Штрафные санкции на работе. Штрафы — законно ли? Чем штрафование грозит работодателю? Наложение дисциплинарного взыскания

Проваленные проекты, сорванные дедлайны, невыполнение задач, следующие за всем этим негативные отзывы от клиентов, пошатнувшаяся репутация, испорченные отношения с партнером, низкое качество продукции, брак — в основе всех этих неприятных происшествий и фактов лежит ошибка или неправильное действие (бездействие) сотрудника.

Конечно, от ошибок не застрахован никто, но чтобы минимизировать последствия и, самое главное, избежать подобных ситуаций впредь, сотрудников придется… наказывать. О том, как сделать это эффективно и для работодателя, и для работника, мы поговорим в очередном посте из серии HR.

Основные виды проступков

Прежде всего нужно разделить все проступки на две группы: касающиеся правил поведения на работе, и те, которые можно охарактеризовать как невыполнение своих прямых обязанностей.

В основе первых лежит нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов. Как пример — опоздание на работу, курение в не предназначенных для этого местах, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени и прочее.

Вторая категория ошибок — это все, что касается функций работника и их неверного выполнения: хамство по отношению к клиентам (особенно, если клиентоориентированность — одно из проявлений миссии вашей компании), несоблюдение регламента выполнения задачи, повлекшее за собой недовольство клиента (для вас это прежде всего потерянные деньги и репутация) и так далее. Конечно, обе категории ошибок тесно связаны — будучи пьяным, сложно нормально общаться с клиентом:)

За что и как можно наказывать сотрудников? Прежде всего, нужно разобраться в ситуации и причинах ошибочного поведения. Если сотрудника не научили выполнять задачу, не обозначили срок и приоритеты, не предоставили необходимых ресурсов — это не его вина. Тут возникают вопросы в большей степени к его непосредственному руководителю. Например, в компании разработана акция для клиентов, теперь каждому из них нужно обязательно допродать дополнительную услугу по низкой цене. Отдел контроля качества заметил, что один из менеджеров, проводя сделки, никому ее даже не предложил. Проще простого — наказать сотрудника. Но если разобраться, наказывать надо руководителя, который не объявил о новых условиях на планерке, не повесил объявление на информационной доске отдела.

В общем, для того чтобы наказывать, нужно веское основание. Если есть регламент выполнения определенной задачи и есть показатели его выполнения/невыполнения — тогда все просто, сверили последовательность действий сотрудника с регламентированной, нашли различия — наказывать можно и нужно. Регламента нет — значит и определить, чья это конкретно ошибка, до конца нельзя.

Такие вещи могут касаться не только функционала, но и дисциплины. Например, есть у вас в компании кладовщик, который работает по сменному графику; этот график внезапно меняют, он элементарно путает время и не выходит на работу вовремя. По закону наказать его можно только в том случае, если с новым графиком сменности его ознакомили под роспись не менее чем за месяц до его введения. По-другому никак.

Конечно, в большей степени это применимо на крупных предприятиях, где есть отдельные юротделы, которые следят за выполнением законодательства и со стороны работодателя, и со стороны работника. На малых предприятиях закон, естественно, тоже должен работать.

Что говорит кодекс?

Теперь давайте посмотрим, как и за что нужно наказывать работников согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации.

Обратимся к главе 30 «Дисциплина труда», статьям 192 — 195.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Основаниями для увольнения могут служить появление работника на работе в состоянии токсического опьянения, разглашения коммерческой тайны, хищения, растраты, нарушения норм охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве) и прочее.

Есть еще вот такой интересный пункт — основание для увольнения как дисциплинарного взыскания — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

Сюда также можно отнести все поступки, дающие основание для утраты доверия работнику. Все случаи, конечно, очень индивидуальны и требуют детального рассмотрения — обычно в таких случаях создается специальная комиссия, которая тщательно изучает ситуацию и выносит решение о судьбе работника в компании.

Кстати, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Есть определенный порядок наложения, а также снятия и обжалования взыскания — это также подробно описано в законодательстве.

Что касается таких видов взыскания, как замечание и выговор, тут определения и основания не являются столь строгими. Если уволить можно за неоднократное неисполнение своих обязанностей, то замечание можно вынести на основании одного такого случая. Если последствия от однократного действия (бездействия) работника были достаточно серьезными (это решает работодатель), то объявляют выговор.

Можно упомянуть и такое явление в рамках нарушения обязанностей, как прогул. Под прогулом понимают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени (более четырех часов подряд) в течение одного рабочего дня (одной смены). Прогул кстати может являться основанием для увольнения как дисциплинарного взыскания.

Стоит ли «наказывать рублем»?

Таким образом, согласно закону, наказывать работника можно тремя способами — замечание, выговор и увольнение. На практике же во многих российских компаниях используется такой способ наказания, как штраф. Давайте разберемся, где и как можно его применять.

Начнем с того, что понятия «штраф» в Трудовом Кодексе нет. А значит, его применение незаконно, поэтому лучше не афишировать штрафы, а превратить их в удобные во всех смыслах «лишения премии». Для этого нужна, прежде всего, четкая система премирования, в которой должны быть обозначены основания для выплаты премии и основания для ее лишения. Если такая система есть и она работает — это хорошо мотивирует сотрудников и не дает поводов сомневаться в законности «лишений».

Нужно сказать, что в концепции современного менеджмента, согласно которой главным и основным ресурсом компании является ее персонал, штраф не вписывается, будучи явным демотиватором, а значит, в перспективе, отрицательно влияющим на эффективность работы фактором. Поясним. Если сотрудник опоздал на работу, самый простой способ наказания, который приходит в голову — оштрафовать. Это как ребенка отшлепать, когда тот в магазине со слезами просит купить очередную игрушку — действует мгновенно, ребенок в страхе замолкает, все красиво и гладко. Так и штраф — даже если он небольшой, 100-200 рублей, то для работника это не так страшно, зато завтра, да и всю неделю он точно не опоздает. Или подкупит охранника, чтоб тот не отмечал опоздания. Или будет изощренней врать про кошку на дереве или пожар в квартире у бабушки.

Конечно, это не про то, что нужно закрывать глаза на опоздания (или покупать детям все подряд по их требованию). Из-за проступка (опоздания в данном случае) работнику должно стать стыдно, неудобно. Можно, например, обязать написать объяснительную записку. Моральное наказание отлично работает — тут уже психология, никому не хочется выглядеть плохо. А штраф — наказание деньгами — это прежде всего унижение. Что будет делать человек, попавший в неудобную ситуацию на работе, которому стыдно за свой проступок? Правильно, он постарается не повторить приведших к этому действий.

А что будет делать работник, которого обижают, унижают на работе? Начнет присматривать себе другое место, рано или поздно уйдет. А большие штрафы, например, влияют плохо на эффективность работы в целом — кому захочется работать на всю катушку, рвать зубами конкурентов, если твоя ошибка будет оцениваться в четверть зарплаты? Кстати, продолжая пример с ребенком — шлепок в данном случае — это пример проявления, в первую очередь, родительского состояния «я не знаю, что делать», «я не знаю, как заставить тебя замолчать» — эмоциональный порыв. Как и штраф — это проявление управленческой некомпетенции — «ничего не работает», «у нас нет правил наказания», «я не могу повлиять на тебя».

Понятно, что наказывать нужно. Хорошее поведение (перевыполнение плана, блестящее завершение крупных проектов и прочее) нужно подкреплять положительно, а плохое (срыв сроков, провал переговоров, игнорирование задачи) — подкреплять отрицательно. Чересчур большое количество свобод, демократии в компании, игнорирование нежелательного поведения неизбежно приводит к хаосу: каждый делает что хочет, и никто за это не отвечает. Невозможно управлять без рычагов управления. Но система премирования (и лишения премий), как и система наказаний, должна быть четкой, понятной для всех ее участников, гуманной и тщательно продуманной.

Вместо заключения

Итак, для того чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, нужно следующее.

1. Четкая система премирования — чтобы самому работодателю было понятно, как лишать премии.

2. Эта система должна быть понятна и доступна каждому сотруднику. На корпоративном портале, в личном кабинете, на информационной доске, на планерке — нужно обязательно говорить, за что и как мы будем наказывать. Часто бывает, что сотрудник узнает о лишении премии только в день выплаты зарплаты. Понятно, что такая ситуация рождает тревожность в дальнейшем — эффективность работы снижается.

3. Регламенты действий по основным задачам — чтобы было понятно, за что конкретно и кого можно наказать.

4. За один проступок — одно наказание. Если сотрудник опоздал на работу и написал объяснительную, не нужно вызывать его к себе в кабинет и отчитывать за опоздание. Выберите что-то одно.

5. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу. Если торговый представитель отключил рабочий телефон на один час, но никто из клиентов не звонил ему в это время — можно ограничиться замечанием. Может, он заранее им обозначил — «буду недоступен». А вот если это был «час пик», клиенты звонили по важным вопросам, но не могли дозвониться — повод для лишения премии. Ситуация может быть обратной — если зафиксирован прогул с тяжкими последствиями (страдает репутация, упустили крупного клиента) или налицо подрыв лидерства руководителя («Я не буду выполнять поставленные задачи»), лучше не раздумывая уволить такого сотрудника. Замечание и выговор вряд ли тут помогут.

6. И еще — наказывая сотрудника, не забывайте давать ему обратную связь. Поговорите с ним, выясните причину ошибки. «Почему это произошло?», «Что ты мог сделать, чтобы предотвратить это?», «Что ты сделаешь, чтобы это не повторилось в будущем?» «Как мы накажем тебя, если это повторится?». Вопросы простые, но надо взять за правило задавать их работнику при разборе ошибочных ситуаций.

Доверительные отношения, честность с обеих сторон, стремление разобраться в ситуации рождает у работника желание добиваться большего, работать лучше. Штрафы, унижения, только отрицательная обратная связь, невозможность объяснить свою позицию — и такой сотрудник начнет работать неэффективно.

Отличные ребята уйдут, плохих вы уволите сами, останутся середнячки-приспособленцы, которые и будут показывать соответствующий результат. Чтобы этого не произошло, стройте диалог с работником. Наказывайте эффективно: сотрудники буду работать лучше, и ваша компания станет успешнее.

Высоких вам конверсий!

Дарья Хоромская,
руководитель HR-отдела LPgenerator

| 21.09.2015

Система штрафов активно применяется российскими работодателями. Насколько законно штрафовать работников за опоздания и за ошибки в работе? В российском законодательстве подробно изложены все случаи законных удержаний из заработной платы. Удерживая часть зарплаты во всех остальных случаях, работодатель нарушает закон. Итак – когда работника можно «наказать рублем»? Попробуем разобраться.

В рамках закона

Законные удержания из зарплаты можно разделить на три категории. К первой относятся так называемые обязательные удержания - то есть то, что работодатель обязан у вас «отнять». Разумеется, не в свою пользу.

К обязательным удержаниям относятся: НДФЛ (13% от белой зарплаты), а также удержания по исполнительным документам: исполнительным листам, судебным приказам, судебным актам, постановлениям судебного пристава-исполнителя, соглашениям об уплате алиментов и т.п. Таким образом с работников удерживаются алименты, штрафы, возмещение ущерба и так далее.

• неотработанный аванс, выданный в счёт зарплаты;
• неизрасходованные и своевременно невозвращённые командировочные, а также аванс, выданный в связи с переводом на другую работу в другую местность;
• излишне выплаченную зарплату;
• деньги за неотработанные дни отпуска при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счёт которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом удержать с вас эти средства работодатель имеет право только в том случае, если вы не против их вернуть. Если же вы оспариваете правомерность таких удержаний, работодателю не останется ничего иного, кроме обращения в суд.

А вот для удержания из вашей зарплаты материального ущерба, нанесённого работодателю и вовсе необходимо ваше личное письменное заявление о согласии погасить нанесённый работодателю ущерб и погасить задолженность перед компанией через вычеты из зарплаты. Если вы откажетесь написать такое заявление, то работодателю опять же придется идти в суд.

Вне закона

Все остальные вычеты из вашей зарплаты - незаконны. Об этом напрямую говорится в статьях 22 и 137 ТК РФ.

Законными мерами наказания работников являются дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК). Работодатель имеет право сделать вам замечание, выговор и даже уволить - но не оштрафовать.

К сожалению, «серая» зарплата и весьма непрозрачная система премий дают работодателю простор для «маневра». На бумаге - все в порядке. Работник получил все, что положено ему по официальному трудовому договору. На деле работники многих организаций не досчитываются львиной доли выплат за опоздания, слишком частые перекуры, кофе на рабочем месте, нарушения дресс-кода, личные разговоры по телефону, не вовремя сделанную работу и так далее.

Что же делать в этом случае? Если работодатель срезал «серую» часть зарплаты, вы ничего не можете сделать. Максимум - написать заявление в прокуратуру, трудовую или налоговую - о том, что работодатель платит «в конверте». Но долго ли вы после этого там проработаете? Выход тут один: настаивать на том, чтобы вся зарплата выплачивалась официально. Если же вам откажут - а так, скорее всего, и будет - искать новую работу.

А вот если речь идет об урезании премии - то тут можно и побороться. Во многих организациях, особенно в маленьких, премии выплачиваются достаточно хаотично. Чаще всего - по желанию владельца.

Между тем, статья 129 ТК говорит о том, что премия как разновидность стимулирующих выплат входит в состав заработной платы. Стало быть, удержания из премии также незаконны, как и из зарплаты. А случаи ее выплаты или невыплаты должны быть четко прописаны в локальном документе вашей организации (ст. 135 ТК).

Например, может быть указано, что премия выплачивается при выполнении определенного плана, или за особые заслуги и т.п.

Жизнь - борьба

Итак, вам срезали премию. Что делать?

1. Поинтересуйтесь причиной недоплаты в бухгалтерии. Скорее всего, бухгалтер сошлётся на распоряжение руководства.

2. Идите к начальнику. Лучше всего - с письменным заявлением в котором обязательно укажите обоснования неправомерности удержаний части вашей зарплаты, т.е. статьи ТК о которых мы писали выше. Подавая заявление, составьте документ в двух экземплярах и попросите секретаря поставить на вашем экземпляре отметку о принятии, в которой будет указан регистрационный номер заявления, дата, должность, ФИО и подпись принявшего сотрудника.

3. Если руководство отказалось удовлетворить ваши требования, смело направляйте письменную жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. В жалобе укажите все факты вычетов из зарплаты, по ним инспекция будет производить проверку. К жалобе можно приложить копию вашего заявления руководству с отметкой о его принятии.

4. Если проверка не выявила фактов нарушения - например, работодатель договорился с проверяющим, обращайтесь в прокуратуру или в суд.

В конфликтных ситуациях каждая сторона пытается оказать давление за счет собственных ресурсов. Так уж вышло, что у начальства не так много вариантов законного воздействия. Но если не знать, имеет ли право работодатель штрафовать работника и полагаться на сомнительные приказы, можно попасть в очень затруднительное материальное положение.

Сообщество без интересов

Рабочий коллектив представляет собой замкнутый социум:

• Одни и те же люди вынуждены месяцами и даже годами терпеть общество друг друга.
• Чисто теоретически, невозможно повлиять на состав коллектива.
• Разные увлечения и взгляды на жизнь могут привести к конфликту интересов, совершенно не связанному с трудовой деятельностью.
• В случае неудач, каждый работник попытается списать вину на кого-то другого, «топя» соседа.
• Недоверие и раздражение с годами только накапливается.

Иногда перепалки и недопонимание останавливаются на одном уровне, не переходя на вертикаль власти. Равноправные сотрудники «грызутся», пытаются выставить друг друга в не лучшем свете или просто распускают сплетни.

Кардинально меняется ситуация в тот момент, когда разворачивается конфликт между руководителем и подчиненным.

Не все начальники прекрасные люди и не все исполнители надежные сотрудники. Разобраться в сути конфликта иногда практически невозможно, а вот обезопасить себя от последствий и действовать исключительно в рамках ТК должен каждый.

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель?

Вопросы дисциплины и взысканий за ее нарушение регулируют две статьи ТК - 189 и 192. Работодатель вправе воспользоваться одним из трех вариантов воздействия :

1. Увольнение.
2. Выговор.
3. Замечание.

Вот только здесь один нюанс, для наложения санкций необходима хоть какая-то бумага. Объявить выговор или сделать замечание на основе устного приказа или распоряжения невозможно. Это незаконно. Любое взыскание в сторону якобы провинившегося работника должно быть подкреплено должным основанием . Именно поэтому никогда не следует писать любые объяснительные только по просьбе, пусть и настойчивой.

В связи с любым инцидентом или нарушением трудовой дисциплины должна иметься соответствующая бумага от начальства, с подписью руководителя. Если директор не решается брать на себя такую ответственность и подписывать заведомо «левые» бумаги, почему вы должны свидетельствовать против себя? Во многих конфликтных ситуациях единственное правильное действие - отказываться от подписи чего бы то ни было .

Как работника могут лишить зарплаты?

Штудирование трудового кодекса помогает выяснить, что никаких штрафов налагать на законную заработную плату начальство не в праве. Но есть один момент, на некоторых предприятиях большая часть зарплаты выдает в виде премий, при копеечном окладе.

Возможно, перед устройством работодатель пообещал оклад всего в 20 тысяч и премию каждый месяц в 40 тысяч рублей. Вот только это просто обещания, ничем не подкрепленные. Устраиваясь, работник «подписывается» не на возможные 60, а на вполне реальные 20 тысяч. И впав в немилость, в такой ситуации, можно надолго забыть о приемлемой оплате труда.

С другой стороны, «пахать за двоих», даже соблюдая все формальности и правовые уловки, никто не заставит. Так что в этой ситуации вред будет наноситься как предприятию, так и сотруднику. Вопрос лишь в том, имеет ли смысл подобное противостояние.

Куда обратиться, если работодатель нарушает права работника?

При помощи собственных сил можно решить множество проблем, но иногда следует обратиться за помощью:

1. К вышестоящему начальству . Во многих организациях довольно сложная структура, если конфликт возник не с самыми «верхами», проблему можно разрешить, не выходя за пределы конторы. Успех в этом случае зависит от степени адекватности директоров.
2. В трудовую инспекцию. Трудовой кодекс регламентирует практически все моменты, связанные с рабочей деятельностью. На многих предприятиях есть свои «абсолютно уникальные» трудовые договоры. И вот тут у особо хитрых нанимателей возникает еще одна проблема, ни один такой «жесткий» договор не будет признан, если он не соответствует ТК.
3. В прокуратуру. Даже невыплата зарплаты в течение 2-3 месяцев является уголовно наказуемым деянием, и речь вполне может идти о реальных сроках.

Можно подать исковое заявление непосредственно в суд, но здесь необходимо хорошо подготовиться. У любой конторы есть хоть какой-то юридический отдел, так что будьте готовы к противостоянию с адвокатами.

Сегодня существуют рычаги влияния на тех, кто находится несколько выше в «иерархической цепочке». Любая попытка выжить с рабочего места юридически грамотного сотрудника обречена на провал и может даже аукнуться серьезными последствиями уже для руководства.

Но порой проще пойти на мировую и разрешить конфликт «полюбовно». Обычно, если начальство опускается до манипуляций такого уровня, ничего хорошего компанию в будущем уже не ждет.

Что имеет право сделать работодатель?

По поводу санкций со стороны начальства можно уверенно сказать:

• Руководитель не имеет права налагать штраф на сотрудника .
• Директор может лишить части премии, это в его полномочиях.
• Выговор и замечания могут быть объявлены только при наличии обоснований в виде заверенных начальством документов.
• Уволить по статье сотрудника совсем непросто.

По поводу штрафов - всю надежду следует возлагать на то, что руководство и бухгалтерия поленятся оформлять все правильно и в каком-либо документе подтвердят факт наложения штрафа. Учитывая незаконность этого деяния, можно смело обращаться в трудовую инспекцию или даже прокуратуру .

Помимо , уголовная ответственность предусмотрена и за подделку документов. Вы видите на какой-либо бумаге свою подпись и абсолютно уверены в том, что автограф не ставили - наслаждайтесь новыми возможностями.

Не зная, имеет ли право работодатель штрафовать работника, можно годами недополучать зарплату по абсолютно надуманным причинам. Иногда лучше один раз выразить решительный протест, чем годами терпеть подобную несправедливость.

Видео: работодатель вас оштрафовал?

В этом видео юрист Елена Матрохина расскажет, как избежать штрафов от работодателя, законно ли это, даст несколько юридических советов:

Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

ЕСЛИ НЕ ШТРАФ, ТО ЧТО?

Штрафы сотрудников запрещены законодательством. Как можно законно наказать нерадивых работников? Можно ли это сделать с помощью депремирования и отражено ли оно в законодательстве?
Как повлиять на поведение сотрудника, по отношению к которому невозможно применить систему премирования/депремирования (скажем, он ценен сейчас для организации, а условие труда - фиксированный оклад)?
Какое наказание предусмотрено для организации при обнаружении факта наложения штрафов на сотрудников? Правильно ли то, что этот момент зафиксирован в ст. 5.27 КоАП? Ведь она общая для разных нарушений. Какой административный штраф (в каком размере) будет наложен на организацию в случае применения штрафных санкций к сотрудникам? Применяется он к должностному лицу или организации?

Применение к работникам наказаний в виде штрафов противоречит действующему трудовому законодательству РФ. Удержания из заработной платы работника могут быть осуществлены только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). Поскольку такой вид удержания, как штраф за невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей, не оговорен ни ТК РФ, ни иными федеральными законами, применение его запрещено.

О депремировании

Согласно ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) входят в состав заработной платы (оплату труда работника). Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Правовой статус локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 8 ТК РФ. В частности, названной статьей установлено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Таким образом, предприятие вправе ввести систему премирования, определив основания выплаты премии (показатели премирования), а также порядок определения размеров и порядок начисления премий. Как правило, система премирования вводится путем утверждения такого локального нормативного акта, как положение о премировании. При его принятии и утверждении необходимо соблюсти требования ст. ст. 8 и 372 ТК РФ. Кроме того, в трудовых договорах с работниками и (или) коллективном договоре должны быть сделаны соответствующие ссылки на положение о премировании.
Соответственно, устанавливая систему премирования, можно предусмотреть случаи, когда начисление премии не производится, например в отношении работников, подвергнутых дисциплинарному взысканию.
Однако самой простой с точки зрения минимизации оформления является разработка конкретных показателей, при достижении (выполнении) которых работникам начисляется премия в определенном размере. Соответственно, недостижение сотрудниками установленных показателей автоматически будет достаточным основанием для неначисления и невыплаты премии за соответствующий период.
Обращаем ваше внимание на то, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
Согласно ст. 22 ТК РФ одной из основных для работодателя является обязанность обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности. Соответственно, поскольку премии как выплаты стимулирующего характера являются составной частью заработной платы, работодателю необходимо соблюдать указанный принцип трудового права и при выплате работникам премий. То есть в случае уменьшения размера премии работнику в соответствии с положением о премировании, по нашему мнению, необходимо документально подтвердить совершение работником виновного действия, которое рассматривается в качестве показателя снижения и (или) невыплаты премии. Иначе работодатель, незаконно и необоснованно лишивший работника премии, может быть привлечен к ответственности за нарушение законодательства о труде.
Так, согласно Определению ВС РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5 при решении вопроса о законности депремирования сотрудника суду необходимо проверять наличие оснований для лишения работника премии, а также соблюдение работодателем порядка лишения работника премии, установленного локальным нормативным актом.

О дисциплинарных взысканиях

Естественно, если на предприятии не установлена система премирования, применять депремирование как меру воздействия на провинившихся сотрудников невозможно. Уменьшение за проступки оклада работников, фактически - штрафование, как мы уже отметили, незаконно. Соответственно, единственный способ воздействия на работника, нерадиво отнесшегося к своим обязанностям, - дисциплинарное взыскание.
Статьей 192 ТК РФ предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Состав дисциплинарного проступка образуют действия и (или) бездействие работника, представляющие собой неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Причем для квалификации негативного поведения в качестве дисциплинарного проступка необходимо установить вину работника в совершении неправомерных действий (бездействия).
Как разъяснено в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <1>, дисциплинарным проступком является неисполнение работником трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника (без уважительных причин) возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

<1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

В частности, в Определении Московского областного суда от 28.08.2003 N 33-7039 указано, что при рассмотрении дела необходимо исследовать, каким именно пунктом должностной инструкции работника установлена обязанность, за нарушение которой налагается дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
До применения дисциплинарного взыскания необходимо потребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Достаточно распространены ситуации, когда провинившийся работник отсутствует на рабочем месте, поэтому затруднительно получить от него объяснения проступка. В этом случае, по мнению автора, требование дать письменное объяснение о факте и причинах совершения дисциплинарного проступка нужно направить отсутствующему сотруднику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Тогда уведомление о вручении почтового отправления или телеграммы работнику будет являться доказательством выполнения работодателем законодательного установления об истребовании письменных объяснений работника.
Если по истечении двух рабочих дней с момента получения работником такого требования указанное объяснение работником не представлено, работодателю необходимо составить соответствующий акт. Законодательство не содержит особых требований к форме или порядку составления таких актов, однако, исходя из судебной практики по трудовым спорам, можно выработать определенные рекомендации по этому вопросу. Целесообразно, чтобы акт был подписан непосредственным руководителем сотрудника и еще несколькими (желательно - не менее чем двумя) сотрудниками предприятия. Причем каждое лицо, подписавшее акт, должно быть свидетелем сделанного работнику предложения представить письменные объяснения по поводу проступка, а также его отказа дать такие объяснения или фактического непредставления объяснений в установленный законом срок.
При наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (если работник является членом профсоюза). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ).
О применении к работнику дисциплинарного взыскания издается приказ, в котором описывается допущенное работником дисциплинарное нарушение, даются ссылки на положения законодательства, трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником по его вине, указывается форма применяемого дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В случае отсутствия работника на рабочем месте уведомление о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание (с указанием причины, реквизитов приказа о применении дисциплинарного взыскания), содержащее требование явиться в место нахождения организации для ознакомления под роспись с указанным приказом, должно быть направлено работнику заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением), то составляется соответствующий акт (с учетом рекомендаций, изложенных выше).
Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание до его погашения (снятия) (ст. 194 ТК РФ). Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
После того как работника подвергли дисциплинарному взысканию в вышеописанном порядке и до момента его снятия, последующее неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей будет являться основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в форме увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Мы не рекомендуем увольнять работника, если организация заинтересована в продолжении трудовых отношений с ним, однако, по нашему мнению, сам факт наложения дисциплинарного взыскания и возможность увольнения в случае совершения новых дисциплинарных проступков должны являться действенной мерой побуждения работника к надлежащему исполнению своих должностных обязанностей.
Коротко опишем порядок применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе о применении к работнику дисциплинарного взыскания в форме увольнения на основании названной нормы помимо описания допущенного работником дисциплинарного нарушения и ссылок на положения трудового договора, должностной инструкции работника, локальных нормативных документов работодателя, которые были нарушены работником, необходимо указать также и все предыдущие дисциплинарные взыскания, наложенные на работника, с указанием дисциплинарных проступков, формы примененных взысканий и реквизитов приказов о наложении дисциплинарных взысканий.
При увольнении необходимо учитывать следующее (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2):
- не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- не допускается увольнение беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) (ст. 261 ТК РФ);
- расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);
- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
В других случаях расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя на этом основании производится в соответствии с общим порядком применения дисциплинарных взысканий. Однако суды, как правило, встают на сторону работника в спорах о восстановлении на работе, поэтому позиция работодателя, расторгающего трудовой договор по своей инициативе, должна быть безупречной с точки зрения соответствия законодательству и документального подтверждения всех совершаемых действий. Более того, на работодателе в данном случае лежит бремя доказывания законности не только решения об увольнении работника по названному основанию, но и наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении.
Также работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), поведение работника, его отношение к труду.
В частности, Определением ВС РФ от 06.12.2006 N 77-В06-25 отмечено, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается законным и обоснованным в случае наличия оснований (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), при условии соблюдения работодателем порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Согласно Определению ВС РФ от 15.08.2003 N 11-В03-17 работодатель обязан доказать законность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде

Применение к сотрудникам такой меры наказания, как штраф (осуществление удержаний из заработной платы при отсутствии законных на то оснований), является нарушением действующего трудового законодательства.
Работник, чьи права будут нарушены такими действиями работодателя, имеет право требовать от него:
- во-первых, выплаты ему неправомерно удержанной части заработной платы;
- во-вторых, уплаты процентов (денежной компенсации) за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ);
- в-третьих, возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Кроме того, за нарушение законодательства о труде и об охране труда ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность в виде:
- наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
- наложения административного штрафа на юридические лица в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток.
Для привлечения к административной ответственности по данной статье достаточно наличия в действиях виновного лица любого нарушения требований трудового законодательства, установленного и подтвержденного материалами дела об административном правонарушении.
В силу ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ юридическое лицо признается виновным в административном правонарушении, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.
В соответствии со ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами
Статьей 2.4 КоАП РФ предусмотрено, что административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Согласно примечанию к названной статье совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.
Пунктом 10 Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2006 г. <2> разъяснено, что в силу ст. 2.4 КоАП РФ руководитель предприятия, допустивший нарушение законодательства о труде (например, невыплату заработной платы работникам предприятия), является субъектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ. Причем прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности, так как правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей.

<2> Постановление Президиума ВС РФ от 27.09.2006.

Таким образом, при наличии признаков состава правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а также установлении вины предприятия-работодателя и (или) руководителя предприятия-работодателя в совершении этого правонарушения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства могут быть привлечены названные лица одновременно или одно из них в зависимости от конкретных обстоятельств дела.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ, п. 1 Положения о Роструде <3> Федеральная инспекция труда является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, в том числе за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ.

<3> Положение о Федеральной службе по труду и занятости, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5.1.1 Положения о Роструде).
Федеральной инспекции труда предоставлено право проводить проверки соблюдения работодателями законодательства о труде. Как показывает практика, в подавляющем большинстве случаев основанием для проверки служат обращения в трудовую инспекцию сотрудников организаций, считающих, что работодатели нарушили их права и интересы в сфере трудовых отношений.
Согласно ст. 356 ТК РФ Федеральная инспекция труда в соответствии с законодательством РФ рассматривает дела об административных правонарушениях в области трудового законодательства.
Анализ арбитражной практики по делам об оспаривании постановлений инспекций труда о привлечении работодателей к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, позволяет сделать вывод, что основанием для применения мер ответственности являются как единичные нарушения требований ТК РФ, так и их совокупность. Причем размеры штрафов, налагаемых инспекцией труда, не всегда зависят от количества выявленных на предприятии нарушений и в большинстве случаев варьируются от 30 000 до 40 000 руб. (см., например, Постановления ФАС МО от 27.11.2006 N КА-А40/11424-06, от 20.12.2006 N КА-А40/12174-06, от 08.11.2006 N КА-А40/10787-06, от 26.10.2006 N КА-А40/10220-06, ФАС ЦО от 21.03.2006 N А08-10945/05-21, ФАС ЗСО от 26.07.2007 N Ф04-5021/2007(36614-А81-29), ФАС ПО от 19.04.2007 N А55-18385/2006).
Таким образом, установление системы штрафования сотрудников, по нашему мнению, чревато привлечением как предприятия-работодателя, так и его руководителя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Как правильно пользоваться образцом

Надо помнить, что образцы исковых заявлений бывают разного содержания. Одни могут быть изготовлены в форме шаблона (типовой формы), другие в виде реальных исковых заявлений. Шаблон искового заявления, как правило, не содержит детального описания обстоятельств, послуживших для обращения в суд. Эти обстоятельства составителю заявления предлагается вписать в содержание искового заявления самостоятельно. Однако сделать без соответствующей подготовки это не просто. В случае если вам не удается правильно составить исковое заявление на основе шаблона, то вы ищите образцы исковых заявлений с готовым содержанием. Имеющиеся на сайте образцы актуальны как для начинающих, так и для профессионалов. Образцы составлены с учетом действующего законодательства. Часть образцов можно использовать без значительного редактирования. В содержание такого образца нужно только внести свои конкретные обстоятельства и подписать его. Нужно помнить, что не правильно оформленный документ будет оставлен без рассмотрения из чего следует, что только вдумчивый подход к его заполнению станет гарантом того, что поданное вами заявление не будет оставлено без внимания.

Правила скачивания информации

Сеть интернета позволяет не только смотреть разнообразную информацию, но и «забирать» ее себе. Вы можете найти нужные материалы и потом загрузить себе на диск компьютера. В этом случае информация стала вашей. Это выгодно, так как в любой момент вы можете открыть ее без сети интернета, переместить на флешку или на диск. Возможно даже передать ее по электронной почте или по скайпу. В том случае если из сети интернета эта информация удалена, то у Вас она по-прежнему будет открываться в «неизменном» виде. Такое действие«забирание» из сети принято обозначать скачиванием. Напоминаем, что скачать можно как текстовые данные, так и видео, музыку, фотографии и компьютерные программы. Проблема при скачивании может заключается в том, что для загрузки каждого типа данных существует свой вариант или даже несколько вариантов скачивания. Текст «скачиваем» одним способом, видео или музыку другим, фотографии третьим и т.д. К сожалению, не существует одной универсальной инструкции в каждом случае она своя.

Вы можете скачать образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD

Вы можете заказать выбранный образец в форматах: TXT, DOC, DOCX, WORD из архива сайта. Оформить заказ .

Штрафы на работе не предусмотрены правилами действующего Трудового кодекса.

Договор, который заключается между руководителем компании и человеком, содержит в себе определенные условия, в силу которых на стороны возлагаются некоторые обязательства. Их необходимо неукоснительно выполнять. Несоблюдение таких условий может повлечь за собой применение к виновному мер воздействия, предусмотренных законодательством.

Проступок работника, по сути своей, выражается в неисполнении или недобросовестном выполнении обязанностей по занимаемой должности.

К таким нарушениям отнесены:

1. Невыполнение правил внутреннего трудового распорядка. Оно выражается в опоздании на работу, с обеда или преждевременном уходе домой.
2. Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в другом месте, куда человек командирован для исполнения обязанностей, в течение более четырех часов подряд, без уважительной причины.
3. Появление на работе под воздействием запрещенных препаратов или алкоголя. При этом не играет роли происходила ли пьянка на месте труда или за пределами организации.
4. Разглашение посторонним лицам информации, доступ к которой ограничен.
5. Нарушение требований по охране труда, если это могло повлечь аварию, несчастный случай или катастрофу, либо создало угрозу возникновения указанных событий.
6. Проступок со стороны специалиста, который обслуживает денежные средства или товарно-материальные ценности, ставший причиной утраты доверительного отношения к работнику.
7. Хищение имущества тружеников или компании.
8. Аморальный проступок, в том числе психическое или физическое воздействие, со стороны специалиста, который исполняет педагогические обязанности по отношению к воспитуемым.

За указанные нарушения к работнику могут быть применены меры дисциплинарного характера. Они избираются по личному усмотрению руководителя, с учетом характера нарушения и тяжести наступивших последствий.

Возможно ли наложение штрафа

Действующим законодательством определен исчерпывающий перечень мер, которые могут быть применены к работнику. В этом случае руководитель не может подвергнуть труженика другим наказаниям. В свою очередь, штраф по Трудовому кодексу к работнику не может быть применен. В противном случае, на руководителя могут быть наложены санкции. То есть начальник не может определять максимальный или минимальный размер штрафа, поскольку применение такого наказания не входит в его компетенцию в принципе.

Какие меры можно применить к нарушителям

К работнику, который совершил дисциплинарный проступок, руководитель может применить следующие меры воздействия – замечание, выговор, увольнение. Другие виды наказаний Трудовым кодексом не предусмотрены. Хотя дополнительные меры могут быть указаны в локальных нормативных правовых актах, например, лишение премии.

Наложение дисциплинарного взыскания

Порядок применения наказания к сотруднику установлен законодательством.

Сама процедура начинается с выявления факта нарушения работником своих обязанностей. После этого проступок должен быть документально зафиксирован. Такая обязанность возложена на непосредственного начальника нарушителя, уполномоченное лицо, либо комиссию, если проступок был выявлен в ходе проводимой проверки. Необходимо оформить докладную записку, а также составить акт в присутствии не менее двух свидетелей.

В нем необходимо указать:

1. Сведения о руководителе или другом уполномоченном должностном лице, которое будет принимать решение в последующем.
2. Данные о работнике – фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
3. Дата, место и время проступка.
4. Обстоятельства, ставшие причиной для этого.
5. Признает или нет работник свою вину.
6. Дата оформления документа и личная подпись труженика.

Объяснение сотрудник обязан представить в течение двух рабочих суток с момента его истребования. Отказ от написания должен быть оформлен актом. Непредставление объяснительной не является препятствием для наказания нарушителя.

Собранные документальные материалы передаются на рассмотрение руководителю компании. Решение должно быть принято в течение месяца с момента выявления проступка. Наказание не может быть применено к человеку позднее полугода. Если ситуация связана с проведением финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, то к ответственности человек не может быть привлечен, спустя двадцать четыре месяца.

Принятое решение оформляется приказом. В тексте документа указывается:

1. Полное наименование компании.
2. Дата и регистрационный номер приказа.
3. Сведения о нарушителе.
4. Обстоятельства совершения проступка.
5. Подтвердился ли факт нарушения.
6. Требования каких нормативных правовых актов не были соблюдены.
7. Признал ли работник свою вину.
8. Меры воздействия, которые применят к труженику.
9. Подпись руководителя компании.

Для оформления приказа можно использовать стандартный бланк, изготовленный типографским способом. Если применяется обычная офисная бумага, то необходимо проставить на документе угловой штамп или печать компании.

С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех рабочих дней с момента утверждения распоряжения. Отказ от прочтения оформляется актом и не будет препятствовать для наказания нарушителя.

Лишение премии

Ежемесячное начисление и выдача зарплаты работнику, является обязанностью руководителя. Такая выплата состоит из оклада по занимаемой должности и надбавок различного характера, например, за профессиональную квалификацию или стаж работы в организации.

Довольно часто, кроме указанного, работнику начисляют премиальные средства. Они выплачиваются не только как поощрение, но и стимулирование стремления к высокому качеству труда. Во внутренних актах всех компаний указаны условия начисления таких средств. В большинстве случаев – это отсутствие замечаний и взысканий. Соответственно, если человек допустил нарушение своих обязанностей, то руководитель имеет полное право лишить его премии. Такой факт необходимо отразить в приказе. Нужно указать не только то, что человек лишен премии, но и период, в течение которого он не будет получать такие средства.

Что предпринять работнику, если наложен штраф

Взыскание на работника должно быть наложено законно. То есть необходимо не только соблюдать установленную процедуру, но и применять те меры воздействия, которые определены действующими правилами. Штраф к таковым не отнесен. Поэтому в случае его применения работник имеет полное право обратиться в уполномоченные инстанции и органы за защитой своих прав. Решение таких вопросов отнесено к компетенции трудовой инспекции, прокуратуры и суда. Также работник может обратиться к вышестоящему руководству, если оно наделено правом отменять решения начальника организации.