А именно тип кадровой угрозы. Защита от вербовки сотрудников. Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками

Аннотация . Изучение факторов, оказывающих влияние на возникновение угроз, имеет особое значение в теории и практике обеспечения кадровой безопасности организации. В статье поставлена цель выявления основных факторов угроз кадровой безопасности организации. В качестве последних предложено рассматривать совокупность причин, которые связаны с намерением работника/работодателя причинить вред друг другу и обусловливают возможность нанесения вреда.

На основе контент-анализа научных публикаций выделены основные причины угроз кадровой безопасности организации, источники возникновения опасных факторов. В результате составлен перечень угроз кадровой безопасности, состоящий из 18 позиций. Дана оценка остроты и актуальности угроз, их влияния на состояние кадровой безопасности организаций (исследование выполнено на примере организаций Иркутской области). С использованием техники факторного анализа произведено выделение факторов угроз кадровой безопасности организации, которые проинтерпретированы как наличие уязвимостей в системе обеспечения безопасности, низкое качество рабочей силы и ее морально-нравственного потенциала, недостатки и ошибки в области реализуемой кадровой политики и политики обеспечения кадровой безопасности.

Применяемые методы анализа - контент-анализ, анализ линейных и перекрестных распределений, корреляционный и факторный анализ. Анализ базируется на материалах экспертного опроса, проведенного в Иркутской области (2015 г.). Согласованность мнений экспертов подтверждена с помощью коэффициента конкордации Кендалла.

Полученные результаты могут быть использованы для изучения и выявления факторов угроз кадровой безопасности организации, могут являться основой для прогнозирования и анализа угроз кадровой безопасности, разработки методов противодействия им.

Ключевые слова: кадровая безопасность, угрозы кадровой безопасности, факторы угроз кадровой безопасности, острота угроз кадровой безопасности, разновидности угроз кадровой безопасности, состояние кадровой безопасности организации.

Введение

Изменения, произошедшие в последние годы в нашей стране, привели к обострению противоречий в социально-трудовой сфере, к поляризации интересов наемных работников и собственников капитала. В этих условиях возникли опасности, разрушительное воздействие которых на состояние социально-трудовых отношений еще не изучено, а традиционные угрозы со стороны персонала и в его адрес приобрели новые черты. Благоприятную институциональную среду для появления угроз сформировала и неэффективная государственная политика регулирования социально- трудовых отношений, которая привела к широкому распространению неформальных норм и правил во взаимодействиях работника и работодателя, к росту издержек, вызванных их оппортунистическим и недобросовестным поведением.

При рассмотрении проблемы формирования и проявления угроз в социально-трудовых отношениях в центре внимания зачастую оказываются особенности реагирования субъектов на опасности, возникающие в социально-трудовой сфере, связанные с возможностью причинения вреда. Изучению угроз кадровой безопасности посвящены работы А.Р. Алавердова, И.Г. Чумарина, Л.И. Любавской, В.Ф. Щелокова, Л.П. Гончаренко, Т. Ветошкиной, В. Чернышова, М.В. Бгашева, Д.В. Беляйкина, Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидина, В.И. Ярочкина, М.И. Королева, Д.А. Кузнецова и др. Наиболее часто в качестве объекта исследования в работах выступает не угроза кадровой безопасности как таковая, а последствия ее реализации (потери от действий персонала). Кроме того, остается малоизученным сам процесс формирования угроз кадровой безопасности. В связи с этим требуют проработки вопросы, раскрывающие причины и источники их возникновения.

Представление о факторах угроз кадровой безопасности организации: обобщение теоретических подходов. На необходимость исследования факторов угроз кадровой безопасности указывают многие авторы. Потребность в их изучении, выявлении характера влияния на состояние кадровой безопасности организации связывается с необходимостью более полной таксономии кадровых опасностей, а также формирования стратегии защиты организации от угроз, исходящих от персонала и в его адрес.

Вместе с тем в литературе факторы угроз кадровой безопасности, как правило, не выступают в качестве самостоятельного предмета исследования. Во многом это связано с тем, что понятия «угроза кадровой безопасности» и «факторы угрозы кадровой безопасности» не разграничиваются. Например, Д.А. Кузнецов в число угроз кадровой безопасности включает как личные качества работников и различные формы их проявления, так и недостатки в управлении персоналом (неблагоприятный социально-психологический климат, ошибки в подборе персонала, низкую корпоративную культуру ). Аналогичного мнения придерживаются и другие авторы .

Действительно, подход к пониманию угроз безопасности как совокупности условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам объекта угроз (личности, государства, общества и т. д.), является достаточно распространенным в отечественной литературе. В результате под угрозой часто понимаются факторы (события, явления), оказывающие потенциально негативное влияние на состояние безопасности какого-либо объекта. В качестве угроз при этом могут рассматриваться как сами явления (например, воровство, коррупция), так и их динамика: положительная для социально-негативного явления и наоборот (например, снижение качества образования, ухудшение здоровья населения и т. д.). В результате становится сложно дифференцировать понятия «угроза безопасности» и «фактор угрозы безопасности», выделить отличительные свойства, присущие каждому из них.

Стоит отметить, что в толковых словарях под фактором понимается «движущая сила, причина какого-нибудь процесса» . Исходя из этого, можно заключить, что факторы угрозы безопасности - это то, что способствует ее возникновению, реализации и регенерации, они являются причиной возникновения опасной ситуации.

Отличительными чертами угрозы безопасности являются, во-первых, то, что она предполагает наличие субъекта (то есть того, кто ее реализует), а также объекта, на который она направлена. Во-вторых, результатом угрозы является ухудшение состояния объекта безопасности, то есть ей свойственна нацеленность на нанесение вреда (ущерба). В-третьих, она носит социальный характер, поскольку зарождается как отношение, опосредованное социальными условиями, в которых функционируют субъект и объект угрозы, и их индивидуальными характеристиками.

Понимание причин возникновения угроз, источников возникновения опасных факторов требует поиска ответов на следующие вопросы:

1. Имеет ли субъект угрозы намерение причинить вред? Какие у него есть для этого основания (причины)?

2. Имеет ли субъект угрозы возможность причинить вред? Какие уязвимости он для этого может использовать? Какие ресурсы ему для этого необходимы?

3. Насколько существенен тот вред, который субъект угрозы может причинить, если угроза будет реализована? Соответственно, какой должна быть реакция на угрозу?

Поиск ответов на эти вопросы позволяет очертить рамки отношений между субъектом и объектом угрозы кадровой безопасности, некий контур того пространства социально-трудовых отношений, внутри которого происходит целый комплекс взаимно ориентированных действий работника и работодателя, направленных на антиципацию их реакций на возможное причинение вреда.

Это, в свою очередь, способствует пониманию не только особенностей взаимодействий работника и работодателя в ситуации угрозы, но и причин возникновения угроз кадровой безопасности организации.

Вышесказанное позволяет выделить важнейшие элементы угрозы кадровой безопасности (рис. 1).

Таким образом, под факторами угроз кадровой безопасности следует понимать достаточно широкую совокупность причин, которые, во-первых, связаны с намерением причинить вред, то есть побуждают работника/работодателя причинить своими действиями вред друг другу; во-вторых, обусловливают возможность нанесения вреда, а значит, опосредованы наличием уязвимостей в системе защиты жизненно важных интересов; в-третьих, способствуют нанесению такого вреда, который будет неприемлем с точки зрения кадровой безопасности. Формирование такой совокупности опасных факторов, на наш взгляд, позволит наиболее полно систематизировать причины, способствующие возникновению угроз, их реализации и регенерации.

Рис. 1. Общее представление об элементах угрозы кадровой безопасности Примечание. Составлено по: .

При этом следует учитывать, что фактор является не просто причиной какого-нибудь процесса, а определяет его характер .

Безусловно, сама природа угрозы предполагает, что в случае ее реализации состояние какого-либо объекта может ухудшиться.

Вместе с тем изучение факторов угроз во всей их совокупности будет способствовать формированию более эффективных защитных механизмов от действий (бездействий) субъекта угроз, то есть положительно сказываться на результатах противодействия угрозам.

Так, расследование хищения может выявить слабые места в системе защиты ресурсов компании, а также вскрыть недостатки в системах отбора персонала и контроля над его деятельностью.

В ходе исследования, результаты которого представлены в статье, ставилась цель выявления факторов угроз кадровой безопасности организации.

Исследование основано на предположении, что угрозы кадровой безопасности организации обусловлены ограниченным числом независимых факторов, заключение о которых можно сделать исходя из наблюдаемых взаимосвязей между остротой разновидностей угроз.

Данные и методы

Проведенное исследование включало в себя следующие методические процедуры:

Анализ информационного поля по теме кадровой безопасности, составление перечня угроз кадровой безопасности, их обобщение.

Анкетный опрос экспертов. С целью выявления представлений об основных причинах и источниках угроз кадровой безопасности был проведен опрос среди экспертов, представляющих следующие области профессиональной деятельности: руководители организаций; специалисты кадровых служб, отвечающие за реализацию кадровой политики; руководители и специалисты служб безопасности, разрабатывающие и реализующие стратегию и политику обеспечения кадровой безопасности организации. Общее количество заполненных анкет составило 61.

Статистический анализ данных опроса. Анализ эмпирического распределения экспертных оценок проводился на основе построения таблиц частот, расчета медиан и межквартильного размаха (IQR). При анализе взаимосвязей использовался полихорический коэффициент корреляции как наиболее подходящая мера связи между балльными оценками, представляющими собой упорядоченные категории («очень низкий», «низкий», «пониженный», «средний», «повышенный», «высокий», «очень высокий»). олихорическая корреляция между парой порядковых переменных определена на основе коэффициента корреляции двумерного нормального случайного вектора соответствующих им непрерывных величин. Оценивание производилось двухшаговым методом . Для определения того, насколько значимы (отличны от нуля) найденные коэффициенты, дополнительно рассчитаны стандартные отклонения оценок. Для оценки степени согласованности мнений экспертов использовался коэффициент конкордации Кендалла.

Факторы угроз кадровой безопасности выявлялись на основе факторного анализа. Для ввода и обработки данных экспертного опроса использован статистический пакет IBM SPSS 17.0, среда для статистической обработки данных R.
- Обобщение данных и интерпретация результатов.

Результаты исследования

Как показали результаты исследования, эксперты оценивают состояние кадровой безопасности организации, в которой они заняты, достаточно оптимистично. Ответы большинства респондентов оказались заметно смещены в сторону вариантов, предполагающих низкий, пониженный и средний уровень тревоги за состояние кадровой безопасности (см. рис. 2). Медианное значение оценок в отношении состояния кадровой безопасности организации соответствует пониженному уровню тревоги.

Оценка степени остроты угроз кадровой безопасности . Одной из задач исследования являлось определение степени остроты угроз кадровой безопасности организации. Как уже было отмечено, перечень таких угроз был составлен на основе контент-анализа формулировок угроз кадровой безопасности организации, содержащихся в научных публикациях. В итоговый перечень вошли 18 позиций, предъявленных экспертам для оценки: в отношении каждой из угроз было необходимо проставить оценку по шкале от 1 («острота и актуальность угрозы минимальны») до 7 («острота и актуальность угрозы максимальны»). Результаты обработки оценок респондентов представлены в таблице 1.

Рис. 2. Оценка состояния кадровой безопасности организаций, % от общего числа опрошенных Примечание. Составлено авторами по данным экспертного опроса.

По мнению экспертов, наиболее острыми угрозами кадровой безопасности организации является неэффективность программ развития интеллектуального потенциала компании, низкая мотивация инноваций, а также отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности. На второе место эксперты поставили такую угрозу, как низкий уровень профессионализма работников. Действительно, недостаточный уровень профессиональной подготовки, отсутствие необходимых практических навыков у работников зачастую приводят к ошибкам в работе, а также к авариям и отказам оборудования . Наименее острыми угрозами с позиции обеспечения кадровой безопасности своей организации эксперты считают чрезмерную эксплуатацию рабочей силы, минимизацию затрат на персонал в целом, а также нарушение трудовых прав работников.

Можно предположить, что между оценкой, которую отдельный эксперт дает уровню кадровой безопасности организации в целом, и его представлениями о том, какие из угроз представляют наибольшую опасность, существует некоторая взаимосвязь. Совокупность таких взаимосвязей можно интерпретировать как вклад каждой из угроз в восприятие уровня кадровой безопасности в целом .

Для проверки этой гипотезы был проведен корреляционный анализ, где в качестве сопоставляемых рядов данных использовались признаки «степень остроты i-й угрозы кадровой безопасности» (где i означает номер угрозы по шкале от 1 до 18) и «уровень тревоги в отношении кадровой безопасности организации в целом». Значения рассчитанных полихорических коэффициентов корреляции (R) представлены в таблице 2.

Максимальную положительную связь уровень тревоги за состояние кадровой безопасности организации имеет с восприятием остроты угрозы «высокая текучесть кадров» - чем выше оценивается текучесть персонала, тем большие опасения вызывает состояние кадровой безопасности организации (R = 0,38). Среди других угроз наиболее тесно с общей оценкой состояния кадровой безопасности связаны «неэффективность программ развития интеллектуального потенциала компании, низкая мотивация инноваций» (R = 0,23).

Стоит заметить, что абсолютные значения коэффициентов корреляции оказались невелики, тем не менее результаты корреляционного анализа свидетельствуют о наличии статистически значимой связи между ключевыми факторами формирования степени обеспокоенности экспертов и уровнем кадровой безопасности в целом.

Факторы угроз кадровой безопасности.

В целях выделения «связанных» (в восприятии экспертов) угроз кадровой безопасности была применена процедура факторного анализа, в результате которой выделены факторы угроз. В качестве метода факторизации выбран обобщенный взвешенный метод наименьших квадратов, производилось ортогональное вращение методом варимакс . Выделено три фактора, обусловливающих угрозы кадровой безопасности на уровне организации, которые суммарно объясняют 57 % вариаций исходных признаков.

Матрица факторных нагрузок по выделенным факторам приведена в таблице 2. Результаты параллельного анализа показали, что полученная факторная структура действительно отражает наблюдаемые взаимосвязи между угрозами кадровой безопасности, а не является порождением случайности и все выделенные факторы корректно включены в модель.

Выделенные факторы можно интерпретировать следующим образом:
1. Наличие уязвимостей в системе обеспечения безопасности компании.
2. Низкое качество рабочей силы, ее морально-нравственного потенциала.
3. Недостатки и ошибки в области реализуемой кадровой политики и политики обеспечения кадровой безопасности.

Таблица 1
Оценки остроты и актуальности угроз кадровой безопасности организации*

Примечания. * - мнения экспертов согласованы на 95 %-м уровне доверия, что подтверждено проверкой значимости коэффициента конкордации Кендалла . Рассчитано авторами по данным экспертного опроса.

Можно заключить, что с позиции обеспечения кадровой безопасности компании в первую очередь необходимо уделять внимание изучению уязвимостей в системе обеспечения безопасности организации вообще и кадровой безопасности в частности. Это позволит выявить причины, источники угроз и разработать комплекс мер по их предотвращению.

Обсуждение результатов и заключение

В статье предпринята попытка оценить степень остроты угроз кадровой безопасности организации, а также выявить их факторы. В ходе исследования выявлены неожиданные результаты относительно оценки степени остроты угроз кадровой безопасности организации: неэффективность программ развития интеллектуального потенциала компании, низкая мотивация инноваций получили наивысший ранг. Очевидно, стоит признать правомерной точку зрения на понимание кадровой безопасности как процесса предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность организации за счет рисков и угроз, связанных с персоналом и его интеллектуальным потенциалом. Следовательно, при рассмотрении проблем обеспечения кадровой безопасности организации необходимо изучать не только те опасности, которые связаны с возможностью причинения персоналом вреда (ущерба), но и оценивать те из них, которые вызваны низким трудовым и инновационным потенциалом работников.

Результаты факторного анализа угроз кадровой безопасности организации

Таблица 2
Результаты факторного анализа угроз кадровой безопасности организации

Примечания. * - для каждой разновидности угроз приведена интерпретируемая нагрузка (показывающая ее корреляцию с фактором угроз), а также максимальная по абсолютному значению нагрузка, если она не совпадает с интерпретируемой.
Рассчитано авторами по данным экспертного опроса.

Предложенный подход к выявлению факторов угроз отличается доступностью и относительной простотой, может быть использован для разработки методов противодействия угрозам кадровой безопасности организации. Вместе с тем с его помощью нельзя выделить внешние факторы угроз, которые складываются на региональном и государственном уровне. С этой целью исследование необходимо дополнить перечнем соответствующих угроз, изучением их факторов.

ПРИМЕЧАНИЕ
1 Статья подготовлена в рамках НИР N° 2014/ 52 на выполнение работ в сфере научной деятельности в рамках базовой части проекта № 1841.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Даль, В. И. Толковый словарь живого великорусского языка / В. И. Даль. - М. : Директ-Медиа, 2014. - 7602 с.
2. Иберла, К. Факторный анализ / К. Иберла. - М. : Статистика, 1980. - 398 с.
3. Копейкин, Г. К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом / Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин. - СПб. : СПбГУЭФ, 2008. - 116 с.
4. Кузнецов, Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации / Д. А. Кузнецов // Вестник новых медицинских технологий. - 2012. - Т. XIX, № 2. - С. 380-383.
5. Кузнецова, Н. В. Кадровая безопасность организации: сущность и механизм обеспечения / Н. В. Кузнецова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2013. - 285 с.
6. Лопатин, В. В. Русский толковый словарь / В. В. Лопатин, Л. Е. Лопатина. - М. : Русский язык, 1997. - 832 с.
7. Национальная безопасность России в оценках экспертов: аналитический отчет Института социологии РАН. - Электрон. текстовые дан. - Режим доступа: http: //www.vestnik.isras.ru/index.php?page _id=1537 (дата обращения: 17.09.2015). - Загл. с экрана.
8. Окороков, В. Р. Роль «человеческого фактора» в обеспечении надежности и безопасности энергетических объектов / В. Р. Окороков, Р. В. Окороков // Энергетическая безопасность. - 2011. - № 1 (39). - С. 60-68.
9. Ромашкина, Г. Ф. Коэффициент конкордации в анализе социологических данных / Г. Ф. Ромашкина, Г. Г. Татарова // Социология: 4М. - 2005. - №20. - С. 131-158.
10. Olsson, U. Maximum likelihood estimation of the polychoric correlation coefficient / U. Olsson // Psychometrika. - 1979. - № 44. - P. 443-460.
11. Parallel analysis: a method for determining significant principal components / S. B. Franklin // Journal of Vegetation Science. - 1995. - Vol. 6, № 1. - P. 99-106.

Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3. "Экономика. Экология. 2017. № 1 (38)

Под кадровой безопасностью понимают процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия через риски и угрозы, связанные с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Сущность воздействия персонала на экономическую безопасность можно проиллюстрировать следующей схемой (рис. 1).

Рисунок 1 - Направления влияния человеческого фактора на экономическую безопасность предприятия (анимация: объем - 40,4 Кб; размер - 400x300; количество кадров - 7; задержка между кадрами - 100 мс.; задержка между первым и последним кадрами - 500 мс.; количество циклов повторения - бесконечное)

Кадровая безопасность – это не результат. Это постоянный процесс предотвращения нежелательных действий со стороны персонала, которые могут принести вред компании.

Если в целом за безопасность должна отвечать служба охраны организации, то ответственность за обеспечение кадровой безопасности ложится на плечи менеджера по работе с персоналом. По статистике, соотношение внешних и внутренних угроз для компании соотносится как 20 к 80. Т.е. 4 / 5 всех проблем рождается внутри компании, в рядах собственных сотрудников.

Классифицировать угрозы кадровой безопасности предприятия можно по нескольким параметрам. Например, по этапу взаимодействия между работником и предприятием – те, которые возникают при приеме на работу, во время трудовой деятельности работника на предприятии и при увольнении. Также можно привести классификацию по видам деструктивной поведения персонала – нарушение техники безопасности, кражи и мошенничество, разрушение сплоченного морального климата. По видам примеров неэффективной работы отдела по работе с персоналом – при отсутствии мониторинга, ошибочности каких-либо выводов, отсутствии системы контроля. Классификацию можно приводить по параметрам, которые зависят от сущности конкретной рассматриваемой проблемы.

Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе – на производстве, в органах управления организацией – работников, которые входят или потенциально могут войти в той или иной группе риска. В общем понимании группа риска – это люди, попавшие под влияние наиболее распространенных видов зависимостей, вследствие чего имеющие девиантное поведение (от лат. Deviatio – «уклонение»).

Такое поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит не от самого предмета, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на «эмоциональный крючок», им очень легко управлять.

Риск состоит в следующем:

Возможность управления работником, входящая в группу риска, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, отведение клиентов и т.д.).

Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей группу риска в организации.

Удовлетворения своих зависимостей индивидом за счет временных и материальных ресурсов работодателя.

Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).

Склонность к преступным действиям и нарушений или совета, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.

К основным группам риска относятся члены религиозных новообразований, алкоголики, наркоманы, игроки, участники финансовых пирамид.

Невозможность осуществить практически полную проверку кандидатов (из-за юридических и других факторов) приводит к появлению в организации так называемых групп риска (рис. 2). Это люди, попавшие под влияние какой-либо из зависимостей, в результате чего становятся неблагонадежными и демонстрируют противоправное деструктивное поведение.

Рисунок 2 - Угрозы кадровой безопасности, создаваемые группами риска.

Недобросовестной поведения рядовых работников можно предотвратить с помощью непосредственного наблюдения, использование технических средств контроля (например, видеокамер и специального программного обеспечения компьютеров, что позволяет проверять, чем занимаются сотрудники на рабочем месте) и на основе измерения результатов труда (например, количества произведенных деталей). Что касается руководителей, то непосредственный мониторинг их поведения малоэффективен, а оценить результаты их работы весьма трудно.

Самый надежный способ защитить себя от недобросовестных руководителей – ограничить отношения вокруг проверенных партнеров, в надежности которых сомнений нет.

Рекомендуется для предупреждения угроз, исходящих от персонала (а от руководителей в особенности) анализировать как внутренние показатели эффективности деятельности предприятия, так и внешние – конкурентоспособность продукции, репутация фирмы. Внутренние показатели основаны прежде всего на показателе прибыли, а внешние выступают как рыночные индикаторы, отражающие благосостояние акционеров – динамика курса акций предприятия, размер выплачиваемых дивидендов. Манипулировать этими показателями намного сложнее, поскольку оценка деятельности предприятия дается рынком извне.

Например, важнейшими критериями экономической безопасности являются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Данная группа показателей включает характеристики ликвидности, финансового состояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорий включаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, а выводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности.

Главные группы критериев кадровой безопасности таковы:

1) показатели численного состава персонала и его динамики;

2) показатели квалификации и интеллектуального потенциала;

3) показатели эффективности использования персонала;

4) показатели качества мотивационной системы.

В Кодексе законов о труде Украины указан ряд документов, напрямую влияющих на безопасность предприятия, и служба персонала как раз обязана обеспечить их наличие, правильность, работоспособность и отсутствие негативных юридических последствий.

К таким документам , в первую очередь, относятся:

трудовой договор;

правила внутреннего трудового распорядка;

договор о полной индивидуальной (коллективной) материальной ответственности;

документация по охране труда и др.

По конкретным группам риска можно проследить возможности возникновения конкретных типов угроз предприятию и после этого также классифицировать методы их предупреждения (табл. 2).

Таблица 2 - Классификация угроз предприятию по группам риска и методы их предупреждения

Угрозы	Источники	Методы предотвращения
Покушение на финансовые и другие ресурсы предприятия	Члены религиозных новообразований, наркоманы, игроки, участники финансовых пирамид, недобросовестные сотрудники, карьеристы, работники, чей уровень доходов явно не соответствует их доходам	Четкое ведение бухгалтерского и финансового учета деятельности, аудит документации, тщательная внимание к отбору персонала и его состоянию, анализ показателей рентабельности и прибыльности деятельности предприятия
Дестабилизация организации, разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды)	Все группы риска	Тщательный отбор персонала, надзор за отношениями в коллективе, за коммуникациями на предприятии, проверка всех подозрительных работников на принадлежность к любой группе риска, статистический надзор и анализ движения персонала
Ухудшение дисциплины в коллективе, нарушение техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка	Работники с зависимостью (алкоголики, наркоманы и др.), недобросовестные работники.	Надзор за отношениями в коллективе, за коммуникациями на предприятии, проверка всех подозрительных работников на принадлежность к любой группе риска, предотвращения и решения любых конфликтов в коллективе, четкая регламентация субординации и трудового распорядка
Осуществления тайной противозаконной деятельности на предприятии	Наркоманы, игроки, участники финансовых пирамид, недобросовестные сотрудники	Контроль за всеми коммуникациями на предприятии, внимание к взаимоотношениям в коллективе, аудит документации, требование об обязательной отчетности по любым деловым операциям в рамках предприятия
Содействие образованию конфликтов	Повышенно конфликтный коллектив, слишком амбициозные сотрудники, карьеристы	Надзор за отношениями в коллективе, за деятельностью коллектива и отдельных работников, четкая регламентация отношений, использования услуг медиаторов, содействие сплоченности коллектива, повышение приверженности персонала

Некоторые риски, связанные с кадровой безопасностью, целесообразно страховать. К таким рискам относятся:

Вероятные потери в результате ошибок и просчетов сотрудников фирмы;

Вероятные потери в результате передачи нелояльными сотрудниками фирмы коммерческой информации конкурентам;

Вероятные потери в результате невыполнения обязанностей субподрядчиками, поставщиками, партнерами;

Вероятные потери в результате возможной смерти или болезни руководителя или ведущего сотрудника фирмы.

Но одним из важнейших факторов обеспечения кадровой безопасности на предприятии и, как следствие, методом предотвращения угроз, является образование у работников лояльности и приверженности к предприятию. Социальные технологии имеют приводить к достижению следующих параметров:

Повышение уровня приверженности, или лояльности коллектива предприятия; - Повышение уровня управляемости предприятием; - Повышение качества развития человеческого капитала, используемое на предприятии; - Как результат - повышение стоимости компании.

Организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания на предприятии, намерена действовать во благо этого предприятия ради его целей и сохранять членство в ней. Отсутствие приверженности является фактором недостаточного, неумелого управления предприятием, фактором функционирования слабых социальных технологий и выражается в отчуждении работника от предприятия. В организации склонности можно выделить 3 основных компонента.

1. Идентификация – осознание организационных целей как собственных, и оно зависит от того, в какой степени сотрудники информированы о состоянии дел на предприятии, о перспективах решения важных для них дел или гордятся они самим фактом работы на этом предприятии, считают ли они оценку своего труда справедливой.

2. Вовлеченность – желание прикладывать собственные усилия, вносить свой вклад для достижения целей предприятия, вовлеченность предусматривает готовность, если этого требуют цели предприятия, и дополнительные усилия, не ограничиваясь должностными обязанностями, чувство самоуважения, основанный на удовлетворённости своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для предприятия рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

3. Лояльность – эмоциональная привязанность к предприятию, желание оставаться ее членом, она предусматривает, что эта работа порождает у работников: удовлетворённость содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны предприятия, удовлетворённость своей карьерой на предприятии, уверенность в целесообразности продолжения работы на данном предприятии, доверие к руководству .

Исследования показали, что приверженные сотрудники имеют более высокий уровень уважения к себе и другим, они готовы принимать новое без паники и сопротивления, учитывают интересы других людей и меньше подвержены пропаганде, условностям и манипуляциям.

ВЫВОДЫ

На данном этапе кадровая безопасность еще не является всесторонне освещенной темой. Она находится в активном развитии, интересует большинство предпринимателей, применяющих прогрессивные, эффективные, научно обоснованные методы управления.

От кадровой безопасности зависит то, насколько уверен может быть руководитель фирмы в компетентности своих сотрудников, в том, что предприятие не поддастся опасности по вине персонала.

Процесс защиты предприятия от опасности начинается на этапе подбора работников на существующие вакансии. А именно буквально с первой минуты, когда лицо, занимающееся отбором персонала, видит кандидата на трудоустройство. И этот процесс защиты существует непрерывно во весь период функционирования предприятия, так, как непрерывно функционирует на нем его персонал.

Анализируя имеющиеся данные, можно сделать вывод о том, что на данном этапе не существует общепринятой, «оптимальной» схемы для отечественных предприятий анализа и принятия мер по кадровой безопасности. В ходе магистерской работы планируется провести исследование имеющейся ситуации, обосновать и рассчитать некоторые показатели (а так же провести ряд наблюдений), которые будут достаточно достоверно свидетельствовать о состоянии кадровой безопасности на предприятии. Далее будут приведены соответствующие выводы и рекомендации.

Экономическая безопасность компании формирует основу ее развития. По оценкам экспертов, на долю рисков, связанных с персоналом, приходится от 65 до 80% всех возможных неблагоприятных событий, угрожающих бизнесу. Кадровые риски постепенно, но верно набирают значимость в сознании методологов и практиков управления. Причины этого кроются в историческом системном кризисе, переживаемом цивилизацией на очередном цикле ее развития. Следствием этого является не только обострение противоречий производственных отношений, но и нарастание опасных мотивационных дисбалансов.

Понятие и классификация рисков персонала

Бизнес как некая совокупность целенаправленных решений и действий вполне может быть представлен в качестве одной очень большой задачи, результатами которой являются прибыль и выполненная миссия. И источником, и ответственными ресурсами по деловым задачам являются люди, следовательно, основные проблемы их решения базируются на элементе управления, связанного с персоналом. Поэтому считать, что большинство причин возникновения внутренних рисков компании зависит от кадров, вполне допустимо.

Кадровые риски – вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений. Угрозы подобного типа носят комплексный характер и также именуются антропогенными. Неблагоприятные события выражаются в утрате важной конфиденциальной информации, в проявлении коммерческих рисков, в потерях прибыли, имиджа и репутации компании.

В XXI веке информация стала важнейшим фактором конкуренции, именно поэтому причины возникновения опасности утраты, хищения и заведомого искажения информации напрямую связаны с рисками персонала. Эти риски могут явиться источником следующих информационных угроз.

1. Умышленное нанесение вреда программному обеспечению и базам данных.
2. Несанкционированное проникновение в массивы данных, представляющих коммерческую тайну.
3. Нарушение конфиденциальности информации и ее хищение.
4. Неумышленное нанесение вреда информационной системе компании.

Другими современными видами рисков, связанных с персоналом, являются вероятность хищения материальных ценностей компании и риск потери средств компании в результате неоправдавшихся инвестиций в обучение персонала, который затем уволился. Хищение имущества компании, являясь буквально «бичом» современной российской бизнес-среды, имеет следующие источники возникновения:

• деформированные социальные установки сотрудников;
• низкий уровень организации контроля и учета на предприятии;
• двойные стандарты налогово-правовой модели деятельности, которые вынуждено реализовывать руководство, чтобы сохранить бизнес в условиях кризиса.

Классификация рассматриваемых рисков, в первую очередь, обусловлена функциями управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении менеджмента компании. Кроме данного признака выделяются также такие критерии деления рисков, как виды потерь, возможность диверсификации, период действия, предсказуемость и допустимость. Ниже представлена максимально возможная по объему классификация рисков персонала компании.

Классификация видов кадровых рисков

Методы управления кадровыми рисками

С одной стороны, в управлении рисками персонала прослеживается типовая методика работы с вероятностью возникновения неблагоприятных событий в бизнесе. Управление рисками данной категории включает процедуры выявления, оценки и контроля факторов риска с позиции внешних и внутренних источников возникновения. С другой стороны, регулирование потенциальных кадровых угроз максимально близко подходит к стратегии управления персоналом и стратегической концепции безопасности деятельности. Это означает двойственную принадлежность процесса управления риска персонала к функциональной системе HR и к системе безопасности компании.

Схема взаимосвязей систем управления кадровыми рисками и безопасности

Управление рисками как подсистема HR-менеджмента и компонент безопасности содержательно выполняется в многоаспектном режиме и обеспечивает следующее.

1. Соблюдение концепции приемлемого риска, предполагающей не абсолютную ликвидацию рисков, а минимизацию угроз до значений ниже критических.
2. Реализацию целенаправленной последовательности действий: идентификации, оценки, разработки и реализации программы минимизации рисков, применения компенсационных мероприятий для нивелирования возникшего ущерба от воплощенных угроз.
3. Регулирующее взаимодействие субъектов и объектов управления рисками. Субъектами выступают законодательная и исполнительная власти государства, общий менеджмент компании, служба HR. Управление нацелено на специфический объект – факторы и источники кадровых рисков компании.
4. Реализацию специальных принципов, функций, методов оценки и управления, позволяющих добиваться наилучшего эффекта в условиях неопределенности и непредсказуемости человеческого поведения.

Для оценки используются качественные и количественные показатели риска. Эта достаточно традиционная методическая практика рискологии активно применяется в управлении персоналом. Выделяются следующие методы оценки риска персонала:

• расчетно-аналитические методы, опирающиеся на итоги и аналитику кадрового аудита;
• вероятностные методы оценки, применяемые в условиях частичной неопределенности;
• статистические методы, использующие статистико-математический инструментарий;
• методы экспертной оценки, наиболее подходящие для ситуации полной неопределенности риска.

Завершая обзор кадровых рисков, предположу, что настоящая сфера в ближайшие годы получит импульс к развитию методологии и к функциональному закреплению в практике менеджмента. Понимание этого приходит ко многим руководителям. Жесткие и достаточно прямолинейные попытки решить вопрос «с наскока» не дают желаемого результата. Макиавеллевская доктрина «Разделяй и властвуй» все чаще дает сбои. Выход есть только один – кропотливо выстраивать систему управления рисками персонала, выделять соответствующие бюджеты и непрерывно искать оптимальный уровень регламентации и ценностной мотивации. Мне представляется, что в данном вопросе без государственной политики в обеспечении успеха корпоративного уровня не обойтись.

3. Угрозы персоналу

Правовое положение работника на предприятии определяется положениями Конституции РБ, а также условиями контракта (трудового соглашения) и организационно-распорядительными документами, действующими на данном предприятии, в т.ч. и в части обеспечения безопасности на своем участке работы. Работодатель обязан предпринять меры для защиты работника от возможных угроз его здоровью, жизни, интересам, а работник, в свою очередь – добросовестно выполнить обязательства, взятые на себя при оформлении контракта во время приема на работу.

Угрозы Персоналу (человеку) могут быть выражены явлениями и действиями такими как:

1) Стихийные бедствия;

2) Вредные условия труда; попытки внесения изменений в технологические процессы производства, с целью подготовки и совершения технологических аварий; техногенные аварии;

3) Психологический террор, угрозы, компромат, распространение ложной информации (то ли он украл, то ли у него украли), запугивание, шантаж, вымогательство;

4) Нападение, с целью завладения денежными средствами, ценностями, сведениями конфиденциального характера и документами;

5) Внесение опасных для здоровья изменений в окружающую среду (радиоактивное, химическое, бактериологическое заражение и т.п.);

8) Убийства, сопровождаемые насилием, издевательствами и пытками и другие.

Способы осуществления угроз персоналу разнообразны и зависят от исполнителя угрозы, его подготовки и оснащенности.

4. Угрозы материальным ресурсам

Ценным ресурсам предприятия с физической формой существования могут угрожать:

· Стихийные бедствия;

· Хищения – совершенное с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившее ущерб собственнику или владельцу имущества;

· Повреждение – изменение свойств имущества, при котором существенно ухудшается его состояние, утрачивается значительная часть его полезных свойств и оно становиться полностью или частично непригодным для целевого использования. Повреждение осуществляется с помощью поджогов, взрывов, обстрелов из огнестрельного оружия и другими способами ограждений, входных дверей, ворот, решеток, витрин, и т.п.; транспортных средств, технологического транспорта и оборудования; средств и систем связи и сигнализации; систем жизнеобеспечения предприятия.

· Уничтожение - внешнее воздействие на имущество, в результате которого оно прекращает свое физическое существование либо приводится в полную непригодность для использования по целевому назначению. Уничтоженное имущество не может быть восстановлено путем ремонта или реставрации и полностью выводится из хозяйственного оборота.

· Заражение радиоактивными, химическими, бактериологическими веществами;

· Пикетирование, блокирование входов, вторжение, захват и другие.

Способы осуществления угроз ценным ресурсам, существующим в физической форме, также разнообразны и зависят от исполнителя угрозы, его подготовки и оснащенности.

5. Угрозы информационным ресурсам

5.1. Классификация угроз информационным ресурсам.

Угрозы информационным ресурсам можно в общем случае классифицировать:

1). По цели реализации угроз:

· угрозы конфиденциальности:

Хищение (копирование) информации и средств ее обработки (носителей);

Утрата (неумышленная потеря, утечка) информации и средств ее обработки (носителей);

· угрозы доступности:

Блокирование информации;

Уничтожение информации и средств ее обработки (носителей);

· угрозы целостности:

Модификация (искажение) информации;

Отрицание подлинности информации;

Навязывание ложной информации, обман

При этом:

Хищение и Уничтожение информации понимается аналогично по применению к материальным ценным ресурсам. Уничтожение компьютерной информации – стирание информации в памяти ЭВМ.

Копирование информации – повторение и устойчивое запечатление информации на машинном или ином носителе.

Повреждение – изменение свойств носителя информации, при котором существенно ухудшается его состояние, утрачивается значительная часть его полезных свойств и он становиться полностью или частично непригодным для целевого использования.

Модификация информации – внесение любых изменений, кроме связанных с адаптацией программы для ЭВМ или баз данных для компьютерной информации.

Блокирование информации – несанкционированное затруднение доступа пользователей к информации, не связанное с ее уничтожением;

Несанкционированное уничтожение, блокирование, модификация, копирование информации – любые, не разрешенные Законом, собственником или компетентным пользователем указанных действий с информацией.

Обман (отрицание подлинности, навязывание ложной информации) – умышленное искажение или сокрытие истины с целью ввести в заблуждение лицо, в ведении которого находится имущество, и таким образом добиться от него добровольной передачи имущества, а также сообщений с этой целью заведомо ложных сведений.

2) По принципу воздействия на носители информации - систему обработки и передачи информации (АСОИ):

С использованием доступа нарушителя (злоумышленника, пользователя АСОИ, процесса) к объекту (в комнату переговоров, к файлу данных, каналу связи и т.д.);

С использованием скрытых каналов – с применением ЗУ, РЗУ, путей передачи информации, позволяющих двум взаимосвязанным процессам (легитимному и внедренному злоумышленником) обмениваться информацией таким способом, который приводит к у теске информации.

3) По характеру воздействия на систему обработки и передачи информации:

Активные угрозы, связанные с выполнением нарушителем каких-либо действий, (копирование, несанкционированная запись, доступ к наборам данных, программам, вскрытие пароля и т.д.);

Пассивные угрозы, осуществляются путем наблюдения пользователем каких-либо побочных эффектов процессов движения информации и их анализа.

4) По факту наличия возможной для использования ошибки защиты угроза может быть обусловлена одной из следующих причин:

Неадекватностью - несоответствием режиму безопасности защиты зоны охраны.

Ошибками административного управления- режима безопасности;

Ошибками в алгоритмах программ, в связях между ними и т.д., которые возникают на этапе проектирования программ или комплекса программ и из-за которых эти программы могут быть использованы совсем не так, как описано в документации.

Ошибками реализации алгоритмов программ (ошибки кодирования), связей между ними и т.д., которые возникают на этапах реализации, отладки и могут служить источником недокументированных свойств.

5) По способу воздействия на объект атаки (при активном воздействии):

Непосредственное воздействие на объект атаки (в том числе с использованием привилегий), например: непосредственный доступ в зоны слышимости и видимости, к набору данных, программе, службе, каналу связи и т.д., воспользовавшись какой-либо ошибкой;

Воздействие на систему разрешений (в том числе захват привилегий). При этом несанкционированные действия выполняются относительно прав пользователей на объект атаки, а сам доступ к объекту осуществляется потом законным образом;

Опосредованное воздействие (через других пользователей):

- "маскарад". В этом случае пользователь присваивает себе каким-либо образом полномочия другого пользователя, выдавая себя за него;

- "использование вслепую". При таком способе один пользователь заставляет другого выполнить необходимые действия (для системы защиты они не выглядят несанкционированными, ибо их выполняет пользователь, имеющий на это право), причем последний о них может и не подозревать. Для реализации этой угрозы может использоваться вирус (он выполняет необходимые действия и сообщает о их результате тому, кто его внедрил).

Два последних способа очень опасны. Для предотвращения подобных действий требуется постоянный контроль как со стороны администраторов и операторов за работой АСОИ в целом, так и со стороны пользователей за своими собственными наборами данных.

6) По способу воздействия на АСОИ:

В интерактивном режиме – в процессе длительной работы с программой;

В пакетном режиме – после долговременной подготовки быстрым внедрением пакета программ направленного действия.

Работая с системой, пользователь всегда имеет дело с какой-либо ее программой. Одни программы составлены так, что пользователь может оперативно воздействовать на ход их выполнения, вводя различные команды или данные, а другие так, что всю информацию приходится задавать заранее. К первым относятся, например, некоторые утилиты, управляющие программы баз данных, в основном - это программы, ориентированные на работу с пользователем. Ко вторым относятся в основном системные и прикладные программы, ориентированные на выполнение каких-либо строго определенных действий без участия пользователя.

При использовании программ первого класса воздействие оказывается более длительным по времени и, следовательно, имеет более высокую вероятность обнаружения, но более гибким, позволяющим оперативно менять порядок действий. Воздействие с помощью программ второго класса (например, с помощью вирусов) является кратковременным, трудно диагностируемым, гораздо более опасным, но требует большой предварительной подготовки для того, чтобы заранее предусмотреть все возможные последствия вмешательства.

7) По объекту атаки:

АСОИ в целом: злоумышленник пытается проникнуть в систему для последующего выполнения каких-либо несанкционированных действий. Используют обычно "маскарад", перехват или подделку пароля, взлом или доступ к АСОИ через сеть;

Объекты АСОИ - данные или программы в оперативной памяти или на внешних носителях, сами устройства системы, как внешние (дисководы, сетевые устройства, терминалы), так и внутренние (оперативная память, процессор), каналы передачи данных. Воздействие на объекты системы обычно имеет целью доступ к их содержимому (нарушение конфиденциальности или целостности обрабатываемой или хранимой информации) или нарушение их функциональности (например, заполнение всей оперативной памяти компьютера бессмысленной информацией или загрузка процессора компьютера задачей с неограниченным временем исполнения);

Субъекты АСОИ - процессоры пользователей. Целью таких атак является либо прямое воздействие на работу процессора - его приостановка, изменение характеристик (например, приоритета), либо обратное воздействие - использование злоумышленником привилегий, характеристик другого процесса в своих целях. Воздействие может оказываться на процессы пользователей, системы, сети;

Каналы передачи данных - прослушивание канала и анализ графика (потока сообщений); подмена или модификация сообщений в каналах связи и на узлах-ретрансляторах; изменение топологии и характеристик сети, правил коммутации и адресации.

8) По используемым средствам атаки:

С использованием стандартного программного обеспечения;

С использованием специально разработанных программ.

9) По состоянию объекта атаки.

Объект атаки хранится на диске, магнитной ленте, в оперативной памяти или в любом другом месте в пассивном состоянии. При этом воздействие на объект обычно осуществляется с использованием доступа;

Объект атаки находится в состоянии передачи по линии связи между узлами сети или внутри узла. Воздействие предполагает либо доступ к фрагментам передаваемой информации (например, перехват пакетов на ретрансляторе сети), либо просто прослушивание с использованием скрытых каналов;

Объект атаки (процесс пользователя) находиться в состоянии обработки.

Приведенная классификация показывает сложность определения возможных угроз и способов их реализации.

Источники угроз информационным ресурсам аналогичны ранее рассмотренным источникам угроз для материальных ресурсов и могут быть представлены в таблице, как:

АНТРОПОГЕННЫЕ ИСТОЧНИКИ

- Криминальные структуры

- Потенциальные преступники и хакеры

- Недобросовестные партнеры

- Представители надзорных организаций и аварийных служб

- Представители силовых структур

-Основной персонал (пользователи, программисты, разработчики)

- Представители службы защиты информации (администраторы)

- Вспомогательный персонал (уборщики, охрана)

- Технический персонал (жизнеобеспечение, эксплуатация)

ТЕХНОГЕННЫЕ ИСТОЧНИКИ

Средства связи (передачи информации)

Сети инженерных коммуникаций (энергоснабжения, водоснабжения, отопления, вентиляции, канализации)

ВНУТРЕННИЕ ТЕХНОГЕННЫЕ ИСТОЧНИКИ УГРОЗ

Некачественные технические средства обработки информации

Некачественные программные средства обработки информации

Вспомогательные средства (охраны, сигнализации, телефонии)

Другие технические средства, применяемые в учреждении

СТИХИЙНЫЕ ИСТОЧНИКИ УГРОЗ

Пожары

Землетрясения

Наводнения

Ураганы

Различные непредвиденные обстоятельства

Необъяснимые явления Другие форс-мажорные обстоятельства**

* Особую группу внутренних, антропогенных источников составляют специально внедренные и завербованные агенты из числа основного, вспомогательного, технического персонала и представителей службы защиты информации. Эта группа не рассматривается как самостоятельная, но при анализе, в случае возникновения потенциальной возможности внедрения агентов, необходимо учитывать особенности защиты от таких источников при рассмотрении возможностей внутренних антропогенных источников.

** В данном случае под термином «другие форс-мажорные обстоятельства» понимается юридическая составляющая форс-мажора, то есть различные решения высших государственных органов, забастовки, войны, революции и т. п., приводящие к возникновению обстоятельств непреодолимой силы.

Зависят от мощности и уровня развития социальной коммуникативной системы. Все это важно учитывать при управлении информационными ресурсами общества. 3. Технология формирования и использования информационных ресурсов в информационном производстве В каждом информационном производстве существуют специфические для него технологические позиции. В каждом научном коллективе используются свои...

Производства или ограничивать сбыт, если волнения направлены против находящегося в иностранном владении завода или вида продукции. Практическая часть 1.Краткая характеристика ООО ПКФ «Ива-С» и факторов внешнего окружения 000 ПКФ «Ива-С» создано в 1997 году для производства и оптовой торговли лакокрасочными материалами в городе Ростове-на-Дону. Полное наименование предприятия - Общество с...

1. 2. Цель работы Целью данного реферата является рассмотрение моделей угроз безопасности систем и способов их реализации, анализировать критерии уязвимости и устойчивости систем к деструктивным воздействиям, описать средства мониторинга для выявления фактов применения несанкционированных информационных воздействий, рассмотреть характер разработки методологии и методического аппарата оценки...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.сайт/

Введение

1. Общие вопросы кадровой безопасности

1.1 Как компании защищаются от кадровых потерь

1.2 Защита от вербовки сотрудников

2. Работа с персоналом

2.1. Подбор и прием на работу

2.2. Проверка персонала во время работы

2.3 Методы борьбы с переманиванием персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.

За последние пять лет количество и масштаб экономических преступлений значительно выросли. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.

Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.

Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям.

кадровый безопасность персонал вербовка

1. Общие вопросы кадровой безопасности

Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической).

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она “работает” с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно - служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по кадрам.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:

слабая организация системы управления персоналом;

слабая организация системы обучения;

неэффективная система мотивации;

ошибки в планировании ресурсов персонала;

снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

уход квалифицированных сотрудников;

отсутствие или “слабая” корпоративная политика;

некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.Гаранин Н.И. Менеджмент безопасности в туризме и гостеприимстве. М.: «Советский спорт», 2005.

К внешним опасностям относятся:

условия мотивации у конкурентов лучше;

установка конкурентов на переманивание;

давление на сотрудников извне;

изменения во внешней экономической среде;

попадание сотрудников в различные виды зависимости;

инфляционные процессы.

Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

показатели численного состава персонала и его динамики;

показатели квалификации и интеллектуального потенциала;

показатели эффективности использования персонала;

показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения - это так называемые “Группы риска”. Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе -- на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях -- работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (алкоголизм, наркотическая зависимость и так далее).

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. Методом добросовестной конкуренции является обеспечение высокого имиджа конкретной организации на рынке труда как социально ответственного работодателя. В этом случае у организации появляется возможность привлечь лучшие по качеству трудовые ресурсы, не прибегая при этом к прямому переманиванию их у конкурентов. Под переманиванием кадров понимаются разнообразные действия, направленные на конкретного руководителя или специалиста сторонней организации с целью мотивации к смене работодателя. Такие действия в теории и практике современного предпринимательства определяются как метод недобросовестной конкуренции. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: «Интел-Синтез», 2003. Реализуя данный метод, конкурентный работодатель преследует одновременно две цели:

усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

ослабление позиций конкурирующей организации за счет ухудшения качества ее человеческого капитала.

При этом он может использовать самые разнообразные методы мотивации нужного ему специалиста к инициативному увольнению. Чаще всего данному сотруднику предлагаются лучше условия трудового найма, например, больший должностной оклад, более высокая должность или лучшие перспективы карьерного роста, дополнительный социальный пакет и т.п.

Зарубежные корпорации часто предлагают переманиваемым ими топ-менеджерам или ведущим экспертам специальные социально-экономические гарантии на случай возможных проблем по новому месту работы (например, досрочного расторжения трудового договора не по вине сотрудника). Подобные гарантии получили наименование «золотого парашюта».

Дополнительным инструментом мотивации к смене работодателя может стать предложение о параллельном решении принципиально важной личной проблемы сотрудника (например, выдача беспроцентного кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.). В России, с характерным для нее низким уровнем социального благополучия большинства гражданин, подобный инструмент получил сегодня широкое распространение. Наконец, в исключительных случаях конкурирующая организация может использовать для переманивания особо значимого для него специалиста откровенно нелегитимные методы, вплоть до шантажа в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей информации.

В современных условиях на рынке труда используются новые технологии реализации рассматриваемой угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в режиме прямого предложения в переходе к нему на работу, а через посредников. Сегодня во многих странах, в том числе - в России, действуют рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые эксклюзивные услуги по «охоте за головами», т.е. переманиванию выбранного им специалиста другой организации. Для работодателя подобный вариант имеет как преимущества, так и недостатки. Достоинством использования услуг специализированных посредников выступает возможность отвести от себя обвинения со стороны пострадавшей организации в использовании методов недобросовестной конкуренции на рынке труда. Доказать что инициативное увольнение ценного специалиста является следствием целенаправленных действий конкурента, практически невозможно. Недостатком является высокая стоимость подобных услуг.

По неофициальным данным, полученным от сотрудников нескольких столичных рекрутинговых агентств, стоимость подобной услуги составляет от 5 до 8 среднерыночных месячных окладов переманиваемого специалиста. Учитывая, что «жертвой охотников за головами» являются обычно высокооплачиваемые менеджеры и специалисты, гонорар агентства по одной операции может достигать нескольких десятков тысяч долларов

В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента приобретает характер «кадровой войны» (или агрессии)». Данный термин используется в случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступает не один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей организации или коллектив конкретного подразделения.

В России подобная практика получила широкое распространение в начале 1990-х годов. Жертвами кадровой агрессии стали государственные банки (Сбербанк, Промстройбанк, Агропромбанк и др). Собственники создаваемых коммерческих кредитных организаций приглашали к себе на работу одновременно десятки руководителей различного уровня, заранее оговаривая возможность найма их наиболее квалифицированных подчиненных. В результате периода 1989-1993 только московское отделение Промстройбанка России потеряло около 40% своих кадровых сотрудников.

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным выше ухудшением качества человеческого капитала, организация несет и другие формы потерь. Яскевич В.И. Секьюрити: Организационные основы безопасности фирмы. М.: «Ось-89», 2005.

Наиболее очевидной сопутствующей угрозой является утечка конфиденциальной информации. Представители рабочих профессий в случае инициативного увольнения уносят с собой только собственные профессиональные компетенции (знания, навыки и умения). Работники умственного труда всегда имеют доступ к тем или иным сведениям о деятельности своего работодателя, имеющим закрытый характер. При этом, чем выше их должностной статус, тем к более конфиденциальным данным они обычно допушены. В случае реализации рассматриваемой здесь угрозы соответствующая информация с высокой степенью вероятности станет доступной для нового работодателя.

Так, даже рядовой инженер промышленного предприятия имеет доступ к конфиденциальной технологической информации, представляющей очевидный интерес для однопрофильного предприятия-конкурента. Бухгалтер в курсе закрытой информации о финансовом состоянии организации, сотрудник службы персонала - о ее кадровых проблемах. Учитывая, что многие отечественные предприниматели до настоящего времени активно уклоняются от налогов или допускают другие нарушения действующего законодательства, инициативное увольнение сотрудника может привести к появлению у конкурента компрометирующей информации, которую он в дальнейшем сможет использовать в собственных интересах.

В некоторых случаях переманивание ведущих специалистов конкурирующей организации способно серьезно ухудшить ее рыночные позиции. В сфере оптовой торговли увольнение руководителя подразделения в финансовом секторе, а иногда -- рядового сотрудника (например, страхового агента) часто приводит к потере части клиентской базы, которая вслед за своим «куратором» переходит на обслуживание к его новому работодателю. В этом случае пострадавшая организация несет финансовый ущерб в форме упущенной прибыли. Аналогичная ситуация возникает в случае переманивания одного из топ-менеджеров, высокий авторитет которого в соответствующей сфере предпринимательской деятельности во многом формировал общий имидж его прежнего работодателя.

Наконец в случае переманивания зарубежными корпорациями ведущих ученых, конструкторов, инженеров, работающих на предприятиях ВПК, возникает прямая угроза государственной безопасности. Она реализуется уже не только в форме утечки соответствующей информации, но и за счет появления у соответствующего государства новых военно технических разработок, которые могли бы быть созданы в нашей стране.

Выяснить, куда именно уходит сотрудник и какую роль сыграл в его увольнении будущий работодатель, чаще всего не удается даже опытному психологу. Теоретически сотрудника можно удержать от инициативного увольнения, немедленно повысив его в должности или увеличив размер должностного оклада. Однако подобные уступки могут спровоцировать коллег данного сотрудника на аналогичные действия, что сразу создаст работодателю многочисленные проблемы. Не представляется возможным и как-либо наказать инициативно увольняющегося сотрудника, даже в случае его откровенно нелояльного поведения в отношении прежнего работодателя. Многие организации в такой ситуации используют сегодня расписки с обязательством хранить в тайне от нового работодателя конфиденциальную информацию по прежнему месту работы, основываясь при этом на соответствующих положения законодательных актов (например, Закона о коммерческой тайне).

Так, в разделе 7 «Обязательства работника» Положения о коммерческой тайне 000 «ЛанселотСтрой» содержится следующая запись «В случае увольнения (независимо от причин увольнения) не разглашать и не использовать для себя или других лиц коммерческую тайну Общества в течение 3 лет с момента увольнения»

Однако доказать факт утечки конфиденциальных сведений и привлечь к ответственности сотрудника, ушедшего к конкуренту, на практике почти невозможно.

В прошлом году начал разгораться скандал, связанный с созданием офиса компании Google в пригороде Сиэтла. Дело в том, что там находится штаб-квартира Microsoft. Как прямо заявил представитель Google Алан Юстас (Alan Eustace), этот шаг вызван планами переманивания инженеров софтверного гиганта. «Единственная причина открытия этого офиса - найм талантливых сотрудников для нашей компании», - сказал он в интервью Reuters. По словам Юстаса, компания нуждается в персонале, а в Сиэтле «огромное количество квалифицированных технических специалистов, многие из которых не хотят покидать северную часть тихоокеанского побережья США». С точки зрения работодателя, уход ценных, особенно бизнес-образующих сотрудников, равнозначен катастрофе. Таких работников стараются не афишировать, все звонки и почта приходит секретарям. Трудовой контракт включает в себя массу ограничений на случай увольнения. Правда, это не всегда помогает, и тогда могут начаться судебные разбирательства. А.Р. Алавердов «Управление кадровой безопасностью организации», Университетская версия, Маркет ДС, 2008г.

Так, по информации ВВС, в сентябре того года состоялось судебное слушание по иску Microsoft, обвинившей Google в переманивании своего сотрудника Кай-Фу Ли. По условиям контракта, он не имел права переходить на работу к конкурирующей фирме, так как имел допуск к новейшим разработкам компании. Дело в том, что Google и Microsoft активно борются за лидерство на весьма перспективном китайском рынке интернет-поиска, и переход Кай-Фу Ли являлся стратегически важным. Интересно то, что суд Сиэтла разрешил бывшему работнику Microsoft работать в Google, но сильно ограничил его полномочия. До намеченного на следующий год окончательного разбирательства он не сможет нанимать на работу своих бывших коллег и работать над проектами, аналогичными тем, что он вел на предыдущем месте. И Google, и Microsoft считают это решение суда своей победой. «Доктор Ли, по сути дела, станет просто самым высокооплачиваемым в истории менеджером-кадровиком: он не сможет полноценно руководить своими сотрудниками, не сможет указывать им, что именно они должны делать», - говорит Том Берт (Tom Burt), вице-президент и помощник главного юриста Microsoft.

В компании «МТС-Украина» существуют специальные программы, направленные на удержание ключевых сотрудников. Это программы кадрового резерва, а также Key People и Top Talents. Суть Key People состоит в развитии сотрудников с уникальными знаниями и опытом. Top Talents развивает потенциальных менеджеров.

В качестве курьезного примера использования в нашей страна методов пресечения угрозы переманивания ценных сотрудников опыт периода административно-командной экономики. Пользуясь тем, что большинство ведущих руководителей и специалистов были в то время членами коммунистической партии, при попытке уйти на работу в другую организацию их не снимали с партийного учета. В результате сотрудник оказывался перед выбором между новой, более привлекательной работой и сохранением своего членства в партии. От подобной практики в нашей стране отказались только после 1985 г. с началом «горбачевских» реформ.

Современные отечественные работодатели иногда сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник в ультимативной форме требует увеличить ему зарплату или повысить в должности. При этом он открыто шантажирует их возможностью своего ухода в конкурирующую организацию, ссылаясь при этом на якобы поступившие ему крайне выгодные предложения. Практика показывает, что за редким исключением работодатель имеет здесь дело не с реальным переманиванием сотрудника конкурентом, а с попыткой откровенного блефа, стремлением «взять его на испуг».

В такой ситуации правильным управленческим решением будет немедленное удовлетворение просьбы об увольнении, но только при отсутствии у данного сотрудника доступа к конфиденциальным или компрометирующим работодателя данным. В последнем случае для обеспечения информационной безопасности организации более целесообразно удовлетворить требования сотрудника, но сразу перевести его на должность, уже не предполагающую доступа к конфиденциальной информации. После того как имеющая у него информация устареет, т.е. потеряет ценность для конкурента, данного сотрудника можно уволить под любым предлогом, поскольку он уже доказал свою нелояльность работодателю. www.a-training.ru

1.1 Как компании защищаются от кадровых потерь

Вторая особенность связана с тем, что основной причиной успешной реализации рассматриваемой угрозы является недовольство сотрудника условиями своей трудовой деятельности у конкретного работодателя. Служба безопасности к этой проблеме никакого отношения не имеет, поскольку условия трудового найма находятся вне ее компетенции. Поэтому основная ответственность за эффективное противодействие угрозам переманивания сотрудников лежит на других инстанциях в лице:

топ-менеджеров (на предприятиях малого и среднего бизнеса -- собственников) организации;

кадровой службы;

руководителей структурных подразделений.

Служба безопасности может быть подключена к решению рассматриваемой проблемы только в том случае, когда организация становится объектом кадровой агрессии со стороны конкурента. В подобной ситуации служба безопасности обязана выявить конкретного кадрового агрессора и предложить руководству адекватные меры воздействия на него (переговоры, угроза ужесточить уровень конкуренции на профильном рынке, апелляция в соответствующую предпринимательскую ассоциацию и т.п.)

Для выработки эффективных методов профилактики угрозы переманивания персонала организации необходимо выявить возможные причины недовольства сотрудников, которыми могут воспользоваться конкуренты. Наиболее распространенные из них:

неудовлетворенность экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление (например, использование в организации «серых схем» оплаты труда);

отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;

факторы, отрицательно характеризующие самого работодателя (неустойчивость положения на рынке, ограниченный масштаб и нелегитимность бизнеса и т. п.);

неудовлетворенность общим состоянием психологического климата в организации (например, из-за реализуемой работодателем политики поощрения активной внутрифирменной конкуренций между сотрудниками, т. е. «американской модели управления персоналом»);

неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего -- из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже -- в силу объективной психологической несовместимости);

неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеет стабильность бизнеса работодателя, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

Приведенный выше перечень показывает, что основным фактором, снижающим степень кадровой безопасности организации по рассматриваемому направлению, является неэффективность функционирующей в ней системы управления персоналом. Типовыми ее недостатками, провоцирующими недовольство условиями трудовой деятельности, выступают:

кадровая стратегия организации, игнорирующая требования доктрины развития человеческого капитала, а также законов перемены труда и постоянного улучшения его условий;

ограниченность финансирования работодателем кадрового направления деятельности;

стратегическая ориентация на привлечение менеджеров преимущественно со стороны;

отсутствие в организации собственного резерва на выдвижение, соответственно механизма планирования профессиональной карьеры большинства квалифицированных сотрудников;

неэффективность отбора будущих менеджеров, в результате чего на руководящих должностях оказываются люди, не обладающие личностными качествами, необходимыми авторитетному лидеры;

неэффективная система экономической мотивации персонал ориентированная на оплату не конкретных результатов труда, а фактически отработанного времени;

отсутствие системы моральной мотивации персонала;

отсутствие или ограниченность применяемых в организации инструментов социальной и психологической поддержки, распространяющихся на весь трудовой коллектив, а не только на топ-менеджмент;

ориентация администрации на политику постоянной конфронтации с профсоюзом.

Таким образом, организация противодействия угрозе переманивания персонала реализуется преимущественно в рамках персонального менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения функций и ответственности между инстанциями, отраженного в приведенной табл. 2. www.hr-land.com

Табл. 2 . Распределение функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угроз е переманивания персонала

Инстанция		Ответственность
Собственники и топ-менеджмент	Выбор социально-ориентированной кадровой стратегии; выделение необходимых для ее реализации финансовых ресурсов	Общая ответственность за эффективность системы внутрифирменного менеджмента (только со стороны топ-менеджеров)
Служба персонала	разработка и практическая реализация эффективной системы управления персоналом; мониторинг ситуации на соответствующем сегменте рынка труда в целях заблаговременного выявления приоритетных объектов переманивания персонала и потенциальных кадровых агрессоров; мониторинг состояния психологического климата в организации; выявление конкретных причин инициативного увольнения сотрудников; организация специального обучения и оперативного консультирования руководителей структурных подразделений	¦ общая ответственность за эффективность системы персонального менеджмента в организации; ¦ персональная ответственность за противодействие угрозе переманивания сотрудников
Служба безопасности	отражение кадровой агрессии; участие в выявлении причин недовольства сотрудников условия ми найма	В рамках установленных функций
Руководители структурных подразделений	обеспечение возможности профессионального и карьерного роста для достойных этого сотрудников; реализация прикладных методов материальной и моральной мотивации сотрудников, не дающих им оснований для оправданного недовольства; оперативный мониторинг и коррекция состояния психологического климата в возглавляемом коллективе	Персональная ответственность за состояние психологического климата в возглавляемом коллективе

1.2 Защита от вербовки сотрудников

Защита от вербовки сотрудников осуществляется службой безопасности по двум направлениям. Первым из них является целевое обучение, организация которого далее специально рассматривается. Второе направление предполагает необходимость решения нескольких прикладных задач.

Прежде всего, служба безопасности должна определить перечень рабочих мест, в отношении которых вербовка наиболее вероятна. В данном случае целесообразно отталкиваться от перечня потенциальных субъектов данной угрозы. В частности, объектами вербовки со стороны фискальных и правоохранительных органов государства будут являться сотрудники бухгалтерии, через которых проходят расчеты налоговых платежей и сведения по движению финансовых потоков банка. В отделе расчетно-кассовых операций подобная угроза возникает по рабочим местам, через которые проходит обслуживание клиентов, потенциально интересных для указанных выше государственных органов. Объектами вербовки со стороны конкурентов с высокой степенью вероятности будут являться специалисты отдела маркетинга, отвечающие за перспективные программы развития на рынке и внедрение новых технологий обслуживания клиентов, а также помощники первых руководителей (референты, личные секретари). Наконец, объектами вербовки со стороны криминальных структур приоритетно могут выступать сотрудники, имеющие доступ к информации, составляющей банковскую тайну (финансовое состояние клиентов из числа юридических и физических лиц), а также связанные с транспортировкой, хранением и охраной наличных денежных средств.

Следующей задачей службы безопасности является организация специальной проверки сотрудников, занимающих указанные выше рабочие места. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и службы персонала. В процессе ее специалистами этих служб изучаются индивидуальные досье сотрудников, проводятся личные беседы (в том числе с участием психолога), при необходимости собираются дополнительные сведения. Объектами изучения являются имущественное положение сотрудников, их личностные качества, отношения с руководством и коллегами по работе. По результатам проверки проводится группировка объектов потенциальной угрозы на три условных категории. К первой категории риска относят банковских служащих, которые очевидно уязвимы по отношению к возможной вербовке. Подобную оценку могут определить, например, следующие факторы:

Наличие постоянных связей (контактов) с работниками структур, представляющих соответствующую угрозу;

Неудовлетворенность отношениями с руководителем, коллегами по работе;

Открытое недовольство должностным и материальным положением;

Личностные качества, определяющие потенциальную нелояльность работодателю (тщеславие, меркантилизм, зависть, доверчивость и т.п.).

Ко второй категории риска относят сотрудников, чьи личностные качества, имущественное положение или зависимость от работодателя делают их практически неуязвимыми для вербовки. Следует признать, что это самая немногочисленная категория персонала, особенно для России, где еще не сформировались ни династии банковских служащих, ни определенный трудовой менталитет. В отношении данной группы единственным методом профилактики является короткая беседа о гипотетической возможности вербовки. При этом проводящий беседу сотрудник обязан неоднократно подчеркнуть, что единственной ее целью является разъяснение правил поведения в такой ситуации, обеспечивающее личную безопасность исключительно ценного для организации служащего (лояльность которого работодателю естественно сомнений не вызывает). В дальнейшем служба безопасности проводит лишь периодический контроль над сохранением данными сотрудниками качеств, позволивших отнести их к рассматриваемой категории.

Наиболее многочисленной группой являются все оставшиеся сотрудники, информация о которых не позволяет отнести их к первым двум категориям. В отношении их служба безопасности использует такой профилактический метод как специальное обучение, входящее в общую программу подготовки персонала, а также контролирует их лояльность специальными методами. Гасанов Р.М Промышленный шпионаж на службе монополий. М.: Международные отношения. 2006

Размещено на сайт

Подобные документы

Общие вопросы кадровой безопасности. Особенности в построении системы кадровой безопасности в высокотехнологичных организациях различных форм собственности. Защита персональных данных работника. Коммерческая тайна: механизм закрепления и защиты.

аттестационная работа , добавлен 26.01.2007


Персонал банка как объект потенциальных угроз. Организация защиты персонала от возможных угроз, вербовки и переманивания сотрудников конкурентами. Защита от шантажа и угроз в адрес сотрудников банка, покушений на сотрудников банка и членов их семей.

контрольная работа , добавлен 02.03.2012


Направления кадровой политики в организации и ее задачи. Деятельность организации в области управления персоналом. Анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

реферат , добавлен 23.07.2015


Этапы разработки и реализации кадровой политики. Краткая характеристика исследуемого предприятия, оценка его деловой среды и структуры персонала. Анализ применяемых в организации методик диагностики кадровой ситуации. Разработка целевых кадровых программ.

курсовая работа , добавлен 09.09.2013


Краткий обзор развития кадровых систем. Управление нововведениями в кадровых системах. Организационные формы и мотивационное обеспечение кадровых инноваций. Факторы, влияющие на новаторскую деятельность и оценка восприимчивости организации к изменениям.

реферат , добавлен 25.02.2014


Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.

дипломная работа , добавлен 16.08.2012


"Дикие" методы конкурентной борьбы. Открытое переманивание сотрудников у конкурентов. Дополнительные инструменты мотивации к смене работодателя. Факторы, от которых зависит интенсивность конкуренции. Методы пресечения угрозы переманивания сотрудников.

реферат , добавлен 31.03.2010


Процесс формирования кадровой политики и ее виды, внешние и внутренние факторы, влияющие на ее совершенствование. Организационная структура службы управления персоналом, ее задачи. Разработка кадровой политики, ведущей концепции управления персоналом.

контрольная работа , добавлен 26.10.2013


Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

курсовая работа , добавлен 15.01.2014


Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.