К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации - трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение - производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой - активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

Создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

Оказание услуг различного целевого назначения;

Разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

Накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность - независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов трупа, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовоеповедение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Этосознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

Циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

Маргинальные (от лат. maiynalis - находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

Поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

Действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

Акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

Спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

Осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

Действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Виды трудового поведения, механизм

Регулирования

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о “хорошем” или “плохом” работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и тд. Все это виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Рис. 13.1. Механизм регулирования трудового поведения

На рис. 13.1 показаны различные составляющие трудового поведения: потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы - реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация - комплекс условий в которых протекает трудовой процесс; стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Значение понятия"социология труда"

Социология труда является одним из разделов экономической социологии. Содержание понятия"социология труда"охватывает всестороннюю деятельность людей в процессе создания ими материальных и духовных благ в части их жит ття, которое называют труд. Социологию труда можно рассматривать в широком и узком смыслені.

В широком смысле она включает в себя социологию предпринимательства и охватывает такие сферы:

а) социологическое осмысление мотивов и результатов труда;

б) структурные подразделения труда как социальные системы;

в) социально-психологические конфликты на рабочих местах

В узком смысле социология труда включает анализ всех сторон трудовой деятельности человека, изучение социальных условий на рабочих местах и??их влияния на мотивы, интенсивность и результаты социально-эко ономичних процессов в обществе, а также изменения, которые происходят под влиянием труда в структуре и деятельности различных социальных игру.

В пособии социологии под редакцией доктора исторических наук профессора. ВГГородяненка социология труда определяется как отраслевая социологическая теория, изучающая закономерность формирования, функционирования и развитие социальных образований (систем, сообществ и институтов) в сфере труда и связанные с ними процессы и явленийща.

Еще в начале 60-х годов прошлого века. Ян. Щепанский отмечал, что в области социологии труда входят:

Общая дефиниция социологии труда и классификация ее различных форм и видов в человеческих сообществах;

Анализ и выводы относительно социальных аспектов труда, социального разделения труда, развития орудий и средств труда;

Определение факторов, влияющих на мотивацию труда;

Выявление факторов, влияющих на идентификацию членов организации с фирмой, ассоциацией;

Определение мест сходимости личных интересов членов организации с интересами фирмы;

Исследования явлений и процессов, которые дезорганизуют работу предприятия, выявление путей их влияния на трудовой процесс;

Исследование отношений между руководством и рядовыми членами организаций, а также определение основных критериев, которым должен отвечать руководитель, чтобы по крайней мере формальное право для руководства чел дьмы в процессе труда

Изучение влияния труда на формирование различных типов личности, уровня их профессии и места работы в социальной селекции

Объект и предмет социологии труда

Объектом социологии труда является труд как общественно значимое явление со всеми ее признаками, благодаря которым она отличается от других общественных явлений

Предметом социологии труда являются структура и механизм взаимоотношений и деятельности людей на рабочих местах, социально-психологические отношения в трудовых коллективах, формирующих у работающих личность, усви идомлення личностью своего значения в жизни фирмы и, наоборот, оценка места труда в системе общественных цинносте.

Социология труда изучает разного рода социальные проблемы, которые возникают в жизни предприятий, учебно-образовательных учреждений, учреждений культуры и т.п.. Изучая мотивы деятельности той или иной социальной группы и, социология труда часто может дать конкретный ответ на вопрос:. Что нужно сделать в социальной сфере, чтобы решить ту или иную социальную проблему на данном предприятии, учреждении? и, рационализировать трудовой процесс в интересах человека и фирмы?

82 Социологическое понимание труда

Особенности социологического понимания труда заключаются прежде всего в системности и комплексности рассмотрения проблем труда

Понятие"труд"является многозначным как в обыденной / крюк и в научном его понимании. Много здесь во многом зависит и от языков. В некоторых из них, например, работа отождествляется с работой. Так в украинских и. Россией йських языках труд означает целенаправленную человеческую деятельность. В праксеологии труд определяется как"совокупность действий, направленных на преодоление разного рода трудностей с целью удовлетворения существенных потребностей л. Юдину"К таким существенных потребностей польский философ и социолог. Тадеуш. Котарбиньский относит охрану жизни, здоровья, средства существования, личную свободу, социальную позицию, честь, совесть, уважение к людей тощ тощо.

украинский ученый профессор. ВГ. Городяненко отмечает, что труд-это основа функционирования и развития человеческого общества, всех социально-общественных формаций, условие возникновения и существования человечества

Английский социолог. МАрмстронг, раскрывая социальный аспект труда в социологии, пишет:"Труд - это усилия и использование человеком своих способностей и способностей для достижения определенной цели. Большинство л людей работают потому, чтобы заработать себе на проживание. Но работают они еще и потому, что труд дает человеку внутреннее удовлетворение, осуществления чего-то важного в ее жизни ради престижа, реализации своих воз ливости, развития склонностей, использование власти, завязывания и укрепления дружеских отношений"в"4.

В экономической литературе труд является своеобразным товаром, который человек предлагает на рынке труда в виде физических сил, квалификации и навыков, интеллектуальных возможностей с целью производства материальных и духовных благ для общества и реализации своих квалификационных возможностей и способов существования.

В социологическом понимании трудом является каждая целенаправленная, осознанная действие, определяет позицию ее субъекта, его место в обществе. Это означает, что не всякая деятельность является работой в социологическом ее вы ирази. Анализируя содержание понятия труда, социологи обращают внимание на такоее:

Труд - это процесс, который происходит между человеком и природой, в котором человек своей деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой

Труд - это социальная деятельность, детерминированная тем, что определение определенной цели, средств и методов их достижения, даже в условиях индивидуальных действий, отражается на интересах и действиях разного рода соц ных групп и отдельных люди.

Работа осуществляется с целью удовлетворения различного рода потребностей (биологических, экономических, политических, культурных и др.), но эти потребности реализуются благодаря структуре и возможностям организаций, к которым л человек принадлежит, и тех институтов, способствующих этой реализации.

Труд является фундаментом на котором базируются социальные процессы. Средства реализации целей работы детерминированы обществом, организацией, группой

Как социальная категория, труд охватывает способности, умения, способы организации трудового процесса, инструменты для выполнения определенных операций, техническое оборудование, а также производимую продукцию собственного конечного ный результат в значительной степени является свидетельством уровня культуры труда того или иного общества.

Поведение человека в труде

Идеалом хорошего работника является тщательность, уравновешенность, ответственность за продукцию, отзывчивость, желание в любую минуту прийти на помощь своему коллеге по работе, постоянное профессиональное самосовершенствование ния, умение самоорганизоваться в трудовом процессе тощ.

Поведение человека в работе имеет различные оценки-с квалификационного, экономического, морального и т д сторон. Представление о хорошо и плохо в процессе работы и ее результатах находим в основах профессиональной этики, электронной криками которой являются оценки, нормы, идеалы поведения, настроенность на качественно изготовленную продукцию тощощо.

Добросовестное отношение человека к труду порождает определения его как личности со стороны других членов организации. Порой, правда, у некоторых людей такое отношение вызывает зависть. В их подсознании постоянно жев врие вопрос:. А почему такая черта, как добросовестное отношение к труду, у него (нее), а не у меня? ь и другие, и имеют место в жизни членов организации, несмотря на их негативность это подтверждает социально-психологическую значимость труда, ее высокое нравственное звучаниеня.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. Трудовое поведение человека является разновидностью его социального поведения. Социальное поведение это производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также социальное поведение является результатом субъективной детерминации человеческой активности. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системы адаптации личности к разнообразным условиям, и, с другой стороны, активной формы преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями человека.

Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.

Трудовое поведение формируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие является процессом организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе трудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.

1) трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;

2) трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;

3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;

4) трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника;

5) трудовое поведение – есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Поведение человека-это совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. Трудовое поведение человека является одним из видов его социального поведения. Социальное поведение - это производный компонент социальной среды, который изменяется в субъективных характеристиках и действиях лиц, а также социальное поведение является результатом субъективной детерминации активности человека. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми потребностями и желаниями человека. Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системы адаптации личности к постоянно изменяющимся условиям, и, с другой стороны, активной формы преобразования социальной среды в соответствии с объективными возможностями человека.

Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, которые показывают направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение - это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей с деятельностью производственной организации и производственного процесса. Это процесс саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной интеграции с трудовой средой и трудовым коллективом.

Трудовое поведение формируется и изменяется под действием следующих факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий труда, системы норм и ценностей. В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, а также критерии трудового поведения.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Восприятие является познавательным процессом организации представлений о внешней среде. Восприятие- это деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а определенной, которая имеет значимость для субъекта. Оно влияет на поведение, преломляясь через ценности, принципы, уровень притязаний. К критериям трудового поведения человека относятся устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком в его поведении. В одной и той же ситуации люди могут принимать разные решения, порой иррациональные.

• 1) трудовое поведение показывает функциональный алгоритм производственного процесса;
• 2) трудовое поведение как форма приспособления работника к трудовому процессу и технологиям;
• 3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, накапливаемых работников за определенное время;
• 4) трудовое поведение показывает общие черты характера работников;
• 5) трудовое поведение - как способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Структурой трудового поведения можно назвать совокупность определенных действий, таких как:

• 1) повторяющиеся действия (цикл), однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ;
• 2) поведенческие схемы и стереотипы т.е. часто встречающиеся образцы поведения;
• 3) иррациональные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);
• 4) действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;
• 5) действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
• 6) спонтанные действия и поступки, проявляющиеся под действием эмоций;
• 7) осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
• 8) действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Критерии, определяющие трудовое поведение:

• 1) предмет-цель, т.е. куда направлено то или иное действие;
• 2) конкретное время или определенный промежуток времени;
• 3) контекст трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми происходят все поступки и действия;
• 4) Методы и действия конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его культурных образцов;
• 5) Тип рационализации и ее глубина, конкретная тактика и стратегия трудового поведения и т.д.

Условия производственного процесса оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. Например, разгосударствление, которое является процессом приватизации, основанное на многообразии форм собственности побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. Однако предприимчивое трудовое поведение все еще не обеспечено надлежащими социальными гарантиями, поэтому его активность не так высока, как хотелось бы. Конечно, многообразие форм собственности создает потенциальную возможность развитию конкуренции, а значит, и последовательно ведут к качественному изменению трудового поведения как руководителей и собственников, так и исполнителей и наемных работников.

При регулировании трудового поведения эффективность работников будет возрастать, поэтому необходимо определить определенную систему или механизм контроля за трудовым поведением. Механизм регулирования трудового поведения состоит из многих составляющих. Подробнее о каждой из них. Потребности выступают как нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма личности, социальной группы и общества в целом. Интересы - реальные причины действий, которые формируются у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. Трудовая ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс. Мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам. Ценностные ориентации -это разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения человека. Установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать тем или иным образом относительно данного социального объекта. Все составляющие механизма регулирования являются неотъемлемой частью работника и влияют на качество его жизни, непосредственно управляя его поведением. В ходе жизни под влиянием внешней среды и быстроизменяющихся условий мотивы, стимулы, ценности и пр. могут проявляться в разных формах и оказывать значительное влияние на принятия тех или иных решений.

Каждый вид трудовой деятельности можно выделить две основные характеристики: психофизиологическое содержание (работа органов чувств, мышц, процессы мышления и т. п.); и условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. Структура и уровень физических и нервных нагрузок в процессе трудовой деятельности определяются этими обеими характеристиками: физические – зависят от уровня автоматизации труда, его темпа и ритма, конструкции и рациональности размещения оборудования, инструмента, оснастки; нервные – обусловлены объемом перерабатываемой информации, наличием производственной опасности, степенью ответственности и риска, монотонностью труда, взаимоотношениями в коллективе.
Содержание и условия труда существенно и неоднозначно изменяются под воздействием НТП. Функции преобразования предмета труда все в большей степени передаются технике, основными функциями исполнителя становятся контроль, управление, программирование ее деятельности, что значительно снижает затрат физической энергии.
Таким образом, в целом можно говорить о сокращении двигательных компонентов и возрастании значения психической составляющей трудовой деятельности. Помимо этого, НТП создает технические предпосылки для вывода работника из зоны действия производственных вредностей и опасностей, позволяет совершенствовать защиту исполнителя, освободить его от тяжелых и рутинных работ.
Однако чрезмерное снижение двигательной активности оборачивается гиподинамией. Рост нервных нагрузок может привести к травмам, авариям, сердечно-сосудистым и нервно-психическим расстройствам. Возрастание скорости и мощности оборудования может привести к несогласованности параметров его работы и возможности человека реагировать и принимать решения. Новые технологии зачастую ведут к появлению новых производственных вредностей и опасностей, негативному воздействию на экологию.
Проблема заключается в том, чтобы «привязать» технику к возможностям человека, учитывать его психофизиологические характеристики на стадиях проектирования, конструирования, эксплуатации системы «человек-машина». Все это определяет необходимость изучения физиологических и психических процессов в трудовой деятельности человека.

62. Понятие трудового поведения

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. Трудовое поведение человека является разновидностью его социального поведения. Социальное поведение это производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также социальное поведение является результатом субъективной детерминации человеческой активности. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системы адаптации личности к разнообразным условиям, и, с другой стороны, активной формы преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями человека.
Трудовое поведение представляет собой индивидуальные либо групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в трудовой организации. Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающей определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.
Трудовое поведение формируется и под влиянием таких факторов, как социальные и профессиональные характеристики работников, условия труда в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Трудовое поведение направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.
В качестве основополагающих начал трудового поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу трудового поведения человека.
В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
Восприятие является процессом организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.
К критериальной основе трудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.
Содержание трудового поведения отражается в следующих положениях:
1) трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса, и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
2) трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;
3) трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;
4) трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника;
5) трудовое поведение – есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

63. Структура трудового поведения

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:
1) циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ (функциональным набором операций и функций);
2) маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);
3) поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
4) действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;
5) акции и действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
6) спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
7) осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
8) действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.
Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим критериям:
1) по предметно-целевой направленности, то есть по тому, на что оно направлено;
2) по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;
3) по контексту трудового поведения, то есть по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4) по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5) по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т. д.
Условия хозяйствования оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. Разгосударствление и продолжающиеся процессы приватизации, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. Однако предприимчивое трудовое поведение все еще не обеспечено надлежащими социальными гарантиями, поэтому его активность не так высока, как хотелось бы. Во-вторых, многообразие форм собственности создает потенциальную возможность развитию конкуренции, а значит, и последовательно ведут к качественному изменению трудового поведения как руководителей и собственников, так и исполнителе и наемных работников.
Механизм регулирования трудового поведения состоит из многих составляющих. Подробнее о каждой из них. Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Интересы – реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни. Трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс. Мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение). Ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения человека. Установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать тем или иным образом относительно данного социального объекта. Стимулы – внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

64. Виды трудового поведения

Классификации видов трудового поведения многообразны:
1) в зависимости от субъектов трудового поведения, выделяют индивидуальное и коллективное трудовое поведение;
2) в зависимости от наличия (либо отсутствия) взаимодействия выделяют следующие виды трудового поведения: предполагающее взаимодействие и не предполагающее взаимодействие;
3) в зависимости от производственной функции, выполняемой работником, выделяют: исполнительское и управленческое трудовое поведение;
4) степень детерминированности предопределяет жестко детерминированное и инициативное трудовое поведение;
5) в зависимости от степени соответствия принятым нормам трудовое поведение может быть нормативным и отклоняющимся от нормативов;
6) в зависимости от степени формализации правила трудового поведения либо устанавливаются в официальных документах, либо является произвольным (неустановленным);
7) характер мотивации предполагает ценностное и ситуативное трудовое поведение;
8) производственные результаты и последствия трудовой деятельности формируют либо позитивное, либо негативное трудовое поведение;
9) сфера осуществления поведения человека формируют следующие виды трудового поведения: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы;
10) в зависимости от степени традиционности поведения выделяют: сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции;
11) в зависимости от степени реализации трудового потенциала трудовое поведение может быть достаточным, или требующим значительной мобилизации различных компонентов трудового потенциала и др.
Основными формами трудового поведения являются:
1) функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;
2) экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;
3) организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;
4) стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;
5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;
6) церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;
7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека;
8) деструктивные формы поведения – это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

65. Социальный контроль в сфере труда

Социальный контроль – это деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечить соответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам. Основными функциями социального контроля в трудовой сфере являются:
1) стабилизация и развитие производства;
2) экономическая рациональность и ответственность;
3) морально-правовое регулирование;
4) физическая защита человека;
5) моральная и психологическая защита работника и др.
Структура социального контроля характеризуется следующими процессами: наблюдение поведения, оценка поведения с точки зрения социальных ном и реакция на поведение в форме санкций. Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовых организациях.
В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).
В зависимости от контролируемого субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля: внешний, взаимный и самоконтроль. Внешний контроль характеризуется тем, что его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, а находится вне этой системы. Чаще всего это административный контроль, который имеет свою мотивацию, отражающую особенности отношения администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Таким образом, дополняется или замещается административный контроль. Существуют различные формы взаимного контроля – коллегиальный, групповой, общественный.
Самоконтроль – это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля – ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации.
В зависимости от характера осуществления социального контроля, выделяют следующие его типы.
1. Сплошной и избирательный . Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений, все индивиды, составляющие трудовую организацию. При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на самые главные, заранее определенные, стороны трудового процесса.
2. Содержательный и формальный . Содержательный контроль отражает глубину, серьезность, действенность контроля. Формальному контролю подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений, а внешние признаки (пребывание на рабочем месте), тогда важно определить степень имитации трудовых действий.
3. Открытый и скрытый . Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях объекта контроля. Скрытый контроль осуществляется при помощи технических средств, либо через посредников.
Важный аспект социального контроля – определенность требований и санкций, что предотвращает неизвестность и неожиданность в социальном контроле, и способствует его открытому характеру, повышает социальный комфорт в процессе труда. Применение санкций и поощрений, противодействуя нежелательным поведенческим актам, способствует формированию у работников сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.

66. Теории мотивации

Теория человеческих отношений дала толчок разработке проблем мотивации трудового поведения. А. Маслоу делил потребности личности на базисные и производные (или мета-потребности). Базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:
1) физиологические (в пище, в дыхании, в одежде, в жилище, в отдыхе);
2) экзистенциальные (в безопасности своего существования, в гарантии занятости и т. д.);
3) социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу и др.);
4) потребности в самоуважении и престиже (в служебном росте, статусе);
5) личностные или духовные (в самоактуализации, самовыражении).
Главное в теории Маслоу заключается в том, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными лишь после того, как удовлетворены предыдущие.
Д. МакКелланд также выделял три вида потребностей. Потребности соучастия проявляются, по его мнению, в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребности властвования состоят в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее. Но МакКелланд не выстраивает выделенные им группы в иерархической последовательности.
В двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга в качестве независимых факторов трудовой деятельности выделены содержание труда и условия труда. Согласно Герцбергу только внутренние факторы (содержание труда) выступают мотиваторами трудового поведения, то есть, способны повышать удовлетворенность трудом. Внешние факторы, то есть заработок, межличностные отношения в группе, политика предприятия, называются гигиеническими (или условиями труда), и не могут повышать удовлетворенность трудом. Он считал, что не стоит тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности работников.
Широкую известность получили теории «X» и «У» стилей управления Д.Макгрегора. Теория «X» исходит из того, что:
1) средний человек ленив, и стремиться избегать работы;
2) работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, не хотят проявлять инициативу и хотят, чтобы ими руководили;
3) для достижения целей работодателю нужно принуждать работников трудиться под угрозой применения санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
4) строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
5) в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
Выводы теории «Х» основываются на том, что в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания, то есть преобладать авторитарный стиль управления.
Теория «У» включает следующие основные рассуждения:
1) нежелание работать – это неврожденное качество работника, а следствие плохих условий труда на предприятии;
2) при успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
3) лучшие средства осуществления целей – вознаграждение и личностное развитие;
4) при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
5) трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, и используется частично, поэтому необходимо создавать условия для его реализации.
Вывод теории «У» заключается в необходимости предоставления работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества, и создания для этого благоприятных условий. Оптимальным в этом случае будет демократический стиль управления.

67. Потребности и интересы в контексте трудового поведения

Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности. В общем виде потребности можно определить как заботу человека об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования. Потребности человека являются его внутренним побудителем к активности в различных сферах деятельности.
Необходимо учитывать полноту человеческих потребностей, приоритеты и уровни удовлетворения потребностей, индивидуальные особенности человека, которые порождают многообразие потребностей, а также динамику развития потребностей, определяемую множеством внешних и внутренних факторов жизнедеятельности человека.
Виды потребностей, определяются их мотивационно-трудовым характером:
1) потребность в самовыражении, через творчество в труде, через реализацию индивидуальных способностей;
2) потребность в самоуважении (в отношении результатов своей трудовой деятельности);
3) потребность в самоутверждении, отражающая реализацию трудового потенциала работника на благо предприятия;
4) потребность в признании собственной значимости как работника, в признании весомости личного трудового вклада в общее дело;
5) потребность в реализации социальной роли, определяемая занимаемым социальным статусом и его ростом;
6) потребность в активности, в основном связана с жизненной позицией человека и заботы о собственном благополучии;
7) потребность в самовоспроизводстве как работника и как продолжателя рода, обусловлена необходимостью обеспечивать благосостояние свое и своей семьи, саморазвития в свободное от работы время;
8) потребность в стабильности, как в отношении стабильности работы, так и в отношении стабильности условий, необходимых для достижения поставленных целей;
9) потребность в самосохранении реализуется в заботе о своем здоровье, в нормальных условиях трудовой деятельности;
10) потребность в социальных взаимодействиях реализуется в коллективном труде.
Выделяют потребности общественные и личностные (индивидуальные).
Общественные потребности – это совокупность производственных и жизненных потребностей. Производственные потребности связаны с обеспечением процесса производства всеми необходимыми его элементами. Жизненные потребности в свою очередь, включают совместные жизненные потребности людей (образование, здравоохранение, культуру и др.) и личные потребности людей. Совершенствование производительных сил предполагает и развитие самого человека как работника и как личность, что, в свою очередь, порождает все новые личные потребности.
Потребности только тогда становятся внутренним побудителем к трудовой активности, когда осознаются самим работником. В этой ипостаси потребности приобретают форму интереса. Поэтому интерес – это конкретное выражение осознанных человеческих потребностей.
Любая потребность может быть конкретизирована во множестве интересов. Например, потребность удовлетворить чувство голода конкретизируется в различных видах продуктов питания, которые все могут удовлетворить эту потребность. Поэтому потребности говорят нам о том, что необходимо человеку, а интересы – как удовлетворить эту потребность, что для этого нужно сделать.
Виды интересов многообразны так, как и потребности их порождающие. Интересы бывают личные, коллективные и общественные, все они постоянно пересекаются и порождают многообразие социально-трудовых отношений. Интересы могут быть материальными (экономическими) и нематериальными (к общению, сотрудничеству, культуре, к знаниям).
Интерес является также и общественным отношением, так как складывается между личностями по поводу предмета потребности.