Ценный кадр: десять навыков идеального сотрудника. Готовы ли вы работать сверхурочно? Как повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться

Удержание ключевых сотрудников – задача непростая, и быстро решить ее довольно сложно. Мы рассмотрим, на что стоит обратить внимание при работе с наиболее ценными кадрами.

Из материала вы узнаете:

• Какие сотрудники компании являются наиболее ценными;
• Какие существуют программы удержания ключевых сотрудников;
• Как повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться.

Уход из компании некоторых ключевых сотрудников может привести к возникновению высоких рисков для бизнеса, поэтому специалисты рекомендуют разрабатывать эффективные программы удержания задолго до того, как на столе руководителя окажется заявление об увольнении. Работа по удержанию ключевых специалистов заключается в том, чтобы заинтересовать сотрудников к дальнейшей работе, несмотря на возникающие трудности и более выгодные сторонние предложения.

Сегодня все более популярна позиция руководства о том, что незаменимых людей нет. Однако существуют сотрудники, увольнение которых серьезным образом может сказаться на ситуации в компании. Как правило, организации стараются удержать:

• высококвалифицированных специалистов, которых ранее «переманили» из другой фирмы;
• сотрудников, от работы которых зависит получение прибыли;
• персонал, в развитие и обучение которого вложены значительные ресурсы.

Также руководство постарается сделать все возможное, чтобы из компании не ушли специалисты, обладающие уникальными навыками или редкими умениями; сотрудники, получившие дополнительное образование, серьезно повлиявшее на их работу; высококлассные профессионалы. Для того чтобы указанные категории ключевых сотрудников остались в штате, необходима правильная работа по их удержанию.

Программы удержания сотрудников

Эксперты выделяют три группы программ удержания сотрудников в компании: денежные, льготы и моральные.

К денежным программам, среди прочего, относятся:

Возможность приобретения акций компании и их различные варианты . Смысл программы заключается в том, что менеджер или другой сотрудник получает право на выкуп акций компании по фиксированной ставке в течение определенного времени в будущем. Поскольку цена акции фиксирована, сотрудник заинтересован в максимальном увеличении рыночной стоимости этой акции, а, следовательно, в работе в данной организации.

Схема отложенных бонусов . Согласно этой программе удержания ключевых сотрудников, при трудоустройстве оговариваются денежные вознаграждения, которые будут выплачены сотруднику поэтапно в течение 2-3 лет. Работник, таким образом, стремится получить каждый последующий бонус.

Долгосрочные бонусы на основе KPI сотрудника . Руководство компании ставит цели и задачи на ближайшие несколько лет и договаривается о том, как будет измерено их достижение. Ключевых сотрудников ставят в известность, после чего они стремятся достичь определенных показателей и получить вознаграждение, которое напрямую зависит от их усердия.

Бонус за выслугу лет . Чем выше стаж работы в компании – тем выше бонус. Это позволяет стимулировать работников в течение длительного времени трудиться в компании. Важно при использовании данной программы сделать так, чтобы разрыв между доходом новичка и опытного сотрудника был не слишком высоким.

Партнерство . В небольших компаниях ключевых сотрудников можно удержать посредством будущего возможного получения доли в компании. Эффективность программы в том, что от работы специалиста во многом зависит успешность компании.

Льготы также являются эффективными при необходимости удержания сотрудников. В частности, к ним относятся:

• Оплата медицинского обслуживания сотрудника и членов его семьи.
• Корпоративные пенсионные программы и программы ипотечного кредитования сотрудников.
• Оплата дорогостоящего обучения или стажировки при соблюдении определенных условий.
• Приобретение продукции компании по льготной стоимости.
• Оплата занятий в спортивных клубах.

Моральные программы удержания ключевых сотрудников важны не меньше, чем денежные. К ним относят:

• «Здоровую» корпоративную культуру.
• Наличие интересных задач по работе.
• Признание профессионализма сотрудника, доверие ему и делегирование полномочий.
• Возможность профессионального развития и самореализации, карьерный рост.
• Стабильное и положительное развитие бизнеса.

Необходимо комплексно подходить к вопросу удержания сотрудников и использовать программы комплексно – это позволит решить вопрос в долгосрочной перспективе.

Удержание ключевых сотрудников

Прежде чем выбирать ту или иную программу удержания ключевых сотрудников, работодателю нужно определиться с тем, кем именно стоит особенно дорожить. Во-первых, ключевые сотрудники оказывают максимальное личное влияние на достижение стратегических целей компании. Во-вторых, удерживать стоит работников, разрабатывающих инновационные идеи и обеспечивающих инновационные идеи для повышения конкурентных преимуществ компании. В-третьих, ключевыми являются представители уникальных профессий, подготовка которых требует длительного времени или серьезных вложений. Обычно ключевыми сотрудниками являются топ-менеджеры, менеджеры среднего звена и уникальные специалисты высшей квалификации.

Лучше всего начинать заниматься удержанием ключевых сотрудников еще на этапе подбора персонала, а не в критический момент, когда что-либо предпринимать уже поздно. Руководству необходимо комплексно подойти к вопросу удержанию сотрудников и стимулировать их к работе в данной компании на протяжении долгого времени. Стимулирование, в данном случае, это использование материальных и психологических способов создания заинтересованности сотрудника в труде.

Для удержания ключевых сотрудников в компании необходима грамотная работа по долгосрочному стимулированию. Она, в частности, предполагает проведение комплекса мотивирующих мероприятий, которые будут направлены на достижение персоналом стратегических целей организации.

Как повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться

Прежде чем говорить о том, как повлиять на решение сотрудника уволиться, руководителю нужно понять, по каким причинам люди остаются в компании. Сделать это можно посредством опросов. Также необходимо проводить интервью при увольнении по собственному желанию – анализ причин ухода может отчасти помочь руководителю улучшить ситуацию.

Существует несколько наиболее распространенных причин увольнения ключевых сотрудников:

1. Неравная, несправедливая или неконкурентная оплата труда. Повлиять на решение ключевого сотрудника уволиться из-за зарплаты можно по-разному, например:
   - пересмотреть уровни оплаты труда на основе изучения рынка;
   - объяснить работникам связь между оплатой и результатами труда;
   - внедрить процесс оценки работы или улучшить существующую схему принятия решений по созданию равной тарифной сетки.
2. Неинтересная работа. Задачи необходимо планировать так, чтобы каждый ключевой сотрудник занимался интересными, разнообразными делами, мог проявлять самостоятельность при принятии решений и получать обратную связь. Также работа сотрудников должна способствовать их росту.
3. Непонимание своей роли в компании. Если сотрудник не понимает, что входит в его обязанности, или не получает отклика на свои действия, он не будет работать на должном уровне. Для удержания сотрудника, решившего уволиться по данной причине, можно предпринять такие действия:
   - выразить требования к эффективности в форме трудных, но реальных целей;
   - определить действия, необходимые для достижения поставленных целей;
   - поощрять сотрудников за хорошую работу;
   - осуществлять регулярную и понятную обратную связь.
4. Отсутствие обучения и профессионального роста. Работодателю нужно разработать и запустить в компании обучающие программы и серии тренингов, которые помогут дать сотрудникам необходимый уровень компетенций и повысить существующие умения и навыки.
5. Отсутствие чувства команды. Сотрудники будут работать хуже, если они не чувствуют себя важной частью коллектива. Для предотвращения увольнений по данной причине руководитель может создать отдельные рабочие группы для решения определенных задач, а также акцентировать значение командной работы как базовой ценности.

Руководитель любой компании должен понимать, что работа по удержанию ключевых сотрудников будет действительно эффективной, если проводить ее комплексно и заблаговременно.

В ситуации экономической нестабильности поиск и сохранение ценных кадров как успех бизнеса, является для компаний важным элементом, как найти нужную кандидатуру на трудовом рынке и как в короткое время получить от нового сотрудника отдачи с максимальным результатом, как сохранить имеющиеся ценные кадры?

Профессионализм

Если организация располагает достаточно большим штатом сотрудников или большим количеством филиалов, то подготовку персонала значительно удобнее поручить специальным отделам. В таких случаях прибегают к корпоративному обучению проходящего в виде семинаров, тренингов или курсов. Такой подход дозволяет в короткое время при небольшом количестве денежных затрат ознакомить новый персонал с базовыми знаниями.

Наряду с тренингами и семинарами разрабатываются курсы с углубленным характером знаний. Для организаций, у которых ассортимент товаров или услуг часто изменяется полезно непрерывное обучение и обновление прежних знаний, которые повышают профессионализм сотрудников. Например, немецкая компания Siegenia-Aubi , которая представляет различную оконную фурнитуру, дверные замки и системы проветривания.

Представительство данной компании в России проводит 5-ти уровневую систему обучения , которая дает возможность новичкам вырасти до технических специалистов. Каждый уровень имеет определенный список знаний и надлежащие экзаменационные вопросы, которые каждый год обновляются. Особое место в данной системе обучения отводится различным семинарам для персонала.

Вследствие кризиса критерии и его обучение начинают видимо смещаться. Специфика тренингов, которые проводятся, изменилась, и ее направлением сейчас стало повышение эффективной работы в измененных условиях ранка.

Организации, которые продолжают обучение в тяжелое время для себя ставят главную цель - это и удержать позиции бизнеса. Поэтому заказчики свое предпочтение стали отдавать тем семинаром, которые направлены на быстрые положительные результаты. Изменилось отношение сотрудников организаций к обучению. Ранее не весь персонал желал посещать учебные мероприятия, то сейчас организации заинтересованы только в тех людях, которые стремятся увеличить свою эффективность.

Поиск специалистов

Многие компании не могут себе разрешить подбирать персонал, который не имеют опыта работы и обучать его самым азам мастерства. С другой стороны на вакантное место не так-то сложно. Однако при рассмотрении кандидатов многие из них вчерашние студенты и совсем молодые специалисты, не имеющие большого опыта работы.

Для правильного поиска ценных кадров нужно учитывать несколько фактов:

* оценка коммуникативных качеств кандидата
* наличие высшего образования
* опыт работы

Однако какой бы серьезный кризис не настал, всегда требуются ценные кадры. Эффективная, качественная работа невозможна без наличия высокой квалификации, поэтому каждая фирма ориентируется на профессионалов, так как ценные кадры - это успех бизнеса , и их скрупулезно выбирают.

Прежде чем HR–специалист начнет поставлять в компанию кадры, от которых будет зависеть жизнеспособность бизнеса, владелец компании должен найти этого специалиста и настроить его под себя. Подобрать хорошего рекрутера - самого ценного сотрудника компании - не так–то просто. Ошибка будет стоить дорого. Поэтому так важно знать, на что надо обращать внимание.

От рекрутера зависит нормальное функционирование системы жизнедеятельности компании, подчеркивает Олег Бирюков, генеральный директор инжиниринговой компании "Лиман–трейд". "Поэтому поиск рекрутера - это личная обязанность руководителя, такую задачу нельзя делегировать помощнику", - считает Анжелика Савицкая, руководитель юридической компании "Савицкая и партнеры". "Первое, на что нужно обратить внимание при найме рекрутера, - его опыт", - говорит Олег Бирюков.

Конечно, большую роль играют коммуникативные навыки и личностные качества специалиста, но, каким бы многообещающим ни казался потенциальный сотрудник, бизнес–тренеры не советуют нанимать рекрутера с маленьким опытом работы. Это не подходящая для экспериментов позиция: слишком много рисков, что новичок наймет не тех людей.

Оркестр или фронтовик

"Найти хорошего рекрутера - такая же сложная задача, как и найти хорошего специалиста в любой другой сфере деятельности", - объясняет Мария Маргулис, генеральный директор агентства " ". По ее словам, поиск таких специалистов проводится, по сути, в тех же источниках, что и поиск кандидатов на другие позиции. Но кроме подробного анализа опыта и закрытых специалистом позиций важно также оценить его навыки интервьюирования и оценки кандидатов.

"Надо понять, насколько четко человек определяет критерии оценки, грамотно формулирует вопросы и объективно оценивает кандидатов. Кроме того, важным параметром является его интерес к людям, последовательность и структурированность. Ведь для рекрутера важно получить на интервью максимально полную и достоверную информацию о кандидате, а не то, как соискатель хочет себя представить", - говорит .

Чтобы найти хорошего рекрутера, руководителю нужно четко понимать будущие компетенции такого сотрудника: будет он закрывать потоковые позиции или, наоборот, точечные. "Другими словами, какой это будет рекрутер - человек–оркестр или специалист на узкий фронт работ, - поясняет Нина Хюнен, директор корпоративной школы Skyeng. - Для разных задач чаще всего нужны разные люди: тот, кто успешно закрывает точечные позиции, бывает, терпит неудачи на потоке, так как пытается в каждом кандидате увидеть звезду и разглядеть потенциал, он теряет скорость".

"Важно понять какого уровня вакансии рекрутер вел раньше: линейка, массовые позиции, менеджеры среднего звена, управленцы среднего/высшего звена, топ-менеджмент,- перечисляет Руслан Карпов, эксперт по подбору персонала кадрового агентства "Юнити". - И потом сопоставить его опыт с задачами компании".

Руководителю важно также определить, будет ли этот сотрудник вести полный процесс от поиска кандидатов до непосредственного вывода в работу или только проводить собеседования и давать заключение. На выделенный участок задач можно брать рекрутера с небольшим опытом, а вот на широкий спектр лучше подойдет кандидат с разноплановым опытом, работающий в профессии больше года, считает Нина Хюнен.

"Работа рекрутера находится на стыке сразу нескольких профессий, - напоминает Олег Бирюков. - При найме нужно учитывать, что хороший кадровик должен не только знать схему проведения собеседования с потенциальным кандидатом, но и хорошо ориентироваться в рынке, на котором работает его компания". Для этого у специалиста должны быть связи в отрасли."Контакты – багаж и ценность рекрутера. Чем шире у человека круг общения, тем более успешен он будет в этой сфере", - напоминает Инна Верещагина, брокер агентства Century 21 Capital Petersburg.

"Важно, чтобы рекрутер мог грамотно снимать запрос, - предупреждает Татьяна Ваньчкова, заместитель генерального директора по корпоративному обучению в кадровом холдинге "АНКОР", - то есть понять, какой сотрудник нужен на конкретную позицию".

Также, напоминают эксперты, грамотный специалист по подбору персонала должен быть неплохим психологом, чтобы уже на стадии собеседования выявить нюансы, которые могут помешать кандидату вписаться в новый коллектив.

Случай из практики

"Мы искали рекрутера через попытки хантинга наших сотрудников, - рассказывает Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR–агентства "Идеи&Решения". - Раз они вычислили эффективных и достали своим предложением, значит, не зря хлеб едят. В процессе поиска мы обращали внимание на то, умеет ли кандидат мыслить стратегически и оценивать основной актив компании - людей - не только в настоящем, но и в будущем".

Кроме того, продолжает Сергей Пархоменко, смотрели на жизненный опыт: люди разных возрастов, пола, образования, психотипа, религиозных убеждений, даже имея примерно один профессиональный уровень, сильно отличаются друг от друга. "И конечно, при подборе необходимо учитывать соответствие рекрутера корпоративной культуре самой компании, ведь он - своеобразная витрина на рынке работодателей", - напоминает Сергей Пархоменко.

Чтобы вычислить это, некоторые компании, по словам Альберта Мицевича, руководителя отдела по подбору персонала компании "Честное слово", предлагают интересующим их рекрутерам пройти череду тестов: от психологических до теста на IQ.

"Рекрутера, который соответствует ожиданиям на 100%, найти довольно непросто, - предупреждает Татьяна Бурянина, руководитель направления общего подбора по России и СНГ Санкт-Петербургского филиала кадровой компании ManpowerGroup Russia & CIS. - Увлекшись поиском идеального кандидата можно потерять время.Следует также помнить, что кандидаты на вакансию рекрутера рассматривают предложения от различных компаний, и вам самим, как работодателю понадобится побывать " успешным рекрутером" чтобы найти себе сотрудника и сделать ему интересное предложение оперативно".

Типичные ошибки руководителя

"К сожалению, самая распространенная ошибка - доверять резюме больше, чем своим глазам, - говорит Нина Хюнен. - Если вам по каким–то причинам неприятно общаться с владельцем чудесного резюме, лучше откажите ему". Минимизировать ошибки найма могут, по словам специалиста, стартовое задание перед собеседованием, решение на собеседовании нескольких задач из практики компании, анализ достижений в карьере кандидата, отзывы прошлой команды или рекомендации ближнего круга руководителя.

Лучше всего предложить кандидату решить открытый кейс, напрямую связанный с будущими задачами, - так, чтобы он не предполагал стандартных решений. Например, если основная сложность у компании в том, чтобы найти кандидатов на конкретную вакансию, руководитель может задать прямой вопрос: где искать таких кандидатов? А потом обратиться к рекрутеру с другим вопросом: "Вы все это попробовали, но кандидатского поля нет. Что будете делать?"

"Здесь вы получите очень важные для вас ответы, в том числе поймете и отношение к ситуациям из разряда невозможного: будет ли кандидат оправдываться рынком, настаивать на увеличении мотивации вакансии, снижении требований к кандидатам или сможет открыть другое поле кандидатов из смежной отрасли", - говорит Нина Хюнен.

Очень важно понять, как рекрутер умеет работать с мотивацией кандидатов, напоминают бизнес–тренеры. "Для этого хорошо подходит игра, когда вы с кандидатом меняетесь местами. Вариант А: "Представьте, что вы руководитель нашего холдинга, а я ваш кандидат". Или вариант Б: "Представьте, что вы уже работаете у нас и у вас очередное собеседование на вакансию "Х", а я ваш кандидат". И побудьте в роли не очень заинтересованного человека", - говорит Нина Хюнен. Так проще всего узнать, умеет ли соискатель работать с возражениями и сомнениями.

"Если рекрутер сможет понять еще на собеседовании какая корпоративная культура в вашей компании, каких кандидатов вы предпочитаете, с кем сможете сработаться, а с кем нет – это признак профессионализма. Есть еще момент: настоящий рекрутер любознателен и общителен, поэтому он еще до встречи с вами будет знать о вашей компании куда больше, чем написано в вакансии" - объясняет, как вычислить хорошего специалиста, Елена Лимонова, руководитель кадрового агентства Staff-UP.

По словам Татьяны Ваньчковой, важно наличие у кандидата собственной позиции, умения и готовности помочь владельцу компании сделать правильный выбор между несколькими кандидатами, способность указать на ошибку. Нельзя забывать, что именно этот человек станет для собственника экспертом по подбору персонала и он должен уметь настоять на своем, когда это будет нужно.

Сегодня мало кого из рекрутеров интересуют только профессиональные навыки будущего сотрудника. Да, они могут стать поводом для приглашения на собеседование, но пропуском в следующий тур будут совсем не «технические» характеристики. Руководители компаний все чаще обращают внимание на «мягкие качества» потенциального работника. Некоторые управленцы даже признаются в том, что делают их приоритетными, надеясь уже в процессе обучить работника профессиональным тонкостям. Рекрутинговый опыт работы крупнейших корпораций позволяет говорить о топ-10 навыков, которыми обладают успешные сотрудники.

Умение общаться по-человечески

Эффективным и успешным станет тот, кто умеет слушать других и грамотно излагать свои мысли. Востребованы как умение просто объяснять технические концепции для тех, кто в этом не разбирается, так и элементарное дружелюбное общение с коллегами. Эксперты LinkedIn утверждают, что кадровые службы не могут найти кандидатов с нужными навыками межличностного общения в 60% открытых вакансий. Докажите, что вы эксперт в коммуникациях. Не надо голословных утверждений, расскажите, например, как провели презентацию для руководителей высшего звена, убедив их открыть новую линию бизнеса, ставшую прибыльной в течение восьми месяцев.

Умение работать в команде

В условиях, когда возрастает ценность проектной деятельности, этот навык становится одним из ключевых факторов карьерного успеха. Стив Джобс, сооснователь компании Apple, считал, что эффективно может работать группа не более чем из 100 человек. За время его руководства в Apple был создан настоящий культ малых команд, внутри которых иерархия не имела значения - был важен результат к четко обозначенному времени. Чтобы воспитать в себе умение работать в команде, полезно стать волонтером близкого вам по духу дела: организовывать поездки со своими детьми, устраивать спортивные марафоны или организовывать отдых с палатками.

Осведомленность о состоянии рынка

Даже если человек претендует не на топовую позицию, он должен знать рынок, на котором работает компания, и понимать, какие позиции она занимает относительно конкурентов. Это позволяет сотрудникам «смотреть на ситуацию сверху», предлагать интересные решения для развития бизнеса. Согласно исследованию Международной ассоциации трудоустройства выпускников, 67% руководителей компаний считают, что эти знания - главный дефицитный навык у вчерашних студентов. Чтобы быть в курсе, внимательно изучите сайт компании, в которую хотите устроиться. Подпишитесь на профильные издания в сети и на странички отраслевых лидеров мнений в соцсетях, посмотрите видеокурсы и лекции.

Аналитический склад ума и изобретательность

Руководитель компании хочет получить результат от вашего труда, при этом он заинтересован в том, чтобы вы сами придумали, как добиться его с минимальными затратами. Это экономит время управленца и позволяет сотруднику быть творческим и самостоятельным. Кстати, часто на собеседованиях кандидата просят найти решение реальной бизнес-задачи, стоящей перед компанией в эту самую минуту. Это позволяет отличить теоретика от практика (вторые, как вы понимаете, ценятся больше).

Нацеленность на результат

Кандидат должен быть нацелен на достижения важных для себя результатов, и это не только хороший заработок. Результат в большинстве случаев важнее процесса. Осознание целей помогает поддерживать позитивный настрой. Работодатели ценят оптимистов хотя бы потому, что при встрече с неудачей те гораздо реже готовы сразу сдаться, при этом лучше справляются со стрессом и имеют более крепкое здоровье. Самые простые и бесплатные рецепты по переключению настроя: регулярно занимайтесь спортом, чтобы повысить уровень эндорфинов, сосредоточьтесь на том, что вы можете, а не на том, что не получится, выберите себе образец для подражания.

Драйв

Сегодняшний работодатель ценит ненормальность в хорошем смысле слова. Основатель Virgin Group Ричард Бренсон советует нанимать на работу авантюристов: думающие и действующие вдохновляют остальных. По его словам, большинство лучших его сотрудников первоначально показались ему совершенно дикими. «Мы ищем людей, которые увлечены чем-то. Почти не имеет значения, чем именно они увлечены. Во время интервью с кандидатами мы хотим увидеть, что они готовы проявлять инициативу», - рассказывает о рекрутинговой политике Facebook Марк Цукерберг.

Грамотность

Отдельным пунктом рекрутеры отмечают навык грамотного письма для идеального кандидата. Отчасти это вызвано тем, что более половины резюме содержат грамматические ошибки. Участник проекта не всегда могут переговорить друг с другом, и умение грамотно описать, например задачи для одного из коллег, очень важно. Не менее важно без ошибок переписываться с партнерами и клиентами компании. Поэтому, если вы хотите сделать грамотность своим конкурентным преимуществом, внимательно перечитайте документы, которые отправляете работодателю.

Организация рабочего процесса

Важно научиться достигать поставленных целей. Организовывать себя, делить задачу на этапы и успешно их проходить. Современные корпорации видят перспективы в проектной занятости, при которой существенно сокращается число менеджеров. Их заменяют несколько координаторов, а это значит, что каждый участник команды «нарезает» себе определенные задачи и сам определяет, как и когда он сможет их решить. Для удобства планирования есть много цифровых помощников, однако и бумага с ручкой тоже сгодятся. Для тренировки этого навыка попробуйте составить план «как я получу работу моей мечты» и действуйте по нему.

Адаптивность или умение работать на коленке

Судя по исследованию Flux Report for Right Managment, 91% HR-директоров уверены, что к 2018 году способность приспосабливаться к изменениям и неопределенности станет главным навыком, на который будут смотреть при приеме на работу. Работодатели хотят видеть у себя сотрудников, готовых в любой момент побежать в новом направлении. Именно поэтому во многих крупных компаниях собеседования намеренно проводят в максимально сложных для соискателя условиях: отключается свет, приходится переходить из одной переговорной в другую - так на деле проверяют степень адаптивности. В более мягких условиях вы можете продемонстрировать свою гибкость, указав в резюме, например, что совмещали работу и учебу или имеете опыт фриланса.

Тайм-менеджмент

Исследования говорят, что работники тратят до 50 минут в день на кофе, сигареты, социальные сети и пространные разговоры. С одной стороны, компания заинтересована в том, чтобы работник сделал как можно больше, с другой - учеными Стэнфордского университета доказано, что работать свыше 50 часов в неделю бесполезно и даже вредно для дела. Поэтому умение организовать себя и свое время - навык, по мнению многих рекрутеров, более важный, чем лидерские качества или развитый эмоциональный интеллект. Начните с ведения электронного органайзера - это поможет выявить, на что вы тратите единственный невосполнимый ресурс.