать принципиальные функции данного комплекса методов и инструментов, т.е. определить, на достижение какого мотивационного эффекта направлены конкретные меропри­ятия (увеличение производительности труда работников, снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности трудом, рост эф­фективности труда и т.п.).

7. На следующем этапе рекомендуется выявить мотивационные ресурсы, дающие возможность эффективного управления персона­лом (методы научной организации труда и нормирования труда, вне­дрение в жизнь принципов социального партнерства, определение возможностей и конкретных мер проводимой социальной политики предприятия, формирование организационной культуры).

8. На заключительном этапе необходимо провести оценку эф­фективности проводимой мотивационной политики предприятия. Если в ходе анализа результатов выясняется, что они не удовлетво­ряют поставленным целям формирования мотивационного меха­низма, то необходимо внести корректировки в модель и изменить выбранные методы и инструменты воздействия на мотивацию ра­ботников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Формы мотивации работников. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Принципы организации и система оплаты труда, структура персонала. Анализ нематериальной составляющей системы мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма.

дипломная работа , добавлен 28.04.2014


Основные элементы мотивационного механизма. Принципы и методика его формирования. Сущность основных теорий мотивации. Анализ уровня стимулирования сотрудников на предприятии. Разработка практических рекомендаций для успешного мотивирования персонала.

курсовая работа , добавлен 16.06.2014


Основные теории мотивации. Проблемы формирования мотивационного механизма на предприятии. Управление трудовой мотивацией персонала на примере ООО "Некст" ("Мюнхенский дворик"). Формирование системы мотивационного менеджмента на основе прикладных методов.

дипломная работа , добавлен 26.12.2010


Сущность и значение мотивационного механизма, и управление им в современной организации. Методы оценки кадрового персонала ООО "Дагестан Стекло Тара". Использование информационных технологий на предприятии. Внедрение компенсационной системы в организации.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Мотивация и стимулы в управлении персоналом. Основные виды самомотивации персонала. Характеристика основных типов трудового мотивационного профиля. Использование мотивационного профиля на примере фармацевтического персонала аптечной организации.

дипломная работа , добавлен 30.01.2011


Сущность, технология формирования мотивационного механизма в организации. Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию персонала организации. Методы мотивации и результативность работы сотрудника. Знания и компетенция специалиста.

курсовая работа , добавлен 07.12.2011


Характеристика мотивационной политики предприятия торговли ООО "Торговый дом ХХХ" с учетом перспектив его развития. Анализ производительности труда работников. Разработка и методы внедрения совершенствованного мотивационного механизма на предприятии.

дипломная работа , добавлен 13.07.2014

Данная глава посвящена теоретическим и прикладным аспектам мотивации и стимулирования, а также лояльности персонала. В данной главе рассмотрена проблема формирования эффективного мотивационного механизма организации.

Ключевые слова: мотивация, мотивация труда, мотив, мотив труда, мотив- ное ядро, потребность, стимулирование, мотивационный механизм организации, лояльность персонала, программа лояльности персонала.

Среди российских публичных компаний, таких как, например, ОАО «Мобильные Теле- системы», ОАО «Вымпелком», ОАО «Лукойл», Группа «Пятерочка» и ОАО«ЭКЗ Лебедянский», наблюдается тенденция применения инновационных методов премирования - премирования акциями и (или) опционами в случае достижения определенных показателей.

Будет ли, на ваш взгляд, применение инновационных методов расширяться в будущем? Всегда ли эффективно использование таких методов в российских условиях? Поясните свою позицию.

Понятия «мотивация» и «стимулирование»

Прежде чем перейти к рассмотрению мотивационного механизма, необходимо остановиться на основополагающих понятиях теории мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации .

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы ) и внутренних (мотивы ) факторов .

В управлении человеческими ресурсами особое значение приобретает мотивация труда.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .

Рассмотрим понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, являющейся личностной необходимостью индивида.

С.А. Шапиро определяет мотив труда как непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей .

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими потребностями, в то время как социальные мотивы - мотив состязательности, мотив самостоятельности, стабильности, справедливости, приобретения нового, коллективизма - связаны с взаимоотношениями личности с окружающими людьми.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации .

Помимо системы мотивов причины поведения личности определяют ее потребности. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

С.А. Шапиро определяет потребность как состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования .

Первичные потребности соответствуют биологическим мотиваторам и заложены генетически, вторичные - социальным и появляются с опытом.

Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рис. 4.1.

Рис. 4.1.

Из схемы видно, что потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, на практике важно создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Так, вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. Стимулирование труда как внешняя форма вознаграждения наряду с мотивацией играет значительную роль. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности, но дополняют друг друга. Так, если мотивация - это внутреннее побуждение к труду со стороны самого работника, то стимулирование - это внешнее его побуждение к труду со стороны организации. Мотивация персонала предполагает воздействие на его внутреннюю потребность в труде как таковом. Идеальный вариант, это когда тот труд, который поручают работнику, совпадает с его способностями и именно в этом виде деятельности он может максимально реализовать свой потенциал, стимулирование же является вознаграждением от организации за более добросовестный труд и побуждает его работать лучше даже в тех случаях, когда порученная работа не всегда соответствует способностям работника. Другими словами, мотивация и стимулирование - это две стороны одной медали, которые направлены на достижение одного результата: создать условия для более плодотворной работы персонала.

К видам стимулирования относятся материальное вознаграждение и ряд дополнительных стимулов.

Среди форм материального стимулирования, помимо заработной платы как одного из важнейших инструментов воздействия на эффективность труда работника, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии. Кроме того, существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале. В российских компаниях с высокой рыночной капитализацией на премирование выделяется 1% уставного капитала, в то время как компании, нацеленные на рост капитализации, способны выделить от 4 до 10% уставного капитала . Эта тенденция свидетельствует об использовании зарубежного опыта корпоративного управления. При этом в российской практике, в отличие от зарубежной, премирование акциями применяется в основном по отношению к членам совета директоров.

Большое значение приобретают и неденежные стимулы, особенно в форме медицинского обслуживания, страхования жизни, оплаты временной нетрудоспособности, отпускных, корпоративных пенсий. Этот вид стимулирования является элементом социальной политики организации.

Понятия мотивации и мотива. Виды мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация и как она влияет на организационное поведение?

Мотивация- это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

* нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

* принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

* стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив- это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Основные звенья механизма мотивации

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. (см. схему 11).

Потребности притязания и ожидания

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма (схема 11) является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешевых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания тем не менее могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных уровнях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного окладa, скажем, в 300 долл. будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд.

У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

Стимул и установка

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства. Аналогичная ситуация может возникнуть, скажем, и тогда, когда кинозвезде предлагают за крупное вознаграждение фотографироваться в соответствующем виде для порножурнала «Плэйбой»: если ее нравственные установки несовместимы с такого рода «деятельностью», то стимул не вызовет у нее никакого мотива.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив Ее функция в механизме мотивации заключается либо в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.

Рациональнооценочный процесс

Второй, более длинный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рациональнооценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка.) Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственной причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Понятие мотивационного механизма

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации, которые были рассмотрены в первой главе диплома и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм - определяют как совокупность мотивов формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.

Мотивационный механизм - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационная политика - политика, выстраиваемая руководством компании на основании известных им потребностей и интересов работников для достижения целей организации.

Сущность мотивации реализуется через функции:

Ш Обосновывающая функция - аргументированная целесообразность поведения субъекта.

Ш Регулятивная функция - блокирующая одни действия и разрешающие другие.

Ш Коммуникативная функция - объясняющая и прогнозирующая общение в сфере труда.

Ш Функция социализации - путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

Ш Корректирующая функция - механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Факторы, определяющие поведение людей в организации:

Ш Властная дистанция - социально одобряемое неравенство статусов членов организации. Ощущение своего места на иерархической лестнице достаточно прочно закреплено в сознании сотрудников. Отношения людей, стоящих на разных ступенях этой лестницы точно представляются всеми членами организации.

Ш Индивидуализм и коллективизм. Эти качества закреплены в культуре самой историей. Доминирование в культуре организации коллективизма означает особую приверженность сотрудников к качеству взаимоотношений. Руководители и члены компании большое внимание уделяют существующему климату, который включает в себя характер этих отношений. Определяемый климатом психологический комфорт является весьма значимой ценностью. Однако серьезным препятствием на пути развития организации является представление психологического комфорта как самоцели. Один из источников психологического комфорта - стабильность. Именно этот параметр всегда находится под угрозой в динамично развивающейся организации. Таким образом, всегда существует дилемма: быстрое развитие или психологический комфорт коллектива. Источником этой дилеммы всегда является существующий дискомфорт, который возникает у любого человека, когда он сталкивается с изменением ситуации.

Ш Тревожность за будущее - тревожность за будущее сильно влияет на технику планирования. Организация с высоким уровнем тревожности не поощряет конфликтов, конкуренции, соперничества между сотрудниками.

Ш "Размеры" ценностей" - выбор делается между ценностями "сегодняшнего" и "завтрашнего" дня.

Мотивационный механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Принципы построения мотивационного механизма:

Ш Увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

Ш Простота, понятность, справедливость;

Ш Наличие необходимых условий реализации;

Ш Возможность корректировки;

Ш Направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

Ш Рациональность и взаимосвязанность элементов при их обособленности.

Мотивационный механизм базируется на следующих факторах:

1. Система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей организации;

2. Система интересов, мотивов, потребностей людей и способов их удовлетворения.

Действие мотивационного механизма (рисунок 1.5):

Ш Возникновение потребностей;

Ш Восприятие импульсов, идущих от них;

Ш Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

Ш Актуализация (включение) мотивов. Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки. Происходит сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами. В результате выделяются некоторые мотивы, а остальные консервируются или отторгаются.

Ш Формирование определенного состояния личности - мотивированности, обусловливающего нужную интенсивность ее действий. Степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением и силой мотива.

Ш Определение и осуществление конкретных действий (поведения).

Рисунок 1.5 - Мотивационный механизм

Мотивационный механизм включает в себя: потребности, притязания, ожидания, установки, оценки, стимулы.

Исходным звеном, механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Виды потребностей были рассмотрены в первой главе диплома, и мы имеем представление об их многообразии.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации.

Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы.

Ожидания -- оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации. Предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться.

Установка -- психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

Оценка -- характеристика степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

Стимулы -- те или иные блага, предметы и ценности, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Понятие стимула так же было рассмотрено более подробно в первой главе диплома. Покажем отличия стимула и мотива: мотив - характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, который при определенных условиях связывает потребность и стимул, при условии, что стимул более или менее осознан и принят человеком.

Эта схема построения мотивационного механизма должна учитывать особенности сотрудников, работающих в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации человека.

Мотивационный механизм должен учитывать так же существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Технология формирования мотивационного механизма

Технология формирования мотивационного механизма представлена в виде алгоритма (рисунок 1.6).

Рисунок 1.6 - Алгоритм формирования мотивационного механизма

На начальном первом этапе необходимо выявить основные факторы, определяющие структуру мотивационного механизма. К ним относятся потребности, ожидания, интересы, ценностные ориентации работников и т.д. Основные из них:

Ш Деньги, зарплата;

Ш Оценка, похвала, вознаграждение;

Ш Слава, почет;

Ш Карьера, карьерный рост, перспективы;

Ш Статус;

Ш Профессиональный рост, мастерство, развитие;

Ш Совпадение, понимание целей фирмы;

Ш Результат;

Ш Азарт, соревнование, стремление превзойти других и показать себя;

Ш Интерес;

Ш Творческая работа;

Ш Полномочия, ответственность, самостоятельность;

Ш Хороший руководитель, личность руководителя;

Ш Отношения, коллектив, микроклимат;

Ш Самореализация;

Ш Нормальный режим работы;

Ш Гигиенические факторы и т.д.

На втором этапе следует конкретизировать сущность факторов, определяющих структуру мотивационного механизма в условиях определенной социальной среды, а так же определить воздействие на мотивацию работников факторов внутренней и внешней среды.

Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в котором существует организация. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма в компании необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации.

После определения факторов, воздействующих на мотивационный механизм и их конкретизации с учетом воздействия внешней и внутренней среды, следует построить модель и определить возможность самопроизвольного или намеренного изменения ее параметров в соответствии с условиями развития производственной системы.

На четвертом этапе необходимо выбрать соответствующие методы воздействия на мотивацию работников с учетом их разумного комплексного сочетания.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом (рисунок 1.7).

Рисунок 1.7 - Методы управления персоналом

Рассмотрим основные методы управления персоналом:

1) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности и т.д. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. В систему административных методов входят:

Ш Организационно-стабилизирующие методы - федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты, т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.

Ш Методы организационного воздействия - регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда, действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.

Ш Распорядительные методы - приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного руководства.

Ш Дисциплинарные методы - установление и реализация форм ответственности.

Административные методы мотивации труда основываются на теории "X" Д. МакГрегора.

2) Экономические методы

Экономические методы -- это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников эффективней трудиться для реализации целей компании. Среди них выделяют:

Ш Методы, используемые федеральными и региональными органами управления - налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов.

Ш Методы, используемые организацией - экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале.

3) Социально-психологические методы

Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, в сознательный мотив человека. В состав данных методов входит:

Ш Формирование коллективов с учетом типа личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

Ш Личный пример руководителя своим подчиненным. В первую очередь, это имидж руководителя, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем.

Ш Ориентирующие условия - цели организации и ее задачи. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

Ш Участие работников в управлении - партисипативное управление: принятие и предложение решений сотрудников, осознание их своей причастности к фирме.

Ш Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников -- это возможности для социального общения сотрудников. Руководители, делающие ставку на персонал должны проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей, отмечать знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, боулинг. Такие мероприятия более значимы в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

Ш Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек, как в быту, так и в трудовой деятельности придерживается каких-либо этических норм поведения. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, формируя организационную культуру компании, то такое положение вещей способствует повышению социально-психологического климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.

Ш Установление моральных санкций и поощрений - разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. Такая же ситуация и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие как благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений.

Ш Социальная профилактика и социальная защита работников -- это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.