Решения проблем в современном менеджменте. Современные проблемы управления. Основные проблемы современного менеджмента

Одной из наиболее популярных современных системных концепций менеджмента является теория «7 S », разработанная в 80-е гг. такими исследователями как Т. Питер, Р. Уотермен, Р. Паскаль и Э. Атос.

Исследования данных специалистов в области управления приве­ли их к выводу, что эффективная система управления формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начина­ется на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми со­ставляющими являются следующие:

стратегия (strartegy) - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осу­ществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

структура (structure) - внутренняя композиция организации, от­ражающая членение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

системы (systems) - процедуры и рутинные процессы, протека­ющие в организации;

штат (stuff) - ключевые группы персонала, существующие в орга­низации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

стиль (style) ~ способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

квалификация (skill) - отличительные возможности ключевых людей в организации (мастерство);

разделяем ценности (separate values) - смысл и содержание ос­новных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации мо­гут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из дан­ных семи составляющих.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил множественность возможных решений управленческих задач, порож­даемую разнообразием и неопределенностью ситуаций, нет и не может быть единого универ­сального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характе­ристики любого управления никогда не прекращались.

Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50-60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практи­ка 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным , но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского уп­равления с японским.

Американский профессор У. Оучи разработал в 1981 г. теорию « Z », как бы дополняя тем самым идеи Д. Макгрегора, высказанные им в виде теории «X» итеории «Y». У. Оучи , изучив японский опыт управления, при­шел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип япон­ского подхода к управлению. Основные положения теории У. Оучи были изложены им в книге «Теория Z ». Несмотря на то, что теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик менеджмента, ее можно рассматривать как попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» У. Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организаци­ей.

Исходным пунктом концепции У. Оучи является положение о том, что человек - основа любой организации и от него в первую очередь зави­сит успех функционирования этой организации. У. Оучи сформулировал основ­ные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления.

Идеи теории « Z » сводятся к следующему: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная оценка кадров и их умеренное продвижение; неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о работниках.

Важным шагом в развитии методологии современной науки яви­лось формирование «теории хаоса». Изданная в 1987 г. и широко известная на Западе книга Дж. Глика «Хаос: становление новой науки» оказала существенное влияние на развитие методологии как естествен­ных, так и гуманитарных наук, в том числе на развитие теории менедж­мента.

Вопросы изучения и решения проблемы хаоса очень актуальны и для развития теории менеджмента. особенно это касается современного состоя­ния экономики России.

Согласно Дж. Глику , основным катализатором теории хаоса были исследования ученого метеоролога Э. Лоренса. В начале 60-х гг. XX столетия Э. Лоренс разработал программу для компьютера, которая ко­пировала систему погодных условий. Набирая бесчисленное количе­ство раз цифры, которые представляли собой начальное состояние ветра и температуры, Э. Лоренс создал в результате рисунок погоды, обнаружив, что даже незначительные изменения кардинально сказывались на картине погоды. Это первый вывод из тео­рии хаоса. То, что оказалось верным для погоды, в равной степени оказалось верным для систем управления, как на макроуровне, так и на микроуровне.

Понимание того, что небольшие изменения могут привести к ради­кальным последствиям существенно изменило видение учеными управленческих проблем. На практике по­ведение даже относительно простых систем управления, в основном, трудно пред­сказать. Например, так складывалась ситуация и с реформами управления в России в 90-х гг.

Но это не означает, что хаотичные системы не имеют никакого ри­сунка. Второй основной вывод теории хаоса заключается в следующем: несмотря на кажущееся случайное поведение таких систем, опреде­ленные поведенческие «рисунки» можно предугадать. Ведь такие сис­темы не перестают существовать, а определенные пути развития этих систем возникают достаточно часто.

Приверженцы теории «хаоса» на­зывают такие пути «странными», «привлекающими». Другими словами, «странные», «при­влекающие» пути позволяют ученым определить в пределах широких статистических параметров, что, по всей видимости, система сделает. Но они не могут позволить ученым определить точно, когда система это совершит.

Кроме того, тот способ, по которому ученые определяют предска­зываемые рисунки поведения в системе, стал абсолютно другим. Вме­сто того чтобы пытаться разбить систему на ее составные части и про­анализировать поведение каждой этой части отдельно внимание фоку­сируется, в основном, на динамике всей системы. Вмес­то того, чтобы попытаться объяснить, как порядок вписывается в части этой системы, сейчас ученые делают упор на то, как и каким образом, по­рядок является результатом взаимодействия этих частей в целом. По­этому теорию управления и результаты научных исследований следует рассматривать не как абсолютную истину, а как инструменты. Они по­могают менеджеру предсказать, что, по всей вероятности, может слу­читься, помогая тем самым принимать более правильное решение.

К современным концепциям менеджмента, безусловно, относится и новая теория мотивации, разработанная как альтернатива старой теории побуждения. Авторами данной теории, получившей название «теория экспектации и ценностей», считают К.Левина, Е.Толмена, Д.Макклелланда и Дж.Аткинсона. Важными элементами теории являются целеориентированное поведение и мотивация достижения.

В конце 40-х гг. XXв. Д.Макклелланд иДж.Аткинсон провелиисследование на военно-морской базе США, применив разработанную в 30-е гг. Генри Мюрреем прожективную технику (ТАТ - Тест тематическойапперцепции) к распознаванию психогенетических (небиологических) мотивов поведения. СогласноГ. Мюррею , потребность означает силу,которая организует восприятие, интеллект и действия таким образом, что трансформирует в определенном направлении ситуациинеудовлетворенности, в которых вечно оказывается человек. Среди описанных подобным образом потребностей он назвал также потребности в достижении.

Результаты проведенных исследований были опубликованы в 1953 г. Считается, что благодаря усилиям Д. Макклелланда иДж.Аткинсона разрозненные исследования о мотивации достижения превратились в научную теорию.

В 1961 г. выходит работа Д. Макклелланда «Достигающее общество». В ней рассматривается применение теории достижения к самым разным областям - теории научения и восприятия, автономному обучению, кросс-культурным исследованиям. Среди них важное место занимали вопросы предпринимательской деятельности.

Потребность в достижении, согласно Д. Макклелланду , обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятию бизнесом, а менеджеры отличались от других людей тем, что были способны взять на себя высокую ответственность. Изучив в лабораторных экспериментах весь спектр уровней, или силы мотива достижения, ученый установил, что у предпринимателей он был самым высоким. Их деятельность связана с удачливостью и риском, протекает в рамках рационального поведения.

Д. Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.

Работа Д. Маклелланда вызвала большой интерес еще и тем, что автор пытался применить психологические методы к объяснению макроэкономических процессов. В частности сравнивая уровень потребности к достижению в разные исторические периодыД. Макклелланд убедительно доказал, что наибольшего успеха в экономике добиваются тогда и там, когда и где у людей высока сила мотива к достижению.

Следующий шаг в изучении мотивации сделал в 1964 г. Дж.Аткинсон . В своих экспериментах он выявил следующий факт:испытуемые, отличавшиеся высоким уровнем потребности в достижении, как правило, гордились своими успехами. Напротив, люди с низким уровнем этой потребности были очень довольны тем, что им удалось избежать неудачи.

«Формула успеха» Дж.Аткинсона гласила: чем ниже вероятность успеха, тем выше уровень побуждения к нему в связи с его ценой. А в «формуле страха перед неудачей» основную роль играли мотив или стремление избежать неудачи, расхолаживающая сила возможного неуспеха.

Согласно гипотезе Дж.Аткинсона , неудача при решении легкой задачи (что равносильно высокой вероятности успеха) более притягательна для индивида, чем поражение при решении трудной задачи. Предприниматель выбирает, как правило, средний путь, где вероятность достижения успеха равняется 50%. Он стремиться достичь успеха и вместе с тем гордится своими победами, что возможно, если успех достаточно труден.Легкие победы обесценивают конечные результаты.

Формула Дж.Аткинсона выявляет достаточно сложную структуру «игры ожиданий». Совершенно очевидно, что если задача слишком трудна, то ее нельзя решить, полагаясь только на свой интеллект. Необходимо определенное везение. Поэтому говорят, что случай - верный спутник предпринимателя. Но он выпадает лишь на долю тех, кто не боится рисковать.

Таким образом, новая теория мотивации дает широкой диапазон свободы выбора, но это всегда выбор между менее и более рискованными стратегиями поведения.

К числу базовых в зарубежном менеджменте относится и теория мотивации В.Врума . Она активно используется на практике при объяснении поведения людей в организации. В последнее десятилетие теория мотивацииВ.Врума приобрела популярность и в России.

Все многообразие созданных в зарубежном менеджменте теорий мотивации можно подразделить на две большие группы - содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях главным считается вычленение иерархической структуры потребностей, а в процессуальных основное внимание уделяется механизмам переработки внешних сигналов в решения. В основе этого класса теорий лежит понятие целесообразности, при котором человек сравнивает поставленные цели (ожидаемые результаты) с имеющимися в наличие средствами (пути достижения цели) и делает определенные выводы о том, стоит ему браться за это дело или оно не приведет к успеху. Именно к ним принадлежит теория В. Врума .

В 1964 г. вышла в свет его фундаментальная работа «Труд и мотивация» а в 1965г. книга«Мотивация в управлении» . Данные исследования сыграли исключительно важную роль в развитии теории и практики современного менеджмента.

По мнению автора, исследование мотивации становится необходимым при изучении таких проблем, как выбор сферы профессиональной занятости, трудовая мобильность, удовлетворенность трудом, обеспечение высокого уровня производительности. В основу своей теории В.Врум положил понятиевыбора.

Коренное отличие его концепции, как и вообще теорий такого класса, выражается в том, что поведение человека не детерминируется раз и навсегда жесткой схемой существующих у него потребностей. Индивид может выбирать стратегию поведения среди множества альтернативных вариантов. Вот почему феномен выбора играет решающую роль. Человек выбирает тот образ действий, который сулит ему наилучшие результаты. Мотивированное поведение рационально в том смысле, что человек находит наилучшие средства для реализации собственных целей. Большинство действий человека представляют собой сознательно сделанные выборы. На этой посылке строятся все процессуальные теории мотивации, в том числе и теория ожиданий В.Врума .

Суть теории мотивации В. Врума в том, что он показал не саму машину или ее структуру, но процесс, приводящий машину в действие, то, как в конкретной жизненной ситуации человек принимает решение, влияющие на последующее поведение. Если человек действует рационально, то он рассчитывает, что определенные действия приведут к определенным результатам. Это не означает, что цель будет непременно достигнута или что индивиды рассмотрели все альтернативы и знают весь спектр возможных последствий.

Понимания цели, или предпочтительного результата, недостаточно для объяснения действия. Для того чтобы предсказать поведение индивида, мы должны знать не только его предпочтения или мотивы, но и его убеждения относительно наилучшего пути их достижения.

Вторая посылка утверждает, что в любой момент времени из нескольких результатов, скажем Х и У, человек предпочитает либо игрек иксу, либо икс игреку, либо ему безразлично, что именно он получит.

Выбор зависит от силы желания или привлекательности цели. Если Х больше У, то выгоднее, например, изготовить Х деталей, чтобы заработная плата возросла (при сдельной оплате труда) на столько-то процентов. В другом случае трудиться усерднее невыгодно, так как вслед за рекордной производительностью последует снижение расценок. Его коллегам придется трудиться больше за те же деньги. Наилучшей целью для него будет У, а неХ.

Для описания подобных предпочтений, а также их измерения используется понятие валентноспш (субъективной ценности). Валентность базируется на субъективных оценках, а не на объективных критериях. Объективно привлекательная цель, например, повышение материального уровня жизни, для кого-то в данной ситуации может оказаться незначимой, и он предпочтет меньший заработок более интересной работе. Иметь большую валентность, значит быть субъективно более значимым.

Субъективный характер валентности означает также, что ценность результата индивидуальна. Для одних людей важно реализовать в работе свои способности, другие видят в ней средство сделать карьеру, третьи ориентируются на ценности общения и возможность приносить пользу обществу.

Чем выше полезность результата, тем в большей мере он способен служить инструментом удовлетворения потребностей. Если валентность результата велика (в интерпретации В.Врума больше нуля), то он максимально предпочтителен и работник прилагает все усилия для достижения. Если валентность низка (отрицательна), то результат нежелателен и человек предпочитает его не добиваться. Если валентность равна нулю, то человеку все равно, достигнет он эту цель или нет.

Валентность - понятие не только субъективное, но интуитивное. Ее значение зависит как от внешних, так и от внутренних факторов. Производя определенное количество деталей в день, работник ожидает получить за них деньги, на которые он может купить определенные товары. Чем больше денег он получит, тем больше товаров он может приобрести, следовательно, высокая заработная плата может иметь для него положительную валентность. Однако в условиях товарного дефицита деньги не имеют положительной валентности.

Таким образом, валентность выражает степень привлекательности той или иной цели, ее ценности. Вместе с тем тот факт, что человек стремится обладать чем-то, еще не значит, что он обязательно будет предпринимать, действия направленные на достижение этого результата.

Иными словами согласно В.Вруму в ситуации выбора конечное действие зависит от силы, подталкивающей индивида к этому действию. Подобная сила, называемая мотивационной, зависит не только от степени привлекательности конечного результата, но и от того, насколько человек уверен, что предпринятые им действия окажутся успешными или необходимыми. Многое зависит от неподконтрольных человеку событий, так как большинство ситуаций, требующих принятия решения, включают элемент риска.

В.Врум предположил, что позитивный результат можно предсказать лишь с определенной вероятностью, или, если говорить точнее, индивид оценивает как привлекательность результата, так и вероятность того, что предпринятые им действиям приведут к нему. Такая осознаваемая (субъективная) вероятность называетсяожиданием. К примеру, изготовив 800 Деталей, работник надеется получить прибавку к зарплате в 20%. Но он может ее и не получить либо получить в урезанном виде, если у предприятия нет необходимых средств или администрация предприятия предпочитает использовать финансы на другие цели, поставив оплату труда в конец списка своих приоритетных целей.

Предполагается, что человек определяет субъективную вероятность исходя из своего жизненного опыта. Мотивационная сила, определяющая выбор человека, выражается В.Врумом через следующее соотношение:сила ,нап равленная нато, чтобы человек совершил определенное действие, есть монотонно возрастающая функция от алгебраической суммы произведений валентностей всех результатов и силы ожидания того, что действие приведет к достижению этих результатов.

Положительная мотивация возникает тогда, когда ожидается, что действие вызовет желательные последствия, а негативная - когда ожидается, что действие вызовет неприятные результаты. Для того чтобы предсказать поведение индивида, надо знать валентность результатов для него на данный момент времени и степень его уверенности (субъективная вероятность), что определенные действия приведут к определенным результатам. Их мультипликативное соотношение составляет силу, побуждающую человека совершить (не совершить) то или иное действие.

Несмотря на ряд недостатков, имеющих, впрочем, не принципиальный характер, теория ожиданий В.Врума активно применялась в трех практических сферах: профессиональный выбор, удовлетворенность трудом и эффективность труда (производительность). Полученные здесь эмпирические данные позволили последователям В.Врума разработать частнотеоретические модели, объясняющие мотивацию и поведение людей в организации.

В частности в 1972 г., обобщив массу эмпирических данных, Б.Вейнер заключил, что:

неудача способна, вопреки ожиданиям, усиливать мотивацию, но при условии, что речь идет не о простых людях, а об индивидах с сильно выраженным стремлением к достижению;

напротив, неудача подавляет мотивацию у тех, кто обладает слабо выраженным стремлением к достижению;

мотивация уменьшается, когда предприимчивые (с сильной мотивацией на достижение) добиваются успеха;

напротив, мотивация возрастает у людей со слабой мотивацией на достижение, если с ними происходит тоже самое, то есть если они добиваются успеха.

Построенная на такого рода положениях, имеющих солидное эмпирическое подкрепление, модель полезна и в менеджменте, и в бизнесе. На ее основе можно разработать конкретные мероприятия даже на уровне правительства.

Интеграция новых подходов к менеджменту и перспективы его развития. Ключевыми моментами современной системы взглядов на менед­жмент являются следующие принципиальные положения.

Применение системного подхода в управлении.

Применение ситуационного подхода в управлении.

Новая роль управления - нововведения (инновации), интегра­ция, интернационализация. Вопросы нововведений, интеграции и ин­тернационализации являются генеральными проблемами менеджмента. Они тесно взаимосвязаны между собой.

Признание социальной ответственности менеджмента перед человеком и обществом в целом.

Современная наука об управлении делает упор на хаос и слож­ность окружающего мира. Мир, в котором живет большинство сегод­няшних руководителей, часто оказывается непредсказуемым, непоня­тым и неконтролируемым. Сегодня ученые создают методы, с помо­щью которых сложные системы могут эффективно справляться с нео­пределенностью и быстрыми изменениями, и именно в этом заключе­на возможность диалога между практикой управления и наукой.

В последнее время в развитии менеджмента прослеживаются три тенденции. Во-первых, некоторый возврат к прошлому опыту, что вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции с целью обретения конкурентных преимуществ предприятий.

Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций.

В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшими из которых являются: общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др.

По мнению специалистов, основополагающие положения ме­неджмента, не только будут со­хранены в XXI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлени­ям:

Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.

Широкое использование стратегического планирования и управ­ления в деятельности организаций.

Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и фи­нансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

Резкое повышение уровня квалификации и искусства менедже­ров в управлении организацией.

Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

Совершенствование структур управления за счет большей де­ централизации функций.

Постоянная забота о повышении квалификации работников орга­низации.

Максимальное использование инноваций, экономико-матема­тических методов, ЭВМ.

Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и Интранет).

Привлечение сотрудников к управлению организацией.

В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления. Отечественный менеджер в своей прак­тической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся ус­ловиях особое значение приобретает получение нового знания по ис­кусству управления. Построение эффективной системы управления в России требует подготовки достаточного количества менеджеров-про­фессионалов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство культуры Омской области

БОУСПО «Омский областной колледж культуры и искусства»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА № 1

ПМ.03 - Менеджмент в социально-культурной сфере

МДК 03.01.1 - «Менеджмент в социально-культурной сфере»

Тема варианта контрольной работы:

« Проблемы развития »

Выполнил (а):

студентка группы № ОЗО - 206/1

Бондарева Наталья Владимировна

Проверил (а): преподаватель

Камнев Александр Викторович

г. Омск - 2016 г

Введение

Основные проблемы развития менеджмента в современной России

Пути решения данных проблем

Заключение

Список литературы

Введение

Широкомасштабные реформы, происходящие в России и ее регионах, привели к трансформации социально-структурных отношений, перераспределению власти, возникновению многообразия форм собственности, возрождению предпринимательства, становлению институтов рыночной экономики, в том числе и менеджмента, как принципиально иного подхода к управлению, соответствующего рыночным условиям. Качественные изменения принципов управления и механизма распределения властных полномочий в свою очередь вызвали необходимость формирования социального слоя менеджеров.

Менеджмент как профессиональный вид деятельности по управлению людьми в отраслях экономики, где предполагается получение прибыли как конечного результата, подразумевает наличие субъектов управления -- менеджеров. Менеджеры в нашем понимании -- руководители рыночного типа, работа которых направлена на объект -- хозяйственную деятельность организации. Они возглавляют коммерческие организации, выполняя управленческие функции и принимая стратегические решения. Поэтому решения менеджеров, как и решения политических деятелей, могут влиять на жизнедеятельность отдельных индивидов, регионов и государств в целом. Они, как субъекты хозяйствования, обеспечивают оптимальное решение всего комплекса стоящих перед ними задач, играют значительную роль в социально-экономическом развитии общества и являются движущей силой модернизационных процессов.

В отличие от западного мира, российский опыт менеджмента современного периода имеет короткий, порядка 20 лет, опыт управления в условиях рыночной экономики. Этот опыт основан на творческой переработке и синтезе зарубежного опыта с учетом особенностей российской ментальности и структуры экономики. Российские неуспехи и успехи в социально-экономическом развитии последних двух десятилетий связаны не только с ценой на нефть на мировом рынке, с неопределенностью стратегии кардинального переустройства общества (включая политическую, социальную и нравственную среду), но и с оценкой менеджмента, особенно на уровне высшего звена. В настоящее время важно не «слепое» копирование зарубежного опыта, а творческая переработка и учет специфики позиций современной России, а также учет особенностей российской истории предпринимательства. Это важно для анализа современного состояния и проблем развития менеджмента.

Основные проблемы развития менеджмента в современной России

1. П роблема качества . Хотя это специальность появилась в вузах РФ, проблема качества не снимается. Это связано с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики. Одна из основных проблем российского менеджмента качества заключается в том, что экономические условия в стране отличаются от тех условий, в которых рождались принципы западного менеджмента качества. Говоря другими словами, это инструмент для решений проблем, которые пока не встали перед нашими производителями. А применение инструмента не по назначению приводит к получению иных, нежели ожидаемых результатов. Анализ ситуации показывает, что наиболее востребован и плодотворно развивается менеджмент качества на тех предприятиях, которые ориентированы на производство продукции для иностранного потребителя.

2. К оррумпированность современной экономики РФ на всех уровнях. Здесь можно разделить менеджеров в государственных экономических структурах и менеджеров частных компаний. В западных странах государственные управленцы, чиновники, в большей степени отделены от материальных благ и их распределения, их роль с точки зрения взаимодействия с менеджерами частных компаний сведена к минимуму. Особенность российской системы управления, наличие «откатов» при получении крупных государственных заказов привела к тому, что российский чиновник стал «крупным менеджером» с эффектом получения «серых бонусов» при организации «нужных» управленческих решений в экономике.

3. Избыточная численность государственных управленцев , непрерывно возрастающего числом при постоянном «сокращении» аппарата. Это связано с тем, что самый эффективный и доходный бизнес в России -- управление государственными ресурсами. При этом наблюдается острая нехватка топ-менеджеров высшей квалификации, способных эффективно управлять частными компаниями, с целью конкурентоспособности на мировых рынках. Пока это получается только в некоторых отраслях, прежде всего ресурсных, связанных с экспортом полезных ископаемых и экспортом вооружений. Это превосходство связано, скорее всего, не только с уровнем менеджмента -- большинство кадров были воспитаны в советское время, а также с конкурентными преимуществами в этих областях, сложившихся в силу географических, исторических и традиционных особенностей, позволяющих увереннее чувствовать себя на рынке.

4. Отсутствие продуктивного взаимодействия топ-менеджера и владельца компании. Для России характерна такая особенность, как отсутствие взаимопонимания и частые конфликты между топ-менеджером и владельцем компании. В результате, управляющий оказывается уволенным, а проблема эффективности менеджмента в организации так и остается нерешенной. Более того, снижается эффективность деятельности компании, происходит потеря грамотного специалиста, который, в свою очередь, лишается места и вынужден строить карьеру заново.Причина разногласий в таком случае чаще всего кроется в следующем. В то время как владелец заинтересован в максимизации прибыли на каждом этапе развития компании, топ-менеджер стремится к реализации стратегических целей, понимая, что достижение стратегических высот куда важнее сиюминутной прибыли, да и это является гораздо выгоднее в перспективе. Также, собственник не всегда до конца понимает нюансы производственного процесса, требуя прибыли на промежуточных этапах, например, и часто ставит не очень четкие цели. Управляющий, в свою очередь, имея огромную степень ответственности, наделен весьма ограниченными полномочиями. В тех случаях, когда и топ-менеджер и владелец заинтересованы в стратегическом развитии компании, организацию ждет успех, а сотрудничество окажется взаимовыгодным и плодотворным. менеджмент коррумпированность управленец качество

5. Выход в топ-менеджмент сотрудников без специального образования . В России сплошь и рядом встречаются случаи, когда к управлению компанией приходит один из сотрудников, поднявшийся по карьерной лестнице, но при этом не имеющий специального образования по управлению (менеджменту). Например, заводом может управлять бывший инженер, телекоммуникационной компанией - связист и т.п. Однако важно понимать, что менеджмент - это целая отрасль, имеющая свою специфику и особенности. Особенно если учесть, что чем выше занимаемая должность, тем меньше технических навыков требуется управленцу, но при этом возрастает необходимость в освоении специфических знаний, позволяющих эффективно управлять целой организацией. Соответственно, руководитель высшего управленческого звена переходит от выработки решений к управлению процессами принятия решений. В России же пока актуальна такая проблема - к руководству организацией приходит рабочий, который, занимая высокий управленческий пост, по стилю мышления и подходам к решению проблем остается на прежнем уровне. В итоге такой топ-менеджер нередко избегает принятия управленческих решений, занимаясь лишь технологическими проблемами. Высшее руководство должно осознавать, что его задача состоит в управлении процессами выработки и принятия решений в целом.

6. Ориентация на контроль . Автократия приводит к необходимости контроля. Все регионы должны быть организованы одинаково. Цель - получить единообразие везде, где только это возможно. Это позволяет усилить контроль, но приводит к снижению производительности: чтобы получить результат, необходимо проявлять внимание к специфике каждой местности и рынка. Единообразие отрицательно сказывается на производительности. Это еще одна причина неэффективности.

7. Ориентированность на Москву . Авторитарный стиль и необходимость контроля - это не персональные качества менеджеров. Это официально установленная практика там, где принимаются решения. Москва - центр российского мироздания. Москва часто решает, даже не выслушав регионы, что нужно делать и как. И это относится не только к правительству. Это правда и для корпораций.

Пути решения данных проблем

1. Поддержание жизнеспособности компании в условиях растущей конкуренции и при любых изменениях рынка;

2. Четкое определение цели, которые соответствуют интересам фирмы, а также отвечают на запросы ранка и потребителей;

3. Достижение максимизации прибыли и минимизации издержек;

4. Совершенствование работы компании, примение современных методов управления (для этого необходимо постоянно развиваться и приобретать новые знания и навыки);

5. Достижение эффективной работы всех сотрудников в отдельности и в целом всего коллектива;

6. Строение хорошего отношения в коллективе и разрешение конфликтов, разработка шагов развития коллектива, решение социальных проблем в команде;

7. Разработка более совершенных форм деятельности и внедрение их в практику, а также осваивание новых сфер деятельности;

8. Способным идти на риск, но в разумных пределах, а также снижение его отрицательного воздействия;

9. Внедрение эффективных теоретических разработок, как отечественной, так и зарубежной науки;

10. Подходить к управлению, учитывая особенности российских условий бизнеса, истории нашей страны и, конечно, российского менталитета.

Заключение

Несмотря на множество проблем в российском менеджменте, часть которых мы рассмотрели, стоит отметить, что при профессиональном и взвешенном подходе можно всегда найти компромиссы, подобрать оптимальное решение в ситуации, избежать многих проблем в управлении, а главное - повысить качество и результативность управления.

Возможно, что стратегический менеджмент, отличительные стороны которого пренебрежение локальными доходами по сравнению со стратегическими целями, а также подход проект-менеджмент выведет мировую экономику, а также Россию на устойчивую стратегическую траекторию социально-экономического развития.

Список литературы

1. Горбунов А.В. Проблемы менеджмента качества в России // Менеджмент сегодня. -- 2009. -- № 7, -- стр. 7--8.

2. Максимцов М.М. Менеджмент. Учебник для вузов/Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. 2 е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005, -- стр. 38.

3. Янг С. Системное управление организацией. Пер. с англ. под ред. С.П. Никанорова, С.А. Батасова. М., 1972, -- стр. 456.

4. Горбунова М., Специфика системы управления бизнесом в России и за рубежом //Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 3. 4.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Современные проблемы управления. Глобализация проблем менеджмента в России. Особенности и методы решения проблем в управлении. Процессы глобализации общественной жизни как определяющий фактор развития теории и практики управления в современном мире.

курсовая работа , добавлен 11.11.2010


История возникновения и развития управления организацией от древности до наших дней. Методологические принципы формирования российского менеджмента. Значение современного менеджера в российской экономике. Основные подходы к командному управлению в России.

курсовая работа , добавлен 15.02.2010


Типы кризис-менеджмента и их характеристика: чрезвычайный, рутинно-профилактический и провокативный. Система экспресс-диагностики банкротства, обеспечивающая раннее обнаружение признаков кризисного развития предприятия. Оценка проблем кризис-менеджмента.

курсовая работа , добавлен 01.06.2016


Анализ проблем женщин-руководителей, характеристика качества и стилей управления, ценностей и мотивов их действия. Гендерные различия и основные причины женской дискриминации на рынке труда. Перспективы развития женского менеджмента в России и за рубежом.

курсовая работа , добавлен 05.02.2011


Управленческие проблемы, их суть, классификация и природа возникновения. Инструментарий, использованный для анализа и решения проблем. Анализ и решения проблем компании. Децентрализация структуры управления. Информационная система и нововведение.

курсовая работа , добавлен 13.03.2011


Понятие и функции менеджмента, особенности его зарождения и развития. Особенности развития управленческих идей и формирования российского менеджмента. Закон взаимосвязи менталитета и менеджмента. Проблемы российских менеджеров и направления их решения.

курсовая работа , добавлен 05.01.2013


Изучение основных проблем, связанных с использованием информационных технологий менеджмента, путей их решения. Анализ логической схемы действий, позволяющей определить пути решения вопросов о средствах достижения целей качества производства и управления.

реферат , добавлен 21.03.2012


Исследование особенности российского менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой. Теория и методы использования менеджмента в практической деятельности вывода экономики из глобального кризиса.

курсовая работа , добавлен 22.09.2009


Рассмотрение понятия и основных функций менеджмента. Выявление специфики российского метода управления, раскрытие его проблем в рыночной экономике. Проведение сравнительного анализа моделей менеджмента Швеции, Финляндии, Франции и современной России.

курсовая работа , добавлен 27.09.2014


История менеджмента в России, проблемы его развития. Особенности развития менеджмента в дореволюционной России и во времена СССР. Система объективных и субъективных условий, способствующая становлению менеджерской деятельности в различных направлениях.

За годы становления в современной России накопилось множество проблем, без решения которых говорить о дальнейшей интеграции в мировое сообщество нашего бизнеса было бы бессмысленным. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

Подготовка менеджеров в соответствии с мировыми стандартами. Это трудный процесс, во многом осложненный как нехваткой высококвалифицированных преподавателей по менеджменту, так и отсутствием соответствующего оборудования и инструментария.

Понимание сущности менеджмента российскими руководителями. Руководители, прошедшие старую, советскую, школу жизни зачастую не видят разницы между управлением и менеджментом. Называя себя по-новому менеджерами, они используют на практике старые методы управления, не имеющие ничего общего с менеджментом. «Менеджмент» определяют только как управление или планирование, или ведение бизнеса. Однако если менеджер не может правильно и полно определить менеджмент, есть опасения, что и в практической деятельности некоторые важные направления будут им упущены .

Неспособность принимать решения. Как показывает анализ опыта хозяйствования ряда российских предприятий, их руководители и менеджеры не умеют своевременно принимать правильные решения, что может привести к печальным последствиям: потере прибыли, клиентов, банкротству и даже гибели людей (сотрудников или посторонних лиц).

Неумение менеджеров делегировать полномочия. В силу своего менталитета российский руководитель часто предпочитает делать все сам, загружая себя теми делами и обязанностями, которые можно было бы смело делегировать подчиненным .

Низкий профессионализм. Нет достаточного числа ни профессионалов-менеджеров, ни профессионалов-специалистов, которыми менеджеры-профессионалы должны были бы руководить.

Недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента. Большинство российских предприятий страдает от недостатка компьютерной и офисной техники. Недостаток специализированных компьютерных программ не позволяет построить эффективную систему информационного менеджмента. (Многие руководители смотрят на возможность формирования системы информационного менеджмента (ИМ) на предприятии как на дополнительную головную боль.) .

Неумение применять на практике современные методы и приемы менеджмента. К сожалению, очень немногие российские руководители владеют такими методами и приемами менеджмента, как брейн-сторлшнг (метод мозгового штурма, используемый при выработке управленческих решений), модерация (подход, предполагающий свободу мнения, используемый для эффективной подготовки, проведения и анализа рабочего совещания, семинара, деловом встречи), ролевые игры, презентации и др.

Отсутствие навыков реализации продукции. Руководители не владеют современными инструментами маркетинга .

Неумение эффективно управлять финансовыми ресурсами компании, использовать на практике современные методы мотивации. Появление и внедрение системы финансового менеджмента на российских предприятиях вызвано рыночными преобразованиями и формированием ценных бумаг. Все больше предприятий приходят к необходимости создания специальных финансовых служб или найма финансового менеджера для управления финансовыми средствами с помощью специального инструментария.

В настоящее время трудно стимулировать работника Доской почета или записью благодарности в трудовую книжку.

Формы мотивации изменились - это денежные премии, поездки за рубеж или по стране, оплаченные предприятием, свободный график работы и т.п.

Экологические проблемы (устаревшие оборудование и технологии). Для менеджеров российских предприятий экологические проблемы являются одними из наиболее актуальных. До сих пор существуют предприятия с оборудованием XIX или начала XX вв. Экологически безопасные технологии стоят недешево, поэтому природа систематически загрязняется отходами производства.

Те руководители, которые осознают экологическую опасность, пытаются создать на своих предприятиях систему экологического менеджмента .

Слабость законодательной базы. Законы противоречат друг другу. Региональные законы порой вступают в противоречие с федеральным законодательством и др.

Отсутствие умения формировать команду, подбирать кадры. Психологические науки, такие как социальная психология, управленческая психология и другие уже долгое время считались у нас «порождением капитализма». За это мы сейчас расплачиваемся. Не только менеджеры российских предприятий, но и руководители страны часто не умеют формировать команду. Отсюда бесконечные увольнения, конфликты интересов и т.д. .

К настоящему времени выработаны определенные направления для решения перечисленных выше проблем. Таких направлений - три.

1. Воссоздание системы повышения квалификации на базе соответствующих отраслевых институтов и бизнес-школ. Правда, с реализацией этого направления есть проблемы: сопутствующие затраты (стоимость проезда до места обучения, стоимость проживания, стоимость самого обучения); недостаточное число отраслевых преподавательских кадров, подготовленных обучать новейшим методам менеджмента.

2. Подготовка российских менеджеров непосредственно за рубежом в ведущих школах менеджмента и центрах подготовки кадров. Здесь также возникают проблемы: нехватка у российских предприятий валютных средств для финансирования этого направления (на Западе такое вложение капитала считается одним из наиболее прибыльных видов вложения капитала), отсутствие свободного владения иностранными языками российскими управленческими работниками, несоответствие менталитета старых управленческих кадров сегодняшним реалиям .

3. Перенятый опыт предприятий - мировых лидеров, самостоятельно формирующих кадры менеджеров. В России уже есть предприятия, следующие этому примеру, однако существуют проблемы: отсутствие финансовых средств, нежелание высшего руководства реализовывать такие программы, а порой сопротивление рядовых сотрудников, боящихся перемен .

1.2 Современные проблемы управления

Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия. На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становление мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.

Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и захват рынка, и т.п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека. Смена парадигмы управления на макро уровне меняет принципы целеполагания и целеосуществления на уровне предприятий. Все более признанными становится приоритет общественных интересов над индивидуальными, удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса, как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней средой. Современный менеджмент характеризуют следующие положения. 1. Отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятий определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенным становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменением во внешней среде. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации. 2. Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находится во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, т.е. предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде. 3. Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обуславливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь – ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда следует признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые можно эффективно достигать цели. 4. Внедрение новой экономической парадигмы уделяет огромное внимание таким факторам, как самоорганизация, лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношение в коллективе и реакция людей на изменения. Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах управления, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях . Итак, в данном параграфе я раскрыла Современные проблемы управления и уяснила, что в управлении предприятием главным становится стратегия, которая является инструментом обоснования проблемы, и реализации долгосрочных целей и задач, регулирует деятельность организации по достижению намеченных целей. Также отметила положения, которые характеризуют современный менеджмент.

Следовательно, в этой главе я выяснила, что проблемы в системе управления занимают центральное место в методологии исследования. Также показала, какие параметры характеризуют проблему как предмет исследования, дала все характеристики методологии исследования. В управлении предприятием главным становится стратегия, которая является инструментом обоснования проблемы, и реализации долгосрочных целей и задач, регулирует деятельность организации по достижению намеченных целей. Отметила положения, которые характеризуют современный менеджмент.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ

2.1 Глобализация проблем менеджмента в России

Распад СССР и открытие его рынков и рынков стран Восточной Европы, введение единой валюты в рамках Европейского сообщества, вступление в силу Североамериканского соглашения о свободной торговле открыли перед компаниями новые перспективы развития и стимулировали повышение качества товаров и услуг. В большей степени этому способствовало принятие новых международных стандартов качества. В настоящее время любая организация (и не только коммерческая) должна ориентироваться на стандарты, достигнутые в той или иной отрасли мировыми лидерами .

В сфере производственного менеджмента постоянно растущая конкуренция со стороны иностранных производителей способствовала снижению уровня издержек и более гибкому взаимодействию со стремительно меняющейся внешней средой. В маркетинговых стратегиях приоритетным направлением стали разработка новых товаров и постоянные инновации, связанные с повышением уровня обслуживания потребителей. Сроки создания и вывода на рынок новинок при этом резко сократились. Одной из наиболее сильных тенденций развития современного менеджмента является усиление процесса наделения властью сотрудников, их вовлечение в процедуру принятия решений. Традиционная модель, когда менеджер контролирует работников, в условиях высокотурбулентной внешней среды перестала быть эффективной. Под наделением властью имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько оценка потенциала работников и его раскрытие. У сотрудников растет потребность в доверии, общении, в связи, с чем возрастает значение личных контактов персонала, позволяющее понять, чего ждать друг от друга. Особую важность в условиях информационной революции и введения системы трудовых отношений, при которой сотрудники трудятся совместно, но не вместе, приобретает адекватное информирование каждого работника, в особенности о переменах. Самым ценным активом любой компании XXI века становятся работники умственного труда и их производительность. Самой большой и быстрорастущей группой персонала в категории работников умственного труда становятся «новые служащие», которые занимаются не только интеллектуальным трудом, но и физическим, гармонично сочетая их.

Концепция развития конкурентных способностей организации включает содержание организационных способностей, их состав, истоки (компетенции), пути развития способностей и подход к их оценке. По мнению автора, требуется проведение дальнейших исследований по расшифровке процессов и механизмов развития организационных способностей.

В условиях конкуренции Российские предприятия работают уже более 10 лет. Конечно в каждой отрасли свои условия конкуренции, где-то слабее, где-то сильнее, но средний уровень конкуренции все-таки ниже, чем в развитых странах запада. Российские менеджеры работают пока в не очень сложных конкурентных условиях. Сложность их работы заключается в неустойчивости деловой среды, в изменчивости законодательства, в неумелом администрировании, в неполном исполнении обязанностей многими участниками рынка, включая государство, как орган регулирования рыночной деятельности.

Чтобы ускорить поступательное развитие Российской экономики, следует постепенно менять деловую среду Российских предприятий. Она обычно меняется под воздействием двух групп факторов: совершенствование законодательства в сфере экономики, включая нормативные правительственные акты и совершенствование менеджмента в российских предприятиях. В данной работе рассмотрим факторы совершенствования менеджмента.

Еще одним важным фактором, влияющим на Российскую деловую среду можно назвать глобализацию экономических процессов. Влияние зарубежных стран, их законодательства и их компаний на российскую экономику, безусловно, имеет место и будет в дальнейшем усиливаться.

Поскольку конкуренция усиливается, в том числе со стороны зарубежных компаний, то Российские менеджеры должны строить свою конкурентную борьбу на таком же уровне, как и их соперники. Иначе российские компании не выдержат напора современных методов и средств конкуренции со стороны зарубежных компаний, отстанут от них и создадут им условия для завоевания Российского рынка.

В последнее десятилетие теория менеджмента обогатилась разработкой глубинных процессов развития конкурентных преимуществ компаний. Если раньше только строились отдельные гипотезы о влиянии менеджмента на экономические результаты компаний, то сейчас имеется концепция планомерного роста конкурентоспособности.

Основой новой теории являются способности организации или организационные способности. Они необходимы для трансформации бизнеса, т.е. для перестройки всей системы производства с целью приобретения конкурентных преимуществ над другими компаниями. Способности рассматриваются как свойство организации, заключающееся в эффективном использовании своих ресурсов. Правда эффективность рассматривается как получение новых рыночных результатов за счет рационального применения как внутренних, так и внешних ресурсов .

Поскольку рыночное окружение меняется, то чтобы успешно работать организации надо создать другой набор способностей. Способности означают получение данной организацией продукта, с помощью которого можно расширить продажи и потеснить конкурентов. Для создания нового набора способностей необходимо расширение «репертуара» поведения организации. В свою очередь поведение организации складывается из новых действий менеджеров, таких, которые раньше они не могли выполнять. Ниже будет раскрыт механизм формирования новых способностей организации.

Проблема развития организационных способностей возникает тогда, когда использование старых способностей не позволяет организации видеть перспективы в новых рыночных условиях. Использование в этом случае прошлых способностей в новых условиях может навредить компании.

Способности частью заложены в организации при ее создании, но могут также приобретаться извне. Приобретение способностей очень сложный процесс, включающий приобретение знаний, получение опыта, формирование основных компетенций, расширение «репертуара», развитие стратегического видения и стратегическую трансформацию.

Еще в 1990 году американские ученые Прахалад и Хамел обосновали новую для того времени концепцию «центральной компетенции организации». Центральная компетенция рассматривается как опыт умелого соединения ресурсов и способностей организации для достижения реального результата. Центральная компетенция – это управленческий стратегический потенциал в виде опыта реализации какого-либо проекта, приведший организацию к получению хорошего рыночного результата.

Когда предприятие организует выпуск хорошей продукции, и она дает рыночный успех, то этот опыт умелого применения всех ресурсов в динамике является, по сути, компетенцией генерального менеджмента, которая включает разработку стратегического плана, привлечение необходимых ресурсов, умелое объединение их и организацию всей деятельности с высокой эффективностью. Слабая центральная компетенция не дает возможности развивать способности организации.

Компетенции являются важным условием для развития способностей организации. Способности – это внутреннее свойство организации, определяемое результатами ее деятельности. А результаты деятельности зависят от компетенции, т.е. от знаний, умений и навыков работников организации. Однако существует иерархия управления, согласно которой высшие определяют необходимую компетенцию низших. Следовательно, компетенция работников во многом определяется высшими менеджерами и частично объективными условиями. Высшие менеджеры имеют возможность преодолеть за несколько лет неблагоприятные условия и в идеале компетенция организации на 100% зависят от высшего менеджмента.

Имеются несколько основных путей практического повышения способностей организации :

1. Открытие новых каналов информации;

2. Пересмотр новых рыночных реальностей;

3. Процессы сбора, своевременной обработки и обмена информацией;

4. Использование форм и методов взаимодействия персонала.

Компетенция, лежащая в основе способностей может прирастать только двумя способами: научными исследованиями или приобретением знаний, опыта и навыков. Чаще всего предприятия не занимаются собственными научными исследованиями. Даже те крупные компании – мировые лидеры, которые ведут научные исследования, многие знания покупают извне, так как невозможно исследования проводить во всех необходимых направлениях. Есть специализированные научные организации, которых трудно обогнать. Легче приобретать специализированные знания.

Другое дело умения и навыки. На основе приобретенных знаний можно произвести собственные опыты и эксперименты, которые и дают умения и навыки. Но есть специализированные обучающие организации, которые наряду со знаниями дают навыки через умения. Однако обучающие организации могут дать только основные, стандартные навыки и умения. А на предприятии всегда имеются собственные особенности, которые чаще заключаются в наборе ресурсов и компетенций.

Это обуславливает необходимость обладания высшей стратегической компетенцией, которая большей частью формируется в результате творческого осмысления действительности и нахождения творческих управленческих решений. Сущностная основа такого рода компетенции – это стратегическое видение того, как может компания умело применить имеющиеся внутренние и внешние ресурсы для последовательного превращения их в значительные рыночные результаты.

В пользу такого вывода говорит тот факт, что имитация (абсорбция) новой технологии предприятием не всегда ведет к новым способностям, т.к. организационные способности формируются через специфические ресурсы и условия, такие как управленческий потенциал, стратегическое видение рынка, конкурентные преимущества и т.д.

Способности у предприятий всегда эволюционируют. Они могут размываться, или развиваться неадекватно рыночным условиям. В результате можно наблюдать отставание предприятия от рыночных условий. Это происходит тогда, когда генеральный менеджмент имеет недостаточную компетенцию и не может эффективно управлять стратегическим развитием организации.

Различают следующие основные виды организационных способностей:

1. Абсорбционные способности, которые всегда присутствуют в той или иной форме. Бывают скрытые способности, когда отдельные работники сами приобретают знания и умения, но их не включают в систему развития компетенции для достижения новой способности. Для развития организационных способностей недостаточно наличие пусть даже высокого уровня (как система) абсорбционных способностей. Нужны еще другие способности.

2. Многофункциональные способности (стратегическое видение и планирование). Способности анализа рынка, оценки позиции конкурентов и проведения управленческого обследования ведут к разработке стратегии, которая охватывает все стороны и аспекты деятельности предприятия. Поэтому такие способности были названы многофункциональными. Сама способность разработки стратегии не дает гарантии получения реального конкурентного преимущества. Планы могут быть не реализованы.

3. Трансформационные способности, которые включают работников с определенными компетенциями в общую деятельность. Если система новой деятельности продумана и имеются работники всех необходимых компетенций, то последовательное включение этих работников с их новым «репертуаром» в систему бизнес-процессов преобразует организацию. И эти преобразования запускают процесс изготовления новой продукции и другие новые процессы, которые в совокупности создадут рост продаж, рост прибыли и увеличение доли рынка .

Развитие способностей организации заключается не только в обучении работников, повышении их уровня компетенции. Крайне необходим коллективный опыт совместной деятельности по внедрению нововведения. С этой целью необходимо приобрести опыт в эксперименте по изменению «репертуара» путем реконфигурации и рекомбинации ресурсов и рутин (под рутинами понимаются стандартизованные действия работников). Такой эксперимент поможет увеличить способности компании к освоению нового знания и к трансформации организации.

Другим условием развития способностей является экспертиза. Наивысший уровень компетенции, как было давно доказано, имеется у экспертов. Экспертами являются специалисты узкого профиля, проработавшие по этой специальности более 10 лет, имеющие научные публикации и практический опыт решения проблем по специальности. Эксперты обладают не только большими знаниями и опытом, но и творческими способностями. Им легче найти нестандартное решение по их профилю. А как мы помним, способности организации – это не только выработка новой продукции, но и получение рыночных результатов. Поскольку рыночные условия меняются, то организация должна быть способна вырабатывать новые решения для достижения успеха всякий раз за многие годы. Следовательно, вырабатывать новые нетрадиционные решения могут только эксперты, как специалисты высшей компетенции.

Проблемы развития менеджмента в РФ при высоких темпах развития экономики вполне разрешимы.

В параграфе «Глобализация проблем менеджмента в России», я рассмотрела конкретно проблемы управления в России на предприятии ещё с распада СССР. Из записанного выше, можно сделать следующие выводы, что постоянно растущая конкуренция способствует снижению уровня издержек и более гибкому взаимодействию со стремительно меняющейся внешней средой. Как правило, Российские предприятия работают в условиях конкуренции, но все-таки средний уровень конкуренции ниже, чем в развитых странах запада, а чтобы предприятие давало рыночный успех, применять компетенцию генерального менеджмента, которая включает разработку стратегического плана.

Также рассмотрела основные пути практического повышения способностей организации, виды организационных способностей. При рассмотрении характеристик организационных способностей выяснили, что развитие способностей организации заключается не только в обучении работников и повышении их уровня компетенции, здесь крайне необходим коллективный опыт совместной деятельности по внедрению нововведения. Изучив глобализацию проблем управления в России, мне бы хотелось ознакомиться с методами решения этих проблем в управлении.

2.2 Методы решения проблем управления

Решение проблем - это важная часть роли управленца. Авторы, писавшие исключительно на эту тему, полностью разделяли мнение, что принятие успешных решений зависит от реализации ключевых этапов системного подхода. В этой статье рассматриваются различные типы проблем как в общих чертах, и с точки зрения различных подходов к их решению, а также этапы решения и использование методик, которые могут дать более высокий результат. Современные авторы также обращают внимание на необходимость создания организационной культуры и климата, благоприятного для решения вопросов инновационного характера, что особенно важно, когда организация подвергается коренным изменениям.

Классификация типов проблем, с которыми обычно сталкиваются люди, по Фрэнсису (Francis, 1990):

1. Таинственность - необъяснимость отклонения от ожидаемого результата, упор делается на недостаточности объяснения случившегося, неясности причины, из-за которой ожидания не оправдались.

2. Назначение задания - проблема возникает, когда задание индивидууму выдает другое лицо, когда происходит своего рода соглашение между начальником и подчиненным. Договорные отношения должны быть понятны, ясны, достижимы и согласованны.

3. Трудность - проблема возникает, когда чего-то сложно достичь

из-за незнания как управлять сложившейся ситуацией, или недостатка ресурсов.

4. Возможность - ситуация, которая обещает потенциальную выгоду.

5. Головоломка - неясно, какой ответ верный, а какой ошибочный. Чтобы прийти к верному ответу, запутанность и неопределенность должны быть разрешены. Некоторые головоломки могут никогда не разрешиться.

Дилемма - имеются, по крайней мере, два варианта действия, они оба примерно одинаково привлекательны или непривлекательны, и требуется проявить рассудительность, чтобы выбрать из них более верный.

Те или иные этапы в процессе решения в зависимости от типа проблемы становятся приоритетными.

Разница между хорошим и плохим менеджером состоит в том, насколько они способны применять системный подход к решению проблемы. Уилсон (Wilson, 1993) приводит сравнение между различными ранее разработанными моделями решения. Все модели основываются на том, что необходимо идентифицировать и объяснить проблему, используя правое полушарие мозга, чтобы накопить информацию и идеи. Затем наступает фаза более узконаправленного обдумывания для анализа собранных данных и определения направления дальнейших действий. Уилсон заметил, что каждая из культур требует своего количества времени на различных стадиях решения проблем. На Востоке, к примеру, в Японии, требуется намного больше времени для генерации творческих идей, чем в западных культурах, где решение приходит гораздо быстрее, но и времени на реализацию идей тратится больше. В большинстве моделей акценты сделаны на следующих ключевых этапах:

1. Анализ проблемы - на этой стадии собирается информация для определения реальности существования проблемы и причин ее возникновения, а также оценивается ее важность.

2. Постановка цели и определение критериев успеха - здесь нужно иметь ясное представление о цели и о том, как и с помощью каких показателей, будет оцениваться успех в ее достижении.

3. Накопление информации - на данном этапе требуется собрать данные и выдвинуть идеи, из которых затем можно будет выбрать варианты и оценить их сравнительную полезность.

4. Принятие решения - после оценки принимается решение в пользу наилучшего направления в деятельности.

5. Реализация, осуществление - планируется все то, что нужно сделать, и выполняется план действий.

6. Рассмотрение достигнутых успехов - дается оценка тому, что прошло хорошо, что менее хорошо, и высказываются замечания на будущее (это исключительно важная стадия, которая часто опускается).

Существуют множество методик успешного решения проблем. Многие из них включают оценку ситуации и анализ важности полученных результатов.

Задаются четыре ключевых вопроса:

1.Почему проблема является важной?

2. Насколько важен результат решения проблемы в сравнении с другими вещами, также требующими внимания?

3. Кто будет участвовать в решении проблемы?

4. С каким реальным давлением и ограничениями придется столкнуться?

Мозговой штурм (brainstorming), метод «рыбий скелет», диаграммы Парето и гистограммы - все это относится к методам накопления информации или анализа.

Технология мозгового штурма была разработана Алексом Осборном (Alex Osborn) в 1950-х гг. с целью стимулировать творческие начинания в генерировании идей. Идея должна излагаться свободно и сразу записываться в таблицу. Люди должны ощущать свободу в действиях и раскрытии идей. Обсуждение не производится до того момента, пока не приступят к этапу оценки этих идей. Технология «рыбий скелет» была разработана Ишикавой (Ishikawa) и широко используется при решении проблем в процессе управления качеством. Эта методика помогает в понимании связи причин и результата. Диаграммы Парето и гистограммы используются для отображения числовой информации о возможных причинах возникновения проблемы. Они названы так в честь итальянского экономиста, который, в частности, установил принцип 80/20 (работы, важность которых составляет для организации 80%, требуют 20% усилий руководства, а работы, важность которых не превышает 20%, требуют 80% усилий. Искусство руководителя - отделять и исполнять важнейшие работы).

Анализ силовых полей - также полезная технология при оценке факторов.

Шаги, которые следует предпринять:

1. Ясное определение желаемого результата.

2. Выявление благоприятных и неблагоприятных действующих сил. 3. Установление путей снижения силы неблагоприятных воздействий или их устранения, определение возможностей для проявления благоприятных факторов.

4. Выбор действий, направленных на достижение желаемых изменений, которые могут быть предприняты.

Методики, рассмотренные выше, могут быть использованы индивидуально, но они более эффективно работают в команде, особенно в тех случаях, где требуется творческое мышление.

Решение проблемы в составе команды

Хотя модель и методы решения проблем известны, сам процесс работы в команде требует управления для активизации ее участников. Команды на собственном опыте определяют, какие трудности могут помешать эффективному решению проблемы, если их не преодолеть. По ходу командной работы выявляется, какие участники команды более эффективны на стадии внесения идей, а какие - на стадии их развития и проработки.

Белбин (Belbin, 1981) провел исследования в колледже управления Хенли с целью определения характеристик успешных команд. Он выявил девять ролей для участников и соответствующее им поведение, которое будет способствовать успеху в команде. У каждой роли есть своя партия в игре для успешного решения проблем. Среди членов команды одни генерируют идеи, оценивают их полезность, другие доводят их до решения, которое может быть реализовано в трудовой среде. Третьи нужны для поддержки эффективной совместной командной работы и для обеспечения завершения задач.

Робсон (Robson, 1988) определил три ключевые проблемы, лежащие за пределами групповых решений, на которые стоит обратить внимание. Так, иногда проблема, которая была задана группе для разрешения, просто исчезает. И наоборот, люди могут неохотно присоединяться к группе, разрешающей проблему, из-за страха продемонстрировать незнание либо группы могут восприниматься другими служащими с подозрением.

Робсон придает большое значение как внутренним проблемам, связанным с использованием времени, межличностными трудностями, недостатком соответствующих навыков и мотивации, так и проблемам, связанным с процессом принятия решения командой.

Согласно этой концепции, когда команда превращается в связанную общность, из нее исключаются люди с противоречащими общему мнению взглядами, а остаются те, кто выражает согласие со взглядами большинства. Участники команды, принимая решения в группе, становятся такими уверенными, что иногда рискуют даже больше по сравнению с вариантом индивидуального принятии решений, поскольку самым важным в такой команде считается поддержание гармонии.

Решение проблем, возникающих в процессе труда

Имеется сколько угодно способов решения проблем, возникающих в процессе труда, многим из которых можно научиться у японцев, имеющих опыт решения таких важных сегодня организационных задач, как достижение и сохранение конкурентного преимущества. Приведем ссылку на подход Кайзен (kaizen), в котором использованы многофункциональные команды и кружки качества.

Философия кайзен (кайдзен), созданная в Японии и описанная Уолкером (Walker, 1993), признана как основа конкурентного успеха страны на мировом рынке. Она сейчас широко применяется в производстве даже в компаниях, не имеющих связей с Японией. Кайзен - это технология обеспечения долговременного развития за счет создания системы, предусматривающей постоянное внесение множества небольших изменений непосредственно на каждом рабочем месте. Система реализует так называемый «клиенто-ориентированный» подход, в рамках которого клиенты, внешние (покупатели) и внутренние (сотрудники), воспринимаются как наиболее важное достояние организации. Это требует атмосферы вовлеченности, ответственности и открытости. Бесконечный цикл усовершенствований является мощной технологией, применяемой в этом подходе, и включает:

План – обследование/ понимание/ определение.

Дело – адекватные действия.

Проверка – подтверждение эффекта/ оценка.

Акт – обратная связь с первоисточником.

Его можно назвать циклом ПДПА. Часто говорится, что японские менеджеры тратят 80% рабочего времени на планирование, в то время как на Западе столько же - на деятельность. Японские менеджеры стремятся к быстрому прохождению цикла ПДПА, особенно на первых двух этапах. Они дотошны в стандартизации и проверки каждой стадии развития системы.

Стефанс (Stephens, 1988) подчеркнул важность организационного климата как стимула или барьера на пути к эффективному решению проблемы. Множество организаций в творческом решении задач попадали в прошлом в провалы, поскольку преобладающим стилем управления на пути принятия рискованных решений было создание людям препятствий. Успешные организации поддерживали риски, принимая неудачу как реализованную возможность и вознаграждая за инновационные идеи. Авторитарный, критический стиль управления заставляет людей приспосабливаться к стратегии низкого уровня риска. Менеджеры, делегирующие решение проблем персоналу, дают возможность процессу выйти на такой уровень, где люди получают необходимую им информацию и принимают на себя обязательства за рекомендации.

В последующие десять лет решение проблем будет связано с преодолением не только функциональных, но и культурных границ и границ между компаниями. Так как бизнес становится все более глобальным, люди будут вынуждены развивать свои навыки в разрешении самых разных вопросов в условиях множества культур. Их успешность будет зависеть от используемых методов и выявления тех разнообразных сил, происхождение которых зависит от принадлежности людей к ой или иной культуре.

Из записанного выше можно сделать следующий вывод: решение – это наиболее приемлемой альтернативы из возможного многообразия вариантов. Организационное решение, выбор, который делает руководитель, чтобы выполнить свои обязанности определенные должностью, а целью решения проблем является обеспечение последовательного движения организации к намеченным целям для достижения развития способностей организации. Здесь рассматриваются стадии проблем, различные типы проблем и методы их успешного разрешения.

ВЫВОД

Во второй главе я рассмотрела конкретно проблемы управления в России на предприятии ещё с распада СССР. И можно сделать следующие выводы, что постоянно растущая конкуренция способствует снижению уровня издержек и более гибкому взаимодействию со стремительно меняющейся внешней средой. Как правило, Российские предприятия работают в условиях конкуренции, но все-таки средний уровень конкуренции ниже, чем в развитых странах запада, а чтобы предприятие давало рыночный успех, применять компетенцию генерального менеджмента, которая включает разработку стратегического плана.

Также рассмотрела основные пути практического повышения способностей организации, виды организационных способностей. При рассмотрении характеристик организационных способностей выяснили, что развитие способностей организации заключается не только в обучении работников и повышении их уровня компетенции, а, прежде всего в коллективном опыте совместной деятельности по внедрению нововведения.

Решение проблем управления – это наиболее приемлемой альтернативы из возможного многообразия вариантов. Организационное решение, выбор, который делает руководитель, чтобы выполнить свои обязанности определенные должностью, а целью решения проблем является обеспечение последовательного движения организации к намеченным целям для достижения развития способностей организации. Здесь рассматриваются стадии проблем, различные типы проблем и методы их успешного разрешения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, по всей выполненной работе можно сделать следующее заключение, управление возникло, поскольку человек трудился и трудится всегда в коллективе, а любой совместный труд не может обойтись без управления, которое требуется для установления целенаправленных согласованных действий участников трудового процесса. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.

На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становление мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего поколений.

Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменение психологии работающих (в том числе (в первую очередь) и менеджеров), повышение квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создание условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к построению структуры производства и управления, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих в ней людей.

Процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, стали главным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире. Влияние глобализации вызвало необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями различного направления деятельности. Так, с позиций стратегического менеджмента для компаний сегодня очень важно научиться работать одновременно в двух измерениях - в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности. Границы современного менеджмента больше не совпадают с государственными границами. Устранение торговых барьеров между государствами, создание новых рынков, растущая конкуренция привели к тому, что сегодня современные компании работают не на региональные или национальные рынки, а на глобальный, при этом принимаемые управленческие решения, как в коммерческой, так и в некоммерческой сферах, все в большей степени определяются интересами самих компаний, а не политическими интересами государства. В этой связи основным залогом роста и бесконфликтного сосуществования становится партнерство разных типов, а не прямое владение, принуждение и контроль.

Для того чтобы понять, как работают компании в условиях различных культур, нужно уметь выйти за пределы собственных культурных стереотипов. Любопытство, открытость и желание достичь взаимопонимания - хорошие качества для межкультурного управления. Мы многому можем научиться у других культур; неверно было бы не рассматривать это как замечательную возможность. Культурный этноцентризм не только неуместен в современном мире, он полностью устарел.

В курсовой работе я достигла, поставленную цель, с помощью решения задач:

1. Рассмотрела проблемы в системе управления, отметив, что проблемы в системе управления занимают центральное место в методологии исследования.

2. Раскрыла современные проблемы управления.

3. Дала характеристику глобализации проблем менеджмента в России.

4. Проанализировала методы решения проблем в управлении. Здесь было рассмотрено, что же такое в целом решение проблем, классификация типов проблем, а также мной были рассмотрены методики разрешения проблем управления как индивидуально, так и в составе команды.

Обобщая сказанное, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что только дальнейшее развитие менеджмента, как науки управления сможет открыть в будущем новые, более совершенные принципы, методы и способы управления социумами и глобальными объединениями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Айказян А., Нисевич Е. «В поисках совершенства управления». // Вопросы экономики, 2007, №2, с. 10-15;

2. Андреев С.В. Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие. // Автореферат дисс. на соиск. ученой степени доктора экономических наук. М.: 2007.-44с.

3. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (опыт системного исследования). М., 1968.

4. Аиаев А.А. Управленческая деятельность. М., 1990.

5. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент 3-е издание – М.: Гардарики, 1998 – 527 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник для экон. спец. ВУЗов - М.: Высш. шк., 2002

7. Веснин В.P. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 2004

8. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. -М.: ИНФРА – М, 2004.

9. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003

10. Горемыкина Т.К. Статистика. Часть 2. Статистика промышленности: Учебное пособие. – М.: МИИР, 2008.

11. Граждан В.Д. Теория управления: Учебное пособие. М., 2004. Гл. 2-4.

12. Гуияр Ф.Ж. Преобразование организации. - М.: Дело, 2000.

13. Гусаров В.М. Статистика. Учебник. – М.: Юнити-дана, 2001

14. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб., 2002. Ч. V, VI.

15. Иванов В.В., Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. М., 2002.

16. Игнатьев А.В., Максимцев М.М. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. М., 2003.

17. Кантер P.M. Рубежи менеджмента: книга о современной культуре управления. - М.: Олимп-Бизнес, 1999.

18. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. -М.: ГУ-ВШЭ, 2000.

19. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Дело, 2004 – 98 с.

20. Коротков Э.М., Концепция менеджмента: Учебное пособие - М.: Инжиниринго-Консалтинговая компания "ДеКа", 2001

21. Костин В.А., Теория управления: Учебное пособие - М.: Гардарики, 2004 – 215с.

22. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. - М.: Дело, 1999.

23. Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник. М., 2002

24. Мысин Н.В. Теория и история социального управления: опыт России и зарубежных стран. СПб., 2002.

25. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З, и др., Менеджмент организации: Учебное пособие - М.: ИНФРА – М, 2000

26. Ползунова Н.Н., Краев В.Н. Исследование систем управления: Учебное пособие для вузов. М., 2004

27. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. - М.: Олимп-Бизнес, 1999.

28. Современный менеджмент: принципы и правила: Научное издание /под ред. Данилова-Данильяна В.И. - Н.Н.: НКЦП, 2003

29. Хант Дж.У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. - М.: Олимп-Бизнес, 1999.

Введение

Глава 1. Понятие, виды и развитие менеджмента в России

Глава 2. Проблемы и перспективы современного менеджмента

Заключение

Библиография

Введение

Что такое менеджмент? Важная ли это составляющая в экономической системе управления нашего общества?

Прежде чем начать какое-либо дело, человек должен тщательно продумать, что именно, к какому сроку, какими способами и с помощью каких средств он должен сделать. В противном случае его намерения могут оказаться невыполненными. Изучением данных аспектов и занимается менеджмент.

Первоначально под менеджментом понимали сферу управления животными, а именно лошадьми. Позднее менеджментом стали называть область науки и практики управления людьми или организацией. В современной же теории «менеджмент» - процесс руководства отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом.

В настоящее время управлению уделяется все большее и большее внимание, так как именно от правильной организации деятельности персонала и организации, в целом зависит получение максимальной прибыли минимальными издержками.

Переход России к рыночной экономике поставил экономику нашей страны в новые условия, характеризующиеся возрастающей конкуренцией, сокращением рынка сбыта из-за высоких издержек производства, неплатежеспособностью смежников, сложностями поиска поставщиков сырья, материалов и ограниченностью финансовых ресурсов.

Итак, перед современным менеджментом стоит ряд острых проблем, только при изучении и детальном рассмотрении которых возможно найти выход из сложившейся ситуации.

Управление в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать, как внутренние, критические факторы организаций (внутренние переменные), так и воздействующие на организацию из вне (внешние переменные), а также учитывать влияние организации на общество.

Интересно отметить то, что сила современного менеджмента, его ядро, состоит с одной стороны, в том, что он берёт своё начало от человека, его потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научно технического прогресса в производительную силу. С другой стороны, движущая сила современного менеджмента, как видимая, так и невидимая заключается в созидательном применении информационных технологий.

Таким образом, в настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

Глава 1. Понятие, виды и развитие менеджмента в России

«Нет хорошей или плохой страны, есть страны с хорошим или плохим управлением» .

Менеджмент - молодая и интенсивно развивающаяся отрасль знаний. В России участие в управлении не было долговременной традицией, власть обращалась к людям, когда чувствовала свою слабость или необходимость. Поэтому брать на себя ответственность не превратилось для подчиненных в привычку, то есть не стало элементом организационной культуры .

В свою очередь ответственность для власти тоже была чуждым словом. Тем не менее, успехи или неудачи всегда связывались у персонала с работой руководства. Важно отметить тот факт, что это мало способствовало развитию участия в управлении и превращению его в эффективную реальность.

С распадом Советского Союза и окончанием эры коммунизма управленческое поведение в России тоже подверглось трансформации. При коммунизме государство имело монопольное право собственности и действовало подобно капитану, больше устанавливая контроль и вводя ограничения, чем выполняя функции созидателя и стимулятора .

Российским менеджерам «спускались» конкретные плановые задания, определяемые конкретными показателями. В связи с этим, менеджерам было сложно, а иногда просто невозможно разрабатывать задания, соответствующие структуре спроса. Мы видим, что экономика советского времени приобрела такие отрицательные черты, как расточительность, производство продукции, не находящей спроса. Следствием такой политики стало не только низкое качество продукции, но и все большее технологическое отставание отраслей.

Переход к рыночным отношениям изменил во многом управленческое поведение. После распада СССР, исчезновения централизованного планирования и монополии государственной собственности, образовался экономический вакуум, где благополучным был лишь государственный сектор. Поэтому зарабатывание прибыли уже не казалось нереальным, но было менее привлекательным, чем раздел собственности государства.

В условиях инфляции, неразвитости рынка, нестабильности в правовой сфере, почти ни один директор российского предприятия не заинтересован в долгосрочном финансировании проекта. В России преимущественно все ориентировано на краткосрочное развитие и моментальные результаты .

Таким образом, современный менеджмент - неотъемлемая часть современного бизнеса.

Существует множество различных методов и способов управления, кроме того, с развитием науки и компьютерной техники существуют специальные программные обеспечения, способствующие в помощи принятия решений. Так, имея даже старые модели управления, безусловно, возможно управление современными предприятиями, но, учитывая технический прогресс и достижения, все-таки тяжело с этим согласиться ввиду таких причин, как противостояние человека и техники. Выражая человеческую сторону, мы можем увидеть духовность, а со стороны техники - четкий «холодный расчет» .

Безусловно, четкие действия - это выгодное положение в управлении, но одного этого недостаточно, так как необходим творческий подход. Также невозможно творческое присутствие в большей степени, задача бизнеса зарабатывать. Единственный компромисс - объединить эти две вещи. В результате данного симбиоза образуется некий субъект, способный выполнить задачу двух сторон одновременно, а именно человек .

Итак, сегодняшнее понятие менеджмент, отмечает доктор экономических наук, профессор В.Р. Веснин имеет ряд значений :

Во-первых, это хозяйственное управление организацией, действующей в условиях рынка в «автономном плавании», связанное с необходимостью поиска путей ее развития и принятия оперативных решений по любым, самым неожиданным и сложным вопросам. Исходя из такого подхода управление предприятиями, существовавшее в Советском Союзе в условиях командно – административной системы, не может считаться менеджментом, ибо оно свободным не было, а направлялось государственной властью.

Во-вторых, под менеджментом понимается управление некоторой самостоятельной сферой хозяйственной деятельности. Так, в настоящее время широкое распространение получил кадровый менеджмент, то есть совокупность видов деятельности, связанных с управлением, повышением квалификации, решением социальных проблем и т.п.

В-третьих, понятием «менеджмент» в настоящее время характеризуется группа лиц, осуществляющих в рамках организации управленческие функции. В русском языке ему соответствует термин «руководство».

В-четвертых, менеджмент – учебная дисциплина, преподавание которой в колледже одного из городов США начал в 1881 году, некий Джозеф Вартон, и которая сегодня составляет важнейший элемент подготовки любого специалиста, а как самостоятельная специальность высшего и среднего профессионального образования является едва ли не самой популярной среди студентов всего мира.

В-пятых, наконец, менеджмент, представляет собой совокупность научных знаний и практического опыта в области управления, имеющих междисциплинарный характер. Здесь используются данные экономики, психологии, социологии, педагогики, организации, права и сформулированные ими законы.

Вышеизложенные определения понятия менеджмент, дают основания полагать, что менеджмент пронизывает всю организацию, затрагивает практически все сферы ее деятельности .

Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также выделить его отдельные виды :

1) Производственный менеджмент - это комплексная система обеспечения конкурентоспособности выпускаемого товара на конкурентном рынке. Она включает вопросы построения производственных и организационных структур, выбора организационно – правовой формы управления производством, сбыта и фирменного обслуживания товара в соответствии с предыдущими стадиями жизненного цикла.

2) Финансовый менеджмент - это комплексная система устойчивости, надежности и эффективности управления финансами. Она включает формирование и планирование финансовых показателей с соблюдением научных подходов и принципов менеджмента, баланса доходов и расходов, показателей эффективности использования ресурсов, рентабельности работы и товаров.

3) Инновационный менеджмент - это комплексная система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций. Она включает построение организационных структур, выбор направлений инноваций, оптимизацию инвестиций, разные аспекты управления персоналом.

Помимо приведенных видов специального менеджмента в настоящее время разрабатываются другие виды :

1) менеджмент социальной сферы;

2) банковский менеджмент;

3) налоговый менеджмент;

4) организационный менеджмент;

5) международный менеджмент;

6) кадровый и др.

Как мы видим, на современном этапе менеджмент как наука постоянно изменяется. Добавляются новые компоненты, новые задачи. Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара .

Безусловно, конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы. Следовательно, важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов .

При этом к задачам менеджмента также можно отнести :

1) переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

2) стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;

3) определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

4) разработка стратегии развития организации и реализация;

5) определение конкретных целей развития организации; постоянный поиск и освоение новых рынков; выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;

6) осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач.

Нельзя не сказать о том, что задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов и развития производства и коммерции.

Таким образом, нужно подробно изучать и анализировать задачи менеджмента, особенно на современном этапе, детально планировать стратегию развития и только потом воплощать ее в жизнь. Так же нужно вести активную подготовку специалистов, чтобы достигнуть значительных успехов не только на теоретическом, но и на практическом уровне.

Глава 2. Проблемы и перспективы современного менеджмента

Современный управленческий мир весьма разнообразен и зависит от множества факторов и задач, стоящий перед ним на современном этапе .

Мобилизация и оптимизация использования ресурсов, в том числе трудовых, переориентация российской экономики с сырьевых отраслей в реальное производство, активное участие в институционализации рыночных отношений, - требуют от менеджеров особенных качеств .

Сами менеджеры при решении данных проблем в первую очередь выделяют здесь умение работать в команде, стратегическое видение, способность управлять переменами, принимать решения в условиях неопределенности. Между тем, задачей самих менеджеров должно стать и создание в обществе положительного образа профессионального управляющего. Реализация этой идеи не будет легкой, поскольку есть не только силы, противостоящие ей, но и объективные причины, вызывающие непонимание этой концепции и ее отторжение значительной частью населения.

Отметим тот факт, что в качестве инструмента создания этого позитивного, конструктивного образа, а в более широком смысле - специфической мотивации населения, могут выступить несколько историй из жизни - не обязательно историй оглушительного успеха .

«Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития» .

В регионах России есть такие люди, которые часто воспринимаются местным сообществом как "крепкие хозяйственники", но на деле являются представителями нового класса управленцев. Акцент при освещении таких историй должен делаться не на красивом результате работы, а на его общественной значимости, а также на самом процессе работы менеджера. Конечно, предмет гордости наиболее известных российских бизнесменов - их экономическая эффективность; но замыкаться на ней нельзя, и бизнес-лидеры России прекрасно понимают это. Понимают они и необходимость организации коммуникаций с целью создания положительного отношения не только к своему бизнесу, но и к российскому бизнесу в целом. Их относительные удачи или неудачи в этой области связаны со шлейфом справедливых упреков в адрес конкретных личностей, несмотря на успехи некоторых из них в области управления. Нельзя допускать переноса этого отрицательного отношения на весь класс менеджеров .

В ближайшие годы наверняка произойдут глубокие перемены в составе управленческой прослойки российского бизнеса. Однако в настоящее время многие молодые управленцы не видят для себя реально конструктивных примеров среди российских бизнесменов. Некоторые признают, что люди, ряд черт которых можно поставить в пример себе и своим ровесникам, на деле - очень неоднозначные личности.

Таким образом, одна из основных проблем, которая стоит на пути развития современного менеджмента – это проблема самого человека, проблема универсального управленца с его социальными характеристиками и техника с ее несовершенством и постоянной доработкой. Это лишь одна из основных частей, кроме этого, присутствует множество других вещей .

Методом преодоления данной проблемы может выступить культура. Но не в той форме, которую мы привыкли видеть в кино, театрах и музеях, а именно культура в экономике. Данной вещи уделяется очень мало внимания, видимо, ввиду её возвышенного значения, но это далеко не правильное представление.

Гегель дает прямое определение культуры : «Культура в своем абсолютном определении есть освобождение и работа высшего освобождения. Это освобождение представляет собой в субъекте тяжкий труд, направленный против голой субъективности поведения…».

Данное определение можно понимать как экономику, то есть возделывание и обработка проявляет себя в искусстве ведения хозяйства человеком. Кроме того, выше приведенное определение одного из известных мыслителей говорит о том, что теоретическая основа положена, не хватает лишь практического утверждения и присутствия .

Важно то, что все ведущие управленцы - культурные люди, но это лишь задаток, малая часть айсберга. В настоящее время этого мало, его должно в современных отношениях быть больше. Такой способ управления открывает новые возможности не только в практике. Так, в своем теоретическом представлении он может способствовать формированию специалистов с новым уровнем, способных улучшать выполняемую работу, а также изменять представление об обществе в лучшую сторону. Это уже стратегия не предприятия, а государства.

Таким образом, мы можем увидеть значимость проблемы и пути ее решения.

Для его разрешения потребуется пересмотрение базовой части экономических учений, не их радикальное изменение, а те части, которые опираются на классические, т.к. субстанциональные представления не являются окончательными и единственно верными. Безусловно, не факт, что это существенно изменит мир с его старым устройством, но развитие необходимо не только в одном направлении.

Итак, мы можем сказать следующее, что посредствам окультуривания возможно совершенствование методов формирования стратегии любого предприятия .

Отметим тот факт, что в написанном выше, возможно, содержится большое количество философии, но это лишь потому, что экономика и философия - две рядом стоящие науки, а также стратегия должна быть мудрой и логически правильной.

В целом тяжело опираться на теорию, так как практика имеет свойство искажаться и довольно существенно, выходя из-под контроля. На этот процесс и дальнейший ход события всецело влияют внутренние качества человека.

Таким образом, следует, что каждый человек при принятии стратегического решения обязан задуматься о многом, ведь он своим действием определяет судьбу многих. Менеджмент, хотя и играет вполне определенную роль в организации, тем не менее, как бы пронизывает всю организацию, касаясь и затрачивая практически все сферы ее деятельности . Однако, при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которые составляют содержание менеджмента, а также достаточно четко идентифицировать субъектов управленческой деятельности менеджеров.

Управление организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ей своих целей. Нужно помнить то, что менеджмент не эквивалентен всей деятельности организации по достижению конечных целей, а включает в себя только те функции и действия, которые связанны координацией и установлением взаимодействия внутри организации с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п. .

Еще одна проблема, которая может возникнуть на современном этапе развития науки управления, это проблема соответствия между менеджментом и менталитетом.

Важно отметить и то, что между этими двумя элементами существует некоторая взаимосвязь. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной системной иерархичности или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он управляет своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Как следствие мы можем сделать вывод о том, что управление есть форма выражения ментальности .

Таким образом, менеджмент можно так же охарактеризовать как форму внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. Поэтому важно учитывать все нюансы менталитета той или иной страны, даже на уровне регионов для проведение более успешной плановой и управленческой политики.

Нельзя не сказать о том, что в России рядом уживаются догматизм и стремление к новому. Аскетизм, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. Интересно то, что все это может причудливо сочетаться в одном коллективе и в совершенно разных соотношениях .

Поэтому особенностью русского менеджмента является его гибкость, приспособляемость, маневренность, диалектичность. Его формирование должно начинаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и в учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать :

1) устоявшийся дуализм менталитета;

2) его различия в разных регионах и огромные просторы страны.

Для ее реализации необходимо налаживание общероссийской психологической службы, имеющей свои отделения в каждом регионе, на каждом крупном предприятии. В задачи этой службы на макроуровне будет входить создание общероссийской и региональной карт ментальности. Это поможет социально-психологическим службам предприятий выявить соотношение психологических качеств работников, на основе которых и будут моделироваться конкретные системы управления, учитывающие двойственность и соотношение противоречивых сторон российской ментальности .

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида.

При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость и креативность .

В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаше отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.

Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль.

Таким образом, мы можем сказать, что в России в системе менеджмента существуют как проблемы, так и способы их решения.

Главное при этом учитывать особенности российского рынка и менталитета.

Важно так же отметить огромные перспективы развития данной науки как на теоретическом, так и на практическом уровне в нашей стране. Нужно использовать все ресурсы и все источники для перехода нашей страны на качественно новый уровень управления на мировой арене.

Заключение

Проанализировав информацию, изложенную в данном реферате можно прийти к некоторым выводам и умозаключениям.

Во-первых, на всем протяжении экономического развития мы можем проследить стремление сферы управления расширить свои возможности не только за счет привлечения дополнительных ресурсов и источников, но и за счет построения правильной тактики и стратегии управления персоналом или организацией в целом.

Интересно то, что основная проблема экономических преобразований в современный период состоит в ограниченности внутренних государственных накоплений и неспособности частных инвесторов компенсировать недостаток капиталовложений для преодоления кризисной ситуации.

Во-вторых, в науке управления, как и в других науках, существует ряд остро стоящих проблем, которые требует немедленного решения и анализа, активизации дополнительных ресурсов и правильного принятия решений.

Важно отметить тот факт, что в настоящее время менеджмент является фундаментом Российской Федерации. Потому что именно от правильного управления зависит экономическое состояние не только отдельной хозяйственной единицы, но и экономическое состояние страны в целом.

В-третьих, переход российского хозяйства к рыночной экономике ни у кого не вызывает сомнения. Коренные изменения затронули не только категорию собственности, приведя к созданию частных предприятий, но и сферу управления. Внешне это выразилось, в частности, в появлении множества новых специальностей и в значительном изменении содержания работы ранее существовавших в нашей стране специалистов.

Сильно сдвинулись приоритеты в образовании, что не только привело к неизбежному возникновению учебных заведений с сомнительным качеством образовательных услуг, но и способствовало выдвижению на первый план ряда лидирующих вузов и бизнес-школ, рассчитанных как на подготовку молодых кадров, так и на переподготовку специалистов по экономическим специальностям и повышение квалификации экономистов.

Таким образом, мы приходим к выводу о том, что только в результате детального изучения, подробного анализа и планирования в сфере управления, а так же правильной подготовке специалистов-менеджеров наша страна может выйти на совершенно новый уровень на мировом рынке.

Библиография

1. Афоничкина А.И. Основы менеджмента/ под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007. – 528с. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 176 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ,2002. – 177 с.

4. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 496 с.

5. Соловьев В.С. Стратегический менеджмент: Учебник. – Ростов н/Д: Феникс, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. – 448 с.

6. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 406с. – (Высшая школа менеджмента).

7. www.newmanagment.ru

8. www.businesspravo.ru/Docum