Надомник. Надомный труд. Надомный труд — это

Надомный труд – это основа частнопредпринимательской деятельности, индивидуального или семейного плана. От надомного труда может впоследствии родиться честно-предпринимательская сноровка малого и среднего бизнеса. Бережливость и экономия истинного хозяина своего труда.

Надомным трудом занимаются все, но только некоторые категории людейс определёнными профессиями обладают специфическим статусом (социальный пакет, заработная плата, стаж, льготы и так далее). Это педагоги, ученые, политики, диспетчеры, инвалиды. То есть, люди, специфичность работы которых требует работы на дому.

Но с другой стороны, разве сельский житель, который выращивает животных, птицу, рыбу, и сдает их на мясокомбинат, рынок, магазин, или же хозяйка, сдающая молоко на молочный комбинат – это не человек надомного труда? Который не покладая рук каждодневно тратит свой труд, личное время, от восхода до заката, создавая натуральный продукт. Даже самые знаменитые и достойные люди своего времени по сути своей все свободное время отдают научному и художественному творчеству (хобби, приусадебный участок, коллекционирование и так далее, то есть любимому надомному труду. Человек не может без надомного труда быть человеком. Это его природная потребность.

До сих пор во многих странах, имеющих древние традиции надомного труда – это является основой благосостояния. К примеру: в Китае, Вьетнаме, Греции, Италии.

А приусадебные участки, дачи, где многие городские жители отводят душу, зачастую намного экономичней и эффективней использовать свои 6-10 соток в отличии от сотни гектаров агрохозяйств, свиноферм, птицефабрик, централизованной системы управления государственных угодий, потому что для надомного труда характерно не количество (вал), а качество.

Надомники – это люди индивидуального, самостоятельного, творческого характера мышления. Это истинные патриоты своей родины, которым не надо прививать любовь к своей земле по разнарядке. Они не хотят быть винтиками в глобальном масштабе. Они думают глобально, а действуют локально на принципах устойчивого развития общества, о которых так часто разглагольствуют политики-экономисты высших эшелонов власти.

С древних времен надомный труд был основой семейного дома, хозяйственности, трудолюбия, где не из-под палки, а по собственной инициативе и по собственному убеждению каждый работал и наслаждался своим трудом.

Коллективизация на определенном этапе из-за ложного понимания надомного труда лидерами многих стран приводила к уничтожению надомников как элементов, чуждых развитию индустриализации, модернизации во всех сферах деятельности. Они воспринимались как «сорняки» на «колхозных» полях, потому что крепкий хозяин как дуб непоколебим и независим. И часто стоит один на обширных полях, имея на все свою индивидуальную точку зрения, как в политике, так и в экономике.

Надомник – это личность. В царское время за аренду земли и природных ресурсов взымался определенный «оброк», на современном языке – «налог», но при этом ему сохранялись определенные свободы и самостоятельность, как в торговле, так и в производстве. Отдал часть прибыли, и спи спокойно.

Почему бы сейчас для тех, кто занимается надомным трудом, а это все более и более экономически выгодная тенденция, не узаконить надомный труд как таковой для людей, которые могут дополнительно к основной работе или же просто используя весь световой день развивать и приумножать свои потенциальные возможности. Но не боясь контроля со стороны налоговых структур, как индивидуальные предприниматели, а также выслушивать подсказки административных советов, как жить, чем заниматься, и что делать.

Частная инициатива не должна «глушиться» различными препятствиями, как крупная рыба, к примеру пенсионеры если устроятся где-то работать, теряют 300000 от пенсии, а если кто-то ухаживает за престарелыми родителями, должен вообще больше нигде не работать.

Поэтому если государство хочет помочь, то лучше пусть создаст условия и поможет в отмене различных проверок и плановых разнарядок сверху.

Надомники – это как «лесные санитары». Они могут на неплодородных государственных угодьях развить любую инфраструктуру, которая и не снилась государственным лесхозам. Возродить брошенные села и деревни, собирать все отходы от лесозаготовок и делать множество сувениров, поделок, мебели, в народном стиле. Полезных, прежде всего, для простых жителей нашей страны.

Кроме сдачи молока по бросовым ценам на госпредприятия они могут сами производить сыры, сметану, творог, и различные полезные продукты.

Также могут печь хлеб и выращивать различных животных, намного качественнее. Но к сожалению, для них открыты только рынки, и то через посредников-скупщиков. А магазины и киоски под контролем Райпо или частных фирм.

Надомники могли бы дать новое дыхание рынкам, магазинам и производствам, если бы их права были узаконены на равных с теми же купцами-посредниками, то есть должна быть создана гибкая система менеджмента, не в валовом количестве а в индивидуальном качестве.

Поголовное компьютеризирование не увеличивает свободу выбора, а увеличивает свободу контроля. Десятки лет различные социальные службы всех нуждающихся в повышении своего благосостояния людей превращают в иждивенцев, сажая их на «иглу» социальной помощи, пусть не большой, но регулярной. Огромные деньги уходят из службы занятости на создание рабочих мест, социально-территориальных центров. Но даже некогда существующие в СССР центры надомного труда, уже давно ушли с молотка, в частные руки, а в замен ничего – тишина и спокойствие.

Но если у нас нет безработицы, и все так хорошо, то почему бы тем же «биржам труда» и «территориально-социальным центрам» не начать проводить «мастер-классы», искать контакты по реализации надомного труда (товары, сувениры, продукцию), напрямую связывать производителей с потребителями и так далее.

На базе сельских советов, куда могли бы отчисляться единый налог или натуральный продукт, производимый надомником, в пересчете стоимости, можно было бы создать центры надомного труда, где приглашенные методисты помогали бы сориентироваться всем желающим в районе, области, городе, любом населенном пункте.

В тех же сельских советах велся бы учет (для добавки к пенсии), стажа, приемки и реализации готовой продукции.

Для многих надомный труд стал бы не просто «хобби», а одним из подспорье к повышению благосостояния на местах.

Хотелось бы отметить, что необходимо внести на уровне правительства возможность нанимателю не только обеспечивать работу, но и создавать льготные условия для работников надомного труда.

Например: существует несколько вариантов модульных блок-комнат, под организацию профессионального рабочего места, которые транспортируются и устанавливаются на время контракта (разборная конструкция, аналоги есть в западных странах и запатентованы в Республике Беларусь).

Особенно нуждаются в надомном труде инвалиды, пенсионеры, студенты, многодетные семьи, люди, живущие на селе и все желающие работать индивидуально.

Государство могло бы сэкономить огромное количество ресурсов, а это «дорого стоит», особенно в наш год бережливости и экономии», так как следующий год наверно будет годом надомного труда и модернизации. Надомный труд чаще всего использует вторичное сырье, различные отходы производств и многообразия возобновляемых источников природных ресурсов.

В наш век глобальной системы развития общественных отношений намного выгоднее общаться людям не выходя из квартиры, и делать всевозможные работы и услуги, общаясь на виртуальном уровне, чем тратить кучу денег на аренду, на телефонные звонки, на бумажную волокиту, которая в конце концов является пережитками прошлого 20 века.

Пенсионеры зарабатывают в интернете

Как пенсионеры могут начать зарабатывать в интернете?

Пенсия — это время, когда у среднего человека нет денег даже на лекарства и пропитание. Однако не многие пенсионеры задумываются над тем, какие возможности открываются им при использовании интернета.
Как правило, человек, который вышел на пенсию, много в чем разбирается и много понимает в этой жизни. Есть возможность продавать собственные знания другим людям. Проще говоря, вы можете стать информационными бизнесменами и зарабатывать больше, чем вы зарабатывали на своей основной работе до выхода на пенсию.
Если вы работали учителем, то вы можете организовать курсы повышения квалификации для молодых специалистов. Если вы работали всю жизнь в сфере ремонта авто, то можете зарегистрироваться на бирже копирайтинга и писать статьи о своих знаниях, которых у вас накопилось предостаточно. Таким образом можно заработать вполне внушительные средства, которые будут приятным бонусом к вашей пенсии.

работа, которую надомник выполняет: 1) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; 2) за вознаграждение; 3) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование и материалы. Надомниками не являются наемные работники, выполняющие время от времени работу на дому, а не на своем обычном рабочем месте.
Работодатель предоставляет надомникам в бесплатное использование оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. Когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается их износ (амортизация). Надомнику могут возмещаться иные расходы, связанные с выполнением работы на дому (электроэнергия, вода и др.).
Надомники составляют в Европе примерно 10,5% экономически активного населения. В США надомным трудом занято приблизительно 8,4 млн. чел., основная их доля приходится на сектор услуг. На Филиппинах численность надомников - 17,5 млн. чел., что составляет 34,2% занятых в общественном производстве. В Мексике на 5000 швейных предприятий используется труд надомников, что составляет 30% всей рабочей силы отрасли. В Индонезии 21% домашних хозяйств занимается надомным трудом.
Сегодня большинство надомных работников - это женщины, лишенные доступа к полной занятости из-за семейных обязанностей или отсутствия необходимой профессиональной подготовки. Для женщин, вынужденных по разным причинам находиться дома (уход за малолетними детьми, престарелыми или больными членами семьи, по состоянию своего здоровья), надомный труд открывает возможность быть экономически активными, рационально совмещать трудовую деятельность с выполнением семейных обязанностей.
В отличие от семей крестьян и ремесленников в семьях надомников не было строгого разделения труда между полами. В семьях ткачей типичное разделение труда выглядело так: мужчина прял, женщина чистила основу, а дети наматывали нити. Мужья занимались работой по дому: готовили еду, подметали и доили. Если в семьях крестьян и ремесленников супруг и отец был привилегированным потребителем - в еде, питье и одежде, то среди надомников потребительский статус выровнялся: взрослые и дети вместе пили, курили.
Типичным было участие детей в работе. Ребенок был обязан отрабатывать свою долю в общем хозяйстве. С 10 летнего возраста у ткачей-надомников ребенок зарабатывал больше, чем родители тратили на его содержание. Дети стали для родителей «живым капиталом» - как работники и для обеспечения в старости. Подросшие дети могли удвоить семейный доход, но им полагались лишь карманные деньги. Поэтому подростки дети сами покидали родителей. Дети надомников меньше зависели от родителей, так как не рассчитывали на наследство. В крестьянском обществе с его строгим наследственным правом молодежь не смогла бы принудить парня жениться на забеременевшей от него девушке, если этот брак был невыгодным. Среди надомников забеременевшая девушка могла пожаловаться на попрание чести и «привлечь к браку» любовника. Регулярная половая жизнь начиналась теперь с помолвки; за соблюдением этого обещания следило деревенское сообщество.
Крестьянский расчет на приобретение или сохранение земли посредством брака терял свое значение. Важна была сноровка партнера в ремесле. Партнеры имели прялки, но у них не было кроватей. Свадьбы неимущих надомников назывались «нищенскими». Возраст вступления в брак у надомных рабочих был ниже, чем у крестьян и ремесленников, так как надомники не были связаны условиями получения двора или формального завершения ученичества и получения звания мастера в ремесле. Надомный труд ускорял вступление в брак, умножала их число, учащал разделы имущества, увеличивая его стоимость. Благодаря надомному труду вступление в брак не могло теперь нанести ущерб семьям родст-венников. Произошла персонализация выбора партнера, и брак стал договором между женихом и невестой. Три поколения в семье стали редкостью.

Еще по теме Надомный труд:

1. |1) ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫЙ ТРУД ПРИ КАПИТАЛИЗМЕ КАК ТРУД, СОЗДАЮЩИЙ ПРИБАВОЧНУЮ СТОИМОСТЬ]
2. ВТОРАЯ ТРАКТОВКА ВОПРОСА У СМИТА: ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫЙ ТРУД КАК ТРУД, ОВЕЩЕСТВЛЯЮЩИЙСЯ В ТОВАРЕ]
3. ДВОЙСТВЕННОСТЬ СМИТОВСКОЙ КОНЦЕПЦИИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОГО ТРУДА. ПЕРВАЯ ТРАКТОВКА ВОПРОСА: ВЗГЛЯД НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫЙ ТРУД КАК НА ТРУД, ОБМЕНИВАЕМЫЙ НА КАПИТАЛ]

" № 7/2015

Нам в редакцию приходят письма с просьбой объяснить, чем различаются надомная работа и работа дистанционно, ведь и в том, и в другом случае работник выполняет свои обязанности вне места нахождения работодателя. Действительно, на первый взгляд эти варианты выполнения трудовой функции похожи, но различия все-таки есть. О них и поговорим сегодня.

Первым делом стоит сказать о нормативном регулировании. Если труд дистанционных работников регламентирован лишь Трудовым кодексом, то особенности надомного труда также регулируются Положением , утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 .

Основное отличие

На основании ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, под которой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1 ТК РФ ).

Из определений ясно, что надомники, как правило, занимаются производством продукции на дому. Это чаще всего швеи, упаковщики, сборщики и пр. Дистанционные сотрудники же занимаются в основном интеллектуальным или творческим трудом, причем не обязательно дома – они могут выполнять трудовую функцию за городом (на даче), в транспорте, в общем, где им удобно. Дистанционно трудятся бухгалтеры, журналисты, дизайнеры, писатели и пр.

Заключение трудового договора

Поскольку специфика выполнения работы у надомников и дистанционных работников различна, Трудовым кодексом установлены особенности заключения трудового договора и приема на работу.

Самое главное отличие – способ предоставления документов для оформления приема на работу. В случае заключения трудового договора о надомной работе сотрудник должен лично представить документы для трудоустройства, а для заключения договора о дистанционной работе есть выбор – подать пакет документов лично или отправить их по электронной почте.

Обратите внимание

Чтобы был возможен электронный документооборот, необходимо, чтобы и у работника, и у работодателя имелись усиленные квалифицированные электронные подписи. Напомним, что отношения в области использования электронных подписей урегулированы Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи» .

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ ).

Хорошо, с трудовым договором ясно, но как же быть с документами, которые предоставляются для его заключения работником? Все просто: если договор заключается с помощью Интернета, документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ , могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. При этом по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Каждая из сторон обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ ).

И еще скажем об одном нюансе. Как мы с вами знаем, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под рос-пись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором . Так вот: в случае оформления на работу надомника это делается только лично. А в случае приема дистанционного работника ознакомление может осуществляться путем обмена электронными документами.

Обратите внимание на один момент: при приеме на надомную работу лица, устраивающегося на работу впервые, свидетельство пенсионного страхования оформляет работодатель. А если принимается впервые на работу дистанционный сотрудник, свидетельство пенсионного страхования оформляет он сам.

Условия трудового договора

Вне зависимости от способа заключения трудового договора работодатель обязан соблюсти требования ст. 57 ТК РФ и включить в него как необходимые сведения, так и различные условия (обязательные и те, что могут включаться по соглашению сторон). Однако помимо названных в данной норме обязательных условий и на-домникам, и дистанционным работникам необходимо включить в трудовой договор некоторые условия в зависимости от специфики деятельности. Какие? Смотрите ниже.

Оформление трудовой книжки также имеет свои особенности. В частности, в силу ч. 6 , 7 ст. 312.2 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора, оформленный надлежащим образом на бумажном носителе и направленный работнику после заключения с помощью обмена электронными документами.

Запись о приеме на работу должна производиться без уточнения способа ее выполнения – дистанционно или на дому.

При отсутствии указанного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением и работодатель вносит в нее запись о приеме.

У надомников все просто – они представляют трудовую книжку при трудоустройстве.

Охрана труда

Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объеме. А для дистанционного работника работодатель обязан:

– вести расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– выполнять предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности;

– рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами;

– осуществлять обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– осуществлять ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Особенности увольнения

Прерываются трудовые отношения как с надомником, так и с дистанционным работником по общим основаниям. В этом плане никаких отличий от других работников нет. Например, возможно быть по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ ), в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ ) или по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ ).

Вопрос: Можно ли уволить сотрудников данных категорий за прогул?

Ответ : Это достаточно проблематично: практически невозможно доказать сам факт прогула. Сначала скажем про дистанционных работников. Здесь главным условием является использование Интернета для взаимодействия с организацией (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ ). Дистанционный работник вправе самостоятельно определять режим рабочего времени и времени отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ ). То есть все зависит от того, какой режим рабочего времени и его контроля установлены трудовым договором.

Относительно надомников все гораздо проще. Поскольку в соответствии с п. 16 Положения надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и могут выполнять работу с участием членов семьи, увольнение за прогул надомников невозможно.

Заметим, что дистанционного работника не получится уволить по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, ведь дистанционная работа не предполагает перемещение вместе с организацией.

Дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя должны быть связаны с функциями, обязанностями сотрудника. На практике выработаны несколько типичных оснований увольнения, которые наиболее часто включаются в трудовые договоры:

Оформление увольнения осуществляется в общем порядке, согласно ст. 84.1 ТК РФ . На практике работодатели приглашают надомника приехать в офис, чтобы подписать все необходимые для увольнения документы. Оформление увольнения дистанционного работника имеет свои особенности: его можно оформить как традиционным способом (на бумаге), так и электронным. Бумажный вариант заключается в обмене документами через обычную почту посредством заказных писем с уведомлением об их вручении адресату. Если дистанционный работник и работодатель договорились о взаимодействии путем обмена электронными документами, работник присылает заявление на увольнение в электронном виде, заверив его усиленной квалифицированной подписью. Приказ об увольнении направляется ему также в форме электронного документа. Однако бумажный вариант документов все-таки необходим: согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ работодатель обязан выслать дистанционному сотруднику заказным письмом с уведомлением о вручении бумажную копию приказа об увольнении, оформленную надлежащим образом.

К сведению

Если на дистанционного сотрудника велась трудовая книжка, то при увольнении надо внести в нее соответствующую запись, которая оформляется в общем порядке. Если расторжение договора происходит по дополнительным основаниям, укажите не только пункт и часть статьи ТК РФ, но и пункт трудового договора.

Вопрос: Как зафиксировать в книге учета движения трудовых книжек выдачу книжки дистанционному работнику?

Ответ: Действительно, в силу п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» , при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них . На практике встречаются два варианта: в графе 12 указывают реквизиты электронного письма, в котором сотрудник дает свое согласие на получение трудовой книжки по почте, а графу 13 не заполняют; в графе 13 пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, а в графе 12 указывают дату получения документа работником (ее узнают из уведомления о вручении, когда оно возвращается работодателю).

Соблюсти требование об ознакомлении с записью об увольнении в личной карточке можно также путем обмена электронными документами.

Отметим, что аналогично можно поступить и с лицами, трудящимися на дому, если выдать трудовую книжку в день увольнения не получилось (работник дал согласие на отправление ее по почте). Только учитывайте, что в данном случае нужно указывать реквизиты не электронного письма, а обычного, в котором надомник дает согласие.

Подведем итог

Кратко напомним основные различия. При надомной работе сотрудники осуществляют работу на дому, при дистанционной – вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи. При дистанционной работе она должна быть выполнена работником лично. На-домная работа, как правило, является ручной, а дистанционная носит интеллектуальный характер. Ну и при надомной работе все документы между сторонами передаются на бумажном носителе, а при дистанционной – путем обмена как электронными документами, так и документами на бумажном носителе.

«Об утверждении Положения об условиях труда надомников».

Статья поможет узнать как оформить на работу сотрудников-надомников, следует ли создавать им рабочие места и кто имеет приоритетное право на заключение договора о надомной работе.

Многие работодатели сталкиваются с необходимостью оформления на работу сотрудников-надомников. Граждане, осуществляющие удаленную работу на дому, обладают определенными правами и обязанностями, которые следует учитывать принимая их на работу. Важнейшими факторами являются заключение договора с надомными работниками и система оплаты их труда. На эти и множество других вопросов, касающихся работы на дому в Москве, мы ответим в данной статье.

Надомники - это граждане, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому. Оформление таких сотрудников происходит в общем порядке согласно и ТК РФ.

Надомные сотрудники могут использовать для работы собственные материалы и инструменты или принадлежащие работодателю.

Примечание : Различие между надомной и дистанционной работой

к меню

Надомная работа и трудовое законодательство

Нормативные акты, которые регулируют деятельность сотрудников, работающих на дому:

• Трудовой кодекс Российской Федерации, часть 4 статьи 310.
• Положение, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС №275/17-99 от 29.09.1981.

Согласно указанному Положению допускается помощь членов семьи надомника в его работе.

Деятельность, которую осуществляют надомные работники не должна быть вредна для их здоровья. Поэтому и условия их труда должны соответствовать установленным нормам ().

Согласно п.2 ст.17 ЖК РФ, лица, могут работать на дому, если их деятельность не ущемляет права остальных жильцов.

Одно из важнейших условий договора - место надомной работы. В случае приема лица на работу в структурное подразделение организации (представительство, филиал), согласно Трудового кодекса, в договоре должно быть отмечено местонахождение объекта.

Обособленным считается любое территориально отдаленное от головного отделения подразделение организации, в котором оборудованы рабочие места. Рабочие места признаются стационарными, если они оборудованы на срок более одного месяца (п.2 ).

• Подконтрольно работодателю.
• Сотрудник находится там или должен прибыть туда по надобности.

Если предприятие не может определить влечет ли за собой прием дистанционного работника возникновение обособленного подразделения, рекомендуется обратиться за консультацией в налоговую инспекцию. Там рассмотрят представленные документы и вынесут решение в индивидуальном порядке.

Так как согласно 3 статье Жилищного кодекса жилье признается неприкосновенной собственностью, организация не может осуществлять контроль действий работника, связанных с выполнением его обязанностей. Поэтому нельзя признавать рабочее место надомника в качестве стационарного.

Даже если с сотрудником, осуществляющим работу на дому в другом населенном пункте, был заключен трудовой договор, это не влечет за собой создание . Поэтому организации не нужно вставать на налоговый учет по месту деятельности надомных сотрудников. С информацией по этому вопросу можно ознакомиться в письме Минфина РФ №03-02-07/1-129 от 24.05.2006.

ВАЖНО! Работодателя могут привлечь к ответственности согласно , если налоговая инспекция в процессе проверки решит, что сотруднику было создано стационарное рабочее место, а организация на учет по месту его нахождения не встала.

Так как в отмечено, что надомники являются лицами, заключившими трудовой договор работы на дому , то нередко возникают спорные ситуации, если лицо трудится в нежилом помещении.

Однако согласно положениям Конвенции Международной организации труда от 20.06.1996 №177, надомник имеет право осуществлять деятельность в любом месте, но не в помещении работодателя. Но так как конвенция не была утверждена Российской Федерацией, то всецело полагаться на нее все же не стоит.

Во избежание споров с налоговой инспекцией рекомендуется заключать с надомником именно на выполнение работ или оказание услуг (договор подряда). Стороны в таком договоре выступают в качестве заказчика и подрядчика и поэтому организация не обязана обеспечивать рабочее место сотруднику, а также осуществлять контроль над ним.

к меню

Командировки для надомников

Согласно и Трудового кодекса России, граждан, которые работают удаленно на дому можно . Данное правило должно быть отмечено в договоре вместе с условиями компенсации командировочных расходов.

Возможные причины командировок:

• Получение сырья.
• Сдача готовой продукции.
• Получение нового задания и т. п.

Командировочные расходы лица, осуществляющего удаленную работу, должны быть оплачены согласно общему порядку.

Оплата проезда производится от места работы (место проживания надомника) до места командировки и обратно. С информацией по этому вопросу можно ознакомиться в письмах Минфина РФ № 03-03-06/1/316 от 27.05.2011 и № 03-03-06/1/135 от 20.03.2012.

к меню

Приоритетное право на заключение договора о надомной работе

Согласно п.4 Положения № 275/17-99 от 29.09.1981, приоритетное право есть у следующих категорий трудящихся:

1. Инвалидов.
2. Пенсионеров, вне зависимости от вида получаемой пенсии.
3. Лиц, которые достигли пенсионного возраста, но не получающих пенсию.
4. Женщин с детьми до 15 лет.
5. Граждан, которым согласно установленному порядку рекомендована работа в домашних условиях.
6. Работников, которые проходят обучение в очной форме.
7. Граждан, которые ухаживают за долговременно болеющими членами семьи или инвалидами.
8. Лиц, работающих на сезонном производстве (в межсезонный период).
9. Сотрудников, которые не могут быть заняты на производстве в определенной местности по объективным причинам (к примеру, в районах со свободными трудовыми ресурсами).

к меню

Заключение трудового договора с надомником

У трудового договора с надомником есть свои особенности: в нем не может быть условия о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка . Кроме того, в договоре с «обычным» сотрудником такие подробности, как способы и сроки обеспечения его оборудованием, инструментами, материалами, а также приемки работ, не отражены. Для надомника, напротив, эти моменты являются важнейшими.

Также в трудовом договоре нужно прописать выплату работнику компенсации за использование в работе собственного имущества.

Согласно ст.310 ТК РФ в трудовом договоре с надомникам нужно указать (это признаки, что именно договор с надомником):

1. Обязан ли работодатель предоставлять оборудование и инструменты для работы или надомник должен приобретать их самостоятельно.
2. Обязана ли организация обеспечивать работника расходными материалами (полуфабрикаты, сырье и т. п.) или они приобретаются надомником.
3. Обязан ли работодатель компенсировать износ инструментов и прочего оборудования, принадлежащего сотруднику и каков порядок возмещения.
4. Порядок и сроки обеспечения работника материалами и сырьем.
5. Порядок возмещения прочих расходов, связанных с выполнением работы.
6. Порядок вывоза готовой продукции.

Трудовой договор обязателен для составления со всеми лицами, зачисляемыми в штат работодателя (ст. 68 ТК РФ). Форма документа произвольная (ст. 67 ТК РФ)

Если работодатель допустил сотрудника к работе без оформления трудового договора, то заключить договор нужно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска совместителя к работе.

Укажите трудовую функцию, которую обязан выполнять надомник

В качестве места работы укажите местожительство надомника

При заключении срочного трудового договора укажите не только срок его действия, но и причину установления срока (сезонные работы, временное отсутствие основного сотрудника)

Если в трудовом договоре дата начала работы не установлена, то надомник обязан приступить к работе на следующий день после заключения договора

В разделе «Права и обязанности работника» укажите:

• права и обязанности, которые предусмотрены трудовым законодательством и обязательны для всех сотрудников;
• трудовые права и обязанности, предусмотренные в организации для конкретной должности. Если в организации разработаны должностные инструкции, то трудовые права и обязанности можно не дублировать, а сделать ссылку на соответствующую инструкцию

Раздел «Права и обязанности работодателя» составьте в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ. При необходимости укажите дополнительные права и обязанности работодателя, которые прямо в законодательстве не установлены. Например, обязанность работодателя обеспечить сотрудника добровольным медицинским страхованием

В раздел «Оплата труда и социальные гарантии» включите обязательное условие о зарплате сотрудника на основании системы оплаты труда, действующей в организации. Укажите конкретный размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительных выплат

Раздел «Рабочее время и время отдыха» для заключения договора с надомником, как правило, не обязателен. В данный раздел включите условие о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска
На надомника распространяются все социальные гарантии, поэтому необходимым условием трудового договора является условие об обязательном пенсионном (социальном и медицинском) страховании. Как правило, его выделяют в отдельный раздел, например «Социальное страхование»

В разделе «Ответственность сторон трудового договора» пропишите формы ответственности сотрудника-надомника и работодателя. Например, материальную ответственность

В разделе «Изменение и прекращение трудового договора» укажите порядок внесения изменений в трудовой договор с совместителем и порядок его прекращения

В разделе «Заключительные положения» укажите порядок разрешения возможных трудовых споров и разногласий между работодателем и сотрудником

В разделе «Адреса, реквизиты и подписи сторон» обязательно укажите:

• данные документов, удостоверяющих личность сотрудника (и работодателя, если он является физическим лицом);
• ИНН работодателя (кроме физических лиц, которые не являются предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор

Ставить печать организации на трудовом договоре не обязательно, если уставом она не предусмотрена.

На экземпляре трудового договора работодателя сотрудник должен расписаться в получении своего экземпляра трудового договора и указать дату его получения

Скачать договор с надомным работником (.doc, 54 Кб)

к меню

Проверка условий труда надомника

До момента заключения договора, работодателю следует осуществить осмотр жилья надомного сотрудника. Нужно убедиться, что оно подходит для выполнения определенной работы. Рекомендуется проведение данной процедуры совместно с представителями профсоюза организации.

Определенные виды надомного труда возможны исключительно по разрешению органов санитарно-эпидемиологического и противопожарного надзора. К примеру, если в процессе изготовления продукции потребуются паяльные работы, то пожарный инспектор во избежание угрозы возгорания проверит в жилом помещении состояние электрической проводки. По результатам проверки будет выдано заключение с разрешением или отказом в осуществлении определенной деятельности.

Для надомных работников не проводят специальную оценку условий труда

Согласно пункта 3 статьи 3 "Специальная оценка условий труда" Специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. В связи с этим, в отношении условий труда надомников и дистанционных работников не проводится .

к меню

Оплата труда при надомной работе

Труд граждан, которые осуществляют работу на дому должен быть оплачен согласно нормам трудового законодательства.

Работодатель имеет право на использование сдельной или повременной системы оплаты труда.

Если сотрудник изготавливает какие-либо предметы (сувениры, одежду, упаковку и т. п.), то разумно использовать сдельную систему. За оказание услуг (диспетчер, консультант) следует платить повременно.

Согласно ст.310 Трудового кодекса России, за использование надомным работником собственного оборудования и инструментов полагается выплата компенсации. Также следует возмещать и прочие расходы, которые связаны с выполнением определенной работы (коммунальные услуги, мобильная и городская связь, интернет и т. п.).

В отличие от сотрудников, работающих на территории организации, не обязательно оплачивать ночную и сверхурочную работу надомника.

Правила трудового распорядка не действуют в отношении надомных сотрудников. Они самостоятельно принимают решение о времени работы и отдыха.

Работа, выполненная надомным сотрудником, оплачивается в одинарном размере.

к меню

Как оформить увольнение сотрудника-надомника

Основания для увольнения сотрудника-надомника можно разделить на две группы:

1. основания, указанные в Трудовом кодексе РФ (общие основания). Трудовой договор с надомным сотрудником может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным статьями 77, 81 и 83 Трудового кодекса РФ (например, по инициативе работодателя, по собственному желанию сотрудника, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по независящим от сторон обстоятельствам);
2. основания, предусмотренные в трудовом договоре с сотрудником-надомником (специальные основания) (ст. 312 ТК РФ). Например, как основание для расторжения трудового договора может быть предусмотрено систематическое изготовление бракованных изделий.

Можно составить приложение к трудовому договору – производственный план. Это нужно для того, чтобы можно было аргументированно воспользоваться правом увольнения сотрудника-надомника по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Согласно плану запрашивайте от сотрудника ежемесячные отчеты о проделанной работе.

к меню

Увольнение надомника оформите в обычном порядке

Сначала издайте приказ. Организации по собственному выбору могут:

• использовать унифицированную форму приказа № Т-8 (№ Т-8а), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Затем внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку (раздел 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если увольнение происходит по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, в трудовой книжке сделайте ссылку на Трудового кодекса РФ и укажите пункт трудового договора, по которому уволен сотрудник. Запись в трудовой книжке может быть такой:

«Уволен в связи с систематическим выпуском бракованной продукции, статья 312 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 трудового договора от ______ № __».

к меню

Статья поможет найти работу без опыта и вакансии на сайтах поиска, правильно составить резюме, какая хорошая работа сегодня на дому, оплата, командировка, работа водителем в Москве, Минске, Санкт-Петербурге.

Статья расскажет, как заработать деньги в интернете без вложений. Будут рассмотрены работа в интернете на дому и многие другие способы заработка.

Статья поможет понять, как заработать дома, получить дополнительный реальный заработок в интернете без вложений. Приведены идеи дополнительного заработка в Москве или другом городе РФ.

Дается обзор ресурсов, на которых можно найти вакансии и работу в москве в условиях кризиса.

Ф орма составления трудового договора

В случае, если работник будет осуществлять надомный труд, все необходимые для заключения трудового договора документы должны быть предоставлены лично работодателю. После ознакомления с локальными актами, в которых содержатся сведения по поводу выполнения работ, работник должен лично оставить свою подпись. Стоит отметить, что заключение трудового договора происходит также в письменной форме.

С работниками, работающими дистанционно, дела обстоят несколько проще. Все необходимые для заключения трудового договора документы могут быть составлены в электронной форме. При этом и ознакомиться с локальными актами работник может также в электронной форме. Если работодатель принимает на работу надомника, ранее нигде не работавшего, то оформление обязательного пенсионного страхования берет на себя работодатель. В случае, если дистанционная работы является для работника первым местом работы, то работник сам должен получить такое свидетельство.

Место выполнения работы

Труд надомника происходит у себя дома. Они, как правило, производят продукцию, шьют, упаковывают, собирают и пр. Что касается дистанционных работников, то выполнение трудовой функции они могут заниматься в любом месте: дома, в автобусе, на даче и т.д. Как правило, их деятельность связана с интеллектуальным или творческим трудом.

Условия трудового договора

Наряду с предусмотренными статьей 57 ТК РФ условиями, трудовые договоры в обоих случаях должны содержать дополнительные условия. В случае дистанционных работников предусмотрено шесть таких условий (ст.312.2 ТК РФ), а для надомников – четыре (ст. 310, 312 ТК РФ).

Охрана труда

Для обеспечения безопасных условий труда работодатель в отношении надомников должен выполнять требования, указанные в ТК РФ. Если речь идет о дистанционных работниках, то в отношении работников обязанностей гораздо меньше, и они предусмотрены абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ. Также работодатель обязан донести до дистанционных работников сведения, касающиеся охраны труда при выполнении трудовых функций со средствами и оборудованием, представленными работодателем.

Оформление трудовой книжки

Заключение договора о дистанционном труде не обязательно должно сопровождаться оформлением трудовой книжки, но это в том случае, если стороны договорились об этом. Документом, свидетельствующим о трудовой деятельности и стаже работника, будет являться трудовой договор, составленный на бумажном носителе, один экземпляр которого должен быть направлен работнику. В случае с надомным трудом, вся процедура оформления должна происходить в соответствии с общим правилом, что подразумевает отметку в трудовой книжке.

Расторжение трудового договора

Что касается этого пункта, то в случае надомников и дистанционных работников особых различий нет, поскольку все они могут быть уволены в соответствии с основаниями, предусмотренными трудовым договором и ТК РФ. Отличие может состоять в оформлении увольнения. При этом, оформление увольнение сотрудника, осуществляющего дистанционный труд, может происходить в электронном виде. В этом случае работодатель должен выслать такому работнику приказ об увольнении на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Остановимся на рассмотрении одной особенности, свойственной и надомникам, и дистанционным сотрудникам. Увольнение таких сотрудников за прогул невозможно (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), как невозможно увольнение за отказ от перевода на территорию другой местности вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение надомника за прогул невозможно, поскольку они сами устанавливают свой режим работы и отдыха. Что касается дистанционного сотрудника, то однозначности в ответе на этот вопрос нет. Если в трудовом договоре не предусмотрены условия, касающиеся режима труда и отдыха, то уволить его практически невозможно по причине того, что работодатель не сможет доказать факт такого прогула. Если же в трудовом договоре содержатся положения, устанавливающие режим работы, с определением времени начала рабочего дня и его окончания, то увольнение за прогул в таком случае возможно. Важно отметить, что, в связи с отсутствием судебной практики по решению данного вопроса, процедура увольнения за прогул сопряжена с некоторыми рисками, поэтому каждый работодатель должен самостоятельно принять решение об увольнение таких сотрудников.

Перевод работников

Если возникла необходимость в переводе сотрудников (некоторых или всех) на работу на дому или дистанционный режим работы, то работодатель должен оповестить сотрудников о данных изменениях.

На основании положений ст. 72 ТК РФ, стороны могут внести изменение в условия трудового договора только с согласия все сторон такого договора. Исключение составляют те случаи, которые предусмотрены ТК РФ. Все изменения условий договора должны быть отражены в соответствующем соглашении, которое заключается в письменной форме. С теми, кто согласился на такие изменения, заключается дополнительное соглашение, в котором определены уже новые условия труда.

Статья 72.1 ТК РФ дает понять, что под переводом принято понимать изменение трудовой функции сотрудника или структурного подразделения, которое может быть временным или постоянным, а также перевод на работу на территорию другой местности вместе с работодателем. В данном случае речь не идет о смене структурного подразделения, поскольку работник выполняет свою работу не в месте нахождения работодателя. Для примера возьмем бухгалтера. Он как был сотрудником бухгалтерии, так им и остался, изменились только условия труда. Если выполнение сотрудником работы будет происходить в соответствии с той же должностью, что и в офисе, то оформлять перевод не нужно.

В случае, если сотрудник не согласен уходить из офиса, то работодатель должен учитывать положения статьи 74 ТК РФ.

Первое, что нужно сделать, это уведомить сотрудников об изменении условий в трудовом договоре, причем сделать это следует не менее чем за 2 месяца. Уведомление должно содержать как новые условия труда, так и причины, по которым была вызвана необходимость в их изменении.

Второе. Работодатель должен предложить другую работу, включая соответствующую квалификации сотрудника работу или нижестоящую должность, при этом должно учитываться состояние здоровья работника, который будет эту работу выполнять.

И, наконец, третье. События могут развиваться по двум сценариям:

Перевод на другую вакантную должность с согласия работника;

Увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа или отсутствия работы.

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что надомный и дистанционный труд имеют не только много общего, но и существенно различаются друг от друга. Но главным отличием работы дистанционной от надомной, является возможность взаимодействия по почте или же посредством Интернета, а также не обязательное личное присутствие работника при заключении трудового договора или при увольнении. В большинстве случаев заключение трудового договора о дистанционной работе происходит тогда, когда требуется выполнение интеллектуального труда, результат которого можно отправить по почте или через Интернет. В случае труда на дому результат труда отправить таким образом вряд ли получится, поэтому работнику придется отвезти его работодателю самостоятельно или же последний забирает его сам.