Ядовитые сотрудники. Коллеги, которые отравляют нам жизнь. Как быть, если в коллективе завелись токсичные сотрудники

Токсичные сотрудники - это люди, оказывающие негативное влияние на коллектив своим поведением. Выражаться это может совершенно по-разному. Кто-то постоянно жалуется на жизнь и уверяет окружающих, что ничего хорошего впереди их не ждет. Кто-то распускает нелицеприятные слухи про коллег, сталкивает сотрудников лбами и подрывает их авторитет в коллективе. Кто-то позволяет себе открытые оскорбления и агрессию.

Происхождение термина

Термин «токсичные сотрудники» впервые появляется в статье Майкла Хаусмана и Дилана Майнара, опубликованной в 2015 году в Harvard Business Review. Авторы описывают новый термин, основываясь на более ранних исследованиях психологических типов работников: от «звезд», приносящих организации множество бонусов, до тех, кто вредит своим поведением рабочему процессу. Главной особенностью в трактовке нового термина является тот факт, что токсичные сотрудники не просто вредят рабочему процессу, но и демотивируют весь коллектив, заражая его негативными эмоциями.

Что делать с токсичными сотрудниками?

Казалось бы, нет ничего проще, чем уволить такого работника и восстановить здоровую атмосферу в команде. Но все оказывается не так просто. Очень часто к токсичным сотрудникам невозможно придраться с профессиональной точки зрения. Они внимательны и исполнительны, а на фоне деморализованного ими же коллектива и вовсе демонстрируют лучшие показатели. В то же время, увольняя сотрудника, организации неизбежно придется потратить ресурсы на поиск нового человека. И всегда остается риск, что либо поиски затянутся, либо новый работник не справится с обязанностями.

Тем не менее убытки, которые несут компании из-за токсичных сотрудников, порой многократно превышают доходы, которые приносят адекватные служащие. А если учесть еще и тот факт, что из-за токсичных коллег могут уволиться по-настоящему ценные кадры, масштаб негативного влияния становится совершенно очевидным. В связи с этим эксперты рекомендуют следовать нескольким простым правилам.

1. Тщательно проводить отбор персонала. И при малейшем подозрении на «токсичность» лучше сразу отказаться от приема такого человека на работу, чем впоследствии искать ему замену.
2. Если токсичный сотрудник выявил себя не сразу, постараться пообщаться с ним с глазу на глаз, аккуратно выяснить причины его нестандартного поведения и, если это возможно, помочь ему справиться с внутренними проблемами.
3. Рекомендуется максимально дистанцировать токсичного сотрудника от коллег. Иногда помогает просто перестановка рабочих мест в кабинете. Порой стоит на время исключить такого человека из любых совместных проектов. Наконец, по возможности следует проводить как можно меньше совещаний с его присутствием.
4. Перед принятием окончательного решения о судьбе такого сотрудника стоит тщательно задокументировать все его негативные поступки. Случается, что люди не осознают, что они делают что-то не так. И для решения проблемы может быть достаточно просто деликатно указать им, что они ведут себя некорректно. Если же не поможет и это, то, имея доказательную базу в виде задокументированных фактов токсичного поведения, руководителю будет проще расстаться с таким подчиненным.

Пример из жизни

В российской практике известно немало случаев, когда работа целого коллектива срывалась из-за появления токсичного сотрудника. Однажды в небольшую редакцию газеты N пришел заместитель руководителя - опытный журналист и редактор. Он сразу проявил себя как человек, допускающий грубости и оскорбления в адрес сотрудников. Но руководство не могло его уволить - из-за уважения к опыту и заслугам на предыдущем рабочем месте. Через некоторое время после его появления в редакции началась массовая «текучка» кадров. В итоге коллектив полностью сменился несколько раз, а токсичный заместитель руководителя так и продолжал занимать свою должность («в ожидании пенсии»). По отзывам сотрудников, в коллективе по-прежнему царила нездоровая атмосфера, а качество выполняемой работы многократно снизилось.

О «токсичном» менеджменте, токсичном персонале в России заговорили совсем недавно, в то время как на западе эти понятия распространились достаточно давно. Тем не менее, проблематика «токсичных» сотрудников в организации все еще остается мало изученной. Под «токсичностью» некоторые исследователи подразумевают «любое патологическое поведение сотрудников компании, которое негативно и даже губительно сказывается на людях, по долгу службы вынужденных находиться рядом с источником «токсинов». Другие, говоря о «токсичном» персонале, подразумевают ситуацию, «когда работники, мотивированные только личной выгодой (власть, деньги, особый статус), используют неэтичные, подлые, а иногда и незаконные способы манипулирования, вызывающие раздражение у окружающих, и таким способом стараются отвлекать внимание от своих исполнительских недостатков и проступков».

Еще один взгляд на «токсичных» сотрудников у М. Гатти, итальянского профессора, автора многих работ, связанных с изучением «токсичного» персонала и разработкой методов работы с деструктивными людьми. Он утверждает: «Токсичные сотрудники не стараются вести себя профессионально этично по отношению к организации и трудовому коллективу. Они строят взаимоотношения с коллегами, основываясь не на организационной структуре, а на личностных предпочтениях».

В основе «токсичного» поведения могут лежать либо таковые свойства личности, либо расстройства настроения, либо импульсивность. Под свойствами личности подразумевается устойчивые модели восприятия и осмысления окружающего мира, себя и своего отношения к этому миру. Другими словами, свойства личности определяются тем, насколько адекватно человек научился воспринимать окружающий мир и как осознал свое место в нем. В словаре понятие «токсичный» толкуется как способность вызвать отравление. Не сложно перенести подобную характеристику на работника - человека, отравляющего коллектив, который начинает деградировать, понижается работоспособность сотрудников. Характеристиками и поведенческими индикаторами «токсического» персонала являются:

Негативизим сотрудника как свойство личности;

Лень, завуалированная имитацией бурной деятельности;

Отсутствие внутренней мотивации как на работу в данной организации, так и на работу в данной сфере деятельности вообще;

Неудовлетворенность личной жизнью;

Нелояльность по отношению к организации;

Агрессивность;

Психологическая нестабильность, вплоть до расстройства психики;

Абсентеизм без уважительной причины;

Профессиональная некомпетентность;

Непонимание работником своей роли в организации;

Противодействие изменениям в организации;

Саботаж решений руководителя.

Так же следует рассматривать понятие «токсичный» метод управления. Когда руководство компании ставит нереалистичные цели, контролирует каждый шаг сотрудника и не берет в расчет временные затраты на исполнение ежедневных обязанностей, может являться признаком «токсичного» метода управления. Так же признаками «токсичного» метода управления являются:

Неэтичное отношение к сотрудникам и среди сотрудников, отсутствие профессионализма, неквалифицированное общение персонала, сплетни, дискриминация, и т.п.

Отсутствие взаимопонимания и взаимопомощи. Эта характеристика похожа на то, что мы уже упоминали в пункте о плохом руководстве, но тут проблема шире: невнимание к сотрудникам может ограничиваться не только невниманием основного руководителя, аналогичная проблема встречается и среди нижестоящего руководства и персонала. Получается, что руководитель, которого не волнует, что происходит в коллективе, провоцирует такое же отношение сотрудников друг к другу и успеху компании в целом.

Инициативы сотрудников пресекаются на корню. Многие организации на словах приветствуют инновации и инициативность сотрудников, когда же доходит до дела, то все обстоит с точностью до наоборот: чем большее инициативны сотрудники, тем больше на них сыплются камни и упреки.

Отсутствие доверия сотрудников к своему руководству. Эта проблема опять же возникает из того, что руководство не доводит должным образом до своих сотрудников цели и не поясняет, что и зачем конкретно делается. Нереалистичные цели и отсутствие здоровых коммуникаций порождает в сотрудниках недоверие к своему начальству.

Отсутствие поощрений. Во многих организациях менеджеры настолько крепко уцепились и сжились со своими позициями, что получить повышение для остальных сотрудников не представляется возможным. Зачастую такие менеджеры среднего звена ведут довольно агрессивную политику в отношении подчиненных, не поощряя их достижения, а постоянно ругая и даже срезая зарплату, в то время как перед вышестоящим руководством они рассказывают о том, как все хорошо складывается, и порой даже выдают чужие идеи за свои собственные. Можно сделать вывод, что использование «токсичных» методов управления человеческими ресурсами имеет экономический смысл не только для общества, но и для самих организаций, создающих «токсичные» рабочие места (toxic workplaces), когда руководство полностью сосредоточено лишь на получении прибыли в ущерб физическому и духовному благополучию как сотрудников организации, так и общества в целом. Понятие «токсичное рабочее место» включает все дисфункциональные факторы профессиональной среды, воздействие которых на работающего может вызвать какие-либо нарушения в состоянии его здоровья: снижение уровня адаптации организма, увеличение частоты случаев соматических и инфекционных заболеваний, временное или стойкое снижение работоспособности, увеличение профессиональной заболеваемости. Некоторые характеристики «токсичных» рабочих мест включают:

Высокий уровень абсентеизма и текучести кадров;

Низкий уровень исполнительской дисциплины и качества выполняемой работы;

Борьбу за власть и другие формы соперничества;

Неудовлетворенность работников уровнем материального и морального вознаграждения;

Нежелание сотрудников выполнять какие-либо социальные функции в трудовом коллективе;

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;

Психологический террор на рабочем месте (моббинг, буллинг, боссинг);

Деструктивное руководство.

Одной из основных причин использования «токсичных» практик управления персоналом организации и появления токсичных рабочих мест является элементарная управленческая некомпетентность руководства. В зарубежной литературе используется устойчивая терминология «toxic leadership» - «токсичное» руководство. «Токсичное» руководство означает тип руководства, разрушительные по своему характеру активные действия или бездействие которого наносят ущерб организации и сотрудникам.

Понятия «токсического» рабочего места и токсической организационной культуры относятся к негативные аспектам, связанным с практиками управления и развития человеческих ресурсов (в некоторых случаях речь идет даже о незаконных практиках), которые имеют непосредственное влияние как на отдельных лиц, так и на весь внутренний социальный контекст организации. Данный феномен может ограничиваться отдельными случаями (некоторые менеджеры, некоторые организационные контексты микро уровня, некоторые практики управления человеческими ресурсами); в случае, когда данные практики вовремя не идентифицированы и их негативные последствия не устранены, «токсичность» может постепенно распространиться на более широкие уровни, пронизывая всю организационную культуру.

Примеры «токсических» практик:

Принуждение сотрудников совершать противоправные действия в интересах компании (дача взяток);

Использование конфиденциальной личной информации, чтобы побудить сотрудников покинуть компанию раньше договорного срока;

Маргинализация лиц, «не соответствующих» идеологии доминирующей группы;

Дискриминация по отношению к этническим и религиозным меньшинствам или половому признаку (в особенности беременных женщин) и др.

Перед рассмотрением классификаций «токсичных» сотрудником необходимо ознакомится с основными признаками персональных расстройств:

Трудности в межличностных отношениях - люди, которые игнорируют разумные требования, не выполняют установленные правила, сплетники, во всем ищут личную выгоду.

Эгосинтоник - люди, которые свои негативные качества считают положительными, отказываются трансформироваться под определенные обстоятельства.

Отсутствие сочувствия - люди с расстройствами личности не обладают данным качеством, по крайней мере не до такой степени, как люди, не имеющие таких расстройств.

Трудности сохранения границ - несоблюдение иерархии организации, неуместные высказывания на рабочем месте.

Ортодоксальные, иррациональные модели убеждений - неадекватная интерпретация информации, нелогичные убеждения.

Скрытые программы - достижение личных, а не целей организации.

Отсутствие эмоционального интеллекта - невозможность понимания человеком его социального окружения и способность реагировать на других и решать межличностные проблемы в эмоциональной манере.

- «Устойчивые» и негибкие - реагируют на условия по стереотипной модели, которая остается во всех ситуациях неизменной.

Следует избегать предположений, что какой-то человек имеет расстройство личности, если оно не является длительным и устойчивым.

Рой Х. Лубит в книге «Токсичные» менеджеры и прочие трудные люди» описывает классификацию различных типов «токсичных» менеджеров, основными пунктами данной классификации являются:

Нарциссические (я - звезда, чего хочу, то и делаю);

Неэтичные менеджеры (против правил);

Агрессивные менеджеры (всем делать, как я сказал, а не то…);

Ригидные (правила созданы, чтобы мешать всем работать). Страдающие расстройствами психики.

Так же классификацию «токсичных» сотрудников описывают А. Каваиола и Н. Лавендер в своей книге «Ядовитые сотрудники: коллеги, которые отравляют нам жизнь». Данную классификацию мы рассмотрим подробно.

Первым типом «токсичного» сотрудника по данной классификации является нарцисс - победитель.

1. Нарцисс-победитель - устойчивая модель грандиозности (воображаемой или в поведении), потребности в восхищении и отсутствии сопереживания, которая начинается в подростковом возрасте и присутствует в разных контекстах, что выражается следующими признаками:

Завышенное ощущение собственной значимости;

Фантазии о неограниченном успехе, власти, красоте;

Верит в свою уникальность;

Требует повышенного восхищения;

Обладает чувством особого предназначения;

Эксплуатирует других, использует межличностные отношения, чтобы добиваться своих собственных целей;

Зависть другим и предположение, что другие завидуют ему;

Демонстрирует высокомерие, надменное поведение или позицию.

Нарцисс - один из самых трудных коллег. Но усилие может быть щедро вознаграждено. Нарциссы, с их лидерскими качествами и харизмой, могут быть отличными активами организации.

2. Истерическое расстройство личности - устойчивая модель повышенной эмоциональности и поиска внимания, которая зарождается в подростковом возрасте и характеризуется следующими признаками:

Чувствует себя некомфортно в ситуациях, в которых он не находится в центре внимания;

Взаимодействие с другими характеризуется неуместным провокационным поведением;

Демонстрирует быстро меняющееся и поверхностное выражение чувств;

Постоянно использует свою физическую внешность, чтобы привлечь к себе внимание;

Обладает эмоциональной речью;

Считает отношения более близкими, чем они являются на самом деле.

3. Антисоциальная личность - устойчивая модель поведения характеризующаяся в неуважении к правам других и их нарушение, что выражается в следующих признаках:

Неспособность следовать социальным нормам;

Обман, что проявляется постоянной ложью, мошенничество по отношению к другим людям с целью личной выгоды или удовольствия;

Импульсивность и неспособность заранее планировать;

Раздражительность и агрессивность;

Безответственность, неспособность поддерживать соответствующее поведение.

4. Пограничное расстройство личности - модель поведения расположенная между нервозом (депрессией, тревогой) и психозом (тип расстройства личности означающий разрыв с реальностью). Характеризуется следующими признаками:

Попытки избежать отказа или проигрыша;

Расстройство самоидентификации, нестабильная самооценка;

Импульсивность;

Эмоциональная нестабильность;

Трудности в контроле эмоций.

5. Перфекционист, обсессивная личность - устойчивая модель перфекционизма и ортодоксальности, которая начинается в юности и присутствует в разнообразии контекстов. Признаками данной личности являются:

Перфекционизм, который мешает выполнению заданий;

Озабоченность деталями, правилами, порядком до такой степени, что теряется главный смысл деятельности;

Необоснованная требовательность;

Чрезмерная преданность работе и продуктивности, которая исключает свободное времяпрепровождение;

Нерешительность, чрезмерная методичность и скрупулезность;

Ограниченное выражение эмоций.

6. Зависимая личность - глубокая и чрезмерная потребность в чьей-то заботе, которая ведет к подчиненному и зависимому поведению. Основными ее признаками являются:

Трудность в принятии повседневных решений без одобрений;

Нуждается в том, чтобы другие брали на себя ответственность за большинство важных сфер жизни;

Испытывает трудность в выражении несогласия;

Чувствует себя дискомфортно находясь в одиночестве;

Озабоченность страхом быть отвергнутым и самостоятельно о себе заботиться.

7. Пассивно-агрессивная личность - неспособность высказывать свои негативные эмоции и ожидания. Основными моделями поведения данного типа личностей являются:

Взвинченность, нервозность, вспыльчивость и склонность к переменам настроения;

Упрямое поведение, демонстрация пассивной агрессии;

Пессимизм, разочарованность в жизни;

Дефицит регулятивного контроля, быстрые, капризные и переменчивые реакции;

Мрачность и склонность к спорам.

8. Замкнутая личность - модель поведения выражающаяся в замкнутости, неуверенности, боязни показаться на публике. Характеризуется следующими признаками:

Избегание профессиональных заданий, которые связанны со значительными межличностными контактами из-за страхов критики и неодобрения;

Неуверенность в себе;

Избегание любых проявлений риска;

9. Шизоид - устойчивая модель отчуждения от социальных отношений и ограниченный диапазон выражения эмоций в межличностных ситуациях, выражающаяся в следующих признаках:

Отсутствие стремления к близким отношениям;

Выбор изолированных видов занятий;

Выглядит равнодушным к похвале и критике;

Демонстрирует эмоциональную холодность, отчуждение или поверхностную привязанность.

10. Параноидальная личность - тотальное недоверие и подозрительность по отношению к другим, которые проявляются в том, что их мотивы интерпретируются как злонамеренные. Признаки:

Подозревает, без достаточных оснований, что другие эксплуатируют его, причиняя вред и обманывая;

Постоянно испытывает недовольство;

Озабочен неоправданными сомнениями относительно преданности или надежности друзей и знакомых;

Видит нападки на свой характер или репутацию, которые не заметны другим, и быстро раздражается или контратакует.

Общение с токсичным человеком приносит сомнительную пользу и причиняет явный вред. Для него не существует чужих границ, боли, желаний. Собственный эгоизм превыше всего. Добрые, отзывчивые коллеги попадают под прицел токсичного человека и подвергаются его набегам. Именно люди с высоким уровнем эмпатии дают ему внимание, протягивают руку помощи, позволяют «плакать в жилетку» и «вешать лапшу на уши», не требуя ничего взамен.

«Я люблю свою работу и то, чем занимаюсь. Но последнее время каждый рабочий день для меня испытание. Вот уже шесть лет я работаю в женском коллективе, где все про всех все знают и даже немного больше. С одними я общаюсь, встречаясь редко, но есть те с кем работаю рука об руку и тесно контактирую.

Я стала замечать, что общение с одной коллегой меня угнетает. У нас хорошие отношения, выходящие за рамки работы. Она неплохой человек, но от контакта с ней портится настроение, появляется усталость, апатия. Каждое утро она приходит в мой кабинет и жалуется на здоровье, ребенка, чрезмерную загруженность на работе, нехватку денег. Она приносит мне сплетни и слухи, часто это то, что мне неприятно слышать. То, что ей не нравится, чем возмущена или обижена, она несет мне. Вольно или невольно я включаюсь в ее переживания: слушаю, успокаиваю, сочувствую, пытаюсь помочь, исправить ситуацию. Но, когда я делюсь своими проблемами, она будто не слышит меня. Во время разговора я ловлю ее отсутствующий взгляд и понимаю, что делюсь своей болью со стеной.

Я вижу, как человек слоняется по коридорам учреждения или сидит за компьютером в социальных сетях, но при этом она транслирует занятость важной работой. Она ловко всем рассказывает о своей загруженности и усталости. Выполняя совместную работу, а это обычное дело, она всегда подчеркивает: “Я сделала”, “Я провела”, — а меня будто и нет. Хотя большой вопрос, кто на самом деле выполнил практически весь объем работы. Она не упускает возможности подчеркнуть, что у нее всегда все серьезно, а мои дела, проблемы ничтожны и не заслуживают внимания. Она как непрошеный гость вторгается на мою территорию, крадет мое время, внимание и энергию».

Как распознать токсичного коллегу?

С виду они совершенно безопасны, ничем не выделяются. проявляется со временем в процессе жизнедеятельности, нахождения рядом, выполнения совместных проектов, общения. Они носят маску позитивного, общительного, добродушного, трудолюбивого и компетентного человека.

10 признаков токсичности:

1. Постоянно жалуются, ноют, зудят, пророчат беду, нагнетают обстановку, «поднимают бурю в стакане с водой».
2. Рядом с ними портится настроение, появляются раздражение, агрессия, усталость, возникает чувство вины.
3. Обесценивают людей и их достижения. Не умеют искренне радоваться за успех другого человека.
4. Используют людей в достижении своих целей, наживы.
5. Они сплетничают, настраивают людей против друг друга, манипулируют, втягивают в конфликты, интриги.
6. Часто лгут, выкручиваются, говорят, что вы не правильно поняли, и он совсем не это имел в виду.
7. Угождать и подхалимничать начальству или приближенным к ним лицам – задача номер один.
8. Крайне ленивы, отлынивают от работы, избегают ответственности.
9. Критикуют и обвиняют общих друзей, коллег за их спиной, перекладывают свою вину на других.
10. Быстро взбираются по карьерной лестнице.

Чем больше в человеке признаков токсичности, тем более он опасен.

Что делать, если коллега токсичный человек?

Самое лучшее – не иметь коллегу.

Но если так случилось, что он работает вместе с вами, и его токсичность вредит вам, постарайтесь свести к минимуму ваше общение. Проявляйте заботу о себе, используйте техники самопомощи.

Техника «Рыбка в аквариуме»

Когда ваш токсичный коллега в очередной раз принесет сплетни, жалобы, недовольство, представьте, что он – это рыбка в аквариуме. Представили? Внимательно рассмотрите. Рыбка открывает рот, рассказывает то, что вам не интересно и не нужно, а вам ее не слышно. Не позволяйте бесполезной, вредной информации проникать в ваш разум.

Техника «Декламация»

Если избежать вторжения, набега саранчи в образе токсичного коллеги не удалось, и вы эмоционально включились, остановитесь! Начните мысленно декламировать первое стихотворение, которое придет на ум. Переключите мозг на воспроизведение поэтического произведения. И нервы целы, и память потренировали.

Техника «Очищение»

После контакта с токсичным коллегой посетите «дамскую комнату». Откройте кран с холодной водой. Наружную сторону ладоней поместите под струю воды. Выскажите, что вас возмутило. Позвольте воде очистить мысли, смыть токсины с вашей кожи, охладить кровь.

Пробуйте, подбирайте техники, методы, способы и берегите себя! Помните, когда вы окружаете себя хорошими людьми и добрыми мыслями, ваша жизнь начинает меняться в лучшую сторону.

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора.
В случае проблем со здоровьем не занимайтесь самолечением, проконсультируйтесь с врачом.

Нравятся наши тексты? Присоединяйтесь к нам в соцсетях, чтобы быть в курсе всего самого свежего и интересного!

One of the most infamous villains in North America during the Progressive Era was the padrone, a mafia-like immigrant boss who allegedly enslaved his compatriots and kept them uncivilized, unmanly, and unfree. In this first-ever history of the padrone, Gunther Peck argues that they were not primitive men but rather thoroughly modern entrepreneurs who used corporations, the labor contract, and the right to quit to create far-flung coercive networks. Drawing on Greek, Spanish, and Italian language sources, Peck analyzes how immigrant workers emancipated themselves using the tools of padrone power to their own advantage.

In this book, Professors Baumol and Oates provide a rigorous and comprehensive analysis of the economic theory of environmental policy. They present a formal, theoretical treatment of those factors infuencing the quality of life. By covering both the theory of externalities and its application to environmental policy, the authors have retained the basic structure and organization of the first edition, which has become a standard reference in the field. In this edition, however, they have updated their analysis to incorporate recent research in enviromental economics.

Children, Technology and Culture: The Impacts of Technologies in Children"s Everyday Lives (The Future of Childhood) Childhood is increasingly saturated by technology: from television to the Internet, video games to personal computers. The authors look at the interplay of children and technology and pose critical arguments for how we understand the nature of childhood in late modern society.

This book presents an original economic analysis of the English professional football industry. The economic influences on decisions taken by owners, managers, players and spectators are all considered, using theoretical and empirical methods of economicinvestigation. The empirical analysis draws on English club-level data, with extensive international comparisons. Concludes with an extended discussion of a number of major economic policy issues affecting the future of the football industry, including European super league proposals, contractual arrangements in the players" labor market, and football"s evolving relationship with the broadcasting media.

With its previous bestsellers-First, Break All the Rules and Now, Discover Your Strengths-The Gallup Organization rewrote the book on great management. Now Gallup finally makes its classic, hilarious parable, ANIMALS, INC., available to the general public. A story that has proven effective and popular with Gallup clients for over thirty years, this tale introduces you to a group of unforgettable barnyard animals trying to run a successful business. Deciding that education is the key, the members of Animals, Inc. conduct employee surveys, evaluate competencies, and set up training classes. Filled with the excitement and hope that accompany any new project, they work hard to overcome their natural shortcomings. The workhorse tries to operate the computer,the shy sheep makes sales calls, the scarecrow attempts to lay eggs. What results will seem uncannily familiar to the human reader. As revelatory as Who Moved My Cheese? and as funny as Fish!, ANIMALS, INC. will have you laughing and...

"Corporate Politics for IT Managers: How to get Streetwise" addresses some of the most persistent problems faced by IT managers which undermine their power and influence in their organisations and which prevents them obtaining seat on the board of directors. It deals directly with the IT stereotype and offers advice on how to survive and then thrive despite the odds being stacked against the IT manager. Divided into four parts, "How the IT Manager Gets Streetwise" begins by placing the IT stereotype in context, and proceeds to challenge the IT persons" habitual behaviours of the past, and present ways of rethinking IT services, before concluding with how managers can become "streetwise" in today"s organisations. There are many books onthe market telling IT managers how to construct IT and IS strategies, and even more on how to "run" an IT department or function. However, few deal with the politics in organisations. "Corporate Politics for IT Managers: How to...

Breakthrough Business Negotiation is a definitive guide to negotiating in any business situation. This smart and practical book by Michael Watkins, a leading expert in negotiation at Harvard Business School, presents principles that apply to any negotiation situation and tools to achieve breakthrough results. Step by step, Breakthrough Business Negotiation demonstrates how to diagnose a situation, build coalitions, manage internal decision making, persuade others, organize a deal cycle, andcreate strategic alliances. Watkins also explains how to prevent disputes from poisoning deals.

The Good Girl"s Guide to Negotiating: How to Get What You Want at the Bargaining Table Emphasizing what women bring to the table (such as listening skills and empathy) and teaching readers how to recognize and control traits that undermine their abilities (such as the tendency toward avoiding conflict or sending internal self-defeating messages), this unique guide instructs and inspires women to negotiate to their best advantage in any bargaining situation.

This original book is the first to offer a wide-ranging study of trust within and between organizations from the perspective of several social and management sciences. The specially commissioned contributions, many from well-known experts combine theoretical analysis of problems around trust with empirical study in a range of different organizations in contexts such as China, Japan, India, the US, as well as several European countries. The wide theoretical scope, together with the range of organizationalsettings and the rich empirical detail of behavior around trust and opportunism, make this an important and instructive volume.

Don"t let your company kill you! Open this book at your own risk. It contains ideas that may lead to a profound self-awakening. An introspective journey for those in the trenches of today"s modern organizations, Deep Change is a survival manual for finding our own internal leadership power. By helping us learn new ways of thinking and behaving, it shows how we can transform ourselves from victims to powerful agents of change. And for anyone who yearns to be an internally driven leader, to motivate the people around them, and return to a satisfying work life, Deep Change holds the key.

Каждый руководитель хоть раз в жизни сталкивался с сотрудниками, которые мешают рабочему процессу. Эйчары называют их токсичными. Хорошее слово, емкое. Отражает весь вред, который наносят такие работнички коллективу. Как же распознать токсичного сотрудника и как с ними работать дальше? И работать ли? Читайте в нашей очередной статье, посвященной эффективному менеджменту.

Чем опасны токсичные сотрудники?

Они как змеи: отравляют своим ядом коллег, рабочую атмосферу, общий психологический климат в коллективе. Это если в целом. Кроме того, токсичные сотрудники мешают работе вот каким конкретным образом :

• демотивируют коллектив. Особенно ярко это проявляется, если токсичный сотрудник - харизматичная личность, которая способна повести за собой других. Слово за слово, саботаж за саботажем, и вот уже некогда исполнительные работники пляшут под дудку одного, более сильного;
• вносят раскол. Если в коллективе есть другие недовольные - можно поспорить на что угодно, что они объединятся и образуют оппозиционный “комитет”. Это чревато расколом в коллективе, разделения на оппозиционные стороны и общим раздраем. Ничего хорошего из этого не получится. Бывало так, что после такого раскола люди покидали компании целыми группами;
• подрывают авторитет руководителя. И то верно: если босс по каким-то причинам терпит подобную личность в коллективе - значит, не может с ней справиться. Подчиненные не дураки и живо раскусят эту слабость;
• мешают работать нормальным сотрудникам. Когда в коллективе кипят страсти, одна половина высказывает недовольство, другая воюет с ними, как тут нормально выполнять свои обязанности! Даже если мирный сотрудник не вовлечен в борьбу, все равно офисные войны сказываются на его настроении и работоспособности;
• тормозят и усложняют бизнес-процессы. Когда в автомобиле сломалась одна важная деталь - автомобиль не едет или едет плохо. Так и в компании: один сорванный бизнес-процесс тянет за собой другие, в итоге работа тормозится или вообще встает.

В общем, вы поняли. Теперь рассмотрим, какие типы токсичных сотрудников встречаются чаще всего и как с ними уживаться . Вариант “увольнять сразу” не рассматриваем: мы же люди цивилизованные, попробуем сначала по-хорошему. Увольнение остается крайним методом, но и до него может дойти черед.

Типы токсичных сотрудников

Саботажник

Этому типу всегда что-то не нравится. То зарплата низкая, то условия труда плохие, то начальник лопух, то еще что-то. Если в компании грядут изменения - сто процентов им это не понравится. Если, наоборот, все стабильно - будут жаловаться на застой и стагнацию. В общем, они как Баба Яга, которая всегда против. Самое интересное, что особой ценности для компании саботажники не представляют : не лучшие сотрудники, так сказать. Зато отлынивать от работы, срывать сроки, отвлекать других - это запросто.

И ладно бы им самим не нравилось: они заражают своими деструктивными мыслями других сотрудников и науськивают их на саботаж.

Как с такими работать? Лучше вообще не работать. Это как бомба замедленного действия, которая может рвануть в любой момент. Даже если сейчас остальные сотрудники не воспринимают саботажника всерьез - это может случиться в любой момент, ведь вода камень точит.

Если не хочется доводить до крайних мер, попросите саботажника высказать свои идеи и предложения . Раз ему ничего не нравится - ок, пусть предложит, а вы посмотрите. Кто знает, может, в голове у него роятся интересные мысли!

Интриган

Чаще всего этим грешат женщины, но встречаются интриганы и в мужском коллективе. Если их несколько - тушите свет, ваша команда превратится в клубок шипящих змей. Смысл жизни интригана - сбор сплетен и обсуждение жизни других людей. Им доставляет удовольствие сталкивать людей лбами, чтобы посмотреть на реакцию, а потом это обсудить. Жертвами интриг может стать любой ваш сотрудник и вы сами - вы в первую очередь.

Как с такими работать? Теми же методами: собирайте на интригана досье. Только не сплетни и слухи, а случаи нарушения трудовой дисциплины, прогулы и опоздания, низкие показатели за месяц - какой угодно компромат. Если досье не тянет на увольнение - всегда можно лишить премии, повысить процент выполнения плана и применить прочие способы воздействия.

Биг босс

Обычно это самый “старый” сотрудник компании или человек с огромным самомнением. На полном серьезе считает себя самым важным и умным работником. Постоянно сравнивает себя с шефом - и сравнение каждый раз оказывается не в пользу последнего. Лезет во все вопросы, даже напрямую его не касающиеся. Искренне считает, что другие не справятся, поучает коллег - он же умнее, ему можно.

Если такой человек действительно умен - может смутить некоторых сотрудников и подорвать авторитет настоящего босса. Если глуп - в лучшем случае над ним будут посмеиваться, в худшем - выживут из коллектива.

Как с такими работать? Неприятно, конечно, когда какой-то выскочка считает себя умнее и опытнее шефа. Многие руководители стараются избавиться от таких сотрудников. Попробуйте дать ему по-настоящему сложное задание - и посмотрите, справится или нет. Если не справится - публично расскажите об этом. Если да - подумайте, может быть, вам объединиться? Может, все амбиции биг босса действительно имеют под собой почву? Если повысить такого человека - возможно, он поутихнет и начнет рьяно выполнять свои новые обязанности.

Лентяй

Этот хотя бы безвредный, просто ленивый и пассивный. Бежит от любой работы, старается оттянуть момент дедлайна, на планерках отмалчивается, никаких предложений не вносит, играет в игрушки вместо выполнения прямых обязанностей… Хотя нет: вред от такого тоже есть. Все просто: другие сотрудники смотрят на лентяя и задаются вопросом: хмм, он ничего не делает и продолжает работать, может, и мне попробовать?

Как с такими работать? Давать конкретные задачи и следить за сроками их выполнения. Если задача большая - разбить ее на несколько частей и требовать отчета по каждому пункту. Как вариант - поставить на компьютер программу учета рабочего времени, чтобы собрать доказательную базу и уволить в случае чего. А заодно и посмотреть, на что лентяй тратит драгоценное рабочее время.

Также попробуйте - может быть, ему просто скучно? За хорошо выполненную работу хвалите всем коллективом, отправьте на обучение. В конце концов, прямо спросите, не застоялся ли он и не пора ли немного сменить сферу деятельности. Может, человек мечтает попробовать себя в другой ипостаси, но по привычке ленится что-то менять?

Страдалец

Этот наоборот - работает, по его словам, больше всех. Именно ему якобы достаются самые сложные задачи, именно его не любит начальство, именно он - всегда козел отпущения в коллективе. Возможно, сейчас так оно и есть - молодец, добился того, чего хотел. Если сто раз сказать человеку, что он свинья, тот захрюкает. Если постоянно считать себя бедным мучеником - таким и станешь. Скорее всего, так и случилось с вашим сотрудником.

В чем токсичность? Постоянное нытье и негатив, исходящий от одного человека, раздражает других. У некоторых могут закрадываться мысли: действительно, неладно все в Датском королевстве, обижают бедного Н., а скоро и меня обидят. И вот уже число страдальцев растет не по дням, а по часам...

Как с такими работать? По всей видимости, мученик просто не умеет грамотно распределять свое время, поэтому и думает, что работает больше всех. Расскажите ему , включите в командный проект - пусть забудет о своих обидах и научится работать с людьми. Командная работа хороша тем, что показывает реальный вклад каждого участника. Если страдалец адекватный, он поймет, что другие тоже стараются и работают не меньше.

Человек-зажигалка

На первый взгляд это душка и няшечка: поддержит любой разговор, найдет общий язык с клиентом и партнером, поднимет настроение, если продажи падают и вообще все плохо. Но если присмотреться к зажигалке - становится понятно, что он ничего в общем-то не делает: только балагурит да смеется . Плотно и много работать не может - постоянно отвлекается на перекуры и разговоры, серьезно к работе не относится - одни хиханьки да хаханьки. И приучает к этому других, в итоге работа превращается в бесконечные перекуры, сплетни и чаепития. Это демотивирует сотрудников и снижает скорость и качество работы компании в целом.

Как с такими работать? Умение общаться - это здорово, обратите это в плюс для зажигалки и всего коллектива. Отправляйте его на важные встречи - особенно те, где нужно понравиться собеседнику, посадите общаться с клиентами - направьте энергию в полезное русло. Следите, чтобы такой сотрудник был постоянно загружен - и у него просто не останется времени для посиделок. Правда, есть вероятность, что в этом случае зажигалка мутирует в лентяя . А что с ним делать, мы уже написали выше.

Просто мерзкий тип

Долго подбирала слово для классификации, но так и не нашла подходящего. Каждый из нас сталкивался с плохими людьми - они делают пакости, сознательно вредят другим, оскорбляют и травят. Во взрослом коллективе такое встречается нечасто - в основном хамов все же ставят на место. Но может случиться так, что один мерзкий тип может разрушить всю любовно выстроенную структуру компании .

Как с такими работать? Если вам начали жаловаться сотрудники - не отмахивайтесь, а прислушайтесь к тревожным звоночкам. Проведите очную ставку с хамом и его жертвой, опросите других работников. Если с первого раза урок не был усвоен - увольняйте без раздумий по собственному желанию или по статье. Будьте готовы к тому, что на вас будут писать кляузы и поливать грязью - такие люди ни перед чем не остановятся. Радует то, что мерзкие типы не уживаются ни в одной компании , а сарафанное радио распространяет слухи быстро.

Что вы еще можете сделать?

В первую очередь нужно обратить внимание на себя и принять меры, чтобы таких ситуаций более не повторялось. Если вы допустили травлю в коллективе - кто в этом виноват? Если сотрудники гоняют чаи вместо работы - кто тому способствовал, хотя бы косвенно? Ответ вы и сами знаете.

Итак, какие меры следует принять, чтобы не допускать токсичных проявлений в коллективе?

1. Загрузить народ работой - самый действенный метод. Когда рабочих часов еле хватает для выполнения всех задач - времени на жалобы и интриги просто не останется. Правда, в этом случае есть опасность появления новых жалоб - причем от адекватных сотрудников. Они-то точно ни в чем не виноваты!
2. Разработать свод правил, которые регламентируют рабочие и личные отношения в коллективе. Постарайтесь предусмотреть все ситуации, которые могут возникнуть. Ознакомьте каждого сотрудника с новым указом, повесьте копию на видное место.
3. Разработать систему наказаний. За невыполнение правил введите санкции: штрафы - очень осторожно, снижать премию - можно. Да вы и сами знаете. Дисциплинарное нарушение, например, карается выговором, строгим выговором - вплоть до увольнения по статье. Если человек будет знать четко, что за такое-то нарушение его уволят - желающих продолжать будет меньше.
4. Улучшать психологический климат в коллективе. Даже если забрел в вашу дружную команду токсичный сотрудник, не дайте одной ложке дегтя испортить всю бочку меда. Попробуйте исправить человека добром: окружите его заботой, дайте наставника, проведите совместное .
5. Если яд уже начал действовать - срочно принимайте меры! Попробуйте справиться своими силами или пригласите консультанта, коуча. Сходите вместе на тренинг или любой другой интенсив по сплочению команды.

Если и это не помогает - пора сказать токсичному сотруднику “прощай”. Вы сделали все что могли - если человек не понимает, это его проблемы. Не позволяйте одному-единственному “ядовитому плющу” задушить всю вашу компанию. Избавляйтесь от балласта и двигайтесь вперед с адекватными сотрудниками. Удачи!