Идеи для бизнеса. Займы. Дополнительный заработок / Инвестирование / Споры о дискриминации в оплате труда работников. Продвижение по службе. Прием на работу

Споры о дискриминации в оплате труда работников. Продвижение по службе. Прием на работу

05.09.2019

Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничение прав» и «преимущества». Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе.

Суд пришел к выводу, что сам факт увольнения истца годом ранее не может ставить его в худшее положение с иными работниками, уволенными раньше. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2009 г. по делу № 2-3516/09)

Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб. в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера. А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008-2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб. за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности. Суд посчитал, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания. При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось до момента вступления в силу коллективного договора, «должна расцениваться как несовместимая с принципом равенства, гарантируемым ст. 19 Конституции РФ». Данная норма Конституции РФ, по мнению суда, «закрепляет принцип равенства, предполагающий, что равный подход к фактически равным субъектам обусловливает необходимость предоставления одинаковых гарантий лицам, относящимся к одной категории, а равенство перед законом и судом исключает формальные различия и необходимость их учета судом». Коллегия пришла к выводу о недопустимости установления различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к одной по условиям и роду деятельности категории, в том числе введения особых правил, касающихся условий реализации трудовых прав, если эти различия объективно неоправданны, необоснованны и не соответствуют конституционно значимым целям и требованиям.

Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010)

С. Е. Новиков обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу проводилась доплата. Но в дальнейшем, когда доплату производить прекратили, истец продолжал ее выполнять и попросил оформить это документально. Но работодатель на его просьбы не отреагировал, а в скором времени и вовсе отправил в простой. Судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего-гальваника, не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а два других мастера продолжали выполнять обязанности рабочего-гальваника, которым по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. У истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса). В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Данное положение также закреплено ст. ст. 3 и 132 ТК РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.

При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Таким образом, суд приходит к выводу, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается.

Согласно приказу генерального директора ООО «КейЭйСи» истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ не является таким доказательством. При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.

Суд пояснил, что факт принятия решения работодателем о сокращении численности штата не является дискриминацией в отношении работника. (Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области по делу № 2-1993/2010)

Т. И. Емельяненко обратилась в суд с исками к ОАО «ММК» об установлении фактов дискриминации в сфере труды, взыскании компенсации морального вреда. Истица пояснила, что работодателем грубо нарушались ее конституционные и трудовые права на равные условия труда без дискриминации, под угрозой сокращения и в наказание за ее восстановление ее ежедневно принуждали заниматься работой, не обусловленной трудовым договором, — принудительным трудом. А именно в течение указанных периодов ежедневно приходили телефонограммы и письма на адрес места ее работы с требованием идти в отдел кадров для ознакомления с вакансиями. Сотрудники отдела кадров являлись в рабочее время на ее рабочее место и принуждали ее знакомиться со списками вакансий, принуждали брать ежедневно направления на работу. Она вынуждена была ходить по направлениям. Считает, что у нее неравные права с другими сокращаемыми работниками, поскольку она в результате этого должна была работать без обеда и задерживаться на работе.

В процессе судом было установлено, что в отношении Т. И. Емельяненко осуществляется процедура сокращения. Суд указал на то, что в соответствии с Конвенцией № 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 года и вступившей в силу для СССР 04 мая 1962 года, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин «дискриминация» в соответствии со ст. 1 Конвенции включает:

а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.

В соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется... свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации, вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что принятое ОАО «ММК» решение о сокращении штата принято в рамках предоставленных ему правомочий.

Принятием данного решения права работника, предусмотренные ст. 37 Конституции РФ, не нарушаются. Поскольку права и свободы гражданина, не должны нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им .

В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из перечисленных требований Закона, на работодателя возлагается именно обязанность по предложению работнику, в отношении которого осуществляются мероприятия по сокращению численности или штата, всех имеющихся вакантных должностей. Предлагаемая работа должна отвечать требованиям квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом из действующего законодательства не усматривается, что работник обязан знакомиться со всеми предложенными ему вариантами вакантных должностей под роспись, а также в обязательном порядке соглашаться с предложенными ему вариантами.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчик, предлагая истице все имеющиеся вакантные должности, требования закона не нарушает.

Не всегда совершение незаконного действия работодателя в отношении работника является дискриминационным. (Решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. по делу № 11-27/08)

В деле по иску гражданина к ООО «Талирс Плюс» суд в апелляционном решении, которым исковые требования частично удовлетворены, признал отказ в приеме на работу гражданина по основаниям «не подходит по возрастной категории» незаконным, взыскал компенсацию материального ущерба и морального вреда, однако отказал в удовлетворении требования обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор со ссылкой на то, что «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя».

Данное решение еще раз подчеркивает свободу работодателя в осуществлении экономической деятельности и последствия отсутствия в законодательстве четких критериев определения дискриминации в трудовых отношениях.

Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания.

Гражданин обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор. В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что ответчик необоснованно отказал в заключении трудового договора, тем самым подвергнув его дискриминации в сфере труда, что является нарушением ст. ст. 3, 64 ТК РФ. Приказом от 30 июля 2008 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 30 июля 2008 г. истцом подано заявление директору Воронежского вагоноремонтного завода — филиала ОАО «Вагонреммаш» с просьбой принять на работу в цех подготовки вагонов по специальности электрогазосварщик 5-го разряда. 8 августа 2008 г. истцом был получен ответ за подписью директора ОАО «Вагонреммаш» Воронежский ВРЗ ОАО «ВРМ» о том, что «...заявление рассмотрено, принять на работу в настоящее время не представляется возможным, данные внесены в базу резерва высококвалифицированных специалистов...». В своем исковом заявлении истец ссылался на некий «черный список» лиц членов профсоюза, которым ответчик отказывал в приеме на работу из-за их принадлежности к профсоюзу. Однако пояснения истца в части наличия «черного списка» в ОАО «Вагонреммаш», суд оценил, как не соответствующие действительности, поскольку данные сведения ничем не подтверждены. Судом установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с истцом переговоров о трудоустройстве.

Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения» Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.

Наличие достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности и, соответственно, невыплата работнику компенсации при увольнении, не может расцениваться как дискриминация. (Решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г.)

Гражданин обратился в суд с иском к ООО «ПроБюроАгидель» о восстановлении на работе в должности генерального директора ООО «ПроБюроАгидель», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав на незаконность своего увольнения. Судом первой инстанции установлено, что истец уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При этом суд указал, что расторжение трудового договора по данной статье допускается без выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, поскольку факт невыплаты компенсации не свидетельствует о том, что нарушен порядок увольнения. В силу п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации — в силу ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (чч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ — предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определенном трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Суд пришел к выводу, что увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 года по делу № 33-2601/2008)

Гражданин обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе.

В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 года приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. 9 января 2008 года К. был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 года во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 года восстановлен в прежней должности. Но в скором времени вновь уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности. Представитель ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена.

На основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий работника. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. По делу не имелось каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывал, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не распространяется на работников мужского пола и является дискриминационным по отношению к ним. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева»)

Конституционность названного законоположения оспаривает гражданин А. Е. Остаев — отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 года был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Полагая, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин — отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает), А. Е. Остаев обратился в Савеловский районный суд города Москвы с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученного заработка и компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований А. Е. Остаева, Савеловский районный суд города Москвы в решении от 31 августа 2010 года, оставленном без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2010 года, указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в соответствии с требованиями законодательства без нарушений процедуры со стороны работодателя и что истец не входит в круг лиц, которым предоставляется гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Гражданин А. Е. Остаев усматривал неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том что Конституция РФ наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ, в том числе ее статьям — 7 (ч. 2), 19 и 38 (чч. 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (п. 1 ст. 1 и ст. 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня.

Стабильность трудовых отношений, возможность совмещения работы с выполнением семейных обязанностей помогают женщинам сохранить востребованные на рынке труда навыки и квалификацию, повышают их перспективы с точки зрения профессионального роста, продвижения по службе, что, в свою очередь, обеспечивает им равные с другими работниками возможности реализации права на труд и свободного выбора рода деятельности и профессии. Кроме того, предсказуемость правовых последствий в случае продолжения женщиной трудовой деятельности после рождения ребенка, стимулируя повышение уровня рождаемости, позволяет решать стоящие перед государством задачи демографической политики.

Следовательно, запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.

Соответственно, положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции РФ.

Что касается отца ребенка в возрасте до трех лет, то в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на него только в том случае, если он воспитывает ребенка без матери. Соответственно, отец ребенка в возрасте до трех лет может быть уволен по инициативе работодателя, в частности по сокращению численности или штата работников, даже если он является единственным кормильцем в многодетной семье, а мать в связи с необходимостью осуществления ухода за детьми, которым в силу возраста или состояния здоровья требуется постоянная забота, в трудовых отношениях не состоит.

Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто — мать или отец — работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить — в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости — к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.

Дискриминация в трудовых отношениях достаточно частое явление. Однако отсутствие четкой ее регламентации в законодательстве, а подчас и нежелание самой «потерпевшей» стороны добиваться защиты своих прав, приводит к нивелированию проблемы. Судебная практика по данной категории дел не столь обширна, что скорее говорит не об отсутствии дискриминации в трудовых отношениях, а о незнании своих трудовых прав и инертности работников, которые зачастую под угрозой увольнения не инициируют трудовые споры. В попытке дать более четкое определение дискриминации суды своими решениями всё же постарались не ущемить работодателей в праве на свободу предпринимательской деятельности, указывая, что работодатель вправе сам определять, с кем именно заключать трудовой договор, какой категории работников предоставлять льготы. Во многом разрешение спорных вопросов остается на усмотрение судов. Так, если работник обратится с просьбой к работодателю о предоставлении ему возможности работать сверхурочно для получения дополнительного заработка, а работодатель не захочет предоставить ему такой работы, при этом предоставив подобную возможность другим работникам, можно ли подобное решение работодателя считать дискриминационным? Скорее решение суда будет выглядеть следующим образом: «Работодатель обязан обеспечить работника работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ. Из содержания определения сверхурочной работы следует, что она производится по инициативе работодателя, а не работника (ст. 99 ТК РФ)». Из чего следует, что определение подобного оценочного понятия — «дискриминация» должно быть закреплено на законодательном уровне и для того, чтобы облегчить судам процесс толкования и правоприменения.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Северо-Енисейский районный суд Красноярского края, РФ, в составе:

председательствующего судьи Н.А. Тимошиной, при секретаре О.В.Шаховой,

с участием зам.прокурора Северо-Енисейского района Кокорина М.В.,

представителя ответчика Шаховой Д.Н., действующей на основании доверенности № 60Д\13 от 25.04..2013 г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2- 159/2013 г. по иску ФИО1 к ООО «ФИО11» о:

взыскании компенсации морального вреда в сумме 118190 руб.44 коп, причиненного дискриминацией в форме привлечения работника к принудительному труду;

Обязать исполнить предписание Государственной инспекции труда в №-ОБ\12 от ДД.ММ.ГГГГ

Установил:

ДД.ММ.ГГГГФИО1 обратился в Северо-Енисейский районный суд с вышеуказанными требованиями.(л.д.3-8 т.1), делу присвоен номер 2-93\2012. ДД.ММ.ГГГГ истец уточнил свои требования(л.д.35 т.1). ДД.ММ.ГГГГ производство по делу приостановлено до принятия решения по жалобе ООО «ФИО11». (л.д.104 т.1). ДД.ММ.ГГГГ производство по делу возобновлено(л.д.135) и ДД.ММ.ГГГГ принято решение об отказе в удовлетворении заявленных требований.(л.д.152-155). Апелляционным определением вого суда от ДД.ММ.ГГГГ решение отменено и дело направлено на новое рассмотрение, поскольку не принято решение по уточненным требованиям, направленным истцом в суд ДД.ММ.ГГГГ(л.д.169-172). Делу присвоен №, принято к производству ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО1 вновь представил в суд ходатайство с дополнениями, уточнениями и изменениями к исковому заявлению, в котором Просит:

Обязать ООО «ФИО11» исполнить предписание Государственной инспекции по труду в №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ, взыскав с Ответчика в пользу ФИО1 172959 рублей 32 коп.

Обязать ООО «ФИО11» самостоятельно начислить и выплатить проценты за просрочку выплат по ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику" target="_blank">236 ТК РФ , начиная с условной даты ДД.ММ.ГГГГ по день фактического расчета.

Приобщить, как доказательную базу, материалы гражданского дела № 2-238/2011.

Привлечь в качестве третьих лиц (без заявления самостоятельных требований) Государственную инспекцию по труду в.

Дело просит рассмотреть в его отсутствие, в обоснование иска ссылается на то, что в рамках гражданского дела № были в адрес Северо- Енисейского районного суда направлены «Дополнения к исковому заявлению по гражданскому делу № 2-93/2012» датированные ДД.ММ.ГГГГ, которыми он, ФИО1, изменял и уточнял свои исковые требования, а именно:

« По гражданскому делу № 2-26/2012 я предъявлял исковые требования к ООО « ФИО11» о взыскании задолженности по оплате сверхурочных (это предмет иска) в результате нарушения ст. (это основание иска). А по гражданскому делу № 2-159/2013 основанием моих исковых требований я просил и прошу считать нарушение моего нематериального конституционного права на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации, которое закреплено ч.З ст. РФ. Предмет же моих исковых требований по гражданскому делу № 2-159/2013 дословно трактуется иначе.

ПРЕДПИСАНИЕ ГИТ

Позиция Ответчика относительно предписания Государственной инспекции по труду в №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ мне ясна. Я данную позицию считаю ошибочной, не обоснованной и неправомерной. Жалобу в Государственную инспекцию труда в я подал ещё, будучи в трудовых отношениях с ООО « ФИО11». Проверка по моей жалобе в ООО « ФИО11» была начата, когда я ещё состоял в трудовых отношениях с Ответчиком, а именно с ДД.ММ.ГГГГ (это отражено в акте проверки №-ОБ/12/2 от ДД.ММ.ГГГГ, который имеется в деле). Акт проверки №-ОБ/12/2 от ДД.ММ.ГГГГ и предписание №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ были направлены в адрес Ответчика в апреле 2011г. Так как в установленные законом сроки (в 10дней) Ответчик даже и не попытался обжаловать предписание ГИТ № от ДД.ММ.ГГГГ, то оно уже в мае 2011г. автоматически вступило в законную силу. Дата моего увольнения- ДД.ММ.ГГГГ (указано в трудовой книжке, копия которой имеется в деле), дата получения мною трудовой книжки- ДД.ММ.ГГГГ Эти даты я привожу для того, чтобы ещё раз подтвердить, что, обращаясь в Государственную инспекцию труда в (один из способов защиты нарушенных прав, предусмотренных законом), я не нарушил сроков обращения за своей защитой, предусмотренных ст. Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров > Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора" target="_blank">392 ТК РФ , на которую так упорно ссылается Ответчик. Защищая мои права, Государственная инспекция труда в провела проверку и выдала предписание № от ДД.ММ.ГГГГ, обязывающее Ответчика исправить все нарушения трудового законодательства, так же, не нарушая этих сроков. На это момент никаких споров между мною и ООО «ФИО11» в суде не рассматривалось в исковом порядке и не имелось решений суда, вступивших в законную силу. Государственная инспекция по труду выносит предписания только в том случае, если факты нарушения трудового законодательства очевидны, что и было сделано в моём случае.

Разве можно подвергнуть сомнению тот факт, что часы переработки оплачиваются в соответствии со ст. или же, что отпускные начисляются в соответствии с Постановлением Правительства РФ № от ДД.ММ.ГГГГ? Очевиден ответ на этот вопрос- других путей не предусмотрено законодательством РФ!

Предписание Государственной инспекции по труду в №- ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ не было ни кем отменено и судами четырех инстанций (г/- 1901/2012- Кировский районный суд) было признано законным, обоснованным, поэтому, в силу закона, а именно: Конвенции МОТ №, ратифицированной Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ №58-ФЗ; ст. , Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 57. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права > Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда" target="_blank">357 ТК РФ ; ст. , РФ, обязательно к выполнению Ответчиком.

Ошибочно мнение Ответчика о том, что исполнение предписания Государственной инспекции по труду в - это дело добровольное. Не только ст. Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 57. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права > Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда" target="_blank">357 ТК РФ предусмотрена обязательность исполнения предписания ГИТ, но и:

Защиту прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ч.2 ст. РФ).

Представитель Ответчика в своём отзыве ссылается на Апелляционное определение вого суда от ДД.ММ.ГГГГ № по поводу того, что не предусмотрена возможность принудительного исполнения предписания ГИТ в судебном порядке путем подачи самостоятельного искового заявления. Только вот г-жа ФИО4 немного путает смысл этих слов. Это ограничение применительно к самой Государственной инспекции по труду, но не к работнику, в чью пользу вынесено предписание.

Предписание Государственной инспекции по труду в №- ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ вынесено в отношение ООО «ФИО11», но в защиту именно моих нарушенных трудовых прав и оно, до сих пор, имеет законную силу, и до сих пор игнорируется Ответчиком. ГИТ действительно не может выдвигать самостоятельных исковых требований в пользу третьих лиц, а может только в административном порядке потребовать уплатить штраф, что собственно ГИТ в и сделала ещё в 2011году (в судебном порядке с ООО «ФИО11» взыскан штраф в размере 10000 рублей за несвоевременное исполнение предписания №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ. Но уплата административного штрафа не влечет погашения данного предписания и сохраняет на основании ч.2 ст. обязанность работодателя его выполнить.

Я, как лицо, в пользу которого вынесено предписание №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ, имею законное право выступить в суде к ООО « ФИО11» с гражданским иском о понуждении исполнить данное предписание, чтобы защитить свои права и свободы, нарушенные Ответчиком.

Неисполнение Ответчиком его прямых обязанностей, регламентированных ч.2ст. , в том числе и не исполнение предписания ГИТ, нужно оценивать как неправомерные действия(бездействие) работодателя, которыми Ответчик ставит себя выше всех Законов РФ, а меня загоняет в статус бесправного гражданина, что приносит мне огромные душевные страдания и унижает меня как личность. Поэтому в соответствии со ст. и ст. Ответчик должен понести бремя материальной ответственности.

Нарушая наше Российское законодательство, Конституцию РФ, игнорируя обязанности, очерченные ч.2 ст. , Ответчик умалил мои права и свободы, данные мне ч.З ст. ; ч.2 ст. РФ и нормативными актами международного права, тем самым поставил меня в менее выгодные условия по сравнению с теми работниками РФ, которые трудятся в организациях, где не ущемляются права и свободы граждан РФ. А это не что иное, как признаки дискриминации.

ДИСКРИМИНАЦИЯ.

В отзыве Ответчика почему-то, ни коим образом не затрагивается вопрос дискриминации. Но дискриминация в отношении меня со стороны Ответчика очевидна и длится до сих пор.

!) ч.2 ст.23 «Декларации прав и свобод человека и гражданина» от ДД.ММ.ГГГГ закрепляет право каждого на равное вознаграждение за равный труд, без какой бы то ни было дискриминации.

2) Конвенция № от ДД.ММ.ГГГГ» О дискриминации в области труда и занятий» в п.1 ст.1 даёт разъяснение термину «дискриминация»- это

А) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом

ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

Б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

3) Всеобщая декларация прав человека (принятая резолюцией 217А (III) Генеральной Ассамблеей ООН от ДД.ММ.ГГГГ) в ч.2 ст. 23 закрепляет право каждого человека, без какой бы то ни было дискриминации, на равную оплату труда за равный труд. А ст. 30 данной Декларации гласит: « ничто в настоящей Декларации не может быть истолковано, как предоставление какому- либо государству, группе лиц или отдельным лицам права заниматься какой- либо деятельностью или совершать действия, направленные к уничтожению прав и свобод, изложенных в настоящей Декларации.

2. Не производил в полном объёме оплату листков нетрудоспособности (нарушение ст. ; ; ; закона №255-ФЗ; ч.З ст. РФ)

3. Сознательно занижал размер оплаты часов переработки на протяжении более 5 лет и это доказано при проверке Государственной инспекцией по труду в (нарушение ст. ; ; ; ч.З ст. РФ)

4. Занижал размер среднего заработка при оплате отпуска и выходного пособия при увольнении и это подтверждено в наглядном расчете, приведенном в «Дополнениях к исковому заявлению по г/ от ДД.ММ.ГГГГ (нарушение ст. ; ; ; ; ТК РФ; ч.З ст. РФ)

5. Нарушение сроков выплаты при увольнении и это нашло подтверждение в «Дополнениях к исковому заявлению...» от ДД.ММ.ГГГГ(нарушение ст,3;22;135;139;140;ТК РФ; ч.З ст. РФ)

6. А в довершение ко всему Ответчик пренебрежительно отнесся к моему праву на защиту (ч.2 ст. РФ) и игнорировал свои обязанности, закрепленные ч.2 ст. - это выражается в неисполнении до сих пор предписания ГИТ в № от ДД.ММ.ГГГГ.

Надеюсь, что, уважаемый суд, согласится с тем, что вина Ответчика в этих нарушениях очевидна и доказана и что дискриминация со стороны работодателя имела место и не прекращена до сих пор.

Превыше моих прав и свобод, данных мне Конституцией РФ и иными российскими законами и нормативными актами, Ответчик возвел свои интересы. Тем самым не только ухудшил моё материальное положение, но и значительно снизил мой уровень жизни по сравнению с теми работниками, чьи работодатели добросовестно соблюдают все законы РФ, не нарушают Конституцию РФ. И это очень давит на меня как на личность, я чувствую себя ограниченным в правах и свободах благодаря действиям Ответчика, что принижает меня как личность, как гражданина РФ. Я испытываю очень большой стыд за то, что в нашей стране допускаются такие дискриминационные деяния со стороны некоторых работодателей.

Учитывая все выше приведенные факты нарушений моего неимущественного (нематериального) конституционного права (блага), закрепленного ч.З ст. РФ и ч.2 ст. РФ и вина в этом бесспорно ложится на Ответчика, то, в соответствии со ст. и ст. , я имею право на компенсацию морального вреда, который причинен мне дискриминационными действиями Ответчика (п.2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №, в редакции от ДД.ММ.ГГГГ).

В силу п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № моральный вред признается законом вредом неимущественным, несмотря на то, что он компенсируется в денежной или иной материальной форме. Из этого следует, что при нарушении моего неимущественного конституционного права на оплату труда без какой бы то ни было дискриминации, я имею право на компенсацию морального вреда, что тоже признается нематериальным благом, а значит применима ст. (п.7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ).»

Представитель заинтересованного лица, Государственной инспекции труда в, не явился, просил рассмотреть дело в их отсутствие. В обосновании иска пояснили: предписание Гострудинспекции об оплате сверхурочной работы, перерасчета оплаты отпускных, выплата компенсации за задержку на основании ст. , Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику" target="_blank">236 ТК РФ фактически признано законным. До настоящего времени в связи с отсутствием механизма реализации выполнения предписания работодателем не выполнено.

Представитель ответчика Шахова Д.Н., не возражала рассмотреть дело в отсутствие истца и заинтересованного лица.

«начислить ФИО1 денежную компенсацию в размере 1\300 ставки рефинансирования, за каждый день просрочки за несвоевременную оплату сверхурочной работы за пределами учетного времени, занижением среднего заработка, при выплате отпускных, требование ст. Часть III > Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора > Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником > Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику" target="_blank">236 ТК РФ за период работы с декабря 2006 года».

Предписание в установленные сроки не было обжаловано. ДД.ММ.ГГГГ ООО «ФИО11» было привлечено к административной ответственности по ч.1 ст.19.5 КоАП РФ, за невыполнение в срок предписания Гострудинспекции Решением от ДД.ММ.ГГГГ Кировского районного суда, вступившего в законную силу апелляционным определением от ДД.ММ.ГГГГ, в удовлетворении заявления ООО «ФИО11» об отмене решения Гострудинспекции от ДД.ММ.ГГГГ

В соответствии с абз. 1 части 1 статьи Часть V > Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права > Глава 57. Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права > Статья 356. Основные полномочия федеральной инспекции труда" target="_blank">356 Трудового кодекса Российской Федерации федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «ФИО11»:

Признать действия и решения Ответчика дискриминационными (оплата труда не в полном объёме, противоправные действия (бездействие) работодателя по исполнению предписания ГИТ в №Б/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ и др.)

Прекратить дискриминацию в отношении ФИО1 со стороны ООО «ФИО11» и взыскать с ООО «ФИО11» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда, причиненного дискриминационными и противоправными действиями (бездействием) работодателя, в размере 170000 рублей.

Обязать ООО «ФИО11» исполнить предписание Государственной инспекции по труду в №-ОБ/12/3 от ДД.ММ.ГГГГ, взыскав с Ответчика в пользу ФИО1 172959 рублей 32копейки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке, в месячный срок, в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда, с подачей жалобы через Северо-Енисейский районный суд.

Судебная практика по применению норм ст. 151, 1100 ГК РФ

Энциклопедия судебной практики. Запрещение дискриминации в сфере труда (Ст. 3 ТК)
1. Недопустимость ограничения в трудовых правах и свободах

1.1. Перечень видов дискриминации, предусмотренный ТК РФ, не является исчерпывающим
1.2. Виды дискриминации не должны быть связаны с деловыми качествами работника
1.3. Факты дискриминации не могут быть оценочными и должны подтверждаться доказательствами
1.4. Работодатель должен учитывать только деловые качества работников
1.6. Удовлетворение иска о компенсации морального вреда по трудовому спору само по себе подразумевает наличие дискриминации
1.7. Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба
1.8. Удовлетворение судом иска работника об оспаривании действий и решений работодателя само по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в сфере труда
1.9. Применительно к заработной плате дискриминацией признается повышение или снижение ее размера в зависимости от признаков, указанных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ
1.10. Обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника, не могут служить основанием для ограничения его трудовых прав и свобод
1.11. Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, подлежит разрешению в каждом конкретном случае
1.12. Отказ в принятии на работу будет носить дискриминационный характер в случае, если он основан на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника

2. Обстоятельства, являющиеся дискриминационными

2.1. Установление в трудовом договоре с одним из работников дополнительных гарантий в размере, превышающем разумные пределы, признается дискриминацией по отношению к другим работникам
2.2. Выплата денежного вознаграждения работникам, избранным на выборные должности, после окончания срока полномочий устанавливает преимущества в зависимости от должностного положения
2.3. Лишение работника премии в связи с увольнением по собственному желанию свидетельствует о дискриминации
2.4. Отказ работодателя в выплате работнику материальной помощи в связи с отсутствием у последнего членства в профсоюзе признается дискриминацией
2.5. Неизменение размера оплаты труда работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при увеличении заработной платы другим сотрудникам, выполняющим аналогичную работу, признается дискриминацией
2.6. Не основанные на деловых качествах различия при приеме на работу, установлении оплаты труда и продвижении по службе в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних являются дискриминационными
2.7. Невыплата предусмотренной коллективным договором материальной помощи по мотиву увольнения в связи с выходом на пенсию заинтересованного лица является дискриминацией
2.8. Является дискриминационным ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста
2.9. Невыплата премии работнику, отработавшему положенный для премирования период, в связи с его временной нетрудоспособностью является дискриминацией
2.10. Выплата премии отдельным работникам при условии ее невыплаты другим работникам, имеющим равные с первыми показатели труда, является проявлением дискриминации
2.11. Установление для работников, выполняющих единую трудовую функцию, различных условий для выплаты годового вознаграждения является дискриминацией
2.12. Немотивированное снижение размера премии является дискриминацией
2.13. Установление выходного пособия только для части работников может расцениваться как дискриминация в сфере труда
2.14. Возможность работодателя произвольно устанавливать дату обнаружения дисциплинарного проступка способно ставить работников в неравное положение, вследствие чего может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда
2.15. Начисление на заработную плату работника, проработавшего неполный месяц, понижающего коэффициента ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях, является дискриминацией
2.16. Установление различных условий оплаты труда работникам, замещающим аналогичные должности и выполняющим аналогичную работу, является дискриминацией
2.17. Различное нормативно-правовое регулирование оплаты труда (в части выплаты стимулирующего характера за стаж работы) работников муниципальных образовательных учреждений, работающих по основному месту работы и по совместительству, является дискриминацией
2.18. Отказ в переводе на другую должность либо в изменении режима рабочего времени по причине беременности сотрудницы является дискриминацией

3. Обстоятельства, касающиеся оплаты труда, не свидетельствующие о дискриминации

3.1. Установление условий выплаты стимулирующей надбавки к заработной плате не считается дискриминационным, если распространяется на всех работников организации
3.2. Условие положения о системе оплаты труда работников, позволяющее не прерывать стаж работы в период призыва работника на военную службу, не может быть признано дискриминационным
3.3. Дифференциация оплаты труда по итогам аттестации не может рассматриваться как дискриминация
3.4. Оплата труда не в полном размере, безусловно, не свидетельствует о дискриминации
3.5. Установление для работника индивидуальной системы оплаты труда не является дискриминацией
3.6. Установление разных должностных окладов для работников, занимающих разные должности, не является дискриминацией
3.7. Факт того, что при меньшем объеме обязанностей некоторые работники имеют заработную плату того же размера, что и работники с большим объемом обязанностей, сам по себе не является дискриминацией
3.8. Поощрение работников в виде премиальной части заработной платы нельзя признать дискриминацией в сфере труда
3.9. Установление надбавки, предусматривающей исключительно стаж работы у конкретного работодателя, не носит дискриминационного характера39
3.10. Установление для отдельных работников увеличенного размера выходного пособия при увольнении не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам
3.11. Невыплата премии сама по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника
3.12. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, не является дискриминацией
3.13. Сам по себе факт того, что работодатель по своему усмотрению может определить любой размер ежемесячной премии каждому работнику, не является дискриминацией

4. Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, не являющееся дискриминационным

4.1. Не является дискриминацией отказ женщине в заключении трудового договора с вредными и опасными условиями труда, если работодателем не созданы безопасные условия труда
4.2. Право женщин с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет на первоочередное получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время не является дискриминацией

5. Иные обстоятельства, не являющиеся дискриминационными

5.1. Установление различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, не считается дискриминацией
5.2. Действия работодателя, направленные на оптимизацию производственного процесса, не могут быть признаны дискриминационными
5.3. Ведение работодателем учета места исполнения работником трудовых обязанностей не является дискриминацией
5.4. Непривлечение работника к сверхурочным работам не считается дискриминацией
5.5. Непредставление работнику дополнительных часов работы или дополнительных дежурств не считается дискриминацией
5.6. Не может расцениваться в качестве дискриминации реализация работодателем своего права на самостоятельное принятие необходимых кадровых решений
5.7. Указание в объявлении о приеме на работу полового признака требуемого работника само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда
5.8. Нельзя рассматривать в качестве дискриминации процедуру сокращения штатов
5.9. Аттестация работников не является дискриминацией в сфере труда
5.10. Право работодателя на выбор способа обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы не может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда
5.11. Распределение работодателем обязанностей между работниками само по себе не свидетельствует о дискриминации
5.12. Не может расцениваться в качестве дискриминации передача части трудовых обязанностей другим работникам для решения производственных задач
5.13. Не может расцениваться в качестве проявления дискриминации расширение работодателем условий назначения пенсии для действующих работников по отношению к уволенным работникам
5.14. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация
5.15. Неэтичное поведение должностных лиц работодателя само по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в отношении работника
5.16. Наличие конфликтной ситуации с должностным лицом работодателя само по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника
5.17. Факт трудового спора с работодателем не может расцениваться как дискриминация в сфере труда
5.18. Не является дискриминацией нахождение работника в обособленном структурном подразделении при отсутствии в нем других работников работодателя
5.19. Предоставление кабинета в месте, с которым работник не согласен, не является дискриминацией
5.20. Не является дискриминацией предоставление конкретному работнику компенсации за поднаем жилого помещения
5.21. Не может расцениваться в качестве дискриминации положение трудового договора о запрете работнику осуществлять трудовую деятельность у других работодателей
5.22. Само по себе введение суммированного учета рабочего времени не является дискриминацией
5.23. Не является дискриминацией непредложение вышестоящих должностей при восстановлении на работе
5.24. Не свидетельствует о дискриминации нахождение в кабинете работника коммутационного блока
5.25. Не является дискриминацией в сфере труда неполучение детских новогодних подарков для детей работника
5.26. Ненадлежащее оформление рационализаторских предложений работника не свидетельствует о наличии дискриминации
5.27. Факт необеспечения работника работой по трудовой функции не свидетельствует о наличии его дискриминации по отношению к другим работникам, которым работа предоставлялась
5.28. Непроведение с работником инструктажа по охране труда и пожарной безопасности само по себе не является обстоятельством, свидетельствующим о дискриминации работника работодателем

Энциклопедия судебной практики
Запрещение дискриминации в сфере труда
(Ст. 3 ТК)

1. Недопустимость ограничения в трудовых правах и свободах

1.1. Перечень видов дискриминации, предусмотренный ТК РФ, не является исчерпывающим

Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3 , является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Факты дискриминации не могут быть оценочными и должны быть подтверждены конкретными доказательствами.

1.4. Работодатель должен учитывать только деловые качества работников

Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

1.5. К деловым качествам работника следует относить способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, а также его личностные качества

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

1.6. Удовлетворение иска о компенсации морального вреда по трудовому спору само по себе подразумевает наличие дискриминации

Применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных и иных признаков, не связанных с квалификацией работника, количества и качества затраченного труда. Таких различий, исключений или предпочтений в отношении работника работодателем не допущено, ущемлений его прав, по сравнению с другими работниками, судом не установлено. Указанные истцом факты не свидетельствуют об ограничении его трудовых прав именно по дискриминационным основаниям.

Отказывая в удовлетворении требований о признании неисполнения ответчиком обязанности по оплате труда дискриминацией в сфере труда в форме использования принудительного труда, а также взыскании денежной компенсации морального вреда, руководствуясь положениями ст. 2 , , , Трудового кодекса РФ, суд пришел к обоснованному, по мнению судебной коллегии, выводу о том, что применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы, либо ее невыплата в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных указанных в части 2 статьи 3

части 2 статьи 3

Судебная коллегия полагает, что применительно к спору [о признании приказа незаконным, прекращении нарушения трудовых прав, взыскании компенсации морального вреда] дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных указанных в части 2 статьи 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

Применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных указанных в части 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.

1.10. Обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника, не могут служить основанием для ограничения его трудовых прав и свобод

Любые обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), в том числе и не перечисленные в ст. 3 ТК РФ, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод и не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.

1.11. Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, подлежит разрешению в каждом конкретном случае

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

1.12. Отказ в принятии на работу будет носить дискриминационный характер в случае, если он основан на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника

Основным юридически значимым обстоятельством для признания отказа в принятии на работу незаконным является наличие дискриминации по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

2. Обстоятельства, являющиеся дискриминационными

2.1. Установление в трудовом договоре с одним из работников дополнительных гарантий в размере, превышающем разумные пределы, признается дискриминацией по отношению к другим работникам

В уставе ответчика не предусмотрено право устанавливать выплату выходного пособия при отстранении от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Исходя из норм трудового законодательства, в трудовом или коллективном договоре могут быть определены случаи выплаты выходного пособия, предусмотренные ч. 4 ст. 178 ТК РФ, однако в данном случае выплата такого пособия или денежной компенсации при расторжении трудового договора не установлена.

Соответственно, установление условиями дополнительного соглашения к трудовому договору компенсации при увольнении в размере значительно большем, чем предусматривает законодатель, и превышающем разумные пределы применительно к финансовой ситуации, сложившейся на том или ином предприятии, размеров окладов работников, позволяет сделать вывод о злоупотреблении правом при установлении подобных условий в трудовом договоре, дискриминации по отношению к другим работникам данной организации, у которых в трудовом договоре отсутствует подобное условие.

2.2. Выплата денежного вознаграждения работникам, избранным на выборные должности, после окончания срока полномочий устанавливает преимущества в зависимости от должностного положения

Включение в Положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника.

2.4. Отказ работодателя в выплате работнику материальной помощи в связи с отсутствием у последнего членства в профсоюзе признается дискриминацией

Отказ работодателя в выплате истцу материальной помощи к отпуску, мотивированный тем, что истец не является членом профсоюза и не уполномочил профсоюз в установленном порядке представлять его интересы, и гарантии, предусмотренные коллективным договором, на него не распространяются, признается проявлением дискриминации и является неправомерным.

2.5. Неизменение размера оплаты труда работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при увеличении заработной платы другим сотрудникам, выполняющим аналогичную работу, признается дискриминацией

Признается дискриминационным и оставление без изменения размера заработной платы работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при обстоятельствах, когда другим сотрудникам, выполнявшим аналогичную работу, заработная плата была увеличена.

2.6. Не основанные на деловых качествах различия при приеме на работу, установлении оплаты труда и продвижении по службе в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних являются дискриминационными

В отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.

2.7. Невыплата предусмотренной коллективным договором материальной помощи по мотиву увольнения в связи с выходом на пенсию заинтересованного лица является дискриминацией

Как было установлено судом, истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком и была уволена в связи с выходом на пенсию. До увольнения истица обратилась к работодателю с заявлением о выплате материальной помощи в связи с увольнением по выходу на пенсию.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь , Трудового кодекса РФ и положениями коллективного договора, с учетом объема запланированных на социальную помощь денежных средств в обществе и размера фактически выплаченной материальной помощи пришел к правильному выводу о наличии дискриминации в отношении истца и незаконном неисполнении условий коллективного договора.

2.8. Является дискриминационным ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста

Органы службы занятости не ограничены в обязанности оказывать содействие в трудоустройстве граждан как безработных, так и пенсионеров, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы. Кроме того, ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста не согласуется с положениями чч. 1 и 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, противоречит ст. 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" в части недопустимости нарушения равенства возможностей или обращения в области труда и занятости, ст. ст. 2 , ТК РФ и ст. 5

Ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста, не согласуется с положениями ч. ч. 1 , 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 2 , Трудового кодекса РФ, ст. 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", гарантирующими свободу труда и равные возможности в реализации трудовых прав, свободный выбор занятости независимо от возраста и социального положения.

Назначение гражданину пенсии порождает единственное ограничение в реализации его прав, связанных с трудоустройством, - невозможность признания его в качестве безработного. Кроме того, ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста не согласуется с положениями частей 1 и 3 статьи 37 Конституции РФ, противоречит статье 1 Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" 1958 года в части недопустимости нарушения равенства возможностей или обращения в области труда и занятости, ТК РФ и статье 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", гарантирующим свободу труда и равные возможности в реализации трудовых прав, а также свободный выбор занятости независимо от возраста и социального положения.

2.9. Невыплата премии работнику, отработавшему положенный для премирования период, в связи с его временной нетрудоспособностью является дискриминацией

Включение в Положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при одинаковых условиях решает вопрос о возможности премировании одного работника, отсутствовавшего на рабочем месте более 14 календарных дней, и лишении другого, свидетельствует о дискриминации, так как сам по себе факт отсутствия обоих не связан с их деловыми качествами.

2.10. Выплата премии отдельным работникам при условии ее невыплаты другим работникам, имеющим равные с первыми показатели труда, является проявлением дискриминации

Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда.

По указанным мотивам коллегия находит законным и обоснованным решение суда первой инстанции о взыскании в пользу истцов невыплаченной премии и о возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудового права на оплату по труду.

2.11. Установление для работников, выполняющих единую трудовую функцию, различных условий для выплаты годового вознаграждения является дискриминацией

Само по себе разделение коллектива бывшего ОАО на административно-управленческий персонал, зачисленный в основной штат ответчика, и производственный персонал, выделенный в отдельное производственное отделение, а также установление категориям работников, выполняющим единую функцию в сфере сбытовой деятельности, различных условий для выплаты годового вознаграждения, судебная коллегия полагает дискриминационным.

2.12. Немотивированное снижение размера премии является дискриминацией

Поскольку размер премии был уменьшен истце представителем нанимателя со 100 до 5% в отсутствие установленных критериев дифференциации таких размеров, безмотивно, не связан с деловыми качествами истицы, то судебная коллегия считает, что в отношении истицы имеет место быть дискриминация, соответственно, иск в данной части подлежит удовлетворению.

2.13. Установление выходного пособия только для части работников может расцениваться как дискриминация в сфере труда

Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату независимо от основания прекращения трудового договора.

Разрешая спор, суд верно учел, что предусмотренное дополнительным соглашением выходное пособие при увольнении в размере трехмесячного должностного оклада не предусмотрено ни законом, ни внутренними локальными актами, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.

Также при разрешении спора судом было учтено, что выплаты выходного пособия были установлены только с тремя сотрудниками в данной организации. Данное обстоятельство противоречит положениям ст. 3 ТК РФ, не допускающим дискриминации в сфере труда.

2.14. Возможность работодателя произвольно устанавливать дату обнаружения дисциплинарного проступка способно ставить работников в неравное положение, вследствие чего может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда

Судебная коллегия полагает, что доводы ответчика о том, что работодатель может в любое время прослушать записи регистратора служебных переговоров и днем обнаружения проступка является день прослушки, не основаны на нормах трудового законодательства, поскольку позволяют работодателю произвольно по собственному усмотрению устанавливать дату обнаружения проступка. Тогда как по условия трудового договора работодатель должен обеспечить работника всем необходимым для исполнения ими трудовых обязанностей, в том числе работодатель должен обеспечить правовое регулирование порядка и сроков проверки соблюдения работниками инструкции и руководства по эксплуатации устройства.

Отсутствие такого регламентирования создает возможность работодателю действовать произвольно, ставить работников в неравное положений в зависимости от собственного усмотрения, создает условия для дискриминации, что противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений.

2.15. Начисление на заработную плату работника, проработавшего неполный месяц, понижающего коэффициента ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях, является дискриминацией

Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в размере 0,3 как для лица, проработавшего неполный месяц, не соответствовало бы принципу запрещения дискриминации в сфере труда ( Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку его коэффициент был бы ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях.

2.16. Установление различных условий оплаты труда работникам, замещающим аналогичные должности и выполняющим аналогичную работу, является дискриминацией

Судебная коллегия полагает, что ответчиком в нарушение требований ч. 1 ст. 56 , ст. ст. 57 , , ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в материалы данного гражданского дела не представлено доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, свидетельствующих о том, что для установления различных условий оплаты труда в трудовых договорах работникам, замещающим одинаковые должности операторов сортировочного центра имелись объективные основания, отвечающие требованиям, предусмотренным ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем установление ответчиком различий в условиях оплаты труда истца по данному гражданскому делу и других работников, замещающих аналогичные с истцом должности и выполняющих аналогичную с истцом работу, носит признаки дискриминации в сфере труда в отношении истца.

2.17. Различное нормативно-правовое регулирование оплаты труда (в части выплаты стимулирующего характера за стаж работы) работников муниципальных образовательных учреждений, работающих по основному месту работы и по совместительству, является дискриминацией

Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации не может согласиться с доводами апелляционной жалобы о том, что наличие различного нормативного правового регулирования оплаты труда (в части выплаты стимулирующего характера за стаж работы) работников муниципальных образовательных учреждений города, работающих по основному месту работы (по основной занимаемой должности) и по совместительству, не является дискриминацией в силу положений части третьей статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом, или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Приведенные в ней ограничения прав не могут быть распространены на работников, осуществляющих работу по совместительству, так как в данном случае установленные ограничения не обусловлены перечисленными в указанной норме обстоятельствами.

2.18. Отказ в переводе на другую должность либо в изменении режима рабочего времени по причине беременности сотрудницы является дискриминацией

Отказ в переводе на другую должность либо изменении режима рабочего времени (в том числе перевод на ставку с более высоким процентом занятости) по причине беременности сотрудницы законодательством не предусмотрен, расценивается как дискриминация и может привести к негативным последствия для предприятия, в том числе к признанию органами, осуществляющими контроль за соблюдением трудового законодательства действий предприятия незаконными.

3. Обстоятельства, касающиеся оплаты труда, не свидетельствующие о дискриминации

3.1. Установление условий выплаты стимулирующей надбавки к заработной плате не считается дискриминационным, если распространяется на всех работников организации

Нет оснований считать дискриминацией установление администрацией области, действовавшей в рамках предоставленных ей нормами федерального и регионального законодательства полномочий, надбавок к заработной плате за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения. Поскольку в данном случае сохраняется равенство возможностей работников на получение таких надбавок, введение надбавок за продолжительность непрерывного трудового стажа не является дискриминационным фактором.

3.2. Условие положения о системе оплаты труда работников, позволяющее не прерывать стаж работы в период призыва работника на военную службу, не может быть признано дискриминационным

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными этому виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Добровольный характер участия в прохождении аттестации, присвоение квалификационной категории, которая обеспечивает специалисту дифференциацию оплаты труда по результатам аттестации в течение установленного оспариваемым нормативным предписанием срока, не могут рассматриваться как условия, устанавливающие различие, приводящее к нарушению равных возможностей для прохождения аттестации специалиста, имеющего квалификационную категорию, по сравнению со специалистом, не имеющим квалификационной категории.

3.4. Оплата труда не в полном размере, безусловно, не свидетельствует о дискриминации

статье 3 ТК РФ, не содержат, судом первой инстанции не установлены, не усматривает таких доказательств и судебная коллегия. Сам по себе факт несвоевременной либо не в полном объеме выплаты заработной платы обстоятельством, свидетельствующим о безусловной дискриминации работника работодателем, являться не может, в связи с чем отсутствуют основания для компенсации истцу морального вреда по мотивам дискриминации.

3.5. Установление для работника индивидуальной системы оплаты труда не является дискриминацией

Установление истцу индивидуальной системы оплаты труда нельзя признать дискриминацией, поскольку работнику, как и другим врачам, также выплачивались стимулирующие надбавки, но в ином порядке, что не противоречит положениям трудового законодательства.

3.6. Установление разных должностных окладов для работников, занимающих разные должности, не является дискриминацией

Установление должностных окладов в большем размере для работников, занимающих иные должности, не является дискриминацией по отношению к истице, и обусловлено осуществлением труда не равной ценности, исходя из объемов работ, условий труда и иных особенностей каждой из должностей.

Суд указал, что установление должностных окладов в большем размере для работников, занимающих иные должности, не является дискриминацией по отношению к истцу, и обусловлено осуществлением труда не равной ценности, исходя из объемов работ, условий труда и иных особенностей каждой из должностей, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика недополученной заработной платы не имеется.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда.

Установление работникам различных по размеру должностных окладов не является дискриминацией по отношению к истцу и обусловлено объемом работы, условиями труда и иными особенностями каждой из должностей в различных филиалах, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика недополученной заработной платы не имеется.

Установление окладов по должностям обусловлено различным объемов и характером должностных обязанностей, а не основано на семейном положении лиц, занимающих указанные должности.

Сам факт наличия более высоких квалификационных требований, предъявляемых к должности заместителя генерального директора по юридическим вопросам, не может являться основанием для установления более высокого оклада. При установлении размера заработной платы (оклада) работника учитывается в совокупности его квалификация, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Установление различных окладов по указанным должностям связано с различными, специфическими требованиями, связанными с определенной работой по различным должностям, что не может считаться дискриминацией в сфере труда в смысле, придаваемом данному понятию действующим законодательством.

Суд пришел к правильному выводу о том, что установление должностных окладов в большем размере для работников, занимающих иные должности, не является дискриминацией по отношению к истцу и обусловлено осуществлением труда неравной ценности исходя из объемов работ, условий труда и иных особенностей каждой из должностей.

3.7. Факт того, что при меньшем объеме обязанностей некоторые работники имеют заработную плату того же размера, что и работники с большим объемом обязанностей, сам по себе не является дискриминацией

В исковом заявлении истица указывала на то, что другие [работники] в МБДОУ имеют меньший объем обязанностей, однако получают такую же, как у истицы, заработную плату. Данное обстоятельство не является дискриминацией в том смысле, который придается ему статьей 3 Трудового кодекса РФ - отсутствие равной возможности для реализации трудовых прав, довод апелляционной жалобы о дискриминации основан на неправильном толковании норм материального права.

3.8. Поощрение работников в виде премиальной части заработной платы нельзя признать дискриминацией в сфере труда

Премиальная часть заработной платы не является гарантированной выплатой, а служит поощрением за решение работниками поставленных задач, что нельзя признать дискриминацией в сфере труда.

3.9. Установление надбавки, предусматривающей исключительно стаж работы у конкретного работодателя, не носит дискриминационного характера

Заключение трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним с истцами, в частности, с [Ф.И.О.], и установлением ему наибольшего размера выплаты выходного пособия при увольнении не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам данного учреждения, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере прямо предусмотрена ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации и прав иных работников на получение заработной платы независимо от отсутствия прибыли у работодателя затрагивать не может.

3.11. Невыплата премии сама по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника

Судебная коллегия полагает, что право истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях нарушено не было, поскольку в судебном заседании установлено, что выплата спорной премии являлась правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, ее невыплата не могла расцениваться как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав.

3.12. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, не является дискриминацией

Довод апелляционной жалобы истца о том, что в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что невыплатой премий в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, выразившаяся в невыплате ему в полном объеме заработной платы, начисленной иным работникам, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствующим о дискриминации.

3.13. Сам по себе факт того, что работодатель по своему усмотрению может определить любой размер ежемесячной премии каждому работнику, не является дискриминацией

Сам по себе факт того, что работодатель по своему усмотрению может определить любой размер ежемесячной премии каждому работнику, не является дискриминацией по смыслу статьи 3 Трудового кодекса РФ, так как условия, критерии выплаты премии определены локальным нормативным актом.

4. Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, не являющееся дискриминационным

4.1. Не является дискриминацией отказ женщине в заключении трудового договора с вредными и опасными условиями труда, если работодателем не созданы безопасные условия труда

Под вредными и опасными условиями труда в силу статьи 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.

Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", а также заключением государственной экспертизы условий труда.

4.2. Право женщин с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет на первоочередное получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время не является дискриминацией

[Оспариваемый нормативный акт] в части, предоставляющей работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время не противоречит приведенным положениям Трудового кодекса Российской Федерации.

Довод заявителей о том, что оспариваемое положение носит дискриминационный характер, не может быть признан обоснованным по следующим основаниям.

Действующее в настоящее время законодательство предусматривает для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, в частности для работающих женщин, имеющих двух и более детей в возрасте до 12 лет, установление различий, исключений, предпочтений.

5. Иные обстоятельства, не являющиеся дискриминационными

5.1. Установление различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, не считается дискриминацией

Конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. Различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Союзом ССР в 1961 г. и в силу ст. 15 (ч. 4) Конституции Российской Федерации являющейся составной частью правовой системы Российской Федерации, не считаются дискриминацией.

5.2. Действия работодателя, направленные на оптимизацию производственного процесса, не могут быть признаны дискриминационными

Судебная коллегия находит, что отсутствует причинно-следственная связь между перемещением истца на управление другим транспортным средством и осуществлением им деятельности в профсоюзной организации, поскольку данное перемещение не противоречит закону, обусловлено необходимостью производственного процесса и по смыслу ст. 3 ТК РФ не может быть признано дискриминацией в сфере трудовых отношений.

5.3. Ведение работодателем учета места исполнения работником трудовых обязанностей не является дискриминацией

Учет местонахождения рабочего места истца (место исполнения им трудовых обязанностей) не является дискриминацией применительно к ч. 2 ст. 3 ТК, а доказательств того, что работодателем при установлении заработной платы истцу было учтено именно его место жительства, а не место работы, представлено не было.

5.4. Непривлечение работника к сверхурочным работам не считается дискриминацией

Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ.

Привлечение в случае производственной необходимости к сверхурочным работам других работников не означает ущемление прав [заявителя].

При таких обстоятельствах судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении требований о признании дискриминацией действий ответчика в части отказа [заявителю] в предоставлении сверхурочной работы, признании нарушений работодателем норм части второй статьи 3

5.5. Непредставление работнику дополнительных часов работы или дополнительных дежурств не считается дискриминацией

Привлечение в случае производственной необходимости к дополнительным дежурствам других работников не означает ущемление прав истца.

При таких обстоятельствах судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении требований о признании дискриминацией действий ответчика в части отказа истцу в предоставлении дополнительных часов работы (дополнительных дежурств).

5.6. Не может расцениваться в качестве дискриминации реализация работодателем своего права на самостоятельное принятие необходимых кадровых решений

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, Трудового кодекса РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие отказ ответчика в заключении трудового договора по мотиву национальной принадлежности истца, отсутствуют.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Разрешая заявленный истцом спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Федеральных законов РФ "О полиции" , "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" , разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", пришел к правильному выводу о том, что при приеме истца на работу работодатель исходил из деловых качеств истца с учетом представленных истцом документов и результатов проведенных в отношении него проверочных мероприятий, в связи с чем отклонил доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу. При этом, оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, судом сделан обоснованный вывод о том, что процедура приема истца на работу ответчиком нарушена не была.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК Российской Федерации вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Отказывая истцу в иске [о признании отказа в приеме на работу незаконным], суд правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, дал оценку имеющимся в деле доказательствам, проверил объяснения истца о причинах несогласия с действиями ответчика при решении вопроса о его трудоустройстве и пришел к правильному выводу о соблюдении ответчиком в отношении истца требований действующего законодательства, регулирующего вопросы заключении трудового договора с лицом, поступающим на работу.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, Трудового кодекса Российской Федерации вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

На момент собеседования у истца отсутствовало высшее профессиональное образование, а также среднее специальное образование по предлагаемой должности "Актер драмы".

Кроме того, в ходе рассмотрения дела представитель ответчика указал, что театр, в основном, нуждается в актерах на мужские роли.

Таким образом, судом первой инстанции установлено, что отказ в трудоустройстве не был основан на дискриминации, а был связан с деловыми качествами истца и ее соответствии вакантной должности.

5.7. Указание в объявлении о приеме на работу полового признака требуемого работника само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда

Один лишь факт размещения объявления с указанием на половой признак требуемого работника не свидетельствует о дискриминации в сфере труда по отношению к истцу, а свидетельствует лишь о предпочтении определенной категории лиц, что в силу закона не является дискриминацией.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии признаков дискриминации в сфере труда при наборе ответчиком сотрудников и, соответственно, о том, что истец не был подвергнут дискриминации в сфере труда, в связи с чем обоснованно отказал в удовлетворении его исковых требований.

5.8. Нельзя рассматривать в качестве дискриминации процедуру сокращения штатов

Судебная коллегия отмечает, что право Общества (собственника) при наличии необходимых оснований инициировать процедуру сокращения штатов, не может рассматриваться как дискриминация, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры данные действия могут быть оспорены в суде, в связи с чем доводы о дискриминационном характере действий ответчика не свидетельствуют о незаконности принятого судом первой инстанции решения.

5.9. Аттестация работников не является дискриминацией в сфере труда

Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что аттестация части работников организации как "ведущих" и отсутствие аттестации как "ведущей" для должности, замещаемой истцом, не является дискриминацией в сфере труда, поскольку истец занимает иную должность (по трудовой функции (наименованию, объему и характеру должностных прав и обязанностей), по квалификационным требованиям для замещения должностей), нежели работники, должности которых предусматривают (по штатному расписанию, действующему у ответчика и в силу заключенных с такими работниками трудовых договоров) дифференциацию должностей на "ведущих" и иных. Данная дифференциация, как верно определил суд первой инстанции, обоснованно реализована работодателем на основании ст. ст. 8 , , Трудового кодекса Российской Федерации и не содержит признаков дискриминации, определенных в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

5.10. Право работодателя на выбор способа обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы не может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда

Оценив доводы сторон, суд сделал правильный вывод о том, что право работодателя на выбор способа обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы (премия, материальная помощь, индексация) в силу положений действующего законодательства дискриминацией не является.

5.11. Распределение работодателем обязанностей между работниками само по себе не свидетельствует о дискриминации

Само по себе распределение работодателем обязанностей между работниками организации не может являться дискриминацией.

5.12. Не может расцениваться в качестве дискриминации передача части трудовых обязанностей другим работникам для решения производственных задач

Передача части трудовых обязанностей другим сотрудникам в целях решения производственных задач дискриминацией не является.

5.13. Не может расцениваться в качестве проявления дискриминации расширение работодателем условий назначения пенсии для действующих работников по отношению к уволенным работникам

Право собственника при наличии необходимых оснований вносить изменения в локальные акты, в том числе регулирующие вопросы негосударственного пенсионного обеспечения, расширяя условия назначения пенсии и улучшая положения работников организации, не может рассматриваться как дискриминация по отношению к лицам, с которыми до принятия данных изменений трудовые отношения прекращены, так как данное право предоставлено работодателю законом.

5.14. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация

Судебная коллегия полагает, что право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности данные действия могут быть оспорены в суде.

Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о проявлении дискриминации со стороны работодателя в отношении истицы в связи с объявлением ей указанного дисциплинарного взыскания и вручением уведомления о предложении вакантной должности уборщика помещений, поскольку привлечение истицы к дисциплинарной ответственности и уведомление работодателя о предложении вакантной должности не может быть расценено в качестве дискриминации в том смысле, в котором законодатель раскрывает понятие дискриминации в ст. 3 ТК РФ.

5.15. Неэтичное поведение должностных лиц работодателя само по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в отношении работника

Неэтичное поведение по отношению к истцу должностных лиц дистанции пути, конфликты с ними сами по себе не могут служить подтверждением дискриминации истца в сфере труда, требующей восстановления его прав путём компенсации морального вреда.

5.16. Наличие конфликтной ситуации с должностным лицом работодателя само по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника

Суд первой инстанции правомерно исходил из того, что конфликтная ситуация с руководителем отдела образования и его желание уволить истца не являются в силу требований ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминацией в сфере трудовых отношений, признаков дискриминации и злоупотребления правом в отношении истца не установлено.

5.17. Факт трудового спора с работодателем не может расцениваться как дискриминация в сфере труда

Само по себе наличие трудовых споров между работником и работодателем, разрешенных судом в пользу работника, не является безусловным свидетельством фактов его дискриминации.

Выводы суда первой инстанции о том, что истец подвергался дискриминации в сфере труда, так как имеется решение районного суда, вступившее в законную силу, которым приказ "О применении дисциплинарных взысканий" в части объявления выговора и снижении размере премии отменен, являются ошибочными. Наличие имевшегося ранее трудового спора, разногласия между работником и работодателем нельзя расценивать как дискриминацию в сфере труда.

Наличие трудового спора, разногласий между работником и работодателем в сфере труда, расценивать как дискриминацию нельзя, поскольку ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в части 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации признаков.

Не содержат материалы дела доказательств, свидетельствующих о проявлении в отношении истца дискриминации в сфере труда со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений, признаках социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, учитывая, что сам по себе факт наличия трудового спора, разногласий между работником и работодателем в сфере труда нельзя расценивать как дискриминацию.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании компенсации морального вреда, суд верно исходил из того, что в нарушение ст. 56 ГПК Российской Федерации истцом не представлено доказательств допущения такой дискриминации.

При этом наличие трудового спора, разногласий между работником и работодателем в сфере труда нельзя расценивать как дискриминацию, правовых оснований для удовлетворения требований у суда не имелось.

5.18. Не является дискриминацией нахождение работника в обособленном структурном подразделении при отсутствии в нем других работников работодателя

Нахождение на рабочем месте в обособленном структурном подразделении при отсутствии здесь же других работников ответчика не может расцениваться как дискриминация истца.

5.19. Предоставление кабинета в месте, с которым работник не согласен, не является дискриминацией

Предоставление для работы другого кабинета не является противоправным действием, поэтому не может свидетельствовать о дискриминации в сфере труда.

5.20. Не является дискриминацией предоставление конкретному работнику компенсации за поднаем жилого помещения

Право работодателя на предоставление конкретному работнику компенсации за поднаем жилого помещения на основании двухстороннего соглашения не может рассматриваться как дискриминация, так как обязанность по обеспечению работников жильем трудовым законодательством прямо не предусмотрена.

5.21. Не может расцениваться в качестве дискриминации положение трудового договора о запрете работнику осуществлять трудовую деятельность у других работодателей

Не свидетельствует о дискриминации факт включения в трудовой договор пункта, запрещающего работнику осуществлять трудовую деятельность у других работодателей.

5.22. Само по себе введение суммированного учета рабочего времени не является дискриминацией

Поскольку различия исчисления учета рабочего времени установлены Трудовым кодексом РФ, то необоснованно утверждение подателя апелляционной жалобы о том, что введение для него суммированного учета рабочего времени повлекло ухудшение его трудовых прав, поскольку согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

5.23. Не является дискриминацией непредложение вышестоящих должностей при восстановлении на работе

Довод жалобы о дискриминационных действиях ответчика в отношении истца, выразившихся в том, что после восстановления на работе ему не были предложены вышестоящие должности, пребывание в специальном звании - капитана превысило установленный Положением о службе в органах внутренних дел срок, является несостоятельным, поскольку сами по себе указанные обстоятельства не свидетельствуют о фактах дискриминации.

5.24. Не свидетельствует о дискриминации нахождение в кабинете работника коммутационного блока

Нахождение в кабинете коммутационного блока само по себе не свидетельствует о дискриминации истицы в сфере труда, поэтому не может являться основанием к удовлетворению ее иска.

Обстоятельства, связанные с размещением коммутационного блока в рабочем кабинете, не могут быть расценены как дискриминация в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка и т.п.

5.25. Не является дискриминацией в сфере труда неполучение детских новогодних подарков для детей работника

В списки на получение новогодних подарков, которые составлялись отделом кадров, истец и его дети не включались.

Истец не отрицал, что членом профсоюза не является, соответственно, учитывая указанные условия приобретения и предоставления подарков, у профсоюзной организации правовой обязанности выдать работнику, не являющемуся членом профсоюза, детские новогодние подарки не имелось. На работодателя каким-либо правовым актом обязанность по обеспечению детей работников новогодними подарками также не возложена.

Установленные обстоятельства приобретения и предоставления детских новогодних подарков не дают оснований признать, что неполучение новогодних подарков истцом является следствием его дискриминации в сфере труда.

5.26. Ненадлежащее оформление рационализаторских предложений работника не свидетельствует о наличии дискриминации

Не могут служить подтверждением дискриминации истца в сфере труда обстоятельства, связанные с ненадлежащим оформлением внесённых им рационализаторских предложений, с отсутствием премирования за такие предложения.

5.27. Факт необеспечения работника работой по трудовой функции не свидетельствует о наличии его дискриминации по отношению к другим работникам, которым работа предоставлялась

Суд пришел к выводу о том, что истцом каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что в отношении него ответчиком были допущены ограничения прав и свобод по признакам, указанным в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, не представлено. Причиной непредоставления истцу работы по специальности послужил отказ от подписания должностной инструкции и протокола проверки знаний требований промышленной безопасности и охраны труда, а не обстоятельства, с наличием которых законодатель связывает наличие дискриминации. Сам по себе факт необеспечения истца работой по трудовой функции, не свидетельствует о наличии дискриминации в отношении истца по отношению к другим работникам, которым работа предоставлялась.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции принял правильное решение об отказе в удовлетворении требований о признании в отношении истца дискриминации в период с октября по декабрь 2015 года, фактически являющимся продолжением неправомерных действий ответчика в отношения истца, выражающимися в лишении возможности трудиться по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, которые начались в апреле 2015 года.

5.28. Непроведение с работником инструктажа по охране труда и пожарной безопасности само по себе не является обстоятельством, свидетельствующим о дискриминации работника работодателем

Материалы гражданского дела каких-либо доказательств нарушения прав истца по дискриминационным признакам, перечень которых приведен в статье 3 ТК РФ, не содержат, не усматривает таких доказательств и судебная коллегия.

Сам по себе факт, выразившийся в непроведении с работником инструктажа по охране труда и пожарной безопасности, обстоятельством, свидетельствующим о безусловной дискриминации работника работодателем, являться не может.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Глава 6. Споры о дискриминации в сфере труда

Как уже отмечалось ранее, статья 3 ТК РФ гласит: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В подтверждение сказанного можно привести следующие примеры.

1) Х., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО «А-Р авиалинии» о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

В обоснование своих исковых требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 года Генеральным директором ОАО «А-Р авиалинии» был издан приказ № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Согласно пункту 1 данного Положения условия оплаты труда относятся лишь к сотрудникам, заключившим индивидуальные трудовые договоры (контракты) на определенный срок (2 или 4 года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры (контракты), производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО «А-Р авиалинии» (Приложение № 4.1 к Коллективному договору на 2000 год, утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО «А-Р авиалинии» 26 ноября 1999 года).

Х., Р. и С. полагали, что установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата лицам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им, такие контракты не заключившим, нарушает их права, закрепленные статьей 37 Конституции РФ.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что Х. и Р. работали в ОАО «А-Р авиалинии» командирами воздушных судов, С. – штурманом. 3 декабря 1999 года Генеральным директором ОАО «А-Р авиалинии» подписан приказ № 355 «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», в соответствии с которым было введено в действие «Положение о заработной плате работников летного состава». Данным Положением предусматривался переход летного состава Общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (2 или 4 года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуального срочного трудового договора (контракта) отказались.

Из материалов дела следует, что Положение о заработной плате работников летного состава, утвержденное приказом от 3 декабря 1999 года, изменяющее оплату труда летной работы в сторону увеличения распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальный трудовой договор (контракт) с ОАО «А-Р авиалинии» на определенный срок (2 или 4 года). При этом, условия труда остались прежними и для тех лиц, которые заключили трудовой договор (контракт), и для тех, кто его не заключил.

Однако, судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовой договор (контракт) на определенный срок, исчисляется из ставки выше, чем заработная плата лицам, которые такой договор (контракт) не заключили.

В материалах дела имеются данные о том, что истцы были согласны подписать с ответчиком контракты на его условиях, но при условии исключения из его текста пункта об ограничении срока действия договора, как того требует законодательство.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал.

На основании ст. 390, 391 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила: Дело по иску Х., Р., С. к ОАО о взыскании заработной платы и обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В соответствии с действующим законодательством, выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим аналогичную трудовую функцию, только по той причине, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (ранее называемые также контракты) с ограниченным сроком действия, является грубейшим нарушением конституционных прав истцов и явной дискриминацией.

В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Приведенное положение содержалось также в статье 77 КЗоТ РФ, действовавшего на момент рассмотрения спора, а в настоящий момент зафиксировано статьями 3 и 132 Трудового кодекса РФ.

Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Таким образом, судом первой инстанции был сделан вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда только лишь на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительно различных условий труда. Соответственно, нельзя считать законным отказ в удовлетворении иска.

Кроме того, на момент возникновения данного спора действовало Отраслевое тарифное Соглашение Гражданской авиации России на 2004–2006 гг. от 16 сентября 2004 г., направленное на обеспечение согласованных интересов работников и работодателей – организаций гражданской авиации по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, экономических отношений. Соглашение распространяло свое действие на все организации гражданской авиации независимо от организационно-правовой формы или от формы собственности, осуществляющие авиационную деятельность и входящие в сферу ведения Росавиации. К сожалению, на данный момент оно утратило свою силу в связи с истечением срока действия, хотя была предусмотрена пролонгация по решению сторон, заключивших Соглашение.

Данное Соглашение содержит раздел, посвященный оплате труда в организациях гражданской авиации (далее – ГА).

Минимальный размер оплаты труда в организации ГА в период действия Соглашения устанавливался/достигался в размере не ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного человека в субъекте РФ, где расположена организация ГА, и должен быть зафиксирован в коллективных договорах.

Конкретный минимальный размер оплаты труда устанавливался непосредственно в организациях, но не ниже фактически достигнутого уровня на момент подписания коллективного, трудового договора или ОТС.

Установленный в организациях Минимальный размер оплаты труда является основой для дифференциации тарифных ставок и должностных окладов работников.

При определении тарифных ставок и должностных окладов работников Соглашением рекомендуется применять сетку тарифных коэффициентов (которая будет приведена ниже).

Формы, системы оплаты труда и размеры тарифных ставок (должностных окладов), а также порядок и сроки их изменения устанавливаются в зависимости от профессии, квалификации, сложности, вредности, напряженности условий труда и включаются в коллективные договоры.

Для отдельных категорий работников в организациях ГА устанавливаются дополнительные компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки (за работу в особых и вредных условиях труда, за работу в ночное время, за класс квалификации, за сложность выполняемых работ в зависимости от обслуживаемого оборудования, за выполнение работ, связанных с обеспечением безопасности полетов, за профессиональное мастерство, за работу с меньшей численностью, за совмещение должностей временно отсутствующих работников, за расширение зон обслуживания, за применение в работе иностранного языка и др.), но не ниже размеров, устанавливаемых по ранее действовавшим постановлениям Правительства, нормативным актам, а также уровней, сложившихся в организации. Размеры и условия компенсационных и стимулирующих выплат фиксируются в коллективных договорах организаций ГА.

2) К. обратился в суд с иском к ОАО «Аэрофлот». В своем иске он просил обязать генерального директора привести в соответствие с законодательством Руководство по производству полетов, исключив из него пункт по ограничению прав пилотов на полеты в качестве командира воздушного судна после достижения ими 60 лет, восстановить его права на выполнение полетов в качестве командира воздушного судна, взыскать материальный ущерб, связанный с недопущением к работе командира воздушного судна и возместить моральный вред.

Свои исковые требования он мотивировал тем, что ТК РФзапрещена дискриминация в сфере труда, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, и никто не может быть ограничен в своих трудовых правах в зависимости от возраста и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные нормативные акты не должны противоречить Трудовому Кодексу, а Трудовой Кодекс не содержит никаких ограничений на продолжение полетов в качестве командира воздушного судна для лиц, достигших 60 лет. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права работника могут быть ограничены лишь на основании федерального закона. Такого закона нет, а Приложение 1 Конвенции о международной гражданской авиации, где ограничены права пилотов воздушных судов, достигших 60 лет, не может действовать в РФ непосредственно, для ее применения необходимо издание специального закона.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что Руководство по производству полетов, касающееся ограничения прав пилотов, достигших 60 лет, было разработано и введено в действие после согласования с Государственной службой гражданской авиации Министерства транспорта РФ, как со специально уполномоченным органом в области гражданской авиации.

Суд в иске отказал, обоснованно ссылаясь на то, что, присоединяясь к Чикагской Конвенции, Российская Федерация, таким образом, выразила согласие на обязательное применение ею норм международного договора.

Несмотря на то, что Трудовой Кодекс действительно не содержит никаких ограничений на продолжение полетов в качестве командира воздушного судна для лиц, достигших 60 лет, решение суда правомерно по следующим обстоятельствам.

Включение требования в Руководство,касающееся ограничения прав пилотов, достигших 60 лет, связано с наличием аналогичной нормы международного права, так международный стандарт на ограничение прав пилотов предусмотрен Приложением 1 Конвенцией о международной гражданской авиации (Чикагская Конвенция), к которой в 1970 году присоединился СССР, а 26 декабря 1991 года эти обязательства подтвердила Российская Федерация.

Обязательность выполнения международного стандарта связана и с действием Межправительственных соглашений о воздушном сообщении между Россией и другими государствами, на основании которых осуществляется деятельность авиаперевозчиков по эксплуатации международных воздушных линий. Таким образом, ограничение прав пилотов, достигших 60 лет, произведено в соответствии с нормами международного договора, действующего в Российской Федерации непосредственно, и поэтому не может являться дискриминацией.

Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 1 октября 2009 г. автора Автор неизвестен

Из книги Трудовой Кодекс РФ автора Законы РФ

Из книги Трудовое право России: Учебник автора Орловский Юрий Петрович

Из книги Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 10 сентября 2010 г. автора Коллектив авторов

Из книги Правовое регулирование рекламной деятельности автора Богацкая Софья Германовна

ЧАСТЬ ВТОРАЯ Раздел II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА Глава 3. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Социальное партнерство в сфере труда (далее –

Из книги Правоведение автора Магницкая Елена Валентиновна

ГЛАВА V. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА § 1. Понятие и принципы социального партнерстваСоциальное партнерство - сложный социологический феномен. Оно, с одной стороны, представляет собой систему сотрудничества работников и работодателей, с другой - идеологию

Из книги Кодекс о Правонарушениях Республики Молдова в силе с 31.05.2009 автора Автор неизвестен

ГЛАВА XIV. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ § 1. Понятие и виды трудовых споров1. Трудовые отношения объективно предполагают существование конфликта, поскольку в процессе труда соединяются разнородные факторы производства, отчужденные друг от друга (наличие отчуждения рабочей силы (труда)

Из книги Трудовое право автора Петренко Андрей Витальевич

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности,

Из книги Все о правах работника и обязанностях работодателя автора Богданова Н.

Раздел II. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА Глава 3. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями

Из книги автора

Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами

Из книги автора

Статья 35.1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда В целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования

Из книги автора

Глава 2. Социальное партнерство в сфере труда 2.1. Понятие, стороны и система социального партнерстваСоциальному партнерству в сфере труда посвящены семь глав Трудового кодекса. Это новый институт трудового права, обусловленный вхождением России в рыночную экономику,

Из книги автора

Статья 542. Нарушение равенства в сфере труда (1) Любое различие, исключение, ограничение или предпочтение по признакам расы, национальности, этнического происхождения, языка, религии или убеждений, пола, возраста, сексуальной ориентации, ограниченных возможностей,

Из книги автора

5. Социальное партнерство в сфере труда

Из книги автора

Запрещение дискриминации труда Каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,

Современное трудовое законодательство содержит такое понятие как дискриминация и запрет на неё. Работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при их трудоустройстве. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации. ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда.

Дискриминация в трудовом законодательстве

Слово discriminatio в переводе с латинского языка означает различие. Согласно статье 3 ТК РФ дискриминация – это незаконное ограничение в правах субъектов трудовых отношений, вследствие которого нарушаются принципы равенства.

Когда работодатель принимает сотрудника, он может требовать профессиональных качеств и соответствующего образования. Предположим, особые требования предъявляются:

педагогам, согласно статье 331 ТК;
водителям транспорта, на основании статьи 328 ТК;
трудящимся подземных работ, согласно статье 330.2 ТК.

Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне.

По п.6 ст.25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» , который вступил в силу 14 июля 2013 г., в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей.

Примеры

Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий. Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте ). На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:

социальные;
моральные.

При трудоустройстве достаточно сложно доказать факт присутствия дискриминации. Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон.

Стоит отметить: особым видом дискриминации, процветающим в нашей стране, является гендерная дискриминация. Ее целенаправленно применяют к женщинам детородного возраста, еще при приеме на работу выясняя, есть ли у нее дети и планирует ли она рожать в будущем. Это связано с тем, что беременным и родителям малолетних детей государство предоставляет дополнительные отпуска и льготы. К тому же, и в случае его болезни обычно происходит на маму малыша. Чаще всего, работодатели не хотят брать таких «проблемных» работников, которые часто отсутствуют на рабочем месте, проявляя тем самым дискриминацию.

Дискриминацию можно наблюдать даже после трудоустройства. К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:

формы оплаты;
наличие льгот;
требования к работнику.

Статья 22 ТК прописывает все права и обязанности сотрудников и работодателей. Когда наблюдаются их нарушения, разрешить конфликт можно с помощью некоторых инстанций.

Вопросы дискриминации в сфере труда рассмотрены в следующем видео

Куда обращаться при нарушении трудового права

Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.

Моральный ущерб

Если кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.

Допускается одновременно написать два заявления:

в трудовую инспекцию;
в суд.

Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.

Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.

Не всегда люди защищают свои права. Обычно, это связано с тем, что нет времени на подобные действия. Стоит помнить, что закон стоит на защите прав трудящихся. Только, для этого требуется уметь их отстаивать. Больше о способах защиты трудовых прав работников можно прочитать в статье .

Дискриминация в сфере труда в РФ заключается в нарушении равенства. Нельзя отказать человеку в трудоустройстве по причине интересного положения или отсутствия прописки. Также дискриминацией будет считаться установление маленького оклада в отличие от других специалистов того же уровня. С целью защиты прав всегда можно обратиться в соответствующие органы.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Материалы по теме:

Карта сайта