Психологический портрет эффективных работников банковской сферы

Быть начальником хорошо, особенно когда с высоты своего положения смотришь на свою работу, то всегда найдется, за что себя похвалить. Тем не менее, с точки зрения вышестоящего начальника или нижестоящих подчиненных, несмотря на одинаковость достижений, начальник начальнику рознь.

По существу, всех руководителей можно разделить на две большие группы — на лидеров и администраторов. Нацеленность их одна и та же, требования, вроде — близнецы-братья, но они исповедуют разные принципы управления коллективом, и от этого отношение к ним в коллективе со стороны начальства разное. Лидеры ориентируются на людей, администраторы — на внутрифирменные нормы.

Американская социология рисует такой портрет администратора: специалист с большим производственным опытом, разбирающийся в законах управления, стремящийся усовершенствовать систему через количественные изменения. Считают знания и информированность прерогативой старших, что подчиненные недостаточно мотивированы, чтобы действовать самостоятельно, без контроля сверху.

Администратор – это должностное лицо, уполномоченное и способное управлять, то он должен обладать административными способностями, которые выражаются в следующем:

способности самостоятельно принимать решения;


аналитических способностях, при помощи которых человек может видеть перспективу;


обладании предприимчивостью, достижении своей цели, реализуя оригинальные идеи и принимая нестандартные решения, связанные, в том числе и с риском, видеть риски и управлять ими;


развитом интеллекте, развитой интуиции, способности к творчеству.


Кроме перечисленных способностей, администратор должен обладать организаторскими, коммуникативными, научно-техническими, педагогическими и математическими способностями. Ему должны быть присущи такие качества личности, как убеждения, принципиальность, честность, оптимизм, коллективизм, уверенность в своих силах, инициативность, сообразительность, самообладание.


У администратора должна быть соответствующая квалификация, подготовленность, производственный и профессиональный опыт, а также соответствующая направленность личности и индивидуально — психологические особенности.


В практике административной деятельности большое значение имеет умение убеждать партнеров по общению, причем, иногда одновременно большое количество людей. Каждому администратору необходимы навыки свободного поведения в различных аудиториях, а значит и навыки ораторского мастерства, а также знание некоторых особенностей передачи информации.


С помощью теста на выявление административных способностей он необходим для того, чтобы понять сможет ли человек в силу своих личностных характеристик и наклонностей исполнять руководящую и организаторскую работу. Ведь для того, чтобы достичь влиятельности и уважения, необходимых в такой деятельности, надо приложить немало усилий и обладать необходимыми качествами.


Так как группа административных профессий относится к типу «человек — человек», особенно к классу преобразующих специальностей, то в этом случае предъявляются особые требования к человеку – администратору. Это руководители всех уровней управления, мастера, работники кадровых служб и многие другие.


Для такой деятельности необходим широкий диапазон требований к личности человека. При помощи психологического теста « Выявление административных способностей» можно сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной деятельности.


2 Лидерские качества


Лидерство обычно определяется как сила, позволяющая людям делать то, что вы хотите, чтобы они делали. Лидер – это не просто умело управляющий своими подчиненными человек, это еще и тот, кто умеет воздействовать на людей так, чтобы побудить их делать то, что соответствует целям компании. Сегодня руководителю все чаще приходится быть лидером в силу целого ряда причин:


спрос компаний на служащих становится все более и более комплексным, поскольку работа в современных коллективах подразумевает деятельность в команде, участие в проектах, нередко в течение короткого срока и вместе с сотрудниками других отделов;


для успешной работы все в большей степени необходимо обладать способностями устанавливать взаимопонимание со служащими;


организационная культура и менеджерское поведение ориентируются в современных условиях на использование умственного потенциала, творческой инициативы и ответственности служащего.


Итак, лидерство – многоаспектное социальное явление. Феномен лидерства проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой – либо общей для группы цели. Люди существуют в группах и именно через группы могут осуществлять свои замыслы.


Так американский психолог Ральф Стогдилл, он выделил 11 ключевых позиций + 3 новых позиции:


Лидерство – центр групповых интересов. Лидер – духовно – эмоциальный центр группы;


Человек успешно добивается и удерживает лидерские позиции;


Лидер умеет добиваться согласия, консенсуса, лояльности и сотрудничества со стороны ведомых, умения улаживать конфликты. Группа подчиняется воле лидера;


Лидерское поведение;


Лидерство – достижения цели, результат, удовлетворение потребностей группы;


Лидерство – межличностные отношения, когда члены группы выполняют задание потому, что они хотят это делать;


Лидер умеет убеждать, поощрять, побуждать к действию силой собственного примера (политические, общественные, неформальные организации);


Анализ межличностных отношений и влияния лидера на группу;


Лидер доминирует над другими, преодолевает сопротивление последователей;


Ролевая дифференциация. Один индивид влияет на других, а другие реагируют на это влияние;


Лидер стремится узаконить (легитимизировать) свой лидерский статус;


Эмоциональная зрелость;


Видение перспективы;


Следование особым ценностям.


Интересная идея лидерства была у Г. Вайриха и Г. Контца «влияние, то есть искусство или процесс влияния на людей таким образом, чтобы они добровольно прилагали усилия и энтузиазм для достижения групповых идей».


1. Лидер имеет последователей. Лидер без людей – не лидер;
   

   Большее влияние на людей, чем у них на него;
   

   Влияние на групповое или индивидуальное поведение других людей для достижения желаемых целей.
   

   Лидерство – искусство, основанное на интуиции, и в отличие от менеджмента не предполагает возможности разработки правил и методик для осуществления эффективного лидерства.
   

   Лидер – это настоящий капитан своего корабля – предприятия. Он четко определяет свои требования, свои цели и приоритеты и соответствующие им задачи персоналу предприятия. Способен объединить усилия персонала и поощрять инициативу, преодолевать издержки бюрократических механизмов и гибко реагировать на изменение внешних условий.
   

   Лидер лично руководит отбором сотрудников своего аппарата управления и назначениями на посты управления. Активно использует личные контакты, и уметь делать выбор из альтернативных вариантов решений и принимать на себя ответственность.
   

   Лидер, в какой-то мере носитель новой философии управления. Он стремится не приказывать, а выслушивать коллег; психологически настроен на одобрение их предложений; сам энтузиаст и с готовностью поддерживает энтузиастов; активно пропагандирует опыт работников, добившихся успехов, и щедро их вознаграждает; стремится как можно больше общаться с работниками, предпочитает нестандартные решения рутинным видам работы; высокопрофессионален и ценит профессионализм у работников.
   

   Лидерские качества руководителя представляют собой:
   

   Способность управлять собой;
   

   Разумные личностны ценности;
   

   Чёткие личные цели;
   

   Постоянный личный рост;
   

   Решение проблем;
   

   Изобретательность, способность к инновациям;
   

   Высокая способность влиять на окружающих;
   

   Знание современных управленческих подходов;
   

   Способность руководить;
   

   Умение обучать и развивать подчиненных;
   

   Формирование и развитие эффективных рабочих групп.
   

   Таким образом, руководитель как лидер быстро реагирует на повседневно возникающие рутинные ситуации и краткосрочные задачи (проекты). Лидер, как руководитель характеризуется личной и активной позицией относительно целей организации, влияет на изменение настроений, представлений, идей подчиненных и нацелен на установление определенных потребностей и целей, определяемых направлением деятельности бизнеса.
   

   Результат — изменение представлений людей относительно их собственных целей, желаний и возможностей.
   

   3 Лидерство плюс администрирование
   

   По существу, всех руководителей можно разделить на две большие группы – на лидеров и администраторов. Нацеленность их одна и та же, требования, вроде – братья – близнецы, но они исповедуют разные принципы управления коллективом, и от этого отношение к ним в коллективе со стороны начальства разное. Лидеры ориентируются на людей, а администраторы – на внутрифирменные нормы. При всем этом ни у кого язык не повернется сказать, что администраторы совсем уж плохие люди. Американская социология рисует такой портрет администратора: специалист с большим производственным опытом, разбирающийся в законах управления, стремящийся усовершенствовать систему через количественные изменения. Так же социологи считают, что знания и информированность прерогативой старших, что подчиненные недостаточно мотивированны, чтобы действовать самостоятельно без контроля сверху.
   

   Лидеры, напротив, не стремятся к сохранению системы, они охотно пренебрегают правилами управленческой иерархии и непосредственно обращаются к источникам информации. Они не делают из информации тайны и щедро делятся ею с подчиненными.
   

   Вообще-то у каждого человека в крови присутствует не любовь к тому, что называется административной системой, и оттого, наверное, слово «администратор» имеет у нас негативный оттенок. Однако надо признать, что успехов в работе администраторы добиваются не меньше, хотя даются они тяжелее.
   

   Разницу между лидером и администратором можно увидеть в следующей таблице:
   

   Лидер	Администратор
   Последователен и честен по отношению к персоналу. Что самое главное для коллектива — предсказуем. Его поведение внушает доверие подчиненным именно в силу неизменности критериев, которыми тот руководствуется при оценке людей и событий.	1.Непредсказуем. Колеблется вместе «с линией партии».
   Доверяет людям и их словам. Это доверие основано на знании людей и их возможностей. Знает, от кого что ждать.	2.Доверяет цифрам и документам. Документам особенно, потому что ими можно прикрыть свою репутацию от неожиданностей, которыми так богата жизнь.
   Общаясь с трудовым коллективом, не боится выступать перед ним, любит разговор с глазу на глаз. Знание реальной ситуации в коллективе и реальный авторитет позволяют находить убедительные аргументы в дискуссиях.	3.Общение сводит к минимуму. Предпочитает общаться циркулярами и распоряжениями, причем сознательно закладывает в распоряжения элемент неопределенности. Это дает возможность обвинить исполнителей в возможной неудаче.
   Откровенен.	4.Скрытен.
   Знает, когда и как уволить человека, мешающего общей работе. Принимает плюсы и минусы своей работы, понимая, что одного без другого не бывает.	5.Неприятные обязанности предпочитает перекладывать на других. Старается снять сливки, не интересуясь при этом мнением коллектива о себе.
   Открыто признает положительные качества подчиненных. Делает это часто и с охотой	6.Отдает должное только себе.
   Любит слушать	7.Любит говорить
   В случае неудачи объективен. Может взять вину на себя Лидер понимает (и это составляет часть его обаяния), что любой успех (или неуспех) всегда плод работы коллектив.	8.Ищет виноватых, прикрываясь неясными приказами и гневными речами в адрес подчиненных.
   9.Берется самостоятельно решать проблемы.	9.Умело увиливает от проблем. Его девиз — «Если можно переложить проблемное решение на чужие плечи, то нужно переложить».
   10.Терпим к открытому несогласию	10.Нетерпим к любому несогласию
   11.Доступен для всех	11.Доступен только для руководства
   12.Зная подчиненных по именам, он совершенно точно может сказать, кто из них может стать его потенциальной заменой.	12.Никогда не возьмет на работу никого, кто хоть немного похож на возможного приемника. Он крепко связывает себя с фирмой и старается сделать себя незаменимым специалистом.

   Эти качества в совокупности создают у подчиненных либо образ справедливого, отзывчего человека, озабоченного нуждами всего коллектива, с которым легко работается и который, всегда готов прикрыть подчиненных от неприятностей, или пристрастного, своекорыстного руководителя, злопамятного и амбициозного эгоиста.
   

   Лидер и администратор – это два разных понятия. Но не исключено, что лидер может быть хорошим администратором и в свою очередь администратор может быть хорошим лидером. Эти две функции весьма отличаются друг от друга, и их не следует смешивать. Руководство является в основном управлением ресурсами, и оно занимается тем, чтобы сделать организационную работу эффективно и исчерпывающе. Для достижения этого он занимается распределением ресурсов, информацией, людьми и системами. Он создаёт коллективы, контролирует бюджет, продумывает исполнение, следит за развитием и делает необходимые исправления. Эти действующие функции жизненно важны для успеха дела, но в основном, они не имеют ничего общего с лидерством. Можно использовать их все и в то же время совсем не вести людей. Другими словами, просто реагировать на возникающие ситуации. И наоборот, можно быть эффективным лидером и не участвовать ни в одном из этих практических или руководящих действий. Иными словами, лидерство - это не руководство и не управление.

АДМИНИСТРАТОР ЭСМР

«Хозяева жизни». Для них управлять так же естественно, как рыбам плавать. Они стоят обеими ногами на земле, организованны, все делают вовремя, надежны, практичны, хорошо успевают в школе. Это мужской тип. Склонность к расистским, солдатским шуткам. Женщины этого типа вынуждены плыть против течения. В личных отношениях люди этого типа также стремятся командовать и легко чувствуют среди людей, которые их слушают и окружают себя людьми, которые им поддакивают и льстят. Быстро делают карьеру, знают толк в маркетинге и на что тратить деньги. До конца жизни работают, не покладая рук. Прототип: Гарри Трумэн

Практическая логика (организация рабочего процесса). ХОЛЕРИК. Линейно-напористый. Средняя дисциплина. Традиционалист (чувство долга, ответственность, стремление занять достойное место в определенной социальной структуре, служение обществу). Стимулы: СТАТУС. Объективный материалист (престижное положение в обществе, успешное продвижение по службе, власть и влияние, внимание и уважение). СТРЕССОРАНИМЫЙ. Монолитный, но хрупкий.

Сильные стороны

Слабые стороны

Профориентация

От него нельзя требовать нестандартных идей и пересмотра своих решений, мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми; выдержки и хладнокровия в экстремальных ситуациях.

"Консультант", 2011, N 19

Как при отборе определить личностные особенности кандидата, его мотивацию и перспективы развития? Психологический портрет кандидата поможет сделать выбор так, чтобы потом не было мучительно стыдно.

Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях.

В наше время любой бизнес-проект строится на людях, и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала.

Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь может себе позволить не каждый.

Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на поверхностную информацию, которую можно получить из беседы, анкетирования, профессионального тестирования и иногда из рекомендаций с прошлого места работы.

Конечно, при массовом наборе персонала низшего и среднего звена это допустимо и целесообразно. Когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена, действует пословица "Семь раз отмерь - один раз отрежь".

Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата, необходимо провести психодиагностику.

Диагностика

Это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета - определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойств характера и темперамента.

Для составления психологического портрета сначала необходимо определить "границы", то есть требования к личности кандидата в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.

Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать, что, кому и как будет продавать будущий сотрудник.

Либо это будет "бегающий в полях", "роющий землю" в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо грамотный продажник-консультант, работающий с входящими звонками, где важна усидчивость.

Базовые свойства личности

Существует ряд базовых, основополагающих свойств личности в составлении психологического портрета:

• темперамент (динамические особенности психики);
• характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
• способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);
• направленность (мотивация деятельности);
• интеллектуальность (интеллект и адаптация);
• эмоциональность (уровень контроля над эмоциями);
• волевые качества (способность человека достигать поставленных целей в условиях преодоления препятствий);
• общительность (умение общаться);
• самооценка (оценка себя и отдельных своих качеств);
• уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению);
• способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).

В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять либо, наоборот, делать акцент на более глубоком изучении некоторых свойств.

В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.

Например , для изучения темперамента классикой жанра является тест Айзенка.

Методика, созданная Т. Лири, предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности применяют методику Спилбергера - Ханина.

Существует множество публикаций с описаниями тестовых методик как в научных, так и в популярных изданиях.

Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна содержаться информация о том, когда, кем была создана методика, об ее валидности, стандартизированности и надежности.

Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и о других методах научной психологии, например, беседе.

Индивидуальная беседа

Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получения первичной информации.

Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить, какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество.

Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов.

В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, ожидания и другие аспекты его личности.

В беседе можно прояснить биографические данные и профессиональные достижения кандидата, определить его мотивацию, умение общаться, контролировать эмоции и многое другое.

Например , в ходе беседы с менеджером по продажам мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений.

Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности для более глубокого изучения отдельных моментов.

В результате проделанной работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др.

Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы его развития как в личностном плане, так и в плане деловых качеств, построить систему мотивации.

Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании возможность набрать высококвалифицированный персонал, создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала и свой кадровый резерв.

Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой, полученной в результате, в виде набора и развития высококвалифицированного персонала, то становится ясно, что второе оправдывает первое, - это именно то решение проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!

Засунь жирафа в холодильник

Один из самых оригинальных опросников, используемых для проверки кандидата на способность мыслить логически и нестандартно.

Такой опросник подойдет для подбора аналитика или топ-менеджера.

Вот 4 вопроса, которые используют кадровые агентства мирового уровня для того, чтобы оценить умственные способности кандидатов:

Вопрос 1: Как засунуть жирафа в холодильник?

Правильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда жирафа, закрыть холодильник.

Этот вопрос позволяет выяснить, нет ли у вас склонности выискивать чересчур сложные решения для простых задач.

Вопрос 2: Как засунуть в холодильник слона?

Неправильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда слона, закрыть холодильник.

Правильный ответ: Открыть холодильник, вынуть жирафа, засунуть туда слона, закрыть холодильник.

Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы при принятии решений учитывать последствия ваших предыдущих действий.

Вопрос 3: Лев созвал всех зверей на собрание. Явились все, кроме одного. Что это за зверь?

Правильный ответ: Это слон. Он же в холодильнике, помните?

Этот вопрос проверяет вашу память.

Даже если вам не удалось правильно ответить на предыдущие три вопроса, у вас все же остался шанс показать, на что вы способны.

Вопрос 4: Вам нужно пересечь широкую реку, в которой водятся крокодилы. Как вы это сделаете?

Правильный ответ: Вплавь. Ведь крокодилы-то все на собрании у льва.

Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы учиться на собственных ошибках.

Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность

Приведем список самых нестандартных вопросов, заданных на собеседовании в крупных компаниях.

Они призваны выполнить несколько функций.

Во-первых, проверить кандидата на стрессоустойчивость. Готовясь к собеседованию, каждый соискатель заранее продумывает его стандартный сценарий. И в процессе находится в состоянии стресса. Неожиданный вопрос вполне может довести его "до точки эмоционального кипения".

Во-вторых, подобные вопросы выявляют склонность соискателя к нестандартному мышлению. Стоит учесть, что применять подобный метод для поиска, например, главного бухгалтера по меньшей мере неразумно.

Чего не скажешь о вакансии дизайнера или креативного директора.

Для менеджера по продажам, вынужденного общаться с людьми и оперативно находить ответы на самые странные вопросы, такая проверка может оказаться полезной.

Итак, начнем:

1. Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда? (Goldman Sachs)
2. Объясните мне, что произошло в этой стране за последние 10 лет. (Boston Consulting)
3. Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность. (Capital One)
4. Как вы оцените вес слона без использования компьютера? (IBM)
5. Сколько баскетболистов вы можете вместить в эту комнату? (Google)
6. Как много бутылок пива выпивается в городе в течение недели? (The Nielsen Company)
7. Из 25 лошадей выберите трех самых быстрых. В каждых скачках одновременно могут бежать только 5 лошадей. Каково минимально необходимое количество скачек? (Bloomberg LP)
8. Если бы вы могли быть любым супергероем, кто бы это мог быть? (AT & T)
9. У вас есть торт ко дню рождения, и вы можете сделать только 3 разреза, чтобы разделить его на 8 равных частей. Как вы это сделаете? (Blackrock)
10. Сколько игр должны сыграть 5623 участника турнира, чтобы определить победителя? (Amazon)
11. Есть три коробки: одна содержит только яблоки, другая - только апельсины, и третья - яблоки и апельсины. Коробки были помечены неправильно, так что метка не идентифицирует содержимое. Открыв не глядя только одну коробку, вы берете один плод. Глядя на него, как вы сможете промаркировать все коробки? (Apple)
12. Сколько светофоров в Манхэттене? (Argus)
13. Вы находитесь в темной комнате без света. Вам нужны носки для вашего интервью, и у вас есть 19 серых носков и 25 черных. Какова вероятность того, вы получите подходящую пару? (Eze)
14. Что общего у древесины и алкоголя? (Guardsmark)
15. У вас есть 8 монет, 7 весят одинаково, одна весит меньше. Пользуясь весами, найдите легкую монетку менее чем за три шага. (Intel)
16. Как вы думаете, почему только небольшой процент населения зарабатывает больше 150 тыс. долл. США? (New York Life)
17. Вы управляете 20 людьми. Организуйте их, чтобы выяснить, сколько велосипедов было продано в вашем районе в прошлом году. (Schlumberger)
18. Яблоко стоит 20 центов, апельсин - 40 центов, грейпфрут - 60 центов. Сколько стоит груша? (Epic Systems)
19. Каким будет квадратный корень из 2000? (UBS)
20. Поезд выезжает из Сан-Антонио в Хьюстон со скоростью 60 миль в час. Другой поезд отправляется в Сан-Антонио из Хьюстона со скоростью 80 миль в час. Хьюстон и Сан-Антонио находятся в 300 милях друг от друга. Если птица вылетает из Сан-Антонио со скоростью в 100 миль в час, затем поворачивается и летит обратно в Хьюстон, когда она достигнет поезда, то как далеко она залетит, когда поезда столкнутся? (USAA)
21. Как сделаны M & M"s? (US Bank)
22. Что бы вы сделали, если бы унаследовали пиццерию от своего дяди? (Volkswagen)

Руководитель хочет от сотрудников за минимальное вознаграждение «качественной» работы. Портрет работника подробно описан в статье.

Руководитель хочет от сотрудников за минимальное вознаграждение «качественной» работы, не поясняя в большинстве своем смысл, вкладываемый в эту фразу. Хотя понятие «качества услуги» подразумевает несколько составляющих:

Знание техники выполнения услуг (например, классического массажа в качестве базы, на которую можно дальше нанизывать различные виды массажа и услуг, etc);Знание основ коммуникации и основ продажи услуг - и своих и салона в целом;Знание марки косметики, на которой работает салон;Знание основ сервиса - не вообще, а специфичных для этого салона или спа.

Для успешности салона красоты, также важен и «портрет» специалиста, ведь в сфере сервиса мы работаем с людьми и клиент находится в контакте со специалистом не 5-10 минут, как на других типах предприятий сферы услуг и сервиса, а 1-3 часа и более.

Портрет работника

Итак, этот портрет работника складывается из подлежащих оценке четырех составляющих:

1. профессиональные знания;
2. деловые качества;
3. индивидуально-психологические и личностные качества;
4. психофизиологические качества.

Рассмотрим их подробнее.

Профессиональные знания:

Здесь можно рассматривать следующие составляющие:

• общие профессиональные знания (при отборе медицинских сотрудников, специалистов спа и сотрудников, работающих в сфере красоты и здоровья, этот критерий приобретает огромное значение - поэтому для оценки должны использоваться проверка подлинности документов о профессиональном образовании, индивидуальное собеседование и тестирование, либо первичная аттестация персонала);
• знания, умения, навыки безопасного, как для себя, так и для клиента, выполнения работ, входящие в должностные обязанности;
• знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

Приобретение требуемых знаний и навыков предполагает регулярное повышение квалификации персонала. Однако здесь, не следует перегибать палку. Сделав упор на совершенствование профессиональных качеств специалиста, руководитель может начать растить сотрудника конкурентам, т.к. любой специалист стремится применять полученные знания на практике.

Профессиональное обучение и переподготовка должны быть обоснованы рабочим процессом в спа, заранее спланированы и подготовлены. Обратите внимание на стандарт повышения квалификации врачей - раз в 5 лет! Конечно, в индустрии красоты сроки гораздо короче, но отправлять на профессиональное обучение каждый квартал это непростительная расточительность ресурсами в сфере красоты и здоровья.Деловые качества:

Почему-то считается, что деловые качества важны в офисах, однако такие качества как:

• дисциплинированность, ответственность;
• честность, добросовестность;
• компетентность;
• инициативность;
• решительность

важны в сфере сервиса. При чем, для каждой из профессий какие-то качества выйдут на первый план. От того, насколько выражены те или иные качества у сотрудника, можно применять в отношении работника индивидуальную программу развития, разрабатывать критерии оплаты труда и принципы внешней мотивации работника.

Оценивать деловые качества можно по-разному. Кто-то использует психографологию, кто-то «считывает» человека по мимике и жестам, кто-то использует психологическое тестирование в процессе собеседования.Индивидуально-психологические и личностные качества:

• мотивация;
• уровень интеллектуального развития;
• эмоциональная и нервно-психическая устойчивость - стрессоустойчивость;
• внимание (объем, распределение, скорость переключения);
• память;
• мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);
• гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
• способность к длительному общению в тесном контакте с клиентами.
• отсутствие вредных привычек - злоупотребление алкоголем, наркотическими и токсическими веществами.

Психофизиологические качества:

• выносливость, работоспособность;
• острота зрения, глазомер, цветовосприятие;
• сенсомоторные реакции (скорость, точность).

И психофизиологические и индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования либо специальных методик, применяемых в процессе интервью (собеседования).

Выходные данные сборника:

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЭФФЕКТИВНЫХ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ

Пронина Елена Викторовна

канд. психол. наук, доцент кафедры общей и педагогической психологии Владимирского государственного университета имени А.Г. и Н.Г. Столетовых, РФ, г. Владимир

Сагитова Анастасия Владимировна

студент 4 курса, кафедры общей и педагогической психологии, Владимирского государственного университета имени А.Г. и Н.Г. Столетовых, РФ, г. Владимир

Е- mail : Sagitova . nv @ gmail . com

PSYCHOLOGICAL PORTRAIT OF EFFECTIVE BANKING SERVICES WORKERS

Pronina Elena

cand. psychol. Associate Professor, Department of General and Educational Psychology of the Vladimir State University A.G. and N.G. Stoletovs, Russia, Vladimir

Anastasia Sagitova

4th year student, Department of General and Educational Psychology, Vladimir State University A.G. and N . G . Stoletovs , Russia , Vladimir

АННОТАЦИЯ

Целью статьи является выявление личностных особенностей эффективных работников банковской сферы. Обоснована необходимость составления портрета эффективного сотрудника банка. Охарактеризованы параметры для составления портрета эффективного сотрудника банка.

ABSTRACT

The aim is to identify personality characteristics of effective banking specialists. The necessity of drawing a portrait of an effective employee of the bank. Characterized by the parameters for drawing a portrait of an effective employee of the bank.

Ключевые слова: интеллект; личность; деятельность; социальная активность; организованность; самоконтроль; регламентированная работа; эмоциональная устойчивость.

Keywords: intelligence; personality; activity; social Activity; organization; self-control; to regulate the work; emotional stability.

В современном мире многие организации сталкиваются с проблемой текучести персонала. Люди идут устраиваться в ту или иную организацию, не учитывая свои личностные особенности. Как следствие возникает непостоянность персонала. Организации приходится затрачивать много средств и времени на подбор и обучение персонала.

Данная проблема является актуальной и для банковской сферы. Менеджерам по подбору персонала необходим действенный метод, способствующий увеличению эффективности процесса подбора кандидатов. Психологический портрет эффективного работника банка может стать таким методом по подбору сотрудников.

Для составления психологического портрета эффективного сотрудника банка необходимо рассмотреть характер предпочитаемой деятельности в работе. Отношение к деятельности - это целостная (системная) организация свойств и качеств личности, обеспечивающая регуляцию и саморегуляцию поведения и деятельности, проявляющаяся в субъект-объектных взаимодействиях и субъект-субъектных взаимоотношениях. Отношение отчетливо проявляется в поступках и действиях, обнаруживает свою объективность, а индивидуально-психологическое становится социально психологическим . Важно выделить тот характер деятельности, который предпочитает эффективный сотрудник банка.

Следующее, что важно включить в психологический портрет эффективного сотрудника - темперамент. В нашей работе мы будем понимать темперамент как самую общую характеристику каждого отдельного человека, самую основную характеристику его нервной системы, а эта последняя кладет ту или другую печать на всю деятельность каждого индивидуума .

В нашей работе под личностью мы будем подразумевать человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего конкретной совокупностью социально-значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под воздействием природных свойств человека - физиологического состояния организма, высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, особенностей восприятия, а с другой таких социальных моментов, как роль, статус, знания, опыт, привычки .

В настоящий момент времени современное общество формирует заказ на человека нового типа: творческого, активного, мобильного . В современном мире, для того чтобы стать успешным, достичь поставленных целей необходимо быть социально-активным человеком. В условиях решения стратегических задач важнейшими качествами личности становятся инициативность, способность творчески мыслить, находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение всей жизни .

Социальная активность молодых людей ведёт к развитию творческой активности и инициативе. Творческая активность, являясь одной из частей социальной активности, способствует развитию творческого отношения к деятельности, выхода за рамки предложенного, с целью развития современного общества, оптимизации связей в нем . Наличие такой активности у банковского служащего, приведёт к тому, что должность банковского рабочего наскучит ему, так как она строго регламентирована и требует пунктуальности. Творческий человек не сможет реализоваться, работая в банковской сфере.

Целью нашей работы является разработка психологического портрета эффективного сотрудника банка, с помощью теста диагностики профессиональных предпочтений «Батарея СБ».

В нашу выборку вошли сотрудники (N=45) банка г. Владимира. Первоначально, были организованы две группы сотрудников: эффективные и неэффективные. В группу неэффективных сотрудников (N=20) банка были включены работники, имеющие низкую производительность труда и позднее, были уволены. Эффективные сотрудники (N=25), те люди, которые продолжают работать в банке и имеют высокую производительность труда.

На первом этапе нашего исследования, мы провели диагностику с помощью батарее тестов, которые включают в себя три основных блока: интеллект, личность и мотивация (характер предпочитаемой деятельности).

В ходе исследования мы выявили, что эффективные сотрудники обладают организованностью. Организованность - нравственный критерий личности, характеризующий психофункциональную готовность к продуктивной учебно-трудовой деятельности, умение подчинять свою деятельность, а также жизнедеятельность, определенному плану .

Для эффективных сотрудников характерно согласие в работе. Такие сотрудники готовы ориентироваться на интересы клиентов, они стремятся учитывать его потребности. Как правило, такие люди дружелюбны, отзывчивы, они направлены на сотрудничество.

Эффективные сотрудники предпочитают регламентированную работу. Им свойственна работа по правилам и стандартам, которые ставит перед ними организация. Такие сотрудники обладают пунктуальностью и ответственностью.

Для эффективных сотрудников характерна внимательность в работе. Они способны быстро и правильно обрабатывать информацию. Эффективные работники банка проявляют устойчивость к монотонной работе. Они могут сохранять умственную работоспособность при интенсивной очередности повторяющихся задач.

Эффективные сотрудники чаще предпочитают постоянную работу. Для них важен стабильный и предсказуемый график работы. Как правило, такие люди четко знают, когда и сколько им предстоит выполнить работы. Они равномерно распределяют нагрузку по времени.

Как правило, эффективные сотрудники эмоционально устойчивы. Они способны быстро адаптироваться к стрессовым ситуациям. Такие сотрудники умеют сохранять спокойствие в «заряженной» эмоциями обстановке.

Эффективные работники банка мотивированы работать в спокойной обстановке. В работе они следуют алгоритмам и стандартам. Такие сотрудники предпочитают стабильный график, предсказуемый режим труда.

Эффективные сотрудники обладают амбиверсией, им характерны черты экстраверсии и интроверсии. Такие сотрудники общительны, внимательны к клиентам. Они могут правильно проконсультировать и разъяснить потребности клиента.

Для эффективных сотрудников присуще подчинённая работа. Они предпочитают деятельность, расписанную по правилам и стандартам организации. Для таких сотрудников важно, чтобы работа была связана с минимальной персональной ответственностью, освобождала от принятия сложных решений. Эффективные сотрудники способны стабильно и надежно выполнять поставленные руководством задачи.

Следующим шагом нашего исследования, будет выявление наличия достоверных различий, полученных нами результатов, по параметрам теста диагностики профессиональных предпочтений «Батарея СБ». После выявления достоверно отличающихся параметров в группах эффективных и неэффективных сотрудников, мы составим психологический портрет эффективного сотрудника банка, который поможет менеджеру по персоналу в подборе кадров.

Список литературы:

1. Белоусов А.Д. Личность и управление персоналом / А.Д. Белоусов // Проблемы развития физической культуры и спорта в новом тысячелетии - 2015. - № 1 - С. 14-17 - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23148349
2. Зобков В.А., Пронина Е.В. Творчество. Отношение. Деятельность. Теоретико-методологические аспекты. Владимир, Собор, 2008. - 138 с. - ISBN – 5-94002-789-8.
3. Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов: Питер; СПб.: 2009. - 476 с. - ISBN – 978-5-49807-198-5.
4. Пронина Е.В., Попова С.Ю. Актуальные проблемы исследования социально активной молодежи: творческое отношение к жизнедеятельности / Актуальные направления научных исследований: от теории к практике: материалы III междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 29 янв. 2015 г.) / редкол.: О.Н. Широков [и др.]. Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2015. - С. 203-204. - ISBN 978-5-906626-59-2.