Вид их сотрудники и как. Типы сотрудников: как с ними работать

Воронова А.А. - кандидат психологических наук, нейрокоуч

А.А.Воронова - заместитель директора Психологического центра «ДОМ», коуч, кандидат психологических наук

Каждый человек - индивидуальность, но на работе, общаясь с коллегами, мы, к сожалению, не всегда можем и хотим учитывать психологические особенности наших сотрудников. В HR-отделах компаний существуют различные способы оценки персонала с учетом психологических особенностей личности, многие из них опираются на известные типологические характеристики. В службе персонала в качестве одного из эффективных инструментов работы с кадрами может применяться методика диагностики межличностных отношений Тимоти Лири. Эта методика дает возможность определить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. С помощью специального опросника и «ключа» к нему можно составить личностный профиль каждого сотрудника. (Подробное описание данной методики в книге М.И.Еникеева «Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты»). 1 Любая типология носит условный характер, личность каждого человека уникальна и неповторима, ее сложно уместить в рамки одного психологического типа. Однако типология полезна тем, что она отражает общую тенденцию, направленность личности в целом. Для построения системы развития персонала, знание типологических особенностей помогает сотрудникам кадровых служб грамотно сформировать модель развития, обучения и мотивации персонала.

Рассмотрим типологию Т.Лири, выделим сильные и слабые стороны каждого из представленных типов, а также определим оптимальные способы взаимодействия с данными типами сотрудников. Для построения системы развития персонала необходимо учитывать не только профессиональные знания и умения, опыт и квалификацию сотрудников, но и личностные особенности. Личностный профиль сотрудника - это описание компетенций. В современном HR-менеджменте компетенции определяются как психологические качества (например, струссоустойчивость, командность, толерантность, креативность, общительность и др.), а также профессиональные знания и навыки, необходимые для успешного выполнения работы, соответствующей данной должности в данной организации.

Типология Т.Лири дает возможность систематизировать психологические (или личностные) компетенции сотрудников компании. Т.Лири выделяет две большие группы - ведущих и ведомых, - которые, в свою очередь, делятся на четыре подгруппы.

1.«Ведущие» или «Доминирующие», «Лидеры», «Управляющие».

I. Властный-лидирующий (авторитарный) тип.

Сильные стороны: Люди, у которых преобладает «властный-лидирующий» тип межличностных отношений, характеризуются оптимистичностью, быстротой реакций, высокой активностью, выраженной мотивацией достижения, тенденцией к доминированию, повышенным уровнем притязаний, легкостью и быстротой в принятии решений. У людей такого склада внутренняя референция или внутренний локус контроля (т. е. ориентация в основном на собственное мнение и минимальной зависимостью от внешних средовых факторов). Поскольку у них высокий уровень мотивации достижения, они нацелены на результат. Им необходимо взаимодействие и общение. Это хорошие коммуникаторы, они знают, как воздействовать на других, их лидерские качества не вызывают сомнений: завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Уверенность в себе, упорство и настойчивость, - такие личностные компетенции дают возможность быть хорошим наставником и организатором.

Слабые стороны : Поступки и высказывания могут опережать их продуманность. Реагирование по типу «здесь и сейчас», выраженная тенденция к спонтанному выражению эмоций могут негативно сказываться на взаимоотношениях. Их выраженные лидирующие черты и авторитаризм носят, как правило, манипулятивный характер. Доминантный, энергичный, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, ему свойственна переоценка собственных возможностей. Властный, диктаторский, деспотический характер проявляется в желании поучать, а иногда и подавлять. Дидактический, менторский стиль высказываний по отношению к коллегам, партнерам и подчиненным затрудняет взаимодействие. Он не склонен принимать советы других, стремится к командованию другими. Если его мнение оспаривается, идет на открытый конфликт.

Как работать : как правило, сотрудники, соответствующие такому типу межличностных отношений, сами стремятся делать вертикальную карьеру. Быть руководителем - это их природа, сильная сторона их личности. Здоровые амбиции, стремление к достижениям и реальным результатам помогают им быть успешными в профессии. Это прекрасные организаторы и вдохновители. Важно учитывать, что люди такого склада уважают сильных и самодостаточных профессионалов. При общении с ними следует подчеркивать их статус, но при этом сохранять чувство собственного достоинства и уверенность в своем профессионализме. В современном менеджменте авторитарным руководителям необходимо развивать такие личностные компетенции, как гибкость, эмпатия и эмоциональный интеллект (умение управлять своими эмоциями).

II.Независимый — доминирующий (эгоистический) тип.

Сильные стороны: Для представителей этого типа характерны независимость, оригинальность, нешаблонность мышления, креативность, высокий уровень притязаний, амбициозность, самостоятельность (внутренний локус контроля), уверенность в себе, преобладание мотивации достижения, конкурентоспособность, стрессоустойчивость. Эти личностные компетенции дают им возможность управлять своей жизнью.

Слабые стороны : черты самодовольства (или самовлюбленности), дистантность, эгоцентричность, завышенный уровень притязаний, выраженное чувство соперничества, проявляющееся в стремлении занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей степени обращена на общие с группой интересы и не проявляется стремлением вести людей за собой, заражая их своими идеями. Мнение окружающих воспринимается критически. Эмоциям недостает тепла, поступкам — конформности. Низкая подчиняемость делает их плохими исполнителями, но при этом сотрудники с такими чертами личности не стремятся делать вертикальную карьеру, им не интересно руководить другими, быть лидерами, вести за собой. Самодовольный, нарциссический, с выраженным чувством собственного достоинства, превосходства над окружающими, с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе. Стремится быть над всеми, самовлюбленный, расчетливый. К окружающим относится отчужденно. Заносчивый, хвастливый. Т.Лири еще называет такой тип личности «Одиночка». Как правило, это интроверты, их стремление увеличить дистанцию, отсоединиться от других может объясняться чувством недоверия, страхом раскрыться, проявить слабость.

Как работать : безусловно, независимость, сильная сторона личности, но когда она граничит с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник такого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными ценностями, общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям других людей. Поэтому для сотрудников такого склада личности лучше предлагать работу на фрилансерской основе, варианты удаленной работы, проектной деятельности. Сотрудники, относящиеся к такому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких профессиональных сферах, где поддерживаются креативные идеи, инновации, где востребован нешаблонный подход к решению задач. Горизонтальная карьера - это их путь развития в профессии.

В формате индивидуального коучинга для профессионального роста и личностного развития можно порекомендовать обратить внимание на преимущества совместной деятельности, сотрудничество и развивать коммуникативные навыки в деловом взаимодействии.

III. Прямолинейный-агрессивный тип.

Сильные стороны: В первую очередь, к сильным сторонам можно отнести их упорство в достижении целей, убедительность в общении и поведении, а также повышенное чувство справедливости. Сотрудники такого плана стараются отстоять свою точку зрения или позицию той группы работников, которую они представляют. Еще следует отметить, что они незаменимы в жестких переговорах с партнерами, представители этого типа межличностных отношений обладают способностью обескураживать своего оппонента напором, активностью, энергией, бескомпромиссностью, убежденностью в своей правоте. Для руководителей с таким типом межличностных отношений характерны строгость и требовательность ко всем своим подчиненным, единые критерии оценки успешности деятельности.

Слабые стороны: «Прямолинейно-агрессивный» тип межличностных отношений обнаружил выраженную близость к таким личностным характеристикам, как ригидность (т.е. жесткость) установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, вспыльчивостью, недружелюбием и несдержанностью. Эмоциональная неустойчивость, легко загорающееся чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость делают общение с ними тяжелым испытанием. Они скорее склонны во всем обвинять окружающих, чем себя. Такой агрессивный тип личности формируется как ответ, как ярко выраженный протест на непонимание, подавление их активности.

Как работать: Нужно учитывать сильные стороны такой личности. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат. В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где он проявляет сотрудничество с коллегами и партнерами. У таких людей высокая потребность в поощрении, поэтому их реальные успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться и мотивироваться. Серьезным мотиватором для них является признание их профессионализма как среди коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги командообразования, на которых такие сотрудники смогут отстоять престиж своей группы, своего подразделения, а чувство справедливости даст им возможность поддержать слабых игроков в своей команде.

Для HR-отдела в формате индивидуального коучинга с такими сотрудниками можно рекомендовать развитие у представителей такого этого типа межличностных отношений таких личностных компетенций, как гибкость, клиент-ориентированность, конфликт-менеджмент.

IV. Недоверчивый — скептический тип.

Сильные стороны: В любой команде для эффективного развития нужны сотрудники, которые берут на себя роль «критика», «скептика». Эта позиция особенно полезная при «мозговом штурме», когда принимаются важные решения или обсуждаются новые проекты. Человек с такой скептической установкой дает возможность выявить слабые звенья, проработать вероятные варианты возражений. К безусловным плюсам психологических особенностей такого типа сотрудников относятся системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии.

Слабые стороны проявляются такими личностными характеристиками, как обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, неконформность суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет в вербальной агрессии, что приводит к конфликтам. Отчужденный по отношению к враждебному миру, как ему, порой, кажется, он сомневается во всем. Для людей такого склада в большей степени характерна внешняя референция (или внешний локус контроля), то есть, с их точки зрения, во всех их проблемах и неудачах виноваты другие люди или обстоятельства, а не они сами.

Как работать: практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешными в тех сферах деятельности, в которых важны точность, структурированность, организованность. Задача специалистов службы персонала при работе с такими сотрудниками помочь адаптироваться в организации, создать условия для того, чтобы они могли с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением готовы считаться, что его суждения могут представлять интерес. Как уже отмечалось, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.

Для развития личностных компетенций сотрудников, относящихся к этому типу, следует обратить внимание на следующие компетенции: эмпатия (то есть понимание других, умение встать на позицию своего собеседника), толерантность, позитивное отношение к окружающим и к жизни в целом, лояльность. Участие в тренингах и обучающих семинарах, на которых обсуждаются вопросы корпоративной культуры, индивидуальный коучинг способствуют снижению уровня конфликтности и помогают выстроить конструктивные отношения с такими сложными и скептически настроенными сотрудниками.

2. «Ведомые», «Покорные», «Зависимые», «Избегающие неудач»:

V.Покорно-застенчивый тип.

Сильные стороны: к ним, безусловно, можно отнести неконфликтность, умение сдерживать свои эмоции, стремление сотрудничать, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, повышенное чувство ответственности, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.

Слабые стороны: В силу своей природной застенчивости и робости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не позволяют им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственна мотивация избегания неудач, все, что они делают, направлено на то, чтобы их не критиковали. Интровертированность и пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему вред. Т.Лири называл этот тип «Милый подчиненный». Это прекрасные исполнители, но от них нельзя ожидать инициативы и готовности решать профессиональные вопросы самостоятельно.

Как работать: истоки такого типа отношения к себе и к окружающим закладывается в раннем детстве, обычно, дети этого типа покладистые и послушные, с ними нет серьезных проблем в детстве. Чтобы заслужить любовь родителей и внимание со стороны взрослых, они готовы быть такими, какими их хотят видеть, а не такими, какие они есть на самом деле. Так же, как с родителями, люди такого типа строят отношения с начальством. Желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию свою подлинных интересов, к обесцениванию своих реальных достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость в компании, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той организации, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезными для таких сотрудников. Индивидуальный коучинг может быть направлен на развитие мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.

VI. Зависимый-послушный тип.

Сильные стороны: Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли можно найти среди других типов личности. Они без критики и сомнений разделяют ценности компании, служение своей организации - для них способ самореализации. Это, можно сказать, приверженцы японской модели развития персонала. Потребность в привязанности и теплых отношениях является ведущей. Работа воспринимается ими как вторая семья. Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности создают им хорошую репутацию в коллективе. Доверчивость и эмпатия по отношению к другим сотрудникам помогают им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.

Слабые стороны: Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие ожидания обнаруживают высокую тревожность, повышенную чувствительность к средовым воздействиям (внешний локус контроля), тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от складывающихся со значимыми другими отношений, собственное мнение во многом складывается, опираясь на мнения окружающих. Неуверенность в себе, инертность в принятии решений, повышенная самокритичность и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные оказывать сопротивление в тех ситуациях, где необходимо отстоять свою точку зрения, свою профессиональную позицию.

Как работать: как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и понравиться окружающим, они бояться проявить свои чувства, свои амбиции, поэтому в профессиональной среде взаимодействовать с ними легко и приятно. Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем рабочем месте. Мотивация избегания неудач является для таких сотрудников ведущей, для них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали, им сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они являются квалифицированными профессионалами и имеют большой опыт работы. Предложение стать наставником для новых сотрудников может быть хорошим способом реализации себя в компании. Наставничество, помимо высокого уровня профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание, желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей в компании.

VII. Сотрудничающий-конвенциальный тип.

Сильные стороны: Склонность к сотрудничеству, поиск разумного компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе, компании в целом характеризует таких сотрудников как командных и лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в контексте связей с общественностью, в различных PR-акциях. Дружелюбие, гибкость в общении, восприимчивость к эмоциональному настрою других людей, энтузиазм, широкий круг интересов, - всё это делает общение с ними приятным, и создает условия для развития центростремительной карьеры такими сотрудниками. Можно отметить, что люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей группы.

Слабые стороны: в межличностных отношениях обладают такими индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности, повышенная откликаемость на средовые воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других. Сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона», иногда в ущерб своим принципам. Стремление удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации может негативно сказываться на профессиональной репутации.

Как работать: Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет сложностей, они с удовольствием принимают участие и выступают организаторами в корпоративных мероприятиях. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как правило, занимают должности заместителей, личных помощников руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя ответственность за решения, но являясь хорошими коммуникаторами, успешно справляются с возложенными на них обязанностями. Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть в центре внимания, с другой, - дает возможность переложить ответственность за непопулярные решения на своего руководителя. Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогают таким сотрудникам более четко выстроить свои взаимоотношения и обозначить свою роль в команде. Индивидуальный коучинг может быть направлен, прежде всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.

VIII. Ответственно-великодушный (альтруистический) тип.

Сильные стороны: эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают их отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия и переработки информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, артистичность, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, они выполняют работу добросовестно и в срок, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой. Могут эффективно проявить себя в таких сферах, как наставничество и адаптация новых сотрудников. Лояльность, командность, искренняя приверженность корпоративным ценностям делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, на которых они могут представлять компанию.

Слабые стороны: выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.

Как работать: общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические границы с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, убедительность, разумный эгоизм дадут возможность эффективно строить свои взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и карьерного роста для достижения поставленных целей.

Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те личностные компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает грамотно планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны и развивать сильные стороны, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При этом стоит учитывать, в одном человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на позитивные изменения личности сотрудника, они расширяют представления человека о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения реальных результатов в профессиональном развитии.

Список литературы.

1.Еникеев М.И. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты. Психологам-тестологам, кадровым службам, практическим психологам. М., 2002

2.Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. Изд-во «Эксмо», 2005

3.О, Нил Мери Бэт Коучинг руководителей: системный подход в привлечении руководителей к решению их проблем. М., 2005

4.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу Изд-во «Феникс», Ростов-на-Дону, 2013

В этой статье рассмотрим типы немотивированных сотрудниках в организации . Они встречаются, время от времени в каждой компании, срок жизнедеятельности у них разный, да и причины демотивацииу них различные.

Как это проявляется? И какиепричины, по которым сотрудники утрачивают мотивацию, попытаемсяразобраться.

На первый взгляд это добросовестный сотрудник, всегда весь при деле. В курсе всех новостей, сплетен, в центре всех событий, принимает активное участие в жизни коллектива. Если есть делениена «группировки», он всегда в той свите, которая ближе к начальству. Отличное чутье, всегда знает, где что сказать, перед кем поклониться. Выполнив, задание (при этом всегда попытается хитростью и лестью половину спихнуть на других) будет громко рассказывать, как он старался, какие трудности, и лишения он перенес, чтобы все сделать в срок, и не спал и не ел и последний с работы уходил. В организации всегда есть покровитель, или ищет такого, для которого услужлив,верен. Собственно для такого типа сотрудника, организацию и олицетворяет этот человек. Не погнушается «стучать» на своих коллег. Если хорошо устроился, будет существовать в организации вечно. Работать не хочет, если прижмет совсем, будет показывать результаты, но как только гроза пройдет мимо, снова полное расслабление, а работу по частям за него делают другие, ведь он так занят, что не успевает, как не помочь товарищу. Если работает давно, организует так свой рабочий процесс, что за него работает весь отдел.

Тип сотрудника 2. Звезда.

Этот сотрудник когда-то показывал отличные результаты, у него были реальные заслуги, что привело к звездной болезни. Результаты могут быть уже позади, потому что он не готов на тех же условиях работать, он избранный. Как правило, высокомерен, думает, что незаменим, ведь он столько сделал для организации, организация не сможет без него. Будет пытаться получить особые привилегии, условия работы, повышение заработной платы. Настолько переполнен собственной значимостью, что совсем теряет мотивацию к работе. Привык в свое время к похвалам и «аплодисментам», что теперь, когда личная эффективность сошла к нулю, искренне удивляется, почему этого больше нет, поэтому все это может перейти в саботаж с его стороны. Лояльность в этот периодк организации низкая, так как думает, что его везде ждути везде ему рады.

Тип сотрудника 3.Саботажники.

Саботажникаможно пробудитьвлюбом сотруднике. Это может быть вызвано эмоциональнымиперегрузками, психологическим давлением, постоянным состоянием «аврала».

Тип сотрудника 4. Беглецы.

Если посмотреть в трудовую книжку данного типа сотрудника, то место работы будет меняться в среднем от 3 месяцев до 1,5 лет. Он добросовестно работает, прекрасно входит в контакт практически со всеми. И выполнив понятную только ему миссию, увольняется. Он может устроиться, чтобы получить нужный ему новый опыт в работе, или переждать пока у вас, так как ждет место в другом месте, или достиг потолка в зарплате, а возможно быстро постиг весь трудовой процесс, что ему стало откровенно скучно.Пока он трудится он замотивирован, прекрасно выполняет свои должностные обязанности, но как толькодостигает своей не понятной для других цели, интерес теряется, и он спокойно уходитв другую организацию, чтобы взять новую высоту. К организациям, в которых трудится относиться без фанатизма, большой преданности от такого типа сотрудников ждать не стоит.

Почему сотрудники теряют мотивацию? Причин несколько. Это может быть и банальная скука, отсутствие профессионального развития, отсутствие ощущения достижение результатов. Возможно высокие требования, чрезмерные нагрузки, отсутствие вознаграждения и элементарной похвалы. Постоянное ощущение аврала или отсутствиеили недостаток навыков для решения задач. Причин может множество, главное вовремя увидеть их и принять меры по разрешению ситуаций, чтобы такие встречались как можно реже.

Желаю удачи!

Если Вам понравиласьстатья, Вам есть, что добавить, обязательно оставьте

Многие директора организаций сталкивались с тем, что после назначения лучшего сотрудника на руководящую должность этот работник с ясной очевидностью не может так качественно и эффективно выполнять свои функции, как на предыдущей должности. В этом случае стоит обратить внимание на два фактора – тип личности человека и его умения и желания. Давайте разбираться, кого не стоит назначать на руководящие позиции в компании.

Типы личности человека

Без сомнения, руководителем нельзя назначать человека несдержанного, имеющего явные отклонения в поведении, слишком полагающегося на чужое мнение и отрицательно относящегося к окружающим. Но полагаться лишь на эти критерии недостаточно. И здесь в помощь руководителю (в том числе – салонного бизнеса) система (теория) эннеаграммы.

Эннеаграмма личности

В соответствии с эннеаграммой личности существуют девять типов личности человека. В основе модели эннеаграммы – так называемые «глубинные подсознательные «драйвы», влияющие на мировоззрение, эмоциональные и поведенческие особенности человека. Благодаря этой модели можно определить, какой человек сможет быть руководителем при стабильном развитии бизнеса, кто большую пользу принесет во время кризиса, наконец, чья работа станет наиболее эффективной во время старт-апа. Возможно даже понять, кому лучше вовсе не поручать управленческие функции.

КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику - красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.

Типы людей, мало пригодных к управленческим обязанностям

Помощник

Этот работник всегда желает всем понравиться, неплохо проявляет себя в деле и с ним комфортно работать. Но если он становится руководителем, в кризисной ситуации он склонен к депрессии и может попытаться уйти от ответственности. Зачастую ряд обязанностей он делегирует своим подчиненным. Он избегает спорных ситуаций, и порой подчиненные садятся ему на шею.

Индивидуалист

Очень темпераментный и эмоциональный тип личности, человек, постоянно о чем-то переживающий. Ему сложно работать в жестком режиме, он вообще не склонен придерживаться каких-либо графиков. Чрезвычайно раним, особенно тяжело воспринимает ситуацию, если думает, что его не ценят. Нуждается в регулярной поддержке и заботе. Вместе с тем, такие люди невероятно изобретательны, они выдают идею за идеей и могут найти выход из любой ситуации, предложив нестандартную схему, которая в итоге позволит получить выгоду.

Мыслитель

Этот психологический тип личности характеризует людей проницательных и замкнутых. Речь идет об очень эффективном эксперте, однако он не сможет стать таким же эффективным руководителем – мешает его сосредоточенность на собственном участке работы. Данный работник считает, что его подчиненные должны все понимать и делать сами, тогда как качественный показатель результата работы в первую очередь отражает эффективность подразделения.

Миротворец

Особенность данного психологического типа личности – внушаемость и предупредительность. Он всегда готов уступить лидерство, и часто уходит, чтобы защититься от проблем. В работе с ним возникает ощущение, что этот работник равнодушен, ему приходится напоминать, что он должен сделать. Он малоинициативен. Вместе с тем, рядом с таким сотрудником комфортно работать, и у него отличные способности предотвращать конфликтные ситуации.

Лоялист

Человек ответственный, подозрительный и беспокойный, всегда сомневающийся в эффективности собственной работы. Он обязательно нуждается в авторитете, на которого будет ровняться. Такие сотрудники лучше всего проявляют себя там, где нужно заниматься планово-процедурной работой. Хотя сложные ситуации для них могут стать тупиковыми – им сложно принимать нестандартные решения, и они впадают в ступор, усугубляя проблему. Их нужно регулярно поддерживать, внушать уверенность, стимулировать на поиск решений.

Психологические типы личности, которые могут успешно руководить

ВАЖНО!
Несмотря на присутствие у этих типов личностей данных для успешного управленческого функционала, такие люди не лишены недостатков, и их нужно учитывать.

Реформатор

Данный тип личности человека отличается принципиальностью и целеустремленностью. Он всегда в своей работе задает высокую планку качества. Себя он вполне обосновано считает справедливым, а свои поступки – логичными, но сотрудники находят его слишком строгим, даже жестким и бескомпромиссным. Такой человек на руководящей позиции эффективен, когда нужно отладить процесс (особенно когда проект начинает стабильно развиваться и его необходимо структурировать). У таких людей талант к разработке и внедрению стандартов, а также обеспечению их соблюдения. Вместе с тем реформатор нуждается в регулярном контакте – им требуется поддержка вышестоящего руководителя.

Личность, ориентированная на успех

Человек данного типа личности обладает способностью легко приспосабливаться, он энергичен, для него значима статусность, подтверждения которой он регулярно требует. Он даже способен присваивать себе достижения других, может идти по головам, не способен оценить эффективность критики. С другой стороны, такие сотрудники качественно решают необходимые задачи и тяжело переживают неудачи. Они могут вытаскивать организацию в периоды кризисов, если у вас найдется терпение работать с ними.

Энтузиаст

Человек рассеянный, непредсказуемый и разноплановый. Его эффективность как руководителя краткосрочна – он быстро переключается на что-то другое и забывает о предыдущем проекте. Общаться с ним приятно, однако его неумение концентрироваться порой раздражает. Такой человек нуждается в регулярном контроле, его нужно направлять и следить, чтобы увлеченность давала нужный результат. Энтузиасты – самые значимые работники на этапе стартапа, поскольку быстро загораются идеей и могут убеждать. Зато поручать им руководство, например, производством, не нужно. Они вообще не смогут работать эффективно там, где есть необходимость четкого соблюдения процедур.

Конфронтатор

Являясь одним из самых сложных типов личности, конфронтатор решителен, конфликтен и стремится жестко регламентировать деятельность своих подчиненных. Он с большой неохотой делегирует обязанности, поскольку считает, что способен все сам делать качественно, и не желает делить с кем-то свою власть. Обычно он не скрывает своих побуждений, стремится достичь своего любой ценой, и вполне может претендовать и на ваше место.

Почему умения и желания сотрудника – база для карьерного роста

Практически у всех из перечисленных психологических типов в той или иной мере есть способности к руководству. Но никто не способен быть руководителем, если в его работе отсутствовал чуткий наставник, не было переподготовки и участия в обмене опытом. Если у человека нет желания расти профессионально, строя на базе умений профессионализм, с назначением на руководящую должность он не справится.

Нет смысла назначать лучшего сотрудника руководителем, если он не испытывает в этом потребность.

Фото Бориса Мальцева, Кублог

Чтобы с успехом воздействовать на коллег и сотрудников, необходимо знать типологические особенности, психологическую структуру каждого работника. Личность — неповторимая совокупность биологических и социальных свойств человека, важнейшими из которых являются социальные составляющие, проявляющиеся в общественной деятельности человека.

Важными компонентами структуры личности являются:

• направленность, включающая различные свойства личности, — потребности, интересы, идейные и практические установки и т.д.;
• возможности, т.е. способности, определяющие успех в ее деятельности; способности — предрасположенность, склонность и умение выполнять какие-либо действия. В основе способностей лежит одаренность. Для системы управления важно своевременно выявлять и использовать способности работников, а также создавать условия для их развития;
• характер — совокупность психических особенностей, свойств личности;
• умение осуществлять саморегулирование в практической деятельности.

Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения.

Выделяют следующие основные типы акцентуации (усиления черт) характера:

1. Гиперактивный. Человек очень энергичен, самостоятелен, стремится к лидерству, риску, авантюрам. Он не реагирует на замечания, отсутствует самокритичность. Необходимо сдержанно относиться к его необоснованному оптимизму и переоценке своих возможностей. Черты, привлекательные для собеседников: энергичность, жажда деятельности, инициативность, чувство нового, оптимизм.

Окружающим его людям в нем не нравятся: легкомыслие, склонность к аморальным поступкам, несерьезное отношение к возложенным на него обязанностям, раздражительность в кругу близких людей. Конфликт возможен при монотонной работе, одиночестве, в условиях жесткой дисциплины, постоянных нравоучений. Это приводит к тому, что у этого человека возникает гнев. Такой человек хорошо себя проявляет в работе, связанной с постоянным общением. Для него характерна частая смена профессии и места работы.

2. Дистимичный (дистимичность). У этого типа людей наблюдаются постоянно пониженное настроение, грусть, замкнутость, немногословие, пессимистичность. Их тяготят шумные общества, с сослуживцами близко они не сходятся. В конфликты вступают редко, чаще являются в них пассивной стороной. Они очень ценят тех людей, которые дружат с ними и склонны им подчиняться.

Окружающим нравятся в этих людях серьезность, высокая нравственность, добросовестность и справедливость. Но такие черты, как пассивность, пессимизм, грусть, замедленность мышления, отталкивают окружающих от знакомства и дружбы с ними. Конфликты наблюдаются в ситуациях, которые требуют бурной деятельности. На этих людей смена привычного образа жизни оказывает отрицательное влияние. Они хорошо справляются с работой, при которой не требуется широкий круг общения. При неблагоприятных условиях проявляют склонность к невротической депрессии. Эта акцентуация возникает чаще у лиц меланхолического темперамента.

3. Циклоидный (циклотимность). Акцентуация характера проявляется в циклически сменяющихся периодах подъема и спада настроения. В период подъема настроения проявляют себя как люди с гипертимической акцентуацией, в период спада — с дистимической. В период спада обостренно воспринимают неприятности. Эти частые смены душевных состояний утомляют человека, делают его поведение малопредсказуемым, противоречивым, склонным к смене профессии, места работы, интересов. Этот тип характера встречается у лиц холерического темперамента.

4. Эмотивный (эмоциональность). Этот человек чрезмерно чувствителен, раним и глубоко переживает малейшие неприятности. Он излишне чувствителен к замечаниям, неудачам, поэтому у него чаще печальное настроение. Он предпочитает узкий круг друзей и близких, которые понимали бы его с полуслова. В конфликты вступает редко и играет в них пассивную роль. Обиды не выплескивает наружу, а держит их при себе. Окружающим нравится его альтруизм, сострадание, жалость, выражение радости по поводу чужих удач. Он очень исполнителен и имеет высокое чувство долга. Конфликты воспринимает трагически. Ему противопоказаны несправедливость, хамство, пребывание в окружении грубых людей.

5. Демонстративный (демонстративность). Этот человек стремится быть в центре внимания и добивается своих целей любой ценой: слезы, обморок, скандалы, болезни, хвастовство, наряды, необычные увлечения, ложь. Он легко забывает о своих неблаговидных поступках. У него выражена высокая приспособляемость к людям. Такой тип человека привлекателен для окружающих обходительностью, упорством, целенаправленностью, актерским дарованием, способностью увлечь других, а также своей неординарностью.

Но он имеет черты, которые отталкивают от него людей и способствуют конфликту: эгоизм, необузданность нравов, лживость, хвастливость, склонность к интригам, отлынивание от работы. Конфликт с таким человеком происходит при ущемлении его интересов, недооценке заслуг, низвержении с пьедестала. Эти ситуации вызывают у него истерические реакции. Такого человека угнетают замкнутый круг общения, однообразная работа. Он может проявить себя в работе с постоянно меняющимися кратковременными контактами.

6. Возбудимый (возбудимость). У этих людей повышенная раздражительность, несдержанность, угрюмость, занудливость, но возможны льстивость, услужливость (как маскировка), склонность к хамству и нецензурной брани или молчаливости, замедленность в беседе. Они активно и часто конфликтуют, не избегают ссор с начальством, неуживчивы в коллективе, в семье деспотичны и жестоки. Вне приступов гнева эти люди добросовестны, аккуратны и проявляют любовь к детям.

Окружающим не нравится их раздражительность, вспыльчивость, неадекватные вспышки гнева и ярости с рукоприкладством, жестокость, ослабленный контроль над влечением. На этих людей хорошо воздействуют физический труд, атлетические виды спорта. Им необходимо развивать выдержку, самоконтроль. Из-за неуживчивости характера они часто меняют место работы.

7. Застревающий (застревание). Люди с таким типом акцентуации «застревают» на своих чувствах, мыслях. Они не могут забыть обид и «сводят счеты» со своими обидчиками. У них наблюдается служебная и бытовая несговорчивость, склонность к затяжным склокам. В конфликте чаще всего бывают активной стороной и четко определяют для себя круг врагов и друзей. Проявляют властолюбие — «занудливость нравоучителя».

Собеседникам нравится их стремление добиться высоких показателей в любом деле, проявление высоких требований к себе, жажда справедливости, принципиальность, крепкие, устойчивые взгляды. Но в то же время у людей такого типа есть черты, которые отталкивают от них окружающих: обидчивость, подозрительность, мстительность, честолюбие, самонадеянность, ревнивость, раздутое до фанатизма чувство справедливости. Конфликт возможен при задетом самолюбии, несправедливой обиде, препятствии к достижению честолюбивых целей. Эти люди хорошо себя проявляют в работе, дающей им ощущение независимости и возможность проявить себя.

8. Педантичный (педантичность). У этих людей выражена занудливость в виде «переживания» подробностей, на службе они способны замучить посетителей формальными требованиями, изнуряют домашних чрезмерной аккуратностью. Для окружающих они привлекательны добросовестностью, аккуратностью, серьезностью, надежностью в делах и в чувствах. Но такие люди имеют и отталкивающие черты: формализм, крючкотворство, занудливость, стремление переложить принятие важного решения на других. Конфликты возможны в ситуации личной ответственности за важное дело, при недооценке их заслуг. Для этих людей предпочтительны профессии, не связанные с большой ответственностью, бумажная работа. Они не склонны к перемене места работы.

9. Тревожный (тревожность). Люди этого типа акцентуации отличаются, пониженным фоном настроения, робостью, неуверенностью в себе. Они постоянно опасаются за себя, своих близких, долго переживают неудачу и сомневаются в правильности своих действий. В конфликты вступают редко и играют пассивную роль. Конфликты возможны при ситуациях страха, угрозы, наказания, насмешек, несправедливых обвинений.

Окружающим нравится их дружелюбие, самокритичность и исполнительность. Но боязливость, мнительность вследствие беззащитности служат подчас мишенью для шуток, часто являются козлами отпущения. Таким людям нельзя быть руководителями, принимать ответственные решения, так как им свойственно бесконечное переживание, взвешивание.

10. Экзальтированный (экзальтированность). Люди с таким типом акцентуации имеют очень изменчивое настроение, словоохотливость, повышенную отвлекаемость на внешние события. Их эмоции ярко выражены и находят свое отражение во влюбчивости. Такие черты, как альтруизм, чувство сострадания, художественный вкус, артистическое дарование, яркость чувств и привязанность к друзьям, нравятся собеседникам. Но чрезмерная впечатлительность, патетичность, паникерство, подверженность отчаянию являются не лучшими их чертами. Неудачи и горестные события воспринимают трагически, имеют склонность к невротической депрессии.

11. Интровертированный. Люди этого типа акцентуации характеризуются малой общительностью, замкнутостью. Они находятся в стороне ото всех и вступают в общение с другими людьми по необходимости, чаще всего погружены в себя, свои мысли. Им свойственна повышенная ранимость, но ничего о себе не рассказывают и не делятся своими переживаниями. Даже к своим близким людям они относятся холодно и сдержанно. Их поведение и логику часто не понимают окружающие.

Эти люди любят одиночество и предпочитают находиться в уединении, чем в шумной компании. В конфликты вступают редко, только при попытке вторгнуться в их внутренний мир. Они предъявляют высокие требования к будущему супругу и заняты поисками своего идеала. У них сильно выражены эмоциональная холодность и слабая привязанность к близким людям.

Окружающим людям они нравятся за сдержанность, степенность, обдуманность поступков, наличие твердых убеждений и принципиальность. Но упорное отстаивание своих нереальных интересов, взглядов и наличие своей точки зрения, резко отличающейся от мнения большинства, отталкивают от них людей. Одиночество, навязчивость, бесцеремонность и грубость окружающих усиливают замкнутость.

12. Конформный (конформность). Люди этого типа обладают высокой общительностью, словоохотливостью до болтливости. Обычно они не имеют своего мнения и очень несамостоятельны, стремятся быть как все и не выделяться «из толпы». Эти люди неорганизованны и предпочитают подчиняться, в общении с друзьями и в семье уступают лидерство другим.

Окружающим в этих людях нравятся их готовность выслушать исповедь другого, исполнительность. Но в то же время эти люди подвержены чужому влиянию. Они не обдумывают свои поступки и имеют большую страсть к развлечениям. Конфликты возможны в ситуации вынужденного одиночества, бесконтрольности. Эти люди обладают легкой приспособляемостью к новой работе и отлично справляются со своими должностными обязанностями, когда четко определены задачи и правила поведения.

Внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом внешние социальные воздействия, многообразны. Это и индивидуальные особенности:

• мотивации ведущих желаний и интересов;
• ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев;
• самооценки, тревожности, невротичности;
• типологии личности.

Наиболее существенные типологии:

• типология темпераментов (типологические особенности нервной системы);
• конституционная типология (астеники, атлеты, пикники);
• типология личности в зависимости от стиля информационного взаимодействия со средой:
• экстраверты — интроверты;
• мыслительный — эмоциональный тип;
• ощущающий — интуитивный тип;
• воспринимающий (иррациональный) — решающий (рациональный) тип и их соотношения (16 психосоциотипов).

При этом необходимо учитывать, во-первых, что принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью, во-вторых, что «чистых» психотипов не существует, в-третьих, имеется прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

Темперамент обусловлен врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру.

Доминирующему инстинкту соответствуют определенный темперамент, определенная конституция телосложения, определенные свойства нервной системы. Различают четыре типа темперамента: холерики, сангвиники, флегматики, меланхолики.

Люди холерического темперамента — активные, целеустремленные, эмоционально страстные, отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы.

Холерики обладают неуравновешенной нервной системой, суетливы, неусидчивы, для них характерны резкость и прямолинейность, упрямство. Поэтому они бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности. Такой работник не годится для рутинной работы и работы, требующей терпения, например при длительных деловых переговорах. Его возможности в качестве руководителя ограниченны, желателен заместитель — флегматик.

Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. Однако начиная дело с увлечением, редко доводят его до конца, неустойчивы в симпатиях и антипатиях. Среднее телосложение и средний рост.

Сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивает быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе и как руководитель.

Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Они последовательны и обстоятельны в делах, устойчивы в симпатиях и антипатиях, равнодушны к похвале. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста.

Они обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность. Флегматик незаменим при работе с документацией.

Главная черта меланхоликов — это обостренная чувствительность к окружающему миру. Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями.

По телосложению они чаще астеники — хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и худыми конечностями. Они обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях часто приводит человека в состояние растерянности, замедленности мышления, ухудшению результатов деятельности, ступору. Меланхолик застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности.

В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолики).

Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты — это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как генетическая программа приспособления есть и у животных, но инстинкты человека — качественно иная, чем у животных, программа адаптации.

Инстинкт самосохранения и инстинкт продолжения рода базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты — исследовательский инстинкт и инстинкт свободы — обеспечивают первичную специализацию человека, а инстинкты доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех остальных инстинктов. Обычно у человека один или несколько инстинктов доминируют, а остальные выражены слабее.

По доминированию того или иного инстинкта можно выделить семь типов людей:

• Эгофильный тип — доминирует самосохранение, с раннего детства склонность к повышенной осторожности, склонность к мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвестного, эгоцентричность. Эгофильный тип может быть одной из причин формирования такого варианта «тяжелого характера», которому присущи чрезмерный эгоизм, подозрительность, мнительность, истеричность, трусость.
• Генофильный тип — доминирует инстинкт продолжения рода, уже в детстве интересы этого типа людей фиксированы на семье, во взрослой жизни их кредо — «интересы семьи превыше всего», «мой дом — моя крепость», ради детей и семьи готовы жертвовать собой.
• Альтруистический тип — доминируют инстинкт альтруизма, с детства проявляются доброта, заботливость к близким, способность отдать другим последнее, даже то, что необходимо ему самому. Самоотверженные люди, посвятившие жизнь существенным интересам, защите слабых, помощи больным, инвалидам, это люди-альтруисты.
• Исследовательский тип — доминируют инстинкт исследования, повышенная любознательность, стремление во всем добраться до сути, бесконечные вопросы и недовольство поверхностными ответами, много читают, делают эксперименты.
• Доминантный тип — инстинкт доминирования проявляется как умение организовать работу, поставить цель и проявить волю для ее достижения, умение разбираться в людях и вести их за собой, деловитость, приоритет статусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контроля над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересами одного, конкретного человека. Лидеры, руководители, политики, организаторы, но и «тяжелые характеры» самодуров, тиранов вырастают на основе этого типа.
• Либертофильный тип — доминирует инстинкт свободы, склонность к протесту против любого ограничения его свободы растет вместе с ним. Стремление к самостоятельности, упрямство, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску, нетерпимость рутины, бюрократизма. Подавлены инстинкты самосохранения, продолжения рода.
• Дигнитофильный тип — доминирует инстинкт сохранения достоинства, нетерпим к любой форме унижения. Такой человек готов во имя сохранения чести и достоинства поступиться своей жизнью, своей свободой, своей карьерой, своими профессиональными интересами, своей семьей.

При доминировании одного инстинкта односторонни и тенденции развития личности.

Психосоциотип может достаточно существенным образом влиять на состояние, поведение, уровень активности либо деструктивности сотрудников. Психотип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид информационного обмена личности со средой, что обусловливает специфику поведенческого реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику проявления социально-психологического самочувствия.

Типологические профили помогут не только осознать свои сильные и слабые стороны, но и справиться с теми, кто постоянно создает дополнительные трудности на работе.

Работнику необходимо знать, каковы предпочтения людей, которые его окружают. Изучение типологического портрета поможет ему проникнуть в самую суть проблемы и найти путь к мирному обсуждению и благополучному разрешению конфликта.

Существуют четыре основных предпочтения:

• первое имеет отношение к тому, откуда человек черпает свою энергию — из внешнего мира (экстравертный) или внутри себя (интровертный);
• второе связано с тем, как человек собирает информацию о мире — дословно и последовательно (сенсорно-ощущающий) или более произвольно (интуитивный);
• третье относится к тому, как человек принимает решения — объективно и беспристрастно (мыслительно-логический) или субъективно и межличностно (эмоционально чувствующий);
• четвертое имеет отношение к образу жизни — предпочитает ли человек быть решительным и методичным (решающий, рациональный) или уступчивым и непосредственным (воспринимающий, иррациональный).

Если человек заряжается энергией от людей и действий и чувствует себя опустошенным, оставаясь слишком долго в одиночестве, если ему свойственно сначала говорить, а потом думать и если он общителен и активен, то это, вероятнее всего, экстраверт.

Если человек держит свои наблюдения и мысли при себе, а оживленные обсуждения его утомляют, если он предпочитает больше слушать, чем говорить, если человек малообщителен и после разговора с собеседником хочет остаться наедине с самим собой и своими мыслями, то он, вероятно, относится к интровертам.

Обычно экстравертов больше, чем интровертов. Оба типа поведения абсолютно нормальны, если понимать их природу.

Экстраверты и интроверты по-своему черпают энергию и силу. Экстраверты такие, как мы их видим, свои мысли, чувства они выплескивают наружу; а в случае с интровертом то, что мы видим, отражает их характер только частично. Интроверты начинают раскрываться не сразу, а лишь если доверяют окружающим или в исключительных обстоятельствах.

Информация об окружающем нас мире собирается двумя основными путями:

• если человек предпочитает конкретную информацию и опирается при ее сборе только на то, что можно увидеть, услышать, потрогать, понюхать, фокусирует внимание на фактах и деталях, то он представляет собой сенсорныйтип;
• если человек собирает информацию произвольным путем, ищет в ней свой смысл, опирается на интуицию, ищет опосредованное значение и взаимосвязи между различными явлениями, то, вероятно, он принадлежит к интуитивному типу.

Необходимо помнить, что те, кто относится к сенсорному типу, понимают все буквально: им нужна конкретная информация. Относящиеся к интуитивному типу, наоборот, могут найти сто способов ответа на вопрос, ни один из которых не будет достаточным для человека сенсорного типа.

Люди, относящиеся к интуитивной категории, в принятии решений опираются на внутренний голос, собственную интуицию вне зависимости от того, как поступают в подобных ситуациях окружающие. Для сенсорных людей, напротив, опыт окружающих, здравый смысл являются критерием для принятия решений. Им чуждо фантазерство.

Люди рационально-решающего типа создают структурную определенность, которая регулируется, планируется и подвержена контролю. Они решительные, все обдумывающие и способные принимать решения с минимальным напряжением. Люди решающего типа имеют тенденцию к тому, чтобы выносить решение вместо того, чтобы использовать (учесть) новую информацию, даже если эта информация неизбежно должна изменить их решение.

Люди, относящиеся к иррационально-воспринимающему типу, стараются быть гибкими, спонтанными, адаптироваться к разнообразным ситуациям. Принятие решения и приверженность ему вызывают у них беспокойство в отношении того, как решить конкретную проблему или даже что сегодня делать. Люди воспринимающего типа стремятся накапливать информацию вместо того, чтобы торопиться с заключением (оценкой) по любому вопросу.

Информация, которую получает человек, будучи сенсорным или интуитивным типом, ведет к принятию какого-то решения или к действию.

Если, принимая решение, человек предпочитает быть логичным, аналитиком, беспристрастным и объективным, пока не придет к заключению, то он относится к мыслительному, логическому типу.

Если человек опирается на свое субъективное отношение к информации, на субъективную оценку события, учитывая, как это решение повлияет на других, на межличностные отношения, то он тяготеет к эмоционально-чувствующемутипу.

Различные морально-психологические качества обусловливают определенный тип поведения каждого работника при общении и различное отношение к себе со стороны других работников.

С учетом этого в производственном коллективе можно выделить:

• коллективистов — людей, активно участвующих в проводимых в коллективе мероприятиях;
• индивидуалистов — тех, кто тяготеет к самостоятельным действиям;
• претензионистов — людей, которые активны, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, однако тщеславны;
• подражателей — индивидов, у которых слабая самостоятельность мышления, стремление приспосабливаться к складывающимся условиям из-за боязни каких-либо осложнений для себя;
• пассивных — тех, у кого низкий уровень волевой подготовки, они общественно инертны;
• изолированных — работников, которые своими неправильными действиями или высказываниями отталкивают от себя людей.

Изменения и особенности отчетности по заработной плате в 2019 году. Новое в расчете и налогообложении заработной платы и пособий.

Психологические типы сотрудников

Есть много мнений относительно того, какие существуют психологические типы сотрудников и стоит ли их вообще делить на типы. Люди ведь многогранны.

Я предложу рассмотреть типы людей, опираясь на два важных критерия, определяющих тип человека.

Вспомним SWAP-анализ. По двум критериям сотрудники подразделяются на четыре типа, при этом точки в графике могут ставиться ближе к углам (абсолютное соответствие типу), а могут и стоять на границе (человек представляет собой что-то среднее между двумя типами) или вообще в середине (симбиоз всех четырех).

Отличная типология получается, если шкалы будут такими:

1. Я должен (сколько я готов отдавать, от 0 до 100 %).

2. Мне должны (сколько я требую от других, от 0 до 100 %, где 0 означает, что я вообще ничего от других не требую).

Проведя такой анализ, ты определишь уровень эгоизма и лучше поймешь позицию сотрудника. Это очень важно, поскольку в некоторых позициях сотрудники могут быть не только неэффективными, но и попросту опасными для коллектива и компании.

Рассмотрим на следующем рисунке сотрудников и директора по всем четырем получившимся категориям (SWAP-анализ).

Определение позиции по личности

Людей типа «я не должен – мне не должны» называют «брокколи» или просто «овощ». Как сотрудник такой персонаж компании не интересен, поскольку малоинициативен и инертен, к тому же плохо умеет общаться. Руководителю желательно отсеивать их еще на входе. Руководитель, находящийся в этом квадранте, разумеется, также не интересен компании.

Позиция «я должен – мне не должны» свидетельствует об альтруизме. Если соотношение составляет 95 % к 5 %, то ситуация нездоровая, а 70/30 – часто встречающаяся пропорция. Руководитель может и должен максимально использовать возможности такого сотрудника. Скорее всего, его недооценивают.

Позиция «я не должен – мне должны» демонстрирует наличие эгоизма и других не самых лучших человеческих качеств. Такие люди сами считают себя недооцененными и требуют многого, хотя давать не готовы. Это отражается как на жизни, так и на работе. Сколько им ни плати, они всегда будут чувствовать себя обделенными. Чем ближе критерий «я не должен» к 100 %, тем сложнее человек. Часто встречается позиция «даю 20 %, но требую 80 %», и нередко коллектив состоит из 20 % таких сотрудников и 80 % тех, кто считает, что «я должен – мне не должны». Или наоборот, «альтруистов» 20 %, эгоистов – 80 %. Если директор занимает позицию «я не должен – мне должны», то большинство его сотрудников, как правило, уверены, что «я должен – мне не должны». Такие люди могут отлично срабатываться и даже жить вместе, пока кто-то из них не изменит мировоззрение и не поменяет квадрант. Такие люди наиболее проблемны для руководства, так как обычно имеют низкую мотивацию и огромное самомнение. От них нередко можно услышать: «Я достоин большего», «Меня не ценят», «Мне должны», «Надоело работать на дядю» и т. д. Они живут по принципу «Все известно кто, а я д’Артаньян». Стоит помнить, что человек, который совсем не готов давать, а только требует, с психологической точки зрения потенциальный преступник. Руководителю необходимо контролировать таких сотрудников и при первой возможности увольнять.

Единственная правильная позиция для успешной работы, жизни и вообще отношений между людьми – это позиция «я должен – мне должны». Именно она обеспечивает максимальную отдачу от всего, что ты делаешь, и уважение окружающих. Люди из этой категории могут работать только с себе подобными или с людьми с позицией «я должен – мне не должны» (как правило, они со временем тоже переходят в позицию «я должен – мне должны» ). Руководитель, относящийся к этой категории, максимально уважает сотрудников, отдавая много им и работе, но и требует с них не меньше. Такой босс будет требовать приходить вовремя только в том случае, если сам не опаздывает. Эта позиция сложнее для управленца, но она дает максимальный результат в работе и в коммуникациях с подчиненными. Имей в виду: если эти позиции служат сотрудникам жизненной идеологией, то изменить их будет крайне сложно. Останется либо примириться с ситуацией, либо расстаться с сотрудником.

Из книги Вы – знаток маркетинга. Как убедить в этом окружающих автора Хардинг Грэхем

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ МАРКЕТОЛОГОВ Существует три основных психологических типа маркетологов: академический тип, активный сотрудник и уличный торговец. Психологический тип не зависит от возраста маркетолога, хотя со временем может измениться. Ваша задача – определить,

Из книги Маркетинг автора Логинова Елена Юрьевна

27. Личностные и психологические факторы Существует четыре группы факторов, которые оказывают прямое воздействие на покупательское поведение: личностные, психологические, социальные и культурные.Остановимся на подробном рассмотрении первых двух.К личностным факторам

Из книги Менеджмент: конспект лекций автора Дорофеева Л И

5. Многообразие стратегий: корпоративная стратегия и ее типы; бизнес-стратегия и ее типы; функциональные стратегии организации Существует два основных подхода к формулированию корпоративной стратегии – формулирование главной (основополагающей) стратегии и анализ

Из книги Маркетинг: конспект лекций автора Логинова Елена Юрьевна

11. Личностные и психологические факторы Существует четыре группы факторов, которые оказывают прямое воздействие на покупательское поведение: личностные, психологические, социальные и культурные.Остановимся на подробном рассмотрении первых двух.К личностным факторам

Из книги Теория управления: Шпаргалка автора Автор неизвестен

23. АДМИНИСТРАТИВНЫЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ Административные (организационно-административные или организационно-распорядительные) методы управления создают основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений,

Из книги СуперДиджей-2: 45 рецептов по раскрутке автора Масленников Роман Михайлович

42. Практические психологические приемы Заниматься просветительством в области психологии на страницах данной книги было бы странным. Но, однако, чтобы ни говорили – все звезды, лидеры или стремящиеся быть таковыми – обязаны разбираться в психологии.О том, как владеть

Из книги Психология рекламы автора Лебедев-Любимов Александр Николаевич

Из книги Тайм-менеджмент [Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью] автора Моргенстерн Джулия

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

Из книги Секреты мотивации продавцов автора Смирнова Вилена

Психологические проблемы исследования мотивации потребителя Проблемы исследований мотивации относятся к числу наиболее сложных проблем психологии. Кроме того, выявляются некоторые существенные противоречия между взглядами ученых-психологов на мотивацию поведения

Из книги Безотказные продажи: 10 способов заключения сделок автора Нежданов Денис Викторович

Третий уровень: психологические препятствия Иногда мы не даем себе возможности совершенствовать наши навыки планирования и управления временем, не находя времени для того, что нам действительно важно, из-за препятствий, коренящихся в нашей собственной душе. Мы знаем,

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Из книги Управление отделом продаж автора Петров Константин Николаевич

Избранный секрет № 2. Заменяем плохие ожидания сотрудников прекрасными руководительскими фантазиями на тему ожиданий сотрудников Нет хороших или плохих ожиданий сотрудников. Есть очень плохие, а также неправильные. Для того чтобы повлиять на эту ситуацию, опытные

Из книги автора

Глава 4 Психологические типы клиентов Люди часто не понимают друг друга, потому что возводят стены, а не строят мосты. Неизвестный автор Данная глава повествует о том, насколько по-разному люди воспринимают одни и те же факты, и том, как научиться верно определять