Проведение собеседования с кандидатом. Как подготовиться к интервью с кандидатом. Собеседование «один на один»
Если перефразировать известный афоризм, то можно сказать: кто владеет информацией, тот владеет ситуацией на собеседовании.
Прежде чем отправиться в офис, узнайте:
- с кем вы будете беседовать: с начальником, руководителем отдела кадров или его рядовым сотрудником;
- формат интервью (групповое или индивидуальное, вопрос-ответ или самопрезентация);
- дресс-код и вещи, которые нужно иметь при себе (документы, гаджеты и прочее);
- как добраться (опаздывать недопустимо).
Поможет выяснить это сайт компании или звонок в офис.
Составьте карту ответов на типичные вопросы
Интервью при устройстве на работу однотипны и одновременно не похожи друг на друга. Многие слышали о стрессовых собеседованиях, где могут внезапно начать кричать на соискателя, чтобы выбить его из колеи. Также есть так называемые case-интервью: претендента помещают в некие обстоятельства (например, разговор с недовольным клиентом) и наблюдают за тем, как он решает проблему.
Не всегда удаётся выяснить, какой тип собеседования предпочитают в той или иной компании, поэтому готовым нужно быть ко всему.
Для этого сделайте карту с ответами на типичные вопросы и просьбы (их задают в 99,9% случаев):
- топ-5 ваших главных достоинств;
- в чём вы хороши;
- стратегические направления саморазвития;
- предложения по работе компании;
- ваша жизненная и рабочая философия;
- ваши краткосрочные и долгосрочные цели;
- необычные задачи, которые вам приходилось решать.
Также следует заранее подготовить перечень тем, которые вы хотели бы обсудить с менеджером по персоналу.
Интерпретируйте вопросы нанимателя
«А» не всегда означает «А», а дважды два не всегда четыре. Рекрутеры порой задают коварные вопросы, где за простой формулировкой кроется хитрый план - заставить соискателя сказать больше, чем следует.
Простой вопрос: «Какую заработную плату вы хотели бы получать?». Но ответ помогает интервьюеру понять вашу мотивацию: деньги, социальные гарантии, график работы и прочее. Если вас спросят, были ли у вас конфликты с руководством и как вы их разрешили, то, скорее всего, HR-менеджер хочет узнать, склонны ли вы брать на себя ответственность или привыкли перекладывать её на других.
Хитрых вопросов - множество. Нужно уметь видеть «двойное дно» (без фанатизма!).
Продумайте своё невербальное поведение
HR-менеджеры - люди, а не автоматы. Они, как все, обращают внимание на невербальные знаки: внешность, мимика, походка, жесты и прочее. Опытному профессионалу могут отказать только потому, что он неправильно вёл себя.
Продумайте заранее язык тела. Если от волнения вы привычно дёргаете ногой, то сядьте нога на ногу. Если стучите пальцами по столу, попробуйте занять руки чем-нибудь, например шариковой ручкой.
HR-менеджеры - люди, а не автоматы. Они понимают, что вы волнуетесь. Но естественность в невербальном общении повысит кредит доверия к вам.
Установите табу на некоторые темы
«Расскажите о себе», - просит интервьюер. «Я родился 2 апреля 1980 года (по гороскопу Телец). В юности занимался футболом, был капитаном городской команды. Потом окончил институт…» - если рассказ соискателя примерно таков, не видать ему должности как своих ушей.
Есть вещи, которые абсолютно неинтересны работодателю и которые никак не характеризуют вас как профессионала. В приведённом примере это год рождения (это можно прочесть в резюме), знак зодиака и спортивные достижения.
Есть темы, на которые нужно наложить для себя табу:
- пересказ резюме;
- личные жизненные цели (купить дом, завести детей и прочее);
- репутация компании и её сотрудники;
- навыки и опыт, не имеющие отношения к будущей работе (прекрасно готовлю, разбираюсь в сантехнике и тому подобное);
- неудачи, демонстрирующие некомпетентность.
Так же, как вы составили план, о чём будете говорить, напишите и запомните темы, которые следует игнорировать. Также подумайте, как корректно ответить, если вас всё-таки спросят об этом.
Созерцайте, чтобы успокоиться
Собеседование - дело нервное. Можно забыть, как тебя зовут, не говоря уж о демонстрации деловых качеств.
Чтобы успокоиться, оглянитесь вокруг. Осмотрите офис, технику, сотрудников. Детали расскажут вам много о компании, куда вы собираетесь устроиться, а их анализ поможет привести в норму нервную систему.
Критичный взгляд на фирму и будущих коллег может повысить чувство собственной важности. Помните: компания нуждается в хорошем работнике так же сильно, как вы в хорошей работе.
Берите инициативу в свои руки
В собеседовании, как правило, наступает момент, когда интервьюер и интервьюируемый меняются местами и у соискателя появляется возможность задать интересующие его вопросы.
Не тратьте время на бесполезные «Вы сами позвоните мне или мне перезвонить вам?», «Почему эта позиция открыта?» и так далее. Проявите себя как инициативный сотрудник. Спросите:
- Есть ли у компании какая-то актуальная проблема? Как вы думаете, чем я могу вам помочь?
- Не могли бы вы описать, каким вы представляете идеального кандидата на эту должность?
- Какой совет вы могли бы дать тому, кто начинает работать в вашей компании?
Есть также ряд вопросов, которые задавать не рекомендуется. Какие - расскажет клик по кнопке ниже.
Следование этим советам подготовит вас к собеседованию и увеличит шансы на трудоустройство.
Есть дополнения? Напишите их в комментариях.
Перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос, как провести собеседование . Исследования рекрутинговых организаций подтверждают, что личные качества, опыт либо профессиональные заслуги завышаются свыше 24 % соискателями на работу, в стремлении ввести собеседника в заблуждение и получить желаемую должность, больший оклад или выгодные условия работы. Важно учитывать, что цель собеседования заключается в достоверной оценке качеств и способностей человека, его соответствия должности.
Непосредственно перед началом собеседования руководителю требуется определенная подготовка. В том числе, определиться с подходящим видом собеседования.
Виды собеседований
- Структурированное собеседование . При таком собеседовании придерживаются структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. Большинство респондентов выбирают именно такой вариант собеседования.
- Стрессовые собеседования . В таком случае для кандидата умышленно создаются соответствующие стрессовые условия. К примеру, прибегают к личным вопросам, не дают время для раздумий при ответах и пр.
- Ситуационные интервью . Соискателям предлагается рабочая или похожая ситуация, когда нужно проявить свои качества и найти решения.
- Собеседование по выявлению компетенций . Довольно эффективное собеседование при условии грамотного использования. Интервьюер составляет перечень компетенций, которые должны быть у кандидата – и собеседование направлено на оценку каждого из них по 5-бальной шкале
- Skype-собеседование . Как правило, выбирается для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом на должность
- Проектное собеседование . Является хитрым инструментом, предполагающим вопросы не о соискателе. Здесь больше задаются общие вопросы. К примеру, что побуждает сотрудника задерживаться на работе больше положенного времени? Вопрос задан в общем, но обычно кандидаты говоря про себя и даже не догадываются об этом.
Шаблоны вопросов на собеседование
Редакция журнала «Генеральный Директор» подготовила шаблоны вопросов для кейс-интервью, которые помогут оценить как личностные качества, так и профессиональные навыки соискателя. Шаблоны вы можете скачать в статье электронного журнала.
4 совета, как начать проведение собеседования при приеме на работу
Если вы думаете, что нет ничего проще, чем начать собеседование, то вы ошибаетесь. Формирование взгляда на компанию происходит как раз в первые 3-5 минут. Постарайтесь за это время не разочаровать кандидата. Для этого воспользуйтесь некоторыми советами о том, как начать собеседование.
- Подготовьте переговорную. Наведите порядок, проветрите помещение, разместите резюме кандидата перед собой.
- Нужно избежать напряжения в начале общения. Для комфортного ощущения собеседника нужно устранить барьер недоверия. Поинтересуйтесь, быстро ли кандидат вас нашел, легко ли было добираться. Или же можно рассказать занимательную историю, чтобы с самого начала «растопить лед».
- Собеседование должно начинаться вовремя. Собеседование с опозданием начинаться не может – ведь вы руководитель, на которого будут равняться подчиненные.
- Начальный этап собеседования – самопрезентация претендента. За это время нужно выйти на открытый разговор, в том числе оценив его навыки общения. Например, можете начать разговор «Сергей, расскажите немного о себе: какой опыт образования, где учились, в какой компании работали раньше, а затем я подробно расскажу о нашей вакансии, хорошо»?
Когда свободное общение наладилось, можно переходить к вопросам.
Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок
Евгений Демин , генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва
Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.
Как человек мыслит . Обычно спрашиваю о том, что позволяет ему ответить широко, например: «Чему Вы сможете нас научить?», «Кто для Вас авторитет?». Открытые вопросы дают кандидату возможность отвечать свободно, продемонстрировав свое истинное лицо (или хотя бы приоткрыв его). Интересны любые ответы на оба вопроса, главное – увидеть, как человек мыслит. Так, кто-то отвечает, что может научить работе в MS Excel, а кто-то – что способен научить видеть красоту или объединять людей. Аналогично оцениваю ответы на вопрос об авторитетах. Это те, кто тебе интересен и у кого ты готов учиться. Например, это могут быть родители, кто-то из близких, лучший друг, кто-то из известных людей, духовный отец. Важно, чтобы такой человек был. И очень грустно, когда в ответ на этот вопрос услышишь: «Вообще-то никто…». Это означает или узость взглядов, нежелание широко мыслить и учиться, или просто гордыню.
Умеет ли человек делать выводы из своих ошибок . Как правило, все мы склонны преувеличивать свою роль в случае успеха и преуменьшать ее, если что-то пошло не так. Поэтому я всегда стараюсь выяснить, что стоит за многозначительным «мы». «Мы много работали, но проект не пошел», «мы внедрили систему» – а в чем заключалась роль сидящего передо мной человека? Ошибиться может каждый, главное – сделать правильные выводы и скорректировать дальнейшие действия. Вот по выводам я и сужу, понял человек причину ошибки или винит во всем негативные внешние факторы. Я выбираю тех, кто готов открыто говорить о неуспехах и неудачах, делиться информацией с командой и рассчитывать на ее поддержку, а не только на собственные силы.
3 теста для собеседования, которые помогут определить лучших
Редакция журнала «Генеральный Директор» приготовила три теста, которые помогут вам выбрать лучших кандидатов на собеседовании.
Вопросы кандидату на собеседовании
Следует учитывать, что вопросы на собеседовании кандидату задаются в определенной последовательности, которую мы рассмотрим.
Вопросы кандидату на собеседовании
Расскажите о себе |
Во время ответа кандидата нужно учитывать ряд важных нюансов: Опыт практика Евгений Демин, генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва Провожу встречу с претендентом по возможности быстро – 10-60 минут, в зависимости от должности. Мышление человека. На собеседовании, как правило, интересуюсь тем, что позволит человеку дать широкий ответ. К примеру, предпочитаю вопросы «Кто для Вас авторитет», «Чему сможете нас научить?». Благодаря таким открытым вопросам человек получает возможность свободного ответа, проявляя свои черты. Меня интересуют любые ответы на данные вопросы, основное – понять, как мыслит ваш собеседник Способен ли человек извлекать выводы из собственных ошибок. Человеку свойственно преувеличивать свои заслуги в коллективе при успехах, но занижать их в случае неудач. Когда говорят «мы внедрили систему», «мы много трудились над проектом, но он не пошел» - нужно понять роль человека в этой ситуации. Допустить ошибки может каждый, но необходимо умение сделать соответствующие выводы и внести коррективы. Необычные вопросы кандидату на собеседовании
Основное требование – умение правильно располагать слова кандидата на должность. Определим, какую информацию на данный момент можно получить от сотрудника:
Как проводить презентацию компании и вакансии на собеседованииПосле ответа соискателем на поставленные вопросы руководителю следует презентовать должность в своей компании, сообщив работнику о его перспективах и возможностях. Во-первых, необходимо осознавать, что на момент собеседования претендент может располагать и другими предложениями о трудоустройстве. По итогам нескольких интервью он будет сравнивать разные вакансии, доступные сейчас. Во-вторых, заранее подготовьтесь к презентации. Ведь если озвученная информация не соответствует действительности либо начнете запинаться, то сотрудник сразу сможет догадаться, что от него какие-то данные скрывают. Нужно обязательно рассказать о сфере деятельности нового работника, особенностям в работе компании, конкурентных преимуществах и положении на рынке. В-третьих, расскажите о должностных обязанностях будущего сотрудника, условиях его работы, зарплате, испытательном сроке, льготах, бонусах, соцпакете и других важных нюансах сотрудничества.
Как завершить собеседование с кандидатомПосле того, как вы провели презентацию компании и вакансии, попросите у кандидата обратную связь о том, что он услышал. Скорее всего, если человек заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы, уровнем специфики бизнеса, отношениями в коллективе. Также в завершении собеседования вы можете задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В данном случае можно задать как принципиальные, так и жесткие вопросы. В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и какие будут дальнейшие действия в случае положительного результата. Что делать после проведения собеседованияЗавершающий процесс при проведении собеседования. Большинство руководителей вообще забывают о нем. После собеседования тезисно запишите, чем тот или иной кандидат вам понравился/не понравился, так как таких кандидатов может быть много, и Вы всех не запомните. Если Вы понимаете, что нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании. Постоянно ищет новые кадры, а соискатели в свою очередь ищут подходящих работодателей. Поэтому у людей часто возникает вопрос: как провести собеседование при приеме на работу? Прием на работу сотрудника - это ответственное занятие как для работодателя, так и для работника. Началом этого нелегкого процесса является собеседование с соискателем на вакантную должность. От эффективности его проведения во многом зависит, какой именно кандидат займет место в команде. Поэтому к собеседованию нужно тщательно готовиться обеим сторонам. Как работодателю эффективно провести собеседование с кандидатом?Многие работодатели задаются вопросом о том, как проводить собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Попытаемся ответить на этот вопрос максимально подробно. Быть на равных с соискателемНеобходимо вести беседу с кандидатом просто и естественно. Стараться быть интересным собеседником, открытым и внимательным. Эти рекомендации помогут раскрыть человека полностью, так как он максимально раскрепостится при общении. При доверительной беседе легко увидеть сильные и слабые стороны кандидата. Установить контакт с кандидатомЧтобы разрядить обстановку, следует поговорить с соискателем на общие темы. Это поможет снять напряжение, которое испытывает человек, когда идет на собеседование при устройстве на работу. Необходимо дождаться того момента, когда он начнет себя чувствовать комфортно и сможет расслабиться. Рассказ о деятельности компанииДалее требуется немного рассказать о деятельности компании, о специфике работы на должности, на которую претендует кандидат. Такой подход необходим для того, чтобы вывести собеседника на важный разговор о его профессиональных и личностных качествах. Кроме того, сразу можно понять, уловил ли человек, что вы от него ожидали рассказа о себе. Если он понял, то это говорит о его внимательности. Соответственно, становится сразу понятно, что кандидат имеет способности к обучению. Наблюдение за кандидатомСледует внимательно рассмотреть личностные качества претендента на должность. Важно понимать, сможете ли вы сработаться с этим человеком. Для этого нанимателю заранее нужно создать портрет того, с кем бы он хотел работать. Для полной картины следует выяснить, какими качествами обладает соискатель. Возможно, для вас как для работодателя принципиально это должны быть опыт, организованность, способность работать в команде, определенное образование и прочее. Специально для выявления таких желаемых качеств необходимо составить их перечень. Руководитель организации не всегда проводит собеседования самостоятельно. Скорее всего, этим занимаются профессиональные интервьюеры, которые работают в кадровых агентствах, или менеджеры по подбору персонала. Следует понимать, что требования к тому, как проводить собеседование эффективно, для всех одинаковые. Как правильно работодателю подготовить вопросы для соискателя?После знакомства работодателя и кандидата нужно переходить к основной части собеседования - к вопросам. Их нанимателю следует подготовить заранее. Все ответы опрашиваемого необходимо фиксировать на бумаге, чтобы в дальнейшем было легко вспомнить диалог и проанализировать его. Вопросы на собеседовании задаются работодателем вслед за рассказами о компании. В первую очередь необходимо попросить человека рассказать о себе. Такой шаг докажет соискателю, что он вам интересен. Далее следует спросить, что именно его привлекает в компании и в вакантной должности. Затем нужно выяснить, доволен ли соискатель своей карьерой и темпами ее развития. В завершение узнайте мнение о предыдущем месте работы, почему оно его не устраивает. Следует задавать наводящие вопросы на собеседовании. Предлагайте проанализировать ему ту или иную ситуацию, при этом внимательно слушайте и записывайте. Пусть кандидат опишет в подробностях, как сможет выйти из неприятностей с честью и достоинством. Примеры вопросовКакие ваши сильные стороны? Какие слабые стороны? Какую вы помните трудную ситуацию на последнем месте работы и как вы ее преодолели? Причина увольнения с предыдущего места работы? Почему именно вы должны у нас работать? Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да то, в каких ситуациях? Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности? Важно уметь и знать, как проводить собеседование с кандидатом. Это во многом поможет выявить желаемые для работодателя качества соискателя. ТестированиеПосле успешно проведенных интервью с соискателями, как правило, работодатель готовит тестирование. Их можно условно разделить на три категории. Личностный тест. Необходим для оценки свойств и черт характера, которые способствуют эффективному выполнению работы. Показывает, имеет ли кандидат способности к должностному и профессиональному росту. Интеллектуальный тест. Данный источник информации раскрывает умения и профессиональные способности работника. Помогает работодателю выяснить, в каком направлении кандидат имеет опыт работы. Межличностный тест. Выявляет стиль общения работника в коллективе, его способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим сотрудникам в сложной ситуации. Проверяет человека на конфликтность. Наниматель внимательно проанализирует эту черту характера, потому что конфликты в коллективе влияют на работоспособность. Если такая черта присутствует, наверняка он откажется принять такого сотрудника. Такой тест также выявляет, является ли кандидат лидером. Тесты при собеседовании на работу нанимателю в дальнейшем помогают сформировать мнение об особенностях индивидуального стиля деятельности работника и специфике его мотивации. После тестирования выбирается наиболее подходящий кандидат на вакантную должность. Все вышеизложенное поможет работодателю найти достойного кандидата на вакантную должность в компании. Теперь рассмотрим вопрос со стороны соискателя. Ведь они также заинтересованы, со своей стороны, вопросом о том, как успешно пройти собеседование при приеме на работу. Возьмем для примера банковскую сферу. Как успешно пройти собеседование на работу в банк?Этап подготовки и рассылки резюме по различным банкам окончен. Поступает долгожданный звонок с приглашением на собеседование. Это означает, что вашей кандидатурой заинтересовались. На данном этапе перед соискателем поставлена цель - обратить на себя внимание работодателя, поэтому к предстоящему собеседованию нужно тщательно подготовиться. Ниже подробно опишем, как провести собеседование при приеме на работу эффективно. Опрятный внешний видЧтобы чувствовать себя уверенно и выглядеть в глазах других респектабельно, необходимо продумать свой наряд, в котором отправитесь на собеседование. Это, несомненно, должен быть деловой костюм. Для мужчин: рубашка, галстук, костюм, состоящий из пиджака и брюк. Для женщин: рубашка или блузка, обязательно юбка, она должна быть ниже колена, колготки только бежевого оттенка, пиджак или жилетка. Аксессуары не должны перегружать образ. Можно взять с собой часы, надеть не более одного кольца. Необходимо спрятать все свои золотые цепи и прочее. Волосы должны быть вымыты и расчесаны. Женщинам их необходимо собрать в прическу. Неприемлемо приходить на собеседование с распущенными волосами. Не рекомендуется делать слишком яркий макияж, надевать вызывающие украшения и изрядно брызгаться одеколоном. Рассказ о себе на собеседовании, пример — кредитный специалистПосле короткого обмена приветствиями, с которых обычно начинается собеседование, таких как "Как вы добрались?", "Легко ли было найти нашу компанию?", "Какая погода на улице?" и так далее, необходимо начать рассказ о себе: о своей профессиональной деятельности, о сильных и слабых сторонах характера и прочее. Следует стараться рассказывать все по существу, коротко и ясно, акцентируя большее внимание на тех фактах трудовой биографии, которые наиболее могут быть интересны нанимателю. Рассмотрим вариант рассказа о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист. Необходимо выдвинуть на первый план свое самое важное достижение, которое было за всю вашу карьеру в должности кредитного специалиста. Требуется яркая история о себе, которая способна остаться в памяти нанимателя лучше всего. Целью рассказа о себе является выполнение просьбы работодателя о том, чтобы наиболее выделиться из толпы кандидатов. Например, расскажите, какую максимальную сумму займа вы выдавали, какой низкий процент неплательщиков был в вашем кредитном портфеле, как вы умеете работать в команде для достижения общего плана офиса банка, какие дополнительные услуги вы предлагаете наиболее успешно своим клиентам и прочее. Помните, что работодателю нужно не ваше жизнеописание, а для начала подойдет информация, содержащая пару интересных фактов о вашей карьере. Ответы при собеседовании на работу должны быть краткими, поэтому ваш рассказ о себе не должен превышать одной минуты. Вопрос — ответПосле рассказа о себе главную роль в дальнейшем разговоре несомненно займет наниматель. Необходимо внимательно слушать его вопросы. Они, как правило, стандартные и были описаны выше. Ваши ответы на собеседовании должны быть правдивыми и продуманными заранее. Если у вас не хватает опыта или была немного иная специфика работы, то скажите, что вам потребуется время, чтобы войти в курс нового дела. Одним из любимых вопросов работодателем является рассказ о сильных и слабых сторонах. Следует тщательно выбирать слов того, что говорить на собеседовании. К сильным сторонам можно отнести ответственность, готовность прийти на помощь (это важно при работе в команде), пунктуальность, работоспособность и прочее. Слабые стороны, необходимо интерпретировать в положительные качества. Например, вы не умеете говорить «нет». В повседневной жизни, конечно, это вам мешает, но в профессиональном плане делает вас незаменимым работником, который всегда готов прийти на помощь и выполнить важную неотложную работу. Такое качество является ценным для кредитного специалиста, потому что он исполнитель и работает под управлением. Данные рекомендации помогут ответить на вопрос, как провести собеседование при приеме на работу правильно с точки зрения работодателя. Еще один вопрос, который точно не оставят без внимания — почему вы покидаете прежнее место работы. Ни в коем случае не упоминайте на собеседовании, что у вас не сложились отношения с начальством, проблемы в общении с коллегами, что вы не справлялись со своими служебными обязанностями. Ответ на вопрос должен быть примерно таким: не было перспектив роста, невысокая зарплата, отсутствие возможностей повышения квалификации. Это достаточно веские и объективные причины для того чтобы человек начал искать работу. Важным вопросом для будущего работника является заработная плата. Наниматель может спросить на какой размер заработной платы вы претендуете. Чтобы этот вопрос не застал врасплох, следует ознакомиться с приблизительной зарплатой в данной вакантной должности, а также отталкиваться о доходе с предыдущего места работы, как вам достойно там платили из-за вашего большого опыта в этой сфере и прочее. Существует множество вариантов вопросов. Следует отвечать на них искренне и не быть слишком самоуверенным. Заключительный этап собеседованияВ ходе завершения собеседования соискатель должен поблагодарить работодателя за уделенное ему время, договориться о сроках принятия решения. Активный кандидат самостоятельно должен проявить инициативу в получении окончательного решения о принятии на работу, а не томиться в ожидании. В заключение собеседования работодателю необходимо подвести итог по каким вопросам было достигнуто взаимопонимание между сторонами. Он должен четко указать на что может рассчитывать кандидат и когда примется окончательное решение. Если сказано, что его оповестят по телефону, то при положительном, а также при отрицательном решении следует позвонить и обязательно сообщить результат, потому что человек будет ждать. В итоге каждого собеседования наниматель должен провести глубокий анализ, исходя из своих записей по каждому кандидату в отдельности. Как провести собеседование при приеме на работу работодателю эффективно, чтобы кандидат получил в итоге желанную работу? Ответ на этот вопрос максимально раскрыт в данной статье. Есть ли трудности в этом, на первый взгляд, несложном процессе? Безусловно, есть. Наша статья посвящена тому, как правильно провести собеседование и увидеть среди соискателей действительно ценного сотрудника для компании. Вы узнаете:
Как правильно провести собеседование: виды, способы и этапыГрамотно проводя интервью с кандидатом на вакансию, можно избежать ошибок в подборе персонала и сократить время на поиски нужного работника. Эту задачу может взять на себя специалист по подбору персонала, сотрудник отдела кадров или сам руководитель. Главное – применить профессиональный подход в общении с соискателем. 6 видов собеседованияПравильный выбор вида собеседования не только облегчит руководителю процесс поиска нового сотрудника, но и поможет наиболее результативно выявить характеристики кандидатов. Поговорим подробнее о том, как грамотно провести собеседование, учитывая специфику каждого вида.
3 способа для проведения собеседованийДля каждого вида собеседования могут быть применены различные способы проведения. Выбор будет определяться целями и опытом специалиста по подбору персонала. Представим вам три категории, описания которых помогут лучше разобраться в том, как правильно провести собеседование с кандидатом:
3 универсальных этапа собеседованийЕсли у специалиста есть четкое видение этапов общения с кандидатом на вакансию, то он будет ясно понимать, как провести собеседование на высоком уровне. Любое интервью состоит из нескольких частей, каждая из которых имеет логическую завершенность. Следует обратить внимание на три основных этапа, помогающие понять, как провести собеседование структурированно и последовательно:
Как грамотно провести собеседование с юридической точки зренияВ соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Статья 3) работодатель вправе проверять профессиональные навыки соискателя (умение работать с офисной техникой, скорость печати и т. д.) и психологические особенности при помощи тестов. Однако если работодатель выявляет уровень стрессоустойчивости, качество выполнения порученных заданий, то есть проводит более основательную проверку, чем обычный опрос, он должен понимать, что после этого не сможет без объяснений отказать кандидату. Соискатель имеет право потребовать от работодателя письменное обоснование отказа о приеме на работу. Эта норма особенно касается тех кандидатов, которые были направлены на собеседование службой занятости. Если работодатель не сможет логически объяснить свое решение в суде, то есть доказать, что он отказывает именно в связи с профессиональным несоответствием кандидата и юридическими аспектами, а не из-за личностных характеристик, то он попадет в очень непростую ситуацию.
Часто встречается ситуация, при которой работодатель, перед тем, как провести собеседование, связывается с предыдущим местом работы соискателя, чтобы узнать о нем подробнее. Такое действие законно. Но статистика показывает, что 80 % сотрудников увольняются из-за разногласий с руководством. Среди причин могут быть мошенничество со стороны руководителя, неуважительное отношение к сотрудникам, высокий уровень конфликтности в компании. Поэтому реагировать на отзыв бывшего начальника стоит с осторожностью. Скорее всего, он будет негативным. С другой стороны, вы также не должны безоговорочно верить всему тому, что говорит соискатель. К сожалению, в мире встречаются подлые и лживые люди. Для того чтобы грамотно провести собеседование и дать правильную оценку качествам кандидата, следует опираться на свое чувство логики и доверять интуиции. Наводящие вопросы помогут вам больше, чем детективное расследование и опрос бывших начальников. Нередко случается и такое, что на собеседование соискателя направляет служба занятости. Иногда по таким соискателям видно, что они злоупотребляют алкоголем. Как проводить собеседование с кандидатом на работу в этом случае? Законно ли потребовать от него медицинскую справку? В соответствии со Статьей 65 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право запросить у соискателя паспорт, диплом, пенсионное удостоверение, трудовую книжку. Медицинские документы предоставляются только определенной категорией соискателей, которые претендуют на должность медицинского сотрудника, работника общепита или детских воспитательных учреждений. Во всех остальных случаях требование медицинской справки будет являться нарушением Трудового Кодекса РФ. Если же у вас все-таки есть серьезные сомнения в отношении благонадежности соискателя, то постарайтесь найти вескую причину для отказа, связанную с его профессиональными качествами. Убедительно обоснуйте свое решение. Будьте предельно внимательны: любое непродуманное слово, сказанное вами в адрес соискателя, может быть использовано против вас. Как подготовиться к приходу кандидатаПеред тем как провести собеседование, рекрутер подробно изучает резюме кандидата. Готовясь к интервью, он продумывает ряд своих вопросов так, чтобы они помогли выявить не только профпригодность соискателя, но и определить его личностные характеристики. Важно проверить, насколько реальные данные кандидата соответствуют требованиям вакансии, на которую он претендует. Как правило, профиль вакансии состоит из описания общих характеристик: возраста, уровня образования, опыта работы. Могут предъявляться и дополнительные требования:
Специалист, планирующий провести собеседование, может также подготовить подробную анкету или тестирование для более глубокого изучения психологических характеристик кандидата, а также для оценки его профессиональных качеств и опыта работы.
Где проводить собеседование с соискателемДля того чтобы расположить к себе кандидата, лучше всего провести собеседование в тихом помещении, без присутствия других сотрудников. Для большинства людей, приходящих на встречу с работодателем, шумная рабочая обстановка является дискомфортной. Лучше всего провести собеседование в отдельной комнате, где вам никто не будет мешать. В случае если у вас ее нет, вы можете выделить некоторое пространство в общем рабочем помещении, максимально отгородив его от посторонних глаз. Специальная перегородка поможет снизить посторонний шум и провести собеседование в необходимой для деловой беседы атмосфере приватности. Иногда рекрутеры решают провести собеседование не на территории компании, а в других общественных местах. Например:
Как провести собеседование: пошаговый алгоритм выбора сотрудникаПредставляем алгоритм из семи последовательных шагов, следование которому может помочь вам грамотно провести собеседование и составить полный портрет соискателя по итогам телефонного интервью. Шаг 1. Первоначальное впечатление. Самое первое впечатление (распространено мнение, что оно и есть самое верное) формируется на подготовительном этапе. Например, во время телефонного разговора с соискателем, или когда менеджер по персоналу знакомится с резюме. На этом этапе уже происходит первоначальный отбор: кого-то из кандидатов приглашают на собеседование, а кому-то отказывают. Изучение резюме помогает сразу определить некоторые качества соискателя и более эффективно провести собеседование, позволяя заранее получить информацию о краткой биографии кандидата на вакансию, его опыте на предыдущих местах работы. По тому, как составлено резюме, можно сделать вывод об интеллектуальных и личностных качествах кандидата. Схематично и шаблонно мыслящий человек укажет только названия компаний, периоды работы и должности, которые он занимал, но упустит описание своих обязанностей. Другой соискатель, к примеру, слишком подробно опишет свои достижения и результаты. Это будет говорить о том, что такой человек не умеет отделять главное от второстепенного. Негативное впечатление оставит после себя и резюме, составленное с грамматическими и пунктуационными ошибками. При этом недостатки в оформлении резюме или какие-то особенности, характеризующие кандидата, не являются решающими при оценке специалиста. Основное впечатление рекрутер составляет на собеседовании, в процессе живого общения. Для того чтобы успешно провести собеседование, важно создать комфортную обстановку для обеих сторон. О месте и времени встречи необходимо договориться заранее. Интервьюер должен спланировать длительность разговора с соискателем. Недопустимо, чтобы встреча была завершена по причине недостатка времени. В момент появления кандидата в месте для проведения собеседования важно обратить внимание на то, как он входит, как приветствует находящихся в помещении людей, как ориентируется в пространстве, какое место выбирает для себя, как садится, куда кладет свои вещи, как представляется и т. п. Шаг 2. Внешний вид. Важно понимать, что внешний вид человека - это отражение его внутренних установок. Поэтому то, как человек одет и как он выглядит, имеет большое значение. Стандартное собеседование должно длиться не менее 30 минут. За редкими исключениями стоит придерживаться этого времени. Любой соискатель, независимо от результатов собеседования, становится носителем информации о компании. По этой причине нежелательно проводить 15-20-минутные интервью. Кандидат вправе полагать, что это слишком короткое время для того, чтобы составить полное впечатление о его профпригодности. Если он будет разочарован, то, скорее всего, станет носителем негативной информации о компании. Шаг 3. Манера общения. Важно обратить внимание на то, в какой манере соискатель выстраивает разговор. Любому сотруднику приходится общаться с коллегами или клиентами. Одним из важных показателей кандидата будет являться его умение грамотно и ясно излагать свои мысли, вежливо обращаться к собеседнику. Шаг 4. Опыт и отношение к жизни. Для получения хорошего результата важно провести собеседование с большим количеством вопросов. Благодаря этому можно получить по-настоящему интересную и значимую информацию о жизненных ориентирах и ценностях кандидата. Также в процессе разговора важно приводить в качестве примеров реальные рабочие истории и спрашивать соискателя о его действиях в той или иной ситуации, способах решения проблем. Важно выявить, какая мотивация привела соискателя в вашу компанию. Почти каждый кандидат будет утверждать, что он хотел бы стать сотрудником успешно развивающейся компании. Этот ответ позволяет понять лишь то, что человек не привык брать на себя ответственность и желает найти спокойное место со стабильной зарплатой. Важно узнать истинные мотивы, которые побудили человека прийти на собеседование. Если в ваши задачи входит качественно провести собеседование с тем, чтобы подобрать ценных сотрудников для компании и создать надежный рабочий коллектив, то следует тщательно выяснять внутреннюю мотивацию каждого соискателя. Шаг 5. Разностороннее развитие личности. Если вы хотите провести действительно качественное интервью с соискателем и получить полноценное представление о нем, то помимо профессиональных моментов, важно выяснить, какие интересы и увлечения есть у соискателя, чем он наполняет свою жизнь в свободное от работы время. Если у человека есть определенное хобби, то это положительно говорит о его развитии. Некоторым людям трудно ответить на вопрос о том, какую книгу они сейчас читают. Это будет минусом для них. Если же у соискателя нет любимого занятия, можно спросить, как он проводит свой выходной день. Шаг 6. Обратная связь и вопросы. На этом этапе собеседования позвольте вашему кандидату задать вопросы о вакансии и компании. Это важно сделать и для того, чтобы создать возможность общения, в котором принимают участие обе стороны. При помощи вопросов соискатель может дополнительно выразить себя, а интервьюер ― больше узнать о кандидате. Обязательно обращайте внимание, о чем именно спрашивает кандидат, и как он это делает. Шаг 7. Резюме. Предложите соискателю заполнить вашу анкету, даже если он заранее выслал вам свой вариант резюме. Получив ответы на свои вопросы, вы сможете составить более полное впечатление о кандидате. К примеру, ответ на вопрос о том, кем соискатель мечтал стать в детстве, покажет то, как человек относится к своим мечтам. По тому, как и о чем человек мечтает, вы сможете определить широту его мышления. Если вы зададите вопрос «Как бы могла называться книга о вас?», то по ответу можете судить об отношении кандидата к самому себе и его достижениях. Масштаб личности можно узнать, получив ответ на вопрос о самом сумасшедшем поступке человека. Для кого-то этот поступок будет заключаться в том, чтобы завести домашнее животное, и тогда не приходится говорить о большом масштабе личности. Для того чтобы правильно провести и завершить собеседование, расскажите соискателю в заключительной части беседы о своих дальнейших действиях и о времени, через которое вы сообщите о решении по поводу его кандидатуры. С каждым связывайтесь по телефону персонально, даже в случае отказа. Если вы говорите с кандидатом, собеседование с которым было неудачным, выразите ему благодарность за потраченное время, пожелайте успехов.
Рассказывает практик Как за 15 минут провести собеседование и узнать о кандидате всеБорис Петров , генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург
Так как мне довелось провести немало собеседований, я слышал много разных ответов от людей на вопрос, за что они получали заработную плату. Многие отвечали шаблонно: «За выполнение должностной инструкции» или «За то, что приходил на работу». Не думаю, что работа с такими сотрудниками была бы для меня интересной и продуктивной. Но есть и такие соискатели, которые сразу понимают суть вопроса и дают четкую информацию о своих результатах в трудовой деятельности. Например, ответ «Создал ПО для промышленного контролера, обеспечил проверку всего функционала, ввел в эксплуатацию АСУ заказчика» не оставляет мне иного выбора, как принять такого специалиста на работу.
Какие вопросы задавать на собеседованииКак определить его профессиональные навыки и умения? Хороший помощник в этом - правильные вопросы. Они могут затрагивать знания и умения, которые востребованы в узкоспециальной области, могут касаться общих деловых качеств человека, его отношения к коллективу и корпоративной культуре. Например:
Если большинство ответов соискателя не совпадают с теми условиями и вакансией, которую вы предлагаете, то долгосрочное сотрудничество маловероятно.
Как проводить собеседование по телефонуТакой формат интервью сегодня становится все более популярным. Приведем в качестве примеров некоторые ситуации, при которых будет уместным решение рекрутера провести собеседование с кандидатом по телефону:
Телефонный формат собеседования имеет свои преимущества и недостатки. К недостаткам можно отнести следующие моменты:
К преимуществам собеседования по телефону можно отнести:
Перед HR-специалистом стоит задача провести беседу по телефону в спокойном режиме и дать собеседнику время и возможность максимально раскрыть себя. Опытные рекрутеры сразу обращают внимание на такие аспекты речи претендента, как тембр голоса, быстрая реакция на вопрос и умение отвечать по делу. Кроме того, рекрутер отмечает для себя, способен ли кандидат держать под контролем свои эмоции, слушать и слышать собеседника, четко формулировать свои мысли. Телефонное общение вполне может показать то, насколько уверен в себе соискатель, пунктуален ли он. Специалист по подбору персонала начинает телефонную беседу с того, что представляется, называя свою должность в компании и цель звонка. Затем уточняет, есть ли у соискателя в данный момент достаточно времени для общения. Кроме того, рекрутер напоминает кандидату об основных аспектах и характеристиках обсуждаемой вакансии, после чего предлагает пройти тестирование. Для того чтобы грамотно организовать и провести собеседование по телефону, как рекрутеру, так и соискателю, при подготовке можно ориентироваться на следующие вопросы:
В ходе дальнейшего разговора по телефону интервьюер задает вопросы, позволяющие получить интересующую его информацию о соискателе: например, данные о семейном положении, дополнительных умениях и навыках. Групповое собеседование: как провести и что учитыватьГрупповое или командное собеседование - это такой способ отбора кандидатов на вакансию, при котором никто из них не находится в центре внимания. Собеседование происходит таким образом, что опрашиваются несколько человек одновременно. Исключение составляют те случаи, когда команда специалистов, представляющих компанию, беседует с одним претендентом на должность. Провести групповое собеседование можно в тех случаях, если:
Групповое собеседование можно провести по одному из трех типов:
Цели таких собеседований будут идентичны:
Распространено мнение, что этот формат экономит время. Это довольно спорно, потому что в большинстве случаев после групповых собеседований возникает необходимость провести индивидуальные встречи с каждым из отобранных кандидатов. Такой вид интервью является, скорее, промежуточным этапом отбора кандидатов. Работодатель должен иметь в виду, что сильной экономии времени не получится. Одно групповое собеседование может длиться 2-3 часа. Каждому из кандидатов придется прилагать дополнительные усилия для сохранения концентрации внимания, сохранять лицо и делать вид, что монотонные ответы других участников собеседования не вызывают у него раздражения и усталости. Задача соискателя - быть идеальным вопреки всем сложным обстоятельствам, оставаться в тонусе на протяжении долгого времени. Кандидату нельзя расслабляться и выключаться из разговора: интервьюер это обязательно заметит. Таким образом, для рекрутера групповое собеседование удобно тем, что оно позволяет быстро выявить такие качества претендента, как нетерпеливость, агрессивность и замкнутость. Составить полное впечатление о человеке в таком формате, конечно же, не представляется возможным. Но эту цель никто и не ставит. Как правило, выбирается один критерий, по которому и будут проверяться соискатели. Допустим, вакантная должность предполагает большое количество общения с клиентами. В этом случае большая часть собеседования будет уделяться тому, чтобы проверить уровень коммуникабельности у соискателей. Есть различные методики того, как можно провести групповое собеседование. Наибольшей популярностью пользуется вариант, подразумевающий три этапа:
Последовательность этапов может варьироваться, одни могут заменяться другими. Возможен такой вариант, что вместо игры кандидатам предлагается тестирование. Как правило, вопросы не требуют знаний в какой-либо узкой профессиональной области. Тестирование включает в себя задания на логику и на внимательность. Некоторые работодатели стремятся провести собеседование с целью выявления не таких качеств, как ум, смекалка и логика, а какого-то определенного специфического навыка или черты характера. К примеру, претенденту на должность бухгалтера в качестве задания могут выдать лист бумаги, весь исписанный математическими задачами. Решать задачи, возможно, не главное умение в профессии бухгалтера. Однако, рекрутер в этом случае будет обращать внимание прежде всего на подход и состояние претендента. Если он не сможет проявить трудолюбие и терпеливость даже в такой ситуации, то и на своей должности он не будет эффективен. Об играх, которые можно провести в рамках группового собеседования, следует рассказать подробнее. Лучше всего остановить свой выбор на простой игре, которую несложно организовать и провести с участием нескольких человек и их командной работы. Например, она может заключаться в том, чтобы участники собрали крупную мозаику. Всех кандидатов следует поделить на две группы, каждой из которых дать задание. Составы групп формирует рекрутер, а лидер в каждой команде определяется спонтанно в зависимости от личностных качеств участников. Формируя группы, не следует делить людей по гендерному признаку. Для объективного и быстрого формирования можно использовать алфавитный метод (А-М в одной группе, Н-Я в другой) или распределить участников в соответствии с их местами на собеседовании. Можно провести и ролевые игры, например:
Как проводить собеседование с кандидатом на должность руководителяОрганизовать и провести собеседование с кандидатом, претендующим на руководящую должность, - это очень ответственный процесс для любого специалиста по подбору персонала. От выбора рекрутера будет зависеть многое: как новый руководитель будет справляться со своими административными обязанностями, как он сможет управлять коллективом, получится ли у него повести за собой компанию или отдельное подразделение к намеченным целям. При планировании собеседования с потенциальным руководителем, следует изучить и собрать всю имеющуюся в открытом доступе информацию о нем. Интервью с претендентом на такую вакансию отличается тем, что подготовка к нему - это также крайне ответственный этап и для кандидатов. Зачастую специалисты стараются продумать ответы на самые каверзные вопросы и могут легко сориентироваться при помощи своих «заготовок». Опыт показывает, что правильный выбор сделать трудно в силу эффекта ореола. Так, на собеседовании кандидат может проявить себя как ценный и опытный профессионал, а на практике вскоре выяснится, что он будет отказываться от современных решений и нововведений в силу своего консервативного настроя. Если компания приглашает специалиста со стороны, то в процедуру отбора обязательно должна быть включена оценка его личностного потенциала. Важно использовать все возможные источники информации о кандидате: его резюме, рекомендации от предыдущих работодателей, аккаунты в соцсетях. Только после тщательного изучения данных о нем, можно провести собеседование с целью дальнейшего отбора: при помощи анкетирования, тестирования, экспертной оценки. Рекрутеру очень важно в процессе подготовки к собеседованию составить для себя план, чтобы в ходе интервью четко следовать ему. Беседа с потенциальным руководителем будет во многом отличаться от стандартного общения с соискателями на должности рядовых сотрудников. В интервью с кандидатом на должность руководителя крайне важно оценить уровень его профессионализма, определить, каким методам в работе он отдает предпочтение, насколько развиты у него лидерские качества. Собеседование можно провести, опираясь на следующие тематические блоки:
По итогам собеседования потенциальный управленец должен осознавать то, какие цели стоят перед компанией и как их можно реализовать. Кроме этого, у него должен быть готов примерный план по организации работы на предприятии. Для рекрутера важно по итогам беседы понять, насколько кандидат соответствует ценностям компании, а также составить полное впечатление о его личностных качествах и профессиональных способностях.
Как проводить собеседование без ошибок: 3 главных заблуждения при оценке кандидатаДля того чтобы грамотно провести собеседование и уберечь себя от ошибок на самом первом отборочном этапе, рекрутеру важно быть умным и проницательным. Вот перечень самых популярных ошибок менеджеров по персоналу:
Компании часто требуют от соискателя не только наличие профильного высшего образования, но и профессионального опыта (часто не менее трех лет). В этом и заключается самая частая ошибка работодателей: отдавая предпочтение только опытным соискателям, они не дают шанс начинающим специалистам проявить себя. Но именно у молодых кандидатов, как правило, свежий взгляд на многие вопросы, они могут мыслить нестандартно и не боятся рисковать. В некоторых случаях это будет только преимуществом для развития компании. Например, выгодная сделка может состояться благодаря нестандартному подходу и интересным проектам, которые отличаются от традиционных программ. Именно поэтому многие управляющие находятся в поиске талантливых специалистов, умеющих мыслить свежо и нестандартно, генерировать новые идеи, внедрять их в проекты.
Зачастую рекрутеры, к сожалению, зациклены на выявлении у кандидатов строго определенных качеств, считающихся положительными для сотрудника: эффективность в работе, аккуратность, пунктуальность, лояльность к руководству и покладистость. При этом за пределами внимания интервьюера часто остаются коммуникативные навыки, склонность к поиску альтернативных решений, креативность.
Отбор кандидатов происходит в соответствии с требованиями к вакансии. Это могут быть возрастные рамки или гендерные ограничения. К специальным требованиям можно также отнести рекомендации с предыдущего места работы, объяснение причин частой смены рабочих мест. Здесь важно понять, меняет ли человек работу по собственному желанию. Если это так, то вы имеете дело с непостоянным и ненадежным работником.
Анализ эффективности и оценка проведенного собеседованияДля того чтобы определить, удалось ли провести собеседование эффективно, нужно провести оценку его результатов, выраженных в количестве новой информации о кандидате и времени, потраченном на интервью. Результаты собеседования могут быть следующими:
Собеседование можно провести эффективно и качественно, если в процессе будет достигнут хотя бы один из описанных выше результатов. Для того чтобы провести собеседование и определить его итоги, важно обратить внимание на количество и качество следующих аспектов:
Идеальная структура собеседования включает в себя полный перечень вопросов для получения полного объема информации о кандидате. Если интервью ограничено временными рамками, рекрутеру следует провести беседу при полной концентрации внимания и сил с целью достижения своей главной цели. Основные выводы по результатам собеседования должны быть записаны и сохранены для возможной работы с ними в будущем. Если не сохранять полученные данные, будет снижаться эффективность деятельности специалистов по подбору персонала. Информация об экспертахБорис Петров , генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург. Компания «ПетроКомплекс» занимается комплексной поставкой технологического оборудования и АСУ ТП для предприятий, работающих в сфере пищевых производств, комбинированных смесей, строительных смесей, фармацевтических препаратов и бытовой химии по всей территории России и СНГ. Рано или поздно каждому руководителю предстоит такое важное событие, как собеседование с кандидатом на определенную должность. Согласно исследованиям рекрутинговых организаций, соискатели на желаемую должность завышают свои профессиональные качества и заслуги на 24 процента, стремясь получить во что бы то ни стало рабочее место, более высокий оклад или выгодные условия работы. Поэтому необходимо четко уяснить, что цель любого собеседования – выявить действительно достойного кандидата и провести достоверную оценку качеств собеседника, понять, будет ли он соответствовать данной должности. Перед самим собеседованием нужно тщательно подготовиться, определить, каким именно будет интервью, и исходя из этого составить список подходящих вопросов. Команда IQReview научит вас как правильно проводить собеседование. Самый важный вопрос, который встает перед работодателем, собравшимся вести деловое интервью – с какого вопроса начинать беседу. Прежде чем провести собеседование, нужно подготовиться. Лучше всего начинать с легких и необременительных вопросов, чтобы дать кандидату возможность расслабиться и привыкнуть к новой обстановке. Например, вы можете спросить, где человек живет, где он работал раньше и где учился. Дайте ему возможность высказаться самому, не стоит перебивать – все интересующие вас вопросы вы можете задать после того, как интервьюируемый закончит свой рассказ. Если ваш собеседник немногословен и отвечает достаточно кратко, задайте ему несколько открытых вопросов, которые требуют развернутого ответа. А если ситуация прямо противоположная, и ваш претендент излишне разговорчив, попробуйте спросить его так, чтобы он мог ответить только однозначно и кратко. Не стоит с порога выдвигать требования к вашему кандидату. Для начала попробуйте рассказать о самой компании, ее деятельности, планах и дальнейшем развитии. Для чего нужно проводить собеседование Помните, что цель собеседования – узнать как можно больше полезной информации о будущем работнике, его профессиональных качествах, поэтому не забывайте задавать как можно больше вопросов, напрямую касающихся рабочих моментов и которые смогут повлиять на ваши выводы. Обязательно нужно спросить претендента о его профессиональном опыте, дальнейших планах, и почему он пришел именно в вашу компанию. Вопросы, даже отдаленно способные указать на дискриминацию – недопустимы. К ним относятся вопросы о религии, физических недостатках, национальности, долгах и т.д. После того как вы задали все интересующие вас вопросы, спросите, есть ли они у кандидата, и вы обязаны дать ответы на те, которые касаются работы. Как составить вопросы?Список вопросов, которые необходимы при интервью с соискателем, у каждого работодателя свой, но помните, что их основное назначение – выявление профессиональных качеств. Основные вопросы на собеседовании должны раскрывать кандидата как профессионала, определить его знания в данной области, выявить возможную изюминку. В список популярных недавно стали попадать так называемые вопросы с «подковыркой», с психологической подоплекой, которые помогут понять, как будущий работник поведет себя в новой рабочей обстановке, сможет ли сориентироваться в трудной ситуации. Включать их в свой список или нет – решать вам, но помните, что вы принимаете человека на работу, а не являетесь его личным психологом. Список основных вопросов, которые можно задать любому кандидату, независимо от специализации:
Вы также можете задать и необычные вопросы, чтобы понять характер вашего собеседника, оценить его личные качества, которые пригодятся в его работе, выявить его профессионализм. Несколько примеров:
Тестовые заданияИтак, как проводится собеседование, и какие вопросы нужно задавать, мы выяснили. Обычно одними вопросами дело не ограничивается, и во многих компаниях соискателю предлагается пройти определенные задания, которые бы продемонстрировали его знания, ведь, как известно, дела говорят лучше слов. Тестовые задания отличаются друг от друга, и в каждой области они свои. Важно составить их так, чтобы максимально четко увидеть, на что способен будущий сотрудник, и как быстро он справится с поставленной задачей. Не стоит их делать максимально сложными, но и чересчур легкими тоже увлекаться не стоит – во всем хороша мера. Желательно, чтобы соискатель выполнил их на месте, а не дома – так понятие о его профессионализме будет максимально достоверным. В принципе, выполнение тестового задания может быть заключительным аккордом в интервью и ответом на его исход. Продолжительность интервьюСлишком растягивать деловой разговор не стоит. Интервью должно быть кратким и лаконичным. Обе стороны должны в первую очередь хорошо понять, что их ждет в ходе дальнейшего сотрудничества. Соискатель в процессе беседы должен определиться, хочет ли он еще работать в данной компании, а руководитель должен выявить достоинства и недостатки на собеседовании с будущим специалистом. Сейчас многие компании проводят собеседование по телефону, что очень удобно в наше загруженное время, и может стать первым шагом к основному интервью – например, если кандидат сумел хорошо себя подать на телефонном интервью, его приглашают на более серьезное. Стрессовые интервьюИнтервьюирование иногда может включать в себя так называемые стрессовые вопросы – это позволяет быстро выяснить их личные и профессиональные качества, моментально отсеяв лишнюю воду и мишуру, которой иногда себя любят окружить не слишком добросовестные работники, чтобы пустить пыль в глаза руководителю и во что бы то ни стало получить желаемую должность. Это позволит определить стрессоустойчивость будущего сотрудника, его умение владеть собой в возможной сложной ситуации, выяснить, как он будет справляться со своими обязанностями, когда сроки поджимают, или ситуация выходит из-под контроля, а рядом нет специалистов, способных ему помочь. Примеры стрессовых вопросов:
Правила отказаЕсли соискатель вас не впечатлил, и вы полагаете, что на вакантную должность есть более достойные кандидаты, вы должны культурно и профессионально сформулировать ваш отказ, особенно если вы не хотите портить имидж компании и создавать образ хама. Психологи предлагают три способа отказа соискателю:
ЗаключениеКаждому руководителю нужно помнить, что самое главное, что у него есть на работе – его успешно выстроенная команда, собранная из лучших профессионалов своего дела. И умение грамотно проводить собеседование – это ключ к тому, чтобы успешно ее собрать. Как проводить собеседование
Материалы по теме:
Подписаться на еженедельную рассылку elite-supernova.ru
|