Менеджеры по туризму, как найти профессионала?

Буквально совсем недавно с 2013 по 2015 год было у меня несколько проектов, которые потом переросли в долгую и теплую дружбу с заказчиками, оговорюсь сразу что во всех проектах я участвовала как консультант по подбору, обучению и развитию персонала, но быть консультантом - это не означает что мне не приходилось участвовать во всех этапах работы.

Итак, приступим к обзору, какие бывают менеджеры по туризму (МПТ), я выделила для себя такие типы:

1. Продажники от бога (могут знать географию не очень хорошо)

Как правило это не всегда менеджеры по туризму, а иногда и менеджеры из очень далеких от туризма областей, но они умеют продавать, уровень их интеллекта обычно высок, и информацию они схватывают на лету, и в итоге через пару месяцев после приема на работу "Продажника" мы получаем "Чудо менеджера по туризму". Я лично таких люблю.

2. Всезнайки (знают все) курорты, отели и прочую полезную информацию для туристов

Они сходили на все семинары ото всех туроператоров, возможно ездили отдыхать сами или в рекламные туры, они просто могут найти то что ищет именно этот клиент, в общем-то хорошие рабочие лошадки, не семи пядей во лбу, но от них много пользы, они всегда могут быстро помочь своим коллегам сориентироваться. Я еще (ленивая, да) люблю эксплуатировать всезнаек для передачи информации остальным, а т.е. готовить мини-семинары для передачи информации и опыта. Их я тоже люблю, но меньше чем продажников.

3. Желающие работать в туризме без опыта

Еще одна моя предпочтительная каста соискателей, которую я люблю брать на работу, они полезны потому что из них можно вырастить качественных МПТ, всего за пару месяцев, но придется потратить время и силы, конечно, в данном случаи сложно выбрать того самого, и которого получится суперспециалист, но учитывая несколько фактов, можно определить правильную "заготовку"

1. Мотивация

2. Высокий уровень концентрации

3. Творческое мышление

4. Высокий уровень интеллекта

5. Стрессоустойчивость

4. Неопределившееся ничто

Их бы можно было определить и в третью категорию, но это искатели, которые хотят податься хоть куда-нибудь, не привлекают внимания, адаптации и обучению не поддаются или поддаются очень плохо, не стремятся к развитию и подходят только для работы офисным планктоном (но иногда, ведь и такие требуются... куда-нибудь, но только не в туризм)

5. "Звезды от туризма"

Еще одна категория, которую я не люблю, и не беру на работу, чаще всего у них впечатляющий опыт работы, но знания топорные, они не стремяться к развитию, с первых минут интервью пытаются захватить инициативу, рассказывая о том какие они молодцы, странно но чаще всего дальше Турции и Египта не выезжают, подходят для работы в мелком агентстве по туризму, примерно также как торговки на рынке подходят для торговли в сельском магазине.

Как с ними работать и кого лучше взять???

Я как человек любящий специалистов высокого класса, особенно если позволяет бюджет, всегда брала первые три категории, во первых мотивация у них высокая, уровень айкью обычно позволяет саморазвиваться с высокой скоростью, а затраты на обучение минимальные, потому что они сами стремятся работать и зарабатывать.

Но, конечно же, я могу ошибаться, если не права, поправьте меня.

Конечно, идеально, когда поиск персонала - процесс, заранее хорошо спланированный и продуманный, когда проведены исследования оптимальных путей подбора. Однако очень часто бывает так, что потребность возникает в последний момент и все должно решаться как можно быстрее.

Именно в такой ситуации надо заранее знать как минимум несколько способов, с помощью которых можно искать людей.

Из опрошенных нами линейных руководителей средних и небольших компаний более пятидесяти процентов не знают точно, как и где можно получить информацию о требуемых специалистах, кроме как у друзей - знакомых или в результате размещения рекламы . Менеджеры по персоналу или те, кто постоянно занимается подбором кадров, проявили большую осведомленность. Хотя из-за постоянных изменений на рынке труда многие все равно не могут сориентироваться и правильно оценить рейтинг рекрутинговых, кадровых агентств, специализированных изданий, сайтов и т.д.

Интересно и другое. Главной проблемой для многих оказалось построение отношений, связанных с подбором персонала, внутри компании, грамотная постановка задачи и эффективность коммуникации. Так же сложно было определить критерии выбора способов поиска персонала.

Есть несколько принципиальных подходов к решению задачи поиска персонала

Для кого-то приоритетно качество , затраты не играют существенной роли. Кто-то интересуется ценой, а все остальное - неважно. Некоторым важно сэкономленное время (обычно это касается руководителей) Кому-то интересно оптимальное сочетание нескольких параметров.

Как искать персонал БЕЗ КАКИХ-ЛИБО ЗАТРАТ?

Есть несколько способов. Один из них, наиболее простой - размещение информации о вакансиях в Internet. Существуют бесплатные сайты, где можно поместить сколько угодно вакансий и часто их менять. Эффективно ли это? Да. Но зависит эффективность от того, кто Вам нужен. Если позиция типовая, достаточно обычная или если Вам нужен программист, то, скорее всего, отклик будет весьма активным и можно будет таким образом закрыть вакансию. В тех случаях, когда необходим редкий специалист или профессионал высокого уровня, скорее всего, Internet не поможет. Можно также искать размещенные в Internet резюме. Этот способ требует значительных временных затрат и применим примерно в тех же случаях, что и размещение вакансии в Internet. Нужно еще иметь в виду высокую степень "исчерпываемости" информации о кандидатах через Internet. Примерно одни и те же люди в течение довольно длительных периодов получают и размещают информацию. Поэтому на первое объявление о вакансии Вы получите отклик гораздо более значительный, чем на пятое.

Обратная сторона медали: если Вы ищите работу, то можете размещать информацию о себе на сайтах, и весьма велика вероятность того, что Вас найдут. Если регулярно посещать специализированные сайты, можно найти очень много предложений, которые могут больше нигде не появляться.

Так же можно использовать газеты бесплатных объявлений (например, "Из рук в руки"). Как ни странно, в них реально найти немало интересного, и данные разделы стоит читать.

Еще один беззатратный способ - работа с вузами и профессиональными ассоциациями, курсами повышения квалификации и различными профессиональными школами. Это отличные способы. Можно получить хорошего специалиста на перспективу и заодно профессиональный отзыв о нем от преподавателей. Единственная проблема - время, которое требуется на осуществление этого способа. Поэтому, если Вы знаете заранее о потребности в специалисте, имеет смысл обратиться в профильные вузы или на курсы.

Замечательный способ - работа с рекомендациями . Причем не только личными. Личные рекомендации могут привести к необъективности, к каким-то ненужным обязательствам. А вот профессиональные рекомендации - дело другое. Если Вас обслуживают аудиторы - они могут порекомендовать Вам опытного главного бухгалтера. Юридические компании - юриста, дилеры - менеджера по продажам . База данных, которая обычно накапливается в компании, также может служить источником профессиональных рекомендаций.

Два последних способа наводят на мысль: если Вы хороший профессионал, то велика вероятность, что Вас порекомендуют в интересную компанию. Никогда не пренебрегайте широким кругом знакомств в профессиональной сфере. Нужно быть заметным, и тогда, возможно, искать станут Вас.

Предположим, что все предыдущие способы Вам не подошли или не принесли результата. А бюджета на подбор персонала нет. Что делать?

Можно обратиться в кадровые агентства, занимающиеся трудоустройством. Возможно, они смогут в своей базе найти тех людей, которые Вам интересны. Но обратите особое внимание на нюансы. (об этом одна из следующих статей - "Трудоустройство и рекрутинг. Как выбрать агентство")

Еще один способ - самим заняться "охотой за головами", или прямым поиском. Это имеет смысл делать, когда речь идет о вакансиях довольно высокого уровня или о редких специалистах. Способ очень эффективен, позволяет "переманить" именно тех, кто Вам интересен. Но... Чтобы заниматься "охотой за головами" нужно иметь хорошую подготовку и, кроме того, предлагать что-то очень конкурентоспособное: уровень зарплаты, или перспективы роста, или обучение, или что-то другое. Научиться "охоте за головами" в принципе можно, но сначала стоит взвесить, стоит ли игра свеч.

Приличный бюджет

Ну и, наконец, представим себе, что у Вас есть вполне приличный бюджет на подбор персонала. Как распорядиться деньгами?

Есть два хороших варианта. Первый - дать рекламные объявления в издания или на хорошо раскрученные платные сайты.. Кажется, просто? На самом деле выбрать издания, сформулировать сначала задачу, а потом - текст рекламы , обеспечить хороший прием и обработку информации вовсе не так просто (подробно - в статье "Как найти сотрудников через рекламу ?")

А что стоит читать, если Вы ищите работу? Вы на правильном пути, раз читаете эту статью. Есть и другие специализированные издания на рынке труда. Чем больше газет Вы читаете, тем больше шансов, что найдете что-то подходящее.

Для того, чтоб компания была успешной необходимо учитывать большое количество разнообразных факторов. В первую очередь, во главе компании должен быть толковый руководитель, который сумеет правильно организовать работу. Но не менее важным моментом является и подбор персонала. На самом деле поиск персонала дело не из простых, ведь от того, насколько компетентны будут работники компании, будет зависеть ее успех в целом.

Если вы являетесь работником кадровой службы компании, то наверняка знаете о том, что осуществлять поиск персонала можно двумя способами. Первый способ - это самостоятельно искать работников, а второй способ - это прибегнуть к помощи специальных кадровых служб или агентств, которые непосредственно занимаются поиском персонала. Каким именно способом будете пользоваться вы - дело исключительно ваше. Мы хотим рассказать вам о некоторых моментах, которые могут помочь вам при поиске персонала.

Начнем с самостоятельного поиска. Как ни странно, но новых сотрудников стоит поискать среди «старых» сотрудников. Иными словами, вам стоит пересмотреть кандидатуры тех людей, которые уже работают в вашей компании. Такой вариант достаточно выгодный, поскольку зачастую, сами сотрудники далеко не против повысить уровень своей квалификации или освоить дополнительно еще специальность, причем, не лишаясь рабочего места. Такой вариант также удачен и потому, что сотрудник уже будет знаком с деятельностью компании, причем не понаслышке, а по собственному опыту, он будет определенные тонкости и нюансы. Помимо этого, ему не нежно будет определенное время на адаптацию и «притирку» в новом коллективе. Иными словами, такой сотрудник сможет гораздо быстрее влиться в рабочий процесс и показать определенные положительные результаты, а ведь именно такая цель и ставится. С точки зрения затрат, при таком положении вещей, компании также окажется в выигрыше, поскольку не придется учить человека «с нуля» или, что еще хуже переучивать. Если такой вариант возможен в вашем случае, то не стоит им пренебрегать. Кстати говоря, у сотрудника появится дополнительный стимул к работе.

Хочется отметить, что сегодня просматривается следующая тенденция в плане подборов кадров - компании стараются брать молодых специалистов, которые только закончили высшие учебные заведения, поскольку их гораздо легче обучить определенным тонкостям работы в той или иной компании, нежели переучивать человека, у которого уже сложились определенные принципы и взгляды на определенную работу.

Очень важно, чтоб профессионализм новых сотрудников «сопровождался» и достаточно благоприятной атмосферой в коллективе. Кстати говоря, очень часто в подборе персонала участвуют психологи. Профессиональны психолог сможет не только лишь помочь подобрать квалифицированных сотрудников, он будет учитывать и их психологические характеристики. Это важно, поскольку таким образом вы сможете в значительной мере уменьшить возможность возникновения в коллективе определенных конфликтов, а если коллектив будет работать как одна большая команда, не отвлекаясь на решение споров и конфликтных ситуаций, это определенно положительно отразится на работе всей компании. На сегодняшний день было разработано огромное количество разнообразных тестов, которые помогут максимально раскрыть человека, определить его сильные и слабые стороны, в целом «нарисовать картинку» личности того или иного кандидата. Конечно же, очень многое показывает и собеседование, ведь именно там у вас есть возможность лично пообщаться со всеми претендентами на должность, и сформировать собственное впечатление о человеке, а не только лишь о его рабочих качествах. Следите за тем, как человек будет себя вести - его язык жестов и мимика могут сказать гораздо больше о нем, нежели он сам.

Во время проведения собеседования вы сможете определить насколько человек умеет себя представить, как он в принципе держится, как у него поставлена речь, вы можете оценить его словарный запас, умение излагать свои мысли и в целом как он будет себя вести в достаточно экстремальной ситуации (ведь собеседование это действительно весьма экстремальная ситуация для человека). порой хватает даже пяти - десяти минут для того, чтоб узнать человека практически всю информацию, которая вас будет интересовать.

В том случае, если вы будете подавать объявление о вакансии, о том, что в вашу компанию требуется новый сотрудник, запомните несколько правил. В объявлении должны быть четко прописаны все требования к кандидату. В принципе, вы должны очень четко и сжато подать информацию, которая бы могла интересовать соискателя. Также указывайте реальные данные и реальную информацию. Таким образом, вы сможете сэкономить силы и время, поскольку чем конкретнее вы сумеете изложить требования, тем большее количество неподходящих претендентов будет автоматически отсеиваться и вам не придется проводить собеседование с тысячной толпой.

Если вы будете обращаться в профессиональное кадровое агентство, то здесь также необходимо проделать определенную работу. Дело в том, что вам предстоит выбрать определенное агентство из огромного числа существующих. Вы ведь хотите получить нового сотрудника-профессионала в самые короткие сроки, тогда и агентство должно быть соответствующего уровня. Проанализируйте все данные. Которые только можно узнать о том или ином агентстве - сколько времени оно уже существует, какие о нем есть отзывы, в целом узнайте какая у него репутация, какое количество вакансий оно обрабатывает - все это поможет вам найти наиболее успешное агентство, которое непременно подберет вам самого лучшего сотрудника.

Не останавливайте свой выбор сразу же на одном кандидате - лучше всего, когда у вас будет выбор из нескольких человек, тогда вы сможете сравнить данные нескольких кандидатур и определить из них самую сильную.

Запомните еще один важный момент - настоящие профессионалы (а мы ведь ищем именно таких) не будут работать за очень низкую плату. Если человек соглашается выполнять огромные объемы работы практически за «спасибо!», то вас это должно насторожить. Будьте готовы к тому, что за профессионализм необходимо хорошо платить, но при этом не забывайте и о том, что это только положительным образом отразится на деятельности вашей компании в целом.

Вернуться на страницу

Статьи для работодателей. Подбор персонала

Как найти профессионала

Определение потребности
Первый шаг в деле эффективного приема сотрудников - это проверка рабочего места и разработка должностных инструкций. Это нужно для того, чтобы определить, какие функции будет осуществлять новый сотрудник и какое место отводится этим функциям в организации в целом. Это следует делать даже в том случае, если данная позиция уже существует в организации, но скоро освободится.

Анализ должности
Анализ должности проводится, чтобы разобраться, действительно ли нужно нанять дополнительного сотрудника, или найти замену уволившемуся работнику; постоянная ли это позиция, или временная; как цели данной должности согласуются с целями организации и сколько времени потребуется на их достижение; оправдают ли полученные выгоды произведенные затраты и можно ли переложить рабочую нагрузку, чтобы как-то ослабить потребность в дополнительных работниках или замене.

Кроме того, анализ должности дает возможность тщательно рассмотреть предлагаемую вакансию и, возможно, найти способы что-то изменить в лучшую сторону. Анализ должности не должны проводить лица, сами занимающие эту должность, поскольку у них может быть превратное, субъективное представление о том, что они делают и сколько на это требуется времени.

Анализ должности предназначен для суммирования требований, предъявляемых к кандидату на эту работу. Форма анализа должности включает название должности, главные и второстепенные обязанности сотрудника, отношение данного рабочего места к отделу или всей организации, а также необходимую подготовку, образование и опыт. Важно включить и коммуникативные навыки.

Должностные инструкции
После завершения анализа должности можно приступить к составлению должностных инструкций, то есть в целом определить служебные обязанности и ответственность. Размеры и детальность должностных инструкций значительно варьируются в зависимости от уровня должностных обязанностей. Например, должностные инструкции для обычного клерка будут намного менее подробными, чем инструкции для менеджера отдела продаж или директора завода. В должностных инструкциях дается название должности, краткое описание работы, главные и второстепенные служебные обязанности; указывается человек, перед которым будет отчитываться данное должностное лицо; квалификация и список вознаграждений и льгот.

Должностные инструкции крайне важны для эффективного побора кадров, так как они способствуют возникновению взаимопонимания между интервьюером и кандидатом, а также являются отправной точкой при обсуждении предлагаемой должности. И естественно, с их помощью проверяется соответствие кандидата этой должности, обеспечивается стабильность и последовательность процесса найма.

Примером, подтверждающим важность должностных инструкций, служит ситуация, в которой оказался менеджер одного отдела компании Kraft Foods. Менеджер, только что принявший на работу нескольких энергичных новых сотрудников и повысивший двух прежде не отмечаемых превосходных работников, принял некоторые мудрые меры предосторожности, чтобы избежать затруднений. Сначала он подготовил своих людей к этим переменам, а затем составил разумные, приемлемые, практические инструкции для новых должностей и сказал, что у всех будут довольно широкие возможности контактировать с ним как с главным наблюдателем и советником. После этого он предпринял следующие два шага. Во-первых, добился согласия всех ведущих менеджеров и супервайзеров с руководящими принципами и, во-вторых, довел их до всех сотрудников, чтобы каждый из них был в курсе этих директив и двигался в том же направлении. Этот метод исключительно хорошо помог в деле повышения прибыли и решения проблем в Kraft Foods (Rice, 1984).

Поиск кандидатов и отбор резюме
Как только вы определили, что вам нужен новый работник (работники), и составили должностные инструкции, следующим шагом будет найти и оценить кандидатов. Для этого потребуется разработать методы и источники приема на работу, просмотреть резюме и заявления кандидатов; продумать процесс собеседования, включая тестирование и проверку рекомендаций.

Поиск кандидатов
Есть много традиционных способов поиска кандидатов - например, газетные объявления, на которые может откликнуться множество потенциальных кандидатов, только понадобится много времени, чтобы рассмотреть их. Если вы собираетесь поместить объявление в газете, то важно представить компанию в лучшем виде - дать главную информацию о компании и вакансии, использовать такие слова, как "инновационный", "лидерство", "член команды" с целью привлечь кандидатов, обладающих незаурядными способностями.

Другие варианты - профессиональные агентства, рекрутеры и университетские центры по трудоустройству, которые проводят отбор и проверяют уровень образования и тем самым экономят время организации.

Хотя традиционные методы имеют свои преимущества, некоторые крупные компании практикуют использование репутации компании и других новаторских подходов для поиска талантливых сотрудников.

Компания 3M привлекает незаурядных кандидатов при помощи объявлений с лозунгом "Вы важная личность" и телевизионных роликов, суть которых заключается в том, что "вы можете внести свой вклад в успех нашей компании". Этот подход к поиску талантливых работников успешно применяется в 3M уже в течение многих лет.

Изучение резюме и заявлений
На предлагаемую вакантную должность, в зависимости от того, что это за должность, может быть огромное количество претендентов. В этом случае задача человека, просматривающего заявления, отсеять как можно больше откликов. Если ответы приходят в форме резюме и сопроводительного письма, человек должен исследовать их на предмет орфографических и грамматических ошибок; проверить, использован ли соответствующий формат делового письма; определить, достигает ли письмо своей цели; и установить, кому адресовано это письмо, если оно персонализировано.

Рассматривая резюме, следует оценивать, во-первых, общее впечатление от него; во-вторых, образование, подготовку и опыт работы кандидата. Хорошее резюме должно быть составлено таким образом, чтобы проверяющий легко мог найти интересующую его информацию. В-третьих, особое внимание необходимо уделить достижениям кандидата. Проверяющий должен выделять значительные достижения, подтвержденные конкретными и достоверными фактами.

Если же ответ пришел в форме заявления о приеме на работу, проверяющий должен посмотреть, нет ли в нем грамматических и орфографических ошибок, а также оценить аккуратность, разборчивость и ясность изложения. И, наконец, проверяется образование и опыт работы кандидата, его способность четко и вразумительно отвечать на вопросы.

Следующий шаг - отбор кандидатов. Один из способов упростить процесс отсеивания состоит в применении общепринятой формы отбора кандидатов. Эта форма представляет собой лист, в верхней части которого указано название должности и дата, ниже, с левой стороны, перечисляются все кандидаты с указанием ключевых характеристик резюме или заявления каждого (один под другим). Затем каждый кандидат и характеристика оцениваются по 4-балльной шкале, итоговая оценка проставляется в правой части страницы. После того, как будут выявлены сильные кандидаты, самое время приступить к процессу отбора.

Процесс отбора
В процессе отбора принимается окончательное решение, каких кандидатов пригласить на собеседование. Также определяется, как проводить собеседование; как представить "товар", то есть компанию, лицом; какие методы оценивания кандидата избрать; какие тесты использовать; как проверить рекомендательные письма и указанных кандидатом людей, могущих дать информацию о нем.

Подготовка к проведению собеседования
Из всех доступных методов отбора собеседование является самым надежным, но овладеть искусством его проведения труднее всего. Ключ к результативному собеседованию - в постоянной концентрации на целях и задачах собеседования.

Во-первых, определите, кто будет проводить собеседования, когда и где оно состоится, какую информацию необходимо получить от каждого кандидата; во сколько этапов будет проводиться собеседование и назначение каждого этапа; как будет приниматься окончательное решение.

Интервьюер должен иметь прямое отношение к вакантной должности, например, быть непосредственным менеджером или супервайзером. Такой человек будет иметь самое полное представление об этой должности и лучше всех знать, какие требования предъявлять к кандидату.

Нужно составить график проведения собеседований и строго его соблюдать. Следует выбрать и место проведения собеседования, согласно вашим намерениям. Можно встретиться с кандидатом в офисе менеджера или супервайзера, чтобы посмотреть, как он будет вести себя в роли подчиненного. Если вы хотите, чтобы собеседование протекало в более ненапряженной обстановке, то подойдет нейтральное место, вроде конференц-зала. А можно выбрать для собеседования какое-нибудь место прямо на заводе, в производственных помещениях, отделах компании. Этот вариант стоит приберечь для повторного собеседования.

Интервьюеру следует заранее продумать, что он хочет узнать от кандидата и как это сделать. Для собеседования можно составить таблицу приоритетов, в которой бы каждый навык и характеристика оценивались по степени их желательности, первостепенности и значимости, а в конце таблицы выводилась бы общая оценка для каждого пункта. С помощью такой таблицы можно определить вопросы, которые будут задаваться на собеседовании, и методы отбора.

Собеседования проводятся в несколько этапов, обычно - не больше трех. На первом этапе проводятся от трех до шести собеседований. Цель этого этапа - получить общее представление о каждом из кандидатов. Затем отбираются два или три лучших кандидата, которые проходят "во второй тур". Повторные собеседования проводятся другими интервьюерами, задаются новые вопросы, все это для того, чтобы избежать повторений и не терять время даром.

При принятии окончательного решения нужно соблюдать определенный порядок. Анализ ответов кандидата, его поведения во время собеседования должен основываться на фактах, а не просто на первом впечатлении. Последовательное и постоянное использование простой схемы оценивания, описанной выше, окажет существенную помощь в выборе "финалистов".

Интервьюер должен заранее подумать о том, как он будет "рекламировать" свою компанию, потому что кандидат не только продает свои таланты и умения, но и "покупает" взамен данное место в компании. Ведь процесс отбора - это улица с двухсторонним движением, поэтому необходимо сделать так, чтобы нужные вам кандидаты захотели работать в вашей организации. Интервьюер должен представить организацию в самом лучшем свете, выделить ее из числа других. Он должен показать сильные стороны организации и в то же время грядущие испытания. Интервьюер должен объяснить миссию компании, какова ее специализация, какие товары или услуги она производит.

Непременно следует рассказать о дополнительных льготах, таких как медицинская страховка, оплата услуг стоматолога, отпуск, пенсии, участие в прибылях и владение акциями компании, которые могут составлять от 25 до 30% причитающегося работнику вознаграждения.

Чтобы достичь желаемого результата, а именно - верно оценить кандидатов и сделать правильный выбор, - нужно тщательно отобрать вопросы, которые будут задаваться во время собеседования. Все вопросы должны касаться должностных инструкций; опыта, образования и навыков кандидата.

Здесь необходимо учесть правовые аспекты. Нужно спрашивать только о том, что связано с работой. Нельзя задавать сугубо личные вопросы или вопросы, которые могут быть истолкованы превратно. Следует выяснить стремления кандидата, почему его заинтересовала эта работа; его опыт и образование и как они соотносятся с данной работой; цели кандидата.

Проведение собеседования
Прежде чем приступить к собеседованию, интервьюер должен кратко рассказать кандидату о порядке его прохождения. Лучше не делать ограничения по времени, но если по истечении первых пятнадцати минут собеседование все еще будет продвигаться с трудом, его непросто будет закончить.

Интервьюер должен быть доброжелательно настроен к собеседнику. Сначала кандидат, возможно, будет немного нервничать, и ему потребуется некоторое время, чтобы прийти в себя. Не надо судить, основываясь на первом впечатлении, хотя это и сложно. Интервьюер должен дать кандидату полностью закончить свою мысль, не прерывая его.

Во время собеседования не следует связывать кандидата какими-либо условиями, ограничивать его по времени. Наоборот, нужно поощрять его отвечать свободно и распространенно. Например, задавать вопросы типа "Расскажите мне о вашей прошлой работе". Дайте собеседнику завершить свой ответ, прежде чем выносить суждение об его умении правильно выражать свои мысли.

Интервьюеру следует обратить особое внимание на жесты и телодвижения кандидата. Разговаривая, два человека получают большую часть информации через невербальные средства общения, особенно выражение лица. Поэтому интервьюеру будет крайне полезно овладеть искусством чтения языка телодвижений. Лучший способ развить это умение - брать на заметку действия или позы, сообщающие об определенном состоянии или чувстве.

Интервьюер должен постоянно контролировать собеседование, вести его в нужном направлении. Если кандидат попытается перейти на неформальный стиль общения или переключиться на предмет, который не имеет никакого отношения к собеседованию, и тем самым взять контроль в свои руки, это будет свидетельствовать о его плохих рабочих привычках, неспособности сконцентрироваться и правильно расставить приоритеты.

Кроме того, интервьюер должен обратить внимание на те случаи, когда он не получил полного ответа на поставленный вопрос. Если кандидат не дает законченного ответа на те или иные вопросы, это может означать, что он что-то скрывает или не понял вопрос. Нужно задать дополнительные вопросы, чтобы прояснить ситуацию и добиться удовлетворительного ответа.

По ходу собеседования интервьюер должен рассказать о компании и ее положении на рынке, об истории компании, о самой должности и условиях работы. Это будет хорошей возможностью "рекламирования" компании. Для этого нужно выбрать определенное время. Интервьюер может сделать это в конце собеседования и спросить, есть ли у кандидата какие-нибудь вопросы.

Во время первого собеседования не следует обсуждать зарплату, потому что это лишь предварительное собеседование. Если кандидат осведомляется о заработной плате, лучший ответ - сказать, что она будет определяться в зависимости от опыта работы кандидата и его навыков и в соответствии с самой должностью.

Заканчивая собеседование, интервьюер не должен давать кандидату окончательного ответа или указывать на вероятность какого-либо решения, но должен заверить кандидата, что с ним свяжутся для назначения повторного собеседования или как только будет принято определенное решение.

Чтобы избежать путаницы, сразу после собеседования интервьюер должен написать письменный отчет о прошедшем собеседовании, оценить кандидата, используя таблицу приоритетов и форму оценивания. Полезно также обсудить кандидата с коллегами из отдела кадров или с другими менеджерами или супервайзерами, имеющими отношение к данной должности.

Тестирование
Решение проводить тестирование зависит от философии организации. Чрезвычайное внимание нужно уделить правовым аспектам, предусмотреть возможные случаи, когда тестирование будет признано необязательным, дискриминирующим или непосредственно не связанным с навыками или физическими ограничениями работы. Кроме того, тестирование может потребовать больших затрат. Если все же решено проводить тестирование, лучше конкретно определить его цели и задачи. Тестирование всегда должно быть объективным и последовательным.

Проверка рекомендаций
Сегодня получить правильные и эффективные рекомендации намного труднее, чем десять лет назад. Количество доступной информации ограничено из-за опасения исков, которые могут выдвинуть против компаний бывшие сотрудники, а таких случаев было немало. Чтобы получить полезную информацию, необходимо предварительно хорошо продумать, какие вопросы задавать и как их задавать. Затем этот набор вопросов следует использовать для каждой рекомендации и кандидата и сравнить полученные результаты. В списке должны быть такие вопросы, как даты поступления и увольнения с предыдущего места работы, занимаемая должность, посещаемость. Если интервьюер хочет навести дополнительные справки, он может задать те же вопросы, по-другому их формулируя.

Важно проверить образование кандидата, его академическую успеваемость, посещаемость занятий. Нередко случается, что в резюме приводятся ложные или приукрашенные данные такого типа.

Процесс принятия решения
Процесс принятия окончательного решения может быть разным в зависимости от уровня вакантной должности. Прийти к решению можно двумя способами. Во-первых, сравнивая кандидатов между собой. Во-вторых, проверяя соответствие каждого кандидата определенному набору требований. Если используется второй вариант, важно проверить данные требования на реалистичность.

Принятие решения
Для начала разрабатывается отборочная форма. Эта форма составляется для каждого кандидата, в ней описываются необходимая квалификация, желательные навыки и дается оценка данному кандидату. При заполнении этих форм требуется логичность и объективность.

После того, как отборочные анкеты кандидатов составлены, интервьюер должен еще раз рассмотреть взгляды и мотивацию каждого кандидата. Необходимо определить, какой кандидат лучше всего подошел бы данной организации, учитывая его квалификацию, ориентированность на работу в команде и коммуникативные навыки.

Важно, чтобы человек, принимающий решение, сумел обосновать его верность вышестоящим руководителям и другим сотрудникам организации. Нужно заранее подготовить доводы, чтобы в случае необходимости суметь изложить их точно и убедительно.

Извещение
Каким бы ни было окончательное решение, нужно уведомить о нем каждого кандидата. Тем, кого не приняли, можно отправить простое письмо с отказом или позвонить по телефону, поблагодарить кандидата за то, что он уделил вам свое время, и тактично сообщить об отказе.

Приглашение на работу
Выбрав кандидата, нужно как можно быстрее сделать предложение работы, позвонив ему по телефону или при личной встрече, в зависимости от обстоятельств и политики компании. Кандидаты с незаурядными способностями быстро "расходятся" на рынке труда.

Прежде чем объявить человеку, что его приняли, важно определить границы предложения, чтобы интервьюер знал, на какие уступки, если это необходимо, он может пойти при обсуждении условий работы. Интервьюеру следует тщательно подготовиться к переговорам, чтобы убедительно показать, что это хорошее предложение и его стоит принять.

Пригласив кандидата на работу, нужно особо подчеркнуть не денежные преимущества данной работы, предлагаемые компанией, и тем самым сделать последнюю попытку "разрекламировать" организацию.

После того, как человека приняли, начинается процесс ознакомления и введения в должность. Если прием на работу осуществляется правильно, положительный результат гарантирован.

Заключение

Эффективный подбор кадров - это утомительный и сложный процесс. Но вместе с этим приходит чувство удовлетворения от создания группы. Подготовка, последовательность и немного интуиции - вот все, что требуется для успешного поиска и привлечения выдающихся сотрудников. Тщательно разработанные таблицы приоритетов и знание языка телодвижений играют главную роль в достижении успеха.

В конечном счете, процветающие организации обязаны своим успехом талантливым сотрудникам. Каким бы ни был уровень механизации, какие бы передовые технологии ни применялись, ни одна организация не может без них выжить и преуспеть.

Скачать в формате.doc