Порядок выплаты заработной платы. Сроки оплаты ндфл. Распределяются на себестоимость продукции

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисмен-ных простоев, доплаты бригадирам и т.д.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий ЯВЛЯЮТСЯ сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема предоставленных услуг. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по формулам

РЕД = Тст: НЧвыРили Ред = (Тст хТсм): НсмВыР, где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тем - продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсм выр- норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции/услуг.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

РЕД = Тст х Нвр,

где Нвр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред х В, где Зед - сдельный заработок, руб.;

В - количество (объем) произведенной продукции/услуг в ед.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр = Зед + Зпр или Зсд.пр = Зед х (1 + Ппр /100), где Зед.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата, труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех предприятиях, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок работника растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных работников, обслуживающих основной производственный процесс. Заработная плата при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата основного производства, а не от личной выработки отдельного работника вспомогательной деятельности.

© На правах рукописи Скобкина C.C. , 260

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности, повременной, формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зпм = Тч х Чф,

где Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рассчитать четырьмя способами.

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции/услуг (Нз пл):

ФОТпл = Qi х Нз пл,

где Qi- планируемый объем продукции/услуг в натуральном (стоимостном) выражении.

© На правах рукописи Скобкина C.C. , 262

2. На основе индексов изменений заработной платы и производительности труда:

ФОТпл = ФОТбаз х (Из.пл: Ип.тр), где ФОТбаз - базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году; Из.пл и Ип. тр - индексы изменений заработной платы и производительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции/услуг:

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз(Нз.пл х К) : 100, где К - прирост объема продукции/услуг; Нз.пл - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции/услуг.

4. Исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод):

ФОТпл = Чсп х ЗПгод

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям персонала по подразделениям, в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ (табл. 11.1).

Тарифный ФОТ включает оплату труда сдельщиков и повременщиков.

ФОТ сдельщиков (Зсд) за запланированный объем работ/услуг по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

Зсд = Р х N х К, где Р - сдельная расценка за единицу продукции/услуг; N - количество (объем) продукции/услуг по программе; К - коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ повременщиков (Зпов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

Зпов = Н х Тст х К, где Н - объем работ, нормо-ч; Тст - средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе; К - коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового ФОТ работников к тарифному фонду добавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) ФОТ.

263 Сдельная Повременная оплата оплата Доплаты до часового фонда (Дч) Доплаты до дневного фонда (Дд) Доплаты до месячного фонда (Дм) Тарифный фонд оплаты труда (Зт) 3=3 +3

т сд пов Часовой фонд оплаты труда (Зч) 3 = 3 + Д

Дневной фонд оплаты труда (Зд) 3-3 +_Д

Месячный фонд оплаты труда (Зм) 3 = 3 + Д

м д Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТ) определяется исходя из численности учеников (г), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (?):

ФОТуч = гх1хе.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Таблица 11.1

Состав месячного (годового) фонда оплаты труда

За счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется также фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

Фонд оплаты труда (ФОТ) - средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

Доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации;

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору, и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях расценкам, тарифным ставкам и представляет собой относительно постоянную часть оплаты.

Системы оплаты труда следующие: 1.

Тарифная. 2.

Бестарифная. 3.

Контрактная. 1.

Тарифная система оплаты труда

Основные элементы: тарифная ставка, тарифная сетка, единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

ЕТКС предназначен для тарификации работ и присвоения разряда рабочим. Он содержит характеристики рабочих профессий.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов оплаты труда. Это средство организации заработной платы, с помощью которой осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией.

Тарифный разряд - показатель сложности выполняемой работы и степени квалификации рабочего.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз оплата работ данного разряда превышает оплату работ первого разряда.

Тарифная ставка - размер оплаты труда рабочего того или иного разряда в единицу времени (час или день).

По ЕТКС большинство рабочих тарифицируется по 6-ти основным разрядам с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. В таблице 2 приведен пример 6-разрядной сетки.

Таблица 2

Тарифная сетка

Тарифный разряд 1 2 3 4 5 6 Тарифный коэффициент 1,0 1,1 1,22 1,36 1,56 1,8

Тарифная система подразделяется на две основные формы оплаты труда рабочих: сдельную и повременную.

Сдельная оплата труда. В пищевой промышленности наряду с автоматизацией и механизацией производства около 65 % технологических и транспортных операций выполняется с применением ручного труда. На таких операциях выработка продукции зависит от интенсивности труда и опыта работы рабочего или бригады в целом. В связи с этим оплата труда устанавливается за каждую единицу вырабатываемой продукции с учетом разряда рабочих.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и бригадной. Кроме того, ее подразделяют: *

на прямую сдельную; *

сдельно-премиальную; *

сдельно-прогрессивную; *

сдельно-аккордную.

Повременная оплата труда. Труд оплачивается за фактически отработанное время (часы).

2. Бестарифная система оплаты труда

Основные элементы: 1)

квалификационный уровень; 2)

коэффициент трудового участия (КТУ); 3)

отработанное время.

1. Квалификационный уровень (КУ) характеризует фактическую трудовую отдачу работника и определяется делением его заработка за базовый год на минимальный уровень оплаты труда по предприятию.

Так, например, если минимальная заработная плата 2300 руб., а среднемесячная зарплата работника 5000 руб., то его квалификационный уровень равен 5000 / 2300 = 2,17.

Все работники сведены в 10 квалификационных групп, для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (КУ):

1) директор - КУ = 4,5;

2) главный инженер - КУ = 4;

3) зам. директора - КУ = 3,6;

4) руководители ведущих подразделений - КУ = 3,25;

5) ведущие специалисты - КУ = 2,65;

9) специалисты и рабочие - КУ = 1,3;

10) неквалифицированные рабочие - КУ = 1.

Выполнение работ более высокой квалификации может служить основанием для перевода работника в другую группу и присвоения ему другого квалификационного уровня.

Квалификационные уровни, заменяя тарифные разряды рабочих и категории специалистов, создают больше возможностей для оценки квалификации работников. Так, значительная часть рабочих к 35-40 годам имеет 5-6 разряды.

Дальнейшая перспектива повышения разряда у них отсутствует, тогда как квалификационный уровень может повышаться в течение всего времени работы. То же самое касается и специалистов. Проблема: как быть с работниками, имеющими одинаковую квалификацию, но разный уровень выработки? Здесь придется положиться на КТУ (коэффициент трудового участия).

2. Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем членам трудового коллектива, в том числе и директору. Подразделения сами выбирают набор показателей, влияющих на КТУ работника (КТУ используется не для оценки продуктивности труда работника, он фиксирует лишь отклонения от нормативного уровня работы и влияет на перераспределение 7-10 % ФОТ).

Таким образом, при помощи квалификационных уровней происходит редуцирование затрат труда, сведение сложного труда к простому.

Несмотря на большую самостоятельность цехов, основные пропорции в оплате труда, предусмотренные тарифной системой, остаются и при бестарифной системе (через порядок определения КУ).

На первом этапе внедрения бестарифной системы оплаты труда иного и не может быть. В дальнейшем эти пропорции, возможно, изменятся.

3. Контрактная система оплаты труда

Контракт - это документ, регламентирующий вопросы найма, оплаты и увольнения работника.

Виды контрактов, заключаемых с работниками:

1) контракты в форме трудовых договоров;

2) контракты в форме внутрихозяйственных договоров;

3) контракты в форме гражданско-правовых договоров.

На основании контракта в форме трудового договора возникают трудовые отношения между нанимаемыми работниками и предприятием. Он отличается от обычного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт, имеют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон).

Контракты в форме внутрихозяйственных договоров заключаются между администрацией предприятия и работником или группой работников или подразделением того же предприятия либо же между подразделениями предприятия между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей (например, контракт между администрацией предприятия и временным творческим коллективом, состоящим из работников того же предприятия, на выполнение какой-либо работы).

Этот контракт не является формой найма, т.к. заключается с работниками, которые уже связаны с предприятием трудовыми отношениями, поэтому носит вторичный характер. Он просто является дополнительным средством урегулирования вопросов оплаты и стимулирования труда.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров заключаются как с работниками предприятия, так и с иными лицами.

Контракты могут заключаться: *

с руководителем предприятия; *

руководителем подразделения, службы; *

подразделением (группой работников) в целом; *

отдельными работниками (специалистами).

Контракты от предприятия могут заключать: *

заместители руководителя предприятия, если такое право закреплено уставом или оно им передано руководителем; *

руководители дочерних предприятий и филиалов; *

руководители подразделений, служб.

Контракты, как правило, заключаются на определенный срок. В них могут быть предусмотрены два варианта условий, конкретизирующих характер срочности:

1-й вариант - в контракте указывается, что работник вправе в любое время до истечения срока контракта расторгнуть его, письменно уведомив об этом нанявшую сторону за оговоренный промежуток времени.

2-й вариант - работник не вправе по своей инициативе расторгнуть контракт до истечения срока его действия. В случае нарушения работник уплачивает предприятию неустойку.

Контракт заключается в письменной форме (в двух экземплярах) и подписывается двумя сторонами. Он является достаточным основанием для возникновения трудовых отношений, это значит, что заявление о приеме на работу от работника не требуется. Правильно составить контракт очень сложно и ответственно, т.к. любые ошибки в его заключении приводят к ощутимым потерям заработка у одной из сторон.

2. Срок действия контракта. Здесь записывается только одна цифра - продолжительность периода работы по контракту.

3. Оплата труда. Заносится только одна цифра - сумма месячного (недельного или годового) заработка работника. Она появляется в результате переговоров между работодателем и работником по всем пунктам контракта, а величина ее определяется путем совершения сделки купли-продажи рабочей силы, предполагающей рыночный торг между обеими сторонами.

4. Особые условия контракта. Здесь отражаются какие-ли-бо специфические особенности труда и отдыха работника, его социальной защиты. Обычно этот пункт содержит следующие основные сведения: *

обязательство о хранении в секрете размера заработной платы (непременный атрибут контракта цивилизованных стран); *

условия досрочного расторжения контракта; *

дополнительные условия материального стимулирования и социальные гарантии.

Дополнительные условия материального стимулирования - премии или участие в прибыли. Здесь также могут оговариваться условия возмещения ущерба. Социальные гарантии - продолжительность отпуска, использование медицинского обслуживания за счет предприятия; условия обеспечения жилой площадью. Таким образом, содержание контракта может быть самым разнообразным.

Заработная плата - это та сумма денег, которую наемный работник получает от работодателя за выполнение конкретной, указанной в должностной инструкции или описанной в устной форме работы.

Выделяют такие типы заработной платы:

Основная. Это обязательная, заранее оговоренная выплата в зависимости от формы оплаты на предприятии: оклад, сдельная расценка или тарифная ставка. Также к основной заработной плате относят доплату за надбавку, работу сверхурочно и т.д.

Дополнительная. Это своеобразная награда за труд сверх нормы, поощрение за успехи, условия труда, и т.д. Эти выплаты не являются обязательными и проводятся по инициативе работодателя.

В зависимости от той системы оплаты, по которой работает работодатель, с работником заключают трудовой договор, ни один из пунктов которого не должен противоречить статье 135 ТК РФ. Стоит отметить, что все дополнительные выплаты: доплаты, надбавки, премии, а также условия, при которых будет выполняться работа, - должны в обязательном порядке быть указаны в трудовом договоре.

Еще одним важным моментом является периодичность, с которой происходит выплата заработной платы. Она должна быть минимум два раза за месяц, эта норма прописана в Дни выплат на каждом предприятии и в каждой организации должны быть определены и записаны во внутренних правилах трудового распорядка. Если день выплаты выпадает на выходной, то выплата должна быть произведена накануне. Что касается отпускных, то их должны выплачивать в течение трех дней со дня выхода сотрудника в отпуск. Если же отпускные не выплатили в срок, то по статье 124 ТК РФ работник имеет право свой отпуск перенести на другое время.

Что касается сумм, что начисляют работнику, который работает на полную ставку (выполнившему норму), то они не должны быть меньше, чем установленная законодательством минимальная заработная плата. Каждое предприятие вправе вводить свой размер минимальной зарплаты (не менее официально определенной).

Минимальная зарплата - это экономично обоснованная сумма денежных средств, установленная законодательством, меньше которой работодатели не имеют права платить своим подчиненным. Для бюджетной сферы ставка рабочего первого разряда равняется сумме минимальной заработной плате. С ростом инфляции, пересмотром потребительской корзины, изменениями и прочих факторов минимальная заработная плата меняется. От размеров этого показателя зависит большинство Можно сказать, что данная сумма является основой для системы государственного обеспечения социальных гарантий граждан в сфере доходов.

В экономике различают такие понятия, как реальная и номинальная зарплата.

Что касается номинальной, то она представляет собой ту сумму денег, что была получена от работодателя за определенный промежуток времени. Этот показатель не может отобразить реального уровня жизни работающего, так как увеличение зарплаты не всегда свидетельствует об улучшении его платежной способности. В то время как реальная зарплата показывает, какое количество услуг или товаров за полученную денежную сумму можно приобрести.

Чтоб рассчитать реальный заработок, необходимо номинальную зарплату за определенный период разделить на индекс потребительских цен, взятый за такой же период. Полученный показатель и будет отображать истинную картину платежной способности человека. Диаметрально противоположной может быть динамика роста реальной и номинальной заработной платы, если в стране довольно высокий

В условиях рыночной экономики предприятие вправе самостоятельно выбирать систему и форму оплаты труда, режим работы и отдыха, способы и методы поощрений для своих рабочих. Главное условие - основные гарантии государства сфере оплаты и условий труда должны соблюдаться работодателями.

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками учреждения в соответствии с количеством и качеством их труда. Этот показатель занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности учреждения и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат учреждения. Эта немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов учреждения так важен.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В состав ФЗП включаются:

начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

стимулирующие доплаты и надбавки;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты;

выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

К выплатам социального характера относятся:

надбавки к пенсиям работающих на предприятии;

единовременные пособия уходящим на пенсию за счет средств предприятия;

страховые платежи, выплачиваемые работникам по договорам страхования за счет средств предприятия;

взносы на добровольное медицинское страхование и расходы по оплате услуг организации здравоохранения, оказываемых работникам за счет предприятия;

выходные пособия, выплачиваемые в связи с Прекращением трудового договора;

суммы, выплачиваемые работникам, в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов;

разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам и другие.

Следует отметить, что часть выплат социального характера осуществляется на основе действующего трудового законодательства, а другая часть - на основе коллективных трудовых соглашений .

К доходам, которые не относятся к ФЗП и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и др. доходы от участия работников в деятельности собственной организации (дивиденды, проценты, выплаты по паям и др.); выплаты из внебюджетных фондов, например, пособия по временной нетрудоспособности, стоимость выданной спецодежды, обуви и других средств индивидуальной защиты; надбавки за разъездной характер работы; надбавки за вахтовый метод работы и т.д.

Фонд заработной платы должен расходоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой расходов на содержание учреждения.

Заметки по экономике...

Анализ финансовых результатов
Финансовые результаты деятельности любой организации складываются из ее доходов и расходов и характеризуются приростом суммы собственного капитала (чистых активов), основным источником которого является прибыль от операционной, инвестиционной, финансовой деятельности, а также в результате чрезвычайных обстоятельств. ...

Государственное регулирование деятельности естественных монополий
Тема естественных монополий является одной из самых актуальных в странах с рыночной экономикой, т.к. от действия естественных монополий напрямую зависит благосостояние и жизнь общества. Особенно можно выделить Российскую Федерацию, где законодательная база далеко не идеальна и достаточно нестабильное социально-экон...

8.2. сущность и функции заработной платы

В настоящее время заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства населения страны. Заработная плота - это форма личных денежных до

ходов работника, получаемых им в обмен на затраты труда определенного количества и качества; это форма экономической реализации работником права собственника на принадлежащий ему ресурс труда.

Вместе с тем заработная плата - это цена труда (рабочей силы), которая является затратами работодателя на используемую в процессе производства рабочую силу. Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, определенную в трудовом договоре и характеризующую уровень оплаты труда в соответствии с профессионально-квалификационными особенностями. Цена труда работника определяется фондом жизненных средств, которые обеспечивают необходимый уровень воспроизводства трудоспособности работника, и она должна быть равна минимальному потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника.

Минимальная заработная плата гарантируется государством и представляет собой размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие:

воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особое значение отводится государственному регулированию заработной платы в части установления и постоянной индексации минимального размера оплаты труда;

стимулирующая функция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

регулирующая (ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предпри

ятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности в высококвалифицированных кадрах;

учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;

социальная функция заработной платы реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает дифференциацию заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов и определенный социальный статус человека в обществе и трудовом коллективе;

функция формирования платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой - выступает стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за конкретную работу. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платой, представляющая собой количество товаров и услуг, которые работник реально может приобрести на полученные денежные средства в виде номинальной заработной платы. Поэтому одним из основных принципов организации оплаты труда является именно рост реальной заработной платы.

В российском трудовом законодательстве установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы должно проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В ст. 421 ТК РФ отмечено, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной

заработной платы устанавливаются федеральным законом (который, как правило, принимается ежегодно с учетом финансовых возможностей федерального бюджета).

Ввиду мирового финансового кризиса компании по всему миру сокращают практически все статьи своих расходов. В связи с этим руководители компаний стараются всеми возможными способами уберечь свой бизнес, снижая и нормируя все статьи затрат и устанавливая жесткий контроль за исполнением указанных нормативов. Компании ужесточают процедуры авторизации расходов, проводят мероприятия по мотивированию персонала на снижение затрат и сокращение издержек, не связанных с основной деятельностью компании. Но когда и этих мер становится недостаточно, отчаявшиеся работодатели прибегают к исключительным мерам - к снижению расходов на персонал. К сожалению, в условиях кризиса крайняя форма нарушения прав работников - невыплата заработной

Рис. 8.2. Просроченная задолженность по заработной плате по видам экономической деятельности в России на 1 февраля 2009 г., млн руб.

платы - становится одним из способов «выживания» компании. Часть работодателей решает этот вопрос посредством предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы.

Поэтому в настоящее время наряду с установлением достойной и соответствующей квалификации и сложности труда заработной платы не менее значимым для работника является выплата заработной платы вообще (рис. 8.1 и 8.2).