1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.2. Срок испытания не может превышать более трех месяцев (для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев).

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

2. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

3. РЕЗУЛЬТАТ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

Начальник отдела кадров:

С данным Положением ознакомлен(а) ___________/____________/

Prom-Nadzor.ru

Вы здесь

Положение о порядке прохождения работниками испытания при приеме на. работу

Приказом [краткое наименование организации]

N [вписать нужное] от [число, месяц, год]

Настоящее положение разработано отделом кадров [указать краткое наименование организации] с целью урегулирования порядка прохождения испытания в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ вновь принимаемых на работу сотрудников во все структурные подразделения [указать краткое наименование организации], в дальнейшем в тексте настоящего положения именуется "Работодатель".

1. Общие положения

1.1. Испытание в течение определенного срока является последним этапом оценки профессиональной пригодности работника и распространяется на всех вновь принятых работников.

1.2. Целью испытания является проверка соответствия работника поручаемой трудовой функции непосредственно при выполнении трудовых обязанностей.

1.3. Срок испытания имеет продолжительность не более трех месяцев. Для [наименование должности руководителя постоянно действующего исполнительного органа], его заместителей и главного бухгалтера продолжительность испытательного срока может быть увеличена до шести месяцев.

1.4. Продолжительность испытания должна быть указана в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

1.5. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и фактического отсутствия работника на рабочем месте по другим причинам.

1.6. Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий работников:

Лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

Лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

Лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Лиц принятых по трудовому договору на срок до двух месяцев;

В иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

1.7. Срок испытания может быть сокращен. Решение о сокращении срока принимает [наименование должности руководителя постоянно действующего исполнительного органа] по письменному представлению руководителя структурного подразделения, в котором работает сотрудник.

1.8. При неудовлетворительном результате испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменном виде не позднее чем за три дня с указанием причины, послужившей основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

1.9. При неудовлетворительном результате при прохождении испытания выходное пособие не выплачивается и с работником расторгается трудовой договор с записью в трудовой книжке: "Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, ст. 71 Трудового кодекса РФ".

1.10. Если в период испытания работник решил, что по каким-то причинам работа, на которую он принят, не является для него подходящей, работник обязан не позднее чем за три дня предупредить Работодателя о своем решении.

1.11. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.

1.12. Оплата труда на период испытания устанавливается работнику в соответствии с заключенным трудовым договором и штатным расписанием и не может быть занижена по причине прохождения испытания.

1.13. Последующее расторжение трудового договора возможно на общих основаниях в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

2. Организация и порядок приема на работу и прохождения испытания

2.1. В первый рабочий день сотрудник отдела кадров оформляет прием на работу работника, который включает в себя:

Подписание трудового договора;

Издание приказа о приеме на работу на основании подписанного обеими сторонами трудового договора;

Оформление и заполнение карточки по учету кадров формы Т-2;

Формирование личного дела, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку.

Если до поступления на работу в [указать краткое наименование организации] работник не имел трудового стажа, сотрудник отдела кадров в присутствии работника оформляет трудовую книжку.

2.2. Сотрудник отдела кадров предоставляет работнику для ознакомления под роспись в листе ознакомления Правила внутреннего трудового распорядка, а также другие локальные нормативные акты, регламентирующие трудовую деятельность работника.

2.3. Инженер по охране труда и технике безопасности (или указать другое наименование должности, в чьи обязанности входит данная функция) проводит инструктаж по пожарной безопасности, инструктаж по правилам охраны труда и технике безопасности, производственной санитарии.

2.4. Руководитель структурного подразделения, в которое принимается на работу сотрудник:

Знакомит с сотрудниками структурного подразделения;

Проводит ознакомительную беседу о компании в целом и о структурном подразделении;

Проводит вводный инструктаж на рабочем месте;

Знакомит под роспись с должностной инструкцией;

Дает разъяснения по вопросам, возникающим у сотрудника в процессе ознакомления его с трудовой деятельностью;

Назначает куратора - сотрудника структурного подразделения, проработавшего в данной должности не менее чем [указать срок].

2.5. Куратор в период прохождения испытания:

Контролирует качество выполнения возложенных на сотрудника должностных обязанностей;

Дает разъяснения и консультации по вопросам трудовой деятельности сотрудника;

Составляет в письменном виде отчеты о работе принятого на работу сотрудника, включающие все положительные и отрицательные моменты в его трудовой деятельности. Отчеты предоставляются сотруднику для ознакомления под роспись, а затем передаются руководителю структурного подразделения. Содержание данных отчетов может характеризовать нового сотрудника исключительно с точки зрения его деловых качеств и профессиональной пригодности, при этом отдельно отмечается его способность к обучению и овладению навыками в работе, а также исправление им выявленных в ходе выполнения работы ошибок и недостатков. Периодичность и форма составления отчетов определяется руководителем структурного подразделения с учетом характера трудовой деятельности и объема выполняемых сотрудником работ.

2.6. Руководитель структурного подразделения и/или куратор могут давать сотруднику задания в письменном виде и требовать письменного отчета об их выполнении.

2.7. В случае если принятый на работу сотрудник не работает над допущенными в ходе работы ошибками и не учитывает замечания руководителя структурного подразделения и/или куратора, указанные лица составляют соответствующие акты, в которых указывается суть нарушений и замечаний. Данные акты предоставляются для ознакомления под роспись вновь принятому сотруднику.

В период прохождения испытания на сотрудника может быть наложено взыскание за нарушение трудовой дисциплины в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ.

2.8. За три дня до окончания периода испытания руководитель структурного подразделения, куратор и работник подводят итоги прохождения испытания и выносят соответствующее решение, при этом начальник структурного подразделения и/или куратор пишут информационно-аналитическую служебную записку на имя [наименование должности руководителя постоянно действующего исполнительного органа] о результатах, достигнутых работником за период испытания, и дают обоснованное заключение: "прошел испытание" или "не прошел испытание".

Сведения и документы о результате прохождения сотрудником испытания передаются на рассмотрение [наименование должности руководителя постоянно действующего исполнительного органа], который принимает решение о дальнейшей работе сотрудника либо о расторжении трудового договора с данным сотрудником по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, и дает соответствующие распоряжения по поводу оформления увольнения отделу кадров.

Положение о порядке прохождения испытания при приеме на работу

Бланк документа

Скачать образец документа

о порядке прохождения испытания при приеме на работу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

1.2. Срок испытания не может превышать более трех месяцев.

1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в приказе о приеме на работу и в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания (ст. 70 ТК РФ).

1.4. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (ст. 70 ТК РФ).

2. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

2.1. При оформлении на работу сотрудник отдела кадров знакомит нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами.

2.2. Отдел кадров разрабатывает программу адаптации работника в течение двух дней со дня его зачисления и в течение трех дней со дня зачисления знакомит с ней работника под роспись.

2.3. В течение месяца со дня зачисления работника на работу отдел кадров организует для него обязательное первичное обучение сроком не более 3 дней (курс лекций).

2.4. Непосредственный руководитель знакомит нового работника с Положением о подразделении и соответствующей должностной инструкцией.

2.5. Работник ставит подпись под должностной инструкцией: подпись удостоверяет, что он ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов выполнять перечисленные функциональные обязанности.

2.6. Подписанная работником должностная инструкция передается в отдел кадров и подшивается в специальную папку.

2.7. Непосредственный руководитель назначает куратора (сотрудника подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который знакомит нового работника с корпоративными стандартами.

2.8. Непосредственный руководитель вместе с вновь принятым работником (в течение первой недели после зачисления) составляют план работы на время испытания; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь работник.

2.9. План работы вновь принятого работника утверждается непосредственным руководителем, согласовывается с руководителем кадровой службы и подписывается работником, после чего передается в отдел кадров.

2.10. За две недели до окончания испытательного срока непосредственный руководитель и работник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам.

2.11. Непосредственный руководитель пишет аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за период испытания, и дает заключение "прошел испытание" или "не прошел испытание".

2.12. Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы не позднее чем за неделю до окончания испытания работника.

3. РЕЗУЛЬТАТ ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАНИЯ

3.1. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится с оплатой труда за фактически отработанное время и с формулировкой "как не выдержавший испытание" (ст. 71 ТК РФ).

3.2. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

3.3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общем основании (ст. 71 ТК РФ).

Начальник отдела кадров:

• Положение: образцы (Полный перечень документов)
• Поиск по фразе «Положение» по всему сайту
• «Положение о порядке прохождения испытания при приеме на работу».doc

• Скачано документов

• Налоговые каникулы в 2017 году новое
• Календарь выходных и праздников 2017 года
• Регистрация малого бизнеса полезно
• Прожиточный минимум и потребительская корзина в России
• Таблица кодов ОКВЭД
• Минимальный размер оплаты труда: размеры, таблицы, пояснения

• Договоры
• Все документы

Получите бесплатную юридическую консультацию по телефону прямо сейчас:

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ .

1.1. Испытательный срок является последним этапом оценки профессиональной пригодности кандидата на вакантное место.

1.2. Целью испытательного срока является проверка соответствия специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей обстановке.

1.3. Испытательный срок имеет продолжительность не более трех месяцев.

1.4. Продолжительность испытательного срока указывается в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (ст. 68, 70 ТК РФ).

1.5. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (ст. 70 ТК РФ).

1.6. Испытательный срок может быть сокращен до продолжительности не менее 1 месяца. Основанием к сокращению испытательного срока является решение Ректора (или Первого проректора) университета, подтверждаемое удовлетворительными результатами испытания.

1.7. При неудовлетворительном результате испытания увольнение работника производится по инициативе администрации университета без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия, с формулировкой «как не выдержавший испытание» (ст. 71 ТК РФ).

1.8. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора производится только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

2. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА.

2.1. В первый день по выходе вновь принятого работника на работу непосредственный руководитель:

2.1.1. Проводит беседу информационного характера об условиях профессиональной деятельности (Приложение 3);

2.1.2. Знакомит нового работника с должностной инструкцией. Работник удостоверяет своей подписью, что ознакомлен с должностной инструкцией, согласен выполнять перечисленные в ней функциональные обязанности. Должностная инструкция выдается работнику. Подписанный сотрудником экземпляр остается у непосредственного начальника;

2.1.3. Знакомит работника с Положением о подразделении и другими локальными актами, регламентирующими деятельность подразделения и деятельность работника.

2.1.4. Назначает куратора –работника подразделения, проработавшего в данной должности не менее шести месяцев или наиболее квалифицированного работника подразделения, а при отсутствии такового – кураторство возлагается на непосредственного начальника или начальника подразделения;

2.1.5. Если испытательный срок установлен работнику, принятому на должность начальника структурного подразделения или проректора, то куратором может быть назначен наиболее квалифицированный работник этого подразделения или иной вышестоящий руководитель, непосредственный начальник и руководитель подразделения – декан факультета, проректор по принадлежности, либо ректор университета.

2.2. Организация прохождения испытательного срока.

2.2.1. Прохождение испытательного срока может проходить в один (если, при успешной работе в течение первого месяца испытательного срока, последний был сокращен до 1 месяца) или два этапа (если испытательный срок сокращен не был).

2.2.2. Непосредственный руководитель с новым работником в течение первых трех дней по выходе на работу составляют план работы согласно должностной инструкции на первый месяц испытательного срока (Приложение 1). План работы нового работника утверждается руководителем подразделения, подписывается работником и согласуется с проректором по принадлежности (ректором или главным бухгалтером). План должен быть у работника и непосредственного руководителя.

2.2.3. За три дня до окончания первого месяца испытательного срока непосредственный руководитель, куратор и работник обсуждают соответствие конкретных достигнутых результатов поставленным целям (плану работ).

2.2.4. Не позднее, чем за один день до окончания первого месяца испытательного срока непосредственный руководитель составляет информационно-аналитическую записку о результатах, достигнутых работником (Приложение 2) за первый месяц испытательного срока и дает заключение «прошел испытания и можно сократить испытательный срок до 1 месяца» или «испытания не прошел, испытательный срок оставить прежним». Если испытательный срок не превышает одного месяца, то дается заключение «испытание прошел» или «испытание не прошел». Заключение согласовывается с руководителем подразделения и проректором по принадлежности (ректором или главным бухгалтером) и передается в отдел кадров для дальнейшей работы.

2.2.5. Если испытательный срок не был сокращен до 1 месяца, то в начале следующего этапа также составляется план работы работника на оставшийся срок в соответствии с п.2.2.2. настоящего положения. Не позднее, чем за 7 дней до окончания испытательного срока непосредственный руководитель, куратор и работник обсуждают соответствие конкретных достигнутых результатов плану работ. Непосредственный руководитель составляет информационно-аналитическую записку о результатах, достигнутых работником за последующий этап прохождения испытания, и дает заключение «прошел испытания» или «не прошел испытания». Заключение согласовывается с руководителем подразделения и проректором по принадлежности и передается в отдел кадров для дальнейшей работы не позднее, чем за 5 дней до окончания испытательного срока.

2.2.6. Оригиналы планов прохождения испытательного срока и информационно-аналитических записок передаются в отдел кадров и хранятся в личном деле работника.

1. Приложение 1. «План работы работника на время испытательного срока».

2.Приложение 2. «Информационно-аналитическая записка о результатах прохождения испытательного срока».

3. Приложение 3. «Матрица определения уровней функциональных обязанностей».

4. Приложение 4. «Схема собеседования с работником в момент выхода на работу».

Первый проректор __________________________

Начальник Отдела кадров ______________________

Председатель профкома сотрудников _______________

Проректор Руководитель подразделения

План работы работника на время испытательного срока

на первый месяц, на последующий срок ( ненужное вычеркнуть)

Ф.И.О. ______________________________________________________________

Дата выхода на работу _________________________________________________

Дата окончания испытательного срока ___________________________________

Ф.И.О. куратора, должность ____________________________________________

время окончания работ

оценка выполнен-ных работ

подпись непосред-ственного руководи-теля

Работник с планом работ ознакомлен ______________ ____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

Приложение 2

Информационно-аналитическая записка о результатах прохождения испытательного срока

Ф.И.О. _________________________________________________________________________

Дата выхода на работу ____________________________________________________________

Дата окончания испытательного срока ______________________________________________

Ф.И.О. куратора, должность _______________________________________________________

1. Оценка уровня функциональных обязанностей

оценка проявления в деятельности установленного уровня

Сложность процесса работ

Степень ответственности за принятие решений в рамках функциональных обязанностей

Степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей

* См. Приложение 3 «Матрица распределения уровней функциональных обязанностей»

2. Оценка качества выполненной работы согласно плану работ на время испытательного срока.

Количество работ, выполненных на:

3. Основная проявленная тенденция выполняемой деятельности:

4. Вывод: ____________________________________________________________________

5. Заключение (отметить галочкой):

Прошел испытательный срок

Испытательный срок продлевается

Не прошел испытательный срок

Куратор _________________ ___________________________________________

подразделения ____________ ___________________________________________

(подпись) (расшифровка подписи, должность)

Проректор _______________ __________________________________________

Приложение 4

Схема собеседования с работником в момент выхода на работу

Сроки: первые три дня по выходе на работу. Форма: собеседование.

Задача: сформировать в ходе собеседования причастность к университету, соединить индивидуальные цен­ности нового работника с целями университета, объяснить рабочие стандарты, традиции, нормы коммуникаций и взаимодействий между подразделениями.

1. Адаптация к организационной культуре университета:

Профиль деятельности университета;

Порядок обращения к руководителю, список лиц принимающих решения;

Знакомство с перспективными целями университета, с тактическими целями, с принципами университета;

Место работника и его роль (роль деятельности) для университета: важность, необходимость, ожидания.

2. Введение работника в должность:

Статус его должности;

Перечень функциональных обязанностей по должности (знакомство с должностной инструкцией);

Условия труда на рабочем месте, режим и ритм труда;

Порядок работы и правила обращения с оргтехникой и телефонами;

Документация, регламентирующая деятельность работника (должностная инструкция по эксплуатации оборудования, паспорт рабочего места и т. п.);

Стандарты взаимодействия между подразделениями;

Правила поведения и внешнего вида в университете и подразделении.

3. Ориентация на перспективы:

Знакомство с системой стимулирования, принятой в университете;

Перспективы в данной должности (материальные, статусные, профессиональные).

4. Введение в коллектив:

Рассказ о коллективе, его традициях;

Место и роль подразделения в университете;

Основные принципы поведения, ценности коллектива;

Знакомство с каждым сотрудником: рассказ о деятельности каждого, об успехах, достижениях (возмож­ность поучиться, обратиться за помощью);

Способ коммуникации внутри коллектива и с другими подразделениями;

Рассказ о подразделениях, связанных с данной деятельностью (их роль в решении общих задач, место­положение, характер коллектива и т. п.).

Матрица определения уровней функциональных обязанностей

Параметры

Сложность про­цесса работы

Простые действия. Однотипные функции, рег­ламентируемые деталь­ными инструкциями

Повторяемость. Простое планирование, организация процесса для достижения краткосрочных целей

Шаблонность. Организация,планирова­ние и расстановка приори­тетов по своей функции внутри подразделения

Изменчивость. Интефация однородных функций внутри своего подразделения, координа­ция работы со смежными секторами деятельности

Адаптивность. Интеграция разнообразных функций внутри направле­ния и координация работы со смежными направле­ниями и подразделениями

Неформал изованность. Интеграция самых разно­образных функций и коор­динация работы по всем направлениям деятельно­сти университета

Степень ответст­венности за при­нятие решений в рамках функцио­нал. обязанно­стей

Абсолютно рутинные. Нет ответственности

Рутинные. Ответственность за разо­вое принятие решений под общим руководством

Стандартизированные. Принятие решений при вы­полнении регулярных функций в определенный срок внутри подразделения

Четко определенные. Ответственность за приня­тие решений в рамках функциональных задач по направлениям деятельно­сти организации

Определенные в общем виде. Административная и фи­нансовая ответственность за принятие решения в рамках функциональных задач по направлениям деятельности организации

Абстрактно определенные. Полная административная и финансовая ответствен­ность за принятие решений

Степень само­стоятельности при выполнении должностных обязанностей

В жестких рамках. Нет необходимости в при­нятии самостоятельных решений

Под руководством. Принимаются стандартные решения из заданного на­бора в рамках прописан­ных инструкций

В рамках регламента. Принимаются оптималь­ные решения в рамках прописанных функцио­нальных процедур

При заданном направле­нии. Подготовка решений в рамках функциональных обязанностей и его согла­сование с непосредствен­ным руководителем при заданном общем направ­лении

В рамках ориентации. Принятие решений, на­правленных на реализа­цию бизнес-целей подраз­деления, в рамках выбран­ной стратегии университета

В рамках ориентации лишь общего направления. Принятие решений, на­правленных на реализа­цию стратегических целей организации,критичных для институтов власти

Косвенное влияние. Нет прямых подчиненных, разовая координация ра­боты других работников в рамках поставленной за­дачи

Очень узкие. Наличие под­чиненных. Разовая коор­динация работ. Супервай-зер группы людей

Средние. Управление группой людей для регулярного выполне­ния поставленной цели.

Широкие. Управление командой: влияние, мотивация и ли­дерство как необходимые характеристики выполняе­мой функции. Необходи­мость вертикальных кана­лов управления и доста­точность горизонтальных каналов

Очень широкие. Значительный опыт в области менеджмента, критичность вертикальных каналов управления; влияние, мотивация и лидерство

Минимальные. Коммуникации на уровне социальных норм общения

Узкие. Базовый уровень внутрен­них коммуникаций, необхо­димых для выполнения функций и задач

Однообразные. Необходимость внутренних коммуникаций, обработки и анализа полученной ин­формации как части функ­циональных обязанностей

Разнообразные. Необходимость внутренних и внешних коммуникаций. Обработка и анализ полу­ченной информации как части функциональных обязанностей

Широкие. Необходимость внутренних и внешних коммуникаций. Анализ полученной ин­формации с целью выра­ботки организационного решения

Обширные. Высокоэффективная ком­муникация для достижения стратегических бизнес-целей

Что гласит положение о порядке прохождения испытательного срока и каковы действия работодателя по его окончании?

Для окончательного решения приема в основной штат сотрудника его оформляют на работу на испытательный срок.

Именно в это время новый работник может проявить себя, а работодатель оценить его профессиональные качества.

В этой статье мы подробно поговорим о том, что происходит, если человек на испытательном сроке.

Положение о порядке прохождения испытательного срока

Прохождение испытательного срока зафиксировано в статье 70 ТК.

В соответствии с этой статьей за новым сотрудником закреплены все права на время испытания.

На многих предприятиях, которые существуют ни один год, имеется Положение о порядке прохождения периода проверки.

Положение представляет собой алгоритм действия для испытуемого. В состав этого документа входят следующие разделы:

1. общие положения, которые включают в себя определение испытательного срока, его цели, продолжительность, возможность раннего увольнения в соответствии со статьей 71 ТК, дальнейшие действия после его окончания.
2. Порядок испытательного срока. В нем указывается, что должен делать испытуемый в первый рабочий день. Его знакомство с должностной инструкцией, рабочим местом. Назначается куратор, который будет помогать новому сотруднику на время проверки. Если испытуемый является руководителем, то происходит его знакомство с подчиненными.

К проверке нельзя привлечь уже принятых и работающих сотрудников. Чтобы понимать, как пройти испытательный срок на работе, нужно иметь четкое представление о том, из каких этапов он состоит. Об этом далее в статье.

План работ на испытательный срок

Чтобы не расходовать время сотрудника и работодателя напрасно, испытуемому составляется индивидуальный план проверки.

Также за новым сотрудником закрепляется куратор, который помогает в адаптации на новом месте и консультирует испытуемого по возникающим у него вопросам, связанным с новой должностью.

План работ на испытательный срок составляется в индивидуальном порядке для каждого испытуемого. Разрабатывается он опытным сотрудником, владеющим тонкостями данной профессии совместно с руководителем нового работника.

Составляется план сначала на первый месяц проверки.

Если требуется дальнейшая проверка, то составляется план на оставшееся время срока испытания.

В план включаются следующие пункты:

• полностью ФИО сотрудника, подразделение и должность;
• период испытания;
• полностью ФИО куратора, подразделение и должность;
• список поставленных задач, время выполнения, планируемый результат, фактический итог, замечания куратора.

Сотрудник должен быть ознакомлен с планом и задачами на испытательный срок.

План на испытательный срок, при грамотном его составлении, помогает во время проверки увидеть насколько эффективно выполняется работа испытуемым, а также самому сотруднику понять, подходит ли он на новое место работы, или стоит подыскать другое.

Задачи, включенные в план в период испытательного срока, должны соответствовать обязанностям, записанным в должностной инструкции. Задания должны быть такими, по которым легко дать объективную оценку деятельности, четкий критерий ее выполнения.

Например, для операциониста скорость обработки документации 200 штук в день с допуском ошибок 1%, для менеджера по продажам – заключение сделки, результатом которой будет поступление аванса по ней.

На фото ниже представлен бланк документа:

Ниже вы можете увидеть пример плана работ на период испытательного срока:

Адаптационный период

От того, как быстро пройдет адаптация новичка, будут зависеть и его успехи в новой должности.

Главная цель адаптации – выявление способности испытуемого к самостоятельной продуктивной работе. В течение первого месяца наблюдают, как новичок усваивает новый материал, в последующие периоды – как он применяет усвоенные знания в процессе работы.

Отчет о прохождении

В любое время испытательного срока работодатель может расторгнуть с новым работником договор по статье 71 ТК из-за его неудовлетворительной работы.

При положительной оценке период испытания завершается в тот момент, который был записан в трудовом договоре, или может быть завершен ранее намеченного срока по усмотрению руководителя.

Итак, подоспело окончание испытательного срока, действия работодателя дальше, каковы они? По окончании испытательного срока проводится аттестация с целью выявления, насколько новый сотрудник справляется с работой, как вписался в коллектив.

Аттестация по окончании испытательного срока позволит принять решение:

• о дальнейшем продолжении работы;
• о расторжении договора по инициативе работодателя или сотрудника. Причем расторжение договора проходит в трехдневный срок согласно статье 71 ТК.

Отчет о прохождении испытательного срока формируется за несколько недель до окончания срока проверки.

Результаты испытательного срока оцениваются по таким критериям:

• качество выполненной работы;
• уровень профподготовки;
• способность к совместной работе;
• самостоятельность при выполнении заданий;
• способность доведения работы до окончательного результата.

На основании этого отчета и личных наблюдениях начальник нового сотрудника составляет на него характеристику на испытательном сроке.

В нем должны быть обобщены результаты деятельности на время периода проверки. Сотрудника должны ознакомить с заключением после прохождения испытательного срока.

Это необходимо сделать, если испытуемый не прошел проверку и будет уволен.

Все документы прикладываются к личному делу сотрудника.

На фото ниже можно увидеть заполненный образец заключения:

1. по истечении испытательного срока и, если испытательный срок пройден, никакого дополнительного приказа издавать не нужно.

Работник продолжает свою деятельность на данном предприятии.

Издание приказа об увольнении в связи с неудовлетворительной работой во время испытательного срока.

Приказ должен быть издан обязательно до срока окончания проверки. Если такого приказа не поступило, то работник может себя считать принятым на постоянное место.

Также это период, когда работодатель может по результатам проверки оценить испытуемого работника и принять правильное окончательное решение. Ну а что делать, когда испытательный срок заканчивается, вы теперь знаете.

Видите неточности, неполную или неверную информацию? Знаете, как сделать статью лучше?

Хотите предложить для публикации фотографии по теме?

Пожалуйста, помогите нам сделать сайт лучше! Оставьте сообщение и свои контакты в комментариях - мы свяжемся с Вами и вместе сделаем публикацию лучше!

ПОЛОЖЕНИЕ

1. Общие положения

1.1. Положение о порядке прохождения испытания при приеме на работу (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ), Уставом ООО "Астория" (далее - Организация).

1.2. Положение разработано в целях установления порядка прохождения работниками испытания при приеме на работу и правил оформления результатов испытания.

1.3. Ответственность за соблюдение норм Положения возлагается на начальника отдела кадров.

1.5. Условие об испытании работника по соглашению сторон может быть предусмотрено при заключении трудового договора. Срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителя Организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений срок испытания не может быть более шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

1.6. Испытание при приеме на работу в Организацию не устанавливается для:

Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (исключительно для тех работников, которые принимаются в организацию по конкурсу);

Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

Лиц, не достигших возраста 18 лет;

Лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

Лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

Иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

1.7. Условие об испытании устанавливается в трудовом договоре работника и в приказе о приеме на работу.

1.8. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

1.9. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

1.10. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

1.11. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ).

2. Порядок прохождения испытания

2.1. До подписания трудового договора работник знакомится под роспись с должностной инструкцией по свой должности и получает заверенную в установленном порядке копию должностной инструкции на руки. Подтверждая получение копии, работник расписывается на должностной инструкции, хранящейся у работодателя, и ставит дату ее получения.

2.2. Непосредственный руководитель совместно с принятым работником в течение первых двух рабочих дней после приема его на работу составляет и подписывает план работы на время испытания, согласовывает его с начальником отдела кадров и утверждает у руководителя Организации. Работник знакомится с утвержденным планом работы на время испытания под роспись.

2.3. План работы на время испытания включает в себя наименование и объем работ, сроки их выполнения и конкретные результаты, которые должны быть достигнуты работником. Задания, установленные в плане, не должны выходить за рамки должностной инструкции по конкретной должности и должны быть одинаковы для всех работников по одноименной должности.

2.4. В период испытания работник выполняет порученную ему работу, предусмотренную должностной инструкцией и планом работы, и представляет письменные отчеты о проделанной работе.

2.5. План работы на время испытания хранится у непосредственного руководителя структурного подразделения работника до окончания срока испытания. Один экземпляр копии плана выдается работнику. Кроме того, копия плана после его утверждения передается начальнику отдела кадров.

2.6. Непосредственный руководитель может назначить работнику наставника, куратора (работника структурного подразделения, проработавшего в организации не менее одного года), который помогает работнику сориентироваться в новой для него обстановке, знакомит с алгоритмом работы, действующими в организации стандартами и оказывает работнику иную помощь в освоении должностных обязанностей.

2.7. В процессе прохождения испытания работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и другим локальным нормативным актам Организации.

2.8. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

3. Порядок подведения итогов работы в период прохождения испытания

3.1. За две недели до окончания срока испытания (за шесть рабочих дней при установлении срока испытания один месяц) непосредственный руководитель и работник совместно с наставником (куратором) обсуждают соответствие поставленных в плане задач конкретным достигнутым результатам.

3.2. По отдельным должностям, перечень которых установлен в Правилах внутреннего трудового распорядка, приказом руководителя организации может создаваться комиссия по проверке результатов испытания и допуску работника к самостоятельной работе. В этом приказе устанавливается состав комиссии, порядок работы комиссии и порядок оформления результатов ее работы.

3.3. Непосредственный руководитель составляет заключение в виде служебной записки о результатах работы работника в период прохождения испытания, приложив к ней лист оценки работника по итогам испытания, и делает выводы о результатах испытания: "удовлетворительные" или "неудовлетворительные".

3.4. Заключение о результатах работы работника в период прохождения испытания и план работы на время испытания с отметками непосредственного руководителя передаются начальнику отдела кадров не позднее чем за пять рабочих дней до дня окончания срока испытания.

4. Прядок расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания

4.1. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания срока испытания.

4.2. Начальник отдела кадров на основании заключения, подготовленного непосредственным руководителем (комиссией), готовит проект письменного уведомления о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и представляет его на подпись руководителю Организации или иному уполномоченному им должностному лицу. В уведомлении указываются причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При необходимости к нему прилагаются копии документов, которые послужили основанием для принятия такого решения.

Часто при поступлении нз работу сотрудникам устанавливают так называемый «испытательный срок». Несмотря на то, что основные положения об испытании в Трудовом кодексе прописаны достаточно четко, на практике с этим возникает масса вопросов.

Как по правилам
Испытание в целях проверки соответствия работника занимаемой должности устанавливается по соглашению сторон при приеме на работу. Все условия испытания (срок, график) должны быть прописаны в трудовом договоре.

- В какой момент спедует уволить забракованного испытуемого? Согласно ч. 1 ст. 71 УК РФ. если работодатель не удовлетворен деятельностью «новичка», то имеет полное право до истечения срака испытания расторгнуть трудовой договор. Предупредить об этом работника необходимо не позднее, чем за три дня (поскольку закон не расшифровывает, о каких днях, рабочих или календарных, идет речь, то полагаем, что о календарных, иначе на рабочие дни было бы прямо указано), в письменной форме (под роспись) и обязательно с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

С учетом правил течения сроков, установленных ст. 14 ТК РФ, увольнение может быть произведено не ранее четвертого дня со дня вручения работнику уведомления.

Если в период испытания сотрудник сам придет к выводу, что предложенная ему работа не является подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня . Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основания.

на практике
А ОСНОВАНИЯ ДЛЯ УВОЛЬНЕНИЯ ЕСТЬ?
(по материалам Московского городского суда от 01.02.2007)
Одиа переводческая компания упилила нерекодчика Г. *п связи с неудовлетворительным результатом испытания». При атом в качестве основа пня для увольнения в у ведом лен ни было указано: «Несоблюдение субординации, неоднократное невыполнение поручений руководителя, многочисленные ошибки в письменных переводах, частое отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин»,
Работник подал иск (сначала и районный, а:*атем п в городской суд) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального прела. Однако судьи согласились с решением работодателя и отказали работнику в удовлетворении иска. Решение Тверского районного гуда г. Москва от 21.11.2006 было оставлено без изменений определением Московского городского суда от 01.02.2007.
Отметим, что основная цель сотрудничества в режиме «пробы пера» - это проверка профессиональных н иных деловых качеств, Увольняя человека, как не прошедшего испытание, работодатель должен в первую очередь доказать, что работник не справляется с порученной работой в силу своих деловых качеств. Если в дополнение к этому имеются нарушении трудовой ансишшшш. то эти факты также могут быть зафиксированы.

- Можно пи установить "Испытательный срок" при переводе на другую должность? Трудовой кодекс РФ дает однозначный и категоричный ответ НЕТ! (ст. 70 ТК РФ). Как же быть, если сотрудник идет на повышение, но мы не уверены в нем на 100%? На практике из положения выходят, применяя временный перевод на другую работу по соглашению сторон.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ, можно заключить письменное дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Этот факт не будет отражен в трудовой книжке: в нее вносятся лишь сведения о переводе на другую постоянную (a не временную) работу (п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225).
Соответственно, сотрудник лишается записи о стаже работы в вышестоящей должноети. Однако при необходимости (например, при трудоустройстве на новое место) он может доказать выполнение функций по другой должности, предъявив дополнительное соглашение.

В ст. 72.2 ТК РФ говорится, что если по окончании срока перевода прежняя работа человеку не предоставлена (он успешно справляется с новой), и он не потребовал ее предоставления и продолжает трудиться, то условие о временном характере перевода утрачивает силу - перевод считается постоянным. В этом случае в трудовую книжку вносится запись о переводе. Какой датой? Днем, следующим за датой окончания срока временного перевода.

Если же работник не справился с поручением, то, согласно условию временности перевода, ему надо предоставить прежнюю должность.

Продлить нельзя помиловать
Трудовой кодекс ограничивает срок, в течение которого можно испытывать работника. По общему правилу, он не превышает трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. (Например, по ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», гражданским служащим в целях проверки их соответствия замещаемой должности гражданской службы работодатель вправе установить срок испытания продолжительностью от трех месяцев до года.)

Продление испытания не допускается даже в пределах оговоренных законом максимумов.
Например, изначально человеку был установлен двухмесячный срок, но в процессе работы руководитель понял, что для определения квалификации этого времени недостаточно. Ничего не поделаешь, отдалить принятие решения еще на месяц в такой ситуации нельзя, по прошествии двух месяцев работник будет считаться выдержавшим испытание согласно ч. 3 ст. 71 ТК РФ, и последующее расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Отметим, что в соответствии с ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе - отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и даже периоды отсутствия на работе без уважительных причин. Таким образом, при любом пропуске работы (как по уважительным, так и неуважительным причинам), срок испытания автоматически подлежит продлению на количество дней отсутствия на работе.

Бывает, когда еще до истечения установленного трудовым договором испытательного срока работодатель понимает: этот человек ему подходит. Работник, конечно, не станет спорить в таком случае, однако Трудовой кодекс прямо не регулирует данную ситуацию. Можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о том, что работник считается выдержавшим испытание досрочно. Это отвечает интересам обеих сторон: работник не боится лишиться места, а работодатель не боится потерять специалиста.

Зарплата на испытательный срок
Компании заинтересованные в экономии средств, руководствуются следующей логикой: зачем платить «новичку» сразу полную зарплату, если еще неизвестно, справится ли он со своими обязанностями. Между тем, согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ, в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов. Это значит, что на «испытуемого» распространяется и норма закона о том, что работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), а также положение об оплате труда и штатное расписание.
Таким образом, работнику, проходящему испытательный срок, не может быть установлен должностной оклад (ставка) меньше, чем у коллеги, занятого на той же должности, но уже выдержавшего испытание.
Дискриминация при установлении условий оплаты труда запрещена ст. 132 ТК РФ.

Разница в заработной плате должна быть обоснованной: зависеть от сложности выполняемой работы, количества и качества труда, квалификации работника. Требования к сотрудникам отражают в должностях, которые в этом случае должны иметь либо соответствующие градации (например, специалист первой, второй, высшей категории), либо разные наименования (ведущий бухгалтер, старший бухгалтер, главный бухгалтер, бухгалтер).

это важно
На практике условие об испытании нередко именуется «испытательным сроком», что текстуально не соответствует Трудовому кодексу РФ.
Во избежание недоразумений и конфликтов, во всех документах - трудовом договоре, трудовой книжке, приказах - следует указывать формулировки в точном соответствии с законом. Например, в трудовом договоре: «Стороны пришли к соглашению о том, что работнику устанавливается испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе в течение двух месяцев».

Часть 4 ст. 70 ТК РФ определяет круг лиц. для которых не может устанавливаться испытательный срок. К ним относятся:
- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном тру/юным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- лица, не достигшие восемнадцати лет;
- окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

Иногда штатное расписание меняют специально «под работника».
Сначала для его должности устанавливают один оклад, а через три месяца, по окончании испытательного срока, меняют штатное расписание и дополнительным соглашением к трудовому договору оклад повышают. Когда такие изменения происходят постоянно и со всеми принятыми на работу, это может вызвать подозрения трудовой инспекции. Однако если все документы оформлены правильно, ТИ не вправе штрафовать работодателя.

Теоретически работник может оспорить подобные действия работодателя в суде, предоставив доказательства того, что в период испытания ему платили заниженную заработную плату - работодатель предоставит суду все изменения штатного расписания, трудовые договоры и дополнительные соглашения.

Нередко разный уровень оплаты труда достигается за счет различных надбавок или премий, которые не распространяются на работников, проходящих испытательный срок.
Этот вариант приемлем, но следует иметь в виду, что «привязывать» данные выплаты допустимо к стажу работы, а не напрямую к испытательному сроку. В противном случае положение о премировании может быть признано в суде дискриминационным.

Также не следует указывать в табеле рабочего времени меньшее количество часов, чем фактически отработано «испытуемым». Условие о неполном рабочем времени должно быть «прописано» в трудовом договоре при зачислении соискателя. Если работник располагает доказательствами, что фактически трудился полное рабочее время, то вполне может обратиться в суд с иском о взыскании разницы в оплате труда по сравнению с той, которую получал за месяцы испытания.

График прохождения испытания
В целях проверки уровня теоретических и практических знаний работника и навыков нередко утверждается график прохождения испытания. Такой документ прямо не предусмотрен Трудовым кодексом РФ, но его утверждение не противоречит законодательству. Главное, чтобы человек был ознакомлен с ним «под роспись» до начала работы.

График позволяет зафиксировать моменты, когда работник не справлялся с порученным делом: не выполнял норму выработки, не соблюдал нормативы времени и т.д. Эти факты подтверждаются докладными записками и отзывом непосредственного руководителя, жалобами клиентов, протоколами, актами и т.п. Нельзя забывать и о том, что от самого работника также нужно требовать объяснения причин допущенных им нарушений.

Работодатель вправе в любой момент принять решение об увольнении работника, как не выдержавшего испытание, строго до истечения срока испытания.

Испытуемому должны быть обеспечены необходимые условия для надлежащего выполнения работы, предоставлено необходимое исправное оборудование, документы, связь и т.д. В противном случае ссылки на неудовлетворительные результаты не будут обоснованы.

Записи в трудовую книжку
Нахождение работника на испытательном сроке не освобождает кадровика от обязанностей по ведению трудовой книжки. Согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ, «основной» работодатель {за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого проработавшего у него свыше пяти дней. При этом там не указывается, что человек принят с испытанием.

При увольнении по собственному желанию в период испытания соответствующая запись производится по общим правилам: со ссылкой на п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная статья не устанавливает какой-либо «расшифровки». Напротив, в отношении инициативы работодателя п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает дополнительное основание, которое и требуется указывать в трудовой книжке: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нормативная база
Трудовой кодекс РФ: ст. 14, 22, 66, 70, 71, 72.2, 81, 132.
Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: ст. 27.
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках».

Читать также

• Прием на работу с испытательным сроком

  Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.

• Восстанавливаем на работе незаконно уволенных

  В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …

Статьи этого раздела

• Адаптация топ-менеджеров: проблемы и решения

  В адаптации новых работников, помимо их профессионального уровня и личностных особенностей, конечно, играют роль такие факторы, как стадия развития компании, корпоративная культура, наличие специальных механизмов и инструментов введения в должность. Однако все эти аспекты существенны для адаптации рядовых сотрудников и руководителей низшего и среднего звена. Что касается «топов», то работодатель зачастую ожидает, что они по своему уровню и компетенциям должны самостоятельно справиться со сложностями адаптационного периода. Но все ли зависит только от самого топ-менеджера?

• Кто на новенького?

  Какими бы сложными ни были поиск и наем нового сотрудника для вашей компании - это только начало. Новый человек может решить ваши проблемы, но может и создать массу новых. Мало того, что вы на самом деле никогда не знаете, кто скрывается под маской «исполнительного, пунктуального, стрессоустойчивого и обучаемого» соискателя, вы никогда и не угадаете - подойдет ли он для этой конкретной работы, впишется ли он в ваш коллектив, в стиль вашей компании. Есть ли способ совершенно разрешить эту почти безвыходную ситуацию?

Еще один документ, который работодатель может составить перед тем, как сотрудник приступит к работе, - это индивидуальный план на время испытательного срока. В этом документе прописываются основные обязанности сотрудника, этапы работы, задания и сроки их выполнения, а также назначается так называемый наставник, который будет оценивать выполненную работу. С индивидуальным планом сотрудника нужно будет ознакомить под роспись.

Неудовлетворительный результат испытания сотрудника должен подтверждаться документально.

Если работодатель составлял для сотрудника индивидуальный план работы, то результаты отмечаются наставником непосредственно в этом документе с оценкой результата и замечаниями. Если же индивидуальный план не составлялся, то можно давать сотруднику письменные контрольные задания с указанием сроков для их исполнения, а затем оценивать и фиксировать результаты.

Приложение № 1

ООО «Санаторий»

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Претендент на должность: Врач ультразвуковой диагностики

Испытательный период: с 21.01.2013 по 21.04.2013

1. I. Оценка результатов работы сотрудника.

		Планируемый результат*	Фактический результат	(по 5-бальной шкале)
	Владение краткой информацией обо всех предоставляемых медицинских услугах	Ориентирование в оздоровительных программах и лечебных процедурах санатория
	Владение техникой выявления потребностей клиента	Ненавязчивое выявление потребностей клиента
	Умение грамотно выявлять необходимые процедуры	Преемственность в работе с коллегами
	Знание корпоративных стандартов работы	Отсутствие жалоб

*- заполняется непосредственным руководителем до начала работы нового сотрудника

1. II. Оценка личностных качеств сотрудника.

1. Выполнение порученной работы (справляется ли за установленное время?)

2. Качество работы (насколько она выполняется тщательно, точно, добросовестно, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точки зрения руководителя?)

3. Уровень профессиональной подготовки (хорошо ли сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными квалификационными навыками для выполнения обязанностей?)

5. Способность к деловому общению (умеет ли четко выражать свои мысли, слушать и понимать собеседника?)

6. Умеет письменно излагать информацию (может ли подготовить служебную записку, отчет, деловое письмо?)

7. Самостоятельность (может ли выполнять порученную работу без посторонней помощи?)

8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли это осуществлять без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?)

9. Активность (проявляет ли активность и напор при общении с клиентом?)

С критериями оценки ознакомлен и согласен.

Экземпляр на руки получил.

____________________ /_______________/ «_____» _____________ 20__ г.

Заполняется Заместителем ГД по качеству:
Средний балл оценки заданий _______________

Средний балл по всем параметрам _________________

Выводы (на основе среднего балла делается вывод о потенциале сотрудника):

Руководитель:

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

Заместитель ГД по качеству:

_____________________________________ _____________________________________

Решение: _________________________________________________________________

"_______"__________20__ г.

Сотрудник

Ознакомлен: _____________________ "_______"__________20__ г.

Испытательный срок — это важный этап для работодателя, выбирающего кандидата на должность. Чтобы организовать этот процесс грамотно, необходимо руководствоваться нормативным актом, разработанным на предприятии. Из этой статьи можно узнать рекомендации, как составить образец положения об .

Испытательный срок, устанавливаемый для работника предприятия при его приеме на работу, необходим, чтобы руководитель правильно сумел оценить деятельность сотрудника, то есть что ему можно поручить и как он выполняет свою работу.

Испытательный срок при устройстве на работу

Согласно трудовому договору испытания не должны превышать в общей сложности более 3 месяцев от отработанного времени с начала трудоустройства, но это для рядового сотрудника. Для тех, кто занимается руководящей деятельностью или работает бухгалтером на крупном предприятии, заместителем начальника или иным представителем, то срок устанавливается не менее полугода.

Если в период испытательного срока человек находился на , то этот период не учитывается в испытательном сроке. Если в трудовом соглашении не оговаривается испытательный срок, то на данного работника это обстоятельство не распространяется.

Как пройти испытания

Чтобы пройти испытания после трудоустройства, необходимо использовать следующий алгоритм:

1. Необходимо ознакомить нового сотрудника с регламентом работы предприятия, как правило, это выполняет представитель кадровой службы.
2. Программа работника на предприятии также должна быть подготовлена ранее, с ней ознакомляют сотрудника под личную подпись.
3. После непосредственного трудоустройства необходимо провести стажировку работника, но для этого должна быть подготовлена специальная Программа.
4. Необходимо также ознакомить работника с должностными обязанностями и локальным нормативным актом о подразделении.
5. Работнику нужно поставить подпись, подтверждающую, что он ознакомлен с .
6. Факт ознакомления сотрудника с должностными обязанностями стоит подкрепить вместе с общими делами.
7. Далее необходимо ознакомить работника со стандартными требованиями предприятия.
8. Руководитель принятого на работу сотрудника подготавливает план работы сотрудника на текущие три месяца испытания с указанием наименования работ, периодичности их выполнения, получаемого результата, достигаемого в конечном итоге сотрудником.
9. Такой план работ согласовывается с руководством предприятия, с отделом кадров, а также подписывается самим сотрудником.
10. Примерно за пару недель до того как заканчивается испытательный срок, руководство обсуждает, как сотрудник справляется с поставленными задачами.
11. Далее руководитель делает заключение о прохождении или непрохождении испытательного срока сотрудником.
12. Примерно за неделю то того, как окончился испытательный срок, исчерпывающая информация передается в отдел кадров.

Как успешно пройти испытательный срок, смотрите здесь:

О разработке Положения

Для того чтобы регулировать процесс прохождения испытательного срока, рекомендуется разработать документ на предприятии, в котором следует отразить все возможные нюансы, возникающие при данных обстоятельствах.

Разработка осуществляется по следующему алгоритму:

• разработка документа поручается работнику кадровой службы, так как он теснее всего связан с трудовой деятельностью работников;
• после подготовки документа кадровиком его нужно передать непосредственному руководителю на рассмотрение, если со стороны руководителя будут замечания, а также дополнения, то необходимо внести поправки;
• далее документ направляется на рассмотрение в юридический отдел;
• после одобрения проекта документа далее его необходимо согласовывать с заинтересованными лицами;
• далее Положение утверждается руководителем объекта.

Теперь документом можно пользоваться после трудоустройства нового сотрудника на предприятии.

Порядок разработки положения об испытательном сроке

Образец положения об испытательном сроке: основные моменты

Положение об испытательном сроке должно содержать следующие основные разделы.

Название раздела	Описание
Общие положения	В разделе указывается, для каких целей необходима разработка положения, в том числе перечисляется список нормативных актов, в каких случаях необходимо его применение.
Основные положения	Здесь прописывается алгоритм, каким образом после трудоустройства сотрудника на предприятии необходимо устанавливать испытательный срок. какой период отведен на испытательный срок; как ознакомить сотрудника; случаи, когда сотрудник прошел или не прошел испытания; как производится за этот период; имеет ли право работодатель наказывать работника, если последний не выполняет производственные нормы; процесс оформления на работу, если сотрудник прошел положенные испытания; если не прошел, то расписывается последовательность увольнения с предприятия; как производится оценка квалификации сотрудника; какие документы оформляются, какая комиссия при этом участвует. Также стоит описать и такие нюансы, что время, проведенное на больничном, не засчитывается в испытательный срок, а также иные критерии.
Права работодателя и работника и обязанности друг перед другом	Могут быть указаны в едином разделе, а могут по отдельности. Любое обстоятельство, происходящее между сотрудником и руководителем, регулируется законодательством, так как заключен трудовой договор. Главное, чтобы права не были нарушены. Например, работник имеет право на рабочее место, вверенное ему работодателем, оснащенное всеми приборами безопасности. Руководитель обладает правом контролировать рабочий процесс, но при этом не должен превышать своих полномочий.
Ответственность	В разделе можно кратко описать какую ответственность несут стороны трудового договора по отношению друг к другу, например, «в соответствии с действующим законодательством». Этого посыла вполне достаточно, чтобы закрыть понятие юридической ответственности.

Стоит отметить, что Положение об испытательном сроке утверждается распорядительным документом по предприятию, это может быть Приказ.

Как поступить если работник не прошел испытания

На практике встречаются и такие случаи, когда сотрудник не проходит положенные испытания и получается, что его необходимо с предприятия.

Испытательный срок не пройден: порядок увольнения

Алгоритм действий администрации организации:

1. По каким-либо критериям работник не прошел испытательный срок, например, появился на работе в нетрезвом виде или хронически не справляется с плановыми показателями. Эти пункты прописаны в Положении. Тогда необходимо оформить распорядительный документ со ссылкой на эти пункты. Для этого дается задание инспектору кадровой службы заняться этим делом.
2. После того как проект приказа подготовлен, он направляется на рассмотрение руководителю и в юридический отдел предприятия. При наличии в проекте замечаний, ошибок и иных погрешностей они устраняются и вновь проект передается на рассмотрение. Далее — замечаний не осталось.
3. Распорядительный документ подписывается всеми заинтересованными лицами и утверждается руководителем подразделения.
4. С приказом ознакамливают самого сотрудника под личную подпись.
5. Начинается процесс увольнения в плановом порядке, а именно: подготовка распоряжения, доведения до сотрудника, полный расчет с работником.

Работодателю важно помнить, чтобы его действия должны быть обоснованы, ведь при малейшем нарушении прав работника последний имеет право обратиться в суд.

Если испытания пройдены, то со стороны руководства предприятия ничего делать не нужно, то есть работник продолжает трудиться в заданном режиме.

Об испытательном сроке при приеме на работу смотрите это видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой