Как провести массовое собеседование. Как пройти групповое интервью и как подготовиться к собеседованию. Примеры стрессового собеседования

Готовиться к групповому собеседованию нужно более тщательно, чем к индивидуальному. Чтобы пройти его удачно, придется не только грамотно отвечать на вопросы работодателя, но и делать это быстрее, чем остальные соискатели. Это значит, что времени на раздумья практически не будет. Чтобы не произошло заминки, нужно заранее, дома, продумать ответы на вопросы, которые могут быть заданы.

Чаще всего на групповых собеседованиях они касаются исключительно профессиональной деятельности. В отличие от индивидуальных встреч с менеджерами по кадрам, там не задают вопросы относительно хобби, наличия водительских прав и т.д. На собеседованиях, проводимых с несколькими соискателями, ставятся конкретные задачи, которые надо выполнить лучше и быстрее, чем остальные. Поэтому нужно обязательно изучить профиль компании и подготовиться к сложным вопросам.

Не опаздывайте на собеседование, но и не приходите намного раньше. Оптимальное время - за три-пять минут до начала. Это даст понять работодателям, что вы умеете ценить свое и их время.

Не стоит забывать о внешнем виде, это тоже очень важно. Среди кандидатов, одетых в деловые костюмы, человек в обычной одежде будет смотреться невыгодно. Работодатель сразу отметит, что другие более ответственно подошли к собеседованию.

Как вести себя на групповом собеседовании

На собеседовании, проводимом совместно с другими кандидатами, нужно вести себя активно и уверенно. Работодатели это обязательно отметят. При постановке задачи можно задавать уточняющие вопросы. Это покажет, что вы, во-первых, заинтересованы в ее наилучшем исполнении, а во-вторых, прекрасно понимаете, о чем речь, и какие моменты могут быть спорными, и требуют большей конкретики. Не бойтесь показаться неопытным. Наоборот, чем профессиональнее сотрудник, тем более точные задачи он просит ставить. Только тогда есть возможность сделать именно то, что требует руководитель, а не отвлекаться на решение сторонних вопросов.

Подготовьте блокнот или органайзер, и возьмите его на собеседование. Если вы будете записывать задачи, поставленные интервьюерами, вы сразу вырастите в их глазах.

На групповом собеседовании нужно дать понять работодателям, что вы не просто профессионал, а умеете работать в команде. Поэтому спорить с другими кандидатами не стоит. Если вы не согласны с ними, выслушайте, а потом предложите свое решение задачи. И пусть интервьюер сам решает, какой подход наиболее точен и профессионален.

Ведите себя спокойно, не отвлекайтесь от заданной темы. Если вы профессионал, вам нет необходимости лебезить перед работодателем, все ваши знания и навыки будут прекрасно проявлены в ходе собеседования.

Групповое интервью не слишком отличается от традиционной формы проведения собеседования , потому как кандидатам задают те же вопросы. Однако определенные различия имеются.

Общая информация

Групповое (коллективное) собеседование это возможность увидеться лицом к лицу со своими соперниками . Некоторых это может дезориентировать и заставить нервничать. Люди же яркие, коммуникабельные и склонные к лидерству не растеряются, а, наоборот, сразу же постараются выделяться на фоне большинства.

Групповое собеседование что это такое? Как понятно из названия, групповое интервью – это беседа работодателя с группой из нескольких соискателей . Многие кандидаты, узнав о форме проведения мероприятия, отказываются от притязания на должность.

Как проходит групповое собеседование? Интервью в группе будет более психологически комфортно для молодежи, которая еще совсем недавно защищала дипломную работу и выступала перед аудиторией из соучеников на семинарах.

Урок в школе или же практическое занятие в ВУЗе – это то же самое групповое интервью.

Разница только в том, что здесь в отличие от собеседования при приеме на работу спросят не всех.

Существует еще один вид группового собеседования.

Это несколько интервьюверов и один соискатель. Такое мероприятие еще более психологически некомфортно, зато оно в полной мере позволит кандидату показать свои выдержку, самообладание, уверенность, профессиональные знания.

Плюсы и минусы

Плюсы группового собеседования более, чем очевидны. Прежде всего, работодатель потратит на собеседование минимум времени , что особенно актуально, если нужно нанять сотрудника или сотрудников как можно быстрее. Второе преимущество заключается в том, что все претенденты на мероприятии видны друг относительно друга, то есть здесь существует возможность их объективного сравнения.

Главный минус который несет массовое собеседование это то, что невозможно уделить достаточное внимание каждому соискателю. Кроме того, те вопросы, которые удобно аккуратно задать с глазу на глаз не всегда удобно задать в групповом формате.

Цель группового интервью скорее не в том, чтобы выбрать идеально подходящего кандидата , а в том, чтобы отсеять заведомо неподходящие варианты, а для этого собеседование в группе подходит идеально.

До глубин личности соискателей групповая форма интервью добраться не позволит, однако глубины нужны далеко не для каждой вакансии. Очень часто такое интервью используют только на первом этапе для отсева лишних кандидатов , после чего наступает стадия индивидуальных собеседований.

К минусам методики можно отнести и то, что она подходит не для всех должностей .

Такое испытание уместно устраивать тем специалистам, которые по роду деятельности будут много общаться и много времени проводить на людях.

Это могут быть менеджеры, администраторы, продавцы-консультанты, курьеры .

На групповом интервью соискатели могут в полной мере продемонстрировать свое умение свободно общаться .

Кроме того, кандидаты покажут, насколько они умеют бороться за место под солнцем, работать в команде, вести себя в стрессовой ситуации. Однако мероприятие не потребует от каждого из них солидной подготовки, что тоже можно отнести к плюсам.

Другой вид группового интервью — коллективное собеседование при котором 2-3 или более сотрудников компании интервьюируют одного кандидата , позволяет изучить его основательно и со всех сторон и не упустить в процессе каких-либо важных деталей как в плане профессионализма, так и в плане личностных качеств.

Этот метод, конечно, хорош, однако его не рекомендуется использовать при приеме на работу выпускников школ и ВУЗов , а также других неопытных кандидатов. А вот опытного соискателя лучше интервьюировать именно таким образом. Несколько сотрудников компании, оценивая кандидата сразу по нескольким критериям, смогут составить более объемный психологический портрет.

Как провести групповое собеседование? В целом такая форма проведения мероприятия целесообразна тогда, когда требуется проверить компетентность кандидата в узкой профессиональной области.

Как пройти?

Несмотря на то, что групповое собеседование – пока еще очень большая редкость , нужно все-таки быть готовым к такой форме мероприятия.

Соискатель должен уметь хорошо ориентироваться в динамичной стрессовой ситуации.

Соискателям можно посоветовать четко, лаконично и уверенно отвечать на все, обращенные к ним вопросы, не теряться, там, где это возможно и уместно, шутить, – это внесет в обстановку непринужденность.

Даже если кандидат волнуется, важно оставаться собой, потому как неестественное поведение станет большим минусом.

Соискатель ни в коем случае не должен проявлять конфликтность , грубить или повышать голос.

Если работодателю нужен кандидат, обладающий лидерскими качествами, то он сможет легко его выявить.

Такой соискатель не будет ориентироваться на ответы остальных и будет придерживаться собственной позиции.

Если проводится собеседование с несколькими интервьюверами, то следует помнить, что они не единый организм, а отдельные люди, у каждого из которых есть собственное мнение.

Поэтому стоит разговаривать не с одним из интервьюверов, а со всеми. При этом важно смотреть им в глаза. Даже если вопросы задают не все, не упустите возможность посмотреть на молчащих интервьюверов.

Главной задачей будет произвести впечатление на главного из интервьюирующих сотрудников компании .

Вычислить его будет крайне просто: все остальные будут постоянно обращаться к нему за одобрением.

Вероятнее всего, именно этот человек будет принимать решение о приеме на работу, поэтому чаще всего следует обращаться именно к нему.

Заключение

Даже если у вас не получится пройти несколько групповых интервью, это не повод для переживаний , ведь вы наберетесь опыта и рано или поздно сможете получить именно ту вакансию, о которой мечтаете.

Групповое собеседование требует в большей степени психологической подготовки , уверенности, харизмы, обаяния, умения вести себя спокойно в коллективе из незнакомых людей.

Цели группового собеседования

Нередко при приеме на работу с кандидатом беседуют одновременно несколько представителей компании — это могут быть, например, HR-специалист, начальник отдела и руководитель организации.

Групповая беседа (также ее называют «панельным» или «командным» интервью) проводится для того, чтобы:

1. проверить коммуникационные навыки кандидата и способности к публичному выступлению;

2. изучить поведение в коллективе;

3. оценить умение соискателя правильно вести себя в напряженной обстановке и его устойчивость к стрессовым ситуациям;

4. удостовериться в профессиональных знаниях и навыках претендента;

5. проверить и оценить личностные качества кандидата;

6. снизить субъективизм в оценке кандидата (интервьюер часто попадает в зависимость от собственного субъективного восприятия личности соискателя, что негативно сказывается на результате оценки. Это приводит к тому, что на следующий этап рекомендуются не самые компетентные специалисты, а достойные этой роли, напротив, рекомендации не получают. Коллективная оценка призвана снизить уровень субъективизма);

7. проверить сведения (представители некоторых компаний являются любителями проводить разного рода околонаучные эксперименты, когда, например, одни и те же вопросы несколько раз задаются разными людьми. Целью является проверка кандидата: не предоставил ли он ложных сведений о себе или о своих достижениях?);

8. сэкономить время (в целях экономии времени вместо нескольких встреч проводится одна групповая).

Необходимость в проведении «панельной» беседы также может возникнуть тогда, когда нужно рассмотреть кандидата на руководящую позицию либо на должность, имеющую стратегическое значение для компании, — например, это может быть директор по маркетингу, руководитель подразделения по развитию бизнеса.

Плюсы и минусы

Если говорить о положительных сторонах группового интервью, то оно экономит время обеих сторон — компании и кандидата. Еще одним положительным качеством «панельной» беседы для соискателя является возможность продемонстрировать навыки ораторского мастерства, умение работать в команде. Также в ходе такого интервью у кандидата более отчетливо может сложиться впечатление о будущем коллективе.

Для работодателя проведение группового собеседования с кандидатом тоже имеет ряд преимуществ. Например, каждый интервьюер может задать претенденту вопросы по «своей» тематике. Поскольку оценивают кандидата несколько представителей компании, то оценка происходит коллегиально, а главное — более объективно.

Что касается минусов группового интервью, то данная форма собеседования является более продолжительной, нежели стандартная встреча с кандидатом. Конечно же, «панельное» собеседование является и дополнительным стрессом для соискателя — не каждый чувствует себя комфортно в такой обстановке.

Для интервьюеров недостатки проявляются в ограниченности во времени для каждого конкретного участника собеседования. Иногда получается так, что не каждый из участников успевает задать все вопросы, которые хотелось бы задать.

Однако стоит отметить, что при квалифицированном проведении группового интервью каких-то существенных минусов нет. Работодатель имеет возможность быстро принять коллегиальное решение, а соискатель может составить мнение о команде и культуре потенциального работодателя.

1. Соискатель всегда должен иметь в виду главный рецепт успеха: вести себя следует естественно. На собеседовании можно напрячься и сыграть некую "желательную" роль, но работать потом придется долго, и эффект может быть неожиданный. Если вас интервьюируют несколько человек, то нужно понять, кто они и какую информацию им необходимо получить для принятия решения, а также какую информацию они могут предоставить для принятия решения соискателем.

2. Необходимо соблюдать баланс взглядов, улыбаться, говорить уверенно и четко. Особое внимание требуется уделить мимике и позе. Для уверенного прохождения такого рода интервью хорошо подходят навыки ораторского искусства.

3. Необходимо подготовиться к встрече, настроиться на позитив, постараться не волноваться. Отвечая на вопросы, старайтесь не фокусировать взгляд строго на том человеке, который задал вопрос в данный момент, а уделять внимание всем участникам, присутствующим на встрече.

4. Перед началом собеседования постарайтесь поинтересоваться, как зовут каждого члена «комиссии», а отвечая на поставленный вопрос, акцентируйте свое внимание как на том человеке, который к вам обратился, так и на других экспертах, обращая во время ответа внимание на их реакцию. И самое главное — сохраняйте спокойствие.

Независимо от количества присутствующих интервьюеров на собеседовании, помните о главном — всегда будьте уверены в себе и будьте настроены оптимистично. Ваша цель — продемонстрировать свои профессиональные и личные качества. А групповое интервью добавит в вашу копилку ценный опыт прохождения собеседований.

Ваш поиск работы увенчался первым успехом — специалист по подбору персонала позвонил и назначил встречу. Теперь предстоит самый сложный этап — собеседование, где надо доказать, что в реальной жизни вы так же хороши, как на бумаге. Чтобы не ударить в грязь лицом, подготовьтесь на все 100%. Портал Rabota.ru дает советы, как это сделать.

Соберите информацию о компании

Первым делом соберите информацию о компании, в которую вам предстоит идти. Полученные сведения позволят продемонстрировать заинтересованность в будущей работе, покажут, что вы внимательный и компетентный специалист. И помогут сориентироваться, как лучше себя подать. Но имейте в виду, что вплетать информацию о компании в нить разговора нужно ненавязчиво и к месту.

Сведения, которые могут быть полезны:

1. Какую продукцию или услуги предлагает организация, как и куда их реализует?

2. Сколько лет она присутствует на рынке, как развивается?

3. Какое место в своей сфере занимает?

4. Каков руководящий состав компании, часто ли меняется начальство?

5. Сколько человек в штате компании, есть ли текучесть персонала?

6. Проводилось ли сокращение штата в последние три года? Почему?

7. Какие новые проекты идут в организации?

8. Государственная она или частная? Работает только в России или есть зарубежные подразделения и связи за границей?

9. В какие крупные, известные, профессиональные, общественные объединения входит компания?

10. Часто ли упоминается в СМИ, как ее оценивают — положительно или отрицательно? Почему?

Неплохо бы узнать и о том, как обстоят дела в отрасли, где работает интересующая вас фирма: растет она или находится в стагнации, какие перспективы и проблемы имеет.

Сведения можно добывать из разных источников. Почитайте прессу — газеты, специализированные журналы. Обязательно задействуйте интернет. Внимательно изучите корпоративный сайт. Найдите ежегодные отчеты (у многих компаний они сейчас находятся в открытом доступе), рекламные проспекты и брошюры. Обратите внимание не только на содержание официального сайта, но и на оформление, стиль подачи материала, регулярность обновления информации. Наберите название компании в поисковике и узнайте, что о ней пишут в электронных СМИ, в блогах и на форумах.

Займитесь самоподготовкой

Подготовьте небольшой рассказ о себе. Стройте повествование в русле будущей вакансии. Ориентируйтесь на полученные о компании сведения. Продумайте, как будете отвечать на коварные вопросы рекрутеров.

Хорошенько поройтесь в памяти и подготовьте несколько ярких историй из вашего профессионального прошлого: работодателей часто интересуют конкретные примеры того, как вы действуете в реальных ситуациях. Будьте готовы к тому, что вас попросят поведать не только об успехах, но и о неудачах. Каждую историю нужно суметь рассказать в течение 1-3 минут, длинные рассказы со множеством деталей будут неуместны. В ходе повествования подчеркните, какие профессиональные навыки использовали при решении задачи, чему научились, какую пользу смогли принести компании.

Помните, при ответе на вопрос имеет значение не только то, что вы говорите, но и как. Опытные рекрутеры оценивают личностные качества кандидатов именно на основе невербального общения: интонации, мимики, жестов.

Составьте перечень вопросов, которые надо задать кадровику на собеседовании. По поводу должностных обязанностей, оформления на работу, испытательного срока, зарплаты, соцпакета, работы в выходные и праздники. Запишите все вопросы, чтобы в нужный момент ничего не забыть.

Соберите комплект документов , которые нужно иметь при себе. Заранее уточните у специалиста по подбору персонала, что он желает увидеть. Одним бывает достаточно паспорта, другие требуют полный набор:

• документ, удостоверяющий личность;
• резюме;
• трудовая книжка;
• диплом об образовании;
• премии, сертификаты, награды;
• рекомендательные письма;
• портфолио.

Прошерстите гардероб

Заранее подготовьте одежду, в которой отправитесь на собеседование. Главный совет: выбирая наряд, ориентируйтесь на особенности будущей работы.

В любое время года под запретом: мини-юбки, маечки и блузки, даже частично открывающие живот, спину или грудь. Не подойдет и одежда в подчеркнуто спортивном стиле: на интервью не место потертым джинсам, майкам с надписями, кроссовкам и пляжным шлепанцам. Другая крайность — одежда с рюшами, воланами.

Все, конечно, понимают, что внешний вид — не самое главное в работнике, но все же перед собеседованием следует более тщательно привести себя в порядок. К сожалению, пока еще встречаются на свете люди, внешний вид которых становится неодолимой преградой при трудоустройстве. Это мятые, пятнистые от грязи соискатели-неряхи. В их нестройные ряды часто попадают кандидаты с неухоженными руками и ногтями. Им, конечно, следует вспомнить известный лозунг «Да здравствует мыло душистое и полотенце пушистое!» хотя бы перед собеседованием. Шутки-шутками, но, скажем, в кадровых агентствах сразу отказывают секретарям без маникюра, ведь их руки — это первое, что видит посетитель. К будущим операторам ПК чуть больше лояльности: их сначала отправляют сделать маникюр, а потом приглашают на повторное собеседование.

Кстати, бывает и так, что шел на собеседование с иголочки, и вдруг лужа, проезжающая машина, фонтан грязи... Это не смертельно. Просто в начале встречи вкратце объясните, что произошло. В такой ситуации оказывался каждый, и ваши перепачканные брюки, скорее всего, вызовут сочувствие, а не осуждение.

Позаботьтесь о мелочах

Заранее выясните, как добраться до офиса и попасть в него, чтобы в последний момент не метаться по переулкам в поисках нужного здания и не ломиться сквозь кордон охранников, настойчиво требующих пропуск.

В день собеседования рассчитайте время так, чтобы появиться в офисе за 10-15 минут до начала. Взмыленные соискатели, вбегающие в кабинет с опозданием на полчаса, крайне раздражают рекрутеров в агентствах. Кадровики в компаниях тоже их не особо приветствуют. Но если случилось, что вы все-таки опаздываете, обязательно позвоните и предупредите.

Запомните имя и должность человека, на собеседование к которому вы идете. Просто взять с собой записку с именем недостаточно. Человек, судорожно копающийся в карманах со словами: «Я пришел на собеседование... с этим... как его там... минутку...» не производит впечатление надежного сотрудника.

И вот еще что. Заходя в офис, где будет проходить собеседование, не забудьте выключить звук мобильника. Вряд ли сотруднику по подбору персонала придется по душе пронзительная трель звонка в середине разговора. Да и телефонных переговоров со знакомыми во время собеседования лучше не затевать. Но если есть острая необходимость быть на связи (допустим, какие-то проблемы в семье), необходимо предупредить интервьюера заранее.

Прислушайтесь к опыту бывалых

Побродив по блогам и форумам о трудоустройстве, обнаружили еще несколько советов, которыми соискатели делятся друг с другом. Хоть эти рекомендации и кажутся на первый взгляд смешными, в них есть разумное зерно.

• Не пейте алкогольных напитков накануне собеседования, даже в небольших дозах. На следующий день концентрация внимания будет значительно хуже, да и «посталкогольный» аромат, хоть и легкий, может насторожить кадровика.

• Не пейте перед собеседованием много чая, кофе или воды. Были случаи, когда взволнованные соискатели безуспешно метались по офису в поисках туалета, а обратиться за помощью было неудобно или не к кому.

• Хорошо выспитесь перед тем, как идти на интервью. Полусонное состояние уж точно не прибавит бодрости и уверенности в себе.

И последний, очень важный совет. Собеседование — это не бой за жизнь и не смертельно опасный трюк. Это всего лишь встреча с человеком, который, возможно, станет будущим коллегой. А может и не станет, но тогда найдется кто-то другой.

Издание: Интервью и опросник: формы, процедуры, результаты

Предисловие

В непрерывно меняющемся мире предприятия должны располагать оперативной информацией, которая позволит им контролировать ситуацию на рынке. Существуют различные источники данных, но зачастую оказывается необходимо провести опрос потребителей. Техники наблюдения и эксперимента обычно дают много информации. Тем не менее применение в исследованиях интервью или опросников (анкет) представляет собой наиболее гибкую методику; она является приоритетным инструментом исследований рынка.

Для осуществления такого типа исследований необходимо обладать широкой компетенцией. Прежде всего важно хорошо знать фундаментальные понятия маркетинга; без этого невозможно обойтись, поскольку полезность исследования зависит прежде всего от актуальности проблематики, которая легла в его основу. Также необходимо владеть методологией исследования и знать статистику (выборки, обработка данных и т. д.). Концептуальные и статистические аспекты обычно выдвигаются начинающими на первый план, поскольку, по их мнению, опрос является относительно простой операцией, в которой достаточно соблюдать некоторые правила. Это ошибочное мнение. Специалисты по исследованиям рынка единодушно признают важность этапа сбора данных, наличие многочисленных трудностей, возникающих в процессе этой работы. Именно поэтому создаются учебники и учебные пособия по данной проблеме. Настоящая работа посвящена исключительно обучению техникам опросов. Она представляет основные правила , анализирует психосоциологические аспекты опроса и акцентирует внимание на различных смещениях, которые могут внести искажения в сбор данных. Объяснения и рекомендации, данные в этой работе, проиллюстрированы многочисленными примерами.

Мы предлагаем вниманию читателя различные формы опросов, но прежде всего - используемые в качественных исследованиях техники интервью , основная цель которых - наиболее полное описание явлений и предоставление различных «наметок» для интерпретации поведения. Затем - опросы при помощи опросников с количественной доминантой, которые предназначены для сбора стандартизированных данных, позволяющих осуществить статистический анализ.

Две первые главы посвящены интервью. В первую очередь представлены классические методы индивидуального интервью (глава I); рассмотрены все элементы, необходимые для их проведения. В главе II рассказывается о коллективных интервью; она также представляет два дополнительных приема, используемых в изучении рынка.

Три последние главы описывают шаг за шагом этапы, необходимые для осуществления опроса при помощи опросника. Подготовительная работа, роль которой очень важна, рассматривается в главе III (определение информации, которую необходимо собрать, выбор типа заполнения опросника, выбор формата вопросов). Глава IV посвящена формулировке вопросов. Анализируются основные искажения, причиной которых может послужить некорректная формулировка, и указывается, что нужно сделать во избежание этих смещений. Глава V информирует, в каком порядке необходимо распределять вопросы, какова процедура тестирования опросника.

Глава II

Использование групповых техник и другие основные формы интервью

Интервью также могут принимать форму коллективной дискуссии, в которой каждому из участников предоставляется возможность высказаться. Эта техника имеет свои особенности, поскольку информация, собранная на групповых собраниях, сильно зависит от взаимодействия между участниками. Опыт показывает, что при индивидуальном или коллективном опрашивании мы получаем неодинаковые результаты. Таким образом, существуют разнообразные формы интервью, разработанные исследователями и практиками сферы социальных наук. Мы рассмотрим два из них: метод триад по Келли и технику номинальных групп.

I. Групповое интервью

Групповые (коллективные) интервью обладают характерными особенностями, вследствие чего они используются только в определенных типах исследований; их подготовка и проведение также имеют свои особенности.

1. Характеристики коллективных интервью

Особенности этой техники, как достоинства, так и недостатки, обусловлены феноменами группы . Как и для индивидуальных интервью, существуют различные варианты, классифицирующиеся в зависимости от используемой степени направленности.
Динамика группы и особенности групповых интервью

Особенности данного типа интервью связаны с динамикой группы . Эта динамика является равнодействующей положительных и отрицательных напряжений, которые наблюдаются, когда индивиды объединены в коллектив. Положительное напряжение возникает, когда некоторые личности выдвигают свои идеи, стараются объединить других и пытаются придать группе когерентность, беря на себя роль лидера. Негативные тенденции возникают, когда лидеры противостоят друг другу и отказываются от принятия коллективных норм, которые обычно появляются в группе. Динамика соответствует последовательному приспособлению , которое индивиды вынуждены осуществлять для противостояния этому напряжению. Когда этот процесс протекает удовлетворительно, он приводит к более или менее стабильному равновесию, которое смягчает противостояния и делает их терпимыми для различных членов группы. Дивергенции по-прежнему существуют, но индивиды получают некоторое количество общих точек отсчета. Групповые интервью позволяют проанализировать, каким образом мнения и поведение меняются в ходе взаимодействий индивидов. Они дают ценный инструмент для изучения влияния коллективных норм .
Преимущества и недостатки групповых интервью

Данная техника отличается не только тем, что позволяет изучать коллективные феномены, она также имеет противоречивые характеристики, которые необходимо проанализировать, если мы хотим определить, опрашивать индивидов коллективно или по отдельности. Коллективное интервью имеет важные преимущества и во многих аспектах облегчает проведение исследования:

• присутствие и воздействие других членов группы оказывает благотворное воздействие, поощряя людей высказываться. Если интервью касается тягостных (грустных) тем (которые заставляют людей ощутить страх, одиночество: болезни, смерть и т. п.), присутствие других людей, обуреваемых аналогичными чувствами, оказывает успокаивающее воздействие, способствует высказыванию. Позиция других людей, кроме того, стимулирует реакции индивидов;
• коллективные интервью позволяют получить информацию быстро и с наименьшими затратами. В ходе одного собрания длительностью 2–3 часа можно собрать высказывания десятка человек. Понадобилось бы, разумеется, намного больше времени, если бы этих лиц опрашивали по отдельности.

Техника группового интервью обладает также недостатками и некоторыми ограничениями:

• каждый из участников обладает лишь ограниченным временем для высказывания. Информация, которую он успевает сообщить, менее богата, чем в случае, если бы он был один на один с интервьюером;
• высказываясь публично, индивиды более склонны к конформности. Некоторые «прячутся» за доминирующими высказываниями, чтобы «сохранить лицо» или избежать вопросов (обвинений) остальных;
• неуверенные в себе индивиды в группе говорят очень мало. У таких людей, когда они противостоят лидерам, защищающим противоположные убеждения, вступают в действие процессы торможения;
• большинство интервьюируемых опасаются упоминать в группе о том, что касается их личной жизни или интимной сферы (гигиена тела и т. д.);
• для проведения групповых интервью необходимо достаточно большое помещение, оборудованное всем необходимым для видеозаписи. В этом типе интервью использования магнитофона недостаточно; необходимо также фиксировать невербальную информацию, которая позволит проанализировать функционирование динамики группы (позы, жесты, мимика и т. д.). Если это невозможно, прибегают к помощи наблюдателя, который располагается немного сзади, в таком месте, где он может видеть всех участников. Наблюдатель хранит молчание и только делает заметки. Перед началом заседания интервьюер представляет его участникам, указывая на его функцию;
• анализ информации, полученной в ходе групповых интервью, достаточно сложен. Если мы хотим полностью использовать собранный материал, то не можем ограничиться общим изучением высказываний в группе, необходимо также отдельно рассмотреть высказывания каждого участника и выявить взаимодействия между высказываниями различных лиц. Анализ дискурса должен быть дополнен изучением невербальной информации, собранной в ходе сеанса (эта информация может быть расшифрована только специалистами, обладающими психологическим образованием).

Направленность и ненаправленность
в групповых интервью

В групповых интервью, как и в интервью индивидуальных, интервьюер (модератор) может придерживаться позиции большей или меньшей направленности. Ненаправленные техники используются в том случае, если проблематика исследования требует изучения всей совокупности коллективных феноменов.

Наиболее часто используется техника группового полунаправленного интервью (фокус-группы ). В этом случае интервьюер обращается к руководству, в котором указаны темы, обязательные для обсуждения в группе. В интервью данного типа направленность не только ориентирует участников на темы, которые интересуют руководителя исследования; она также предназначена для регулирования функционирования группы. Интервьюер вмешивается, чтобы избежать излишне длинных речей и блокировок, следит за тем, чтобы лидеры не мешали высказываться другим участникам, и делает так, чтобы слово переходило внутри группы от одного участника к другому. Некоторые варианты коллективных интервью основаны на направленном подходе: интервьюер не довольствуется регулятивной ролью, он также дает инструкции участникам.

В данном типе интервью на людей влияют только идеи других членов группы, а не их поведение. Эти техники позволяют изучить взаимодействие мнений участников, избегая негативных эффектов, проявляющихся в присутствии лидеров.

2. Подготовка и проведение групповых интервью

Как и в случае индивидуальных техник, необходимо владеть обстановкой, в которой происходит интервью. Большинство принципов, изложенных в предыдущей главе, применяются и здесь. Тем не менее есть некоторые особенности, которые касаются прежде всего человеческого контекста, в котором развиваются коллективные интервью. Основная трудность лежит в определении размера и состава групп.

Размер и состав группы

Группы должны быть небольшого размера, в среднем 10 человек (в большинстве случаев 6–12). Это дает двойное преимущество. Во-первых, необходимое число участников для сбора достаточного количества данных. Во-вторых, невысокий риск возникновения блокировки (чтобы высказаться перед группой из 10 человек, не обязательно иметь опыт публичных выступлений). Когда интервьюер хочет опросить большее количество лиц, организуются параллельно несколько групп.

Состав групп определяется путем компромисса двух противоречий. Прежде всего, необходимо следить за тем, чтобы группа не была слишком неоднородной. Если люди почувствуют, что их разделяют значительные социальные барьеры, они не станут свободно высказываться и займутся формированием группировок. В то же время нужно избегать чрезмерной однородности: противоречия и напряжение необходимы, чтобы задействовать динамику группы. Руководитель исследования обычно пытается соблюсти оба условия, действуя следующим образом. Прежде всего выделяются факторы дифференциации, которые грозят породить блокировку. Затем производится выделение критериев, которые позволят ввести в каждую группу плодотворную неоднородность. Эти критерии зачастую относятся к социодемографическому типу (возраст, пол, социопрофессиональная категория и т. п.).

Пример . В одном из исследований рынка необходимо было опросить как потребителей, использующих продукт, так и тех, кто никогда его не покупал. При этом руководители сочли, что эти две категории лиц имеют очень разные представления о данной теме и что в случае одновременного опроса обеих категорий дискуссия была бы короткой, поэтому организовали две группы: одну - из лиц, потребляющих продукт, другую - из тех, кто никогда его не покупали. В группе отребляющих продукт представлены одновременно мужчины и женщины, а также основные возрастные категории. Состав второй группы определяется по тому же принципу.

Проведение фокус-групп

Интервьюер (модератор) начинает сеанс группового интервью, представившись и сказав несколько слов о пользе исследования. Он напоминает правила собраний подобного типа (свобода слова, необходимость дать слово каждому), просит участников кратко представиться. Зачастую он предлагает им назвать только имя, поскольку это устанавливает непринужденную атмосферу и показывает, что условие анонимности будет соблюдено. Затем интервьюер зачитывает инструкцию, как это происходит и в индивидуальных интервью, а потом дает слово членам группы.

В ходе коллективного интервью обычно выделяют три классических этапа (стереотипная речь, высказывание-поиск и повторяющаяся речь). Данные интервью начинаются и заканчиваются особым образом. Начало коллективного интервью отмечено периодом, в котором индивиды держатся настороже и наблюдают за другими, чтобы понять, с кем они имеют дело. В конце коллективного интервью интервьюер зачастую осуществляет детальный синтез: говорит о вкладе каждого, соблюдая различия; он также выделяет пункты, явившиеся объектом консенсуса, чтобы удостовериться, что они действительно были таким образом восприняты (этому подведению итогов обычно предшествует несколько частичных обобщений, осуществляемых в ходе дискуссии). Кроме того, во время такого интервью наблюдается чередование периодов оживления и спада активности - проявления уже упомянутой динамики группы.

Интервьюер ведет сеанс в соответствии с утвержденным руководством по проведению интервью. Этот документ включает в себя иногда довольно длинный список тем и подпунктов, по которым руководитель исследования хочет знать мнения участников. В коллективных интервью интервьюер зачастую предлагает группе различные темы обсуждения, соблюдая порядок, определенный заранее. Это позволяет избежать беспорядочного обмена мнениями. Однако интервьюер может проявить и некоторую гибкость. Если участники хотят вернуться к ранее сказанному или проявляют желание обсудить тему, не обозначенную в руководстве интервью, но которая представляется интересной для текущего исследования, интервьюер может позволить им это сделать. Иногда это позволяет получить интересные данные.

Когда члены группы спорят на тему, связанную с опросом, интервьюер принимает ненаправленную установку: он старается не влиять на содержание дискуссии. Ненаправленность, тем не менее, в данном типе интервью имеет особую форму, поскольку участники испытывают давление других членов группы, которые задают вопросы и обращаются к ним.

Хотя в инструкции сказано, что интервьюер не должен принимать участие в дискуссии, он отнюдь не обречен на молчание. Он может, например, воспользоваться приемом реконцентрации, если чувствует, что группа уклонилась от темы. Он также может взять слово, чтобы помочь кому-либо развить свою мысль. Когда интервьюер обращается лично к участнику, он использует техники вмешательства, тождественные используемым в индивидуальных интервью (повторение эхом, специальный вопрос и т. д.). Интервьюер может также вмешаться, чтобы управлять функционированием группы. В коллективном полунаправленном интервью он должен гарантировать определенное равенство между участниками. Чтобы этого достичь, ему зачастую приходится предлагать высказаться застенчивым участникам, задавая им вопросы (интервьюер прерывает лидера или человека, монополизировавшего право слова, напоминает, о чем шла речь, и задает вопрос человеку, которому не удается быть услышанным). В фокус-группах интервьюер также должен делать все возможное, чтобы напряжение не превратилось в блокировку. Для достижения этого результата он может предложить тем, кто замыкается на бесплодном конфликте, расширить горизонт своего анализа, стараясь не сосредотачиваться на противоречиях; попросить тех, кто сохранил нейтралитет, выделить позитивные элементы и точки соприкосновения в противоположных точках зрения.

II. Другие основные формы интервью, используемые в изучении рынка

Ниже нами будут рассмотрены два дополнительных приема, используемых в исследованиях. Метод триад Келли - частный случай индивидуального направленного интервью. Техника номинальных групп является формой коллективного направленного интервью.

1. Метод Келли

Американский психолог Келли разработал в 1950-е гг. методику, позволяющую выделять и анализировать ментальные структуры («конструкты»), определяющие способ восприятия одушевленных и неодушевленных объектов.

В методе Келли первый этап предназначен для идентификации «конструктов». Мы начинаем с объединения объектов, затем отдельно опрашиваем небольшое количество лиц, действуя следующим образом: интервьюер выбирает случайным образом три объекта, представляет их опрашиваемому лицу и при этом просит указать, почему два из них кажутся ему похожими и что их отличает от третьего. Ответ позволяет выделить «конструкт», основанный на противопоставлении двух элементов: «полюса конструкта», который соответствует тому, что кажется схожим в двух объектах, оцениваемых как близкие, и «противоположный полюс», который выражает отличие третьего объекта. Затем человеку представляют новую триаду. Процесс теоретически должен продолжаться, пока не будут рассмотрены все триады; на практике он заканчивается, когда опрашиваемый уже не в состоянии идентифицировать новые «конструкты». Когда опрошены все участники, осуществляется синтез и выделяются конструкты, которые часто упоминались.

Пример . Маркетинговое исследование проводится с целью выяснить, как покупатели спортивной одежды оценивают продукцию различных фирм. Точнее, опрос должен позволить выделить критерии оценки, которые они используют; метод Келли употребляется для выделения этих критериев. В ходе опроса выделяются следующие основные «конструкты»:

Когда первый этап завершен, Келли рекомендует переходить ко второму - сбору информации: участников просят оценить объекты при помощи предварительно выделенных «конструктов». Анализируя полученные таким образом данные, можно затем выделить ассоциации между «конструктами» и выявить различные когнитивные структуры.

Когда мы готовим анкетный опрос, можно ограничиться первым этапом. В таком случае триады Келли используются для того, чтобы идентифицировать основные категории, структурирующие восприятие людей, которых мы желаем опросить при помощи анкет; действуя таким образом, мы избегаем навязывания чуждой им системы восприятия.

Метод Келли достаточно сложен в использовании, но он позволяет провести систематическое изучение на ментальном уровне. Существуют более простые техники: сравнение по парам (а не по триадам) и метод стержня, в ходе которого опрашиваемых просят принять за основу один из предметов и сравнить его со всеми остальными (в этой методике все объекты, каждый в свою очередь, используются в качестве «стержня»).

2. Техника номинальных групп

Техника номинальных групп является методом, который позволяет выявить идеи или мнения людей по определенной теме. Она основана на направленной процедуре, позволяющей определить влияние, осуществляемое группой на индивидов, избегая при этом феноменов лидерства и негативных эффектов, которые их сопровождают. Применение этой техники включает шесть этапов:

1. интервьюер просит каждого из членов группы молча подумать над определенной темой, делая заметки на бумаге;
2. интервьюер предлагает одному из участников сформулировать идею, которая, по мнению последнего, является наиболее интересной. Интервьюер записывает эту идею на доске и затем наугад вызывает другого человека и обращается к нему с той же просьбой. Он повторяет эту операцию, пока все идеи, отмеченные участниками, не будут записаны на доске. Участники также знакомятся со всей совокупностью идей, которые появились в группе. Но идеи не имеют авторства, поскольку они представлены в произвольном порядке. Никто не может претендовать на лидерство, навязывая группе блок своих идей;
3. интервьюер проводит опрос участников, чтобы удостовериться, что все поняли одинаково зафиксированные идеи. Он группирует идеи по принципу подобия. В ходе этого этапа участников просят объяснить, как они понимают различные идеи, но не критиковать их. Это позволяет избежать давления на участников возможными авторитетами;
4. участники должны письменно оценить важность каждой из идей, записанных на доске. Это представляет собой разновидность голосования по важности идей. Интервьюер собирает оценки, выставленные участниками, не сообщая их другим, затем высчитывает среднюю оценку, полученную каждой идеей, и информирует об этом группу. Участники, таким образом, узнают, какой важностью они коллективно наделили каждую идею. Здесь действительно работает феномен группы: выставляя оценки, люди находятся под влиянием комментариев, которые были сформулированы другими участниками, но на них не влияет их поведение, поскольку прием, использованный интервьюером, не допускает ни давления, ни убеждения;
5. интервьюер организует новую дискуссию, предлагая каждому указать, как тот понимает результаты голосования группы. Он предоставляет участникам ограниченное время для высказывания, чтобы помешать полемике и избежать утверждения лидеров;
6. наконец, интервьюер организует заключительное голосование по важности идей и анализирует ответы. Перед голосованием он напоминает, что участники свободны в выборе: сохранить или изменить предыдущую оценку. Изучение результатов нового голосования позволяет выделить, какие идеи были внушены группой после столкновения точек зрения.

Экономия времени - одна из основных причин собеседовать «массово». «Если в HR-службе небольшое количество сотрудников, то невозможно принять в день порядка 50 человек и с каждым поговорить индивидуально. Поэтому наряду с личными, компания проводит и групповые интервью», - рассказала начальник отдела массового подбора банка «Русфинанс» Ирина Белендрясова. Кроме того, групповое собеседование - отличный способ посмотреть, как человек ведет себя в коллективе, а также оценить его поведение в стрессовых ситуациях. «Мы видим, как кандидат чувствует себя в команде, может ли управлять собой. Очень многие начинают нервничать, проявляют агрессию, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо», - говорит Ирина.

Как проходит групповое собеседование

О том, что собеседование, на которое приглашают кандидата, - групповое, предупреждают в лучшем случае до того, как люди собрались. В худшем - вы приходите на интервью и с удивлением обнаруживаете, что подобных вам еще человек 6 (15, 20). Как правило, кандидаты делятся на группы по направлениям, располагаются за круглым столом или просто в комнате со стульями. Соотношение кандидатов и вакантных мест может быть 10 к 4. Это в идеале. Максимум, с которым приходилось одновременно работать Ирине Белендрясова, - 22 человека, но, по ее словам, внимание стольких соискателей удерживать очень сложно.

Есть такое мнение

Зифа Димитриева, управляющий партнер Международного института менеджмента:»На мой взгляд, проведение группового собеседования является проявлением неуважения к личности кандидата. Каждый человек уникален и имеет право на свои 15 минут «славы», когда он устраивается на работу». Участник группового интервью изначально всегда в проигрыше. Да и выгода, которую получает работодатель, - сомнительна. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. С другой - мотивы тех и других неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее или знает себе цену? А активный - просто истероидная личность? В итоге того, кто больше отмалчивался, на работу не примут - решат, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что это была «голая» амбициозность при полном отсутствии профессионализма. Более эффективным я считаю проведение группового ассессмент-центра (центр оценки кандидатов), во время которого проводятся командные игры. Даже если кандидат не пройдет на вакансию, ассессмент повысит его шансы устроиться в другом месте.Это жизненная закалка для кандидата. А для работодателя - возможность в менее напряженной обстановке, нежели на формальном интервью, раскрыть соискателейи понаблюдать их практические навыки.

Собеседование всегда проводится по сценарию.

Интерактивное общение, тема которого - собственно компания. Эйчар рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.

Самопрезентация. Рекрутер может попросить каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на рассматриваемую позицию нужно взять именно его или ее. Иногда на такую самопрезентацию приглашают будущих руководителей, которые оценивают ответы соискателей.

Ролевая игра. «Например, собеседуем «продажников», которые должны будут подавать банковские услуги по телефону, либо в торговых точках, - рассказывает Ирина Белендрясова. - Делим группу на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а мы наблюдаем и делаем выводы, насколько человек подходит для работы».

Плюсы и минусы

Безусловный минус - групповое собеседование, в котором участвует 20 кандидатов, может длиться 2-2,5 часа. Представьте себе: о себе рассказывает пятнадцатый, а впереди - еще одна занудная пятерка…

Отсутствие повышенного внимания к себе со стороны рекрутера кандидаты оценивают как плюс. Но здесь есть и подвох.Среди большого количества людей возникает иллюзия, что рекрутер на тебя не смотрит вообще. Как следствие - несобранность и расслабленность. «На индивидуальном интервью кандидату задаются прямые вопросы, и, как правило, он дает на них социально-правильные ответы, - комментирует Белендрясова. - В большой группе кандидат не ощущает на себе пристального внимания и начинает проявлять себя «настоящего», вести себя более неформально». Помните - рекрутер все видит.

Люди пугаются конкуренции, публичного выступления. Это одна из причин, по которой компании отказываются от проведения групповых собеседований. Екатерина Зайцева, специалист отдела кадров департамента розничных продаж ИКЕА, не считает, что массовое интервью дает возможность понять, насколько кандидаты разделяют культуру компании и ее ценности, раскрыть потенциал кандидата.

«В любом случае это лишь предварительный этап отбора, не позволяющий принять окончательное положительное решение по каждому соискателю, - напоминает Светлана Трофимова, начальник отдела по подбору персонала компании «ВымпелКом». - Кандидаты, успешно прошедшие групповое собеседование, в обязательном порядке позднее приходят на небольшое личное интервью как с представителями HR, так и со своим непосредственным руководителем».

Анна Кузнецова советует не теряться, проявлять инициативу, предлагать свои варианты решения задач и быть вежливыми и корректными по отношению к другим кандидатам. «Даже если вам кажется, что вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не отчаивайтесь - неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан выбор», - говорит она.

По мнению Ирины Белендрясовой, очень важно сохранить индивидуальность. «К примеру, очень часто вся группа начинает проводить самопрезентацию в том же стиле, в каком это сделал первыйкандидат. Не надо поддаваться стадному чувству. Говорите только от себя, будьте естественны- это очень важно», - советует она.

А вот реакция непосредственного участника подобного интервью: «Поначалу ситуация шокирует. Но потом осознаешь, что это же состояние испытывают и твои конкуренты, берешь себя в руки и начинаешь выполнять задания, демонстрируя стрессоустойчивость и способность к работе в команде. В итоге для меня все прошло успешно, но даже если бы собеседование я не прошел, был бы благодарен за этот опыт».