Признаки сегментации рынка труда. Сегментирование рынка труда

Можно выделить два основных вида рынка труда – внешний (общенациональный) и внутрифирменный рынок труда.

Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что предприятия признают дипломы, сертификаты учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом предприятии основной формой подготовки является ученичество. Наем работников происходит индивидуально, хотя на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы (например, переход с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями). Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки труда обособлены друг от друга. На них накладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке.

Внешний рынок труда присущ англоязычным странам и, прежде всего, США. Внутренний рынок труда более всего характерен для Японии, отличительной чертой которого является система пожизненного найма, гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников. В России цивилизованный рынок труда находится в стадии становления.

В цивилизованном рынке труда можно выделить такие сегменты :

1) первичный сегмент – занятые здесь имеют немало преимуществ (высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение);

2) вторичный сегмент – сюда относят депривилегированные группы, они лишены многих прав, имеющихся у занятых в первичном секторе. Их ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах;

3) ядро – сюда относятся постоянные, штатные работники, занятые на условиях длительного или пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и неделю;

4) периферию – ее составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

Сегментация рынка труда -- это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими гранатами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда -- это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

• * различие в уровне экономической эффективности производства;
• * различие в уровне социальной эффективности труда;
• * различие в уровне социальной эффективности производства.

Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.

Внешний рынок труда -- это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние годы привело к возникновению ряда новых явлений в сфере занятости населения -- сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др.

Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов.

В России складывающийся неформальный сектор чрезвычайно разнороден. Граница между формальным и неформальным секторами, формальным сектором и экономической неактивностью, неформальным сектором и «теневой» экономикой, «теневой» и криминальной экономикой довольно условна. Поэтому целесообразно рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные с ним формы деятельности.

Внутри неформального сектора можно выделить несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы и т.п.); работа, не требующая квалификации (мелкая торговля, «челночный» бизнес, оказание различных услуг).

По статусу занятых в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. Какие-либо показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной статистике отсутствуют.

Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. К новым явлениям на рынке труда можно отнести развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в российской экономике формируется обширный негосударственный сектор, часть которого по-прежнему связана с государством (колхозы, АО% контрольным пакетом акций у государства) часть же является полностью частной формой организации производства.

Анализируя новые явления в сфере занятости, особо следует выделить малые предприятия. Развитие малого бизнеса происходит как за счет разукрупнения и демонополизации действующих предприятий, так и создания новых. Рост занятости на малых предприятиях происходит во всех отраслях, но динамика численности занятых по отраслям существенно различается. Субъектами малого предпринимательства считаются коммерческие организации, в которых средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте -- 100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере -- 60, в оптовой торговле -- 50, в розничной торговле и бытовом обслуживании -- ЗО, в прочих отраслях -- 50.

Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Имеются страны, ориентированные на внешний и на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. Различают несколько наиболее известных моделей рынка труда. Рассмотрим лишь три: японскую, американскую, шведскую.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55--60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда -- предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:

• * ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
• * «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает неприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы -- ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
• * активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;
• * поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков:

• * демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;
• * географическое положение (определенный регион, город, район и тд.);
• * социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);
• * экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показателя, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;
• * психофизиологические качества работника (личные качества физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и т д.);
• * поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости.

Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям, проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается значительно более точно.

рынок труд занятость безработица

В современных условиях национальные рынки труда превратились в важную составную часть мирового рынка труда. Высокий уровень межгосударственных хозяйственных взаимосвязей на фоне углубления мирового разделения труда привел к формированию единого механизма удовлетворения предложения рабочей силы независимо от конкретного местожительства человека.

Мировой (международный) рынок труда – это система отношений, которые возникают между государствами по поводу согласования спроса и предложения мировых трудовых ресурсов, условий формирования рабочей силы, оплаты труда и социальной защиты. Эти отношения сложились в связи с неравномерностью размещения рабочей силы в странах мира и отличиями в ее воспроизведении на национальном уровне.

Формирование мирового рынка труда в современных условиях осуществляется двумя путями:

первый – через объединение национальных рынков труда, когда нивелируются культурные, этнические, юридические, административное и социальное препятствия между ними (например, образование в Евросоюзе или странах, которые подписали Шенгенское соглашение),

второй – через миграцию трудовых и инвестиционных ресурсов, которая может происходить путем физического перемещения, или путем виртуального перемещения (с помощью новых систем связи, телекоммуникаций, Интернета и т.п.).

Причем трудовой потенциал объединяется с капиталом двояко: путем миграции капитала, который минует границы и путем миграции непосредственно трудовых ресурсов через границы в места наибольшего спроса на них.

Схема мирового рынка труда представлена на рис. 12.1.

Продавцов на мировом рынке труда можно условно разделить на два основных типа: тех, кто работает по контракту и тех, кто работает не по контракту. К первым относятся работники, которые юридически оформили отношения с работодателем и срок их пребывания в принимающей стране четко определенный. Т.е. ими являются:

· ученые, научные работники, студенты;

· высококвалифицированные специалисты с высоким уровнем подготовки, наличием соответствующего образования и практическим опытом работы (программисты, инженеры, менеджеры и прочие);

· неквалифицированные рабочие, занятые на подсобных роботах (например, в сфере торговли, строительства, туризма) или сезонные рабочие, которые выезэают с целью сбора урожая.

Рис. 12.1 Схема мирового рынка труда

К работающим не по контракту относятся работники, срок пребывания которых в принимающей стране четко не определен:

· нелегальные рабочие – иностранцы, которые занимаются трудовой деятельностью с просроченной или туристической визой;

· беженцы - те, кто вынуждены эмигрировать из своих стран из-за угрозы их жизнедеятельности. Например, из регионов вооруженных конфликтов и стихийных бедствий, из экологически опасных районов, из зон демографического перенаселения территории.

Покупателей на мировом рынке труда можно условно распределить на пять основных типов.

В связи с интенсификацией международных связей и ростом количества глобальных проблем, все больший спрос на рабочую силу предъявляют международные финансовые, торговые и другие организации (МОТ, МВФ, ВТО, ЮНЕСКО, ООН, ФАО, Мировой банк и т.п.). Эти организации отбирают только высококвалифицированных работников на международной основе.

В структуре международного рынка труда выделяются два важнейших сегмента. Первый сегмент охватывает рабочую силу, которая характеризуется относительно постоянной занятостью, стабильностью трудовых навыков, высоким уровнем квалификации и зарплаты, а также достаточно четкой иерархией квалификации. Это вообще привилегированный слой работников из развитых стран, а также стран со средним уровнем развития (Сингапур, Тайвань, Гонконг). Следует упомянуть и другой, правда немногочисленный, слой занятых в различных международных организациях (ООН, специализированных органах ООН, Международном валютном фонде, ВТО, ЮНЕСКО и др.) Найм работников в такие организации происходит на чисто международной основе и, как правило, исключительно на основе профессиональной пригодности. Этот рынок труда имеет определенную тенденцию к расширению, учитывая рост международных связей и обострения глобальных проблем.

Второй довольно большой сегмент международного рынка труда – рабочая сила, которая происходит из районов мира с относительно низким уровнем экономического развития. Среди этих работников нужно выделить специфическую группу так называемой нелегальной рабочей силы, немалые потоки которой направляются в индустриальные страны, в частности США. К этой категории работников можно присоединить также «экологических беженцев», которые через катастрофические природные условия (например, засуха) вынуждены покидать свои насиженные места, искать работу в других странах и регионах.

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредоточиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение: для анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентноспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, т. е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Обобщённо сегментация рынка труда представлена на рис. 4.2.

Рис. 4.2. Сегментирование рынков труда

Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и многофакторных моделей.

Изучение рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие типы рынков труда вам известны? Дайте их краткую характеристику. 2. Как происходит взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков труда? 3. Охарактеризуйте гибкий рынок труда.
4. Что представляют собой открытый и скрытый рынки труда? Как они взаимосвязаны? 5. Что такое сегментация рынка труда, и по каким критериям она осуществляется?

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими гранатами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

Различие в уровне экономической эффективности производства;

Различие в уровне социальной эффективности труда;

Различие в уровне социальной эффективности производства.

Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями, по которым разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется множественный маркетинг. Единичная сегментация делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу единичного маркетинга.

Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Сегментация рынка, тем самым, нацелена на узкую специфическую группу потребителей или продавцов на рынке через специализированный план маркетинга, который основывается на учете потребностей этого сегмента. Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимизции спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей - максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп рыночных субъектов.

Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низкоквалифицированных рабочих мест. В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Они представляют административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников, работников с высокой и средней квалификацией. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих, работников сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.

Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести по следующим группам:

· профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;

· массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;

· непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;

· профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники должны пройти переподготовку и переквалификацию;

· непристижные и малооплачиваемые профессии.

Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей.

1. Прежде всего она проводится для анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда. Эти результаты выступают основой для последующего замера существующей емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу. Анализ отдельных сегментов рынка труда дает возможность не только глубже изучить состояние рынка труда, но и детально обосновать перспективы его развития по отдельным признакам и критериям, образующим сегменты рынка. Тем самым сегментация позволяет формировать общую модель функционирования и развития рынка труда.

2. Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов. Группировки, как и само выделение сегментов рынка, осуществляются по различным признакам и критериям. В результате могут быть достаточно достоверно оценены, например, трудодифицитные и трудонасыщенные географические районы; группы населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях специальной программы содействия занятости; группы населения, представляющие разнообразные мотивы поведения в выборе вакансий рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости.

3. Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства и других общественных институтов. Тем самым, создаются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно для формирующегося рынка труда России при ограниченности финансовых возможностей развития занятости в условиях экономического кризиса в стране.

4. Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу в наиболее выгодном для данного момента напрвлении развития рынка труда. Не менее значимой представляется возможность решения при помощи сегментирования рынка труда таких задач, как обоснование наиболее эффективного подхода в распределении финансовых средств, обеспечивающих осуществление политики занятости.

5. Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).

Позиционирование на рынке - это обеспечение товару (применительно к рынку труда - услугам труда, рабочей силе) четко отличного от другого места на рынке.

Эта проблема приобретает особое значение как в условиях конкурентности предложения рабочей силы, так и в случаях конкурентности спроса на нее.

6. Сегментация рынка труда имеет значение и с точки зрения стимулирования активности определенного контингента работников. Ведь конкуренция на рынке труда носит дифференцированно избирательный характер и проявляется в рамках отдельных сегментов.

7.Выбор типа и базиса сегментации осуществляется исследователем-маркетологом и является ключевым, решающим для успешного проведения всего маркетингового исследования. Специалисты признают, что в настоящее время нет единого алгоритма сегментации и выбора целевого рынка. Эта процедура в значительной степени представляет собой творческий и трудоемкий процесс, обусловленный тем, что сегментация может проводиться разнообразными методами, по множеству признаков, с учетом различных факторов. Однако это не исключает возможности создания типажных алгоритмов, которые могут использоваться по выбору практиков в соответствии с поставленными целями маркетинговых разработок.