Прием в обособленное подразделение трудовой договор образец. Обязанности руководителя обособленного подразделения. Проблемы кадрового делопроизводства в обособленных подразделениях

Например, если организация арендует помещения для ведения деятельности, но факт создания в них рабочих мест не установлен, то и обособленного подразделения нет (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 15.10.2007 N А56-40913/2006). Нужно учитывать, что обособленное подразделение образуется и в том случае, когда по месту его нахождения оборудовано только одно рабочее место (Письмо УФНС России по г. Москве от 31.03.2010 N 16-15/ , Постановление ФАС Поволжского округа от 22.02.2007 N А49-2663/06-166А/22). При этом неважно, отражено или не отражено создание обособленного подразделения в учредительных или иных организационно-распорядительных документах (приказах, распоряжениях) организации. Не имеет значения также объем полномочий, которыми это обособленное подразделение наделено (абз. 20 п. 2 ст. 11 НК РФ).

Обособленное подразделение: запись в трудовой

СОГЛАШЕНИЕ № 1об изменении условий трудового договора от 19 февраля 201_ г. № 15 в связи с переводом работника на другую работу г. Москва «11» июня 201_ г. Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» в лице генерального директора А.В. Львова, действующего на основании устава,именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и Алла Степановна Глебова, именуемаяв дальнейшем «Работник», с другой стороны в связи с переводом Работника на другую работу заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Изложить пункт 1.3 трудового договора от 19 февраля 201_ г. № 15(далее – трудовой договор) в следующей редакции: «Местом работы Работника является место нахождения орловского офиса общества с ограниченной ответственностью «Альфа»: 125008, г. Орел, ул. Михалковская, д. 20».

Обособленные подразделения: особенности кадрового оформления

Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Также прочитайте об отказе в приеме на работу более подробно. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Также отметим, что ведение кадрового делопроизводства в организациях с обособленными структурными подразделениями нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне. Можно выделить три формы организации кадрового делопроизводства в организациях, имеющих в своей структуре обособленные подразделения (подробнее об этом см.
ниже по тексту). Кроме того, в Трудовом кодексе РФ сказано, что штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации, то есть юридического лица в целом (ст.

Как оформить прием на работу в обособленное подразделение?

Изложить пункт 1.4 трудового договора в следующей редакции: «Работник подчиняется непосредственно руководителю офиса». 2. Все другие условия трудового договора считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами. 3. Настоящее соглашение вступает в силу с 11 июля 201_ года и является неотъемлемой частью трудового договора.

4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой из сторон. РАБОТОДАТЕЛЬ: ООО «Альфа»Адрес: 125008, г. Москва,ул. Михалковская, д. 20ИНН 7708123456КПП 770801001Р/с 40702810400000001111в АКБ «Надежный»К/с 30101810400000000222БИК 044583222 РАБОТНИК: Алла Степановна ГлебоваПаспорт серии1234 № 123456выдан УВД г.
Москвы 10 сентября 2010 г. Зарегистрирована по адресу:г. Москва, Открытое шоссе, д. 1, кв. 1 Генеральный директор А.В. Львов М.П. Работник А.С.

Соглашение о переводе работника в обособленное подразделение

Важно

Достаточно ввести всего один номер. < … Неявка на работу – не всегда прогул Работник заболел, но не предупредил об этом работодателя и не выходит на связь. Может ли работодатель в подобной ситуации засчитать работнику прогул со всеми вытекающими последствиями? < … Главная → Бухгалтерские консультации → Обособленное подразделение Обновление: 21 сентября 2016 г.

Для ответа на данный вопрос для начала необходимо прояснить, что именно понимается под переводом в обособленное подразделение. Запись в трудовой книжке необходимо будет сделать, если при переводе изменилось место работы. Перевод в обособленное подразделение Обособленное подразделение не является работодателем.
В качестве такового может выступать только головная организация, т.к. она является юридическим лицом.

Образец трудового договора в обособленном подразделении

Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (Москва и МО – это разные местности). Подробнее о приеме на работу инструкция мы написали в материале по ссылке. В остальном порядок приема на работу не отличается от общего: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51358/?step=47.

Внимание

Обособленное структурное согласно ст. 55 ГК РФ – это общее понятие. Обособленное подразделение представлено, как правило, в форме представительств или филиалов. О том, как правильно оформить приказ о приеме на работу читайте подробнее по ссылке.

Образец в обособленном подразделении трудового договора

Ситуация: Как организовать кадровый документооборот в организации с обособленными подразделениями Ведение кадрового делопроизводства в организациях с обособленными структурными подразделениями нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне. Можно выделить три формы организации кадрового делопроизводства в организациях, имеющих в своей структуре обособленные подразделения.

Форма 1. Централизованное делопроизводство. В этом случае вся обработка кадровых документов сосредотачивается (централизуется) в едином центре – кадровой службе головной организации. Форма 2. Децентрализованное делопроизводство.
Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок. 1.3*. Настоящий трудовой договор на основании (по причине) в соответствии с требованиями ст. 59 ТК РФ заключается на срок. 1.4. Работник приступает к выполнению своих обязанностей с » » 200_ г. 1.5. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью месяцев (недель, дней). 1.6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с » » 200_ г. 2. Права и обязанности Работника 2.1.Работникосуществляетруководстводеятельностьюобособленного структурного подразделения Работодателя в порядке, определенном. (уставом, положением о подразделении и т.п.) 2.2.
В этом случае руководитель организации вправе оставить за собой обязанности по руководству ОП. Как организовать кадровый учет в обособленном подразделении Законодательные акты, действующие в отношении ОП, не регламентируют способ ведения кадрового делопроизводства. На практике чаще всего имеют место две формы кадрового документооборота:

• централизованная (оформление и хранение кадровой документации в головном офисе);
• децентрализованная (оформление и хранение кадровой документации в ОП).

Выбор той или иной схемы документооборота зависит от специфики предприятия. Централизованный способ удобен, когда речь идет о небольшой численности сотрудников и нахождении головной организации и ОП в одном городе. Децентрализованный способ подходит для организаций, имеющих ОП в других городах.

Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. 7. Заключительные положения 7.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае невозможности достижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. 7.2. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, учредительными документами, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами Работодателя.

7.3. Настоящий трудовой договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле Работника, второй — у Работника.

Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Работодателя. 5.3. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы. 5.4. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью календарных дней.

5.5. Работникупредоставляетсяежегодныйдополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в связи с (основание установления. дополнительного отпуска) 6. Изменение и прекращение трудового договора 6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора. 6.2.

Требования, которым в обязательном порядке должен соответствовать любой трудовой договор, установлены статьей 57 Трудового кодекса (ТК).

Данные требования обязательны для всех трудовых договоров и не связаны с какими-либо конкретными категориями работников или работодателей.

Однако наличия таких четких требований к содержанию трудового договора недостаточно для подготовки договора, соответствующего требованиям юридической техники, а также учитывающего правовой статус той или иной категории работников.

В данной ситуации допустимо использовать типовые формы трудовых договоров, предложенные органами исполнительной власти, но принимая во внимание, что носят они рекомендательный характер.

Примерная форма трудового договора (контракта) утверждена Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 №135. Данную форму также можно взять за основу для разработки трудового договора, но с учетом того, что применяется она в части, не противоречащей ТК.

Типовые формы трудовых договоров для отдельных категорий работников

Для некоторых категорий работников существуют и специальные типовые формы трудовых договоров.

Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 №29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера. Указанные Рекомендации и прилагаемая к ним форма примерного трудового договора (контракта) разработаны в целях оказания практической помощи организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Документ также применяется в части, не противоречащей ТК.

Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 №49 утвержден Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.

В связи с введением в действие с 1 декабря 2008 г. новых систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 №424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме.

Типовой формы трудового договора с работником обособленного структурного подразделения на данный момент не существует. Существует типовой договор с работником филиала, иного структурного подразделения, утвержденный Распоряжением ОАО "РЖД" от 17.08.2006 №1708р. Однако это локальный документ, применение его обязательно только в подразделениях ОАО "РЖД".

Трудовой договор с руководителем обособленного подразделения

При подготовке текста трудового договора с руководителем обособленного структурного подразделения организации независимо от ее организационно-правовой формы необходимо в первую очередь иметь в виду следующее.

Во-первых, должность руководителя обособленного структурного подразделения не тождественна должностям руководителей линейных подразделений организации (руководителей отделов, бюро, управлений, служб и т.п.). Руководитель обособленного структурного подразделения, как правило, наделен более широкими функциями и полномочиями. Речь идет не только об организации деятельности подразделения в соответствии с целями и задачами, поставленными юридическим лицом, но и о реализации некоторых полномочий работодателя в отношении работников обособленного подразделения.

Во-вторых, особое место среди актов, определяющих правовой статус руководителя обособленного структурного подразделения, занимают учредительные документы организации и локальные нормативные акты: устав организации, положение о подразделении, должностная инструкция, квалификационные характеристики по должности, а также индивидуальные правоприменительные акты, например, приказы о наделении полномочиями.

В трудовом законодательстве обособленное подразделение организации именуется структурным подразделением, что ставит его в один ряд с иными подразделениями организации, входящими в ее структуру.

Признается структурное подразделение обособленным в том случае, если оно расположено в другой местности, т.е. в местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, где находится сама организация. При этом трудовое законодательство одновременно с этим оперирует и терминами гражданского и налогового законодательства: филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение.

Разделение структурных подразделений через признак территориальной обособленности имеет главное значение в следующих случаях.

Когда речь идет об уточнении в трудовом договоре места работы в соответствии с требованиями статьи 57 ТК – здесь необходимо заметить, что в данной ситуации применимы последствия, предусмотренные статьей 72 ТК. В частности, если структурное подразделение указано в трудовом договоре, изменение его при продолжении работы у того же работодателя именуется переводом на другую работу, если же структурное подразделение не указано, тогда речь идет о перемещении.

Разделение структурных подразделений имеет место при прекращении деятельности обособленного структурного подразделения. В соответствии с ч. 4 статьи 81 ТК в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

На этом основании ТК не обязывает работодателя в ходе соблюдения процедуры такого увольнения предлагать работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации. Но законодатель ограничивает применение вышеуказанного порядка увольнения в отношении работников обособленных структурных подразделений, находящихся в той же местности, что и сама организация.

Кроме того, разделение структурных подразделений через признак территориальной обособленности имеет место в случаях, предусмотренных статьями 74, 76, 81, 83, 84, 261 ТК. В указанных статьях содержится формулировка: "...работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором". Речь идет о вакансиях, имеющихся на данный момент у работодателя, в том числе и в его филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях.

Примерная форма трудового договора с руководителем обособленного подразделения организации:

Вопрос Организация зарегистрирована в Московской области, а в Москве открывается обособленное подразделение. В данное обособленное подразделение планируется прием нескольких сотрудников. как правильно оформить прием на работу сотрудников и на что стоит обратить особое внимание. Буду очень благодарна за подробный алгоритм (пошаговая процедура). Спасибо. Ответ Ответ на вопрос: В трудовом договоре с работником должно быть указано место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, нужно указать место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. О приеме на работу 2016 читайте подробнее здесь. Согласно п.

Обособленные подразделения: особенности кадрового оформления

Поэтому данную статью посвятим разбору того, как может осуществляется прием на работу в обособленное подразделение, кто может заполнять трудовые книжки сотрудников, может ли быть у филиала свое штатное расписание, и др. Содержание

• 1 Что является обособленным структурным подразделением?
  • 1.1 Оформление работника в филиал/представительство
• 2 Трудоустройство: Видео
• 3 Выбор способа ведения кадрового делопроизводства в обособленным подразделении

Что является обособленным структурным подразделением? Согласно статье 55 ГК РФ, обособленное подразделение является представительством юридического лица, расположенным вне места постоянного нахождения последнего, представляющим его интересы и обеспечивающим их защиту.

Как оформить прием на работу в обособленное подразделение?

Обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца. Таким образом, первый критерий – это территориальная обособленность. Все о том, как оформить прием на работу вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.
В каких случаях можно говорить о территориальной обособленности подразделения? Например, как следует из Постановления ФАС СЗО от 02.11.2007 N А26-11293/2005, под территориальной обособленностью подразумевается расположение структурного подразделения организации географически отдельно от головной организации и за пределами административно-территориальной единицы ее регистрации, подконтрольной тому или иному налоговому органу.

Как осуществляется прием на работу в обособленное подразделение?

И. Еланина Разделы:Трудовой договор с руководителем организации; Трудовой договор Требования, которым в обязательном порядке должен соответствовать любой трудовой договор, установлены статьей 57 Трудового кодекса (ТК). Данные требования обязательны для всех трудовых договоров и не связаны с какими-либо конкретными категориями работников или работодателей. Однако наличия таких четких требований к содержанию трудового договора недостаточно для подготовки договора, соответствующего требованиям юридической техники, а также учитывающего правовой статус той или иной категории работников.
В данной ситуации допустимо использовать типовые формы трудовых договоров, предложенные органами исполнительной власти, но принимая во внимание, что носят они рекомендательный характер. Примерная форма трудового договора (контракта) утверждена Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 №135.

Трудовой договор с работником обособленного подразделения

Ситуация: Как организовать кадровый документооборот в организации с обособленными подразделениями Ведение кадрового делопроизводства в организациях с обособленными структурными подразделениями нормативными актами не урегулировано. Этот вопрос находится в компетенции руководителя организации и должен решаться на локальном уровне. Можно выделить три формы организации кадрового делопроизводства в организациях, имеющих в своей структуре обособленные подразделения.

Форма 1. Централизованное делопроизводство. В этом случае вся обработка кадровых документов сосредотачивается (централизуется) в едином центре – кадровой службе головной организации. Форма 2. Децентрализованное делопроизводство.

Образец трудового договора с работником обособленного подразделения

В частности, если структурное подразделение указано в трудовом договоре, изменение его при продолжении работы у того же работодателя именуется переводом на другую работу, если же структурное подразделение не указано, тогда речь идет о перемещении. Разделение структурных подразделений имеет место при прекращении деятельности обособленного структурного подразделения. В соответствии с ч. 4 статьи 81 ТК в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

На этом основании ТК не обязывает работодателя в ходе соблюдения процедуры такого увольнения предлагать работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации.

Трудовой договор с работником на обособленное подразделение

Внимание

Речь идет не только об организации деятельности подразделения в соответствии с целями и задачами, поставленными юридическим лицом, но и о реализации некоторых полномочий работодателя в отношении работников обособленного подразделения. Во-вторых, особое место среди актов, определяющих правовой статус руководителя обособленного структурного подразделения, занимают учредительные документы организации и локальные нормативные акты: устав организации, положение о подразделении, должностная инструкция, квалификационные характеристики по должности, а также индивидуальные правоприменительные акты, например, приказы о наделении полномочиями. В трудовом законодательстве обособленное подразделение организации именуется структурным подразделением, что ставит его в один ряд с иными подразделениями организации, входящими в ее структуру.

Важно

При такой форме ведение кадрового делопроизводства распределяют между головной организацией и обособленными структурными объединениями, которые имеют относительно одинаковый набор функций по кадровому документообороту. При этом кадровая служба головной организации может оформлять кадровые документы на всех сотрудников организации, включая и работников обособленных подразделений, а в филиале или представительстве хранятся и оформляются документы только сотрудников этих подразделений. Форма 3. «Смешанное» делопроизводство. Такая форма предполагает как централизованное оформление кадровых документов в части кадровых процедур, например оформление приема на работу, прекращения трудового договора, так и децентрализованное, например наложение дисциплинарных взысканий на работников, хранение личных дел.

Если трудоустройство осуществляется в ОП с централизованным документооборотом, то экземпляры выше указанных документов подписываются и хранятся на территории головного офиса. При децентрализованной схеме кадрового учета - на территории ОП. Во втором случае ОП должно располагать копиями локальных нормативных актов, заверенными руководителем компании.

Увольнение Оформление документов, связанных с увольнением работника ОП, происходит в зависимости от способа кадрового учета. В случае децентрализованного делопроизводства увольняющийся сотрудник подписывает необходимые документы и получает трудовую книжку непосредственно в ОП. При централизованном кадровом делопроизводстве указанная процедура проводится в головном офисе. Как известно, в ситуации увольнения крайне важно соблюдение сроков в отношении расчета сотрудника, подписания им приказа об увольнении и получении трудовой книжки.

Организации необходимо будет встать на учет по месту нахождения такого подразделения в налоговой инспекции (п. 1 ст. 83 НК РФ). Если организация создает обособленное подразделение в иной форме, нежели филиал или представительство, то она должна уведомить об этом налоговую инспекцию по своему местонахождению в течение одного месяца со дня создания обособленного подразделения (подп.3 п. 2 ст. 23 НК РФ). Для этого необходимо направить сообщение по форме № С-09-3-1, утв.

приказом ФНС России от 09.06.2011 № МMВ-7-6/362@. На основании данного сообщения налоговая инспекция поставит организацию на учет по месту нахождения ее обособленного подразделения в течение пяти дней с момента получения сведений (п. 4 ст. 83 и п. 2 ст. 84 НК РФ). Представительства и филиалы не являются юридическими лицами (это тоже обособленные подразделения).

Кризис приносит не только серьезные потери, но и новые возможности. В процессе экстенсивного1 роста возникает необходимость выхода интересов организации за пределы региона, в котором она создана. Недостаток такого расширения - сложная система контроля за развитием региональной сети. Фактически единственным способом сохранения полного контроля за деятельностью региональных представителей является создание разветвленной сети обособленных подразделений, непосредственно подчиненных центральному управлению, которое возможно путем организации представительства или филиала. Рассмотрим практические аспекты их создания и функционирования с точки зрения трудового права.

Срочное сообщение для юриста! В офис пришла полиция

Назначение руководителя подразделения

Напомним, согласно прямому указанию п. 3 ст. 55 ГК РФ, руководители представительств и филиалов назначаются руководителем юрлица и действуют на основании его доверенности. В соответствии с п. 1 ст. 5 Закона об ООО 2 филиалы и представительства создаются по решению общего собрания участников общества. В акционерных обществах создание филиалов и представительств отнесено к компетенции совета директоров общества 3 . При этом представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юрлица. Изменения в уставе организации вступают в силу для третьих лиц с момента надлежащего уведомления о создании филиала (представительства) органа, осуществляющего госрегистрацию юрлиц.

Согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Как указывает Верховный суд Российской Федерации в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» , следует иметь в виду, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Кроме того, еще ранее ВС РФ в п. 9 Постановления Пленума Верховного суда от 22.12.92 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» указывал, что судам необходимо учитывать, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Таким образом, для назначения руководителя филиала или представительства должны быть осуществлены следующие действия:

общее собрание участников (совет директоров) должно принять решение о создании филиала или представительства, определить место его нахождения и основные параметры функционирования, принять решение о внесении соответствующих изменений в Устав организации; единоличный исполнительный орган общества должен направить уведомление в налоговый орган о создании филиала (представительства); единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор) должен своим приказом внести изменения в штатное расписание организации, определив количество штатных единиц сотрудников филиала (представительства) и их должностные оклады; издать распоряжение о заключении трудового договора с руководителем филиала либо иным способом осуществить действия, указывающие на фактическое допущение его к работе.

Спорные моменты компетенции при заключении трудового договора

Заключение трудового договора с сотрудниками филиала (представительства) до момента принятия решения полномочного органа организации об их создании представляется, на наш взгляд, спорным.

С одной стороны, до момента принятия решения о создании филиала (представительства) в организации отсутствуют рабочие места, штатные единицы и бюджет для приема данных лиц. Причем создание их по решению генерального директора представляет собой фактическое создание филиала (представительства) и может рассматриваться как превышение его полномочий. Что касается фактического допуска к работе, то и в этом случае остается ряд вопросов: каким образом можно допустить к работе сотрудника, чья трудовая функция не определена, а определить ее при отсутствии решения о создании обособленного подразделения технически невозможно. Каким образом осуществляется фактический допуск при отсутствии рабочего места?

Следовательно, можно предположить, что право заключения трудовых договоров с работниками филиала (представительства) возникает у единоличного исполнительного органа только после принятия решения о создании такого подразделения вышестоящим органом управления в обществе. При этом заключение трудового договора возможно и до момента уведомления регистрирующих органов, поскольку для самой организации решение о создании филиала вступает в силу немедленно после его принятия.

С другой стороны, единоличный исполнительный орган наделен общими полномочиями на заключение трудовых договоров. Причем с формальной точки зрения не имеет значения, может ли организация обеспечить сотрудника рабочим местом и возможностью осуществлять трудовую деятельность. Ситуация, когда сотрудник с момента заключения трудового договора находится в простое, выглядит немного абсурдно, но в принципе возможна. Таким образом, можно представить ситуацию, когда трудовые договоры заключены, а филиал или представительство еще не созданы. Представляется, что в подобной ситуации учредители (акционеры) вправе как одобрить впоследствии действия генерального директора, так и воспользоваться своим правом на привлечение его к ответственности за незаконные действия, приведшие к убыткам. При этом, согласно ст. 277 ТК РФ, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Обособленное подразделение, не являющееся филиалом (представительством)

Отметим, что создание обособленного подразделения, не являющегося филиалом (представительством), производится проще. Благодаря тому, что нет необходимости вносить изменения в учредительные документы юрлица. Подобное подразделение создается фактическими действиями организации по оборудованию стационарных рабочих мест вне места нахождения самой организации. При этом, как следует из многочисленных разъяснений контролирующих органов, такое подразделение считается созданным с момента начала его деятельности, т. е. с того момента, когда заключены первые трудовые договоры с сотрудниками 6 . С этого момента у организации возникает обязанность уведомить налоговую инспекцию (п. 4 ст. 83 НК РФ) по месту нахождения обособленного подразделения о его создании, а также обязанность по уплате налогов, сборов, подачи отчетности с учетом наличия такого подразделения.

На практике создание подобных обособленных подразделений производится путем издания приказа единоличного исполнительного органа и выделения им необходимых денежных средств на его функционирование. Руководителям таких подразделений могут выдаваться доверенности на осуществление действий, порождающих гражданско-правовые последствия, по аналогии с руководителями филиалов и представительств: они могут вести отдельный управленческий баланс и многое другое.

Создание подразделения и назначение руководителя

На практике создание как полноценных филиалов и представительств, так и иных обособленных подразделений порождает ряд проблем чисто технического характера. Необходимо оценить перспективность существования подразделения, подобрать подходящее помещение, заключить договоры на обслуживание технических нужд (связь, коммунальные услуги и др.). Конечно, для этого может быть командирован один из сотрудников самой компании, но все эти вопросы могут быть намного более эффективно решены на месте с использованием местных же кадров. И в данном случае возникает проблема: каким образом формализовать отношения с такими сотрудниками, если подразделение еще не существует?

Достаточно часто в такой ситуации руководство организации обещает сотруднику «на месте» его последующее трудоустройство, при этом никоим образом не фиксируя возникающих между ними отношений. Подобная практика чревата возникновением конфликтов. К примеру, местному сотруднику поручают осуществить действия по созданию обособленного подразделения, однако в результате проведенных им переговоров и исследования рынка выясняется, что проект требует больших финансовых вложений и от него отказываются. Лицо, осуществлявшее подготовительную деятельность, оказывается обманутым в своих ожиданиях.

Далее — судебный процесс по требованию признать трудовой договор заключенным и восстановить на работе на основании того, что был осуществлен фактический допуск. Причем может сложиться ситуация, когда он будет проходить в другом регионе. В соответствии с п. 1 ст. 29 ГПК РФ иск подается в суд по месту нахождения ответчика. Однако, согласно п. 2 данной статьи, иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства. Поэтому на практике возникают ситуации, когда исковое заявление подается (а иногда и рассматривается судом) по месту предполагаемого нахождения филиала организации. Территориально суд может находиться за многие сотни километров от места нахождения организации, а рассмотрение спора проходит на фоне вполне понятного желания защитить местного жителя от произвола «пришлых варягов».

Вне зависимости от результата судебного разбирательства такой процесс может оказаться довольно дорог (стоимость билетов, проживания представителя, командировочные расходы). Причем зачастую восстановление в должности невозможно, поскольку ее никогда и не существовало.

Между тем данной ситуации достаточно легко можно избежать, если формализовать отношения между организацией и будущим сотрудником агентским договором, определив в нем объем действий по подготовке к созданию обособленного подразделения и указав, кроме всего прочего, размер вознаграждения агенту. И лишь после завершения подготовительных процедур и формального создания обособленного подразделения заключить договор.

Руководитель организации при выборе способа создания филиала (представительства) по правилам гражданского законодательства или способа создания обособленного подразделения в контексте налогового законодательства должен учитывать, что в регулировании трудовых отношений в рамках каждого из них имеются свои особенности.

Так, руководитель филиала (представительства) может быть уволен по ряду специальных оснований. Например, при принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ), или при однократном грубом нарушении руководителем филиала (представительства) своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Уволить руководителя обособленного подразделения по данным основаниям невозможно.

Представляется, что подобный подход законодателя немного непоследователен, поскольку в достаточно большом количестве правоотношений филиал (представительство) и обособленные подразделения уравниваются. Так, испытательный срок в обоих случаях может составлять до шести месяцев (абз. 13 ст. 70 ТК РФ). Коллективный договор принимается и забастовка объявляется также в одинаковом порядке. Но именно данные примеры позволяют нам утверждать, что законодатель в ряде правоотношений проводит четкую грань между ними. Можно предположить, что данные различия в регулировании труда руководителей филиалов (представительств) и иных обособленных подразделений являются следствием различий в их создании и, соответственно, в порядке назначения руководителей на данные должности.

Проблемы кадрового делопроизводства в обособленных подразделениях

После формального создания обособленного подразделения и заключения трудового договора с руководителем следующим этапом идет набор персонала. При этом заключение трудового договора может производиться как главой обособленного представительства при условии делегирования ему данных полномочий, так и единоличным исполнительным органом. При этом необходимо помнить, что в соответствии со ст. 20 ТК РФ работодателем выступает сама организация.

Поэтому встречающиеся в юридической литературе утверждения, что «в качестве работодателя могут выступать не только организации — юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения» 7 , представляются полностью не соответствующими действующему законодательству. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном действующим трудовым законодательством, учредительными документами юрлица и локальными нормативными актами.

Трудовое законодательство не знает такого понятия, как «доверенность» 8 . Соответственно, полномочия руководителя филиала должны быть закреплены во внутреннем распорядительном документе организации. К таким документам относятся локальные нормативные акты, содержащие нормы широкого действия, распространяющиеся на неопределенный круг лиц. Подобные документы могут носить постоянный или временный характер. При этом не имеет особого значения, каким образом они будут именоваться. Так, если полномочным органом работодателя будет издан документ с наименованием «Приказ» (административное распоряжение работодателя, направленное на конкретное лицо), обладающий признаками локального нормативного акта, его действие будет равнозначно изданию документа с наименованием «Положение», содержащего те же самые нормы. Но, как правило, право заключать трудовые договоры с сотрудниками филиала в пределах утвержденного штатного расписания фиксируется в положении о филиале (представительстве). Подобные положения могут быть как общими (распространяющими свое действие на все обособленные подразделения организации), так и индивидуальными (относящимися только к конкретному подразделению).

На практике достаточно распространены обе ситуации. И когда право заключения трудового договора делегировано руководителю обособленного подразделения, и когда им обладает только руководитель или сотрудник центрального офиса компании. Каждая из них имеет как свои плюсы, так и свои минусы. Рассмотрим их более подробно.

Первая ситуация, когда заключение трудового договора осуществляется единоличным исполнительным органом юрлица, а кадровое делопроизводство ведется в головном офисе. Подобная ситуация чревата массовыми нарушениями требований трудового законодательства. Причем их тем больше, чем дальше удален филиал от центра осуществления кадровой политики. Проблемы начинаются уже с момента заключения трудового договора. Напомним, что в соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

В силу удаленности центра ведения кадрового делопроизводства данные документы пересылаются из филиала в копиях, а их сличение с оригиналами производится на месте. Соответственно, работодатель не застрахован от злоупотреблений со стороны руководства обособленного подразделения.

Кроме того, согласно ст. 66 ТК РФ, трудовая книжка на протяжении всего трудового договора находится у работодателя. При этом, поскольку полномочное на ведение трудовых книжек лицо находится в центральном офисе, возникает необходимость ее пересылки. В ряде случаев это чревато ее утерей и зачастую задержкой при выдаче работнику в случае увольнения. Особенно это актуально в случаях, если работодатель в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязан расторгнуть трудовой договор с даты, указанной работником. Кроме того, при таком режиме работы регулярно возникают задержки с ознакомлением работников с приказами и локальными нормативными актами организации.

В ряде случаев это может быть критично.

Например, для привлечения к дисциплинарной ответственности ТК РФ установлены достаточно жесткие сроки, и в случае их пропуска наложение взыскания невозможно. Часть проблем может быть снята путем использования современных средств связи, но оно не в силах ликвидировать ее полностью.

Делегирование же полномочий по заключению трудовых договоров и ведению кадрового делопроизводства руководству филиала имеет определенный смысл только в случае, если обособленное подразделение достаточно велико. Как показывает практика, в небольших подразделениях обеспечить эффективное делопроизводство сложно. Кроме того, в этих случаях возникает возможность серьезных злоупотреблений со стороны руководства филиала при приеме сотрудников на работу. Начиная с обычного протекционизма родственникам и заканчивая приемом сотрудников сверх установленных штатным расписанием единиц. Причем, поскольку руководитель обособленного подразделения имеет право заключения трудовых договоров, они будут полностью легитимны и, соответственно, приведут к обязанности выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда.

В заключение хотелось бы отметить, что регулирование трудовых отношений в обособленных подразделениях требует особого внимания со стороны как руководителя организации, так и сотрудников ее кадровых служб. Понимание особенностей подобного регулирования, безусловно, поможет избежать серьезных нарушений трудового договора и конфликтов с сотрудниками. Вместе с тем при должном внимании к данной проблеме обеспечение соблюдения действующего трудового законодательства не представляет серьезных затруднений.

Юридическая тонкость

Определение понятий «филиал» и «представительство»

В соответствии с п. 1 ст. 55 ГК РФ под представительством понимается обособленное подразделение юрлица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юрлица и осуществляет их защиту. Согласно п. 2 указанной статьи, под филиалом понимается обособленное подразделение юрлица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Данные формулировки достаточно размыты и требуют серьезного уточнения. Однако на их основе можно установить некоторые базовые критерии.

Во-первых, филиал и представительство — это организационно обособленные от основной организации подразделения. Во-вторых, они расположены вне места нахождения головной организации. Филиал при этом обладает более широкими полномочиями, чем представительство. Как отмечает профессор Эрделевский: «Различие же между филиалом и представительством состоит в более широких функциях первого по сравнению со вторым. Если представительство создается с целью осуществления только юридических действий, сводящихся к представлению и защите интересов юридического лица, то деятельность филиала состоит в осуществлении как юридических, так и фактических действий, посредством которых могут выполняться все функции юридического лица либо их часть» 4 . Однако в силу того, что представление интересов — понятие очень широкое, на практике, выбирая, в какой форме создавать обособленное подразделение, о различиях филиала и представительства обычно не задумываются.

Гражданским законодательством РФ предусмотрено только два вида обособленных подразделений. Причем информация о них должна быть четко зафиксирована в учредительных документах и реестрах государственного учета (ЕГРЮЛ). Установленный порядок регистрации показал себя достаточно громоздким и не всегда удобным, особенно для крупных организаций. К тому же, если в гражданских правоотношениях вопрос регистрации обособленного подразделения не является ключевым 5 , то в налоговых правоотношениях он стоит более остро, поскольку место ведения коммерческой деятельности определяет место уплаты налогов и сборов.

Полагаем, именно поэтому ст. 11 Налогового кодекса РФ рассматривает обособленное подразделение организации как любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Отметим, что обособленные подразделения, выраженные в дефинициях налоговых правоотношений, не требуют внесения изменений в учредительные документы, но подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту налогового учета.

1 Экстенсивный (от позднелатинского extensivus — расширительный, растяжимый) — связанный с количественным увеличением, распространением.
2 Федеральный закон от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» в ред. от 29.04.2008 с изменениями от 27.10.2008.
3 Подпункт 14 п. 1 ст. 65 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» в ред. от 29.04.2008 с изменениями от 27.10.2008.
4 Эрделевский А. М. Гражданско-правовой статус филиалов и представительств. Москва, 2001.
5 Руководитель филиала во всех случаях действует по доверенности, и именно она определяет его статус. В большинстве случаев это снимает все вопросы о легитимности деятельности обособленных подразделений.
6 См.: Письмо ФНС РФ от 29.12.2006 № ШТ-6-09/1275@ «О направлении разъяснений», Письмо МНС РФ от 29.04.2004 № 09-3-02/1912 «О признании одного рабочего места обособленным подразделением», Письмо МНС РФ от 24.02.2004 № 09-3-02/755 «О постановке на учет организации в налоговом органе по месту нахождения обособленных подразделений» и т. д.
7 Бойкова О. С., Филиппова М. В. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: практическое пособие. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
8 А положения гл. 10 ГК РФ не могут применяться ни прямо, ни по аналогии в силу прямого указания ст. 1, 2 и ст. 6 ГК РФ (Прим. авт.).

С сотрудником заключается трудовой договор. Место работы-обособленное подразделение (прописано в ТД), находящееся в другом регионе относительно головы. В преамбуле Трудового договора, договор заключается между физ лицом и ООО в лице генерального директора (который работает в голове). Вопрос, место заключения трудового договора указываем что? город, где расположена голова (работает ген. директор, подписывающий Трудовой договор) или город, где находится ОП (где расположено рабочее место сотрудника)?

место заключения трудового договора укажите в данном случае город, где расположено головное подразделение, так как договор заключается между ООО и сотрудником.

По общему правилу заключать трудовые договоры с будущими сотрудниками обособленного подразделения может его руководитель, но только по доверенности.

Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации – в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (ст. 57 ТК РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1.Статья: Как безопаснее всего записывать место работы в трудовых договорах

Сотрудник устраивается в обособленное подразделение

Осторожно

В трудовом договоре работника из подразделения приведите не только его наименование, но и адрес. Это обязательный реквизит (ст. 57 ТК РФ). За его отсутствие могут оштрафовать на 50 000 руб.

В трудовом договоре с сотрудником подразделения в качестве места работы надо привести наименование этого подразделения и его адрес.

Это обязательно, если дополнительный офис находится в другой местности. То есть за пределами территории того населенного пункта, где расположен головной офис компании (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Примеры записей:*

Возможная формулировка

«1.3. Место работы: ООО „Вектор“, филиал „Дмитровский“, г. Дмитров, Московская обл., ул. Большевистская, д. 13».

«1.3. Местом работы Работника является местонахождение Орловского филиала ООО „Альфа“: г. Орел, ул. Гагарина, д. 22».

ЖУРНАЛ «ГЛАВБУХ», № 20, OКТЯБРЬ 2015

2.Ситуация: Может ли руководитель филиала с отдельным балансом заключать трудовые договоры с работниками иного обособленного подразделения. Филиал и обособленное подразделение расположены в одном городе

Да, может, если у него есть такие полномочия.*

По общему правилу заключать трудовые договоры с будущими работниками обособленного подразделения может его руководитель по доверенности . Однако не у каждого такого подразделения он есть. Например, у операционной кассы руководителя может не быть.

В таком случае головная организация может наделить руководителя филиала с отдельным балансом, который находится в том же городе, что и операционная касса, полномочиями заключать трудовые договоры с ее сотрудниками.*