Чем определяется человеческий капитал. Значение теории человеческого капитала. Критика теории человеческого капитала
Live Journal
Facebook
Twitter| Человеческий капитал | Нефинансовый капитал | Финансовый капитал | ||
|
Физиологический:
Интеллектуальный:
Организационные:
|
Воспроизводимые активы | Невоспроизводимые активы |
|
|
|
Материальные:
|
Нематериальные:
|
||
Человеческий капитал характеризуется системой показателей, отражающей процессы воспроизводства населения, их возможности (способности) в удовлетворении потребностей при сложившихся условиях жизнедеятельности , с учетом состояния здоровья, безопасности и состояния окружающей среды.
Человеческий капитал часто сравнивают с произведенными ресурсами. В какой-то степени способности (abilities) людей, которые позволяют им получать высокие доходы, являются произведенными, а не унаследованными от рождения или просто случайно приобретенными.
В то же время категория «возможность» (capabilities) — более нейтральное понятие и, следовательно, может являться самым подходящим термином для характеристики человеческого капитала. К основным возможностям человека можно отнести: физиологические, интеллектуальные, организационные, финансовые (денежные), имущественные и другие.
Нефинансовый капитал отражает не только имущество и собственность, землю, запасы и природные ресурсы, но и нематериальные ресурсы .
Финансовый капитал (наличность) включает все финансовые активы и пассивы, валюту и депозиты, ценные бумаги и акции, монетарное золото и страховые резервы, дебиторскую и кредиторскую задолженность, инвестиции, акционерный капитал, кредиты и займы.
В конце ХХ века Всемирный банк (ВБ) предложил новую концепцию измерения национального богатства (капитала) страны, включающего человеческий, природный и воспроизводимый капитал. Приведем расчет величины капиталов, предложенный ВБ (табл. 1.1).
Таблица 1.1 Национальное богатство (капитал)В отличие от традиционных показателей национального богатства новая концепция капитала страны представляет возможность судить и о масштабах накопления других элементов на фоне общей совокупности.
К человеческому капиталу (потенциалу) можно отнести показатели, обеспечивающие благосостояние и комфорт жизни населения . На воспроизводство человеческого капитала ежегодно расходуются значительные средства, включающие расходы на функционирование системы воспитания, образования, укрепление здоровья и других факторов повышения работоспособности людей, увеличение трудоспособного периода и другие стороны условий для благоприятной жизнедеятельности. Это, в свою очередь, ведет к повышению производительности общественного труда и росту уровня жизни населения.
Всемирный банк первостепенное внимание уделяет учету , или человеческого капитала , как важнейшему элементу и фактору . Для оценки этого фактора предложено определять совокупность затрат в отрасли жизнеобеспечения : в том числе в образование, квалификацию, здоровье, улучшение жилищных условий, повышение и расширения в нем среднего класса.
Природный капитал включает разведанные запасы и производимые природные ресурсы на территории страны. Его величина в расчете на душу населения колеблется от 6 тыс. долл. США в странах Западной Европы до 58 тыс. долл. в странах Ближнего Востока и до 160 тыс. долл. — в России.
По обеспеченности воспроизводимым капиталом разрывы в показателях колеблются от 27 тыс. долл. в странах Ближнего Востока до 62 тыс. долл. в США и Канаде, оставляя Россию в середине этих параметров. В России обеспеченность и составляет десятую часть общего объема национального богатства, а в остальных странах удельный вес этого элемента примерно в два раза выше.
Таким образом, общий объем мирового национального богатства составляет свыше 550 трлн. долл. США или 90 тысяч долларов на душу населения . Несомненным достоинством новых оценок национального богатства является использование единых принципов учета всех элементов во всех странах мира. Это позволяет определить масштаб реального накопления как базы расширенного воспроизводства.
Измерение человеческого капитала
Теория и методология измерений капитала и государственного регулирования социально-экономических процессов, разработанная Дж. М. Кейнсом, В.В. Леонтьевым, Р. Стоуном и другими учеными мира, вошла в нашу повседневную жизнь. Основные концептуальные подходы закреплены в , которую Россия и многие государства мира уже освоили всерьёз и надолго.
Власть научилась методами официального учета измерять количество и состояние основного капитала (фондов) и финансового капитала (денежного). Однако точно измерить состояние человеческого потенциала пока не удается, хотя он так же, как фонды и деньги, постоянно изнашивается. Общепризнанной теории человеческого капитала и критериев оценки важнейшего ресурса любого государства пока не создано. Нет единства взглядов среди ученых на принципы и методы учета при характеристике ценности труда и знаний конкретного индивида или домашнего хозяйства.
Главные противоречия ученых при формулировке понятия «человеческий потенциал» кроются, по нашему мнению, в основах чисто политэкономического и идеологического характера: в оценке деятельности человека по труду или по имеющемуся у него капиталу; в государственном регулировании социально-экономических процессов или их либерализации; в социализации или капитализации человеческого капитала.
Проблему социально-экономического измерения идеального богатства пытались несколько веков раскрыть ученые мира (А.Смит, Ж.Сэй, К.Маркс, А.Маршал и др.). Уже тогда идея человеческого потенциала использовалась в самых разных целях: определения экономической выгодности миграции людей и охраны их здоровья, до измерения общих потерь нации в результате войн и стихийных бедствий, а также подсчета экономической значимости человеческой жизни.
В ХХ веке большую роль в развитии идеи человеческого капитала сыграли русские ученые С.Струмилин, Л.Гавришев и др. Однако разработанные ими отдельные подходы теории были слабо связаны между собой и не представляли целостной и организованной научной системы знаний.
Президент РФ 7 февраля 2008 года утвердил «Стратегию развития информационного общества в Российской Федерации», где отмечено, что «увеличение добавленной стоимости (ВВП) в экономике происходит сегодня в значительной мере за счет интеллектуальной деятельности», т.е. развития человеческого потенциала.
Существующая система официальной статистики располагает многочисленными методами измерения различных показателей СНС (ВВП, ВРП, прибыль, уровень жизни, бедность, безработица и т.д.). В то же время вклад человеческого капитала при создании валового внутреннего продукта измеряется пока недостаточно точно. Например, не полно отражается ценность труда и знаний наёмных работников, доля человеческого капитала в национальном богатстве страны.
Самый важный ресурс — работник — часто выпадает из сферы измерений в процессе управления экономикой.
Поэтому ООН рекомендовала всем странам мира вести расчет (ИРЧП) в рамках основных условий и возможностей человека — долго жить, получать знания и иметь достойный уровень жизни. Для отражения и измерения этих аспектов были отобраны три показателя: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования и доход.
Для измерения «изношенности» человеческого ресурса предлагается применять нормы ООН , согласно которым человек, как и основные фонды, в течение своей жизни изнашивается. Моральный (нравственный, естественно-физиологический) износ человека зависит от условий жизнедеятельности, которые по Конституции РФ (ст. 7) обязано создать для населения государство. Однако постоянные стрессы и трудности жизни снижают продолжительность жизни человека.
Необходимо также учитывать степень износа человеческого потенциала, который можно определять ежегодно по темпам прироста стоимости человеческого капитала и уровня потребления этого капитала (или амортизация). Эти средства необходимы для оздоровления, образования, создания условий труда и жизни, безопасности и т.д.
В России научные исследования по поиску достоверных методов отражения человеческого потенциала в реальной действительности ведут статистики и экономисты, физиологи и психологи, менеджеры и специалисты по управлению коллективами.
Физиологи измеряют: сколько и чего человек выделяет при работе, как изменяется при этом температура его тела и т.д. Психологи разрабатывают различные тесты, пытаясь отразить личностные качества человека и пригодность его к той или иной деятельности. Кадровики и специалисты по управлению персоналом составляют должностные инструкции, тесты на знание функциональных обязанностей и совместимость кадров, системы мотивации и ответственности. Менеджеры и управленцы до бесконечности формализуют бизнес-процессы для оптимизации труда и интенсивности производства.
Всё это делается с одной целью — повысить эффективность труда и рост человеческого потенциала. Для чего организуются научно обоснованные наблюдения и измерения всех ресурсов, создаются различные системы показателей, характеризующие те или иные стороны человеческого капитала домашнего хозяйства и предприятий.
Система показателей, характеризующая человеческий капитал должна включать в себя следующие сведения:- Качество жизни населения и условия жизнедеятельности:
- физиология человека: долголетие, здоровье, заболеваемость, инвалидность, травматизм;
- интеллект: образование, квалификация, знания и профессиональный опыт;
- организаторские способности: менеджмент, связи, отношения и т.д.;
- Возможности населения:
- владение финансовым капиталом: наличные деньги и валюта, инвестиции, ценные бумаги, займы, акции и прочие активы;
- владение нефинансовым капиталом: земля, основной капитал, нематериальные ресурсы (патенты, имя, гудвилл) и запасы и т.д.;
- затраты на инвестиции и стоимость прошлых затрат в человеческий капитал;
- Эффективность использования человеческого, финансового и нефинансового потенциалов;
- Интенсивность использования человеческого, финансового и нефинансового капиталов.
Предлагаемая система показателей способствует повышению эффективности работы с кадрами и управления экономикой. Она должна быть полностью переведена на единую методологию системы национальных счетов, что потребует создания автоматизированных баз данных, соответствующих международным нормам и стандартам.
Для этого необходима модернизация статистики и менеджмента как основ управленческой деятельности, в совершенствовании и расширении наблюдений и методов измерения не только ресурсов и затрат, но и человеческого капитала, точнее работника. Должна появиться система показателей, отражающая его физиологическую и социально-экономическую сущность, соизмеримую с оценкой финансового и нефинансового капиталов.
Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Уже со второй половины ХХ в. она стала основным достижением, прежде всего экономики образования и труда. В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле "одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе". В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.
В "Экономической энциклопедии" человеческий капитал определяется как "особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт. Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования.
Поэтому человеческий капитал - это непросто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.
Особенности человеческого капитала:
1. В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
2. Формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;
3. Человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
4. Человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;
5. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;
6. Человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;
7. Независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Виды человеческого капитала
можно классифицировать по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
С точки зрения характера содействия экономическому благосостоянию общества различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности.
Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).
Следующим критерием классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается. Живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке. Неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах. Институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества. Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала.
По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал . Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.
Таким образом, при существовании большого количества определений и видов "человеческого капитала", это понятие, как многие термины, представляет собой "метафору, переносит свойства одного явления на другое по общему для них признаку". Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человеческий капитал.
Человеческий капитал – это совокупность компетенций, знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом, а также социальные атрибуты личности, в том числе творческие, познавательные способности, воплощенные в трудовые способности.
Человеческий капитал рассматривается как деятельность, которая не может быть делегирована третьим лицам. Человеческий капитал не может быть продан или передан другим лицам.
Термин «человеческий капитал» был впервые предложен Теодором Шульцем.
Согласно мнению Теодора Шульца «одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или и того и другого вместе». Позднее Шульц дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные свойства,… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом».
Классификация человеческого капитала:
- индивидуальный человеческий капитал – индивидуальный уровень;
- человеческий капитал организации (фирмы) – микроуровень;
- региональный человеческий капитал – мезоуровень;
- национальный человеческий капитал – макроуровень;
- наднациональный (глобальный) человеческий капитал – глобальный уровень.
Человеческий капитал предусматривает многоуровневую модель развития. Человеческий капитал низшего уровня берет свое начало в познании, обучении, навыках, поведении и иных характеристиках физических лиц. Индивидуальный человеческий капитал производит знания и инновации. Затем индивидуальный человеческий капитал усиливается от взаимодействия со средой, и проявляется как человеческий капитал более высокого уровня в качестве коллективного явления – человеческий капитал организации, национальный человеческий капитал, наднациональный человеческий капитал. При этом проявляется коллективный феномен человеческого капитала и одновременно оставаясь частью индивидуального человеческого капитала .
Индивидуальный человеческий капитал в отличие от коллективного человеческого капитала (человеческого капитала организации, национального человеческого капитала) является не возобновляемым источником.
Индивидуальный человеческий капитал это экономический вид таланта, который включает в себя неотъемлемые личные качества человека, привязанные к его телу и доступные только через его собственную свободную волю, например:
- физическое и психическое здоровье;
- знания, умения, навыки;
- природные способности, способность к нравственным примерам;
- образование;
- творчество, изобретения;
- мужество, мудрость, сочувствие;
- лидерство, непередаваемое личное доверие;
- трудовая мобильность.
В узком смысле стоимость индивидуального человеческого капитала можно описать через формулу:
где,
Зи – знания человека;
Уи – умения человека;
Ои – опыт человека;
Ии – инициативы человека.
Интеллектуальные, эмоциональные и мотивационные навыки, которыми обладают лица, определяют их потенциал и значение в обществе или организации. Каждый из этих элементов индивидуального человеческого капитала способствует успеху не только в профессиональной жизни, но и в личной жизни человека.
Навыки, которые человек приобретает, являются формой капитала – индивидуального человеческого капитала. Навыки приобретаются через преднамеренные инвестиции в образование. Теория человеческого капитала рассматривает образование как товар, который должен быть использован для получения экономической выгоды. Индивидуальный человеческий капитал включает в себя расходы и инвестиции на получение образования и поддержание здоровья, что ведет к увеличению продуктивности носителя данного человеческого капитала.
Связь между знаниями и индивидуальным человеческим капиталом можно понять, если человек осознает, что капитал формируется за счет инвестиций. Инвестиции в человеческие ресурсы предназначены для увеличения производительности, способности больше зарабатывать.
Стоимость индивидуального человеческого капитала в широком смысле определяется формулой :
где,
ЧКи – стоимость индивидуального человеческого капитала;
ПСи – первоначальная стоимость индивидуального человеческого капитала;
СУЗи=γ1× ПСи – стоимость устаревших знаний индивидуального человеческого капитала;
СПЗи=γ2× ПСи – стоимость приобретенных знаний, навыков индивидуального человеческого капитала;
СИи – стоимость инвестиций индивидуального человеческого капитала;
СЗНи=γ3× ПСи – стоимость неявных знаний, способностей индивидуального человеческого капитала;
γ1, γ2, γ3, γ4 - весовые коэффициенты, определенные экспертным путем.
Знания быстро устаревают, поэтому для человека важно постоянно получать и применять полезные знания. Люди накапливают знания и навыки, которые считаются одной из основных форм капитала в системе современной экономики. Анализируя составляющие формулы 2 индивидуального человеческого капитала, приходим к выводу, что величина человеческого капитала зависит от производства знаний.
- знания, воплощенные в физические инструменты, машины, разработки, исследования, то есть накопленные знания, которые с течением времени устаревают;
- знания, воплощенные в физические лица, с целью получения образования, квалификации, приобретения навыков;
- невоплощенные (неявные) знания, например: книги, учебники, наставления, руководства.
Передача знаний способствует увеличению человеческого капитала. Передача знаний включает в себя такие компоненты, как источник (отправитель) знаний, получатель знаний, отношения между источником и получателем знаний, канал передачи, и общий контекст. Передача знаний осуществляется на индивидуальном уровне, микроуровне, мезоуровне, макроуровне и глобальном уровне.
Человеческий капитал организации (предприятия, фирмы)
Знания внутри организации используются для обеспечения инноваций, производительности, качества и являются определяющим компонентом для победы в конкурентной борьбе в поиске клиентов, технологий, технических решений, специальных знаний, финансирования, что и создает нематериальное преимущество. Экономика знаний, динамика развития организаций и местных систем основаны на эксплуатации когнитивных и нематериальных ресурсов и нематериальных объектов. Нематериальное преимущество формируется ассортиментом атрибутов нематериальных активов предприятия.
Человеческий капитал относится к нематериальным активам организации, который не имеют физической формы, но при этом имеет для организации определенную ценность. Человеческий капитал превращается в активы организации. Человеческий капитал не является взаимозаменяемым. В организации индивидуальный человеческий капитал формирует корпоративную культуру, среду. Человеческий капитал присущ людям и не может находиться в собственности организации.
Понятие человеческий капитал организации (фирмы) можно интерпретировать по-разному. Это может быть ресурс, который принадлежит организации, – идеи, технологии, ноу-хау, оборудование, научные исследования, должностные инструкции и т.п. . С другой стороны человеческий капитал является богатством организации по отношению к квалификации персонала. Человеческий капитал организации создается с помощью сотрудников, их врожденных и приобретенных знаний, навыков, способностей, таланта и компетенций. Поэтому человеческий капитал организации представляет собой совокупную стоимость, которую создают сотрудники компании в соответствии со своими знаниями, навыками, возможностями, используя ресурсы организации.
Формирование человеческого капитала организации осуществляется следующими методами:
- приобретение (отбор и наем);
- привлечение и удержание;
- развитие и обучение;
- слияние и (или) поглощение .
Способы повышения человеческого капитала организации:
- тренинги;
- мониторинг производительности;
- прямое общение;
- определенные должностные обязанности;
- мотивация.
Самым распространенным инструментом профессионального развития является обучение, предоставляемое работодателем.
Стоимость человеческого капитала организации (фирмы) зависит от категории работника (неквалифицированные и квалифицированные работники, творческие специалисты, менеджеры и др.). На стоимость человеческого капитала организации влияют: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики. Стоимость человеческого капитала организации носит вероятностный характер.
Человеческий капитал организации обладает стоимостью, которая должна быть понята только в экономическом плане. Ценность этого типа не учитывает значение личности к семье, обществу, или другие аспекты своей социальной сети. Основной упор стоимости человеческого капитала организации делается строго на навыки, знания и опыт, которыми человек обладает, и сколько эти активы стоят по отношению к конкретному работодателю. Человеческий капитал организации создает другие формы капитала.
Примером того как человек приобретает человеческий капитал является профессиональная подготовка спортсменов. Часто, спортсмен начинает процесс подготовки к спортивной карьере через обучение основам этого вида спорта: получает образование, участвует в спортивных мероприятиях, приобретает опыт в конкретном виде спорта. Если предположить, что сочетание знаний, таланта и опыта достаточно, то спортсмену предлагается возможность играть профессионально, где он получает дополнительный опыт. Весь этот процесс имеет экономическую ценность потому, что человеческий капитал спортсмена по данному виду спорта увеличивается, а это приводит к спортивным достижениям (результатам) на различных соревнованиях. Стоимость человеческого капитала такого спортсмена от результативности растет, и он становится продаваемым «брендом» .
Человеческий капитал организации (ЧКо) можно представить в виде суммы индивидуального человеческого капитала работников данной организации:
Человеческий капитал организации является источником конкурентного преимущества, включает в себя коллективные компетенции, ноу-хау, инновации, организационные процедуры, интеллектуальные технологии, корпоративную культуру и реляционный капитал. Армстронг выделяет три наиболее важных факторов в достижении конкурентного преимущества: инновационность, качество и стоимость лидерства, но все это зависит от качества человеческих ресурсов организации. В современной экономике само существование и развитие организации, зависит от его инновационности.
Человеческий капитал, как актив предприятия, нуждается в бухгалтерском учете.
Репутация организации, бренд работодателя влияет на привлечение человеческого капитала в компанию. Человеческий капитал может покинуть организацию в поисках лучших возможностей для рабочей среды, обучения и развития, для лучшей его оценке и признания.
Региональный человеческий капитал
В настоящее время человеческий капитал является основным фактором социально-экономического развития региона.
Экономическое развитие регионов должно предусматривать формирование «портфеля ресурсов», обеспечивающей рост конкурентоспособности региональной экономики за счет (см. рисунок 1):
- инвестиций;
- инноваций и технологий;
- накопленных средств.
Рисунок 1. Стадии роста конкурентоспособности региональной экономики .
Экономический успех региона зависит от населения, проживающего на данной территории, возможностей регионального человеческого капитала, уровня безработицы. В регионах с высоким уровнем безработицы наблюдается отток рабочей силы, и как следствие уменьшение регионального человеческого капитала. В тоже время динамично развивающиеся регионы испытывают дефицит в трудовых ресурсах. С 1 января 2015 года запускается программа трудовой мобильности россиян, на которую из федерального бюджета в ближайшие три года планируется выделить 6 миллиардов рублей .
Свойство мобильности человеческого капитала используется на региональных рынках труда для внутрирегионального перемещения человеческого капитала. Мобильность населения регионов обусловлена экономическими и социальными причинами. В большинстве семей домохозяйств на региональном уровне поддерживают миграцию своих выросших детей в крупные города на учебу, поиск более высокооплачиваемой работы, трудовую мобильность.
Внутрирегиональная миграция человеческого капитала не требуют затрат на переезд всей семьи, снижает напряженность на рынках труда слаборазвитых и депрессивных территорий, моногородов региона. Учебная и трудовая миграции человеческого капитала внутри области снижают давление на региональном рынке труда. В современных условиях трудовая миграция высококвалифицированных работников является важным источником накопления человеческого капитала, обеспечивающего благосостояние и экономический рост в регионе. Мобильность населения модернизирует экономическое пространство региона. С увеличением мобильности населения снижается уровень безработицы, а это ведет к изменению демографической структуры региона .
Человеческий капитал региона основан на общественном сознании, социально-политическом развитии. Региональный человеческий капитал оценивается долей населения с определенным уровенем образования к совокупной экономической деятельности, доходу или продукции на душу населения. Знания и навыки населения региона являются ключевым вкладом в бизнес конкурентоспособности региона и его способность к росту в будущем. Важность человеческого капитала региона отражается в глубине и широте образования, профессиональной подготовки, квалификации и профессий населения региона.
Эффект человеческого капитала на региональном уровне зависит от экономических показателей:
- влияние на производительность региона сферы занятости населения;
- расширение возможностей трудоустройства лиц, наделенных определенным уровнем индивидуального человеческого капитала.
Эффект регионального человеческого капитала зависит от уровня заработной платы в регионе, миграции выпускников ВУЗов в экономически развивающиеся регионы, миграции студенчества, создания местных развивающихся агломераций, развития инфраструктуры региона.
Закономерность студенческой миграции наблюдается из мест постоянного жительства в места с более высоким уровнем образования и последующее первое трудоустройство после получения высшего образовая. Потоки абитуриентов в ВУЗы, университеты во многом зависит от экономической или инновационной характеристики региона. Миграция человеческого капитала оказывает вклад в производство региональных знаний. Региональная база знаний играет важную роль в привлечении выпускников ВУЗов в сферу местной занятости. Региональная университетская система содействует росту местной региональной базы знаний.
Инновационные показатели региона напрямую связаны с количеством выпускников ВУЗов, оставшихся в региональной экономике. Инновационные регионы, демонстрирующие значительные региональные активы знаний, как правило, демонстрируют богатый пул навыков, идей и технологий, культурную среду, развитие бизнеса. Навыки, идеи и технологии воплощены как в человекий капитал рабочей силы в регионе, так и в физический капитал населения региона.
Дефицит в региональном человеческом капитале является фактором сокращения инвестиций в экономику региона, и как следствие экономический спад. Сохранение профессионального и высококвалифицированного персонала – одна из проблем удержания регионального человеческого капитала. Глобализация, динамично развивающиеся регионы влияют на отток таланта из менее развитых регионов.
Инновационные регионы создают динамически конкурентоспособную экономическую среду, которая формирует рынок. Наличие региональных активов знаний через местные университеты, исследовательские институты обеспечивает инновационность региона. Местные исследования развивают региональные бизнес-структуры и генерируют локальную рабочую силу.
Национальный человеческий капитал
Демография предъявляет жесткие требования к будущим тенденциям развития национального рынка труда, национального человеческого капитала. Возрастная структура населения сдвигается в сторону увеличения численности населения старше трудоспособного возраста. Численность населения трудоспособного возраста снижается. Эти тренды приводят к существенному росту демографической нагрузки на трудоспособное население.
Национальный человеческий капитал - человеческий капитал страны, являющийся составной частью её национального богатства. Условием накопления человеческого капитала является высокое качество жизни. Развитие человеческого капитала и повышение качества жизни существенно опирается на реализацию национальных проектов. Человеческий капитал является способностью населения, обеспечивающего экономический рост.
Национальный человеческий капитал включает:
- социальный капитал;
- политический капитал;
- национальные интеллектуальные приоритеты;
- национальные конкурентные преимущества;
- природный потенциал нации .
Повышение национальной конкурентоспособности является комплексной задачей, успех которой определяется развитием человеческого капитала, экономических институтов, реализацией и укреплением уже имеющихся конкурентных преимуществ России в энергосырьевых отраслях и транспортной инфраструктуре и созданием новых конкурентных преимуществ, связанных с диверсификацией экономики и формированием мощного научно-технологического комплекса и экономики знаний .
Национальный человеческий капитал это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации .
Национальный человеческий капитал измеряется его стоимостью, рассчитываемой различными методами – по инвестициям, методом дисконтирования и другими. Величина национального человеческого капитала рассчитывается как сумма человеческого капитала всех людей.
Национальный человеческий капитал составляет более половины национального богатства каждой из развивающихся стран и свыше 70-80 % – развитых стран мира.
Особенности национального человеческого капитала определяли историческое развитие мировых цивилизаций и стран мира. Национальный человеческий капитал в XX и XXI веках являлся и остается главным интенсивным фактором развития экономики и общества. Национальная безопасность Российская Федерация достигается путем развития национальной инновационной системы и инвестициями в человеческий капитал.
Меры налогового стимулирования, направленные на поддержку инвестиций и развития человеческого капитала в Российской Федерации:
- предоставление льгот по налогу на доходы физических лиц;
- налоговое стимулирование инвестиций;
- поддержка модернизации производства;
- упрощение налогового учета и его сближение с бухгалтерским учетом .
Наднациональный (глобальный) человеческий капитал
Под глобализацией понимается свободное, естественное перемещение всех ресурсов: капитала, товара, технологий и людей. Глобализация экономики формирует наднациональный, глобальный уровень развития человеческого капитала. Глобализация предоставляет возможность доступа к новым пулам человеческого капитала по всему миру. Мобильность человеческого капитала, таланта через национальные границы создает риск экономического роста организациям, регионам, странам, которые покидает пул человеческого капитала. Глобальная мобильность человеческого капитала внутри глобальных корпораций, компаний увеличивает им экономическую отдачу. Трансграничная миграция квалифицированной рабочей силы в ближайшие 20 лет может привести к росту безработицы и социальным волнениям.
Глобальным человеческим капиталом является сочетание образования, опыта, личных качеств и компетенций, которые представлены в рабочей силы по всему миру, способствующих развитию мировой экономики. Понятие работников в качестве важных активов, которые имеют измеримую экономическую ценность, приводит к политике развития международными организациями менее развитых странах. Большая часть международного права вращается вокруг прав работников и признания важности создания высокой стоимости человеческого капитала для здоровья и стабильности страны. Наиболее конкурентоспособным человеческим капиталом является рабочая сила из Китая, Индии, Южной Кореи.
Аналитики и международные организации экономического развития оценивают потенциал развивающихся стран и успех инвестиционных усилий через экономические показатели, такие как скорость формирования человеческого капитала. Скорость формирования человеческого капитала определяется через «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП), который включает в себя информацию о продолжительности жизни, уровню образования и среднего личного дохода.
Концепция глобального человеческого капитала сравнивает и оценивает показатели количественных значений рабочей силы в разных странах. Глобализация человеческого капитала стимулирует организации к инновациям, преобразованиям практики управления человеческим капиталом.
Формирование человеческого капитала в любой стране может быть осуществлено путем инвестиций в образование, систему здравоохранения, укрепления условий семейной жизни, гражданских прав.
Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого, долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.
Эволюционное развитие общества сопровождается эволюцией статуса человека в экономической системе общества. Труд, представляющий собой осознанную, целенаправленную и результативную деятельность, -- наиболее существенная часть жизнедеятельности человека, и понятия в этой сфере трансформируется наиболее динамично.
На стадии зарождения капитализма базовым для развития производства было понятие "рабочая сила", или способность к труду, "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости". Человека здесь рассматривали как средство труда, как производительную силу и оценивали его способности лишь в процессе производства экономических благ. Физические и духовные способности имели качественное измерение, но структурно не были представлены и оценивались упрощенно в количественном выражении.
С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, в то время как ранее основными были проблемы использования данной рабочей силы. Всемерная автоматизация производственных процессов и ввод в эксплуатацию сложных в управлении механизмов потребовали пересмотра отношения к "базовому материалу", что вызвало к жизни понятие "человеческие ресурсы", выражающее иную сущность и другое качество труда и трудовых отношений. Человеческие ресурсы включают уровень образования, способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, состояние их здоровья, общую культуру и нравственность, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.
Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причиной возникновения и развития теории человеческого капитала.
Под влиянием научно-технической революции, автоматизации и механизации труда, трансформации социальной структуры общества, повышения в этих условиях значимости квалификации, уровня образования каждого человека в отдельности и населения в целом традиционная точка зрения на жесткое разграничение между трудом как первичным фактором производства и капиталом как фактором производным, полученная в наследие от промышленной революции, утратила свое первоначальное значение.
В связи с этим модифицируются представления о самой способности к труду. Понятие "рабочая сила" уже не выражает в полной мере возросшую роль человека в экономике, который уже не просто воздействует на вещественный капитал, а управляет им, от него требуется не просто профессиональное знание, но умение принимать взвешенные решения.
Способности человека есть результат целенаправленных усилий, предпринимаемых со стороны как самого его владельца, так и людей, его окружающих. Поэтому можно утверждать, что в любом человеке заключено определенное количество прошлого труда, которое используется им и служит своеобразным капиталом, т. е. в отличие от рабочей силы, которая продается или покупается в системе наемного труда, человеческий капитал авансируется и возмещается как основной капитал, требуя значительных инвестиций в процессе своего формирования и развития.
Принимая во внимание нематериальный характер и многомерность человеческого капитала, различные авторы свободно формулируют понятие человеческого капитала и делают неоднозначный упор на его отдельные составные элементы: одни склонны акцентировать внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т. е. на его способности приносить доход, другие дают его сущностную характеристику -- как форму личного фактора производства. Практически во всех определениях после 60-х гг. в ХХ в. соблюдается принцип расширительной трактовки человеческого капитала: не только реализуемые знания, навыки и способности, но и потенциальные (в том числе и возможность их приобретения); не только внешнее стимулирование, но и внутренняя мотивация работника, что, в сущности, не меняет экономического содержания человеческого капитала.
Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накопленный определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.
Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т. е. имеет свою внутреннюю структуру.
Большинство экономистов формируют структуру человеческого капитала по затратному принципу, на основании различных видов инвестиций в человеческий капитал.
И. В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
Ф. Нойманн к основным составляющим человеческого капитала относит комбинацию следующих четырех компонентов: культурно-этнические особенности; общее образование; профессиональное образование; ключевые квалификационные качества .
Е.В. Ванкевич выделяет: образование и профессиональную подготовку, информированность; физиологические характеристики личности и состояние здоровья; профессиональную и географическую мобильность; психологические характеристики личности, движущие потребности, мотивацию, ценности .
В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный. Два первых рассматриваются на микроуровне, как человеческие капиталы отдельно взятого человека и группы людей, объединенных по определенному признаку: коллектив фирмы, члены социально-культурной группы и т.д. Общественный компонент -- это человеческий капитал на макроуровне, он представляет собой весь накопленный обществом человеческий капитал, который, в свою очередь, является частью национального богатства, стратегическим ресурсом и фактором экономического роста.
Наиболее обобщенным подходом к определению составляющих человеческого капитала является подход Ю.Г. Быченко, согласно которому структурно человеческий капитал выглядит следующим образом:
- - биологический человеческий капитал -- ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень здоровья населения;
- - культурный человеческий капитал -- совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью.
Биологический человеческий капитал состоит из двух частей: одна часть является наследственной, другая -- благоприобретенной. В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом (смерть необходимо понимать как полное обесценение фонда здоровья). Реализация вложений, связанных с охраной здоровья, способна лишь к строго ограниченному развитию биологического капитала работника. Ее главное предназначение -- увеличивать период активной жизнедеятельности индивида.
Культурный капитал -- это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал), образовательная культура (образовательный капитал), морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал), символическая культура (символический капитал), социальная культура (социальный капитал).
Для воспроизводства человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т. д.). Подчеркивая схожесть таких затрат с вложениями других видов капитала, экономисты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал. Источниками таких инвестиций являются затраты работодателей, бюджетные расходы государства, индивидуальные расходы граждан.
Таким образом, человеческий капитал -- очень важный вид инвестиций в современной экономике .
Человеческий капитал заметно отличается от физического капитала, во-первых, тем, что он неотделим от человека, его нельзя купить, можно лишь взять или предоставить в пользование на определенных условиях, и, во-вторых, тем, что знания и навыки можно приобретать и без дополнительных инвестиций, а на практике, путем обучения па рабочем месте. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека (физические, умственные, психологические и т. п.) могут со временем снижаться, познания скудеть, их носитель деградировать, а сами знания просто устаревать
Различаются следующие виды человеческого капитала.
Общий человеческий капитал - это знания и навыки безотносительно к тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах.
Специфический человеческий капитал - это знания и навыки, имеющие ценность там, где они получены.
Производство общего человеческого капитала обеспечивается системой формального образования, включая общее и специальное образование, улучшающее качество, повышающее уровень и запас знаний человека. Специфический человеческий капитал формируется путем расходов на обучение для подготовки работников непосредственно на рабочих местах.
Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным.
Положительный человеческий капитал определяется как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций.
Отрицательный человеческий капитал - часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций.
Накопление человеческого капитала зависит от имеющегося в данном обществе человеческого потенциала. Для его оценки используется широко применяемый в настоящее время индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который характеризует разные стороны развития общества. ИРЧП страны или региона отражает три ведущих фактора жизни: доход, долголетие, образованность.
Введение
1.2 Отечественный и международный опыт управления человеческим капиталом
Глава 2. Формы, пути и методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации
2.1 Структура совершенствования
2.2 Совершенствование подбора и профессионального развития человеческого капитала
2.3 Совершенствование стиля и мотивации управления человеческим капиталом
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Актуальность темы обусловливается необходимостью в нынешних условиях перехода к рыночным отношениям поиска лучших управленческих решений, совершенствования управления в организациях. Рассмотрение способов анализа качества человеческого капитала, а так же отслеживание путей направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства в организациях. Развитие рыночных отношений вызывает появление новых задач, что вызывает необходимость совершенствования управления персоналом организации. Важно понимание руководителей предприятий о необходимости постоянно улучшать управление человеческим капиталом, уделять внимание его расширению, реконструкции помещений, внедрению новейших технологий и т.д.
Цель данной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности управления человеческим капиталом.
В соответствии с поставленной целью основными задачами данной работы являются:
Дать понятие человеческого капитала в организации.
Провести сравнительную характеристику между управлением человеческим капиталом в России и в Мире.
Разработать структуру улучшения качества управления человеческим капиталом.
Описать методы совершенствования человеческого капитала.
Разработать систему мотивации персонала организации.
Разработать предложения по совершенствованию персонала организации.
Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования в работе является человеческий капитал в организации. Предметом исследования выступает разработка методов управления персоналом.
Теоретической и методологической основой данного исследования послужили концепции и гипотезы, представленные и обоснованные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных экономистов, реализующих маркетинговый и управленческий подходы к анализу человеческого капитала.
Нормативно-правовую основу составили Законы Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства России, а также другие официальные документы и материалы в их критическом осмыслении.
Эмпирической базой исследования послужили книги, изучение основных тенденций принятия управленческих решений в материалах монографических работ, текущих публикаций и периодических изданиях.
Инструментально-методический аппарат исследования. При проведении анализа и обобщения практического и теоретического материала применялись методы сопоставления, структурно-функционального анализа, статистический метод.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка используемых источников.
Во введении обосновывается актуальность данной темы, определяется цель и основные задачи исследования.
Список использованных источников содержит 21 наименование.
В приложении содержатся графики и рисунки.
Глава 1. Сущность человеческого капитала в организации
1.1 Человеческий капитал, как объект исследования
Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики "человеческим капиталом". Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: "Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом".
Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.
Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.
Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка ("как делать дела").
Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.
В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их "родственник" кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.
Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.
Одна из основных движущих сил в выполнении работы - знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, - когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.
Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной - инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой - в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.
В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди - движущая сила.
Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т.е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж - это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж.
Для понимания сущности человеческого капитала в организации, изначально необходимо определить человеческий капитал в его теоретическом осмыслении.
В экономической науке человеческий капитал представляет собой способность людей к участию в процессе производства.
Человеческий капитал можно разделить на несколько типов:
Совокупность умственных и физических свойств человека, которые могут быть задействованы на различных рабочих местах, в различных отраслях производства, и на различных предприятиях, называется Общим человеческим капиталом.
Те навыки и знания, которые человек может применить только на одном рабочем месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определенной продукции, называются специфическими навыками человека.
Совокупность таких характеристик человека, как его профессионализм, уровень квалификации, уровень образования, опыт называют интеллектуальным человеческим капиталом.
Таким образом, под человеческим капиталом принято понимать всю совокупность умений, опыта, навыков человека, которые он использует для производства материальных благ и получения прибыли. Однако в более широком осмыслении термина человеческого капитала следует учитывать, что он включает гораздо большее количество факторов:
Реально существующие навыки, которыми обладает человек и использует для процесса производства;
- Зачем нужно штатное расписание и как его составить
- Растаможка перевозимых грузов — правила и условия
- Боремся с пухопероедами у курочек Как обработать кур керосином и нашатырным спиртом
- История создания старуха изергиль максима горького презентация
- Конвенции Международной организации труда (МОТ) в регулировании трудовых отношений Конвенция мот трудовые отношения
- Как керосин стал лекарством и стоит ли его применять
- Что такое оперативное время при нормировании