Ядовитые сотрудники. Коллеги, которые отравляют нам жизнь. HR-словарь: токсичные сотрудники

One of the most infamous villains in North America during the Progressive Era was the padrone, a mafia-like immigrant boss who allegedly enslaved his compatriots and kept them uncivilized, unmanly, and unfree. In this first-ever history of the padrone, Gunther Peck argues that they were not primitive men but rather thoroughly modern entrepreneurs who used corporations, the labor contract, and the right to quit to create far-flung coercive networks. Drawing on Greek, Spanish, and Italian language sources, Peck analyzes how immigrant workers emancipated themselves using the tools of padrone power to their own advantage.

In this book, Professors Baumol and Oates provide a rigorous and comprehensive analysis of the economic theory of environmental policy. They present a formal, theoretical treatment of those factors infuencing the quality of life. By covering both the theory of externalities and its application to environmental policy, the authors have retained the basic structure and organization of the first edition, which has become a standard reference in the field. In this edition, however, they have updated their analysis to incorporate recent research in enviromental economics.

Children, Technology and Culture: The Impacts of Technologies in Children"s Everyday Lives (The Future of Childhood) Childhood is increasingly saturated by technology: from television to the Internet, video games to personal computers. The authors look at the interplay of children and technology and pose critical arguments for how we understand the nature of childhood in late modern society.

This book presents an original economic analysis of the English professional football industry. The economic influences on decisions taken by owners, managers, players and spectators are all considered, using theoretical and empirical methods of economicinvestigation. The empirical analysis draws on English club-level data, with extensive international comparisons. Concludes with an extended discussion of a number of major economic policy issues affecting the future of the football industry, including European super league proposals, contractual arrangements in the players" labor market, and football"s evolving relationship with the broadcasting media.

With its previous bestsellers-First, Break All the Rules and Now, Discover Your Strengths-The Gallup Organization rewrote the book on great management. Now Gallup finally makes its classic, hilarious parable, ANIMALS, INC., available to the general public. A story that has proven effective and popular with Gallup clients for over thirty years, this tale introduces you to a group of unforgettable barnyard animals trying to run a successful business. Deciding that education is the key, the members of Animals, Inc. conduct employee surveys, evaluate competencies, and set up training classes. Filled with the excitement and hope that accompany any new project, they work hard to overcome their natural shortcomings. The workhorse tries to operate the computer,the shy sheep makes sales calls, the scarecrow attempts to lay eggs. What results will seem uncannily familiar to the human reader. As revelatory as Who Moved My Cheese? and as funny as Fish!, ANIMALS, INC. will have you laughing and...

"Corporate Politics for IT Managers: How to get Streetwise" addresses some of the most persistent problems faced by IT managers which undermine their power and influence in their organisations and which prevents them obtaining seat on the board of directors. It deals directly with the IT stereotype and offers advice on how to survive and then thrive despite the odds being stacked against the IT manager. Divided into four parts, "How the IT Manager Gets Streetwise" begins by placing the IT stereotype in context, and proceeds to challenge the IT persons" habitual behaviours of the past, and present ways of rethinking IT services, before concluding with how managers can become "streetwise" in today"s organisations. There are many books onthe market telling IT managers how to construct IT and IS strategies, and even more on how to "run" an IT department or function. However, few deal with the politics in organisations. "Corporate Politics for IT Managers: How to...

Breakthrough Business Negotiation is a definitive guide to negotiating in any business situation. This smart and practical book by Michael Watkins, a leading expert in negotiation at Harvard Business School, presents principles that apply to any negotiation situation and tools to achieve breakthrough results. Step by step, Breakthrough Business Negotiation demonstrates how to diagnose a situation, build coalitions, manage internal decision making, persuade others, organize a deal cycle, andcreate strategic alliances. Watkins also explains how to prevent disputes from poisoning deals.

The Good Girl"s Guide to Negotiating: How to Get What You Want at the Bargaining Table Emphasizing what women bring to the table (such as listening skills and empathy) and teaching readers how to recognize and control traits that undermine their abilities (such as the tendency toward avoiding conflict or sending internal self-defeating messages), this unique guide instructs and inspires women to negotiate to their best advantage in any bargaining situation.

This original book is the first to offer a wide-ranging study of trust within and between organizations from the perspective of several social and management sciences. The specially commissioned contributions, many from well-known experts combine theoretical analysis of problems around trust with empirical study in a range of different organizations in contexts such as China, Japan, India, the US, as well as several European countries. The wide theoretical scope, together with the range of organizationalsettings and the rich empirical detail of behavior around trust and opportunism, make this an important and instructive volume.

Don"t let your company kill you! Open this book at your own risk. It contains ideas that may lead to a profound self-awakening. An introspective journey for those in the trenches of today"s modern organizations, Deep Change is a survival manual for finding our own internal leadership power. By helping us learn new ways of thinking and behaving, it shows how we can transform ourselves from victims to powerful agents of change. And for anyone who yearns to be an internally driven leader, to motivate the people around them, and return to a satisfying work life, Deep Change holds the key.

Самое токсичное в его поведении – оно заразно. У каждого случаются неприятности, но постоянное нытье, что мир несправедлив и справедлив не будет никогда, может всех вокруг него погрузить в жалость к себе, что неэффективно и подавляет любое творческое начало.

Что делать? Предложить такому сотруднику свое видение ситуации, определить причину такого его поведения – возможно, оно ситуативно и связано с текущими неурядицами; тогда участливое отношение успокоит персонажа. Стоит включить его в совместный проект, чаще хвалить и вообще обращать на него внимание. Но если он пропитан претензиями к миру, стоит искать ему замену.

Тип 3. Вездесущий Джо

Джо всегда должен быть в курсе всего и про всех и со всеми это обсуждать. Он умеет внимательно слушать, но служебные обязанности ему выполнять некогда: занят общением. Джо бывает двух подвидов: сплетни ради сплетен или чтобы разделять и властвовать.

Токсичность персонажа не только в том, что он отвлекает сотрудников от работы, но и в том, что он ставит их в неловкие ситуации, делясь подробностями их работы и жизни, и в том, что он пытается манипулировать коллегами и руководством.

Тип 4. Все сам

Такой сотрудник может быть очень эффективен, ему по плечу сложные задачи, он исполнителен и ответствен. Излишне ответствен: все замыкает на себя, хочет стать абсолютно незаменимым и бесценным. Работающие с ним начинают чувствовать свою ненужность.

Естественно, он не справляется, но за помощью обратиться не способен. Выходит, он и сам неэффективно работает, и другим не дает.

Что делать? Единственное, что нужно такому сотруднику, – помощь и моральная поддержка: обозначать задачи, четко разграничивать обязанности; если он руководит проектом или отделом, придется на время подключиться к проектному управлению. Есть надежда, что он поймет, как распределять задачи. Но велика и вероятность того, что он просто ценный, но индивидуальный игрок – план развития такого сотрудника должен быть сугубо экспертным, без подчиненных.

Тип 5. Очень приятно. царь

Тип сотрудников с исключительно правильным мнением. Он создает вокруг себя полосу отчуждения, если с ним не согласны, не считает нужной чужую точку зрения.

Он токсичен тем, что все прочие сотрудники должны оставаться практически безмолвными, что приводит к абсолютному нежеланию работать с ним. Другой вариант – постоянная война.

Что делать? Действовать его собственными методами: дать понять, что дискуссий не будет; сообщить позицию руководства и мнение коллектива как ультиматум. Возможно модерировать небольшие совещания, чтобы давать высказаться другим сотрудникам, поощрять их. Может случиться, что такой человек почувствует себя недооцененным и захочет уйти. Жалеть не надо.

Естественный вопрос – как вычислить этих персонажей на этапе собеседования? К сожалению, это практически невозможно: соискатели тренируются правильно отвечать на вопросы, выгодно показывать свои положительные стороны.

Конечно, существуют различные профессиональные и психологические тесты, но даже они не всегда помогут определить токсичность человека.

Важно сказать, что черты каждого из описанных персонажей при определенных обстоятельствах могут проявляться у любого сотрудника. Стоит плотней общаться с сотрудниками, проявлять участие, поддерживать благоприятную атмосферу в коллективе, не занимать ничьей стороны и не примыкать к группам: быть над ситуацией.

Важно и помнить, что все рекомендованные меры будут иметь временный эффект, глубинных изменений в человеке они не гарантируют. Возможен и конфликт, и уход такого сотрудника. Стоило бы провести усиленный коучинг с привлечением профессионального психолога – для тех сотрудников, кого важно удержать и вывести на новый уровень саморазвития; с прочими же спокойно расстаться.

Общение с токсичным человеком приносит сомнительную пользу и причиняет явный вред. Для него не существует чужих границ, боли, желаний. Собственный эгоизм превыше всего. Добрые, отзывчивые коллеги попадают под прицел токсичного человека и подвергаются его набегам. Именно люди с высоким уровнем эмпатии дают ему внимание, протягивают руку помощи, позволяют «плакать в жилетку» и «вешать лапшу на уши», не требуя ничего взамен.

«Я люблю свою работу и то, чем занимаюсь. Но последнее время каждый рабочий день для меня испытание. Вот уже шесть лет я работаю в женском коллективе, где все про всех все знают и даже немного больше. С одними я общаюсь, встречаясь редко, но есть те с кем работаю рука об руку и тесно контактирую.

Я стала замечать, что общение с одной коллегой меня угнетает. У нас хорошие отношения, выходящие за рамки работы. Она неплохой человек, но от контакта с ней портится настроение, появляется усталость, апатия. Каждое утро она приходит в мой кабинет и жалуется на здоровье, ребенка, чрезмерную загруженность на работе, нехватку денег. Она приносит мне сплетни и слухи, часто это то, что мне неприятно слышать. То, что ей не нравится, чем возмущена или обижена, она несет мне. Вольно или невольно я включаюсь в ее переживания: слушаю, успокаиваю, сочувствую, пытаюсь помочь, исправить ситуацию. Но, когда я делюсь своими проблемами, она будто не слышит меня. Во время разговора я ловлю ее отсутствующий взгляд и понимаю, что делюсь своей болью со стеной.

Я вижу, как человек слоняется по коридорам учреждения или сидит за компьютером в социальных сетях, но при этом она транслирует занятость важной работой. Она ловко всем рассказывает о своей загруженности и усталости. Выполняя совместную работу, а это обычное дело, она всегда подчеркивает: “Я сделала”, “Я провела”, — а меня будто и нет. Хотя большой вопрос, кто на самом деле выполнил практически весь объем работы. Она не упускает возможности подчеркнуть, что у нее всегда все серьезно, а мои дела, проблемы ничтожны и не заслуживают внимания. Она как непрошеный гость вторгается на мою территорию, крадет мое время, внимание и энергию».

Как распознать токсичного коллегу?

С виду они совершенно безопасны, ничем не выделяются. проявляется со временем в процессе жизнедеятельности, нахождения рядом, выполнения совместных проектов, общения. Они носят маску позитивного, общительного, добродушного, трудолюбивого и компетентного человека.

10 признаков токсичности:

1. Постоянно жалуются, ноют, зудят, пророчат беду, нагнетают обстановку, «поднимают бурю в стакане с водой».
2. Рядом с ними портится настроение, появляются раздражение, агрессия, усталость, возникает чувство вины.
3. Обесценивают людей и их достижения. Не умеют искренне радоваться за успех другого человека.
4. Используют людей в достижении своих целей, наживы.
5. Они сплетничают, настраивают людей против друг друга, манипулируют, втягивают в конфликты, интриги.
6. Часто лгут, выкручиваются, говорят, что вы не правильно поняли, и он совсем не это имел в виду.
7. Угождать и подхалимничать начальству или приближенным к ним лицам – задача номер один.
8. Крайне ленивы, отлынивают от работы, избегают ответственности.
9. Критикуют и обвиняют общих друзей, коллег за их спиной, перекладывают свою вину на других.
10. Быстро взбираются по карьерной лестнице.

Чем больше в человеке признаков токсичности, тем более он опасен.

Что делать, если коллега токсичный человек?

Самое лучшее – не иметь коллегу.

Но если так случилось, что он работает вместе с вами, и его токсичность вредит вам, постарайтесь свести к минимуму ваше общение. Проявляйте заботу о себе, используйте техники самопомощи.

Техника «Рыбка в аквариуме»

Когда ваш токсичный коллега в очередной раз принесет сплетни, жалобы, недовольство, представьте, что он – это рыбка в аквариуме. Представили? Внимательно рассмотрите. Рыбка открывает рот, рассказывает то, что вам не интересно и не нужно, а вам ее не слышно. Не позволяйте бесполезной, вредной информации проникать в ваш разум.

Техника «Декламация»

Если избежать вторжения, набега саранчи в образе токсичного коллеги не удалось, и вы эмоционально включились, остановитесь! Начните мысленно декламировать первое стихотворение, которое придет на ум. Переключите мозг на воспроизведение поэтического произведения. И нервы целы, и память потренировали.

Техника «Очищение»

После контакта с токсичным коллегой посетите «дамскую комнату». Откройте кран с холодной водой. Наружную сторону ладоней поместите под струю воды. Выскажите, что вас возмутило. Позвольте воде очистить мысли, смыть токсины с вашей кожи, охладить кровь.

Пробуйте, подбирайте техники, методы, способы и берегите себя! Помните, когда вы окружаете себя хорошими людьми и добрыми мыслями, ваша жизнь начинает меняться в лучшую сторону.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора.
В случае проблем со здоровьем не занимайтесь самолечением, проконсультируйтесь с врачом.

Нравятся наши тексты? Присоединяйтесь к нам в соцсетях, чтобы быть в курсе всего самого свежего и интересного!

О «токсичном» менеджменте, токсичном персонале в России заговорили совсем недавно, в то время как на западе эти понятия распространились достаточно давно. Тем не менее, проблематика «токсичных» сотрудников в организации все еще остается мало изученной. Под «токсичностью» некоторые исследователи подразумевают «любое патологическое поведение сотрудников компании, которое негативно и даже губительно сказывается на людях, по долгу службы вынужденных находиться рядом с источником «токсинов». Другие, говоря о «токсичном» персонале, подразумевают ситуацию, «когда работники, мотивированные только личной выгодой (власть, деньги, особый статус), используют неэтичные, подлые, а иногда и незаконные способы манипулирования, вызывающие раздражение у окружающих, и таким способом стараются отвлекать внимание от своих исполнительских недостатков и проступков».

Еще один взгляд на «токсичных» сотрудников у М. Гатти, итальянского профессора, автора многих работ, связанных с изучением «токсичного» персонала и разработкой методов работы с деструктивными людьми. Он утверждает: «Токсичные сотрудники не стараются вести себя профессионально этично по отношению к организации и трудовому коллективу. Они строят взаимоотношения с коллегами, основываясь не на организационной структуре, а на личностных предпочтениях».

В основе «токсичного» поведения могут лежать либо таковые свойства личности, либо расстройства настроения, либо импульсивность. Под свойствами личности подразумевается устойчивые модели восприятия и осмысления окружающего мира, себя и своего отношения к этому миру. Другими словами, свойства личности определяются тем, насколько адекватно человек научился воспринимать окружающий мир и как осознал свое место в нем. В словаре понятие «токсичный» толкуется как способность вызвать отравление. Не сложно перенести подобную характеристику на работника - человека, отравляющего коллектив, который начинает деградировать, понижается работоспособность сотрудников. Характеристиками и поведенческими индикаторами «токсического» персонала являются:

Негативизим сотрудника как свойство личности;

Лень, завуалированная имитацией бурной деятельности;

Отсутствие внутренней мотивации как на работу в данной организации, так и на работу в данной сфере деятельности вообще;

Неудовлетворенность личной жизнью;

Нелояльность по отношению к организации;

Агрессивность;

Психологическая нестабильность, вплоть до расстройства психики;

Абсентеизм без уважительной причины;

Профессиональная некомпетентность;

Непонимание работником своей роли в организации;

Противодействие изменениям в организации;

Саботаж решений руководителя.

Так же следует рассматривать понятие «токсичный» метод управления. Когда руководство компании ставит нереалистичные цели, контролирует каждый шаг сотрудника и не берет в расчет временные затраты на исполнение ежедневных обязанностей, может являться признаком «токсичного» метода управления. Так же признаками «токсичного» метода управления являются:

Неэтичное отношение к сотрудникам и среди сотрудников, отсутствие профессионализма, неквалифицированное общение персонала, сплетни, дискриминация, и т.п.

Отсутствие взаимопонимания и взаимопомощи. Эта характеристика похожа на то, что мы уже упоминали в пункте о плохом руководстве, но тут проблема шире: невнимание к сотрудникам может ограничиваться не только невниманием основного руководителя, аналогичная проблема встречается и среди нижестоящего руководства и персонала. Получается, что руководитель, которого не волнует, что происходит в коллективе, провоцирует такое же отношение сотрудников друг к другу и успеху компании в целом.

Инициативы сотрудников пресекаются на корню. Многие организации на словах приветствуют инновации и инициативность сотрудников, когда же доходит до дела, то все обстоит с точностью до наоборот: чем большее инициативны сотрудники, тем больше на них сыплются камни и упреки.

Отсутствие доверия сотрудников к своему руководству. Эта проблема опять же возникает из того, что руководство не доводит должным образом до своих сотрудников цели и не поясняет, что и зачем конкретно делается. Нереалистичные цели и отсутствие здоровых коммуникаций порождает в сотрудниках недоверие к своему начальству.

Отсутствие поощрений. Во многих организациях менеджеры настолько крепко уцепились и сжились со своими позициями, что получить повышение для остальных сотрудников не представляется возможным. Зачастую такие менеджеры среднего звена ведут довольно агрессивную политику в отношении подчиненных, не поощряя их достижения, а постоянно ругая и даже срезая зарплату, в то время как перед вышестоящим руководством они рассказывают о том, как все хорошо складывается, и порой даже выдают чужие идеи за свои собственные. Можно сделать вывод, что использование «токсичных» методов управления человеческими ресурсами имеет экономический смысл не только для общества, но и для самих организаций, создающих «токсичные» рабочие места (toxic workplaces), когда руководство полностью сосредоточено лишь на получении прибыли в ущерб физическому и духовному благополучию как сотрудников организации, так и общества в целом. Понятие «токсичное рабочее место» включает все дисфункциональные факторы профессиональной среды, воздействие которых на работающего может вызвать какие-либо нарушения в состоянии его здоровья: снижение уровня адаптации организма, увеличение частоты случаев соматических и инфекционных заболеваний, временное или стойкое снижение работоспособности, увеличение профессиональной заболеваемости. Некоторые характеристики «токсичных» рабочих мест включают:

Высокий уровень абсентеизма и текучести кадров;

Низкий уровень исполнительской дисциплины и качества выполняемой работы;

Борьбу за власть и другие формы соперничества;

Неудовлетворенность работников уровнем материального и морального вознаграждения;

Нежелание сотрудников выполнять какие-либо социальные функции в трудовом коллективе;

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;

Психологический террор на рабочем месте (моббинг, буллинг, боссинг);

Деструктивное руководство.

Одной из основных причин использования «токсичных» практик управления персоналом организации и появления токсичных рабочих мест является элементарная управленческая некомпетентность руководства. В зарубежной литературе используется устойчивая терминология «toxic leadership» - «токсичное» руководство. «Токсичное» руководство означает тип руководства, разрушительные по своему характеру активные действия или бездействие которого наносят ущерб организации и сотрудникам.

Понятия «токсического» рабочего места и токсической организационной культуры относятся к негативные аспектам, связанным с практиками управления и развития человеческих ресурсов (в некоторых случаях речь идет даже о незаконных практиках), которые имеют непосредственное влияние как на отдельных лиц, так и на весь внутренний социальный контекст организации. Данный феномен может ограничиваться отдельными случаями (некоторые менеджеры, некоторые организационные контексты микро уровня, некоторые практики управления человеческими ресурсами); в случае, когда данные практики вовремя не идентифицированы и их негативные последствия не устранены, «токсичность» может постепенно распространиться на более широкие уровни, пронизывая всю организационную культуру.

Примеры «токсических» практик:

Принуждение сотрудников совершать противоправные действия в интересах компании (дача взяток);

Использование конфиденциальной личной информации, чтобы побудить сотрудников покинуть компанию раньше договорного срока;

Маргинализация лиц, «не соответствующих» идеологии доминирующей группы;

Дискриминация по отношению к этническим и религиозным меньшинствам или половому признаку (в особенности беременных женщин) и др.

Перед рассмотрением классификаций «токсичных» сотрудником необходимо ознакомится с основными признаками персональных расстройств:

Трудности в межличностных отношениях - люди, которые игнорируют разумные требования, не выполняют установленные правила, сплетники, во всем ищут личную выгоду.

Эгосинтоник - люди, которые свои негативные качества считают положительными, отказываются трансформироваться под определенные обстоятельства.

Отсутствие сочувствия - люди с расстройствами личности не обладают данным качеством, по крайней мере не до такой степени, как люди, не имеющие таких расстройств.

Трудности сохранения границ - несоблюдение иерархии организации, неуместные высказывания на рабочем месте.

Ортодоксальные, иррациональные модели убеждений - неадекватная интерпретация информации, нелогичные убеждения.

Скрытые программы - достижение личных, а не целей организации.

Отсутствие эмоционального интеллекта - невозможность понимания человеком его социального окружения и способность реагировать на других и решать межличностные проблемы в эмоциональной манере.

- «Устойчивые» и негибкие - реагируют на условия по стереотипной модели, которая остается во всех ситуациях неизменной.

Следует избегать предположений, что какой-то человек имеет расстройство личности, если оно не является длительным и устойчивым.

Рой Х. Лубит в книге «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди» описывает классификацию различных типов «токсичных» менеджеров, основными пунктами данной классификации являются:

Нарциссические (я - звезда, чего хочу, то и делаю);

Неэтичные менеджеры (против правил);

Агрессивные менеджеры (всем делать, как я сказал, а не то…);

Ригидные (правила созданы, чтобы мешать всем работать). Страдающие расстройствами психики.

Так же классификацию «токсичных» сотрудников описывают А. Каваиола и Н. Лавендер в своей книге «Ядовитые сотрудники: коллеги, которые отравляют нам жизнь». Данную классификацию мы рассмотрим подробно.

Первым типом «токсичного» сотрудника по данной классификации является нарцисс - победитель.

1. Нарцисс-победитель - устойчивая модель грандиозности (воображаемой или в поведении), потребности в восхищении и отсутствии сопереживания, которая начинается в подростковом возрасте и присутствует в разных контекстах, что выражается следующими признаками:

Завышенное ощущение собственной значимости;

Фантазии о неограниченном успехе, власти, красоте;

Верит в свою уникальность;

Требует повышенного восхищения;

Обладает чувством особого предназначения;

Эксплуатирует других, использует межличностные отношения, чтобы добиваться своих собственных целей;

Зависть другим и предположение, что другие завидуют ему;

Демонстрирует высокомерие, надменное поведение или позицию.

Нарцисс - один из самых трудных коллег. Но усилие может быть щедро вознаграждено. Нарциссы, с их лидерскими качествами и харизмой, могут быть отличными активами организации.

2. Истерическое расстройство личности - устойчивая модель повышенной эмоциональности и поиска внимания, которая зарождается в подростковом возрасте и характеризуется следующими признаками:

Чувствует себя некомфортно в ситуациях, в которых он не находится в центре внимания;

Взаимодействие с другими характеризуется неуместным провокационным поведением;

Демонстрирует быстро меняющееся и поверхностное выражение чувств;

Постоянно использует свою физическую внешность, чтобы привлечь к себе внимание;

Обладает эмоциональной речью;

Считает отношения более близкими, чем они являются на самом деле.

3. Антисоциальная личность - устойчивая модель поведения характеризующаяся в неуважении к правам других и их нарушение, что выражается в следующих признаках:

Неспособность следовать социальным нормам;

Обман, что проявляется постоянной ложью, мошенничество по отношению к другим людям с целью личной выгоды или удовольствия;

Импульсивность и неспособность заранее планировать;

Раздражительность и агрессивность;

Безответственность, неспособность поддерживать соответствующее поведение.

4. Пограничное расстройство личности - модель поведения расположенная между нервозом (депрессией, тревогой) и психозом (тип расстройства личности означающий разрыв с реальностью). Характеризуется следующими признаками:

Попытки избежать отказа или проигрыша;

Расстройство самоидентификации, нестабильная самооценка;

Импульсивность;

Эмоциональная нестабильность;

Трудности в контроле эмоций.

5. Перфекционист, обсессивная личность - устойчивая модель перфекционизма и ортодоксальности, которая начинается в юности и присутствует в разнообразии контекстов. Признаками данной личности являются:

Перфекционизм, который мешает выполнению заданий;

Озабоченность деталями, правилами, порядком до такой степени, что теряется главный смысл деятельности;

Необоснованная требовательность;

Чрезмерная преданность работе и продуктивности, которая исключает свободное времяпрепровождение;

Нерешительность, чрезмерная методичность и скрупулезность;

Ограниченное выражение эмоций.

6. Зависимая личность - глубокая и чрезмерная потребность в чьей-то заботе, которая ведет к подчиненному и зависимому поведению. Основными ее признаками являются:

Трудность в принятии повседневных решений без одобрений;

Нуждается в том, чтобы другие брали на себя ответственность за большинство важных сфер жизни;

Испытывает трудность в выражении несогласия;

Чувствует себя дискомфортно находясь в одиночестве;

Озабоченность страхом быть отвергнутым и самостоятельно о себе заботиться.

7. Пассивно-агрессивная личность - неспособность высказывать свои негативные эмоции и ожидания. Основными моделями поведения данного типа личностей являются:

Взвинченность, нервозность, вспыльчивость и склонность к переменам настроения;

Упрямое поведение, демонстрация пассивной агрессии;

Пессимизм, разочарованность в жизни;

Дефицит регулятивного контроля, быстрые, капризные и переменчивые реакции;

Мрачность и склонность к спорам.

8. Замкнутая личность - модель поведения выражающаяся в замкнутости, неуверенности, боязни показаться на публике. Характеризуется следующими признаками:

Избегание профессиональных заданий, которые связанны со значительными межличностными контактами из-за страхов критики и неодобрения;

Неуверенность в себе;

Избегание любых проявлений риска;

9. Шизоид - устойчивая модель отчуждения от социальных отношений и ограниченный диапазон выражения эмоций в межличностных ситуациях, выражающаяся в следующих признаках:

Отсутствие стремления к близким отношениям;

Выбор изолированных видов занятий;

Выглядит равнодушным к похвале и критике;

Демонстрирует эмоциональную холодность, отчуждение или поверхностную привязанность.

10. Параноидальная личность - тотальное недоверие и подозрительность по отношению к другим, которые проявляются в том, что их мотивы интерпретируются как злонамеренные. Признаки:

Подозревает, без достаточных оснований, что другие эксплуатируют его, причиняя вред и обманывая;

Постоянно испытывает недовольство;

Озабочен неоправданными сомнениями относительно преданности или надежности друзей и знакомых;

Видит нападки на свой характер или репутацию, которые не заметны другим, и быстро раздражается или контратакует.

Если такой человек - дальний родственник, приятель или сосед, можно просто прекратить с ним общаться. Но избежать общения с ним на работе может быть достаточно сложно.

Что же делать в этом случае: позволить токсичному коллеге безнаказанно отравлять вашу жизнь, отказаться от общения с ним и тем самым создать конфликтную ситуацию в коллективе или пойти на крайнюю меру и уволиться?

Решить эту проблему поможет психолог, когнитивно-поведенческий терапевт центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» г. Москвы Анна Серебряная .

Токсичные люди всегда настроены негативно, любят сплетничать, критиковать и контролировать других. Такие люди никогда не сомневаются в своей правоте, поэтому не приемлют никакой критики. Они способны изображать из себя жертву, а при удобном случает могут и солгать. Как правило, токсичные люди невежливы, бестактны и часто теряют контроль над собой.

Токсичные люди склонны разжигать вокруг себя интенсивные эмоции и страсти, они стремятся манипулировать другими и использовать окружающих для удовлетворения своих потребностей. Для них характерны ревность, зависть, принижение достоинств и заслуг других людей, а также постоянные жалобы на свою «тяжкую долю». В действительности такие люди и сами сильно страдают зачастую от некоторых психологических трудностей, но при этом наотрез отказываются признавать свои проблемы и решать их с помощью квалифицированных специалистов.

Работать рядом с токсичным коллегой сложно и неприятно. Такой человек всегда пытается вовлечь окружающих в свои проблемы, поэтому коллеги невольно становятся частью того механизма, который раскручивает поведение токсичного человека. Чтобы успешно сосуществовать рядом с сослуживцем-манипулятором, необходимо понимать и по возможности контролировать свой вклад в его поведение. Для этого нужно соблюдать несколько правил.

Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы

Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, - установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором. Токсичный коллега непременно будет пытаться вторгнуться в ваше личное пространство, причём, скорее всего, он будет делать это неоднократно и в грубой форме. Но для успешного сосуществования и общения с проблемным коллегой вам необходимо чётко обозначить эти границы.

Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.

Правило № 2: будьте выше этого

Токсичные люди прекрасно умеют задеть других за живое, но, если внимательнее к ним присмотреться и прислушаться к тому, что они говорят, можно понять, что их логика и их поведение на самом деле иррациональны. Вовлекаясь эмоционально в общение с токсичным коллегой, вы лишаете себя шансов на победу. Но если вы будете чувствовать себя выше этого как эмоционально, так и ментально, то сможете одержать верх. При вынужденном общении с токсичным коллегой старайтесь занять наблюдательную позицию, как будто пишете детективную историю об этом человеке, но не вовлекайтесь в споры или выяснения отношений, в которые он пытается вас втянуть.

Правило № 3: осознавайте и принимайте свои эмоции

Токсичные люди часто играют на определённой комбинации чувств: сначала они вызывают у людей бурю неприятных эмоций (например, гнева или страха), а потом, пока человек ещё не успел опомниться, обвиняют или высмеивают его за эти переживания и тем самым вызывают новую волну эмоций, теперь уже стыда и вины. Помните, что невозможно заставить человека стыдиться того, чего он сам на самом деле не стыдится. Поэтому осознайте и примите те эмоции, которые вызывает у вас токсичный коллега, - такие эмоции абсолютно нормальны, и вы имеете полное право их испытывать. В этом случае вы не только сможете выйти из описанного выше порочного круга, но и сможете легче выдерживать дистанцию с токсичным коллегой.

Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.

Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях

Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.

Правило № 6: прибегайте к формализму

Попытки общаться или сотрудничать с токсичным коллегой по-человечески всегда приводят к провалу, потому что такой человек общение по-человечески понимает только как выгодное для себя, а не как вежливые и взаимовыгодные взаимоотношения. В рабочем коллективе решить эту проблему поможет соблюдение формальностей. Даже если больше никто в офисе эти формальности не соблюдает, откройте законы/постановления/указы/контракты и действуйте на их основании абсолютно формально. Такой подход создаст серьёзное препятствие вмешательствам токсичных людей.

Правило № 7: обращайтесь за поддержкой к другим сотрудникам

Если в коллективе есть токсичный сотрудник, то работа вместе с ним или рядом с ним неизбежно будет время от времени выбивать вас из колеи. В такие моменты не стоит замыкаться в себе и ругать себя за провал, но не следует также пользоваться тактикой токсичного коллеги, т. е. сплетничать или вызывать других на эмоции. Постарайтесь обратиться за поддержкой к близкому человеку, расскажите, что произошло, и расскажите о том, как вы себя чувствуете. Это поможет вам дистанцироваться от ситуации и найти выгодное для себя решение.