Мотивы учебной и трудовой деятельности. Мотивация трудовой деятельности. Исследование мотивации у персонала показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, возможность карьерного роста, одобрение коллектива, престиж, стре

Ключевые проблемы управления организацией в условиях стремительного технологического прогресса, растущего темпа изменений в экономике и обществе, увеличения объемов информации связаны с приобретением и использованием знаний как стратегического фактора конкурентоспособности. Отечественные (Г. Л. Азоев, Г. Г. Зайцев, Б. 3. Мильнер, С. И. Фай- бушевич и др.) и зарубежные (И. Ансофф, Р. Блейк, Д. Моутон, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.) ученые отмечают, что современным организациям присущи такие черты, как гибкость, мобильность, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, основанная на компетентности персонала.

Г. Хамел и К. Прахалад указывают, что главное свойство современных организаций - постоянное приспособление к динамичной внешней среде, зависимость от уровня компетентности персонала и способности к усвоению новшеств. «Конкурировать за будущее» - значит создавать новые возможности за счет обучения персонала: «Нужна стратегическая архитектура, которая представляет план создания компетенций, необходимых для господства на рынках будущего» .

В связи с этим актуальной задачей современного менеджмента становится внутрифирменное обучение и развитие персонала, осуществляемое с целью доведения компетентности работников до уровня, необходимого для осуществления деятельности, адекватной условиям постоянных изменений, а также формирование потребности и мотивов к обучению и самообучению на протяжении всей своей жизни. По мнению Питера Друкера, обучение персонала в современной организации необходимо для того, чтобы сделать сильные стороны людей эффективными, а слабости не имеющими значения, чтобы персоналу организации с пользой для всех применить свои знания и умения, свои таланты и способности .

Согласно концепции «Образование через всю жизнь» взрослый человек выступает субъектом собственного обучения, осознанно и активно познает и преобразует внешний и внутренний мир, способен к рефлексии, оценке результата и корректировке своих действий (С. Л. Рубинштейн, Б. Г. Ананьев, К. А. Абульханова-Славская, А. В. Брушлинский, В. А. Лекторский и др.). Специфику человека как субъекта обучения отражает такое свойство, как субъектностъ - способность к овладению многообразием форм собственной жизнедеятельности, которое у взрослого человека тесно связано с мотивацией обучения и выражается в следующих показателях (способностях):

• осознанность информационного запроса, выраженная в понимании смысла и целей обращения к содержанию образования и его источникам и самостоятельность в его формировании;
• добровольное созидательное включение в образовательный процесс и формирование собственной позиции;
• выбор модели и формы обучения: индивидуального маршрута (в том числе виртуального), групповой, подразумевающей обмен опытом с коллегами, фронтальной (лекции);
• наличие эмоционально-волевой, физиологической, мотивационно- потребностной саморегуляции;
• привнесение жизненного и профессионального опыта в содержание обучения;
• способность к саморефлексии по поводу содержания, процесса, результатов обучения;
• критичность мышления, позволяющая оценивать и корректировать ход обучения;
• открытость мышления как способность принимать множественность взглядов на мир, окружающую действительность, видеть иные точки зрения;
• интерпретативная культура, позволяющая находить и предъявлять другим собственные смыслы, рождаемые по мере освоения образовательного содержания;
• самостоятельность в достижении позитивных образовательных результатов;
• умение учиться в системе межсубъектных отношений.

Свойство «субъектность» присуще не только отдельному человеку, но и профессиональному коллективу, объединенному общими устремлениями. Так, в современной образовательной практике встречаются различные коллективные субъекты (табл. 1.7).

Таблица 1.7

Разновидности коллективного субъекта обучения

Понятие «коллективный субъект» предполагает, что сообщество взрослых людей, собравшихся в одном месте в образовательных целях, обладает общим свойством субъектности: общее ценностно-смысловое поле; опыт, приобретенный в совместной деятельности; сходные эмоциональные состояния. Необходимым условием является единство или согласованность цели, а также осознанное объединение усилий людей, каждый из которых владеет уникальным объемом знаний, умений, навыков, переживаний, что позволяет получить интегрированный образовательный результат.

Учебная деятельность - это осознанная деятельность по усвоению знаний, умений, навыков. Для сотрудников организаций (взрослых людей) она не является ведущей, поэтому формированию мотивации учебной деятельности персонала необходимо уделять особое внимание.

Учебная деятельность взрослого понимается нами вслед за Ю. Н. Кулют- киным и Г. С. Сухобской как избирательно-активная познавательная деятельность, которая включена в контекст решения жизненных проблем и которую взрослый человек старается самостоятельно направлять и контролировать - в той мере, в какой он способен к саморегуляции как личность.

Взрослому человеку для включения в процесс обучения необходимо самостоятельно решить следующие задачи: а) исследовать собственные познавательные способности (тип мышления, память, внимание, восприятие, доминантное полушарие, наиболее продуктивное время обучения, приоритетные образовательные стратегии, способы хранения учебной информации, извлечения ее из памяти и др.);

• б) провести рефлексивный анализ владения технологиями самообразования, а именно навыками: конспектирования, реферирования, накопления и упорядочивания информации; скорочтения, стенографии, мнемотехниче- скими приемами;
• в) осознать себя как субъекта обучения: проанализировать ресурсы и динамику развития собственных информационных потребностей и запросов.

Познавательную активность обусловливает мотивационная сфера личности, которая проявляется через совокупность различных побуждений: мотивов, потребностей, интересов, целей, установок, от степени развития которых в значительной степени зависит процесс формирования познавательной мотивации персонала. Мотивы обучения, по Т. А. Ильиной, могут классифицироваться следующим образом.

• 1. Непосредственно побуждающие :
  • зависимы от личности и деятельности педагога, отобранного материала и применяемых методов;
  • опираются на непроизвольное внимание;
  • основаны на положительных эмоциях.
• 2. Перспективно побуждающие :
  • связаны с целеустремленностью обучающегося;
  • проявляется интерес к определенным знаниям и деятельности;
  • могут быть отрицательные эмоции - страх перед педагогом;
  • опираются на произвольное внимание, связанное с сознательно поставленной целью.
• 3. Интеллектуального побуждения".
• интерес к процессу умственной деятельности;
• стремление найти самостоятельный ответ на вопрос, чувство удовлетворения от самого процесса мыслительной работы;
• целенаправленное обучение приемам умственной деятельности.

По Т. А. Ильиной, ведущими являются следующие мотивы учения.

• 1. К достижению успеха :
  • постановка позитивных целей;
  • активный поиск средств;
  • положительные эмоции.
• 2. К избеганию неудачи :
  • неуверенность, боязнь критики;
  • боязнь работы, где нельзя избежать неудачи;
  • отрицательные эмоции, связанные с работой.

Понятно, что это разделение очень условное, поскольку мотивы переплетаются друг с другом, переходят один в другой, объединяются, меняются в зависимости от возраста и профессионального опыта обучающегося.

В учебной деятельности, как и в любой другой, одновременно существуют как внутренние, так и внешние побудители, которые имеют различные функции.

Внутренний мотив (потребность) действует как побудитель в силу того, что означает наличие необходимости в осуществлении деятельности, а внешний (адекватные предмет, средство или внешние условия) - выступает в качестве побудителя потому, что предполагает наличие возможности ее осуществления (доступность желаемого продукта деятельности). Важно отметить, что внешние объекты побуждают лишь при наличии внутреннего побудителя (табл. 1.8).

Таблица 1.8

Внутренние и внешние мотивы учебной деятельности по А. К. Марковой

Значимость познавательных мотивов для трудовой деятельности отмечал А. А. Вербицкий. По его мнению, наложение на реальную ситуацию (усвоение) воображаемой ситуации (будущая трудовая деятельность) позволяет утверждать о возможности выполнения деловой деятельности в умственном плане, что также дает мотивирующий эффект.

Деловой мотив содержится в самом познавательном мотиве. Обучаясь, взрослый человек понимает, что результат пригодится для того, чтобы впоследствии получать необходимые ему жизненные блага, занять более высокую должность и т.н., поэтому деловой мотив также является внутренним по отношению к учению.

Различают социальные и познавательные мотивы к обучению.

Социальные мотивы (основа самовоспитания и самосовершенствования) направлены на другого:

• желание выполнить долг;
• чувство ответственности;
• занятие определенной позиции.

Познавательные мотивы (основа саморазвития) направлены на предмет изучения, на саморазвитие:

• ориентация на овладение новыми знаниями;
• ориентация на усвоение способов добывания знаний.

Наличие доминирующих мотивов в процессе обучения зависит от следующих факторов:

• 1) индивидуально-личностных особенностей обучающегося;
• 2) типа обучения, который детерминирует виды мотивов и определяется типом ориентировочной основы действия:
  • отношение обучающегося к учению соответствует его потребности в том, что выступает в качестве подкрепления,
  • мотивирует сознание того, что результаты учения понадобятся для чего-то в будущем,
  • метод познания раскрывает изучаемый предмет с новой, неожиданной стороны и потому возбуждает естественный интерес, возрастающий и устойчивый по ходу обучения (II. Я. Гальперин, 1965).

Обозначенные типы мотивов можно рассматривать в качестве последовательных ступеней развития учебной мотивации. «Внешнее» и «внутреннее» определяется по отношению к самой деятельности. Исходным пунктом является состояние, когда взрослый обучающийся проявляет активность, руководствуясь стремлением реализовать цель, внешнюю по отношении к основному ее предметному содержанию. Конечным пунктом является достижение внутренней цели (А. Н. Леонтьев).

Субъект обучения должен находиться в состоянии актуальной мотивированности. Содержанием мотивационного этапа, выделяемого в теории поэтапного формирования умственных действий, следует считать актуализацию связанных с деятельностью мотивов, которые были сформированы ранее.

Выделяют несколько этапов включенности обучаемого в процесс учения:

• отрицательное отношение - бедность и узость мотивов, слабая заинтересованность в успехах, неумение ставить цели, преодолевать трудности;
• безразличное (или нейтральное) отношение - наличие способностей и возможностей при изменении ориентации достигнуть положительных результатов;
• положительное отношение - постепенное нарастание мотивации, устойчивость мотивов, их иерархия, умение ставить перспективные цели, предвидеть последствия своей учебной деятельности и поведения, преодолевать препятствия на пути достижения цели; поиск нестандартных способов решения задач, гибкость и мобильность способов действий, переход к творческой деятельности, увеличение доли самообразования (И. II. Под- ласый, 2000).

Отношение обучающегося к учению характеризуется активностью, которая определяет степень (интенсивность, прочность) «соприкосновения» его с предметом его деятельности, в структуре которой выделяют следующие компоненты: готовность выполнять учебные задания, стремление к самостоятельной деятельности, сознательность выполнения заданий, систематичность обучения, стремление повысить свой личный уровень и др.

Управление активностью обучающихся (активизация учебной деятельности) - процесс побуждения к энергичному, целенаправленному учению, преодоление пассивной и стереотипной деятельности. Способы активизации включают в себя разнообразные формы, методы, средства обучения, и наибольший эффект достигается в таких ситуациях, в которых обучаемые могут: отстаивать свое мнение, принимая участие в дискуссиях и обсуждениях, ставить вопросы своим коллегам и преподавателям, рецензировать ответы других, находить несколько вариантов возможного решения проблемы.

С активностью непосредственно связан такой аспект мотивации учения, как интерес.

Интерес (от англ, interest - имеет значение, важно) - постоянный и сильнодействующий мотив деятельности человека, реальная и особо важная причина его действий. Его формирование основано на трех педагогических законах (по Л. С. Выготскому):

• нужно предварительно заинтересовать, определить готовность к самостоятельной деятельности и необходимые для этого силы;
• направить интерес по линии самого предмета изучения;
• начинать обучение с того, что знакомо и естественно возбуждает интерес.

Мотивация обучения - это общее название для процессов, методов, средств побуждения обучающихся к продуктивной познавательной деятельности, к активному освоению содержания образования (рис. 1.3).

Рис. 13.

Под мотивацией учебной деятельности понимается многофункциональная система взаимосвязанных побудителей (Е. В. Шорохова, В. Г. Асеев), компонентами которой являются «мотивационные ориентации» - комплекс побудителей, объединенных общей направленностью на какой-либо момент учебной деятельности, обладающий относительной устойчивостью .

На процесс учебной деятельности влияют: стремление овладеть способами работы с учебным материалом, чувство удовлетворения, мотив значимости усилий, затраченных на выполнение (табл. 1.9).

Типы мотивации к повышению знаний

Таблица 1.9

Рассмотрим влияние мотивации на успешность учебной деятельности. Значимая связь интеллектуального развития человека с успешностью обучения не доказана, в то время как выявлена корреляция с силой, качеством и типом мотивации к обучению. Установлено, что высокая позитивная мотивация может восполнять недостаток специальных способностей, знаний, умений и навыков, играть роль компенсаторного фактора.

Согласно закону Йеркса - Додсона эффективность учебной деятельности зависит от силы мотивации: чем сильнее побуждение к действию, тем выше результат деятельности; однако после достижения определенных результатов дальнейшее увеличение силы мотивации не повышает эффективность деятельности. На основе этого был сформулирован принцип мотивационного обеспечения процесса обучения , согласно которому необходимо целенаправленное формирование мотивации (Н. В. Бордовская,

А. А. Реан, 2000).

Модель мотивации обучения взрослых включает в себя интерес, состояние успеха, наличие актуальной потребности в профессиональных, личностных достижениях и конкурентоспособности в целом. Существуют и преграды к обучению персонала в организации (табл. 1.10).

Таблица 1.10

Внутренние преграды к обучению взрослого человека

Преграды
Психофизиологические	Внутренний барьер в отношении своей способности к обучению (основан на мифе о снижении способности к восприятию, запоминанию, воспроизведению учебной информации с возрастом)
Социально- психологические	Ощущение недостаточной комфортности (особенно руководителями)
Социальные	Отсутствие востребованности высокого уровня образованности со стороны социума или его избыточность для профессионального статуса
Психолого-педагогические	Отсутствие установки на непрерывное образование, необходимых для этого знаний о своих способностях, особенностях восприятия, усвоения учебного материала, информационных потребностях

Включаясь в образовательный процесс, взрослый человек стремится занять в нем активную позицию критически настроенного обучающегося, предпочитая такую его организацию, в которой будет востребован его опыт, испытывает потребность в создании атмосферы партнерства, взаимопомощи и поддержки.

В любом возрасте человека сопровождает боязнь неуспеха в обучении, поэтому образовательный процесс продуктивнее строить с ориентацией на достижения. Содержание образования в системе обучения взрослых всегда носит открытый характер, развиваясь за счет мотивации привнесения личностного опыта и индивидуальных информационных запросов.

Мотивирующим фактором выступает самостоятельный информационный поиск с ориентацией на использование современных баз данных. В данном случае очень важен принцип аутентичности (подлинности) в образовании, поскольку взрослый человек способен на собственную интерпретацию первичных источников.

Однако учитывая то, что обычно обучение взрослого человека осуществляется в ситуации дефицита личного времени, необходима очень четкая регламентация, учитывающая его индивидуальные пожелания и возможности.

Выводы

• 1. Ключевые проблемы управления организацией в современных условиях связаны с приобретением и использованием работниками знаний как стратегического фактора конкурентоспособности организации. В связи с этим актуальной задачей современного менеджмента становится внутрифирменное обучение и развитие персонала.
• 2. Учебная деятельность - это осознанная деятельность но усвоению знаний, умений, навыков. Для сотрудников организаций она не является ведущей, поэтому формированию мотивации учебной деятельности персонала необходимо уделять особое внимание.
• 3. В учебной деятельности, как и в любой другой, одновременно существуют как внутренние, так и внешние побудители.
• 4. Под мотивацией учебной деятельности понимается многофункциональная система взаимосвязанных побудителей, компонентами которой являются «мотивационные ориентации» на какой-либо элемент учебной деятельности, обладающие относительной устойчивостью.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

• 1. Опишите специфику учебной мотивации персонала организации.
• 2. Какие факторы оказывают влияние на формирование учебной мотивации?
• 3. В чем состоит главная задача мотивации учения?
• 4. Каковы условия, необходимые для внутреннего мотивирования процесса учения?
• 5. Перечислите и раскройте содержание способов формирования мотивации к учебной деятельности.
• 6. Представьте общую характеристику методов стимулирования учебной деятельности персонала.
• 7. Дайте характеристику практических методов формирования мотивации персонала к обучению.

Ситуационные задачи и задания

Задание. В зависимости от размеров академической группы студенты разбиваются на команды от двух до шести человек. Важно, чтобы получилось четное количество команд. Опираясь на изложенный материал разновидностей потребностей человека и систему целей, позволяющую удовлетворить потребности работника, команды в течение 20 мин должны составить анкету по выявлению мотивов к обучению своих коллег. Вопросы анкеты должны затрагивать все виды потребностей, вопросы могут быть закрытыми, открытыми, полуоткрытыми, общее количество не должно превышать 15 вопросов. Цель проведения анкетирования: наиболее точное и глубинное выявление мотивов студентов к обучению. После составления анкеты разделите команды по парам команд и проведите анкетирование друг друга. После того как студенты ответят на вопросы, сформулированные противоположной командой, находящейся в их паре, заполненные анкеты отдаются составителям, составители анализируют ответы и делают выводы по результатам анкетирования. Далее проведите обсуждение и подведение итогов. Каждая команда должна осветить вопросы, которые были сформулированы в анкете, и сделать выводы, полученные в результате анализа ответов. Команда, отвечавшая на вопросы обсуждаемой анкеты, комментирует вопросы анкеты, дает оценку качества вопросов, определяет, насколько точно и глубинно были выявлены их собственные мотивы к обучению. В подведении итогов обсудите, какие существующие потребности не были затронуты в вопросах анкеты, проанализируйте точность и формулировку вопросов.

• Хамел Г., Прахалад К. Конкурируя за будущее. М.: Олимп-Бизнсс, 2002.
• Друкер П. Практика менеджмента. М.: Вильямс, 2000.
• Именитова И. П. Динамика мотивации учебной деятельности взрослых (на материалеинтенсивного обучения иностранным языкам): дис.... канд. психол. наук. М., 1983.

1. Мотивы и мотивационный процесс.

2. Потребности: сущность и классификация.

Мотив – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивация – процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов: оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотивация труда – стремление работника удовлетворить свои потребности посредствам трудовой деятельности (Дятлов и Кибанов)

Мотивация – деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных планом (Поршнева и Румянцева)

Мотивация – средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение (Шлендер)

Мотивация трудовой деятельности представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Она результат многоступенчатого внутреннего мира человека, прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворять эти потребности, а также ситуации, в которые осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленные на его получение.

При формировании мотивации трудовой деятельности происходит процесс усвоения социальных норм и правил поведения, вырабатываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в сфере труда.

Тип мотивации – это преимущественная направленности деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить 3 основных типа мотивации работника:

1. Работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда.

2. Работники, ориентированные по большей части на оплату труда и др. материальные ценности.

3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Этапы процесса мотивации:

1. Возникновение потребности.

2. Разработка стратегии и поиск удовлетворения потребностей.

3. Определение тактики деятельности и осуществление действий.

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности, сущность и классификация.

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности человека, социальной группы, общества в целом.

В зависимости от объекта выделяют материальные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности – потребности в пище, воде, воздухе, жилище, одежде, - те потребности, которые необходимы для поддержания жизнедеятельности человека.

Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество.

Социальные потребности – потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимания к себе, участие в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности – потребности, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне.

3. Потребности в принадлежности к социальной группе.

Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию.

4. Потребность в оценке и уважении – люди стремятся занять определенное место в обществе или организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса.

5. Потребности в самоактуализации – желание максимально реализовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их ценным ресурсом организации.

6. Потребность к достижению – желание преуспеть и потребность к достижению высоких результатов.

7. Потребность в принадлежности и приверженности к организации. Восприятие целей и задач, стоящих перед организацией как своих собственных является мощным фактором, оказывающим влияние на трудовую мотивацию работника. Организации, сумевшие поддержать и развить эти потребности у своих работников получают колоссальную отдачу.

8. Потребность в профессиональном росте и подчинении.

9. Потребность в личностном росте – личностный рост для многих работников является мощным стимулом к труду. Работники, которым на работе предоставляются такие возможности, могут полнее раскрыть свой потенциал и склонны испытывать более высокий уровень удовлетворенности своим трудом.

Матрица потребностей

1. Природа возникновения

a. Первичные

b. Вторичные – социальные, психогенные и т.п.

2. Сфера деятельности

a. Потребности труда

b. Потребности общения

c. Потребности отдыха

d. Потребности познания

3. В зависимости от объекта

a. Материальные

b. Духовные

c. Этические

d. Эстетические

4. Субъект

a. Индивидуальные

b. Групповые

c. Коллективные

d. Общественные

5. Уровень удовлетворения

a. Полностью удовлетворенные

b. Частично удовлетворенные

c. Неудовлетворенные

6. Степень сопряженности потребностей

a. Слабо сопряженные с другими потребностями

b. Сопряженные

c. Сильно сопряженные

7. Частота удовлетворения

a. Разово удовлетворенные

b. Периодически удовлетворяемые

c. Непрерывно удовлетворяемые

8. Степень эластичности от дохода и возраста

a. Слабая эластичность

b. Эластичные

c. Высокоэластичные

Классификация мотивов по мотивационно-трудовым факторам:

1. Потребность в содержательности труда (труд как основная функция работника на предприятии) – потребности в интересной работе, потребность к самостоятельности, потребность к повышению профессионального мастерства, потребности в самоуважении, в самоутверждении, потребность в признании, потребность в активности.

2. Потребности в общественной полезности работы

a. Отношение к труду как к долгу перед обществом

b. Выпуск полезной для людей продукции

3. Потребность в работе как источнике средств существования

a. Потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника

b. Потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием.

4. Статусные потребности

a. Потребность в социальном статусе, в социальном росте

b. Потребность в социальной солидарности и принадлежности

c. Потребность в социальной роли

d. Потребность в общении

3. Классификация стимулов и стимулирование труда.

Стимул – внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов или хода деятельности.

Выделяют 4 основные формы стимула:

1. Принуждение - история свидетельствует о широком спектре форм принуждения: от физического наказания до лишения имущества. В современных условиях на предприятиях используются административные методы принуждения: замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы и т.п.

2. Материальное поощрение – стимулы в материально-вещественной форме: з/п, тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода, компенсации, путевки, кредиты

3. Моральное поощрение – доска почета, благодарности, почетные звания, правительственные награды.

4. Самоутверждение – внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения – написание диссертации, написание монографии, съемка фильма и т.п.

Классификация стимулов

1. По направленности действий стимула выделяют

a. Поощряющие

b. Наказующие

2. Ресурсной основой стимулов связан с сущностью субъекта посредствам которого оказывается стимулирующее воздействие

a. Экономические

b. Административные

c. Общественные

3. Интересы субъекта – подразделяют всю совокупность стимулов на

a. Индивидуальные

b. Коллективные (охватывающие интересы группы)

a. Материальные денежные стимулы

b. Нематериальные (социальные, моральные)

5. Способ оказания стимулирующего воздействия – положен характер связей в стимулах и стимулировании:

a. Прямые – связано с получением непосредственного и эффективного трудового результата на применяемый стимул.

b. Косвенные – основывается на принципе изменения определенных условий и обстоятельств, связанные с тем, чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные условия труда

i. Повышение квалификации

ii. Улучшение условий труда

6. Временные характеристики

a. Отсроченные – получили широкое распространение в связи с социальной ориентацией государства, привлечение компаний к выполнению социальных программ в результате возрастания общественного богатства и в признании в качестве основных человеческих ресурсов.

b. Опережающие

i. Продвижение по службе

ii. Наделение полномочиями

iii. Служебные льготы

7. Уровень воздействия

a. Внешние – те, которые непосредственно организация за работу (зарплата, премия и т.п.)

b. Внутренние – самоуважение, ответственность, ощущение содержательности труда

8. Повторяемость

a. Разовые

b. Временные

c. Многоразовые

d. Постоянные

9. Интенсивность воздействия

b. Сильные

c. Средней силы

Стимулирование трудовой деятельности – это система моральных и материальных средств воздействий на работника, побуждающая людей к интенсификации деятельности, повышению производительности труда, качества труда.

Основная цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. В этом случае система стимулирования выступает как совокупность требований и соответствующая им система наказаний и поощрений, направленных на установление связей между работником, оценкой его результата и вознаграждением.

Основные направления стимулирования трудовой деятельности:

3. Участие в прибылях

4. Участие в акционерном капитале

5. Оплата транспортных расходов

6. Сберегательные фонды

7. Организация питания

8. Стипендиальные фонды, программы обучения и т.п.

9. Пенсионное обеспечение и т.д.

Теории мотивации.

2. Процессуальные теории мотивации

1. Теория Маслоу

2. Теория существования связи и роста Альдерфера

3. Теория приобретенных потребностей Маклелланда

4. 2-х факторная модель Герцберга

Теория иерархии потребностей Маслоу:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности

2. Люди испытывают определенный набор сильновыраженных потребностей

3. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

4. Если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая.

5. Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

6. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности низшего уровня.

Пирамида Маслоу:

1. Физиологические

2. Потребности безопасности

3. Потребность принадлежать к социальной группе

4. Потребности признания и уважения

5. Потребности самовыражения

Теория потребностей Маслоу показывает как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как представить человеку возможности удовлетворять свои потребности.

Теория мотивации Адельфера:

Он исходил из предположения о существовании 3 базовых потребностей:

1. Потребности, связанные с существованием

2. Потребность в общении с другими людьми

3. Потребности в росте

Потребности существования включают в себя 2 группы потребностей Маслоу – физиологические и безопасности.

Потребности связи отражают социальную природу человека, стремления быть членом семьи, иметь коллег, друзей.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения Маслоу и включают в себя потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию личности, его уверенности и самосовершенствованию.

Теория приобретенных потребностей Маклелланда:

1. Потребность достижения проявляется в стремлении достигать стоящих целей более эффективно, чем это было ранее. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу.

2. Потребность соучастия – проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.

3. Потребность властвования – является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

2 группы лиц с высокой потребностью властвования:

1 группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования – те, у кого желание командовать над другими.

Ко 2ой группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Маклелланд считает, что для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования 2го типа, поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность.

Похожая информация.

Особо важное значение имеет изучение мотивации деятельности учащихся интеллектуально недостаточности. Учащиеся младших классов с интеллектуальной недостаточностью положительно относятся к урокам трудового обучения. Это объясняется в первую очередь тем, что изготовленная своими руками поделка вызывает у них чувство удовлетворения. Однако положительное отношение к занятиям по труду еще не означает, что у этих детей в достаточной степени развиты мотивы учебно-трудовой деятельности.

В процессе недостаточности интеллектуального развития у этих школьников формируются не только качественно отличные психические процессы, но и своеобразные особенности строения и мотивации деятельности. Нельзя поэтому достаточно ясно и полно понять психологические особенности действий интеллектуально недостаточных школьников, если не знать, какими мотивами они руководствуются и какие задачи ставят перед собой при их выполнении. Не зная особенностей деятельности интеллектуально недостаточных школьников, нельзя правильно организовать их учебную и практическую работу и добиться успешных результатов в педагогическом процессе.

В дошкольном возрасте интеллектуально отсталые дети не достигают такого уровня психического развития, как их нормальные сверстники. Многое из того, что нормально развивающийся ребенок приобретает в дошкольном детстве, ребенок с интеллектуальной недостаточностью, в состоянии приобрести только в условиях специального школьного обучения и специальной коррекционно-воспитательной работы. Потребность в специальном обучении и коррекционной работе вызывается тем, что круг представлений и понятий интеллектуально недостаточного ребенка при поступлении в школу очень узок, интеллектуальное развитие находится на чрезвычайно низком уровне, а произвольные формы поведения и умение направлять психические процессы в нужном направлении недостаточно развиты.

Одна из важных особенностей интеллектуально недостаточных учащихся - руководство в своих действиях близкими мотивами, обычно связанными с данной конкретной ситуацией и не побуждающими их к достижению далеких целей. Мотивы деятельности учащихся младших классов интеллектуальной недостаточностью обычно не опосредованы сознательно принятым намерением. Поэтому в ходе деятельности мотивы смещаются с конечной цели на сами действия. Смещение мотивов в процессе деятельности приводит к неадекватным действиям.

Мотивы деятельности интеллектуально недостаточных школьников при выполнении задачи, которую они не в состоянии полностью осознать, смещаются и подменяются другими мотивами, определяемыми ситуацией, что свидетельствует о близкой мотивации деятельности этих школьников.

Мотивы учебной деятельности интеллектуально отсталых учащихся часто носят необобщенный, неперспективный характер. При отсутствии соответствующего направляющего воздействия со стороны учителя учащиеся с интеллектуальной недостаточностью не стремятся овладевать необходимыми знаниями, навыками и умениями для того, чтобы по окончании школы устроиться на работу и успешно трудиться. В процессе учения интеллектуально отсталые школьник часто руководствуется узкими, ограниченными, ситуативными мотивами: избежать наказания, получить хорошую отметку и т.д. Эти мотивы сами по себе нужны и полезны, и их нужно поощрять. Однако наряду с ними необходимо специальными коррекционными приемами расширить мотивационную сферу учащихся с интеллектуальной недостаточностью. Особенно важно воспитывать у детей широкие мотивы, связанные с их будущей жизнью и деятельностью по окончании школы.

Как уже указывалось выше, для учащихся с интеллектуальной недостаточностью характерна короткая, или близкая, мотивация деятельности. В результате у них не возникает стремления к достижению далеких целей.

Следует, однако, отметить, что дальность мотивации можно значительно увеличить. В средних и старших классах ученики часто выполняют изделия, рассчитанные на несколько занятий, т.е. у них развиваются мотивы, связанные с достижением отдаленных целей. Этому содействует общественно полезная направленность их деятельности на уроках профессионально-трудового обучения, работа непосредственно на производстве.

Одним из важных условий такого увеличения, как это будет показано нами ниже, является систематическое выполнение учащихся с интеллектуальной недостаточностью общественно значимых трудовых задач.

Перейдем к конкретному рассмотрению некоторых экспериментальных данных, полученных нами при исследовании данного вопроса.

Во время опыта испытуемому давались набор для выпиливания (лобзик, пилка, станочек, напильник и другие входящие в набор предметы), фанерная дощечка, а также четыре фигуры-образцы в качестве трафаретов (квадрат, треугольник, ромб, круг). Каждый из испытуемых обводил контуры трафаретов на фанерной дощечке и выпиливал соответствующие фигуры два раза. В первый раз испытуемому указывалось, что задачей эксперимента является проверить его навыки и умения работать с лобзиком. Испытуемому говорили, что при оценке его навыков и умений будет принято во внимание качество работы и быстрота действий; указывалось также, что скорость выполнения той или иной операции будет точно отмечаться по секундомеру. Во второй раз испытуемому предлагалось изготовить указанные четыре геометрические фигуры еще раз в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. Специально подчеркивалось, что об этом просила учительница I класса. Как и при выполнении первого задания, время, потраченное на разметку и выпиливание той или иной фигуры, точно фиксировалось при помощи секундомера.

Из описания методики исследования видно, что основной целью эксперимента было изучение зависимости выполнения трудового задания интеллектуально отсталыми школьниками, от двух видов мотивов, играющих наиболее важную роль в учебной и практической деятельности учащихся: 1) от мотивов, связанных с проверкой и оценкой выполняемой работы; 2) от мотивов, связанных с выполнением практически важного и общественно значимого задания. Имелось в виду не только установить влияние мотивов деятельности на отношение учащихся к выполняемому заданию, но и выяснить, как при этом изменяются характер и эффективность выполняемых действий.

Полученные в исследовании материалы показывают, что скорость разметки и выпиливания фигур, а также качество работы зависят от отношения испытуемых к поставленной задаче и от влияния этого отношения на характер и способы действий. Как показали наблюдения, при выполнении первого задания учащиеся VII класса проявляли большую торопливость в работе, стремились во что бы то ни стало быстрее разметить и выпилить ту или иную фигуру. Неполадки и задержки, вызванные излишней торопливостью в работе, усугубляли недовольство испытуемых, приводили к дополнительным неполадкам и к еще большему снижению скорости работы.

Наблюдения показали, что чрезмерная торопливость при выполнении первого задания сказывалась отрицательно на характере и способах выпиливания и вопреки намерению испытуемых приводила к увеличению показателя скорости.

Иначе обстояло дело при выпиливании фигур, которые должны были служить в качестве наглядного учебного материала для учащихся I класса. В этом случае испытуемые стремились главным образом к тому, чтобы изготовляемые ими фигуры были высокого качества. Хотя секундомер лежал на экспериментальном столе и экспериментатор фиксировал время, уходившее на выполнение той или иной операции, испытуемые не реагировали на это повышенной эмоциональной реакцией и не проявляли излишней торопливости в работе, как это имело место при выполнении первого задания. Выпиливание фигур производилось ими аккуратно, внимательно и - что особенно важно отметить - с соблюдением рекомендуемых приемов работы. Так, например, если при выполнении второго задания учащиеся, обнаружив отклонение пилки от линии, продолжали производить обычные движения лобзиком вверх и вниз, направляя левой рукой фанеру так, чтобы пилка стала снова на намеченную линию или начинала свободно двигаться, то при выполнении первого задания учащиеся вытаскивали пилку из прорези и начинали допиливать фигуру с другого конца. При выполнении второго задания учащиеся обычно выпиливали ту или иную фигуру от начала до конца, не отрывая пилки от намеченных линий. При выполнении же первого задания они часто останавливались на поворотах (у верхних углов), обратными движениями вытягивали пилку из линии пропила и затем продолжали допиливать фигуру с другой стороны. Это приводило к увеличению времени выпиливания и к ухудшению качества работы. Последнее находило свое выражение в отклонении от намеченных линий при выпиливании фигур, в результате чего они приобретали неправильную геометрическую форму, а также в неровности торцовых поверхностей фигур, скругленности углов, наличии вмятин и выступов.

Желая сделать фигуры более гладкими, более «красивыми» при выполнении второго задания, испытуемые уделяли большое внимание и много времени их отделке. Так, после выпиливания фигур для учащихся I класса ученик Вова И. просил экспериментатора разрешить ему сходить в слесарную мастерскую, в которой он работает, для того чтобы при помощи тисков и большого напильника лучше отшлифовать свои фигуры. Другой ученик, Боря Б., разглядывая выпиленную им фигуру, спрашивал: «Можно будет потом напильником и шкуркой подравнять и отшлифовать эти «штучки»? Этот же ученик при выпиливании кружочка говорил: «Надо было циркулем нарисовать кружочек, тогда получилось бы ровно, ровно». При выполнении второго задания у всех испытуемых можно было обнаружить явно выраженное желание добиться возможно лучшей отделки фигур при помощи напильника и наждачной бумаги.

Эксперименты, таким образом, показали, что испытуемые относились к выполнению заданий более ответственно, пользовались более рациональными и эффективными способами действия и достигали лучших результатов в работе тогда, когда их выполнение имело целью изготовление общественно значимого продукта.

Исследование, таким образом, убедительно показывает, что сознавание общественной значимости выполняемой работы является исключительно важным мотивом, побуждающий учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной трудовой деятельности. Было также обнаружено, что осознание общественной значимости изготовляемой вещи приводит не только к изменению отношения к трудовому заданию, но и к изменению характера и эффективности действий.

Наблюдения показывают, что осознание полезности своей работы для окружающих побуждает учащихся с интеллектуальной недостаточностью к активной деятельности. Учащийся с интеллектуальной недостаточностью испытывает большую радость, и он начинает еще более усердно трудиться, когда его труд получает общественное признание. Учителя по трудовому обучению это очень хорошо знают и используют в воспитательных целях.

Как отмечает 3. П. Соболева, для воспитания трудолюбия «важно, чтобы ребенок понимал, что он трудится не для одного себя, что его работа полезна и для других».

На первых порах, указывает 3. П. Соболева, мотивы умственно отсталых детей очень примитивны. К ним относится желание сделать больше других, раньше других и т.д. В дальнейшем эти мотивы усложняются, и учащиеся начинают руководствоваться во время работы побуждениями, в основе которых лежит понимание ее полезности и общественного значения.

Важность общественно значимой цели для формирования ответственного отношения к трудовому заданию выступила очень отчетливо в исследовании Г.Н. Мерсия-новой и Л.С. Вовиной. Испытуемыми были учащиеся I, II и III классов. На уроках ручного труда дети изготовляли по образцу бумажные игрушки. Им говорили, что игрушки будут использованы для украшения новогодней елки и что они сами будут ее наряжать.

Спустя некоторое время детям давалось такое же задание, но без указания на то, что игрушки будут использованы в качестве елочных украшений.

В результате исследования было обнаружено, что точного выполнения задания учащимися II класса равнялся в первом случае 64%, во втором - 30%. У учащихся III класса он равнялся соответственно 85% и 50%. И лишь учащиеся I класса в том и другом случае дали одинаковые результаты: 20 процентов точного выполнения задания.

Как показали наблюдения, учащиеся II и III классов в первом случае проявляли больше стараний и выполняли работу более качественно. У учащихся I класса этого не наблюдалось. У первоклассников, по-видимому, общественные мотивы деятельности еще не развиты, и поэтому они проявляли одинаковое отношение к заданию в тех и других условиях.

Как показывает психологический анализ, включение трудовой деятельности в общественно значимую задачу существенно изменяет отношение учащихся к работе. Ведущим мотивом деятельности становится для них не необходимость выполнения учебного задания педагога, а стремление достигнуть, возможно, лучших результатов. Наличие такого стремления способствует преодолению характерной для интеллектуальной недостаточности школьников тенденции соскальзывать в сторону от поставленной цели, не соотносить отдельные действия с требованиями выполняемой задачи.

Связь трудовой деятельности с решением общественно значимой для учащихся с интеллектуальной недостаточностью задачи приводит к изменению его отношения к указаниям педагога. При обычном выполнении учебного трудового задания учащиеся относятся к указаниям педагога, прежде всего как к наставлениям, которые нельзя не соблюдать. Если дети осознают общественную значимость выполняемой работы и имеют установку добиться наилучших результатов, они относятся к этим указаниям как к советам, способствующим достижению высоких показателей.

Факты, таким образом, говорят о том, что, когда трудовая деятельность не связана с потребностями и интересами, когда мотивом деятельности является необходимость удовлетворить требования учителя или других окружающих лиц, учащийся с интеллектуальной недостаточностью отходит от объективно поставленной перед ним задачи и начинает выполнять действия и операции формально, не подчиняя их конечной цели. Чтобы преодолеть этот формализм, перед учащимися следует ставить общественно значимые задачи. Такие задачи побуждают учащихся к активной и творческой деятельности, которая в свою очередь способствует общему развитию и подготавливает к общественно полезному труду.

В процессе выполнения трудовых заданий, имеющих общественно важное значение, учащиеся с интеллектуальной недостаточностью испытывают большое удовлетворение от своей работы. У них начинают формироваться «действенные» и далекие мотивы деятельности. А также формируются целенаправленные формы трудовой деятельности, оказывающие большое влияние на их общее развитие.

А. П. Егоршин

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Электронный учебник

Нижний Новгород
2014

Рецензенты:
Кибанов Ардальон Яковлевич
заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления,
заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук, профессор.
Карякин Александр Михайлович
декан факультета экономики и управления Ивановского государственного энергетического
университета, д-р экон. наук, профессор.

Егоршин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Электронный учебник. Н.Новгород: НИМБ, 2014. 112 с.

Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом,
теории поведенческой и содержательной мотивации, концепция потребностей и развития
человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.
Изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены тарифная система, сдельная
и повременная системы оплаты труда; государственное регулирование и практика оплаты
труда в России, а также зарубежный опыт оплаты труда персонала.
Приведены подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, обоснованы
критерии эффективности и методы расчета эффективности труда отдельных работников,
структурных подразделений и организации в целом.
Пособие предназначено для студентов всех форм обучения по дисциплине «Мотивация
и стимулирование трудовой деятельности», а также для преподавателей, аспирантов, руководителей и специалистов, занимающихся вопросами мотивации, оплаты и эффективности
работы персонала.

Егоршин Александр Петрович, 2005, 2010, 2014
Нижегородский институт менеджмента и бизнеса,
2005, 2010, 2014

СОДЕРЖАНИЕ
Предисловие.............................................................................................. 4
Глава 1. Основы трудовой мотивации..................................................... 6
1.1. Основы теории мотивации.............................................................. 7
1.2. Трудовая деятельность.................................................................. 20
1.3. Материальные и духовные потребности...................................... 26
1.4. Развитие человеческих ресурсов.................................................. 33
Глава 2. Оплата труда персонала........................................................... 40
2.1. Теория оплаты труда................................................................... 411
2.2. Системы оплаты труда................................................................ 477
2.3. Опыт оплаты труда на предприятии............................................. 56
2.4. Положение об оплате труда персонала........................................ 60
Глава 3. Эффективность трудовой деятельности.................................. 67
3.1. Основы теории эффективности.................................................... 68
3.2. Качество трудовой жизни............................................................. 79
3.3. Балльная оценка эффективности труда........................................ 83
3.4. Коэффициент трудового вклада................................................... 93
Глава 4. Рекомендации по самостоятельной работе........................... 100
4.1. Программированное задание, курсовая работа......................... 100
4.2. Контроль знаний.........................................................................1044
Заключение............................................................................................ 106
Глоссарий............................................................................................... 107
Литература............................................................................................. 112

Моему учителю профессору
М. Г. Седову посвящаю

ПРЕДИСЛОВИЕ
Студенту и слушателю
В федеральном государственном стандарте направления бакалавриата
имеется специальная дисциплина «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом, в которых имеются небольшие разделы по мотивации персонала, оплате труда и эффективности трудовой деятельности. Однако ощущается дефицит
отечественных книг по вопросу мотивации труда в условиях переходной экономики, построенной на современной теории менеджмента и российском опыте
работы с кадрами.
Что найдет студент в данном учебнике?
Во-первых, теорию мотивации трудовой деятельности, базирующуюся на
концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой автором учебника в течение
40 лет.
Во-вторых, системное изложение материала учебника во всех разделах
(теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуации, резюме и контрольные вопросы).
В-третьих, методические рекомендации по изучению дисциплины, адаптации нормативов, положений и инструкций к условиям конкретной организации,
выполнению программированных заданий и подготовке к экзамену.
В качестве рабочего девиза мы предлагаем высказывание бывшего президента компании «Крайслер» Ли Якокки: «Управление представляет собой не что
иное, как настраивание других людей на труд».
Преподавателю
Преподаватели, читающие курс «Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности», имеют различное образование и специализируются, как правило,
в психологии, социологии, экономике, организации, менеджменте и управлении
персоналом.
Предлагаемая книга написана «играющим тренером», совмещающим функции ученого, профессора и ректора, вследствие чего она содержит:
во-первых, научную концепцию гибкого менеджмента и мотивации трудовой деятельности, экспериментально проверенную на опыте работы 50 крупных
и средних организаций;
во-вторых, методический инструментарий обучения: деловые игры, кадровые ситуации, психологические тесты с ключами и рекомендации по проведению учебного процесса;
в-третьих, полный учебно-методический комплекс по дисциплине, включающий рабочую программу, базовый учебник, методические рекомендации,
интерактивные методы обучения (слайды по дисциплине, CD-диск (поставляются по заказу вуза).
4

Нам представляется весьма полезным для преподавателя высказывание
великого русского писателя Л. Н. Толстого: «Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы движемся».
Руководителю и специалисту
Основываясь на нашем опыте обучения более 19000 руководителей и специалистов, можно констатировать, что существует дефицит профессиональных
знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров, менеджеров и специалистов кадровых служб. Для тех, кто пришел в
бизнес в начале XXI века, нужны практические знания в области мотивации
труда, современных методов воздействия на персонал и научные рекомендации
по оплате труда. Вопросы и оценки эффективности труда руководителей, специалистов и рабочих на различных предприятиях, в организациях и учреждениях весьма субъективны и часто зависят от воли руководителя.
Настоящая книга полезна руководителю и специалисту, поскольку содержит:
во-первых, опыт профессионального менеджера, создавшего пять успешно
работающих организаций и консультирующего 50 российских предприятий,
среди которых Горьковский автомобильный завод (ГАЗ), Заволжский моторный
завод (ЗМЗ), Борский стекольный завод (БСЗ), ОАО «Запсибгазпром», ФГУП
НИИ Радиотехники и др.
во-вторых, нормативные документы, положения, регламенты, инструкции,
тесты по работе с персоналом, которые можно использовать в практической работе предприятий и организаций разных форм собственности;
в-третьих, критический анализ зарубежного опыта работы с персоналом в
крупных компаниях (Ford, Nissan, Sony, Mark&Spencer, Šcoda, IBM, Glaverbel и др.).
Очень метко сказал Джон Акерс, бывший президент компании IBM: «Если
вы считаете, что обучение слишком дорого, - попробуйте им пренебречь».
Автор

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Когда труд - удовольствие, жизнь - хороша!
Когда труд - обязанность, жизнь - рабство.
М. Горький
Теории
мотивации
Мотивы, стимулы,
потребности
Анализ теорий мотивации
Социологические
исследования мотивации

Развитие
человеческих ресурсов
Роль человека в обществе
Концепция личности
человека
Управление развитием
личности

ОСНОВЫ
ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ

Трудовая деятельность
Рынок трудовых ресурсов
Труд как экономическая
категория
Трудовой потенциал

Материальные
и духовные потребности
Иерархия и виды
потребностей
Доходы и уровень
жизни населения
Исследование материальных потребностей
Духовные
потребности

Компетенция:
Способность управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников.
Знать:
Современные теории и концепции поведения работников на различных
уровнях организации.
Уметь:
Рационально применять теории мотивации для различных групп людей и
организовать трудовую деятельности на основе потребностей работников.
Владеть:
Методикой построения организационно-управленческих моделей трудовой
мотивации.
6

1.1. Основы теории мотивации
Мотивы, стимулы, потребности
Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) - побудительные
причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком
блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены
определенные трудовые действия.
Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1.1).
Стимулы

Мотивы
человека

Процесс
мотивации

Удовлетворение
потребностей

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотивации
Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные
потребности.
Стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.
В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:
1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества,
гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую
должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материальновещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты,
доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе,
правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие
его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение,
строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он
проявляется только у наиболее развитых членов общества.
7

Концептуальная схема понятий в области мотивации трудовой деятельности представлена на рис. 1.2. К ним мы относим:
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотивы
человека

Потребности

Стимулы
труда

Принуждение

Потребности

Материальные (экономические)

Биологические (физиологические)

Духовные
(индивидуальные)

Социальные (общественные)

Безопасности

Властвования

Достижения
(успеха)

Коммуникации (связи)

Теории
мотивации

Инстинкты

Влечения

Интеллектуальный

Трудовой
потенциал

Здоровье
Индивидуализм

Установки

Моральное
поощрение

Материальное
поощрение

Первоначальные

Самоутверждение

Работоспособность
Коллективизм

Прибавочный

Физическая
сила
Организованность

Самовыражения
Вознаграждения

Процессуальные

Производительный
(физический)

Знания и
творчество
Дисциплинированность

Непроизводительный

Профессионализм
(мастерство)
Результативность

Сферы
Управление
Наука
человечес- Экономика
Педагогика
Физкультура
кой деятельности

Искусство
Медицина
Экология

Человеческий капитал

Природные
способности

Интеллект

Типы
личностей
человека

Организаторский

Методы
воздействия

Воспитание
(культура)
Аналитический

Административные

Образование
Инженерный

Творческий

Интуитивный

Жизненный
опыт
Исполнительский

Экономические Социологические Психологические

Рис. 1.2. Классификация понятий
в области мотивации трудовой деятельности
1. Мотивы человека - определенные действия человека, его внутренние
и внешние движущие силы.
2. Стимулы труда - побуждение к действию или причина поведения человека в процессе труда.
3. Потребности - нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.
4. Теории мотивации - концептуальные научные подходы к объяснению
мотивации человека в трудовой деятельности.
8

5. Труд - процесс соединения живого труда, предметов и средств труда
с целью получения продукта труда.
6. Трудовой потенциал - уровень использования человеческого капитала
в общественном производстве материальных и духовных благ.
7. Типы личностей человека - характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ
и сфер деятельности.
8. Человеческий капитал - совокупность природных и накопленных качеств, способных быть источником дохода для человека и определяющих стоимость рабочей силы и производительность труда.
9. Методы воздействия - способы воздействия на людей, побуждающие их
к труду и позволяющие достигать поставленных целей управления.
Первоначальные теории мотивации
Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор
широко применяемой является политика «кнута и пряника».
Теории «Х», «У» и «Z»
Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории «Х», «У»
и «Z», в основе которых отношение человека к труду. Теория «Х» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «У». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель
должен применять весьма различные стимулы к труду.
Теория «Х» базируется на следующих предпосылках:
 в мотивах человека преобладают биологические потребности;
 обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается
избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом
организации является конвейерный;
 по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
 средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать
на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
 качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль
со стороны руководства.

В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского
работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является
применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного -
материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница
заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.
Теория «У» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «У» следующие предпосылки:
 в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо
работать;
 физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
 нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку.
Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
 внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами
побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
 ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в
самовыражении;
 обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
 многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Модель по теории «У» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «У» располагаются в следующем
порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников

Проще говоря, это побуждение к работе. Так какие же мотивы трудовой деятельности существуют, и как правильно организовать систему стимулирования? Какова политика вознаграждения в разных странах?

Методы и модели трудовой мотивации

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности может производиться разными способами. Согласно современной классификации, существует три типа методов стимулирования персонала:

• прямые экономические мотивы (оплата обучения, повременная и сдельная оплата, премия за отсутствие невыходов на работу и рационализацию, участие в прибыли);
• косвенные экономические мотивы (доплаты за стаж работы, льготное питание, пользование транспортом и жильём);
• социальные мотивы (безопасные условия труда, возможность повышения квалификации, служебного роста, гибкий рабочий график).

Впрочем, первую и вторую группу можно объединить, получив тем самым две основные категории – материальные и нематериальные вознаграждения. Раньше работников было принято поощрять надбавками и премиями, путёвками, возможностью бесплатного лечения. Сейчас акцент в управлении сместился в сторону нематериальных благ. Многих соискателей, устраивающихся на работу, наряду с достойной оплатой труда интересует возможность творческой самореализации, продвижения по карьерной лестнице.

К эффективным социально-психологическим методам трудовой мотивации относятся:

• потребность работать в дружном, отзывчивом коллективе;
• стремление самоутвердиться (характерно для высококвалифицированных работников молодого и среднего возраста);
• желание быть самостоятельным (присуще индивидуальным предпринимателям);
• мотивы стабильности и справедливости;
• желание приобрести новые знания, опыт;
• соревновательный принцип (преобладает в корпоративной культуре компаний США и Канады).

При построении системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать, что мотивация поведения в процессе трудовой деятельности должна носить дифференцированный и комплексный характер. С одной стороны, определяясь с вознаграждением, обязательно нужно учитывать потребности каждого работника. С другой стороны, такая система поощрений персонала должна включать разные стимулы: индивидуальные и коллективные, материальные и социальные.

В зависимости от изменений, происходящих в коллективе и обществе, политику управления, касающуюся мотивации, надо периодически пересматривать. В то же время неизменными должны оставаться базовые принципы организации системы стимулирования персонала:

• Предоставление всем членам коллектива равных возможностей для карьерного роста.
• Применение одинаковых для всех критериев результативности труда, наличие чёткой и понятной системы оценивания персонала.
• Прямая зависимость между итогами труда и величиной оплаты. Признание личного вклада в общее дело.
• Создание для всех категорий работников надлежащих условий по безопасности труда и защите здоровья.
• Обеспечение возможности развиваться профессионально (внедрение программ обучения, отправка на курсы повышения квалификации).
• Поддержание в коллективе доверительной атмосферы. Наличие двусторонней коммуникативной связи между представителями управления и подчинёнными.

Системы мотивации сотрудников в России, Японии, Западной Европе и США

В России, где собственная корпоративная культура только складывается, управление пока находится на низком уровне. А между тем, достижение лояльности персонала в условиях, когда рабочая нагрузка увеличивается, а оплата остаётся на прежнем уровне, является одной из приоритетных задач для руководства. Так какая же мотивация трудовой деятельности зачастую встречается в российской реальности? К наиболее популярным способам стимулировать сотрудников относятся: сжатая рабочая неделя, гибкий график, возможность работать дистанционно, используя персональный компьютер. На предприятиях, функционирующих по старинке, персонал поощряют путёвками, тринадцатой зарплатой, почётными грамотами.

Общеизвестно, что прорыв в области управления организаций был составляющей японского экономического чуда. Работа в сознании жителей страны восходящего солнца является важнейшей составляющей жизни. Японские сотрудники редко уходят на больничный, часто работают сверхурочно и не в полном объёме используют отпуск.

Откуда такое рвение? Частично его диктует трудовая мотивация. Так, в Японии действует принцип пожизненного найма, то есть должность, зарплата человека напрямую зависят от количества лет, проработанных в организации. Компании предоставляют сотрудникам льготы, назначают денежные вознаграждения (как минимум дважды в год), оплачивают обучение. Руководство предприятий всячески поощряет активное общение внутри коллектива.

В европейских странах распространена оплата труда по единой тарифной сетке. В Испании, Италии, Франции ЕТС применяют на отраслевом уровне. В Германии ставки оплаты труда определяются на региональном уровне и ежегодно фиксируются в соответствующих отраслевых соглашениях. В Швеции придерживаются солидарной политики зарплат. В то же время в Западной Европе действует система гибкой оплаты труда. Мотивация трудовой деятельности производится несколькими способами: через выплату комиссионных, индивидуальных премий, по схеме программы разделения прибыли. Управление может вознаграждать персонал и нематериально: давать льготы, связанные с рабочим графиком, проводить внутрифирменные праздники, выражать признательность.

Похожая мотивация поведения в процессе трудовой деятельности распространена и в США. В сложившейся там системе стимулов к работе преобладают материальные вознаграждения. Сотрудников, проявляющих самостоятельность и инновационный подход, поощряют высокими премиями. Заинтересованность персонала в продажах стимулируют получением процентов от каждой сделки. Такое управление кардинально отличается от японского: среди американского руководства квалификация, возраст и стаж работника ценятся гораздо меньше, чем инициативность.