Психологический портрет эффективных сотрудников? Выходные данные сборника
Live Journal
Facebook
TwitterВыходные данные сборника:
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЭФФЕКТИВНЫХ РАБОТНИКОВ БАНКОВСКОЙ СФЕРЫ
Пронина Елена Викторовна
канд. психол. наук, доцент кафедры общей и педагогической психологии Владимирского государственного университета имени А.Г. и Н.Г. Столетовых, РФ, г. Владимир
Сагитова Анастасия Владимировна
студент 4 курса, кафедры общей и педагогической психологии, Владимирского государственного университета имени А.Г. и Н.Г. Столетовых, РФ, г. Владимир
Е- mail : Sagitova . nv @ gmail . com
PSYCHOLOGICAL PORTRAIT OF EFFECTIVE BANKING SERVICES WORKERS
Pronina Elena
cand. psychol. Associate Professor, Department of General and Educational Psychology of the Vladimir State University A.G. and N.G. Stoletovs, Russia, Vladimir
Anastasia Sagitova
4th year student, Department of General and Educational Psychology, Vladimir State University A.G. and N . G . Stoletovs , Russia , Vladimir
АННОТАЦИЯ
Целью статьи является выявление личностных особенностей эффективных работников банковской сферы. Обоснована необходимость составления портрета эффективного сотрудника банка. Охарактеризованы параметры для составления портрета эффективного сотрудника банка.
ABSTRACT
The aim is to identify personality characteristics of effective banking specialists. The necessity of drawing a portrait of an effective employee of the bank. Characterized by the parameters for drawing a portrait of an effective employee of the bank.
Ключевые слова: интеллект; личность; деятельность; социальная активность; организованность; самоконтроль; регламентированная работа; эмоциональная устойчивость.
Keywords: intelligence; personality; activity; social Activity; organization; self-control; to regulate the work; emotional stability.
В современном мире многие организации сталкиваются с проблемой текучести персонала. Люди идут устраиваться в ту или иную организацию, не учитывая свои личностные особенности. Как следствие возникает непостоянность персонала. Организации приходится затрачивать много средств и времени на подбор и обучение персонала.
Данная проблема является актуальной и для банковской сферы. Менеджерам по подбору персонала необходим действенный метод, способствующий увеличению эффективности процесса подбора кандидатов. Психологический портрет эффективного работника банка может стать таким методом по подбору сотрудников.
Для составления психологического портрета эффективного сотрудника банка необходимо рассмотреть характер предпочитаемой деятельности в работе. Отношение к деятельности - это целостная (системная) организация свойств и качеств личности, обеспечивающая регуляцию и саморегуляцию поведения и деятельности, проявляющаяся в субъект-объектных взаимодействиях и субъект-субъектных взаимоотношениях. Отношение отчетливо проявляется в поступках и действиях, обнаруживает свою объективность, а индивидуально-психологическое становится социально психологическим . Важно выделить тот характер деятельности, который предпочитает эффективный сотрудник банка.
Следующее, что важно включить в психологический портрет эффективного сотрудника - темперамент. В нашей работе мы будем понимать темперамент как самую общую характеристику каждого отдельного человека, самую основную характеристику его нервной системы, а эта последняя кладет ту или другую печать на всю деятельность каждого индивидуума .
В нашей работе под личностью мы будем подразумевать человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего конкретной совокупностью социально-значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под воздействием природных свойств человека - физиологического состояния организма, высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, особенностей восприятия, а с другой таких социальных моментов, как роль, статус, знания, опыт, привычки .
В настоящий момент времени современное общество формирует заказ на человека нового типа: творческого, активного, мобильного . В современном мире, для того чтобы стать успешным, достичь поставленных целей необходимо быть социально-активным человеком. В условиях решения стратегических задач важнейшими качествами личности становятся инициативность, способность творчески мыслить, находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение всей жизни .
Социальная активность молодых людей ведёт к развитию творческой активности и инициативе. Творческая активность, являясь одной из частей социальной активности, способствует развитию творческого отношения к деятельности, выхода за рамки предложенного, с целью развития современного общества, оптимизации связей в нем . Наличие такой активности у банковского служащего, приведёт к тому, что должность банковского рабочего наскучит ему, так как она строго регламентирована и требует пунктуальности. Творческий человек не сможет реализоваться, работая в банковской сфере.
Целью нашей работы является разработка психологического портрета эффективного сотрудника банка, с помощью теста диагностики профессиональных предпочтений «Батарея СБ».
В нашу выборку вошли сотрудники (N=45) банка г. Владимира. Первоначально, были организованы две группы сотрудников: эффективные и неэффективные. В группу неэффективных сотрудников (N=20) банка были включены работники, имеющие низкую производительность труда и позднее, были уволены. Эффективные сотрудники (N=25), те люди, которые продолжают работать в банке и имеют высокую производительность труда.
На первом этапе нашего исследования, мы провели диагностику с помощью батарее тестов, которые включают в себя три основных блока: интеллект, личность и мотивация (характер предпочитаемой деятельности).
В ходе исследования мы выявили, что эффективные сотрудники обладают организованностью. Организованность - нравственный критерий личности, характеризующий психофункциональную готовность к продуктивной учебно-трудовой деятельности, умение подчинять свою деятельность, а также жизнедеятельность, определенному плану .
Для эффективных сотрудников характерно согласие в работе. Такие сотрудники готовы ориентироваться на интересы клиентов, они стремятся учитывать его потребности. Как правило, такие люди дружелюбны, отзывчивы, они направлены на сотрудничество.
Эффективные сотрудники предпочитают регламентированную работу. Им свойственна работа по правилам и стандартам, которые ставит перед ними организация. Такие сотрудники обладают пунктуальностью и ответственностью.
Для эффективных сотрудников характерна внимательность в работе. Они способны быстро и правильно обрабатывать информацию. Эффективные работники банка проявляют устойчивость к монотонной работе. Они могут сохранять умственную работоспособность при интенсивной очередности повторяющихся задач.
Эффективные сотрудники чаще предпочитают постоянную работу. Для них важен стабильный и предсказуемый график работы. Как правило, такие люди четко знают, когда и сколько им предстоит выполнить работы. Они равномерно распределяют нагрузку по времени.
Как правило, эффективные сотрудники эмоционально устойчивы. Они способны быстро адаптироваться к стрессовым ситуациям. Такие сотрудники умеют сохранять спокойствие в «заряженной» эмоциями обстановке.
Эффективные работники банка мотивированы работать в спокойной обстановке. В работе они следуют алгоритмам и стандартам. Такие сотрудники предпочитают стабильный график, предсказуемый режим труда.
Эффективные сотрудники обладают амбиверсией, им характерны черты экстраверсии и интроверсии. Такие сотрудники общительны, внимательны к клиентам. Они могут правильно проконсультировать и разъяснить потребности клиента.
Для эффективных сотрудников присуще подчинённая работа. Они предпочитают деятельность, расписанную по правилам и стандартам организации. Для таких сотрудников важно, чтобы работа была связана с минимальной персональной ответственностью, освобождала от принятия сложных решений. Эффективные сотрудники способны стабильно и надежно выполнять поставленные руководством задачи.
Следующим шагом нашего исследования, будет выявление наличия достоверных различий, полученных нами результатов, по параметрам теста диагностики профессиональных предпочтений «Батарея СБ». После выявления достоверно отличающихся параметров в группах эффективных и неэффективных сотрудников, мы составим психологический портрет эффективного сотрудника банка, который поможет менеджеру по персоналу в подборе кадров.
Список литературы:
- Белоусов А.Д. Личность и управление персоналом / А.Д. Белоусов // Проблемы развития физической культуры и спорта в новом тысячелетии - 2015. - № 1 - С. 14-17 - [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23148349
- Зобков В.А., Пронина Е.В. Творчество. Отношение. Деятельность. Теоретико-методологические аспекты. Владимир, Собор, 2008. - 138 с. - ISBN – 5-94002-789-8.
- Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов: Питер; СПб.: 2009. - 476 с. - ISBN – 978-5-49807-198-5.
- Пронина Е.В., Попова С.Ю. Актуальные проблемы исследования социально активной молодежи: творческое отношение к жизнедеятельности / Актуальные направления научных исследований: от теории к практике: материалы III междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 29 янв. 2015 г.) / редкол.: О.Н. Широков [и др.]. Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2015. - С. 203-204. - ISBN 978-5-906626-59-2.
Карл Густав Юнг -- весьма загадочная личность в научном мире, его идеи до сих пор будоражат умы современников. Юнг расширил границы психиатрии, многие его теории были просто шокирующими для закостенелых учёных кругов. Помимо научных трудов, Карл Юнг прочёл немало теологических и эзотерических трактатов. Необычный учёный проявлял огромный интерес к народным сказаниям и легендам. Психология обязана Юнгу многими открытиями, которые легли в основу современных знаний о человеческом разуме
Психологические типы
Одним из наиболее значимых достижений Карла Юнга является его работа по психологическим типам. В ней он выдвигает идею о том, что кроме приобретённых качеств человек имеет некие врождённые особенности психики, которые невозможно изменить. Во многом этому открытию способствовало наблюдение учёного за маленькими детьми, которые ещё не успели приобрести определённые черты характера, но в их поведении были серьёзные различия. На основе этих различий и были выявлены психологические типы. Юнг на основании многочисленных опытов и наблюдений понял, что некоторые люди отдают свою энергию вовне, они сосредоточены лишь на мире вокруг, люди или объекты снаружи вызывают у них гораздо больший интерес, чем внутренний мир. Таких людей психолог назвал экстравертами. Другой тип - наоборот, отталкивается от своего взгляда на мир, а не от объективного окружения, внутренние переживания интересуют этих субъектов больше, чем люди и предметы из внешнего мира. Их Карл Юнг назвал интровертами.
Экстраверты. Современное общество -- просто рай для экстравертов, ведь в нём приветствуется наглость, поверхностность, материализм и эгоизм. Согласно концепции Юнга - психологический тип человека, направленный сугубо наружу. Такие люди обожают общество других людей, они естественным путём отстаивают свои интересы и стремятся к лидерству. Они могут быть общительны, доброжелательны и добры, но также несложно столкнуться с истеричными и злыми персонами. Экстраверт может быть душой компании, лидером движения или организации, благодаря прекрасным навыкам общения и организаторским талантам. Однако экстравертам крайне тяжело погружаться в свой внутренний мир, поэтому они очень поверхностны.
Сильные и слабые стороны экстравертов.
Каждый психологический тип имеет свои сильные и слабые стороны. Например, экстраверты отлично приспосабливаются к смене обстановки, они легко находят общий язык в любом коллективе. Концепция психологических типов Юнга описывает экстравертов как отличных собеседников, способных увлечь разговором любого, кто находится рядом с ними. Также такие люди могут быть замечательными продавцами или менеджерами, они легки на подъём и подвижны. Если говорить в целом, экстраверты идеально приспособлены для жизни в современном поверхностном обществе пронырливых материалистов. Но не всё так безоблачно в стремительном мире экстравертов. Как гласят психологические типы Юнга, каждый из них имеет свои минусы. Например, экстраверты слишком зависимы от общественного мнения, их мировоззрение строится на общепринятых догмах и концепциях. Также они часто совершают необдуманные действия и поступки, о которых впоследствии сожалеют. Поверхностность закрадывается во все сферы жизни экстраверта, признание в обществе и официальные награды влекут их больше, чем реальные достижения.
Интроверты
Интроверты согласно концепции Юнга, психологический тип человека, направленный внутрь себя, называется интровертом. Интровертам непросто найти своё место в современном, стремительном и гиперактивном мире. Эти люди черпают радость внутри себя, а не снаружи, как экстраверты. Внешний мир воспринимается ими через прослойку собственных умозаключений и концепций. Интроверт может быть глубоким и гармоничным человеком, но чаще всего такие люди -- типичные неудачники, которые неопрятно одеты и с трудом находят общий язык с окружающими. Казалось бы, ужасно быть интровертом, но, согласно работам Карла Густава Юнга, психологические типы не могут быть плохими или хорошими, просто они разные. Интроверты имеют не только слабые стороны, но и свои преимущества.
Сильные и слабые стороны интровертов
Интроверты, несмотря на все сложности, которые они испытывают в повседневной жизни, имеют ряд положительных характеристик. Например, интроверты способны быть хорошими специалистами в сложных областях, гениальными художниками, музыкантами.
Также таким людям тяжело навязать своё мнение, они плохо поддаются пропаганде. Интроверт способен проникать вглубь вещей, просчитывать ситуацию на много ходов вперёд. Однако обществу не нужны умные или талантливые люди, ему нужны наглые и активные торгаши, поэтому интровертам сегодня отведена второстепенная роль. Пассивность интровертов зачастую превращает их в желеобразную инертную массу, вяло перетекающую по жизненному пути. Такие люди совершенно неспособны постоять за себя, они просто переживают обиды внутри, впадая в очередную депрессию.
Эмоционально устойчивые экстраверты (сангвиники)
Сангвиник обычно говорит громко, быстро и отчетливо, сопровождая свою речь мимикой и жестами. Он спокоен, деловит и всегда открыт любому общению. Как всякий экстраверт «за словом в карман не лезет», причем как на своем родном, так и на изучаемом языке. Сангвиник готов к участию в любых учебно-речевых ситуациях, не боится говорить и никого не стесняется. Он охотно выполняет любые задания, предлагаемые преподавателем, и обычно для него не надо ничего специально придумывать.
Единственная проблема, которую может создать сангвиник на групповом занятии, заключается в том, что своей уверенностью и напористостью он иногда подавляет других, более закрытых студентов-интровертов, которые замолкают, слыша его громкую и авторитетную речь.
Эмоционально неустойчивый экстраверт (холерик)
У него быстрая, со сбивчивыми интонациями речь. Он подвижен при разговоре: жестикулирует, двигается и открыто выражает свои эмоции. При этом нетерпелив и всегда готов вскочить с места, чтобы принять участие в разыгрываемой сценке или диалоге.
Если ему интересно то, что он делает - успех, можно сказать, гарантирован. Однако ему трудно заниматься одним и тем же. Поэтому для отработки какого-либо материала ему все время нужно ставить разные задачи, например, подбирать разные диалоги и сценки, пусть даже с одной и той же лексикой.
При групповых занятиях с такими людьми возникает еще одна проблема: он постоянно хочет говорить и иногда не дает и слова вставить другим студентам. Его не волнует, знает ли он, что говорить, или не знает, может или не может: он будет вести диалог междометиями, жестами, отдельными словами и т.д. В такой ситуации нужно либо подбирать ему партнера, который "сможет за себя постоять", либо продумывать для него специальные роли в учебно-речевых ситуациях. Например, роль судьи в разрешении какого-либо конфликта умерит его пыл, заставив изображать спокойного и важного человека, а роль полицейского, возможно, переведет его словесную энергию в двигательное русло, где он сможет активно двигаться или показывать что-то жестами.
Если у холерика что-то не получается, он быстро теряет самообладание и нуждается в моральной поддержке. В таком случае можно дать ему выполнить задание, с которым он точно справится: он тут же воспрянет духом и опять примет активное участие в занятии.
Эмоционально устойчивый интроверт (флегматик). Речь флегматика спокойна, равномерна и без резко выраженных эмоций. Для него характерны паузы в разговоре, а иногда он вообще предпочитает помолчать. Объем его высказываний обычно невелик, как и на родном языке. Он не любит нового и неожиданного и всегда предпочитает заранее познакомиться с учебным материалом. Флегматику обычно трудно начинать разговор. Ему надо собраться с мыслями и продумать то, о чем он будет говорить. Флегматику нравятся те игровые сценки и диалоги, где ему придется по возможности меньше говорить. Однако постоянно давать ему роли с малым количеством слов, возможно, не следует. Гораздо лучше иногда вытаскивать его из зоны комфорта, приглашая к участию в ситуациях, которые потребуют от него эмоций и большего количества слов.
Эмоционально неустойчивый интроверт (меланхолик)
Это, пожалуй, самый сложный тип по обучению коммуникативной методике. Внешне меланхолик может быть похож на флегматика, однако внутренне он всегда тяжело переживает, свои неудачи и долго восстанавливается после провалов. У меланхолика слабая, неритмичная речь, иногда снижающаяся до шепота. Он стеснителен, малоактивен, робок и необщителен. На занятии он часто сидит с опущенной головой, погруженный в свой замкнутый мирок, из которого не хочет выходить. Большинство меланхоликов испытывают дискомфорт при выступлении перед аудиторией, пусть даже и самой небольшой. Самое трудное для них - это начало разговора, поддерживать который они никогда не стараются. Для того, чтобы обучение меланхолика проходило успешно, ему надо уделять особое внимание.
Можно ли изменить свой психологический тип?
Психологические типы не встречаются в чистом виде. В каждом человеке присутствует и экстраверт и интроверт, но один из этих типов является доминирующим.
"Консультант", 2011, N 19
Как при отборе определить личностные особенности кандидата, его мотивацию и перспективы развития? Психологический портрет кандидата поможет сделать выбор так, чтобы потом не было мучительно стыдно.
Проблема дефицита квалифицированных кадров сейчас стоит на первом месте в развивающихся компаниях.
В наше время любой бизнес-проект строится на людях, и поэтому важно не ошибиться в подборе персонала.
Приняв на работу некомпетентного или неподходящего психологически к остальному коллективу кандидата, компания рискует потерять деньги и время, а эту роскошь может себе позволить не каждый.
Многие кадровые службы и агентства при отборе кандидатов опираются лишь на поверхностную информацию, которую можно получить из беседы, анкетирования, профессионального тестирования и иногда из рекомендаций с прошлого места работы.
Конечно, при массовом наборе персонала низшего и среднего звена это допустимо и целесообразно. Когда речь идет о высококвалифицированном персонале, персонале высшего звена, действует пословица "Семь раз отмерь - один раз отрежь".
Чтобы правильно и наиболее полно оценить личностные особенности кандидата, необходимо провести психодиагностику.
Диагностика
Это технологический процесс построения психологического портрета кандидата. Цель составления психологического портрета - определение особенностей свойств личности: эмоциональной сферы, особенностей отношения к другим людям, поведения в коллективе, способов поведения в трудных и конфликтных ситуациях, свойств характера и темперамента.
Для составления психологического портрета сначала необходимо определить "границы", то есть требования к личности кандидата в соответствии с актуальными задачами должности в конкретной компании.
Например , если говорить о вакансии менеджера по продажам, то при составлении требований к личности важно понимать, что, кому и как будет продавать будущий сотрудник.
Либо это будет "бегающий в полях", "роющий землю" в поисках клиентов, где важна быстрая переключаемость психических процессов, либо грамотный продажник-консультант, работающий с входящими звонками, где важна усидчивость.
Базовые свойства личности
Существует ряд базовых, основополагающих свойств личности в составлении психологического портрета:
- темперамент (динамические особенности психики);
- характер (устойчивые особенности личности, обуславливающие поведение человека);
- способности (знания, умения, навыки и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности);
- направленность (мотивация деятельности);
- интеллектуальность (интеллект и адаптация);
- эмоциональность (уровень контроля над эмоциями);
- волевые качества (способность человека достигать поставленных целей в условиях преодоления препятствий);
- общительность (умение общаться);
- самооценка (оценка себя и отдельных своих качеств);
- уровень самоконтроля (оценка собственных действий и состояний, определяемая через призму требований общества к поведению);
- способность к групповому взаимодействию (анализ группового поведения личности в организации).
В зависимости от выдвигаемых требований к личности кандидата на определенную должность данный список можно расширять либо, наоборот, делать акцент на более глубоком изучении некоторых свойств.
В наше время существует большое количество диагностических тестов для определения свойств личности.
Например , для изучения темперамента классикой жанра является тест Айзенка.
Методика, созданная Т. Лири, предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. Для измерения тревожности применяют методику Спилбергера - Ханина.
Существует множество публикаций с описаниями тестовых методик как в научных, так и в популярных изданиях.
Важно помнить при выборе тестов об их надежности и адаптированности. К каждой методике существует аннотация, в которой должна содержаться информация о том, когда, кем была создана методика, об ее валидности, стандартизированности и надежности.
Конечно, тестирование нам дает объективную оценку свойств личности, но не надо забывать и о других методах научной психологии, например, беседе.
Индивидуальная беседа
Индивидуальная беседа с кандидатом важна для создания доверительной обстановки и получения первичной информации.
Очень важно здесь предоставить кандидату всю техническую информацию о целях проведения исследования, объяснить, какую пользу дадут результаты, мотивировать на сотрудничество.
Уточнить все вопросы по поводу конфиденциальности полученных результатов.
В ходе беседы следует выяснить потребности кандидата, его заинтересованность, ожидания и другие аспекты его личности.
В беседе можно прояснить биографические данные и профессиональные достижения кандидата, определить его мотивацию, умение общаться, контролировать эмоции и многое другое.
Например , в ходе беседы с менеджером по продажам мы можем узнать, что интересно человеку, как он продавал, что хочет от будущей работы, определить уровень его амбиций и реальных достижений.
Это поможет нам расставить акценты в исследовании свойств личности для более глубокого изучения отдельных моментов.
В результате проделанной работы мы получаем полный психологический портрет кандидата: особенности свойств личности, уровень развития навыков, особенности характера, уровень стресса и адаптации и др.
Опираясь на эти знания, мы можем определить перспективы его развития как в личностном плане, так и в плане деловых качеств, построить систему мотивации.
Результаты исследования дают возможность определить соответствие личности занимаемой (либо вакантной) должности, потенциальные возможности, наметить план обучения. Это дает компании возможность набрать высококвалифицированный персонал, создать внутреннюю систему мотивации, оценки и обучения персонала и свой кадровый резерв.
Если сравнивать время и силы, затраченные на составление психологического портрета кандидата, с пользой, полученной в результате, в виде набора и развития высококвалифицированного персонала, то становится ясно, что второе оправдывает первое, - это именно то решение проблемы кадров, которое моментально приносит свои плоды!
Засунь жирафа в холодильник
Один из самых оригинальных опросников, используемых для проверки кандидата на способность мыслить логически и нестандартно.
Такой опросник подойдет для подбора аналитика или топ-менеджера.
Вот 4 вопроса, которые используют кадровые агентства мирового уровня для того, чтобы оценить умственные способности кандидатов:
Вопрос 1: Как засунуть жирафа в холодильник?
Правильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда жирафа, закрыть холодильник.
Этот вопрос позволяет выяснить, нет ли у вас склонности выискивать чересчур сложные решения для простых задач.
Вопрос 2: Как засунуть в холодильник слона?
Неправильный ответ: Открыть холодильник, засунуть туда слона, закрыть холодильник.
Правильный ответ: Открыть холодильник, вынуть жирафа, засунуть туда слона, закрыть холодильник.
Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы при принятии решений учитывать последствия ваших предыдущих действий.
Вопрос 3: Лев созвал всех зверей на собрание. Явились все, кроме одного. Что это за зверь?
Правильный ответ: Это слон. Он же в холодильнике, помните?
Этот вопрос проверяет вашу память.
Даже если вам не удалось правильно ответить на предыдущие три вопроса, у вас все же остался шанс показать, на что вы способны.
Вопрос 4: Вам нужно пересечь широкую реку, в которой водятся крокодилы. Как вы это сделаете?
Правильный ответ: Вплавь. Ведь крокодилы-то все на собрании у льва.
Этот вопрос позволяет выяснить, способны ли вы учиться на собственных ошибках.
Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность
Приведем список самых нестандартных вопросов, заданных на собеседовании в крупных компаниях.
Они призваны выполнить несколько функций.
Во-первых, проверить кандидата на стрессоустойчивость. Готовясь к собеседованию, каждый соискатель заранее продумывает его стандартный сценарий. И в процессе находится в состоянии стресса. Неожиданный вопрос вполне может довести его "до точки эмоционального кипения".
Во-вторых, подобные вопросы выявляют склонность соискателя к нестандартному мышлению. Стоит учесть, что применять подобный метод для поиска, например, главного бухгалтера по меньшей мере неразумно.
Чего не скажешь о вакансии дизайнера или креативного директора.
Для менеджера по продажам, вынужденного общаться с людьми и оперативно находить ответы на самые странные вопросы, такая проверка может оказаться полезной.
Итак, начнем:
- Если бы вы вас уменьшили до размера карандаша и положили бы в блендер, как бы вы выбрались оттуда? (Goldman Sachs)
- Объясните мне, что произошло в этой стране за последние 10 лет. (Boston Consulting)
- Оцените по шкале от 1 до 10 вашу неадекватность. (Capital One)
- Как вы оцените вес слона без использования компьютера? (IBM)
- Сколько баскетболистов вы можете вместить в эту комнату? (Google)
- Как много бутылок пива выпивается в городе в течение недели? (The Nielsen Company)
- Из 25 лошадей выберите трех самых быстрых. В каждых скачках одновременно могут бежать только 5 лошадей. Каково минимально необходимое количество скачек? (Bloomberg LP)
- Если бы вы могли быть любым супергероем, кто бы это мог быть? (AT & T)
- У вас есть торт ко дню рождения, и вы можете сделать только 3 разреза, чтобы разделить его на 8 равных частей. Как вы это сделаете? (Blackrock)
- Сколько игр должны сыграть 5623 участника турнира, чтобы определить победителя? (Amazon)
- Есть три коробки: одна содержит только яблоки, другая - только апельсины, и третья - яблоки и апельсины. Коробки были помечены неправильно, так что метка не идентифицирует содержимое. Открыв не глядя только одну коробку, вы берете один плод. Глядя на него, как вы сможете промаркировать все коробки? (Apple)
- Сколько светофоров в Манхэттене? (Argus)
- Вы находитесь в темной комнате без света. Вам нужны носки для вашего интервью, и у вас есть 19 серых носков и 25 черных. Какова вероятность того, вы получите подходящую пару? (Eze)
- Что общего у древесины и алкоголя? (Guardsmark)
- У вас есть 8 монет, 7 весят одинаково, одна весит меньше. Пользуясь весами, найдите легкую монетку менее чем за три шага. (Intel)
- Как вы думаете, почему только небольшой процент населения зарабатывает больше 150 тыс. долл. США? (New York Life)
- Вы управляете 20 людьми. Организуйте их, чтобы выяснить, сколько велосипедов было продано в вашем районе в прошлом году. (Schlumberger)
- Яблоко стоит 20 центов, апельсин - 40 центов, грейпфрут - 60 центов. Сколько стоит груша? (Epic Systems)
- Каким будет квадратный корень из 2000? (UBS)
- Поезд выезжает из Сан-Антонио в Хьюстон со скоростью 60 миль в час. Другой поезд отправляется в Сан-Антонио из Хьюстона со скоростью 80 миль в час. Хьюстон и Сан-Антонио находятся в 300 милях друг от друга. Если птица вылетает из Сан-Антонио со скоростью в 100 миль в час, затем поворачивается и летит обратно в Хьюстон, когда она достигнет поезда, то как далеко она залетит, когда поезда столкнутся? (USAA)
- Как сделаны M & M"s? (US Bank)
- Что бы вы сделали, если бы унаследовали пиццерию от своего дяди? (Volkswagen)
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Психологический портрет - это совокупность психологических черт, черт характера, личностных особенностей, по которым можно с высокой точностью описать человека.
Каждый из нас приходит в офис с набором не только профессиональных качеств, но и слабостей, комплексов и настроений. Поэтому понимать, с каким «багажом» сотрудник приходит на работу, полезно и ему самому, и его начальнику. Работнику это поможет скорректировать слабые стороны и максимально использовать сильные, устранить препятствия на карьерном пути, а работодателю - создать комфортную атмосферу, снизить уровень стресса и повысить эффективность производства. портрет психологический работник сотрудник
А лгоритм составления портрета
1) направленность (целемотивационная структура, система побуждений -- целей, мотивов, потребностей, интересов, взглядов на жизнь и пр.);
2) характер (морально-психологический облик, отношение к труду, к людям, к самому себе);
3) деловые качества (интеллект, внимательность, память, целеустремлённость, настойчивость, упорство, организованность, активность, самостоятельность, самообладание, и др.);
4) подготовленность (образованность, профессия, опытность, житейская мудрость);
5) темперамент (уравновешенность, скорость реакции, эмоциональность, устойчивость и др.). Перебирая этот перечень в сознании, следует избирать для данного случая то, что имеет значение в конкретных условиях, а затем приступить к содержательному определению.
Вторая возможность обычно связана с правилом учёта мнений других о данном лице. Такой информацией, хотя и не всегда, сотрудник все же обладает. Эта информация представляет интерес, если сообщающий своё мнение человек хорошо знает данного или, как минимум, уже имел случай познакомиться с ним.
Более широкие возможности открываются при личном контакте и общении.
Приём составл ения психологического портрета
Составление психологического портрета -- не простой набор слов, содержащих некоторые психологические характеристики. Психологический портрет составлен профессионально, когда сотрудник изначально ориентируется на то, чтобы придать ему определённые характеристики, свойства. Для этого существуют некоторые правила.
· Правило биографическое исходит из того, что психология человека на любом году его жизни -- в значительной степени продукт его онтологического (прижизненного) развития. В качествах человека -- жизнью «написанная в нем» его биография, интегральный результат всей совокупности условий, образа жизни, собственной активности. Поэтому, получив информацию об этом, можно с большой долей достоверности предположить наличие у него определённых личностных особенностей.
Такую информацию можно получить из беседы с человеком, расспрашивая его именно о тех особенностях его прошлой жизни на разных ее этапах, которые могли формировать его направленность, ценностные ориентации, черты морально-психологического облика, познавательные, волевые и деловые качества. Для этого в ходе беседы обращается внимание не столько на хронологию жизни (где работал или учился), сколько именно на формирующие психологию обстоятельства: Какой была атмосфера в семье? Каковы взаимоотношения родителей? За что они его поощряли и наказывали? Чего требовали? Как учился? Чем интересовался? Что нравилось и не нравилось и почему? Чем увлекался? Чего старался добиться? Какой результат считал самым важным и почему? Что считает неудачей? С кем дружил? Что это были за люди? Что в них нравилось? Как проводили досуг, почему так? Какие книги любил и что в них нравилось? И т.п. Спрашивая, следует не только узнавать мнение и ответы, но и понимать; слушать не только слова, но и «душу», понимать.
· Правило жизненной позиции продолжает изучение в ходе беседы, но переводит его на современность.
Что нравится и не нравится в современной жизни общества и почему? Что бы изменил, если бы имел власть? Что нравится или не нравится в телепередачах? Что интересует в газетах? Чем занимается в свободное время? Как помогает родителям? С кем чаще всего общается и что в них нравится
Существует несколько психотипов работника:
Если он пьет, то зарплата на качество работы влияет мало. Премии мотивируют его не к работе, а к выпивке. Начинаешь штрафовать -- не хватает на памперсы его детям, а на выпивку он найдет всегда. Может работать интенсивно, но недолго.
Что тогда с ним делать? Желательно, вообще не принимать на работу. А если и брать, то на какую-нибудь низкоквалифицированную, куда вообще никто не идет. Конечно, кроме таких, как он сам. Где единственный выход -- «метод сменной обоймы». Чтобы при необходимости заменять один экземпляр другим с минимальными потерями: так же легко, как меняется патрон в обойме.
«Денежник»
Человек осознанно и конкретно ищет - где бы побольше заработать. И если есть возможность, работая больше, больше получать, эту возможность он использует всегда. Его устраивает и процент, и сдельная оплата труда, он готов работать и сверхурочно, но не за улыбку. Даже на праздники подарки и прочие знаки внимания предпочитает получать в денежном эквиваленте.
Деньги -- хороший стимул, и «денежник», как работник, теоретически достаточно управляем.
Карьерист
В этом названии нет отрицательного смысла: это просто работник, который ищет повышение и мечтает сделать карьеру. Это самый управляемый тип сотрудника. Штраф для него страшен потерей не денег, а расположения руководства, и шелест ласкового голоса шефа в его сторону для него так же сладкозвучен, как и шелест «зеленых» в его бумажнике.
Для него важнее не сам размер сегодняшней зарплаты, а отношение руководства к нему и связанные с этим перспективы служебного роста: будущие должности, функционал и количество работников под его началом.
Зарплатник
Этот себя напрягать не любит и ищет стабильную работу со стабильной зарплатой. Если часть зарплаты ему заменить пакетом социальных услуг (оплата транспортных расходов, медстраховка, оплачиваемые обеды и прочее), он будет еще более счастлив, потому что по большому счёту ему нужны не деньги, а поддержание его привычного образа жизни. Обычно главное для него -- дом, семья или его развлечения. А работа -- это только место, куда нужно постоянно ходить.
Зарплатник боится потерять свою кормушку, оттого добросовестно выполняет свои обязанности. Правда, работать сверхурочно его не заставишь.
Романтик
Он знает, что счастье - не в деньгах. Совершенно не верит в свои силы зарабатывать столько, сколько хочется. Как правило, на работе ищет среду обитания по душе. Главное, чтобы на работу тянуло.
Это также и парень-программист. Если ему понравилось крутое оборудование с километрами памяти, он натянет на уши наушники и, покачиваясь под долбежку тяжелого рока, будет сидеть и отлаживать программы, пока охранник не погонит его домой. Он не хочет уходить вечером с работы, потому что дома его ждет тот же компьютер, только за электроэнергию придётся платить из своего кармана.
По обыкновению, работает самостоятельно, с энтузиазмом и от души, но именно поэтому управлять его трудовым поведением невозможно. Если начальник его в чем-то убедит, ему повезло, он, скорее всего, это учтёт. Если же нет -- как только шеф отвернётся, романтик все будет делать по-своему, потому что на его работе самый главный для него человек -- он сам, а вовсе не руководитель.
Если ему интересно - работает от души. Надоест - без стеснения уволится.
Поэтому руководителю стоит грамотно подбирать офисных сотрудников, чтобы избежать разного рода неприятностей.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Структура спроса в туризме. Методика В. Сапруновой сегментации туристского рынка и составления психологического портрета потребителя туристских услуг. Пример составления психологического портрета клиента по форме лица, параметрам глаз, бровей, носа и рта.
контрольная работа , добавлен 18.11.2009
Исторический подход к изучению проблемы личностных и профессиональных особенностей врача. Особенности психологического портрета врача. Специфика и сущность взаимоотношений больного и врача. Экспериментальное исследование психологического портрета врача.
курсовая работа , добавлен 06.12.2008
Методика составления психологического портрета человека по информации, которую он о себе предоставил в ICQс разбором наиболее типичных примеров.
творческая работа , добавлен 17.07.2007
Типы психических свойств, присущих человеку. Составление психологического портрета личности с помощью характеризующих его параметров: темперамента, характера, способностей, направленности, эмоциональности, интеллектуальности, самооценки, самоконтроля.
курсовая работа , добавлен 31.10.2011
Основные предпосылки формирования и психологические особенности личности серийного преступника. Мотивы преступлений, совершаемых серийными преступниками. Основные стадии, приемы и правила составления психологического портрета серийного преступника.
дипломная работа , добавлен 01.07.2012
Специфика взаимоотношений больного и врача. Социально-психологические и гендерные особенности, эмоционально-ценностные составляющие психологического портрета врача. Взаимосвязь между психологическими параметрами личности врача и его профессиональностью.
дипломная работа , добавлен 22.02.2011
Описание психологического портрета бизнесмена. Общие черты личности предпринимателей. Методики оценки предпринимательских способностей. Роль бизнесмена в обществе. Модель поведения и привлекательный имидж. Этический кодекс, культура телефонного разговора.
курсовая работа , добавлен 09.06.2014
Психологический портрет современного руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Анализ главных особенностей авторитарного, демократического, либерального стиля. Моральный, функциональный и формальный авторитет руководителя.
реферат , добавлен 22.01.2015
Анализ психологического портрета личности. Методика "Факторный личностный опросник Р. Кеттелла". Методика "Диагностика межличностных отношений Т. Лири". Методика "Диагностика уровня субъективного контроля". Шкалы коррекции. Первичные и вторичные факторы.
контрольная работа , добавлен 15.11.2016
Основные направления исследования психологии предпринимательской деятельности в России. Изучение психологических особенностей личности предпринимателя. Черты психологического портрета предпринимателя; самостоятельность, ответственность, инициативность.
| С. Сенсорик | С. Сенсорик | Н. Интуит | Н. Интуит | |||
| М. Логик | Ч. Этик | Ч. Этик | М. Логик | |||
| И. Интроверт | Р. Решающий |
ИНСПЕКТОР ИСМР |
ИСЧР"> ХРАНИТЕЛЬ ИСЧР |
ГУМАНИСТ ИНЧР |
АНАЛИТИК ИНМР |
Флегматики |
| И. Интроверт | В. Воспринимающие |
МАСТЕР ИСМВ |
ПОСРЕДНИК ИСЧВ |
РОМАНТИК ЛИРИК ИНЧВ |
КРИТИК ИНМВ |
Меланхолики |
| Э. Экстраверты | В. Воспринимающие |
МАРШАЛ ЭСМВ |
ПОЛИТИК ЭСЧВ |
ИНИЦИАТОР СОВЕТЧИК ЭНЧВ |
НОВАТОР ИСКАТЕЛЬ ЭНМВ |
Сангвиники |
| Э. Экстраверты | Р. Решающие |
АДМИНИСТРАТОР ЭСМР |
ЭНТУЗИАСТ ЭСЧР |
НАСТАВНИК ЭНЧР |
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ ЭНМР |
Холерики |
| Управленцы | Социалы | Гуманитарии | Ученые |
АДМИНИСТРАТОР ЭСМР
«Хозяева жизни». Для них управлять так же естественно, как рыбам плавать. Они стоят обеими ногами на земле, организованны, все делают вовремя, надежны, практичны, хорошо успевают в школе. Это мужской тип. Склонность к расистским, солдатским шуткам. Женщины этого типа вынуждены плыть против течения. В личных отношениях люди этого типа также стремятся командовать и легко чувствуют среди людей, которые их слушают и окружают себя людьми, которые им поддакивают и льстят. Быстро делают карьеру, знают толк в маркетинге и на что тратить деньги. До конца жизни работают, не покладая рук. Прототип: Гарри Трумэн
Практическая логика (организация рабочего процесса). ХОЛЕРИК. Линейно-напористый. Средняя дисциплина. Традиционалист (чувство долга, ответственность, стремление занять достойное место в определенной социальной структуре, служение обществу). Стимулы: СТАТУС. Объективный материалист (престижное положение в обществе, успешное продвижение по службе, власть и влияние, внимание и уважение). СТРЕССОРАНИМЫЙ. Монолитный, но хрупкий.
Сильные стороны
Слабые стороны
Профориентация
От него нельзя требовать нестандартных идей и пересмотра своих решений, мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми; выдержки и хладнокровия в экстремальных ситуациях.
- Зачем нужно штатное расписание и как его составить
- Растаможка перевозимых грузов — правила и условия
- Боремся с пухопероедами у курочек Как обработать кур керосином и нашатырным спиртом
- История создания старуха изергиль максима горького презентация
- Конвенции Международной организации труда (МОТ) в регулировании трудовых отношений Конвенция мот трудовые отношения
- Как керосин стал лекарством и стоит ли его применять
- Что такое оперативное время при нормировании