В учебнике рассмотрены основные концепции психологии применительно к организационному управлению, проанализированы возможности использования современной психологии, с помощью которых можно решить такие важные проблемы управления, как мотивация людей, выстраивание отношений лидерства и подчинения, управление конфликтными ситуациями. Особое внимание в учебнике уделено возможностям использования психологических знаний для повышения эффективности работы организации и труда управленцев. Издание содержит конкретные ситуации для анализа, позволяющие использовать приобретенные в процессе изучения курса знания для оценки реальных психологических проблем, а также психологические тесты, что обеспечивает более прочное усвоение теоретического материала.

Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;

Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;

Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;

Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».

На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.

Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.

Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:

1. Безналичный способ:
   • Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
   • Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения. Просим корректно ввести данные во все поля.
     Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта.
   • Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.
2. 3.4.2. Групповые роли
3. 3.4.3. Групповые нормы
4. 3.4.4. Статус членов группы
5. 3.4.5. Численность группы
6. 3.5. Формирование и сплоченность группы
7. 3.6. Принятие решений в группе
8. 3.6.1. Сильные и слабые стороны группового принятия решений
9. 3.6.2. Эффективность и результативность групповых решений
10. 3.7. Командные принципы организации работы
11. Команды
12. 3.7.2. Условия эффективности работы команд
13. 3.7.3. Оценка эффективности команды
14. 3.8. Увеличение эффективности работы членов команды
15. 3.8.1. Управление количественным составом команды
16. 3.8.2. Управление функциональными обязанностям членов команды
17. Удовлетворение требований «спонсора»
18. [Благополучие людей в команде"
19. Решение целенаправленных гзадач
20. Внутри команды Рис. 6. Четыре «лица» команды
21. 3.8.3. Распределение функциональных и командных ролей
22. Необходимые личные качества и вклад в деятельность команды
23. 3.9. Определение и выполнение командной задачи
24. 3.9.1. Определение целей командной работы
25. 3.9.2. Цели и подцели
26. 3.9.3. Работа команды как творчество и постановка целей
27. 3.9.4. Выполнение задачи
28. 3.10. Динамика развития команды
29. 3.10.1. Обеспечение сплоченности команды
30. 3.10.2. Развитие коммуникации
31. 3.10.3. Установление здоровых норм
32. 3.10.4. Этапы построения команды
33. 3.10.5. Управление межгрупповыми связями
34. 9. Каковы особенности стадий формирования команды?
35. 12. Какие препятствия для эффективной командной работы создает повое мышление?
36. Глава 4
37. 4.1. Личностные факторы в принятии решений
38. 4.1.1. Субъективная рациональность - индивидуальное восприятие ситуации принятия решения
39. 120 Глава 4. Психологические факторы принятия решений
40. 4.2. Адекватные решения
41. 4.3. Выявление психологических проблем
42. 4. Чем характеризуется феномен диссонанса после принятия трудного
43. 9. Назовите проблемы индивидуального принятия решений.
44. Глава 5
45. 5.1. Сущность лидерства
46. 5.1.1. Лидеры и менеджеры: ключевое различие
47. 5.1.2. Лидерские черты и поведение
48. 5.1.4. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке
49. 5.2. Лидеры и исполнители
50. 5.2.1. Модель взаимодействия лидера и исполнителе: значение команды
51. 5.2.2. Теория компетентности
52. 5.2.3. Харизматическое лидерство
53. 5.2.4. Трансформационное лидерство
54. 5,2.5. Лидерство в номанде
55. 5.3. Ситуационные теории эффективного управления
56. 5.3.2. Теория ситуационного руководства Херсея и Бланшарда
57. Продажа (подчиненные не расположены и не способны выполнять работу)
58. (Подчиненные способны выполнять работу, но нуждаются в эмоциональной поддержке)
59. Делегирование (подчиненные расположены к выполнению работы и знают, как ее выполнять)
60. Количество требуемых указаний
61. 5.3.3. Теория «путь-цель»: руководитель как посредник в достижении поставленных целей
62. Результат
63. Поведение руководителя
64. Продвижение к целям
65. 5.3.4. Практические выводы из ситуационной теории эффективного руководства
66. 6. Какие факторы являются решающими для выполнения лидером своих функций в теории Херсея и Бланшарда?
67. Глава 6
68. 6.1. Коммуникация: определение и описание процесса
69. 6.2. Вербальная коммуникация: письменное и произнесенное слово
70. 6.2.1. Виды вербальной коммуникации
71. 6.2.2. Средства электронного общения
72. Политика общения служащего
73. 6.3. Невербальное общение
74. 186 Глава 6. Межличностные коммуникации и психология общения
75. 6.4. Индивидуальные различия в общении
76. 6.5. Психологические явления в процессе коммуникации
77. 194 Глава 6. Межличностные коммуникации и психология общения
78. Нецентрализованные сети
79. Централизованные сети
80. 6.6. Коммуникационные цепочки: формальные каналы общения в группах
81. 196 Глава 6. Межличностные коммуникации и психология общения
82. Типах сетей
83. 6.7. Неформальное общение
84. 6.8. Влияние организационной структуры на информационные потоки
85. 208 Глава 6. Межличностные коммуникации и психология общей Вопросы и задания
86. 10. Какие функции выполняют вертикальные и горизонтальные коммуни­кации?
87. Глава 7
88. 7.1. Удовлетворенность работой
89. Глава 7* Производственные отношения..
90. 7.2. Отношения с коллегами
91. Глава 7. Прошводствтные отношении.
92. Глава 7. Производственные отношения..
93. 7.3. Предубеждения и дискриминация
94. 7,4. Конфликты в организациях
95. 7.4.1. Основные причины конфликтов в организациях
96. 7.4.2. Управление конфликтом
97. Глава 8
98. 8.1. Организационная культура: основополагающие аспекты
99. 8.1.1. Определение организационной культуры и процесс ее формирования
100. 8.1.2. Структура организационной культуры
101. 8.1.3. Типы организационных культур
102. 8.2. Национальные особенности организационной культуры
103. 2. Дистанция власти
104. 8.3. Средства поддержания организационной культуры
105. 8.4. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации
106. 8.4.1. Следствия организационной культуры
107. 8.4.2. Изменение организационной культуры
108. Глава 8. Психология организационной культуры
109. Глава 8. Психология организационной культуры
110. I Конфликт менеджеров
111. 2. Упаковка
112. 2. Какой стиль руководства, на ваш взгляд, подходит этой компа­нии и почему?
113. 5. Нужны ли, по вашему мнению, преобразования для компании? Если да, то что должен изменить или преобразовать новый директор?
114. 5. «Выход из положения»
115. 3. Что вы можете сказать о методах работы Якокова?
116. 4. Чем рисковал владелец компании, когда назначал Якокова на пост президента?
117. 5. Как вы видите судьбу компании зил?
118. 6. Бизнес требует общения
119. 2. Кому, по-вашему, следует открывать эти бизнес-клубы и как привлечь посетителей, если они будут закрытыми?
120. 3. Согласились бы вы открыть бизнес-клуб? Объясните почему.
121. 7. Выбор?
122. 8. Отбор кандидатов
123. 1) Наличие маркетингового образования;
124. 2) Опыт в области продвижения продукта на региональные рынки;
125. 9. Управление коммуникациями в корпорации «Золотой колос»
126. 10. Компания «НдМ»
127. 11. Реорганизация в железнодорожном депо
128. 12. Как поступить!
129. 13. Руководитель и помощник
130. 3. Должен ли доктор Туманишвили позволить Харджанишвили управлять отделом, даже если это приведет к увольнению Попова?
131. 14. Нужно ли считаться с предрассудками!
132. 15. Разногласия в фирме «Пента»
133. 16. Всегда ли наказывают виноватого!
134. 17. Тигр в секции планирования
135. 18. Что делать с избытком!
136. I Насколько эффективен, по-вашему, план Гусева в а.? Правильно ли он распределил число специалистов? Если нет, то предложите соб­ственный вариант.
137. 1. Какой я человек! (Психогеометрический тест)
138. 2. Стиль управления
139. 3. Тест на выявление преобладающих потребностей
140. 4. Тест на выявление преобладающих мотивов
141. 5. Принимаете вы решения рационально или на основе интуиции?
142. 6. Групповые роли
143. 2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это по­тому, что:
144. 3. Когда я включен в работу с другими:
145. 6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо вы- полнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:
146. 7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я ра- ботаю в группе:
147. 7. Формирование положительной групповой мотивации
148. 9. Признание лидерских ка­честв руководителя
149. 10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
150. Глава 3. Психология группового поведения | ц
151. 348Оглавление
152. Глава 4. Психологические факторы
153. Глава 5. Психологические аспекты
154. 5.3.4. Практические выводы из ситуационной
155. Глава 4. Межличностные коммуникации
156. Глава 7. Производственные отношения.
157. Глава 8. Психология организационной культуры... 232

О. Д. Волкогонова, А. Т. Зуб

Управленческая психология

Рекомендовано Министерством образования Российской Федераци в качестве учебника для студентов учреждений среднего профессионального образования, обучающихся по группе специальностей 0600 Экономика и управление

Москва ИД «ФОРУМ» - ИНФРА-М 2009

УДК 159.9(075.32) ББК 88я723 В67

Предисловие

Рецензенты:

доктор, псих, наук, профессор Московского государственного педагогического университета Л. Б. Шнейдер; кафедра теории и технологий управления факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова

Волкогонова О. Д., Зуб А. Т.

В67 Управленческая психология: учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. - 352 с. - (Профессиональное образование).

13ВЫ 978-5-8199-0158-8 (ИД «ФОРУМ») 13ВТЧ 978-5-16-002228-4 (ИНФРА-М)

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта среднего специального образования по специ­альности «Менеджмент» и представляет собой учебный курс по управлен­ческой психологии. В нем рассматриваются основы психологических зна­ний применительно к управлению организациями, анализируются различ­ные психологические теории и концепции повышения эффективности управленческой деятельности. Учебник содержит конкретные ситуации для анализа, позволяющие использовать приобретенные в процессе изуче­ния курса знания для оценки реальных проблем, а также ряд психологи­ческих тестов, что обеспечивает более прочное усвоение теоретического материала.

Учебник предназначен для студентов средних специальных учебных за­ведений, а также для преподавателей.

УДК 159.9(075.32) ББК 88я723

I» 978-5-8199-0158-8 (ИД «ФОРУМ») © о. Д. Волкогонова, 2008

15В1Ч 978-5-16-002228-4 (ИНФРА-М) © А. Т. Зуб, 2008

© ИД «ФОРУМ», 2008

Эту книгу написали профессора факультета государственного управления МГУ им. М. В.Ломоносова А. Т. Зуб и О. Д. Волкого­нова. И это не случайно: факультет готовит, возможно, лучших в стране специалистов по управлению персоналом и ведет научные исследования в широком спектре проблем, связанных с человече­скими ресурсами организации. Среди его питомцев и вчерашние школьники, и люди с большим управленческим опытом, почувст­вовавшие необходимость радикально повысить свою управленче­скую квалификацию, а его выпускники уже сейчас претворяют зна­ния, которым их научили, в корпоративную жизнь не только в го­сударственном управлении, но и в крупнейших компаниях России и зарубежья.

Организационная психология очень важна для управленцев, по­тому что облегчает им нахождение путей решения как повседневных управленческих проблем, так и позволяет заглядывать в будущее: оценивая дела сегодняшние, предвидеть завтрашнее положение ор­ганизации.

Большую, лучшую, наиболее активную часть своей жизни люди проводят в организациях. Что они там делают? Прежде всего, они там работают.

Зададимся вопросом: почему люди ходят на работу, выполняют там указания своих начальников, а может быть, даже сами ставят перед собой сложные и труднореализуемые цели, тратят усилия, бесценную энергию для их достижения, ревностно охраняют свои успехи?

Ответов будет множество. Наверное, большинство скажет, что люди работают, чтобы зарабатывать деньги.

Другие отметят, что людям может просто нравиться то, чем они занимаются на работе, и для них не так уж важна зарплата, но чрезвычайно важен успех в решении каких-то проблем, достижение целей.

Третьи заметят, что люди любят власть, им нравится отдавать команды и следить за их исполнением - именно это делает для них работу привлекательной.

4

Предисловие

Предисловие

5

А четвертые обратят внимание на то, что у людей может быть очень развито чувство общественного долга: они воодушевляются тем, что служат обществу, своей общине, группе. Могут быть и еще все новые варианты ответов.

Мы видим, что на простой, на первый взгляд, вопрос могут быть разные ответы.

Поставим вопрос по-другому: можно ли найти во всем многооб­разии личных мотивов, индивидуальных предпочтений, даже, если угодно, амбиций, капризов, настроений, определяющих поведение людей в организации, общие черты, устойчивые и повторяющиеся процессы - одним словом, закономерности?

Если да -- то мы имеем дело с наукой, ибо поиск закономерно­стей в многообразии - путь, которым следует любая наука. А в на­шем случае мы имеем дело с организационной психологией как од­ной из самых важных для менеджера дисциплин, которая снабжает его столь необходимыми инструментами повседневного управления.

Что это за инструменты? Это технологии управления, которые позволяют менеджеру стать лидером. Лидер - это больше, чем про­сто руководитель, менеджер. Лидер - это тот, кто обладает видени­ем будущего, тот, кто умеет обозначить самую главную цель и сде­лать ее привлекательной. Лидер сплачивает, воодушевляет и вдох­новляет людей. Люди верят лидеру и следуют за ним. Лидер - это не обязательно известный политический деятель или генеральный директор большой фирмы. Это может быть и бригадир, и староста группы, и сержант армии, и начальник отдела.

Главное для лидера - быть тонким психологом, чувствовать даже незначительные изменения в настроении людей, уметь поддер­живать желательные и подавлять нежелательные тенденции.

Лидером рождаются - так говорят, когда хотят подчеркнуть значение некоторых врожденных черт личности, важных для лидер­ства. Считается, что темперамент и такие качества личности, как упорство и настойчивость в достижении целей, желание властвовать могут быть врожденными. Но более важно не столько обладать вро­жденными качествами лидера, а владеть знаниями, техниками, ме­тодами лидерского управления.

Для этого надо знать людей, понигмать причины, механизмы их поведения в организации, научиться управлять их эмоциями, жела­ниями, даже страстями. Научиться всему этому помогает организа­ционная психология. Это универсальная наука. Универсальная в том смысле, что она может дать очень важные и дельные советы от­носительно любых организационных процессов, любых дел, кото­рыми занимаются менеджеры на своем рабочем месте.

Чем менеджеры занимаются в организации? Ответ на этот во­прос дал почти столетие назад француз Анри Файоль. И это был на­столько удачный и точный ответ, что Файоль был признан основа­телем науки менеджмента. Итак, перечислим основные функции менеджеров и посмотрим, что может дать организационная психо­логия, чтобы улучшить их выполнение.

Во-первых, прогнозирование и планирование. Это процессы творчества, создания образа будущего. Если задача несложная, часто повторяющаяся, то с ней легко справляется не только сотрудник, владеющий методами планирования, но и компьютерная програм­ма. А если задача необычная, нестандартная, большая по масштабам и к тому же имеющая много решений, но ни одного идеального? Придется собирать совещание, приглашать экспертов, руководите­лей разных отделов, ответственных за решение задачи.

Как сделать так, чтобы эта немаленькая группа людей работала согласованно, не тратила время на личные амбиции, утверждение собственного авторитета, ниспровержение «противника»? Вот как раз на вопросы такого типа дает ответы организационная психоло­гия, разрабатывая методы коллективного или группового принятия решений.

Именно психологи изобрели широко применяющийся сейчас при планировании и принятии решений метод «мозгового штурма» и многие другие ставшие незаменимыми в планировании методы. А насколько важны, например, такие открытия организационной психологии, что группа принимает более рискованные решения, или же, что неправильная организация работы группы может пол­ностью подавлять творческое мышление отдельных ее членов, и на­оборот, хорошая организация способствует раскованности творче­ского воображения, поиску нестандартных подходов к решению проблемы.

Во-вторых, организация. Как выстроить лучшую структуру орга­низации? Решая эту задачу, менеджеры обязательно обратятся к важным выводам организационной психологии. Например, учтут такие выявленные наукой закономерности, что если строить слиш­ком «высокую», многоуровневую структуру, возникнут проблемы с продвижением информации снизу вверх и обратно. Значительная часть информации будет теряться, искажаться. Управление будет пробуксовывать. Или примут во внимание такой факт, что сфера контроля (оптимальное количество подчиненных у одного менедже­ра) очень четко зависит от ряда открытых наукой факторов, напри­мер, от степени стандартности, обыденности задач, которые выпол­ияют подчиненные или от быстроты реакции руководителя на ме­няющиеся обстоятельства.

В-третьих, мотивация. Вот здесь можно с уверенностью сказать, что вся эта сфера процессов внутри организации отдана на откуп психологии. Начиная с самых ранних работ, где психологи пытались составить списки потребностей, которые человек удовлетворяет в организации и до новейшего времени, когда психологи научились шаг за шагом исследовать процесс, который порождает удовлетворе­ние от работы и высокий уровень мотивации, организационная пси­хология поставляет менеджерам технологии, инструменты, методы управления мотивацией. Более подробно об этом вы прочитаете в учебнике.

В-четвертых, контроль. Наверное, лучший контроль такой, ко­гда очень квалифицированный, очень честный, очень добросовест­ный контролер приставлен к каждому работнику. Но как вы пони­маете, это нереально. Даже если вы сможете набрать нужное коли­чество контролеров (их характеристики см. выше), ваш бюджет заработной платы расползется по швам - хорошие контролеры не могут стоить дешево. И здесь на помощь приходит организацион­ная психология. Одним из толчков к ее созданию послужило от­крытие, что группа (например, бригада) может отлично выполнять функции контролера по отношению к отдельным своим членам. А как это сделать, знает организационная психология (ответ ищите в учебнике).

Итак, просто не существует ни одной значимой сферы деятель­ности менеджера, где организационная психология не была бы для него советчицей и наставником, ибо организации сотканы из лю­дей, а как ведут себя в организации люди и как изменить в нужную строну их поведение - это знает организационная психология.

Неверно было бы думать, что организационная психология ре­шила все проблемы поведения людей и теперь остается только вы­бирать соответствующие решению текущей проблемы методы. На­оборот. Именно сейчас мы наблюдаем взлет интереса к организаци­онной психологии. Рассмотрим, почему это так.

Во-первых, очень быстрыми темпами развертывается процесс глобализации. Бизнесу тесно в границах национальных экономик. Он разрушает эти границы. Отдельное предприятие теперь интересу­ют поставщики или потребители всего мира, а не ближайших облас­тей, как было еще десятилетие назад. Значит, приходится контакти­ровать, вести переговоры, сотрудничать в одном бизнесе, одном проекте людям разных национальностей, представителям разных культур.

Культуры поведения, общения, ведения переговоров, да и про­сто организация повседневной работы, могут сильно отличаться. Эти отличия даже могут создавать непреодолимые преграды для об­щения. Ведь сама процедура ведения переговоров (от приветствия до подписания контракта) может иметь совершенно разные формы. И здесь организационная психология приходит на помощь. Психо­логи дадут советы, как себя вести, как преодолевать напряженность и стресс, неизбежные при таких межкультурных контактах, нако­нец, как выиграть в переговорах.

Во-вторых, меняется положение и значение рабочей силы в ор­ганизации. Даже сам термин «рабочая сила» сегодня звучит не­сколько архаично. Собственно рабочих в экономике, например, США осталось меньше одной пятой от числа всех занятых в народ­ном хозяйстве. В нашей стране - больше, но тенденция та же.

Такой новой, образованной, специализированной «рабочей си­лой» управлять значительно труднее: надо больше знать о разнооб­разных потребностях, различающихся стимулах к труду, мотивации, удовлетворении от работы. И здесь оказывается незаменимой орга­низационная психология, которая знает ответы на вопросы как, ка­кими методами стимулировать производительную работу современ­ного персонала.

В-третьих, управленческих знаний, полученных в самом лучшем университете, хватит на два-три года. Дальше надо учиться, обнов­лять свои знания.

Это универсальная ситуация. Она касается как специалистов, которые все время должны спешить, чтобы не отстать от темпов технологического прогресса в отрасли, так и управленцев, чтобы они не отстали от новейших технологий управления, обещающих рост эффективности работы организации.

В хорошей организации, в которой люди с оптимизмом смотрят в будущее, учатся все, но учится также и организация как целое. Она наращивает знания, преумножает навыки, совершенствует ме­тоды работы и за счет этого становится отраслевым лидером.

Но все эти знания добываются людьми и хранятся в их памя­ти. Как сделать так, чтобы они стали открытыми для организации, использовались ею для достижения своих целей? Как создать усло­вия для наращивания знаний - самого главного конкурентного ресурса? И эти проблемы невозможно решить без управленческой психологии, без понимания, как раскрепостить творческое мышле­ние людей, стимулировать их на производство и усвоение нового знания.

V мы живем в мире, где все тесно взаимодействуй В-четвертых мь^жив ики ^ ^ государстве СТру ^

С ° ТеРегулируют рыночное поведение, опутаны ^еЬ-паутиной, а

^^^^ большом городе, может в течение несших часов организовать поставки, скажем, сырья, полуфаб-пика?ов например, из Бразилии, если предыдущий поставщик, на-Гример Голландия, по каким-то причинам ее не устраивает.

Действительно, такие возможности есть. Другое дело, использу-ютсГли они в полной мере сегодня у нас, в России? Конечно, нет. И причины тоже надо искать не в области технологий (хотя они очень важны, никто не спорит), а в сфере человеческих отношений, психологии, поведения людей.

В заключение желаю успехов в изучении организационной пси­хологии и в овладении искусством и наукой организационного управления.

Декан факультета государственного управления МГУ А. В. Сурин

Введение

Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно что мы иногда не задумываемся над его точным значением. Мы го­ворим, что президенты и монархи управляют странами, директор -организацией, автовладелец - своей машиной. Какой-то человек, с нашей точки зрения, «управляем», а другой - «неуправляем». Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью ко­торой система (биологическая, социальная, техническая и др.) под­держивает свое существование, обеспечивает успешность деятельно­сти, добивается реализации поставленных целей. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабри­кой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимо­действия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый ин­тересный раздел - психология управления, а в большинстве про­грамм по подготовке менеджеров - соответствующая учебная дис­циплина. Квалифицированный и грамотный менеджер должен вла­деть хотя бы основами управленческой психологии.

В российских условиях смысл данного требования многократно возрастает. -Это обусловлено, во-первых, растущими сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государствен­ного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависи­мостью различных сфер общественной жизни - экономической, по­литической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, те­кущих и перспективных (стратегических) задач современного российского общества, в частности таких, как развитие обществен­ной активности и самоуправления, повышения эффективности управления социальными и экономическими процессами, реформи­рования различных сторон общественной жизни и многи ^РУ^ и И насущными проблемами развития российской ^шдатвей» В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с Р^от^ни ем психологических факторов деятельности фирм и организации.

Очевидно что в условиях, когда многие менеджеры жалуются на то, что их фирма достигла.плато продуктивности, исследования пси-хологии организации как долгосрочного фактора успеха приобрета-ют особую значимость. Поданным 5*га1е ё 1С Мапа 8 етеп1 Ьита1, эф­фективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производитель­ность труда до 20 % и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности ор­ганизации без одновременных попыток соответствующего измене­ния психологического климата в организации оказываются, как пра­вило, безуспешными. Ключом к успеху бывает именно учет требова­ний управленческой психологии.

Все эти соображения легли в основу данной книги. В первой главе мы рассказываем о психологии, ее основных разделах, пред­мете изучения. Во второй рассматриваем с психологической точки зрения важнейший «рычаг» управления - мотивацию деятельности. Третья глава посвящена психологии групп, поскольку любая орга­низация, которой надо управлять, представляет собой группу лю­дей, отношения которых подчиняются определенным психологиче­ским закономерностям. В четвертой главе анализируется проблема принятия решений в управлении, в ней рассматриваются типы и виды принимаемых решений, их источники, описывается процесс рационального принятия решений. Пятая глава знакомит читателей с психологическими аспектами лидерства в организациях: с качест­вами, которыми должен обладать лидер, на что прежде всего надо обращать внимание в отношениях между лидером и коллективом, как строить эти отношения. В шестой главе речь идет о коммуника­циях и общении. В седьмой исследуются отношения людей в про­цессе производственной деятельности, причины и способы разре­шения конфликтов в коллективах. Восьмая глава - своеобразный итог работы - посвящена организационной культуре. Очевидно, что культуру организации можно рассматривать как системную ха­рактеристику, в которой отражается не только морально-психологи­ческий климат, сложившийся в коллективе, но и ее имидж в глазах потребителей, акционеров, поставщиков, партнеров, общества в це-

ции" отГпр н иГ ДИТ ВЫражение миссия > стратегия, цели организа- ции отношение к персоналу, роль лидеров и многие другие черты организационного бытия. Любое ^нйимтрп.^ дру чср1Ь|

оогани-чапыы и^**** " рое знач ительное изменение в жизни

организации невозможно без соответстт/тт*™ ^ - оы и напоит*, г,*™. ^шветствующего изменения культу-

ры, и наооорот. перемены в культуре отпажяштгс оо

7 "фвжаются на деятельности

организации. Именно поэтому данная глава завершает наш разговор об основных принципах и подходах к психологии управления.

Последний, заключительный раздел учебника содержит описа­ние ряда конкретных ситуаций и тесты, которые могут использо­ваться как для групповых упражнений, так и для индивидуальных заданий по применению полученных в курсе управленческой пси­хологии знаний. Все главы снабжены вопросами для самопроверки и заданиями для закрепления усвоенного материала. В учебнике имеется словарь основных психологических терминов, употребляе­мых в нем.




О. Д. Волкогонова, А. Т. Зуб

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Рекомендовано Министерством образования Российской Федераци в качестве учебника для студентов учреждений среднего профессионального образования , обучающихся по группе специальностей 0600 Экономика и управление

Москва ИД «ФОРУМ» - ИНФРА-М 2009

УДК 159.9(075.32) ББК 88я723 В67
Предисловие

Рецензенты:

доктор, псих, наук, профессор Московского государственного педагогического университета Л. Б. Шнейдер; кафедра теории и технологий управления факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова

Волкогонова О. Д., Зуб А. Т.

В67 Управленческая психология: учебник. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. - 352 с. - (Профессиональное образование).

13ВЫ 978-5-8199-0158-8 (ИД «ФОРУМ») 13ВТЧ 978-5-16-002228-4 (ИНФРА-М)

Учебник подготовлен в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта среднего специального образования по специальности «Менеджмент» и представляет собой учебный курс по управленческой психологии. В нем рассматриваются основы психологических знаний применительно к управлению организациями, анализируются различные психологические теории и концепции повышения эффективности управленческой деятельности. Учебник содержит конкретные ситуации для анализа, позволяющие использовать приобретенные в процессе изучения курса знания для оценки реальных проблем, а также ряд психологических тестов, что обеспечивает более прочное усвоение теоретического материала.

Учебник предназначен для студентов средних специальных учебных заведений, а также для преподавателей.

УДК 159.9(075.32) ББК 88я723
I» 978-5-8199-0158-8 (ИД «ФОРУМ») © о. Д. Волкогонова, 2008

15В1Ч 978-5-16-002228-4 (ИНФРА-М) © А. Т. Зуб, 2008

© ИД «ФОРУМ», 2008

Эту книгу написали профессора факультета государственного управления МГУ им. М. В.Ломоносова А. Т. Зуб и О. Д. Волкогонова. И это не случайно: факультет готовит, возможно, лучших в стране специалистов по управлению персоналом и ведет научные исследования в широком спектре проблем, связанных с человеческими ресурсами организации. Среди его питомцев и вчерашние школьники, и люди с большим управленческим опытом, почувствовавшие необходимость радикально повысить свою управленческую квалификацию, а его выпускники уже сейчас претворяют знания, которым их научили, в корпоративную жизнь не только в государственном управлении, но и в крупнейших компаниях России и зарубежья.

Организационная психология очень важна для управленцев, потому что облегчает им нахождение путей решения как повседневных управленческих проблем, так и позволяет заглядывать в будущее: оценивая дела сегодняшние, предвидеть завтрашнее положение организации.

Большую, лучшую, наиболее активную часть своей жизни люди проводят в организациях. Что они там делают? Прежде всего, они там работают.

Зададимся вопросом: почему люди ходят на работу, выполняют там указания своих начальников, а может быть, даже сами ставят перед собой сложные и труднореализуемые цели, тратят усилия, бесценную энергию для их достижения, ревностно охраняют свои успехи?

Ответов будет множество. Наверное, большинство скажет, что люди работают, чтобы зарабатывать деньги.

Другие отметят, что людям может просто нравиться то, чем они занимаются на работе, и для них не так уж важна зарплата, но чрезвычайно важен успех в решении каких-то проблем , достижение целей.

Третьи заметят, что люди любят власть, им нравится отдавать команды и следить за их исполнением - именно это делает для них работу привлекательной.

4

Предисловие

Предисловие
5

А четвертые обратят внимание на то, что у людей может быть очень развито чувство общественного долга: они воодушевляются тем, что служат обществу, своей общине, группе. Могут быть и еще все новые варианты ответов.

Мы видим, что на простой, на первый взгляд, вопрос могут быть разные ответы.

Поставим вопрос по-другому: можно ли найти во всем многообразии личных мотивов, индивидуальных предпочтений, даже, если угодно, амбиций, капризов, настроений, определяющих поведение людей в организации, общие черты, устойчивые и повторяющиеся процессы - одним словом, закономерности?

Если да -- то мы имеем дело с наукой, ибо поиск закономерностей в многообразии - путь, которым следует любая наука. А в нашем случае мы имеем дело с организационной психологией как одной из самых важных для менеджера дисциплин, которая снабжает его столь необходимыми инструментами повседневного управления.

Что это за инструменты? Это технологии управления, которые позволяют менеджеру стать лидером. Лидер - это больше, чем просто руководитель, менеджер. Лидер - это тот, кто обладает видением будущего, тот, кто умеет обозначить самую главную цель и сделать ее привлекательной. Лидер сплачивает, воодушевляет и вдохновляет людей. Люди верят лидеру и следуют за ним. Лидер - это не обязательно известный политический деятель или генеральный директор большой фирмы. Это может быть и бригадир, и староста группы, и сержант армии, и начальник отдела.

Главное для лидера - быть тонким психологом, чувствовать даже незначительные изменения в настроении людей, уметь поддерживать желательные и подавлять нежелательные тенденции.

Лидером рождаются - так говорят, когда хотят подчеркнуть значение некоторых врожденных черт личности, важных для лидерства. Считается, что темперамент и такие качества личности, как упорство и настойчивость в достижении целей, желание властвовать могут быть врожденными. Но более важно не столько обладать врожденными качествами лидера, а владеть знаниями, техниками, методами лидерского управления.

Для этого надо знать людей, понигмать причины, механизмы их поведения в организации, научиться управлять их эмоциями, желаниями, даже страстями. Научиться всему этому помогает организационная психология. Это универсальная наука. Универсальная в том смысле, что она может дать очень важные и дельные советы относительно любых организационных процессов , любых дел, которыми занимаются менеджеры на своем рабочем месте.
Чем менеджеры занимаются в организации? Ответ на этот вопрос дал почти столетие назад француз Анри Файоль. И это был настолько удачный и точный ответ, что Файоль был признан основателем науки менеджмента. Итак, перечислим основные функции менеджеров и посмотрим, что может дать организационная психология, чтобы улучшить их выполнение.

Во-первых, прогнозирование и планирование. Это процессы творчества, создания образа будущего. Если задача несложная, часто повторяющаяся, то с ней легко справляется не только сотрудник, владеющий методами планирования, но и компьютерная программа. А если задача необычная, нестандартная, большая по масштабам и к тому же имеющая много решений, но ни одного идеального? Придется собирать совещание, приглашать экспертов, руководителей разных отделов, ответственных за решение задачи.

Как сделать так, чтобы эта немаленькая группа людей работала согласованно, не тратила время на личные амбиции, утверждение собственного авторитета, ниспровержение «противника»? Вот как раз на вопросы такого типа дает ответы организационная психология, разрабатывая методы коллективного или группового принятия решений.

Именно психологи изобрели широко применяющийся сейчас при планировании и принятии решений метод «мозгового штурма» и многие другие ставшие незаменимыми в планировании методы. А насколько важны, например, такие открытия организационной психологии, что группа принимает более рискованные решения, или же, что неправильная организация работы группы может полностью подавлять творческое мышление отдельных ее членов, и наоборот, хорошая организация способствует раскованности творческого воображения, поиску нестандартных подходов к решению проблемы.

Во-вторых, организация. Как выстроить лучшую структуру организации? Решая эту задачу , менеджеры обязательно обратятся к важным выводам организационной психологии. Например, учтут такие выявленные наукой закономерности, что если строить слишком «высокую», многоуровневую структуру, возникнут проблемы с продвижением информации снизу вверх и обратно. Значительная часть информации будет теряться, искажаться. Управление будет пробуксовывать. Или примут во внимание такой факт, что сфера контроля (оптимальное количество подчиненных у одного менеджера) очень четко зависит от ряда открытых наукой факторов, например, от степени стандартности, обыденности задач, которые выполияют подчиненные или от быстроты реакции руководителя на меняющиеся обстоятельства.

В-третьих, мотивация. Вот здесь можно с уверенностью сказать, что вся эта сфера процессов внутри организации отдана на откуп психологии. Начиная с самых ранних работ, где психологи пытались составить списки потребностей, которые человек удовлетворяет в организации и до новейшего времени, когда психологи научились шаг за шагом исследовать процесс, который порождает удовлетворение от работы и высокий уровень мотивации, организационная психология поставляет менеджерам технологии, инструменты, методы управления мотивацией. Более подробно об этом вы прочитаете в учебнике.

В-четвертых, контроль. Наверное, лучший контроль такой, когда очень квалифицированный, очень честный, очень добросовестный контролер приставлен к каждому работнику. Но как вы понимаете, это нереально. Даже если вы сможете набрать нужное количество контролеров (их характеристики см. выше), ваш бюджет заработной платы расползется по швам - хорошие контролеры не могут стоить дешево. И здесь на помощь приходит организационная психология. Одним из толчков к ее созданию послужило открытие, что группа (например, бригада) может отлично выполнять функции контролера по отношению к отдельным своим членам. А как это сделать, знает организационная психология (ответ ищите в учебнике).

Итак, просто не существует ни одной значимой сферы деятельности менеджера, где организационная психология не была бы для него советчицей и наставником, ибо организации сотканы из людей, а как ведут себя в организации люди и как изменить в нужную строну их поведение - это знает организационная психология.

Неверно было бы думать, что организационная психология решила все проблемы поведения людей и теперь остается только выбирать соответствующие решению текущей проблемы методы. Наоборот. Именно сейчас мы наблюдаем взлет интереса к организационной психологии. Рассмотрим, почему это так.

Во-первых, очень быстрыми темпами развертывается процесс глобализации. Бизнесу тесно в границах национальных экономик. Он разрушает эти границы. Отдельное предприятие теперь интересуют поставщики или потребители всего мира , а не ближайших областей, как было еще десятилетие назад. Значит, приходится контактировать, вести переговоры, сотрудничать в одном бизнесе, одном проекте людям разных национальностей, представителям разных культур.

Культуры поведения, общения, ведения переговоров, да и просто организация повседневной работы, могут сильно отличаться. Эти отличия даже могут создавать непреодолимые преграды для общения. Ведь сама процедура ведения переговоров (от приветствия до подписания контракта) может иметь совершенно разные формы. И здесь организационная психология приходит на помощь. Психологи дадут советы, как себя вести, как преодолевать напряженность и стресс, неизбежные при таких межкультурных контактах, наконец, как выиграть в переговорах.

Во-вторых, меняется положение и значение рабочей силы в организации. Даже сам термин «рабочая сила» сегодня звучит несколько архаично. Собственно рабочих в экономике, например, США осталось меньше одной пятой от числа всех занятых в народном хозяйстве. В нашей стране - больше, но тенденция та же.

Такой новой, образованной, специализированной «рабочей силой» управлять значительно труднее: надо больше знать о разнообразных потребностях, различающихся стимулах к труду, мотивации, удовлетворении от работы. И здесь оказывается незаменимой организационная психология, которая знает ответы на вопросы как, какими методами стимулировать производительную работу современного персонала.

В-третьих, управленческих знаний, полученных в самом лучшем университете, хватит на два-три года. Дальше надо учиться, обновлять свои знания.

Это универсальная ситуация. Она касается как специалистов, которые все время должны спешить, чтобы не отстать от темпов технологического прогресса в отрасли, так и управленцев, чтобы они не отстали от новейших технологий управления, обещающих рост эффективности работы организации.

В хорошей организации, в которой люди с оптимизмом смотрят в будущее , учатся все, но учится также и организация как целое. Она наращивает знания, преумножает навыки, совершенствует методы работы и за счет этого становится отраслевым лидером.

Но все эти знания добываются людьми и хранятся в их памяти. Как сделать так, чтобы они стали открытыми для организации, использовались ею для достижения своих целей? Как создать условия для наращивания знаний - самого главного конкурентного ресурса? И эти проблемы невозможно решить без управленческой психологии, без понимания, как раскрепостить творческое мышление людей, стимулировать их на производство и усвоение нового знания.

V мы живем в мире, где все тесно взаимодействуй В-четвертых мь^жив ики ^ ^ государстве СТру ^

С ° ТеРегулируют рыночное поведение, опутаны ^еЬ-паутиной, а
^^^^ большом городе, может в течение несших часов организовать поставки, скажем, сырья, полуфаб-пика?ов например, из Бразилии, если предыдущий поставщик, на-Гример Голландия, по каким-то причинам ее не устраивает.

Действительно, такие возможности есть. Другое дело, использу-ютсГли они в полной мере сегодня у нас, в России? Конечно, нет. И причины тоже надо искать не в области технологий (хотя они очень важны, никто не спорит), а в сфере человеческих отношений, психологии, поведения людей.

В заключение желаю успехов в изучении организационной психологии и в овладении искусством и наукой организационного управления.

Декан факультета государственного управления МГУ А. В. Сурин
Введение

Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно что мы иногда не задумываемся над его точным значением. Мы говорим, что президенты и монархи управляют странами, директор -организацией, автовладелец - своей машиной. Какой-то человек, с нашей точки зрения, «управляем», а другой - «неуправляем». Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система (биологическая, социальная, техническая и др.) поддерживает свое существование, обеспечивает успешность деятельности, добивается реализации поставленных целей. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают , без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый интересный раздел - психология управления, а в большинстве программ по подготовке менеджеров - соответствующая учебная дисциплина. Квалифицированный и грамотный менеджер должен владеть хотя бы основами управленческой психологии.

В российских условиях смысл данного требования многократно возрастает. -Это обусловлено, во-первых, растущими сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни - экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных (стратегических) задач современного российского общества, в частности таких, как развитие общественной активности и самоуправления, повышения эффективности управления социальными и экономическими процессами, реформирования различных сторон общественной жизни и многи ^РУ^ и И насущными проблемами развития российской ^шдатвей» В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с Р^от^ни ем психологических факторов деятельности фирм и организации.

Очевидно что в условиях, когда многие менеджеры жалуются на то, что их фирма достигла.плато продуктивности, исследования пси-хологии организации как долгосрочного фактора успеха приобрета-ют особую значимость. Поданным 5*га1е ё 1С Мапа 8 етеп1 Ьита1, эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20 % и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без одновременных попыток соответствующего изменения психологического климата в организации оказываются, как правило, безуспешными. Ключом к успеху бывает именно учет требований управленческой психологии.

Все эти соображения легли в основу данной книги. В первой главе мы рассказываем о психологии, ее основных разделах, предмете изучения. Во второй рассматриваем с психологической точки зрения важнейший «рычаг» управления - мотивацию деятельности. Третья глава посвящена психологии групп, поскольку любая организация, которой надо управлять, представляет собой группу людей, отношения которых подчиняются определенным психологическим закономерностям. В четвертой главе анализируется проблема принятия решений в управлении, в ней рассматриваются типы и виды принимаемых решений, их источники, описывается процесс рационального принятия решений. Пятая глава знакомит читателей с психологическими аспектами лидерства в организациях: с качествами, которыми должен обладать лидер, на что прежде всего надо обращать внимание в отношениях между лидером и коллективом, как строить эти отношения. В шестой главе речь идет о коммуникациях и общении. В седьмой исследуются отношения людей в процессе производственной деятельности, причины и способы разрешения конфликтов в коллективах. Восьмая глава - своеобразный итог работы - посвящена организационной культуре. Очевидно, что культуру организации можно рассматривать как системную характеристику, в которой отражается не только морально-психологический климат, но и ее имидж в глазах потребителей, акционеров, поставщиков, партнеров, общества в це-

ции" отГпр н иГ ДИТ ВЫражение миссия > стратегия, цели организа-
ции отношение к персоналу, роль лидеров и многие другие черты
организационного бытия. Любое ^нйимтрп.^ дру чср1Ь|

оогани-чапыы и^**** " рое знач ительное изменение в жизни

организации невозможно без соответстт/тт*™ ^ -
оы и напоит*, г,*™. ^шветствующего изменения культу-

ры, и наооорот. перемены в культуре отпажяштгс оо

7 "фвжаются на деятельности

организации. Именно поэтому данная глава завершает наш разговор об основных принципах и подходах к психологии управления.

Последний, заключительный раздел учебника содержит описание ряда конкретных ситуаций и тесты, которые могут использоваться как для групповых упражнений, так и для индивидуальных заданий по применению полученных в курсе управленческой психологии знаний. Все главы снабжены вопросами для самопроверки и заданиями для закрепления усвоенного материала. В учебнике имеется словарь основных психологических терминов, употребляемых в нем.

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. М. В. ЛОМОНОСОВА À. Ò. Çóá ÏÑÈÕÎËÎÃÈß ÓÏÐÀÂËÅÍÈß Ó×ÅÁÍÈÊ È ÏÐÀÊÒÈÊÓÌ ÄËß ÀÊÀÄÅÌÈ×ÅÑÊÎÃÎ ÁÀÊÀËÀÂÐÈÀÒÀ 2-å èçäàíèå, ïåðåðàáîòàííîå è äîïîëíåííîå Äîïóùåíî Ó÷åáíî-ìåòîäè÷åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà÷åñòâå ó÷åáíèêà äëÿ ñòóäåíòîâ âûñøèõ ó÷åáíûõ çàâåäåíèé, îáó÷àþùèõñÿ ïî ýêîíîìè÷åñêèì íàïðàâëåíèÿì è ñïåöèàëüíîñòÿì Êíèãà äîñòóïíà â ýëåêòðîííîé áèáëèîòå÷íîé ñèñòåìå biblio-online.ru Ìîñêâà  Þðàéò  2015 УДК 159.9 ББК 88.4я73 З91 Автор: Зуб Анатолий Тимофеевич - доктор философских наук, заслуженный профессор Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, профессор кафедры теории и технологий управления факультета государственного управления Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова. Рецензенты: Сурин А. В. - профессор, заведующий кафедрой теории и технологий управления факультета государственного управления Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова; Зайцева Т. В. - доктор экономических наук, профессор. З91 Зуб, А. Т. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Т. Зуб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2015. - 372 с. - Серия: Бакалавр. Академический курс. ISBN 978-5-9916-3752-7 Учебник подготовлен в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования третьего поколения для бакалавров, обучающихся по специальности «Менеджмент», и представляет собой учебный курс по управленческой психологии. В нем рассматриваются основы психологических знаний применительно к управлению организациями, анализируются различные психологические концепции, теории и модели, призванные повысить эффективность управления организациями, приводится обширный эмпирический материал. Учебник содержит конкретные ситуации для анализа, позволяющие использовать приобретенные в процессе изучения курса знания для оценки реальных психологических проблем в организациях, предложения их решений как в группе, так и индивидуально. Для студентов бакалавриата, обучающихся по управленческим специальностям. УДК 159.9 ББК 88.4я73 ISBN 978-5-9916-3752-7 Зуб А. Т., 2008 Зуб А. Т., 2013, с изменениями ООО «Издательство Юрайт», 2015 Îãëàâëåíèå Введение....................................................................... 8 Глава 1. Основные принципы и методы психологии........ 12 1.1. Психология как наука: что исследуется и как........................ 12 1.2. Личность, ее характеристики и способности.......................... 16 1.3. Становление и развитие психологии управления как науки............................................................................................. 23 1.4. Предмет и задачи психологии управления............................. 29 1.5. Методы исследования психологии управления.................... 32 1.6. Методы организационной психологии в профессиональном отборе кадров........................................... 38 Итоги и выводы......................................................................................... 43 Вопросы и задания.................................................................................... 44 Глава 2. Психология мотивации.................................... 46 2.1. Понятие мотивации......................................................................... 46 2.2. Ранние теории мотивации............................................................. 51 2.3. Современные теории мотивации................................................ 56 2.4. Теория ожидания.............................................................................. 63 2.5. Повышение уровня мотивации через рост разнообразия работы....................................................................... 66 Итоги и выводы......................................................................................... 68 Вопросы и задания.................................................................................... 69 Глава 3. Психология руководства и лидерства............... 71 3.1. Сущность руководства и лидерства........................................... 72 3.1.1. Лидеры и менеджеры: ключевое различие.................. 73 3.1.2. Лидерские черты и поведение.......................................... 74 3.1.3. Либеральный и автократический стили лидерства............................................................................................ 78 3.1.4. Общая модель лидерства................................................... 79 3.2. Лидеры и исполнители................................................................... 81 3.2.1. Модель взаимодействия лидера и исполнителя: значение команды............................................................................ 81 3.2.2. Теория компетентности...................................................... 82 3.2.3. Харизматическое лидерство............................................. 83 3.2.4. Лидерство в команде............................................................ 85 3 3.3. Ситуационные теории эффективного управления............... 87 3.3.1. Ситуационная теория Ф. Фидлера................................. 88 3.3.2. Теория ситуационного руководства П. Херсея и К. Бланшарда................................................................................. 91 3.3.3. Теория «путь - цель»: руководитель как посредник для достижения поставленных целей................. 93 3.3.4. Практические выводы из ситуационной теории эффективного руководства.......................................................... 95 Итоги и выводы......................................................................................... 97 Вопросы и задания.................................................................................... 99 Глава 4. Психология принятия решений.......................100 4.1. Личностные факторы в принятии решений.......................... 100 4.1.1. Субъективная рациональность - индивидуальное восприятие ситуации принятия решения............................................................................................. 102 4.2. Адекватные решения..................................................................... 119 4.3. Выявление психологических проблем.................................... 125 Итоги и выводы....................................................................................... 137 Вопросы и задания.................................................................................. 138 Глава 5. Поведение людей в группах............................139 5.1. Определение и классификация организаций и групп....... 139 5.2. Стадии развития рабочих групп............................................... 142 5.3. Факторы, определяющие поведение рабочих групп.......... 144 5.3.1. Внешние условия, влияющие на группу..................... 144 5.3.2. Ресурсы группы................................................................... 148 5.4. Структура группы.......................................................................... 150 5.4.1. Формальное лидерство..................................................... 150 5.4.2. Групповые роли................................................................... 151 5.4.3. Групповые нормы............................................................... 154 5.4.4. Статус членов группы....................................................... 158 5.4.5. Размер группы..................................................................... 159 5.5. Формирование и сплоченность группы................................. 162 5.6. Принятие решений в группе....................................................... 164 5.6.1. Сильные и слабые стороны группового принятия решений......................................................................... 164 5.6.2. Эффективность и результативность групповых решений............................................................................................. 165 5.7. Командные принципы организации работы......................... 166 5.7.1. Принципы создания команд........................................... 168 5.7.2. Условия эффективности работы команд................... 170 5.7.3. Оценка эффективности команды.................................. 172 4 5.8. Увеличение эффективности работы членов команды...... 174 5.8.1. Управление количественным составом команды.... 174 5.8.2. Управление функциональными обязанностями членов команды.............................................................................. 175 5.8.3. Распределение функциональных и командных ролей................................................................................................... 176 5.9. Определение и выполнение командной задачи................... 181 5.9.1. Определение целей командной работы....................... 181 5.9.2. Цели и подцели.................................................................... 182 5.9.3. Работа команды как творчество..................................... 183 5.9.4. Постановка целей в самоуправляемых командах.... 184 5.9.5. Выполнение задачи............................................................ 185 5.10. Динамика развития команды................................................... 186 5.10.1. Обеспечение сплоченности команды........................ 186 5.10.2. Развитие коммуникации................................................ 188 5.10.3. Установление здоровых норм...................................... 190 5.10.4. Этапы построения команды.......................................... 194 5.10.5. Управление межгрупповыми связями...................... 198 5.10.6. Управление ожиданиями руководителей высокого уровня............................................................................. 200 5.10.7. Управление внешней средой команды..................... 200 Итоги и выводы....................................................................................... 201 Вопросы и задания.................................................................................. 203 Глава 6. Психология общения и организационные коммуникации............................................................205 6.1. Определение и структура процесса коммуникации........... 206 6.2. Условия эффективности вербальных коммуникаций...... 209 6.2.1. Виды вербальной коммуникации................................. 209 6.2.2. Средства электронного общения................................... 211 6.3. Невербальное общение................................................................. 212 6.4. Индивидуальные различия в общении................................... 215 6.5. Психологические явления в процессе коммуникации...... 219 6.6. Коммуникационные цепочки: формальные каналы общения в группах......................................................................... 222 6.7. Неформальное общение............................................................... 227 6.8. Влияние организационной структуры на информационные потоки....................................................... 231 Итоги и выводы....................................................................................... 235 Вопросы и задания.................................................................................. 237 Глава 7. Управление организационными конфликтами... 238 7.1. Определение и классификация конфликтов........................ 239 7.2. Причины организационных конфликтов.............................. 241 5 7.2.1. Организационные причины конфликта..................... 241 7.2.2. Межличностные причины конфликтов...................... 243 7.3. Методы разрешения конфликтов............................................. 245 7.3.1. Концепция «победителей и побежденных»............... 245 7.3.2. Способы поведения сторон в конфликте................... 247 7.4. Управление конфликтами........................................................... 250 7.5. Управление разногласиями........................................................ 254 7.5.1. Типы и причины разногласий........................................ 254 7.5.2. Процедуры урегулирования разногласий.................. 255 7.5.3. Работа с жалобами.............................................................. 257 Итоги и выводы....................................................................................... 261 Вопросы и задания.................................................................................. 262 Глава 8. Психология власти и влияния в организации....263 8.1. Сила, влияние и власть в организации................................... 264 8.2. Влияние............................................................................................. 269 8.3. Власть................................................................................................. 272 8.3.1. Позиционная власть.......................................................... 273 8.3.2. Личная власть...................................................................... 275 8.4. Политика как борьба за власть и применение власти................................................................................................. 277 8.5. Политика влияния на личность................................................ 282 Итоги и выводы....................................................................................... 288 Вопросы и задания.................................................................................. 290 Глава 9. Психология организационной культуры, социальной ответственности и этики управления..........291 9.1. Определение организационной культуры, ее функции, признаки и типы.................................................... 292 9.1.1. Культурная идентификация и функции культуры........................................................................................... 293 9.1.2. Признаки и типы организационной культуры......... 294 9.1.3. Функции организационной культуры........................ 296 9.2. Модели организационной культуры....................................... 297 9.2.1. Культура власти.................................................................. 298 9.2.2. Культура роли...................................................................... 300 9.2.3. Культура задачи.................................................................. 301 9.2.4. Культура личности............................................................. 302 9.3. Формирование и поддержание организационной культуры............................................................................................ 305 9.3.1. Формирование организационной культуры............. 306 9.3.2. Поддержание организационной культуры................ 309 9.4. Влияние организационной культуры на эффективность работы организации................................. 312 6 9.5. Изменение организационной культуры................................. 315 9.6. Национальные особенности организационной культуры............................................................................................ 317 9.7. Культура, социальная ответственность и этика управления....................................................................................... 325 Итоги и выводы....................................................................................... 332 Вопросы и задания.................................................................................. 333 Практические задания (кейсы) ...................................335 Литература................................................................371 Ââåäåíèå Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда не задумываемся над его точным значением. Мы говорим, что президенты и монархи управляют странами, директор - организацией, автовладелец - своей машиной. Какой-то человек, с нашей точки зрения, «управляем», а другой - «неуправляем». Но в любом случае речь идет об определенной функции, с помощью которой система (биологическая, социальная, техническая и др.) поддерживает свое существование, обеспечивает успешность деятельности, движется к достижению установленных целей. Особым образом осуществляется эта функция, когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию: здесь ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется аспект психологический. Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения. Именно поэтому в психологической науке сравнительно недавно появился новый интересный раздел - психология управления, а в большинстве программ по подготовке менеджеров - соответственная учебная дисциплина. Квалифицированный и грамотный менеджер должен владеть хотя бы основами психологии управления. В российских условиях это требование приобретает все больший смысл. Это обусловлено, во-первых, возрастающей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации, растущей взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни - экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных (стратегических) задач современного российского общества, в частности таких, как развитие обще8 ственной активности и самоуправления, повышения эффективности управления социальными и экономическими процессами, реформирования различных сторон общественной жизни и многими другими насущными проблемами развития российской государственности. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Очевидно, что в условиях, когда многие менеджеры жалуются на то, что их фирма достигла «плато продуктивности», исследования психологии организации как долгосрочного фактора успеха приобретают особую значимость. По данным Strategic Management Journal, эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют в рамках того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20% и сократить до минимума не запланированную руководством текучесть персонала. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без одновременных попыток соответствующего изменения психологического климата в организации оказываются, как правило, безуспешными. Ключом к успеху бывает именно учет требований управленческой психологии. Все эти соображения легли в основу данной книги. В первой главе мы рассказываем о психологии, ее основных разделах и о предмете ее изучения - человеческой личности и об организационной психологии, изучающей поведение людей в организации. Во второй рассматриваем с психологической точки зрения важнейший «рычаг» управления - мотивацию людей к деятельности. Третья глава знакомит читателей с психологическими аспектами лидерства в организациях, - какими качествами должен обладать лидер, на что прежде всего обращать внимание, как строятся отношения между лидером и коллективом, которым он руководит. В четвертой главе анализируется такая трудная проблема, как принятие решений в управлении, в ней рассматриваются типы и виды принимаемых решений, их источники, описывается процесс рационального принятия решений и конкретные методики, позволяющие получить лучшие решения. Пятая глава посвящена психологии групп, - ведь любая организация, которой надо управлять, представляет собой именно группу людей, отношения которых подчиняются определенным психологическим закономерностям. В шестой главе речь идет об общении и коммуникациях, 9 а в седьмой исследуется такое сложное явление, как организационный конфликт. Восьмая глава посвящена изучению власти, властных отношений в организации, методам борьбы за захват и удержание власти, психологии влияния на людей в организации. В девятой главе рассматривается содержание и значение организационной культуры для построения высокоэффективной организации - сложного психологического феномена, ответвленного за достижение организационных целей. Культуру организации можно рассматривать как системную характеристику, в которой отражается не только морально-психологический климат, сложившийся в коллективе, но и ее имидж в глазах потребителей, акционеров, поставщиков, партнеров, общества в целом, в ней находит выражение миссия, стратегия, цели организации, отношение к персоналу, роль лидеров и многие другие черты организационного бытия. Любое значительное изменение в жизни организации невозможно без соответствующего изменения культуры, и наоборот: перемены в культуре отражаются на деятельности организации. Именно поэтому данная глава завершает наш разговор об основных принципах и подходах к психологии управления. Последний, заключительный раздел учебника содержит ряд конкретных ситуаций, которые могут использоваться как для групповых упражнений, так и для индивидуальных заданий по применению полученных в курсе управленческой психологии знаний. В результате освоения дисциплины студент должен: знать значение психологии для эффективного управления организацией, планирования, постановки целей, мотивации и контроля; психологические аспекты мотивации и потребностей людей в организации и методы их удовлетворения; современные представления о лидерстве, руководстве, управлении конфликтами; закономерности группового поведения людей; уметь планировать и мотивировать индивидуальную и командную работу людей в организации, выбирать эффективные методы поощрения и наказания по результатам работы; выстраивать систему коммуникаций, обеспечивающих достижение организационных целей; 10 определять и учитывать психологические проблемы при принятии решений; профессионально анализировать и разрешать практические психологические проблемы организационного управления; оценивать работу организации с точки зрения эффективности использования человеческих ресурсов; владеть навыками использования различных стилей лидерства в зависимости от ситуации; использования групп для принятия решений; укрепления авторитета и власти. Ãëàâà 1. ÎÑÍÎÂÍÛÅ ÏÐÈÍÖÈÏÛ È ÌÅÒÎÄÛ ÏÑÈÕÎËÎÃÈÈ В результате освоения данной темы студент должен: знать объект, предмет, теоретические и практические задачи психологии управления; основные положения психологии управления; уметь ставить задачи по изучению поведения индивидов и групп в организациях; выделять факторы социального окружения, определяющие психологические реакции людей в организации; владеть навыками оперирования основными понятиями психологии управления. 1.1. Ïñèõîëîãèÿ êàê íàóêà: ÷òî èññëåäóåòñÿ è êàê Главная, определяющая характеристика человека - это наличие сознания, мышления. Именно она, прежде всего, отличает человека от животных, выделяет его из природного мира, определяет его поступки и поведение. Неудивительно, что определение сущности сознания уже в древности рассматривалось в качестве основной философской проблемы понимания человека. Но на протяжении многих столетий попытки познать психические процессы и состояния сводились к описанию различных состояний «души» человека или психики. Со временем на исследовании психических явлений сосредоточилась особая наука - психология. Сам термин «психология» образован от двух древнегреческих слов: psyhe - душа и logos - учение. Первоначально (начиная с XVI в.) психология являлась частью философии, и лишь в XIX в. она выделилась в самостоятельную науку 12 со своими собственными предметом и методами исследования. Под психологией сегодня понимают науку об общих закономерностях эволюции и функционирования психики как особой формы жизнедеятельности. Психика - это функция мозга, заключающаяся в отражении объективной действительности в идеальных образах, на основе которых регулируется жизнедеятельность организма. Надо отметить, что не только человек, но и животные обладают психикой (психику животных изучает зоопсихология). Однако только на уровне человека психика приобретает качественно новый характер: человек обладает не только биологической природой, он определяется обществом, многочисленными социокультурными факторами, благодаря которым у него возникает внутренний «план» жизнедеятельности - сознание, а индивид становится личностью. Психологическая наука изучает, каким образом внешнее воздействие переходит во внутреннее, психическое отражение и становится регулятором нашей деятельности. При этом психологов интересует своеобразие протекания психических процессов в зависимости от условий деятельности и от индивидуальных особенностей человека. Предметом психологии являются психические процессы, психические свойства, психические состояния и психические образования личности. Психические процессы можно разделить на следующие три группы: познавательные (ощущение, восприятие, представление, внимание, воображение, память, мышление); волевые (сознательный контроль человеком своего поведения); эмоциональные (пристрастное, непосредственное переживание ситуаций, проявляющееся в различных чувствах - страха, восторга, ненависти и настроениях). Такой подход к психическим процессам опирается на привычное деление психики на «ум, чувство и волю». В современных исследованиях часто выделяют еще два класса психических процессов - регулятивные и коммуникативные. Это особенно важно для понимания психологии управления, так как именно данные группы процессов обеспечивают организацию (регуляцию) деятельности человека и взаимодействие (коммуникацию) между людьми в организации. 13 Психические свойства личности разнообразны, они включают в себя характер, темперамент, направленность и способности личности. Психические состояния характеризуют психику человека, определяют своеобразие психических процессов - подъем или угнетение, бодрость или апатия, скука или страсть. Они тесно связаны с индивидуальными особенностями личности и той группы (например, бригады, класса, спортивной команды), в составе которой действует человек. Под психическими образованиями личности понимают такие компоненты внутреннего мира человека, как знания, убеждения, привычки, умения, навыки. Таким образом, психология изучает взаимодействие человека с другими людьми и окружающим миром, которое реализуется посредством качественно отличных от физиологических, но не отделимых от них психических процессов, актов, состояний и проявляется в различных психических свойствах и образованиях. Как и любая другая наука психология базируется на некоторых базовых или теоретических принципах. Такими основными теоретическими принципами психологии можно назвать следующие: генетический подход к психическим явлениям, т.е. исследование их в развитии; изучение психики человека во взаимосвязи биологических и социальных факторов; признание неразрывной взаимосвязи психики и деятельности; принцип учета ситуации. Любая наука характеризуется не только своим предметом изучения, но и специфическими методами исследования. Долгое время, как уже говорилось выше, для психологии были характерны прежде всего описательные методы. Самым распространенным из них был метод самонаблюдения, т.е. получение данных в результате наблюдения субъекта за психическими процессами, протекающими в его собственном сознании и состояниями его собственной психики, а также в результате анализа его личного опыта. Самонаблюдение является субъективным методом исследования психических явлений, причем долгое время считалось, что субъективный метод - единственно возможный в психологии, когда речь идет об описании внутренней пси14 хической жизни человека. Например, один из известных профессоров психологии Московского университета начала ХХ в. А. И. Введенский писал об этом так: «Душевные явления сознаются или воспринимаются только тем лицом, которое их переживает. Чужой душевной жизни мы не можем воспринимать». При таком подходе вставал вопрос о том, как можно познать психическую жизни другого человека? Сущность субъективного метода заключается в том, что психолог истолковывает психическую жизнь других взрослых людей, детей, душевнобольных и даже животных с точки зрения тех сведений, которые он сам получил при помощи самонаблюдения. (Так, например, хозяин кошки или собаки часто «очеловечивает» своего питомца, воспринимает его поведение через призму своих соображений по поводу той или иной ситуации.) Перечень тех психических процессов, которые могут быть таким путем описаны, естественно, ограничивается тем, что пришлось пережить самому психологу. Представления, чувства, мысли другого человека, ребенка или животного - это все те же представления, чувства и мысли ученого-психолога, которые психолог приписывает другим людям (или даже животным) исходя из собственного опыта. Но несколько позже в психологии стал развиваться подход, ориентированный на ее союз с естествознанием, что было связано с достижениями в изучении органов чувств и физиологии нервной деятельности, - т.е. материального субстрата психики. Было показано, что психические процессы, будучи продуктом взаимодействия индивида с внешней средой, сами являются активной причиной его поведения. Стало очевидно, что психическая деятельность всегда получает свое объективное выражение в тех или других действиях, поступках, словах, в изменении работы внутренних органов, которые могут быть описаны и зафиксированы. Естественнонаучные исследования мозга, различных патологий (отклонений от нормы) в строении нервной системы и анализ того, как физиологические факторы влияют на психику, привели к утверждению объективных методов в психологии, которые в дальнейшем стали для этой науки определяющими. Сейчас самонаблюдение сохраняет значение важного, но вспомогательного источника информации о человеческой психике. 15 1.2. Ëè÷íîñòü, åå õàðàêòåðèñòèêè è ñïîñîáíîñòè Организации состоят из людей. Одни из них принимают решения, отдают распоряжения, добиваются их исполнения. Другие - подчиняются, выполняют эти распоряжения. В совокупности эти процессы руководства и исполнения обеспечивают достижение организационных целей. Однако они редко проходят гладко, бесконфликтно. Значительно чаще в организациях возникают большие и маленькие конфликты по самым разным поводам. Причина этого в том, что каждый человек является личностью, со своей собственной системой ценностей, индивидуальным опытом и навыками, уникальным набором потребностей и интересов, поэтому в одинаковой ситуации люди будут реагировать на стимулы по-разному. Например, возникла острая производственная необходимость поработать сверхурочно. Начальник предлагает за сверхурочную работу хорошую премию. Как будут вести себя люди? Можно с уверенностью сказать, что по-разному. Одни с радостью воспримут возможность дополнительного заработка, другие отнесутся к предложению без энтузиазма, но подчинятся начальству, а третьи, возможно, явно выразят свое недовольство и даже откажутся подчиняться, ссылаясь на трудовое законодательство. Такой разброс установок, потребностей и желаний людей требует от менеджеров понимания особенностей проявления качеств личности в организационном управлении. Поэтому понятие личности является одним из основных как для психологии в целом, так и для психологии управления. Термином «личность» обозначают индивида в совокупности его социально значимых качеств и черт, выраженных в неповторимых особенностях его сознания и деятельности. Таким образом, хотя природную основу личности образуют ее биологические характеристики, ее сущностью являются не природные факторы (например, тот или иной тип высшей нервной деятельности), а социальные параметры - взгляды, способности, интересы, убеждения, ценности и т.п. Личность - индивид, включенный в общественные отношения. Это социальное качество человека, тогда как понятие «индивид» обозначает отдельного представителя биологического вида Homo Sapiens. Например, индивидом является новорожденный или тяжело больной психически человек. Личностью не рождаются, личностью становятся. Формирование личности - это сложный процесс, в котором, с одной 16 стороны, индивид формирует свой внутренний мир в процессе общения с другими людьми, путем освоения сложившихся в его время форм и видов социальной деятельности, а с другой - тем или иным образом в поведении выражает свое внутреннее «я», свои психические процессы. Психологи обычно считают «ядром» личности сферу ее мотивов (потребности, интересы, направленность) и внутренние регулятивные механизмы (самосознание, самооценка, самоуважение и др.). С точки зрения психологии управления, важное значение имеют такие свойства личности, как темперамент, характер, способности и направленность личности. Именно от психических свойств во многом зависят способность или неспособность человека к тому или иному виду деятельности, его отношения в коллективе. Отсюда, в частности, вытекает такая рекомендация: при подборе персонала для работы менеджеру необходимо учитывать психические свойства того или иного кандидата, чтобы быть уверенным в его способности выполнить необходимую профессиональную роль в организации. Легче всего определить темперамент человека. Иногда опытному работнику отдела кадров достаточно для этого несколько минут поговорить с претендентом на рабочее место во время интервью. Современные исследователи признают необходимость учета устойчивых индивидуальных особенностей психики, которые сохраняются долгие годы (зачастую - всю жизнь), и называются темпераментом. Наиболее распространена точка зрения, что темперамент зависит от врожденных физиологических особенностей организма человека - от типа его нервной системы. Именно этим и объясняется устойчивость темперамента, хотя нервная система может несколько изменяться с течением жизни в зависимости от условий существования, воспитания, пережитых болезней, поэтому встречаются факты изменения темперамента под влиянием определенных событий, смены образа жизни. Темперамент - это индивидуальные особенности человека, характеризующие скорость и ритм протекания его психических процессов, степень устойчивости его чувств. Древнегреческий ученый Гиппократ предложил первую классификацию типов темперамента, которой пользуются до сих пор как основой для понимания психологических особенностей человека. Он выделил четыре основных типа: сангвиник; холерик; 17 флегматик; меланхолик. Сангвиником называют человека живого, быстро реагирующего на изменения окружающей среды, относительно легко переживающего неудачи. Работник с темпераментом сангвиника обычно энергичен, обладает быстрой речью, долго не утомляется. Отрицательным моментом для работника такого типа может стать неспособность к долгому сосредоточению, относительная невнимательность. Холерик - человек порывистый, страстный, неуравновешенный, склонный к эмоциональным переживаниям происходящего и резким сменам настроения. Работники с таким типом темперамента обычно высоко продуктивны, много и громко говорят, способны к самостоятельному преодолению трудностей. Недостатками таких сотрудников может стать излишняя поспешность и склонность к нервным срывам. Флегматик же медлителен, невозмутим, его настроение более или менее постоянно, он предпочитает не демонстрировать окружающим свои душевные состояния. Такой сотрудник будет уравновешен, вдумчив, пунктуален, но подчас излишне медлителен и инертен, ему будет трудно «переключаться» на новые виды деятельности. Флегматики способны к кропотливой, тщательной работе, которая может стать настоящим испытанием для холерика. Меланхоликом считают легко ранимого человека, способного глубоко и искренне переживать даже незначительные неудачи, но внутри себя, практически не показывая этого внешне. Обычно меланхолики тихо говорят, часто смущаются. Работники такого типа не обладают способностями быть лидером, руководителем, подобное поручение может стать для них причиной глубокой тревоги. Меланхолик лучше всего справится с работой, требующей стереотипных действий, критические замечания ему лучше делать наедине. Прекрасной юмористической иллюстрацией поведения людей различного темперамента является рисунок датского художника Х. Бидструпа (рис. 1). На нем изображена одна и та же ситуация: на шляпу сидящего на скамейке человека случайно садится прохожий. Ситуация одна и та же, а реакция людей отличается разительным образом в зависимости от их темперамента. Посмотрите на рисунок и попытайтесь определить тип темперамента владельца шляпы в каждом случае. 18 Рис. 1. Х. Бидструп. Шляпа Границы, разделяющие различные типы темперамента, достаточно условны: даже люди, обладающие одним и тем же типом, по-разному его проявляют, а их поведение может отличаться в схожих ситуациях. Здесь также может проявляться феномен «маскировки темперамента», когда человек 19 сознательно «блокирует» те или иные черты своего врожденного темперамента, замещая их приобретенными привычками и навыками поведения. Так, осознав свою ответственность за успех дела, руководитель-холерик вместо присущей ему вспыльчивости может проявить сдержанность и самообладание. Тем не менее знание типичных характеристик темперамента того или иного сотрудника может облегчить общение с ним, способствовать эффективному управлению его профессиональной деятельностью, предотвратить неудачи и конфликтные ситуации. Другим важным аспектом личности является характер - индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, который определяет типичный для него способ поведения в тех или иных условиях и его отношение к действительности. Характер тесно связан с темпераментом человека, но не определяется им полностью: темперамент лишь накладывает свой отпечаток на внешнюю форму выражения характера, его проявления. Причем если темперамент определяется природными, физиологическими факторами, то характер складывается в процессе воспитания. Принято говорить о типах характеров в зависимости от их определенности. Под определенным характером понимают характер с одной или несколькими доминирующими чертами. Например, у гоголевского Плюшкина явно доминировала жадность, и все остальные черты были подчинены именно ей. Неопределенный же характер не имеет такой явной доминанты, в разных ситуациях на первый план выходят различные черты. Характеры описываются и с точки зрения их цельности. Цельные характеры - такие, в которых нет явных противоречий между осознанием целей и самим поведением, для них типично единство мыслей и чувств. Классическим примером такой цельной натуры может стать пушкинская Татьяна из «Евгения Онегина». Но существуют и противоречивые характеры, для них характерен разлад между целями и поведением, наличие несовместимых друг с другом мотивов, мыслей, чувств, противоречивых желаний и стремлений. И опять пример из русской классической литературы может быть полезен как иллюстрация: гоголевский Хлестаков обладал как раз противоречивым характером - он мечтал о блестящей карьере, но вел жизнь бездельника, он искренне хотел быть уважаемым человеком, но не давал окружающим 20 повода для уважения, грезил о богатстве, но с легкостью сорил деньгами, когда они у него появлялись. Очевидно, что для менеджера человек с противоречивым характером может стать источником конфликтов и беспокойства в коллективе, он трудно управляем. В психологии все черты характера личности принято делить на следующие группы: волевые (целеустремленность, настойчивость, решительность, нерешительность, твердость, упрямство, храбрость, трусость); моральные (чуткость, гуманность, правдивость, внимательность, лживость, коллективизм, индивидуализм); эмоциональные (вспыльчивость, нежность, плаксивость, обидчивость, страстность). Очевидно, что для успешной работы сотрудника в коллективе особое значение имеют моральные черты характера - наличие таких качеств, как доброжелательность, искренность, внимательность. Для руководителя же на первый план выходят обладание такими волевыми чертами характера, как решительность, самообладание, выдержка и др. Помимо типов темперамента, в психологии различают связанные с ними понятия экстраверсии и интроверсии. Речь идет о характеристике индивидуально-психологических различий человека, крайние выражения которой говорят о преимущественной направленности личности либо на мир внешних объектов, либо на явления его внутреннего мира. Экстравертов (как правило, ими бывают сангвиники и холерики) отличает обращенность на окружающий мир, им свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность. Противоположный тип личности представляют интроверты (меланхолики и флегматики), для которых характерны сосредоченность на собственном внутреннем мире, необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу. Для оценки работника и руководителя не менее важным является представление о его способностях. Способности - это индивидуально-психологические особенности, которые являются субъективными условиями для успешной деятельности. Способности формируются в процессе взаимодействия человека с обществом, другими людьми, они не сводятся к знаниям и умениям, которыми обладает человек, к ним относят еще быстроту и прочность овладения 21

В учебнике рассмотрены основные концепции психологии применительно к организационному управлению, проанализированы возможности использования современной психологии, с помощью которых можно решить такие важные проблемы управления, как мотивация людей, выстраивание отношений лидерства и подчинения, управление конфликтными ситуациями. Особое внимание в учебнике уделено возможностям использования психологических знаний для повышения эффективности работы организации и труда управленцев. Издание содержит конкретные ситуации для анализа, позволяющие использовать приобретенные в процессе изучения курса знания для оценки реальных психологических проблем, а также психологические тесты, что обеспечивает более прочное усвоение теоретического материала.

Шаг 1. Выбирайте книги в каталоге и нажимаете кнопку «Купить»;

Шаг 2. Переходите в раздел «Корзина»;

Шаг 3. Укажите необходимое количество, заполните данные в блоках Получатель и Доставка;

Шаг 4. Нажимаете кнопку «Перейти к оплате».

На данный момент приобрести печатные книги, электронные доступы или книги в подарок библиотеке на сайте ЭБС возможно только по стопроцентной предварительной оплате. После оплаты Вам будет предоставлен доступ к полному тексту учебника в рамках Электронной библиотеки или мы начинаем готовить для Вас заказ в типографии.

Внимание! Просим не менять способ оплаты по заказам. Если Вы уже выбрали какой-либо способ оплаты и не удалось совершить платеж, необходимо переоформить заказ заново и оплатить его другим удобным способом.

Оплатить заказ можно одним из предложенных способов:

1. Безналичный способ:
   • Банковская карта: необходимо заполнить все поля формы. Некоторые банки просят подтвердить оплату – для этого на Ваш номер телефона придет смс-код.
   • Онлайн-банкинг: банки, сотрудничающие с платежным сервисом, предложат свою форму для заполнения. Просим корректно ввести данные во все поля.
     Например, для " class="text-primary">Сбербанк Онлайн требуются номер мобильного телефона и электронная почта. Для " class="text-primary">Альфа-банка потребуются логин в сервисе Альфа-Клик и электронная почта.
   • Электронный кошелек: если у Вас есть Яндекс-кошелек или Qiwi Wallet, Вы можете оплатить заказ через них. Для этого выберите соответствующий способ оплаты и заполните предложенные поля, затем система перенаправит Вас на страницу для подтверждения выставленного счета.