Творческие методы менеджмента качества анализ силового поля. Типичные реакции на изменения. Вопросы для обсуждения

Концепция анализа «силового поля» - это один из инструментов, который поможет предпринять нужные действия, чтобы преодолеть сопротивление. Этот метод предполагает активный анализ и оценку текущего положения дел.

Что такое «силовое поле»?

«Силовое поле» (Force Field Analysis) - анализ факторов или сил, которые подталкивают и способствуют переменам или, наоборот, их подавляют. Эти силы могут брать начало как внутри, так и вне организации, из поведения людей, основанного на их оценках, образе мышления, системе ценностей, или в системах и процессах, ресурсах, которые существуют и стимулируют способность организации к производительным переменам.

Как выглядит модель «силового поля»?

Модель «силового поля» представляет текущую ситуацию как динамическое равновесие, управляемое многими факторами, которые «оставляют все в том виде, как есть». Чтобы продвинуться к цели, необходимо оценить сопротивление и постараться изменить этот баланс, в пользу сил, направленных на достижение цели.

Модель анализа «силового поля»

Рис. 1. Модель анализа «силового поля»

Достижение перемен является ни чем иным, как передвижением линии равновесия в сторону цели. Это может быть достигнуто за счет усиления или добавления движущих сил, сокращения или отодвигания сдерживающих сил или комбинации этих мер.

Как проводить анализ «силового поля» ?

1.Определите вопрос.

2.Уточните его:

o В контексте настоящей ситуации

o В контексте желаемой ситуации

3.Проведите инвентаризацию движущих сил и сдерживающих факторов (ими могут быть люди, материальные средства, организация, среда и т.д.)

4.Перечислите силы, которые, возможно, могут устранить или нейтрализовать силы сопротивления или создать движущие силы.

При одном только усилении движущие силы могут очень хорошо стимулировать перемены, но при этом также происходит и возрастание напряжения за счет появления новых сил сопротивления. Отодвигаясь, силы сопротивления могут вызывать напряжение на нижних уровнях, и его влияние может быть более стабильным. Если движущие силы перемен были усилены, этот новый уровень часто нуждается в постоянной и стабильной поддержке, или эффект перемен может быть утерян.

Как можно облегчить проведение анализа «силового поля»?

Дополнительным инструментом, облегчающим проведение анализа силового поля, служит анализ заинтересованных сторон. В отличие от движущих сил или сил сопротивления, имеющих, как правило, прямое отношение к изменениям, представители так называемых «заинтересованных сторон» - конкретных лиц, групп или организаций, косвенно выигрывают или проигрывают от изменения ситуации. Эти «заинтересованные стороны» также могут находиться как внутри, так и вне организации, и активная работа с ними может усилить непосредственные движущие силы перемен, или ослабить действие сил сопротивления.

Анализ силового поля был разработан Куртом Левиным для того, чтобы проблемы могли быть представлены наглядно . Этот метод опирается главным образом на аналитическое мышление. Он применяется при рассмотрении множества ситуаций и должен находиться в арсенале всех групп, решающих проблемы.

Данный метод представляет каждую проблему как баланс двух противоположно направленных систем сил.

Силы одной из этих систем пытаются изменить текущую ситуацию в лучшую сторону и называются движущими. Противостоящие им силы стремятся

Рис. 31. Диаграмма сил и факторов, содействующих и препятствующих решению проблемы Анализ силового поля состоит из шести шагов.

изменить ситуацию в худшую сторону и называются сдерживающими. На диаграмме это выглядит следующим образом (рис. 31):

Шаг 1 Группа должна определить наихудшую и идеальную из возможных ситуаций, касающихся данной проблемы. После анализа решаемой проблемы, сбора и интерпретации данных текущее состояние дел должно стать более понятным. Для этого следует записать на отдельных больших листах наилучший и наихудший сценарии развития ситуации и поместить их на левом и правом краях поля из трех больших листов, разлинованного как показано ниже в таблице 13:

Таблица 13 СИТУАЦИЯ Наихудшая текущая Идеальная Важн

силы Легкость изменения силы Важно

силы Легкость изменения силы группой другими людьми группой другими людьми Движущие силы Сдерживающие силы Лист 1 Лист 2 Лист 3 Шаг 2 Далее группа обсуждает и согласовывает сдерживающие силы, препятствующие движению группы к идеалу и изменяющие ситуацию в худшую сторону. Необходимо зафиксировать их на большом листе. Когда все такие силы будут выявлены, группа должна проранжировать их по важности, используя шкалу, приведенную ниже (табл. 14): Определение Рейтинг Ключевое влияние - жизненно важно устранить эту силу для решения проблемы 4 Значительное влияние - определенно поможет решению проблемы, если мы сможем изменить эту силу 3 Изменив эту силу, мы достигнем некоторого прогресса, но вряд ли это существенно повлияет на ситуацию в целом 2 Незначительное влияние на проблему 1 Эти оценки должны быть записаны в соответствующей колонке таблицы анализа силового поля, приведенной выше.

Шаг 3 Повторяются действия шага 2, но на этот раз внимание должно быть сосредоточено на движущих силах.

Шаг 4 Группа должна рассмотреть эти две совокупности сил и обсудить, насколько легко они поддаются изменению. И снова необходимо использовать систему оценок. Она устроена следующим образом (табл. 15):

Таблица 15 Определение Рейтинг Сила, которую легко изменить 4 Сила, которая может быть изменена с некоторыми усилиями 3 Сила, которую очень трудно изменить полностью, но возможно изменить незначительно, прилагая большие усилия 2 Стойкая, не поддающаяся изменению сила 1 При оценивании сил таким способом группа должна обсудить, кто конкретно сможет оказать влияние на все эти силы.

Та же самая система оценки должна быть использована при заполнении графы «Группа», в которой оценивается способность самой группы влиять на данную силу. Аналогично заполняется графа «Другие», в которой оценивается способность других людей оказывать влияние на рассматриваемую силу. Обе графы должны быть заполнены по всем силам до перехода к следующему шагу.

Шаг 5 На этом этапе группе необходимо оценить, на каких силах следует сосредоточить свое внимание. Это может быть сделано с помощью цифр: суммированием оценок важности и способности оказывать влияние на конкретную силу (группы или других людей). После этого группе необходимо выявить высшие оценки, поскольку они обозначают одновременно как важность силы, так и возможность легко повлиять на нее либо самой группой, либо другими людьми.

Теперь, когда группа поняла, на чем следует сосредоточить свои усилия, она может начать разработку плана действий, то есть перейти к шагу 6.

Шаг 6 Чтобы составить эффективный план действий, группа должна ответить на несколько вопросов, которые помогут определить конкретные шаги, направленные на уменьшение/устранение сдерживающих сил и усиление движущих сил. В большинстве случаев лучше начать с составления плана действий по уменьшению или устранению сдерживающих сил, так как это наиболее эффективный путь решения проблемы.

Следующие вопросы помогут обеспечить эффективное планирование действий:

Что именно нужно сделать?

Кто будет это делать?

Где это будет делаться?

Как это будет распространяться и поддерживаться?

Анализ силового поля является очень мощным методом для генерации идей решения проблемы и последующего их ранжирования. Стоит только участникам группы овладеть данным методом, как они начинают получать удовольствие от его применения.

Проведение анализа силового поля включает в себя следующие шаги: 1.

Определить наихудшую и наилучшую из всех возможных ситуаций. 2.

Выделить сдерживающие силы и оценить их. 3.

Выделить движущие силы и оценить их. 4.

Оценить возможности влияния на данные силы. 5.

Выявить приоритетные области для дальнейшего рассмотрения. 6.

Составить план действий по решению проблемы.

Анализ факторов изменений: движущие силы (driving forces) и сдерживающие силы (restraining forces). Объяснение Force Field Analysis (Анализ силового поля) и диаграммы. Kurt Lewin

Kurt Lewin

Kurt Lewin был американским социальным психологом. Он внес вклад в исследования в области групповой динамики и экспериментального исследования и считается одним из основателей современной психологии. Но Lewin, возможно, наиболее известен за развитие концепции Force Field Analysis (Анализ силового поля) и Force Field Diagrams (Диаграммы силового поля).

Взгляд Lewin на организациях

Согласно Kurt Lewin, баланс поддерживается через взаимодействие 2 противоположных совокупностей сил. Те, которые способствуют изменению: Движущие силы (driving forces). И те, которые поддерживают статус-кво: Сдерживающие силы (restraining forces). Lewin рассматривал организации как системы, в которых текущая ситуация не была статичной закономерностью. А динамическим балансом («равновесием») противоположных сил. Для того, чтобы произошло изменение, движущие силы должны превзойти сдерживающие силы, таким образом смещая равновесие. Сравните: Catastrophe Theory (Теория катастроф) .

Диаграмма силового поля

Диаграмма силового поля - модель, построенная на идее о том, что силы как способствуют, так и сдерживают изменение. Эти силы включают: людей, привычки, обычаи и отношения. Диаграмму силового поля можно использовать на любом уровне: личностном, проектном, организационном, сетевом визуализации сил, которые могут работать в пользу и против инициатив по изменениям. Диаграмма помогает своему пользователю изобразить «борьбу» между силами вокруг рассматриваемого вопроса. Обычно, запланированный вопрос изменения описывается в верхней части. Под ним - 2 колонки. Движущие силы перечислены в левой колонке, и сдерживающие силы - в правой колонке. Стрелки рисуются к середине. Более длинние стрелки показывают более действенные силы. Идея заключается в том, чтобы понять, и представить графически все силы, которые действуют на рассматриваемый вопрос.

Использование метода Анализ силового поля

Исследуйте Баланс сил задействованных в вопросе. Определите самых важных игроков (Заинтересованных сторон) и целевые группы. Определите Противников и союзников. Определите как вы можете Оказать влияние на каждую целевую группу

Стадии в методе Анализ силового поля? Процесс

Опишите текущую ситуацию (current situation). Опишите заданную ситуацию (desired situation). Определите направление развития текущей ситуации, если никакое действие не будет предпринято. Перечислите все силы способствующие изменению в заданной ситуации (desired situation). Перечислите все силы противодействующие изменению в заданной ситуации (desired situation). Обсудите и исследуйте все силы: они действительны? Можно их изменить? Какие из них наиболее важны? Припишите показатели к каждой из сил, используя числовую шкалу, например, 1 будет очень слабой и 10 очень сильной. Составьте схему сил. Перечислите движущие силы на левой стороне. И перечислите сдерживающие сила справа. Определите, возможны ли изменение и прогресс. Обсудите то, как можно повлиять на изменение путем снижения дейтсвенности сдерживающих сил или путем увеличения действенности движущих сил. Помните, что увеличение действенности движущих сил или снижение действенности сдерживающих сил могут увеличить или снизить действенность других сил или даже создать новые силы.

Положительное или негативное отношение людей к переменам зависит не столько от результатов перемен, сколько от того, была ли удовлетворена потребность людей в контроле ситуации, ведущей к переменам. Восприятие успеха перемен связано не столько с реальным состоянием, сколько с разрывом (в восприятии людей или организаций) между тем, чего они ждали от перемен, и тем, что в действительности произошло, с их возможностью приспосабливаться к меняющейся ситуации.

Здесь нельзя еще раз не упомянуть стремление отдельных руководителей бросаться самим и увлекать организацию «из огня да в полымя», когда один проект масштабных перемен сменяется другим, не давая работникам передышек. Рано или поздно люди устают постоянно идти на «штурм Зимнего дворца», им просто необходимы периоды стабильности. Поэтому, оценивая возможность старта очередного проекта перемен, необходимо задумываться, успели ли мы достойно завершить прошлые начинания, и насколько работники, вовлекаемые в перемены, устали от предыдущих метаморфоз. Есть и другие факторы, которые необходимо учитывать, стремясь войти в новое «море перемен».

Отец-основатель управления изменениями Курт Левин предложил простой и понятный инструмент, позволяющий оценить, насколько движущие силы перемен превалируют над потенциальным сопротивлением переменам.

Концепция анализа «силового поля» – это один из инструментов, который поможет предпринять нужные действия, чтобы преодолеть сопротивление и обеспечить должную энергию планирующихся перемен. Этот метод предполагает активный анализ и оценку текущего положения дел.

Определяя задачи проекта организационных изменений, вы часто не знаете, что именно делать. В тех случаях, когда трудно принять решение, так как имеется слишком много «за» и «против» и сложно все это «взвесить» в голове, используется карта анализа поля сил.

«Анализ силового поля» (Force Field Analysis) – анализ баланса факторов или сил, которые способствуют переменам (движущих сил изменения) и, наоборот, их подавляют (сил сопротивления).

Эти силы могут брать начало как внутри, так и вне организации: в особенностях поведения людей, их образе мышления, базовых ценностях, или в системах и процессах, ресурсах, которые существуют и стимулируют способность организации к действенным переменам.

Модель «силового поля» представляет текущую ситуацию как динамическое равновесие, управляемое многими факторами, которые «оставляют все в том виде, как есть». Чтобы продвинуться к цели, необходимо оценить сопротивление и постараться изменить этот баланс в пользу сил, направленных на достижение цели. Какая сила больше? «За» или «против»?

Достижение результата перемен является ничем иным, как передвижением линии равновесия вправо – в сторону достижения цели. Оно может быть достигнуто за счет усиления или добавления движущих сил, сокращения или отодвигания сдерживающих сил или комбинации этих мер.

Данный вид анализа можно провести в форме «мозгового штурма» или с использованием методов Дельфи либо экспертных оценок. Каждую выявленную силу можно оценить, к примеру, по 5-балльной системе и вывести взвешенную оценку типа «Чья взяла».

Рекомендации по проведению «анализа силового поля» Уточните изменение или решение, которое будет анализироваться. При проведении в компании «мозгового штурма» по определению сил, действующих «за» и «против», требуется использование методики постановки вопросов.

1. Определите вопрос.

2. Уточните его:

· в контексте настоящей ситуации, · в контексте желаемой ситуации.

3. Проведите инвентаризацию движущих сил и сдерживающих факторов (ими могут быть люди, материальные средства, организация, среда и т.д.).

4. Перечислите силы либо мероприятия, которые, возможно, помогут устранить или нейтрализовать силы сопротивления или создать дополнительные движущие силы изменения.

Для этого лучше найти/cформулировать способы:

· усиления поддержки (например, путем взаимодействия с ключевыми поддерживающими лицами);

· обеспечения более заметной поддержки в ваших планах (например, связывание мер с приоритетными требованиями клиента);

· связи вашего решения с этой поддержкой (например, решение могло бы облегчить достижение ключевой -цели, которая важна для генерального директора).

После того как вы завершите работу с движущими силами перемен, распределите сдерживающие силы по категориям.

· Препятствия. Условия, события, вещи, для уменьшения или исключения действия которых не существует очевидного средства (правила, политика, законы).

· Ограничения. Ограничивают прогресс или успех, которых вы надеетесь достичь (ресурсы, бюджет, время).

· Видимость. Непроверенные предположения или ожидаемое противодействие («Мы раньше так никогда не делали!»).

Определите шаги по «нейтрализации» сдерживающих сил.

· Препятствия. Поищите способы обойти или изменить политику или правила.

· Ограничения. Ищите альтернативные подходы, которые сэкономят ресурсы, или возможные источники дополнительного времени, денег и т.д.

· Видимость. Попробуйте лучше понять ситуацию и преодолеть опасения.

Определите, какие «нейтрализующие» действия необходимы/желательны, и включите их в свои планы:

· сосредоточьтесь на вопросах, находящихся в сфере вашего влияния и контроля и в сфере контроля спонсора проекта перемен;

· определите людей, которые помогут вашей команде решить эти проблемы или устранить препятствия.

Примеры сил, способствующих переменам, и сил сопротивления При одном только усилении движущие силы могут очень хорошо стимулировать перемены, но при этом также происходит и возрастание напряжения за счет появления новых сил сопротивления. Если движущие силы перемен были усилены, этот новый уровень баланса сил нуждается в постоянной и стабильной поддержке, или эффект перемен может быть утерян. Приведем примеры движущих сил и сил сопротивления.

«Силой» может быть все, что угодно: неудовлетворенная потребность клиента, руководитель или должностное лицо со своим мнением (и большими полномочиями!),

новое оборудование/технологии, стратегические цели, неудовлетворительное качество продукции и т.д.

Аналитическим инструментом определения движущих и сдерживающих сил изменения является модель К. Левина «Анализ поля сил».

Изменения в организации предполагают деление участвующих сил на силы продвижения и силы сопротивления изменениям. Под действием этих типов сил организация находится в состоянии равновесия. Изменения происходят в тот момент, когда нарушается существующее равновесие, и продолжаются до тех пор, пока равновесие не восстановится в новой точке.

Некоторые люди сравнительно легко переносят изменения и даже с удовольствием в них участвуют. Другие видят в изменениях неудобство и угрозу. Для менеджера важно уметь устанавливать баланс между энтузиастами изменений и скептиками, так как первые стимулируют изменения, а вторые, подвергая сомнению предложения энтузиастов, заставляют их более тщательно продумывать свои предложения. Большинство из нас в целом не являются как большими сторонниками, так и противниками изменений, хотя некоторые изменения могут вызвать в нас сильные чувства, и у нас может быть свое убеждение относительно того, как их нужно осуществлять.

Для анализа ситуации, предшествующей изменению К. Левин предложил оригинальную своей простотой модель, которую он назвал «Анализ поля сил». (рис. 2)Суть ее заключается в том, что каждый момент организация находится в равновесном состоянии под воздействием двух типов сил:

Движущих;

Сдерживающих.

Рис. 2.

Движущие силы:

1. Поддержка руководства.

Руководство понимает, что чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, нужно добиться максимальной отдачи от рабочего персонала. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в производство продукции. Необходимо обучить работника для выполнения задания, чтобы уровень выполненных работ, приносил не только осознание того, что объем работы выполнен, но и самоутверждение, поднятие статуса работника на предприятии.

2. Система обучения.

Максимальное развитие профессиональных навыков, возможность получения новых знаний и умения найти себя в новой обстановке, создание возможностей для карьерного роста. Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной самореализации. Необходимость в увеличении рынка сбыта.

Прибыль является главной целью в деятельности каждого предприятия. Данное изменение носит значимый характер, так как оно позволит повысить эффективность работы предприятия, достичь более высоких результатов, т.е. повысив квалификационный уровень работников, мы обеспечим своевременность выполнения услуг, тем самым, увеличив конкурентоспособность и прибыль организации.

Однако усиление движущих сил может повлечь за собой увеличение уравновешивающих их сдерживающих сил. Поэтому более предпочтительной обычно является тактика уменьшения сдерживающих сил. В данном случае для сдвига равновесия постараемся превратить сдерживающие силы в движущие.

3. Конкуренция:

Для того, чтобы не только оставаться на рынке, но и успешно на нём функционировать необходимо постоянно увеличивать свои конкурентные преимущества. Высокое качество продукции играет не маловажную роль в борьбе за потребителя.

Сдерживающие силы:

1. Недостаток финансирования.

2. Недостаток специалистов

3. Сопротивление персонала.

Сопротивление в данном случае оказано по причине сопротивления персонала. Это может происходить из-за боязни увольнения, отсутствия информации о требовании работы и обязанности новой должности. Зная причины возникновения сопротивления, можно правильно выбрать способ преодоления данного сопротивления. Наиболее приемлемым подходом для уменьшения сопротивления в данной ситуации будет представление информации.

Результатом анализа ситуации изменения является выбор стратегии изменения, который зависит от:

1. темпа осуществления изменения;

2. степени управления со стороны менеджера;

3. необходимости привлечения внешних экспертов;

4. сосредоточение внешних сил.

Самой весомой сдерживающей силой в данном случае являеться недостаток специалистов.

Темп изменения будет выбран медленный, поскольку данное изменение требует белее качественного подхода к выбору имеющихся на рынке труда специалистов.

Рис.3

Для проведения изменений в организации используют следующие стратегии изменения:

директивная (навязывание мнения со стороны менеджера);

основанная на переговорах (признание законности интересовдругих);

нормативная (использование внешних консультантов);

аналитическая (четкое определение проблемы, привлечение экспертов);

ориентированная на действие (большое вовлечение людей).

Предприятием будет выбрана директивная стратегия изменения, так как решение данного вопроса находиться в компетенции руководства.