Теория и практика менеджмента. Какие в нашем распоряжении находятся ресурсы? · Рассмотреть классическую теорию организации

1. Внутренняя и внешняя среда организации, характеристика факторов внешней и элементов внутренней среды организации. Золотое правило менеджмента………………………….………….3
2. Информация в системе управления, ее виды, требования, предъявляемые к информации. Понятие «информационного поля» специалиста……………………………………………...……8
3. Практические вопросы…………………………………………….11
Список использованной литературы………………………………….16

Внутренняя и внешняя среда организации, характеристика факторов внешней и элементов внутренней среды организации. Золотое правило менеджмента
Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей. Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае если, среда допускает его осуществление .
Внутренняя среда является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, необходимый для функционирования организации, но в это же время может быть источником проблем и даже ее гибели. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами. Отметим то, что организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания.
В состав внутренней среды входят элементы, взаимодействие которых помогает организации оставаться конкурентоспособной и рентабельной. Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений. Это, однако, вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний фактор есть нечто «данное», что руководство должно преодолеть в своей работе .
Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди. Точно проанализировав которые можно составить стратегию предприятия, способствующую его дальнейшему росту на отраслевых рынках.
Внешние переменные - это все те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Меняются вкусы потребителей, рыночный курс рубля по отношению к другим валютам, вводятся новые законы и налоги, изменяются рыночные структуры, новые технологии революционизируют процессы производства, действуют еще и многие другие факторы. Способность организации реагировать и справляться с этими изменениями внешней среды является одной из наиболее важных составляющих ее успеха. Вместе с тем эта способность является условием осуществления запланированных стратегических изменений .
Среда существования организации делится на две части . Первая часть - «ближнее» окружение - непосредственно влияет на организацию, увеличивает или уменьшает эффективность ее работы, приближает или отдаляет достижение ее целей. Обычно оно включает клиентов, поставщиков, конкурентов, государственное регулирование и требования муниципальных властей, профсоюзы и торговые ассоциации. Организация тесно взаимодействует с этой частью своей среды, а менеджеры пытаются управлять ее параметрами, воздействовать на «ближнее» окружение с целью изменения их в благоприятном для организации направлении.
Вторая часть - «дальнее» окружение - включает все те факторы, которые могут оказывать воздействие на организацию, но не прямое, а опосредованное. Это, например, макроэкономические факторы, требования законодательства, изменения в государственной или региональной политике, социальные и культурные особенности. Воздействие этих факторов на организацию труднее выявлять и изучать, но нельзя игнорировать, так как именно они часто определяют тенденции, которые со временем будут влиять на «ближнее» организационное окружение. Менеджеры не могут управлять параметрами «дальнего» окружения, но должны отслеживать тенденции их изменения и учитывать их в своих планах.
Анализ внешней среды представляет собой оценку состояния и пер¬спектив развития важнейших с точки зрения организации субъектов и факторов окружающей среды: отрасли, рынков, поставщиков и сово¬купности глобальных факторов внешней среды, на которые организа¬ция не может оказывать непосредственное влияние .
Целью анализа макросреды является отслеживание и анализ тен-денций или событий, неподконтрольных организации, которые могут повлиять на эффективность его деятельности. Поэтому при анализе внешней среды конкретного предприятия необходимо четко сформу-лировать цели анализа, чтобы обозначить границы сбора информации, которые могут быть широкими (сбор информации обо всех факторах макросреды страны, отрасли), либо более узкими (факторы, оказыва-ющие влияние в рамках конкретного региона, географического рынка и т.д.).
Проведя анализ внешней среды и получив данные о представля-ющих опасность или открывающих новые возможности факторах, ру-ководство должно оценить, обладает ли фирма внутренними силами, чтобы воспользоваться возможностями, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы, связанные с внешними опасно-стями .
Если говорить о числе внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на нее давят государственные постановления, частое перезаклю¬чение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, мно¬гочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, поло¬жим, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, несколь¬ких конкурентов, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.
Подобным образом, когда речь идет о разнообразии факторов, организация, исполь¬зующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должна считать условия обеспече¬ния менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные. По показате¬лю разнообразия факторов в более сложных условиях будет находиться организация, использующая многочисленные и разные технологии, претерпевающие более быст¬рое развитие, чем организация, которой все это не касается.
Нужно обязательно помнить о том, что внешняя среда не постоянна, в ней все время происходят изменения. Многие исследователи указы¬вали, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоро¬стью .
Существует большое количество методов анализа внутренней и внешней среды организации, к основным из них относятся такие как: РЕSТ-анализ макроокружения, анализ микроокружения на основе модели пяти сил конкуренции М. Порте¬ра; SNW-анализ; матрицы угроз и возможностей; профиль среды; SWОТ - анализ; метод «5 х 5» и другие .
Так же нужно отметить то, что в последнее время большинство управленцев обращаются к золотому правилу менеджмента, которое гласит, что для абсолютного успеха компании каждому ее сотруднику нужно четко знать свою роль и свои действия на предприятии .
Хорошо известно, что состав руководства и стиль управления компанией напрямую влияет на ее успех. Еще 50 лет назад во всем мире теория управления понималась исключительно с позиции иерархии – во главе стоял исполнительный директор, который давал поручения менеджерам, а те распределяли задания подчиненным. Но со временем такая модель стала неэффективной. В первую очередь потому, что порождала бюрократию, неоперативное принятие решений, а это, в конечном итоге, негативно сказывалось на бизнесе. Сейчас же, особенно на Западе, активно используют преимущества командной работы. Главное - правильно определить роль каждого члена команды. Секрет прост – необходимо применять ту роль, которая типична для того или иного человека.
Теория командных ролей Рэймонда Белбина в 80-годы прошлого века произвела революционный переворот в подходе к управлению персоналом. Она построена на том, что любая, даже самая маленькая компания, должна использовать преимущества командной работы, где каждый играет только свою роль. Каждая роль имеет преимущества и недостатки. Причем абсолютно не страшно, если слабости допустимые. Но, если в процессе работы они трансформируются в недопустимые, то с таким сотрудником лучше расстаться .
Таким образом, мы видим, что анализа внутренней и внешней деятельности организации помогают оценить в комплексе все положительные и отрицательные стороны организации, что также повлияет в дальнейшем на тактику деятельности предприятия.

Информация в системе управления, ее виды, требования, предъявляемые к информации. Понятие «информационного поля» специалиста
Информация в системе управления – это осмысленные, переработанные данные, которые используются для решения различных управленческих задач.
Все сведения, входящие в это понятие, отражают события, явления в организации и за ее пределами, то есть показывают нам историю взаимодействия элементов внутренней и внешней среды друг с другом и с окружением.
Выделяют следующую классификацию видов информации :
1) статистическая;
2) административная информация (данные);
3) массовая информация;
4) информация о деятельности государственных органов власти и органов местного и регионального самоуправления;
5) правовая информация;
6) информация о человеке;
7) информация справочно-энциклопедического характера;
10) социологическая информация.
Существует множество способов передачи информации, но требования к ней всегда остаются неизменными, а именно всегда ценится и выходит на первое место :
1) Объективность информации. Объективный – существующий вне и независимо от человеческого сознания. Информация – это отражение внешнего объективного мира. Информация объективна, если она не зависит от методов ее фиксации, чьего-либо мнения, суждения. Отражаясь в сознании конкретного человека, информация перестает быть объективной, так как, преобразовывается (в большей или меньшей степени) в зависимости от мнения, суждения, опыта, знаний конкретного субъекта.
2) Достоверность информации. Информация достоверна, если она отражает истинное положение дел. Объективная информация всегда достоверна, но достоверная информация может быть как объективной, так и субъективной. Достоверная информация помогает принять нам правильное решение. Недостоверной информация может быть по следующим причинам:
a. преднамеренное искажение (дезинформация) или непреднамеренное искажение субъективного свойства;
b. искажение в результате воздействия помех («испорченный телефон») и недостаточно точных средств ее фиксации.
3) Полнота информации. Информацию можно назвать полной, если ее достаточно для понимания и принятия решений. Неполная информация может привести к ошибочному выводу или решению.
4) Точность информации определяется степенью ее близости к реальному состоянию объекта, процесса, явления и т. п.
5) Актуальность информации – важность для настоящего времени, злободневность, насущность. Только вовремя полученная информация может быть полезна.
6) Полезность (ценность) информации. Полезность может быть оценена применительно к нуждам конкретных ее потребителей и оценивается по тем задачам, которые можно решить с ее помощью.
Таким образом, самая ценная информация – объективная, достоверная, полная, и актуальная. При этом следует учитывать, что и необъективная, недостоверная информация (например, художественная литература), имеет большую значимость для человека.
Нужно обратить внимание так же на то, что специалисту очень важно правильно оперировать различными потоками информации. А для этого нужно жить своей профессией. Нельзя не сказать о том, что в нашем случае не человек выбирает профессию, а она его. Потому что не каждый может найти подход к людям, быть настойчивым и в то же время гибким к изменчивым условиям среды.
Поэтому вокруг специалиста как бы создается специальное «информационное поле», где содержится информация о человеке, о его мировоззрении и принципах. Ментально считывая такую информацию с человека, можно относится к нему на подсознательном уровне либо положительно, либо сразу чувствовать неприязнь.
Таким образом, мы еще раз убеждаемся в том, что работа с информацией это очень ответственное дело, которое требует полной отдачи от специалиста и привязанности к своей специальности. При обработке информации человек сталкивается с разными ее видами, в том числе и с документационной информацией. Например, мне на практике приходилось работать с составлением информационных писем, протоколов и договоров. Анализировать и прорабатывать приказы и постановления. Что в свою очередь требует полной концентрации и знания дела.

Практические вопросы
Задача 48. Ответ:
1) Из статьи 65 ТК РФ следует, что работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в названной статье или в иных законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно не предусмотренные трудовым законодательством, неправомерно.
Согласно ст. 65 ТК РФ работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Кроме того, военнообязанные лица и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны предъявить документы воинского учета. Если работа требует от работника определенных специальных знаний, специальной подготовки, то предъявляются также документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Так же важно обратить внимание на то, если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Если работник устраивается на работу по совместительству и не желает вносить в трудовую книжку сведения о такой работе, то он может ее и не предъявлять.
Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.
Добавим, что в ряде случаев с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена обязанность предъявления иных дополнительных документов, не указанных в ст. 65 ТК РФ (например, медицинского заключения о состоянии здоровья или справки из налоговых органов о доходах).
2) Придя в новую организацию, любой главный сотрудник начинает с того, что принимает дела у своего предшественника. Как правильно осуществить передачу дел? Определенных для этого правил законодательством не предусмотрено. Но тем не менее в данной ситуации вопросов возникает очень много, например, как документально оформить порядок приема-передачи дел?
Итак, мы приступаете к работе, а руководитель организации отводит на передачу дел совсем немного времени. С чего начать?
Один из вариантов: пригласить аудитора. В ходе аудиторской проверки допущенные ошибки будут выявлены и исправлены. Данный вариант идеален, но, к сожалению, трудновыполним, поскольку требует от организации больших финансовых затрат. Руководителей, которые готовы оплатить аудиторскую проверку при смене старого сотрудника и вступлении на должность нового, найдется немного.
Наиболее распространенный вариант передачи дел - самостоятельная их приемка вновь принятым новым сотрудником от его предшественника.
А самое главное, это присмотреться к коллективу, к атмосфере, которая царит в компании. Внимательно проанализировать роли, которые занимают люди в этой компании (согласно золотому правилу менеджмента). Изучить учредительные документы и учетную политику магазина, наладить контакты с коллективом, главное быть открытым и общительным, быть готовым к современному меняющемуся миру и различным «закаляющим» ситуациям.
3) Основными направлениями работы по улучшению рентабельности, повышению товарооборота и культуры обслуживания будут следующие меры:
1) повышение мотивации сотрудников (премии, добавки к зарплате, отпуска);
2) вовлечение сотрудников в процесс управления (партисипативность);
3) разработать совместный культурный досуг работников для сплочения коллектива;
4) устраивать сначала «день вежливости» для клиентов, чтобы постепенно такая манера поведения вошла в привычку для сотрудников;
5) утренние «пятиминутки»;
6) создать благоприятные условия для работы сотрудников и для их отдыха.
Таким образом, изучив и проанализировав все аспекты данной профессии и предприятия, можно составить стратегию повышения не только деятельности магазина, но и его культурного обслуживания.

Задача 41. Ответ:
Комплимент - это особая форма похвалы, выражение одобрения, восхищения внешним видом человека, его манерами, удачно сказанным словом. Облеченный в вежливую форму, он всегда доставляет удовольствие - в каждом из нас есть хоть немного себялюбия и тщеславия.
Комплименты составляют немаловажное подспорье для создания приятного настроения в обществе. Комплимент должен быть легким, игривым, простым, естественным и, главное, правдивым. Если говорить комплименты нечасто и притом умно и тонко, они придают беседе желаемую грациозность. Наоборот, когда в комплиментах слышатся подготовка, претензия или напыщенность, то они становятся смешными и пошлыми.
В нашем случае плохое слушание является антикомплиментом, потому что именно неумение слушать чаще всего является главной причиной неэффективного общения, приводит к ошибкам, недоразумениям и проблемам. Наиболее типичные ошибки слушания, о которых нужно знать:
1) Перебивание собеседника во время его сообщения. Большинство людей перебивают друг друга неосознанно. Руководители обычно перебивают подчиненных, а мужчины - женщин.
2) Поспешные выводы приводят к тому, что собеседник занимает оборонительную позицию, мешающую конструктивному общению.
3) Поспешные возражения заставляют собеседника готовить возражения, когда он не согласен с позицией говорящего. Способность воспринимать слова и мысли партнера в этот момент резко ослабевает.
4) Непрошеные советы обычно дают люди, не способные оказать реальную поддержку и помощь.
Таким образом, плохое слушание может стать серьезной причиной налаживания хороших отношений.
Аттракция же – особая форма восприятия и познания другого человека, основанная на формировании по отношению к нему устойчивого позитивного чувства.
Так же можно выделить следующие приемы аттракции помимо комплимента:
1) формирование аттракции по обращению к человеку по имени (демонстрирует внимательное отношение, удовлетворяет потребность в признании. У человека это вызывает положительные эмоции).
2) прием эффективной самоподачи (внешние данные, стиль одежды, качество одежды).
3) “зеркало отношений” - невербальные средства общения, когда человек пытается скопировать все движения другого человека, что настраивает их на одну волну общения.
4) использование уточняющих вопросов при разговоре. Нужно показать заинтересованность в том, о чем говорит ваш собеседник. Переспросить, значит показать то, что вы действительно слушаете.
5) улыбка. Улыбка является завуалированным комплиментом. Дружеское расположение рождает ответное расположение.
6) дистанция. Исследования, проведенные американским ученым Э. Халлом в области проксемики, показали, что существует прямая связь между протеканием процесса общения и расположением собеседников относительно друг друга в пространстве. Оптимальное расстояние между собеседниками зависит от их индивидуальных черт и ситуативных параметров.
7) взгляд. Визуальный контакт является исключительно важным для аттракции. Глядя на говорящего, слушатель, во-первых, проявляет заинтересованность, а во-вторых, сосредотачивает внимание на говорящем, что способствует взаимопониманию.
Таким образом, мы видим, что производит благоприятное впечатление на человека – это целая наука, со своими законами, принципами и приемами.

Список использованной литературы:

1. Афоничкина А.И. Основы менеджмента/ под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2007. – 528с. – (Серия «Учебник для вузов»).
2. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебное пособие/ А.И. Ильин. – 6-е изд.,перераб. и доп. – М.: Ноаое знание,2005. – 656с. – (Экономическое образование).
3. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 496с.
4. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2007. – 406с. – (Высшая школа менеджмента).
5. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии: 100 экзаменационных ответов/ Экспресс-справочник для студентов вузов. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 336с.
6. www.iteam.ru/publications
7. www.ippnou.ru/article
8. www.wikipedia.org

1. школа научного управления,

5. количественный подход.

1. системный,

3. ситуационный подход.

Сущность и содержание каждой концепции (школы) следующие:

I. Концепция научного управления.

Родоначальник - Тейлор. Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает. Именно благодаря разработанной им концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор отказался от, так называемого, линейного управления, т.е. его выражению "от военного типа организации" и разработал альтернативную систему разделения труда между мастерами и бригадирами по функциям. Т.об. он впервые провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Этим была заложена основа функциональной организации управления. Однако в учении Тейлора было заложено ряд ошибок. Основной из них является то, что он полагал, что для достижения цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность для работника и делал упор на, так называемого, экономического человека, целью которого якобы является стремление в получении большей выгоды от своего труда. Вторая ошибка Тейлора заключается в том, что он полагался чрезмерно на подчинение человека воле управляющего в процессе труда.

Ошибки Тейлора исправил приверженец этой же школы Эмерсон. Он разработал 12 принципов правильной организации управления труда:

• наличие ясной цели,
• здравый смысл в организации,
• квалифицированный совет,
• дисциплина,
• честное поведение,
• быстрая и систематическая проверка результатов,
• порядок работы,
• наличие и существование норм и образцов,
• соответствующие условия работы,
• разработанные и обоснованные методы деятельности,
• точный и конкретный инструктаж работы,
• система поощрения.

Заметную роль в развитии этой концепции сыграл Адамецкий. Его выводы базируются на практике работы в российских предприятиях начиная с 1903 года. Он сформулировал 4 основных закона организации труда:

1. Закон возрастающего производства. Он впервые доказал, что с возрастанием объемов производства, издержки на единицу продукции снижаются, но до определенного момента, после которого они начинают возрастать вновь. По существу это современное понимание условий минимизации издержек производства.

2. Специализация труда повышает его производительность (эффект специализации).

3. Объединение разрозненных мелких органов управления в одну группу сокращают затраты на координацию производственной деятельности.

4. Общие затраты меньше всего тогда, когда производительность каждой из входящих в единый орган единиц соответствует производительной мощности других кооперированных единиц. Этот закон называется "Закон гармонизации труда".

II. Концепция административного управления (классическая школа управления).

Анри Файоль основатель и "отец менеджмента". Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Они считали, что следуя этим принципам предприятие достигнет наивысших результатов. Заслуга Файоля заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций. Другое направление этой школы касалось структуры организации. При этом организация рассматривалась как замкнутая система в отличии от концепции научного управления.

Внутри этой концепции зародились ряд моделей управления. Одним из примеров такой модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:

1. Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов.

2. Производственно-техническая система строится на принципах иерархии.

3. Деятельность производственно-хозяйственных систем регулируется системой абстрактных правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность каждого управленческого работника и создают предпосылки для единого подхода при решении производственной ситуации.

4. Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах.

5. Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности.

Анри Файоль также разработал 14 общеизвестных принципа управления:

1. принцип разделения труда,

2. принцип полномочия и ответственности, что означает право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая часть. Где даются полномочия там возникает ответственность.

3. дисциплина - предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками,

4. единоначалие - означает, что работник долен получать приказы только от одного начальника,

5. подчиненность личных интересов общим,

6. единство направления - означает, что каждая группа, действуя в рамках единой цели должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя,

7. вознаграждения персонала,

8. централизация,

9. скалярная цель - означает, что это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях: от самой высокой должности вниз до самого низа по существу это иерархический ряд в структуре управления,

10. порядок,

11. справедливость,

12. стабильность рабочего места для профессионала,

13. инициатива,

14. корпоративный дух.

Процессный подход.

Был предложен впервые приверженцами школы административного управления. В своих научных трудах они пытались описать каждую функцию менеджера, однако из-за ошибки, которая заключалась в том, что они рассматривали каждую функцию отдельно, а не в единстве, они не могли создать стройной теории. Современная научная концепция предполагает рассматривать управление как непрерывный процесс, потому что это не единичное и не единовременное действие, а непрерывно повторяющиеся операции и процедуры, которые выполняют в определенной последовательности взаимосвязанные между собой и которые имеют свои специфические направления. По этой концепции подобные действия управленческих работников называются функциями. Каждая функция в свою очередь разбивается на более мелкие и представляет собой в конечном итоге серию взаимосвязанных функций. Изначально подразделение на функции обязано А.Файолю. Он выделил 5 функций:

1. предсказывать и планировать,

2. организовывать,

3. распоряжаться,

4. координировать,

5. контролировать.

Другие авторы и сторонники этой концепции выделяют другие функции: распорядительство, мотивация и руководство, коммуникацию, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров.

В современных зарубежных учебниках по менеджменту выделяются 4 функции:

1. планирование,

2. организация,

3. контроль,

4. мотивация.

Они считают, что эти функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

Ситуационный подход.

Предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Это обосновывается тем, что из-за обилия факторов внешних и внутренних не существует единого какого-то лучшего способа управления организации. Самый лучшим будет тот, который соответствует данной ситуации. Центральным моментом является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Эта концепция предполагает выработку у менеджера ситуационного подхода.

Системный подход.

Предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. А именно: люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Краткое изложение эволюции теории и практики управления дает общее представление о развитии научной мысли по менеджменту. Хронологическая последовательность этого развития предложено Меснером.

Рис. 1.. Взаимодействие функций управления

Планирование представляет собой начальную и особо важную, общую (универсальную) функцию в работе менеджеров организации независимо от иерархического уровня и специфики работы.

Кузнецов Ю.В. утверждает, что план организации должен быть достаточно детальным, чтобы можно было вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а также координировать усилия различных подразделений.

В зависимости от конкретного критерия специалисты различают различные виды планирования. Рассмотрим некоторые из них.

1. В зависимости от длительности планового периода:

Текущее – охватывает отрезок времени от 1 месяца до 1 года;

Среднесрочное – на срок до 5 лет;

Перспективное – на срок более 5 лет.

2. По степени охвата сфер деятельности:

Общефирменное, т.е. планирование всех сфер деятельности;

Специализированное, т.е. планирование определенных сфер деятельности.

3. По объектам функционирования:

Планирование производства;

Планирование сбыта;

Материально-техническое снабжение;

Планирование финансов;

Планирование кадров.

4. В зависимости от регулярности планирования:

Эпизодическое (от случая к случаю);

Периодическое (регулярное).

5. С точки зрения организационной структуры:

Общее планирование деятельности фирмы;

Планирование деятельности дочерних предприятий;

Планирование деятельности отдельных подразделений.

Стратегическое - призвано определить общие, стратегические цели и направления развития фирмы, необходимые для этого ресурсы и этапы решения поставленных задач;

Тактическое – ориентированы на достижение намеченных целей;

Оперативное.

Организация относится к числу общих, универсальных функций менеджмента. Она непосредственно связана с планированием и является первым шагом на пути реализации стратегических, тактических и оперативных планов. Цели и задачи, определенные в планах, становятся ориентирами организационного процесса в фирме.

В наиболее общем виде организация как функция управления представляет собой определение элементов управляющей и управляемой систем, пространственно-временных и причинно-следственных связей между ними, а также согласованность их действий.

По мнению Самсонова Ю., в сфере производства организация включает обоснование и выбор оборудования, организацию рабочих мест, выбор технологии и т.д.

Королева В.И. считает, что организация в сфере управления включает подбор и расстановку персонала, определение видов работ, прав и обязанностей должностных лиц, ответственности, полномочий, а также формирование организационной структуры управления фирмой.

Таким образом, организация – это процесс создания структуры управления предприятием, который дает возможность персоналу эффективно работать для достижения целей.

Для определения сущности мотивации как функции управления следует уяснить понятия «потребность», «стимул», «мотив».

Потребность – это осознание необходимость того или иного блага, ощущение дискомфорта от его отсутствия. Стимул представляет собой конкретную форму и количество богатства, которое присваивает человек в результате хозяйственной деятельности. Мотивы – это побуждения к целесообразной деятельности, труду, вызванные потребностями.

По мнению Янга С., контроль представляет собой форму целенаправленного воздействия субъекта управления на объекты управления, предусматривающего наблюдение за их деятельностью, установления соответствия действительного хода выполнения данной работы запланированному.

Вереженников Н. считает, что контроль, как функция управления, включает следующие процедуры:

Сбор информации о фактической деятельности организации;

Оценка состояния и значимости полученных результатов деятельности, выявление отклонений от стандартов, плановых заданий и нормативов;

Анализ причин отклонений и дестабилизирующих факторов, влияющих на деятельность организации.

Прежде всего выделяют два вида контроля:

1. стратегический – направлен на решение стратегических задач;

2. тактический – призван систематически отслеживать обеспечение выполнения текущих задач, программ и планов.

Наиболее известными формами контроля являются:

Финансовый: осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения отчетности по важным экономическим показателям деятельности по стандартным нормам;

Административный контроль: соответствие хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете.

По времени осуществления контроль можно разделить на три вида.

1. Предварительный – осуществляется до фактического начала работ.

2. Текущий – осуществляется непосредственно в ходе выполнения работы.

3. Заключительный – осуществляется после окончания выполнения работы.

Метод управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.

Рис. 1. Структура системы управления

Система, формирующая управляющее воздействие, называется управляющей подсистемой. Система, «испытывающая» на себе внешние воздействия, называется управляемой подсистемой (объектом управления). Обе эти системы в совокупности, с учетом их взаимодействия, образуют новую систему – систему управления, как совокупность двух подсистем.

В настоящее время существует множество моделей системы управления, но можно выделить ряд элементов системы управления, которые называют почти все теоретики менеджмента.

1. Цель - идеальный образ желаемого, возможного, необходимого и исторически приемлемого для компании. Цели объекта управления могут быть разнообразными. Однако собственная цель управляющей системы не должна противоречить цели объекта управления.

2. функция управления – это свойство системы, которое посредством связи воздействует на объект управления для достижения какой-либо цели.

В современной науке об управлении выделяют четыре основные функции:

Планирование – процесс подготовки менеджерами решений по обеспечению усилий коллектива для достижения целей организации. Из-за периодического переориентирования целей и постоянного изменения условий внешней среды этот процесс всегда непрерывный.

Организация – направлена на структурирование всех работ, распределите их по вертикали и горизонтали для достижения целей организации и выполнения намеченных планов и обязательств.

Мотивация – обеспечивает активизацию труда работающих по выполнению всех видов работ с распределенными функциями, планами и требованиями.

Контроль – отслеживание того, что запланировано, определение того, что сделано в этой области в определенный период времени; сравнение запланированного с достигнутым.

3. Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Можно выделить следующие методы управления:

Организационно-административные, основанные на прямых и директивных указаниях;

Экономические, обусловленные экономическими стимулами;

Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

4. Организационная структура – схема взаимодействия должностей, функций и подчинённостей.

5. Персонал организации – это личный состав организации, работающий по найму для обеспечения основных целей фирмы.

6. Технология управления представляет собой совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, направленных на обоснование, выработку, принятие и выполнение решений управленческих процессов.

7. принципы управления:

Единства цели, согласно которому система является эффективной, если она способствует сотрудничеству индивидов при достижении целей организации;

Эффективности, согласно которому система является эффективной, если она способствует достижению людьми целей при минимальных нежелательных последствиях или издержках;

Необходимого разнообразия, согласно которому сложность управляющей системой должна быть не меньше, чем сложность управляемого объекта.

Системный подход.

Предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. А именно: люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Краткое изложение эволюции теории и практики управления дает общее представление о развитии научной мысли по менеджменту.

Эволюция теории и практики управления

В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления.

В результате первой управленческой революции, которую иногда называют религиозно-коммерческой, управление оформилось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, позднее превратившись в социальный институт и профессиональное занятие.

В результате второй управленческой революции появляется светский тип управления, оформляется формальная система организации и регулирования человеческих взаимоотношений, зарождаются основы лидерского стиля управления и поведенческой мотивации.

Третья управленческая революция - эту революцию отличает применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции.

Четвертая управленческая революция -XVIII - XIX веков.Управление отделяется от собственности и превращается в самостоятельный вид деятельности. Пятая управленческая революция, которая приходится на ХХ век, - превращение управленцев сначала в профессиональную страту, а затем в социальный класс. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление превращается в специфическую отрасль социальной практики, знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.

1. школа научного управления,

2. школа административного управления,

3. школа с позиции человеческих отношений и психологии человека,

4. школа с позиции поведения человека в производстве,

5. количественный подход.

Кроме того за последнее время сложились 3 научных подхода к исследованию науки и практики управления:

1. системный,

2. подход к управлению как к процессу,

3. ситуационный подход.

Сущность и содержание каждой концепции (школы) следующие.

Появление менеджмента в ϶ᴛᴏм столетии может оказаться поворотной точкой истории.

П. Дракер

Сущность и необходимость менеджмента

Английское слово «менеджмент» ϲʙᴏими корнями уходит в греческое слово «манус», что означает «рука, сила». Первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. Сегодня слово «менеджмент» отождествляется с умением руководить, принимать правильные решения и означает область науки и практики управления людьми и организациями.

Понятие «менедж» (англ. «manade») трансформировалось и отразило в себе многообразие требований к управлению как к искусству ведения дел (бизнеса), стилю работы, умению добиться высоких результатов труда в условиях конкуренции.

Менеджмент – ϶ᴛᴏ тип научно-практического управления, т.е. руководство людьми и производством, кᴏᴛᴏᴩое позволяет решать поставленные задачи наиболее гуманным и экономичным путем.

Менеджмент – ϶ᴛᴏ система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.

Менеджмент – ϶ᴛᴏ искусство ведения дел, управления тем или иным объектом, ϶ᴛᴏ владение профессиональным мастерством с помощью эффективных принципов управления, чувство хозяина, сочетающееся как с чутким, бережным отношением к людям, так и с использованием приемов, позволяющих исключить жесткое администрирование, добиваясь при ϶ᴛᴏм успешного выполнения поставленных целей.

Управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством, называется менеджером.

К менеджеру предъбудут определенные требования (рис. 2.1)

Рисунок № 2.1. Требования к менеджеру

Примером талантливого менеджера может служить американец Ли Якокка. В начале 1980-х гг. ϶ᴛᴏт «сверхгерой из бизнеса» спас от краха автомобильный концерн «Крайслер». Ли Якокка проявил себя как подлинный новатор маркетинга. Стоит заметить, что он мало что взял из традиционного набора управленческих рецептов, положившись на ϲʙᴏй опыт и интуицию менеджера-коммерсанта, предпринимателя. Им сформулированы характеристики эффективного менеджмента, иными словами, философии менеджмента (табл. 2.1)

Таблица 2.1

Философия менеджмента (по Ли Яккоке)

Развитие теории и практики менеджмента

Понятие «научное управление» ввел представитель американских фрахтовых кампаний Луис Брандейс в 1910 г.

Отметим, что теоретик в области управления 30 – 40-х гг. XX в. Лютер Гьюлик отмечал, что управление становится наукой, так как систематически изучает явления, стремясь понять, почему и как люди работают вместе для достижения определенных целей и для того, ɥᴛᴏбы сделать данные системы сотрудничества более полезными для человечества.

По существу первым менеджером был английский промышленник Роберт Оуэн. На ϲʙᴏей прядильной фабрике в Нью-Ленарке (Шотландия) в 1820 г. Оуэн впервые решал вопросы производительности труда и мотивации деятельности, взаимоотношений рабочего с предприятием и процессом труда. Менеджер стал реальной фигурой.

Первым учебником по управлению считается книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Чарльза Бебиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.)

Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента будет Франклин Отметим, что тейлор, изложивший ϲʙᴏи взгляды в трудах «Научная организация труда» (1912 г.), «Научные основы организации промышленных предприятий», «Отметим, что тейлор о тейлоризме». Отметим, что тейлор пришел к мысли так организовать труд, ɥᴛᴏбы выработанные правила, законы заменили бы собой личные суждения отдельного работника. Роль управленца, способного определить, как и в каком объеме делать ту или иную работу исполнителю, значительно возрастала.

Отметим, что тейлор рассматривал управление как искусство знать точно, что предстоит сделать и как ϶ᴛᴏ сделать самым лучшим и дешевым способом.

Отметим, что тейлор сформулировал следующие функции, элементы и принципы научного менеджмента (рис. 2.2 – 2.4)

Отметим, что теоретически работы Ф. Отметим, что тейлора были обоснованы инженером-социологом Максом Вебером. Им были выдвинуты предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующими правилами, – наиболее эффективный метод работы. Всю организацию, считал Вебер, можно разложить на составные части, пронормировать работу каждой из них, в т.ч. можно регламентировать и функции, и количество управленцев. Такое разделение труда специализирует персонал и строит организацию по линейному признаку, т.е. каждый отвечает за ϲʙᴏи действия исключительно перед вышестоящим начальником. В ϶ᴛᴏм смысл бюрократической системы М. Вебера. На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать кᴏᴛᴏᴩые управленцам не разрешалось (рис. 2.5)

Рисунок № 2.2. Функция менеджмента (по Ф. Отметим, что тейлору)

Рисунок № 2.3. Элементы менеджмента (по Ф. Отметим, что тейлору)

Рисунок № 2.4. Принципы менеджмента (по Ф. Отметим, что тейлору)

Рисунок № 2.5. Принципы управления (по М. Веберу)

Рисунок № 2.6. Функции менеджмента (по А. Файолю)

Развитие идей Ф. Отметим, что тейлора было продолжено и французским инженером Анри Файолем. В ϲʙᴏей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разбил все операции на предприятии на группы:

• технические (производство, обработка);
• коммерческие (покупка, продажа, обмен);
• финансовые (привлечение капитала и эффективное его использование);
• страховые (охрана собственности и личности);
• учетные (бухгалтерия, статистика, инвентаризация);
• административные

и определил относительную важность данных операций для персонала и предприятия (табл. 2.1)

Согласно Файолю, управлять – ϶ᴛᴏ вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечив правильный ход шести операций, причем последнюю Файоль и отнес к управлению.

Файоль выделил функции менеджмента, кᴏᴛᴏᴩые и сегодня лежат в основе ϶ᴛᴏй науки (рис. 2.6)

А. Файоль также дал общую характеристику функционального менеджмента (рис. 2.7)

Описанные выше положения характеризуют первый этап развития менеджмента – деловое администрирование (рис. 2.8)

В 20 – 30-е гг. XX в. в США проводились теоретические исследования человеческих отношений на производстве, кᴏᴛᴏᴩые были первой попыткой сконцентрировать менеджмент на человеческом факторе. Главная цель разработок заключалась в том, ɥᴛᴏбы изучить поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Кстати, эта идея лежит в основе второго этапа развития менеджмента – менеджмента человеческих ресурсов.

Таблица 2.1

Основателем второго этапа будет Энрике Мэйо, исследовавший зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Вот его выводы:

Рисунок № 2.7. Принципы менеджмента (по А. Файолю)

• человек – «социальное животное»;
• жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;
• решение проблемы человека – дело бизнесменов.

Поведение человека в производственной среде изучали Д. Карнеш, М. Смолл, М.А. Робер, М. Вудкок, Д. Френсис и др. Из советских ученых (1920-е гг., СССР) следует отметить труды А.К. Гастева: «Рабочий, кᴏᴛᴏᴩый управляет станком, есть директор предприятия, кᴏᴛᴏᴩое известно под именем станка (машины, орудия)».

Рисунок № 2.8. Первый этап развития менеджмента

Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили ϲʙᴏе дальнейшее развитие в трудах Дэвида Макгрегора, содержание кᴏᴛᴏᴩых представлено в разделе 6 настоящего пособия.

Третий этап развития менеджмента связан с именем Стоит сказать - пола Дюпон, кᴏᴛᴏᴩый отмечал, что для успешного развития бизнеса крайне важно ориентироваться на потребителя, а любое предприятие рассматривать как открытую, а не замкнутую систему. Идея менеджмента бизнеса – ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателя.

Существует два подхода к процессу менеджмента бизнеса.Первый подход, функциональный, состоит в разделении управленческих функций, к кᴏᴛᴏᴩым ᴏᴛʜᴏϲᴙтся планирование, принятие управленческого решения, организация, укомплектование штата, эффективная коммуникация, стимулирование, руководство, контроль.

Второй подход, ролевой, являющийся более современным, фокусируется на управленческих ролях. Управленческие функции будут результатом того, ради чего осуществляется менеджмент, а роли представляют собой средства для достижения данных результатов. В 1970-е гг. исследователь Генри Минцберг выделил десять управленческих ролей топ-менеджера (табл. 2.2)

Любой бизнес при использовании и функционального, и ролевого подхода будет успешным, если бизнес концентрирует ϲʙᴏе внимание на поиске и развитии кадров, кᴏᴛᴏᴩые:

обладают восемью основными качествами (характер, инициатива, желание служить людям, интеллект, осведомленность и понимание, предусмотрительность, предвидение, гибкость);

Таблица 2.2

• стратегически мыслят;
• руководят бизнесом с учетом социальных изменений;
• могут помочь бизнесу справиться с правительственным регулированием;
• эффективно управляют человеческими ресурсами.

Современный, четвертый, этап развития менеджмента – социальный менеджмент – связан с именем Стоит сказать - пола Драккера. Идея этапа – каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить меру социальной ответственности перед обществом.

Аргументы «за» и «против» социальной ответственности:

Аргументы «за»

• благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы в форме социальной устойчивости общества, формирования нужного имиджа фирмы и получения прибыли в долгосрочной перспективе;
• изменение потребностей и ожиданий широкой публики на базе участия бизнеса в решении социальных проблем;
• моральное обязательство ответственного поведения, сложившееся в культуре данной страны;
• наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем.

Аргументы «против»

• нарушение принципа максимизации прибыли и ответственности перед коллективом по материальной и нематериальной поддержке и обеспечению ϲʙᴏих сотрудников;
• расходы на социальные вопросы составляют издержки фирмы и переносятся на потребителей в форме повышения цен, способствуя проигрышу в конкурентной борьбе;
• недостаток умения решать социальные проблемы, так как персонал фирмы не подготовлен к таким действиям;
• недостаточный уровень отчетности широкой публике, невозможность с позиции общества проанализировать показатели социального участия каждой фирмы.

В табл. 2.3 приведен примерный перечень социальных мероприятий, проведение кᴏᴛᴏᴩых возможно для фирмы.

Не стоит забывать, что важно будет сказать, ɥᴛᴏ для России характерны богатые традиции благотворительности и меценатства, кᴏᴛᴏᴩые в настоящее время активно возрождаются.

Современный этап развития менеджмента рассматривают как «тихую управленческую революцию», когда осуществляется переход от рационалистической парадигмы к неформальной (табл. 2.4)

Неформальную парадигму сегодня используют в двух модификациях:

• как маркетинговую (сочетание наук управления и маркетинга);
• как информационную (акцент на информационное обеспечение труда)

Воплощением маркетинговой и информационной неформальной парадигмы стало стратегическое управление, кᴏᴛᴏᴩое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на базе прогнозов будущего состояния внешней среды. Изменение ситуации вызывает изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.

Таблица 2.3

Таблица 2.4

Не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Среди факторов, определяющих выбор управленческой модели:

• размер фирмы;
• характер продукции;
• характер среды, в кᴏᴛᴏᴩой она действует.

С позиции последнего фактора выделяют следующие модели управления:

• модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде;
• модель управления в условиях достаточно динамичного и разнообразного рынка;
• модель в условиях динамичного научно-технического прогресса;
• модель приспособления фирмы к проблемам, неожиданно возникающим под воздействием внешней среды.

Научные школы менеджмента

В теории менеджмента принято выделять следующие научные школы (табл. 2.5)

Таблица 2.5

Основными проблемами менеджмента на современном этапе будут нововведения, интеграция и интернационализация.

Сравнительный анализ моделей менеджмента

Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многообразных направлениях. Начало «тихой управленческой революции» совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему ϲʙᴏе отражение в так называемой американской модели, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели менеджмента, приходит неформальное направление, кᴏᴛᴏᴩое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «информационное».

Многое из опыта в области менеджмента других стран могло бы быть полезным и в российской практике. Сравним две, наиболее признанные, модели менеджмента (табл. 2.6)

Таблица 2.6

Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает четыре определения термина «менеджмент»:

• способ, манера общения с людьми;
• власть и искусство управления;
• особого рода умение и административные навыки;
• орган управления, административная единица.

В Словаре иностранных слов «менеджмент» толкуется как «управление производством» и как «совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности».

Отметим тот факт - что в современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Субъектом данного процесса будет менеджер.

Основные критерии современной модели менеджмента – ϶ᴛᴏ эффективность и конкурентоспособность (рис. 2.9, 2.10)

Рисунок № 2.9. Современная модель менеджмента

Рисунок № 2.10. Составляющие понятия «менеджмент»

Современная система управления должна иметь следующие характеристики:

• небольшие подразделения, укомплектованные небольшим числом высококвалифицированных людей;
• небольшое число уровней управления;
• структура, основанная на командах специалистов;
• ассортимент и качество продукции, ориентированные на потребителя.

Цели и задачи менеджмента

Конечная цель менеджмента – обеспечение прибыльности предприятия, эффективное использование кадрового потенциала, постоянное преодоление риска при работе на внутреннем и внешнем рынках (рис. 2.11)

Рисунок № 2.11.
Стоит отметить, что основные задачи менеджмента

Основные факторы, влияющие на становление и развитие менеджмента в российской экономике:

• формирование рыночного механизма и сочетание его с государственным регулированием;
• изменения в структуре потребностей общества в продукции и услугах, ориентация менеджмента преимущественно на удовлетворение потребностей в предметах потребления;
• обострение внутренней конкуренции вследствие ограниченности ресурсов и снижения спроса на традиционные отечественные продукты и услуги;
• интернационализация конкуренции и связанная с данным принудительная адаптация к международным стандартам;
• усиление социальных и экологических требований к деятельности организаций и учреждений, ориентация менеджмента на внешние факторы эффективности организаций;
• возрастающая степень комплексности реализуемой продукции и услуг, диверсификация и кооперация организаций;
• профессионализация менеджмента, повышение общественной значимости и оценки менеджмента, стремление к обучению и повышению профессиональной квалификации.

Деятельность менеджера и его задачи

Основные задачи менеджмента решаются через деятельность особой категории специалистов, кᴏᴛᴏᴩых принято называть менеджерами. Менеджер – ϶ᴛᴏ специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия.

Профессиональное занятие означает, что ϶ᴛᴏт специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия.

Отметим, что термин «менеджер» применяется к достаточно широкой категории сотрудников предприятия:

• руководителям групп;
• начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;
• руководителям производственных подразделений;
• администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
• руководителям предприятий, фирм в целом.

• знания в области теории и умения в сфере практики управления;
• способность к коммуникации и умение работать с людьми;
• компетентность в области специализации предприятия.

В структуре любого предприятия можно выделить два вида разделения труда менеджеров – горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплению за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т.д.

Вертикальное разделение труда зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности, отраслевой принадлежности, выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента.

На предприятии выделяется три иерархических уровня менеджмента:

высший – руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности;

средний – руководители подразделений, служб и административных органов предприятия (до 60% всей численности менеджеров предприятия);

низший – руководители творческих групп и лабораторий, производственных участков и т.д.

Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения целей стратегического планирования и системной организации инноваций.

Современный менеджер принципиально отличается от хозяйственного руководителя.

Характерные черты эффективного менеджмента

В рамках международной практики приняты следующие черты эффективного менеджмента :

• ориентация на энергичное и быстрое действие;
• постоянный контакт с потребителем;
• предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;
• ориентация на человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
• наличие немногочисленного, но высококвалифицированного штата сотрудников.

Эффективность менеджмента – результативность управленческой деятельности, критерии кᴏᴛᴏᴩой:

• действенность – степень достижения целей организации (отношение результатов, кᴏᴛᴏᴩые достигнуты, к результатам, кᴏᴛᴏᴩые намечались);
• экономичность – соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
• качество – ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙие характеристик товара (услуг) стандартам и требованиям потребителей;
• прибыльность – соотношение между доходами и суммарными издержками;
• продуктивность – соотношение объема товара (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.);
• качество трудовой жизни – условия труда работников;
• инновационная активность – результативность внедрения новшеств в различных функциональных областях деятельности организации: техническое переоснащение, производство, организация и т.д.

Экономические показатели эффективности управления следующие.

1. Показатель эффективности управления

Эу = П: Зу,

где П – прибыль организации; Зу – затраты на управление.

2.Коэффициент численности управленческих работников

Кч = Чу: Ч,

где Чу – численность работников управления; Ч – общая численность работников организации.

3. Коэффициент затрат на управление

Кз = Зу: 3,

где 3 – общие затраты организации.

4. Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (оказываемых услуг)

Кзп = Зу: К,

где К – количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг)

Э.М. Коротковым предложена формула эффективной деятельности менеджера (рис. 2.12)

Рисунок № 2.12. Формула эффективной деятельности менеджера

Ситуации для обсуждения

1. В США говорят так: «Пока менеджер либо предприниматель работает, он должен учиться». Правильно ли ϶ᴛᴏ?

2. Необходимо ли изучать зарубежный опыт при повышении квалификации работников? Составьте программу подготовки специалиста-менеджера.

3. Целесообразно ли стажировать наших управленцев за рубежом?

4. Акио Морита, создатель и глава всемирно известной электронной корпорации «Сони», неоднократно повторял американским бизнесменам: «Вы уважаете только деловых людей, кᴏᴛᴏᴩые умеют быстро заработать деньги. Мы же в Японии ценим наших инженеров и техников: для нас честью будет трудиться в области непосредственного производства». Прокомментируйте. Как соотнести данные слова с российской практикой управления?

5. Сформулируйте систему знаний современного менеджера. Как долго крайне важно учить менеджеров?

1.Управление - наука и искусство

Управление - древнейшее искусство и новейшая наука. Специалисты в области управления сходятся во мнении, что управление является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьезный научно-методический фундамент.

Любая наука представляет собой совокупность знаний и непрестанного поиска новых данных о природе и обществе с целью понять и объяснить явления и законы природы, частью которой является сам человек. В новом сложном явлении наука стремится определить его основу, которая обычно бывает гениально проста, открыть закономерности, скрывающиеся в кажущемся хаосе. Главным в теории является не подробное описание исследуемого объекта, а изучение его основных свойств, выявление общих законов, связей для того, чтобы обеспечить принципиальную возможность установления новых знаний.

Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет исследований - она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие во время этого процесса отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов. Регистрация и систематизация явлений, раскрытие закономерностей и определение причинных связей между ними для разработки практических выводов и рекомендаций - основная задача любой науки, в том числе и науки управления.

Практическая деятельность человечества не сводится только к общественному производству, она охватывает все стороны жизни, развивает материальную и духовную культуру общества. Наука обычно опережает запросы практики, позволяет предвидеть новые явления, но при всей своей самостоятельности теория во многом зависит от практики, ищет в ней подтверждений или опровержений своих концепций - великий процесс восхождения мысли от абстрактного к конкретному. Практика оперирует непреложными, объективно-истинными фактами, хотя сами по себе они не могут решить проблемы. Гипотезы, предположения, интуитивные догадки могут рассыпаться, не выдержав критерия практики, но факты, послужившие основой для построения гипотез, остаются незыблемыми и лишь переходят из одной системы знания в другую. История развития теории управления с ее находками и поражениями, созданием новых оригинальных гипотез и отторжением их практикой подтверждает эту мысль. Наука располагает мощными средствами познания мира - методом анализа, т.е. расчленения явления на его составные части, свойства, ступени развития, и методом синтеза - обобщения, составления цельной картины изучаемого процесса. Анализ предшествует синтезу, их объединяет органическая, внутренне необходимая связь.

Теория управления персоналом или наука об административном управлении далеко не всегда может, к сожалению, опираться на дедуктивные и экспериментальные методы исследований, так как изучаемые явления нельзя изолировать от влияния внешней среды и побочных факторов. Помимо анализа и синтеза наука (и особенно искусство) располагает еще одним удивительным, таинственным инструментом - интуицией. Несомненно, что интуиция базируется на эмпирическом и теоретическом знании изучаемого явления, но внезапность срабатывания механизма интуиции, "озарение", остается загадкой, и надежда, что интуиция, как универсальная отмычка, способна вскрыть сейфы кладовых знаний, совершенно иллюзорна. Интуиция - результат напряженной работы человеческой мысли, постоянного, настойчивого поиска решения проблемы. Так было и со знаменитым яблоком Ньютона, и со сном Менделеева, и с музыкальными находками композиторов. Интуитивной находке еще предстоит пройти сложный путь от замысла, идеи, гипотезы до вердикта практики.

Поскольку управление является не только наукой, но и искусством, то роль интуиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна, тем более что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат. Сейчас, когда наша страна находится в стадии мучительных поисков политических и экономических решений, особо важно, чтобы руководитель любого уровня понимал - успешное управление фирмой, предприятием и, наконец, государством возможно лишь при знании научных основ управления и умении творчески применить эти знания, т.е. при владении искусством управления.

Наука и искусство управления имеют и свою неповторимую эстетику, созвучную готике и музыке, - порыв и полет фантазии, когда творческое озарение основано на солидном фундаменте целесообразности, точном расчете и математически строгой гармонии.

В практической деятельности управляющие находятся в постоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций, основываясь на собственном опыте и интуиции. Творческие поиски оптимального, нетривиального решения придают управлению характерные черты искусства. Более того, ряд крупных ученых и практиков (Г. Кунц, С. О"Доннел и др.) категорично настаивают на том, что управление в первую очередь является искусством: "Процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации". И далее, о роли науки в управлении: "Хотя деятельность по управлению - это искусство, лица, занимающиеся ею, достигнут лучших результатов, если будут понимать и использовать лежащую в основе этого искусства науку. Когда важность результативности и эффективности группового сотрудничества признается в любом обществе, можно смело утверждать, что управление - важнейшее из всех искусств".

Во всех сферах человеческой деятельности наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. В управлении, когда в результате групповой деятельности любое решение отличается от альтернативных вариантов (если не целью, то методами), умение найти разумный компромисс с минимальными потерями является проявлением искусства управляющего. Вполне объяснимо, почему среди достижений мировой управленческой мысли особое место занимает один из высших разделов теории управления - искусство управления. Действительно, не каждому дано овладеть этим искусством, как, впрочем, и любыми другими его видами, но знать основы искусства управления, стараться применять его важнейшие принципы и методы - обязанность каждого специалиста и руководителя любого уровня.

Кажется, что все есть у этого человека: глубокие профессиональные знания, жизненный опыт, трудолюбие, добросовестность, но стать настоящим, авторитетным лидером он так и не смог. Нужно что-то еще (это "что-то еще", это "чуть-чуть" так характерны для искусства!), чем обязательно должен владеть настоящий руководитель, и в первую очередь - это талант, да, именно талант, которым владеют мастера музыки, живописи, поэзии и прозы, без которого искусство превращается в ремесло.

Грамотный инженер, хорошо знающий технику и технологию на своем участке работы, но не владеющий специальными знаниями и опытом управленческой работы, сможет в лучшем случае стать средним, заурядным руководителем, но если у него хватит решимости уйти от своего узкого, ограниченного профессиональными рамками мировоззрения специалиста, проявить настойчивость в изучении принципов и психологических основ управления, то, обладая талантом руководителя, он может стать настоящим организатором производства и признанным лидером своего коллектива.

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями. Альберт Эйнштейн отстаивал тезис о необходимости самой тесной связи науки и искусства; Нильс Бор аргументированно утверждал, что методы искусства расширяют и обогащают методы естествознания, а Луций Сенека пытался определить основные контуры особой науки - психагогики, которая должна была заниматься проблемами искусства управления душой человека.

Жизненный опыт каждого подскажет примеры удивительно тонкого владения мастерством общения и воздействия авторитетной личности на оппонента, на мнение группы. Мудрая мать, даже не имеющая высокого образования, авторитетно и объективно разберет и уладит семейный конфликт; судьба отдаленного кишлака или горного селения в надёжных руках аксакалов; талантливый актер или опытный оратор силой своего искусства могут буквально покорить своих слушателей.

В широком смысле термин "искусство" применим к любой сфере человеческой деятельности, когда какая-либо работа выполняется умело, мастерски, искусно в технологическом, а часто и в эстетическом смысле. Искусство является составной частью более общих систем (эстетика, культура) и проявляется как способность к импровизации, высокое умение объединять отдельные элементы знания и интуиции в новые, ранее неизвестные комбинации, развивает творческое воображение, способствует нравственному самоопределению и самосознанию личности, формирует эстетические вкусы и идеалы. Если искусство есть деятельность, направленная на изучение и образное моделирование окружающего нас мира, то искусство управления отвечает этому принципу, так как руководитель должен постоянно исследовать возникающие реальные ситуации и творчески моделировать варианты принимаемого управленческого решения. Важная особенность искусства - способность хранить шедевры человеческой деятельности, являться уникальной памятью, хранилищем достижений человечества. Теория и искусство управления также имеют свою тысячелетнюю историю, и добытые по крупицам знания, опыт хранятся в нашей памяти.

МЕНЕДЖМЕНТ. ТЕЗИСЫ ЛЕКЦИЙ

Андруник А.П.

Ленточные сушилки

Применяют для сушки сыпучих, волокнистых и кусковых изделий и материалов.

Калорифера

Сушильный агент

Материал

Отвод воздуха

Достоинства:

• Возможность осуществления равномерного протекания процесса и регулирования температуры и скорости движения материала;
• Широкая область применения и универсальность конструкции.

Недостатки:

• Сложность конструкции;
• Высокие капитальные вложения.

Основная учебно-методическая литература

1. Дытнерский Ю.И. Процессы и аппараты химической технологии . Изд.2-е. В 2-х книгах. М: Химия, 1995.
2. Малахов Н.Н. Процессы и аппараты пищевых производств . В 2-х кн. Кн. 1: Учебник / Н.Н. Малахов, Ю.М. Плаксин, В.А. Ларин. - 2-е изд., перераб. и доп. - Орел: Орел ГТУ, 2003. -430 с.
3. Плановский А.Н., Николаев П.И. Процессы и аппараты химической и нефтехимической технологии . 3-е изд. М.: Химия, 1987.
4. Технологическое оборудование пищевых производств / Азаров Б.М., Аурих X., Кретов И.Т. и др. - М.: Агропромиздат 1988. - 463 с.
5. Основные процессы и аппараты химической технологии: Пособие по проектированию. - 2-е изд./Под ред. Ю.И.Дытнерского. М.: Химия, 1991. - 494 с.

Учебное пособие

1.Понятие «менеджмент », «менеджер », «предприниматель ».
2.Этапы развития теории и практики менеджмента .
3.Социальная ответственность предприятия .
4.Основные виды коммуникаций в управлении .
5.Менеджмент как процесс принятия управленческих решений .
6.Функции менеджмента, их характеристика .
7.Внутренняя и внешняя среда организации .
8.SWOT-анализ .
9.Организационные структуры: понятие и виды .
10.Функциональные и линейные организационные структуры управления .
11.Матричные организационные структуры .
12.Организационные отношения в системе менеджмента. Формы организации системы менеджмента .
13.Мотивация: теории мотивации .
14.Понятие руководства и лидерства .
15.Формальные и неформальные организации .
16.Типология видов власти и влияния .
17.Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера .
18.Факторы эффективности менеджмента .
19.Модели менеджмента .
20.Развитие управления в России .
21.Перспективы менеджмента: возможное и вероятное .

1. Понятие «менеджмент», «менеджер», «предприниматель».

• Количественный - для эффективного управления необходимо применять знания точных наук (математика, статистика. информатика).
• Процессный - для эфф. упр-я выполнение универсальных функций.
• Ситуационный - для эфф. упр-я необходимо выбрать способ управления, ориентируясь по ситуации.
• Системный - для эфф. Упр-я необходимо совершенствовать систему управления.

В наше время, 90 г., появились новые направления развития менеджмента:

1. Исследования, в области организационной культуры.
2. Исследования в области международного сотрудничества.
3. Концепции партисипативного управления . (совместное управление и распределение прибыли).
4. Модели делового совершенства Европейского фонда управления качеством.
5. Биотехнология и кибернетика.

Вывод: Менеджмент - молодая наука, ей чуть более 100 лет, она активно развивается, накапливаются новые знания, создаются новые подходы, появляются новые направления. Задача менеджера следить за развитием науки и использовать эти достижения в практике управления. Цель современной организации - управлять организацией системно и получать прибыль.

Менеджмент как деятельность реализуется в организациях, которые состоят из людей. С этой точки зрения очевидно, что менеджмент представляет собой социальное явление. И, действительно, управление в социальных системах имеет целью координацию деятельности разных людей (что особенно важно в условиях разделения труда). А, следовательно, менеджмент тесно связан с социальными процессами и явлениями.

До средины ХХ в. подход менеджеров к взаимоотношениям фирмы и общества базировался на следующих положениях: «что хорошо для фирмы, то хорошо и для общества »; «дело бизнеса - бизнес»; надо реализовать принцип свободного предпринимательства (прибыль должна получаться при минимальных ограничениях со стороны общества).

Однако с началом НТР возобладало мнение, что такое отсутствие ограничений порождает серьезную социальную несправедливость. Общество ввело ряд ограничений: законы о детском труде, минимальной заработной плате, охране труда и т.д. В то же время потребители начали предъявлять требования из-за монопольных цен, фальсификации товаров, невыгодных условий покупок, нечестности, сговора, политического влияния, загрязнения среды и т.д.

Все это привело к значительному усилению контроля за деятельностью фирм по следующим направлениям:

• технические характеристики товара,
• объем производства, загрязнение среды);
• процессы производства (охрана труда,
• нормы загрязнений,
• контроль заработной платы,
• обеспечение занятости);
• поведение в конкуренции (цены, сговор, сокрытие истины);
• прибыль (утаивание, распределение);
• доступ к ресурсам;
• управление (участие рабочих; решения, связанные с занятостью).

В то же время фирма - «генератор богатства» общества, так как генерирует товары и покупательную способность для их приобретения; поддерживает расширение социальной инфраструктуры и обеспечивает доход на капитал; создает рабочие места у себя, поставщиков, в госсекторе; обеспечивает собственный рост.

Для реализации всего этого необходимы многочисленные сложные связи и, очевидно, что успех фирмы зависит от того, как они отрегулированы, кто и как их регулирует и контролирует.

Анализ корпоративной стратегии отношений с обществом должен охватывать три основных направления: анализ целей, анализ ограничений, анализ внешнего силового поля, в котором действует фирма. Подход к выбору предпочтительных целей должен учитывать основные группы, действующие в «поле» фирмы и их интересы: общество в целом, местная община, держатели акций, кредиторы, потребители, менеджеры, работники наемного труда. Интересы групп, действующих в «поле сил» фирмы, могут быть и противоположными, и совпадающими, и нейтральными, поэтому необходим анализ возможных коалиций и выбор предпочтительной стратегии.

Таким образом, можно сказать, что коммерческая стратегия фирмы трансформируется в коммерческо-социально-политическую стратегию.

Соответственно фирмам и их руководителям необходимо :

• осуществлять идеологическую переориентацию на действия в социальной среде;
• расширять систему информации на социально-политическую область;
• учиться понимать политические процессы и политическое поведение;
• создавать инфраструктуру для политических действий;
• учитывать социальные аспекты в системе стимулов и вознаграждений;
• соответствующим образом отражать все это в структуре управления фирмой.

На рис.1 представлены приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности

Рис.1. Приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности

Социальная роль - это способ поведения, который соответствует принятым в сообществе людей нормам, выражающимся в ожиданиях окружения. Социальная роль распадается на ролевое поведение, то есть те конкретные действия, которые совершает человек, и ролевые ожидания - то, чего ждут от носителя роли окружающие. Естественно, между поведением и ролевыми ожиданиями не всегда обнаруживается совпадение, а потому общество создает систему социального контроля, важной частью которой является совокупность санкций - наказаний за отклонение от ролевых ожиданий.

Ответственный подход менеджера к своему делу состоит в формировании наиболее благоприятных условий для долговременного экономически эффективного функционирования предприятия. Такому подходу отвечает предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм. Законопослушный добропорядочный менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов фирмы, общества и своих собственных. Пренебрежение любым из этих факторов нарушает нормальное функционирование предприятий и в лучшем случае ведет к их свертыванию.

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (деловые) стандарты поведения. В процессе управления менеджер должен учитывать четыре основных аргумента, которые могут привести к неправильному поведению.

1. Уверенность в том, что данная деятельность не выходит за границы этических и юридических норм.
2. Уверенность в соответствии данной деятельности интересам индивида или организации и в том, что от индивида ожидают именно подобных действий.
3. Уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», поскольку никогда не будет разоблачена.
4. Уверенность в том, что если данная деятельность помогает организации, то организация отнесется к менеджеру снисходительно и даже благожелательно, защитит человека, который занимается такой деятельностью.

Руководство несет ответственность за создание морального климата внутри организации. Менеджеры высшего уровня должны быть ответственны за определение границы лояльности по отношению к возможной противозаконной деятельности организации. Поскольку эта граница (предел) в момент кризиса может исчезнуть или быть размытой, постольку она должна быть четко определена. Менеджеры вправе ожидать лояльности от сотрудников в условиях конкуренции, однако они не могут ожидать лояльности в противовес закону, морали, самому обществу.

Из-за того, что этические нормы и нормы законодательства не всегда совпадают, целесообразно выделять юридическую и социальную ответственность . Юридическая ответственность напрямую связана с выполнением законодательства, тогда как социальная ответственность берется на себя организацией добровольно; нередко выражение «социальная ответственность» используется для обозначения тех обязательств, которые имеются у организации и ее членов сверх тех обязательств, которые они берут на себя в соответствии с законодательством.