Что такое организация труда персонала. Планирование персонала на ОАО «Автосалон Новый». Задачи и функции научной организации труда

В обеспечении эффективности производства продукции (услуг) в сфере технического сервиса важное значение имеет структура кадров организации.
Персонал организации технического сервиса (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в ее списочный состав.
Различают численность явочную и списочную.
Явочная численность - количество персонала, находящегося на рабочих местах. Списочная численность - количество персонала по спискам организации.
Персонал организаций технического сервиса делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих организации, и т.д.
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции (работ, услуг), к вспомогательным - связаны с обслуживанием производства.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений.
Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, организацию в целом и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным.
По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководители среднего звена - это директора организаций, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.
Руководящие работники высшего звена - это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.
К специалистам относятся работники интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы.
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия - вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта (инженер, экономист, слесарь).
Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: инженер-механик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, в рамках профессии экономиста, или: слесарь-ремонтник, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Научная организация труда (НОТ) - совокупность мер, направленных на наиболее целесообразное использование труда работников в целях увеличения производительности.
Одним из направлений НОТ является повышение качества управления персоналом.
Управление персоналом - совокупность мер, направленных на получение максимальной отдачи от персонала организации.
Основной структурной единицей организации, занимающейся работой с персоналом, является отдел кадров.
Функции отдела кадров:

1. Подбор и отбор персонала.
2. Ведение документооборота (учет кадров).

Составным элементом процесса организации труда является его нормирование.

Еще по теме 5.2 Персонал организации. Научная организация труда:

1. Тема 10. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА В НАУЧНОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2. 1.4.1.Планирование персонала организации.Маркетинг персонала
3. Лекция № 7 Тема: Организация труда на предприятии. Расчет производительности труда: Управление персоналом.
4. § 2. Эволюция регулирования безопасности и гигиены труда на примере актов Международной организации труда
5. Статья 82. Предоставление земель сельскохозяйственного назначения хозяйственным обществам и товариществам, производственным кооперативам, государственным и муниципальным унитарным предприятиям, иным коммерческим организациям, религиозным организациям, казачьим обществам, научно-исследовательским организациям, образовательным учреждениям сельскохозяйственного профиля, общинам коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока Российской Федерации
6. 4.5. Исследование основных составляющих трудовой комфортности и доминирующих моделей поведения персонала в изменяющейся организации
7. ГЛАВА 3. Международно-правовые нормы о безопасности персонала Организации Объединенных Наций
8. Гуманизация труда в условияхинновационного развития организации
9. Понятие «организация».2. Основные элементы организации.Предприятие как система.Общие принципы организации предприятия.Оценка эффективности системы.Отраслевая организация промышленности Республики Беларусь.
10. § 1. Понятие, принципы и формы финансирования образовательных и научных организаций
11. § 1. Правовые аспекты организации обеспечения безопасности и гигиены труда
12. § 3. Конституционно-правовые гарантии свободы преподавания и научного творчества в организациях высшего образования
13. Леньшин Артём Александрович. Влияние концепции достойного труда Международной организации труда на развитие трудового законодательства стран Евразийского экономического союза. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Москва 2017, 2017
14. Тема 9. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАУЧНОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
15. § 2. Проведение специальной оценки условий труда у работодателей - физических лиц и в религиозных организациях

- Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право -

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Организация труда есть определенное сочетание во времени и пространстве всех основных элементов трудовой деятельности для достижения некоторых заранее поставленных целей по производству материальных благ, культурных ценностей, услуг, научных результатов и т.д. В экономике труда организация труда рассматривается как один из организационных факторов, содержание которого выражено в конкретных формах и методах соединения людей и техники в процессе труда.

· разделение и кооперация труда, предполагающие научно обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

· нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство единицы продукции и услуг, как основы для организации труда и определения эффективности производства;

· организация и обслуживание рабочих мест, включающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест с целью устранения потерь рабочего времени и лучшего использования оборудования; аттестацию и рационализацию рабочих мест;

· подбор персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, наем персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

· улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

· эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

· рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

· укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины; формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

· Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка. Поэтому заработная плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства, и фактором (элементом) эффективной организации труда.

Как объект управления - это особая организационная структура, которая в своей деятельности обеспечивает определенность, целеустремленность, стратегию и тактику, планирование, руководство, взаимоотношения субъектов образовательного процесса, регулирования, координацию усилий, контроль. В этой специфической организации, представляющей целостный объект, можно выделить субъекты, требующие особого подхода к управлению и организации трудового процесса.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в необходимости исследования организации труда на предприятиях и в организациях в связи с изменениями характера социально-трудовых отношений, в связи с переходом к рыночной экономике, изменении форм собственности и изменением в связи с этим условий труда.

Цель курсовой работы - провести анализ и определить пути совершенствования организации труда в торгово-монтажной компании «Бонтуаль».

Задачи курсовой работы:

Рассмотреть основные задачи и сущность организации труда персонала;

Изучить основополагающие элементы организации труда;

Определить возможные направления совершенствования организации труда в торгово-монтажной компании «Бонтуаль».

1. Теоретические основы организации труда

1.1 Сущность и задачи организации труда персонала

Организация труда -- это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. На практике организация призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную. Экономическая задача состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего времени), увеличении объема производства и росте прибыли. Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности. Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Любой труд производителен, но уровень его производительности различный. Чтобы добиться наиболее рациональной величины трудовых процессов, труд как таковой должен быть соответствующим образом организован, а его оценка - базироваться на определенных, обоснованных экономических показателях. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средства- ми производства и друг с другом, образующая определенный поря- док трудового процесса, который складывается из разделения тру- да и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий тру- да, а также воспитанием дисциплины труда. Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, то есть показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше. Организация труда на предприятии содержит следующие элементы: подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей; кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками; организация рабочих мест; организация обслуживания рабочих мест; разработка рациональных приемов и методов труда; установление обоснованных норм труда; создание безопасных и здоровых условий труда; организация оплаты и материального стимулирования труда; планирование и учет труда; воспитание дисциплины труда. Изменения техники и технологии производства требуют сооветствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений. Если производство четко реагирует на все новое, что проявляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда. Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

· экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

· психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

· социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производство позволяет вы- делить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полно го соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

1.2 Характеристика основных элементов организации труда персонала

1. Трудовая деятельность персонала. Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место -- это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель -- качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы.

2. Научная организация труда. После того как осуществлено функциональное разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всей организации, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри ее -- разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности, определить рациональную организацию рабочих мест.

3. Целевое планирование. Включает в себя постановку долго- срочных целей и разработку количественных критериев, их достижение в организации. Формирование жизненных целей работников на ближайшие 5--10 лет. Оптимизацию внутрифирменных целей организации и жизненных целей сотрудников по критерию качества трудовой жизни.

4. Техника личной работы. Включает в себя виды инструментов личной работы, технологию тайм менеджмента, основанную на ключевых задачах, планировании времени, «слоновой технике» и достижении поставленных целей.

5. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места.

6. Нормирование труда. Организационное обеспечение деятельности персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант.

7. Условия труда и отдыха. Неотъемлемой частью организационного обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда -- это существенный фактор, оказывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда.

8. Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный оборот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения», представляющие собой взаимоотношения работодателей, сотрудников, профсоюзов и центров занятости населения.

9. Оптимизация загрузки персонала. Установлено, что равномерная загрузка персонала влияет на конечные результаты производства и позволяет сократить потери рабочего времени до 25% от общего фонда. В главе 8 учебника разработаны показатели расчета и методика оптимизации загрузки персонала по критерию сокращения потерь рабочего времени и перегрузок. 10. Автоматизация управления персоналом. Предусматривает использование программных комплексов для планирования, учета, контроля и анализа работы персонала с целью облегчения рутинного труда и повышения производительности квалифицированного труда. Соответственно вышеперечисленным элементам выделяются и 10 направлений организации труда персонала. Эти направления универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д. Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством научной организации труда.

2. Методическое обеспечение оценки организации труда персонала

2.1 Показатели для оценки организации труда

организация труд персонал компания

О состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организационного уровня предприятия на основе орграционализации или оргнововведений, направленных на решение важнейших экономических и социальных задач.

В ходе анализа организации труда необходимо:

Оценить рационализацию установленных форм разделения и кооперации труда и их соответствие техническому уровню производства и психофизиологическим и социальным требованиям;

Проверить правильность расстановки и использования работников в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и организацией производства;

Установить уровень и причины потерь и нерациональных затрат рабочего времени;

Установить степень соответствия фактических условий труда нормативным, оценить рациональность режимов труда и отдыха;

Определить степень эффективности форм вознаграждения персонала;

Оценить состояние организации и обслуживания рабочих мест, их соответствие техническим, организационным и социальным требованиям, нормам и техники безопасности и охраны труда;

Оценить применяемые работниками методы труда, степень их рациональности, эффективности и безопасности;

Оценить состояние нормирования труда;

Определить наиболее эффективные направления совершенствования организации труда с точки зрения их влияния на результаты деятельности предприятия;

Получить данные для расчета сравнительной эффективности существующего и проектируемого уровня организации труда;

Выявить влияние организации труда на другие подсистемы ПХК предприятия.

Организация труда имеет экономическую и социальную направленность, и соответственно, дает экономический и социальный эффекты. Экономический эффект достигается за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов, энергии. Социальный эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья, в повышении удовлетворенности трудом. В конечном итоге, социальный эффект также отражается в эффекте экономическом.

При оценке экономической эффективности мероприятий в области совершенствования организации труда необходимо руководствоваться «Методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования» и «Методикой определения экономической эффективности мероприятий по НОТ».

В соответствии с указанными Методическими рекомендациями различают:

1. коммерческую (финансовую) эффективность, которая учитывает финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2. бюджетную эффективность, отражающую финансовые последствия реализации проекта для федерального. Регионального или местного бюджетов;

3. экономическую эффективность, учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников.

Экономическая эффективность определяется величиной снижения затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что, в конечном итоге, выражается в снижении издержек производства, в росте прибыли и производительности труда. Расчет экономической эффективности проводится путем сопоставления трудовых, материальных и финансовых затрат до и после реализации мероприятий по организации труда или же сравнением фактических затрат с нормативными.

Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост производительности труда, годовой экономический эффект.

Наряду с основными показателями используются также дополнительные или частные показатели:

Высвобождение численности персонала;

Экономия рабочего времени;

Прирост объемов у производства;

Прирост дохода (прибыли) на рубль затрат;

Экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства (деятельности);

Фактический срок окупаемости инвестиций.

Годовой экономический эффект (Э год), или экономия приведенных затрат при выпуске однородной продукции определяется в рублях по формуле:

(C1- C2)Ч B2 - ЕнЧЗед., где

С 1 и С 2 - себестоимость единицы продукции (работ) в сопоставимых ценах соответственно до и после реализации мероприятий, руб.;

В 2 - годовой объем продукции (работ) в натуральном выражении (шт., т, м 3 и т.д.);

Е н - нормативный коэффициент эффективности инвестиций;

З ед - затраты единовременные, руб.

При выпуске разнородной продукции или выполнении разнородных работ экономию эксплуатационных расходов, представленных в формуле определения годового экономического эффекта выражением (С 1 - С 2)ЧВ 2 , з

Наиболее эффективным и распространенным направлением сбора данных о существующем состоянии организации труда является анализ использования рабочей силы.

Анализ использования рабочей силы на предприятии предполагает рассмотрение двух групп показателей - экстенсивных и интенсивных.

Анализ экстенсивных показателей предусматривает определение:

Изменений общей численности ППП;

Динамики численности кадров по отдельным функциональным группам;

Динамики образовательного уровня по отдельным категориям персонала;

Изменений половозрастной структуры кадров;

Движения рабочей силы;

Среди интенсивных показателей для анализа используют коэффициент:

Сменности;

Занятости активной работой;

Занятости тяжелыми физическим трудом;

Занятости на непрестижных работах;

Отвлечения исполнителей от своих непосредственных функций;

Выполнения норм времени.

Анализ использования рабочей силы начинается с сопоставления планового и фактического количества работников по категориям. При этом выделяются абсолютные и относительные отклонения, определяется характер изменений в сопоставлении с предыдущим периодом, анализируется структура кадров и ее изменение.

2.2 Методика факторного анализа уровня организации труда персонала

Организация труда на уровне предприятий формируется под влиянием ряда объективных (экономический, технико- технологический, культурный, политический, законодательно- правовой, социальный и климатический факторы) и субъективных (личностный, социальный и законодательно-правовой) факторов (см. табл. 1).

Таблица 1

Характеристика факторов, влияющих на организацию труда

Тип фак- тора	Описание фактора	Влияние на организацию труда
Объекти вный	Технико-технологический - ха- рактеризуется технологическим укладом и технологией произ- водства	Определяет пропорциональность рас- пределения труда: глубину разделения труда и возможные варианты коопера- ции труда. Способствует появлению новых форм организации труда. Приводит к сокращению доли ручного труда на производстве. Частично определяет уровень монотон- ности труда
Объекти вный	Экономический - совокупность ряда элементов: тип экономиче- ского развития, тип экономики, размер предприятия, тип произ- водства, отрасль производства, форма собственности и др.	Определяет возможность и необходи- мость внедрения различных методов и форм организации труда в зависимости от экономических ограничений: финан- совых, социальных издержек и других побочных последствий
	Политический - политика прави- тельства в экономической и со- циальной сферах	Определяет место организации труда среди приоритетных направлений раз- вития национального производства
	Законодательно-правовой - влияние законодательной базы, разработанной государственны- ми органами	Определяет взаимоотношения между работодателями и наемными работни- ками на основе трудового законода- тельства и других официальных доку- ментов
Субъекти вный	Социальный - объективная тен- денция изменения потребностей в обществе	Расширение потребностей работников в результате способствовало внедрению принципов гуманизации труда в сферу производства
	Культурный - совокупность норм и ценностей, присущих разным нациям и социальным стратам.	Частично определяет склонность к коллективному либо индивидуальному труду. - Определяет особенности в отношении к процессу труда: ответственность, склонность к новаторству и т.д.
Субъекти вный	Климатический - климатические условия, характерные для региона	Определяет ритм трудовой деятельно- сти
	Социальный - совокупное влия- ние всего персонала предпри- ятия на формирование и измене- ние организации труда на основе переговоров между профсоюзом и администрацией	Путем таких переговоров могут быть улучшены условия труда, решены неко- торые трудовые конфликты
	Законодательно-правовой - раз- работка официальных докумен- тов администрацией предпри- ятий и профсоюзами	Разработка должностных инструкций, трудовых договоров, положений об оп- лате и материальном стимулировании труда и т.д.
	Личностный - влияние конкрет- ных управляющих, специалистов и рабочих на совершенствование организации труда на конкретном предприятии на основе рациона- лизаторских предложений	Способствует совершенствованию раз- личных элементов организации труда, в основном таких, как рационализация трудового процесса, внедрение передо- вых приемов и методов труда; совер- шенствование нормирования труда

3.1 Технико-технологические особенности выполнения работ на предприятии

Начиная со дня своего основания - с 2004 года, компания избрала для себя принцип добропорядочности и качества в работе, и всё это время неуклонно ему следовала. Об этом свидетельствуют и многочисленные отзывы клиентов и дилеров, и серьёзный авторитет компании, который она завоевала среди коллег по цеху.

Сегодняшний день компании - это неуклонный рост, масса планов и перспектив на будущее, стабильность и надёжность. Постоянное расширение спектра деятельности ставит перед командой «Бонтуаль» новые цели и задачи, а многоступенчатая система контроля качества позволяет компании постоянно повышать эффективность работы и давать серьёзные гарантии на свою продукцию.

Технология изготовления натяжных потолков - это новейшее изобретение. На самом деле, идея так оформлять помещения не нова. Еще во время Древней Эллады для отделки богатых домов использовали шелковые полотнища, натягиваемые на рамах. Современные натяжные потолки появились около полувека назад. А широкую популярность приобрели в последнем десятилетии прошлого века. Но при этом мало кто знает, как изготавливают потолочные полотнища.

Производство натяжных потолков - это отдельный этап работы, который осуществляется индивидуально для каждого помещения. Для того чтобы процесс производства стал понятнее, стоит вкратце познакомиться с тем, как происходит монтаж полотна. По периметру помещения на точно отмеренной высоте устанавливается крепежный профиль, который называется багет. Далее монтажники берут подготовленное по размерам комнаты полотно, к которому по периметру приварено специальное крепление - гарпун. Именно за счет этого крепления полотно и будет держаться в багете. Для того чтобы получить идеально натянутую поверхность, важно, чтобы полотно было выкроено правильно, его площадь должна быть на 10% меньше площади потолка. Чтобы добиться вытягивания полотна, его разогревают при помощи тепловых пушек работающих на газу. В результате разогрева полотно приобретает эластичность, и его легко можно будет растянуть до нужного размера и закрепить в багете. По мере остывания полотно будет стремиться приобрести свои прежние размеры, вот за счет этого натяжения и образуется идеально ровная и гладкая поверхность.

3.2 Основные направления улучшения организации труда на предприятии

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

Совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

Улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производст- венной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

Рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

Совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

Изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

Совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

Рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие:

1. Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

2. Совершенствование организации рабочих мест;

3. Организация приемов и методов труда;

4. Оптимизация темпа работы;

5. Оптимизация режима труда и отдыха;

6. Улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда;

7. Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

8. Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

9. Чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

10. Чередование работ разной сложности и интенсивности;

11. Оптимизация режимов труда и отдыха;

12. Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

13. Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

14. Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

Организация труда торгово - монтажной компании «Бонтуаль» основывается на тех же законах и принципах, состоит из тех же элементов, которые в целом составляют систему научной организации труда. Для проведения анализа прежде всего охарактеризуем персонал компании «Бонтуаль».

Согласно штатного расписания в компании «Бонтуаль» с 2009 года персонал ОУ состоит из следующих категорий работников:

Директор,

Бухгалтер;

Секретарь;

Заведующий складом;

Менеджеры по составлению договоров с физическими лицами;

Менеджеры по составлению договоров с юридическими лицами;

Закройщики натяжных потолков;

Работники производственного цеха;

Бригадиры;

Монтажники натяжных потолков;

Водители по доставке;

Уборщица офиса и производственного цеха;

Директор организации организует работу хозяйственного блока системы управления и работу всего коллектива. Разделение персонала по категориям работников основано на принципе разделения и специализации труда. Каждая категория работников имеет определенные профессиональные и специальные характеристики, которые отражены в категории тарифного разряда.

Поскольку компания «Бонтуаль» относится к торгово-монтажной компании, то основным направлением научной организации труда является обеспечение благоприятных условий для работы работников и качественной работы. Норма времени трудового дня каждого работника на предприятии - 8-12 часов.

При изучении состояния рабочих мест выявлены следующие негативные моменты: производственный цех по изготовке натяжных потолков слишком маленький и плохо освещаемый. Эти негативные моменты значительно снижают качество и время работников по натяжным потолкам. Решение данной проблемы возможно при расширении производственного цеха, например построить 2 этаж здания и встроить больше окон. Для ускорения работы в цехе необходимо закупить недостающие ленточные машины и разные виды пленок ПВХ. Это гораздо увеличит эффективность производительности труда.

Является также проблема обеспечения системами охранной и пожарной безопасности. Для комфортной работы менеджеров в офисе необходимо обеспечить необходимой офисной техникой и канцелярией. В компании «Бонтуаль» офисная техника находится в достаточно устаревшем виде и недостаточной по его количеству.

На основании вышеизложенного произведем расчет экономической эффективности нескольких мероприятий по улучшению условий труда. Рассмотрим такие направления как проведение противошумовых мероприятий, повышение освещенности на рабочих местах. Исходные данные не отражают опыт конкретного предприятия, но они основаны на изучении статистическими службами опыта множества предприятий, где проводились работы по улучшению условий труда.

1) В результате проведения противошумовых мероприятий (установка шумоглушителей), позволивших снизить шум с 94 - 108 дБ до 70 - 71 дБ, повысился удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени (в среднем по участку).

Таким образом, удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения мероприятия составил 0,47%, после - 0,62%. Годовой выпуск продукции участком до внедрения мероприятия составил 800000 рублей, после - 821200 рублей. При этом удельный вес рабочих данного участка в общей численности промышленно-производственного персонала составляет 5%, условно-постоянные расходы в с/с годового выпуска продукции - 160000 рублей, а стоимость технологического оборудования - 200000 рублей.

На основании этих данных произведем расчет экономической эффективности.

1. Прирост производительности труда по участку:

П = (0,62 - 0,47) / (0,47 + 1) х 100 х 0,20 = 2,04%

Прирост производительности труда по предприятию:

П = 2,04 х 0,05 = 0,1%

2. Прирост объема производства по участку:

Р = (41060 - 40000) / 40000 х 100 = 2,65%

3. Экономия по участку на условно-постоянных расходах:

Эсу = 160000 х (821200 - 800000) / 800000 = 6240 рублей

4. Экономия от улучшения использования оборудования:

Эку = (0,15 х 200000 х 2,65) / 100 = 3980 рублей

5. Годовая экономия:

Эг = 6240 + 3980 = 10220 рублей.

2) Повышение освещенности на рабочих местах с 65 до 350 лк (замена ламп накаливания люминесцентными), улучшение работы вентиляционных установок, применение рациональной окраски стен и оборудования в сборочном цехе позволило сократить потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда.

Таким образом, годовой выпуск продукции цехом до внедрения мероприятия составил 274890 рублей, после - 287170 рублей, годовой фонд времени одного рабочего до внедрения мероприятия - 219 дней, после - 230 дней. При этом среднесписочная численность рабочих в цехе - 20 человек, удельный вес цеховой продукции в общем объеме производства предприятия - 7,1%, годовая выработка одного рабочего в базисном периоде - 13000 рублей, условно-постоянные расходы в с/с продукции - 238400 рублей, стоимость технологического оборудования - 200000, а единовременные затраты на проведение мероприятий - 2800 руб.

Расчетная среднесписочная численность рабочих цеха, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного:

287170 / 13000 = 22 человека

Расчет экономической эффективности:

1. Относительная экономия численности рабочих:

Эч = (23 / 22 - 1) х 22 = 1 человек

2. Прирост производительности труда в цехе:

П = (1 х 100) / (22 -1) = 4,8%

3. Прирост производительности труда по предприятию:

П = 4,8 х 0,071 = 0,55%

4. Прирост объема производства:

Р = (2871,7 - 2748,9) / 2748,9 х 100 = 4,4%

5. Экономия на условно-постоянных расходах:

Эсу = 238400 х 4,4 / 100 = 10490 рублей

6. Экономия от улучшения использования оборудования:

Эсу = 150000 х 0,15 х 4,4 / 100 = 4990 рублей

7. Годовой экономический эффект:

Эг = 10490 + 4990 - 2800 = 12680 рублей.

Общий экономический эффект составит:

10220 + 12680 = 22900 руб.

Заключение

Улучшение организации труда работников обеспечивается внедрением научной организации труда (НОТ).

Научная организация труда - это такая его организация, которая дает возможность выполнять работу с минимальными затратами сил и времени работающих и обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов. Она основывается на достижениях науки и передовом опыте, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе.

В условиях рыночных отношений для большинства российских предприятий главным условием выживания становится повышение конкурентоспособности продукции. Важную роль здесь играет уменьшение себестоимости продукции, чему и способствует, в частности, научная организация труда.

Техника, как наиболее подвижный элемент производства, систематически опережает в своем развитии организацию труда, что и вызывает необходимость ее перестройки. Сама же организация труда тоже постоянно совершенствуется, заставляя организацию внедрять все более современные нововведения в области НОТ.

Важное значение имеет создание нормальных условий труда, суть которого заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д.

Условия труда на предприятии как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой - технологию производственных процессов.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени. Суть закона повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда, и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, что выражается в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации.

Таким образом, есть все основания утверждать о том, что умелая организация труда является прямым фактором для повышения эффективности деятельности конкретного предприятия.

Проведенное исследование показало, что организация труда на предприятии ООО «Бонтуаль» соответствует нормативным требованиям.

Численность рабочих на исследуемом предприятии увеличилась на 5,26 %. По отчету было уволено по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины 2 человека, при этом коэффициент текучести составил 10,26 %. Предприятию удалось в текущем году удержать положительную тенденцию к снижению текучести кадров, которое продолжалось на протяжении последних 3-х лет.

Среднегодовая выработка одного работающего по отчету перевыполнена на 114,16 тыс.руб. При этом, производительность труда выросла на 21,36%. Фонд заработной платы на предприятии вырос в 2009 г. по сравнению с предыдущим на 859,5 тыс.руб., что составляет 40,45%. Среднемесячная заработная плата в 2009 г. составила на 1 работающего 12,3 тыс.руб. Удельный вес затрат на оплату труда к объему выполненных работ уменьшился на 3%, что является положительным фактором (учитывая рост общего фонда заработной платы).

В качестве мероприятий по улучшению условий труда были предложены такие как: проведение противошумовых мероприятий (установка шумоглушителей), позволивших снизить шум с 94 - 108 дБ до 70 - 71 дБ; повышение освещенности на рабочих местах с 65 до 350 лк (замена ламп накаливания люминесцентными), улучшение работы вентиляционных установок.

Общий экономический эффект от внедрения данных мероприятий составит:

10220 + 12680 = 22900 руб.

Список литературы

1. Егоршин А.П., Зайцев А.К Организация труда персонала: Учебник. М: ИНФА-М, 2011. 320 с.

2. Аширов ДА. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Проспект; ТКВелби, 2009. 432 с.

3. Бишоф А. Самоменеджмент. Эффективно и рационально. М.: Омега-Л, 2008. 128 с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 368 с.

5. . Бычин В.Б., Малинин СВ. Нормирование труда / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Рос. экон. акад., 2010.

6. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник/ Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2007.

7. Васильченко Ю., Тараченко 3. Самоучитель по тайм-менеджмен- ту. СПб.: Питер, 2007. 256 с.

8. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда (международный опыт) // Вопр. экономики. 2003. № 4. С. 114--122.

9. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник. М.: Экзамен, 2011.736 с.

10. Гаврилова СВ. Организация труда персонала: Учеб. пособие. М.: МЭСИ,2009. 150 с.

11. ГастевА.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. 343 с.

12. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: Норма, 2005.448 с.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд. М.: Норма, 2010.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: Норма, 2008. 416 с.

15. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. М.: Норма, 2005.448 с.

16. Горбачев А.Г. Тайм-менеджмент. Время руководителя 24+2. М.: ДМК-пресс, 2007. 128 с. 16. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 2012. 799 с.

17. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учебник. М.: Академия, 2011.

18. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов. Н.Новгород: НИМБ, 2009.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность, значение и содержание организации труда персонала. Факторы, влияющие на работу персонала в организации. Направления совершенствования научной организации труда. Защита интересов работников. Эффективность управленческого труда в ОАО "Барки".

курсовая работа , добавлен 20.05.2014


Суть проектирования подсистемы организации труда персонала. Теоретико-методологические понятия организации труда персонала. Эргономическое проектирование, как проектирование организации труда персонала. Оптимизационные методы трудовой деятельности.

дипломная работа , добавлен 22.01.2009


Теоретические основы организации труда управленческого персонала: понятие и сущность организации труда, разделение и кооперация труда в сфере управления. Организация труда управленческого персонала планово-экономического отдела ОАО "Заинский сахар".

дипломная работа , добавлен 26.03.2010


Теоретические основы, сущность, содержание и законодательная основа организации труда персонала. Анализ трудовых процессов как элемент научной организации труда. Взаимосвязь организации труда и концепции качества трудовой жизни на современном этапе.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011


Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия. Характеристика элементов организации труда предприятия, расчет необходимых показателей и выявление недостатков. Разработка предложений по его улучшению и оценка эффективности.

курсовая работа , добавлен 15.11.2013


Понятие и элементы организации труда персонала. Принципы научной организации труда. Система управления персоналом организации. Описание структуры и характеристика Стрелково охотничьего клуба "Сталинград". Анализ организации труда персонала клуба.

курсовая работа , добавлен 07.04.2016


Понятие и сущность оценки труда персонала. Методы анализа его результативности. Организационно-экономическая характеристика исследуемой организации. Эффективность кадрового менеджмента. Мероприятия по оптимизации методов оценки результата труда персонала.

курсовая работа , добавлен 07.04.2015


Сущность, цели и задачи организации труда на предприятии. Принципы его нормирования. Организация труда на ООО "Аленка". Обзор проблем в организации труда персонала. Особенности их коррекции, перспективы оптимизации нормирования работы сотрудников фирмы.

курсовая работа , добавлен 28.08.2014


курсовая работа , добавлен 09.06.2013


Сущность организации труда, ее задачи и принципы. Понятие и принципы рациональной организации труда. Определение проблем организации труда в ресторане "Япона мама" и рекомендации по повышению производительности труда за счет белее эффективной организации.

Введение

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития.

Проблемы охраны труда затрагивают многие стороны жизни и деятельности трудовых коллективов, организации производства и труда, организации управления производством, носит разносторонний многоплановый характер. Сложность состоит в том, что решение должно обеспечиваться на каждом этапе производственного процесса, на каждом участке производства, на каждом рабочем месте. Создание принципиально новой, безопасной и безвредной для человека техники и технологии требует системного, комплексного подхода к решению проблем охраны труда.

Здоровье и безопасные условия труда обеспечиваются Трудовым кодексом РФ, который регулирует трудовые отношения рабочих и служащих и содержит обязательные нормы по охране труда. Руководствуясь этим Кодексом, разрабатываются правила по технике безопасности и промышленной санитарии.

Объектом исследования курсового проекта является Тюменский научно-исследовательский центр, в сферу деятельности которого входит составление проектных документов, формировании программ геолого-технологических мероприятий для дочерних обществ ТНК-ВР, решении задач сопровождения разработки месторождений нефти и газа и ее совершенствования, интерпретация результатов сейсморазведки и экспертиза отчетов подрядчиков в сейсмической части разведывания новых месторождений.

Предмет исследования - организация труда в Тюменском научно-исследовательском центре ТНК-ВР.

Задачи курсового проекта:

-определение сущности и необходимости совершенствования организации труда персонала;

-обоснование выбора персонала, состояние организации труда которого целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного полразделения крупной организации);

обоснование экономических, социальных, психофизиологических критериев оценки эффективности организации труда персонала;

анализ и оценка эффективности существующей организации труда выбранной категории персонала (система производственных взаимосвязей, используемые приемы и методы труда, стандарты выполнения работ, условия труда, состояние нормирования труда, использование рабочего времени, обеспечение необходимыми ресурсами, соответствие номенклатуры и количества оборудования, других технических средств, в том числе связанных с приемом и передачей информации, характеру выполняемой работы и пр.);

обоснование мероприятий, направленных на совершенствование организации груда;

разработка проекта нормативно-методической документации, регламентирующей организацию труда персонала;

-оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала.

1. Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия

На предприятии принято различать три вида организационной деятельности:

организация труда;

организация производства;

организация управления.

Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. На предприятии выделяют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых процессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад).

Системы организации и нормирования труда разрабатываются на основе принципов, которые определяются фундаментальными положениями экономической теории и социологии. Важнейшими из этих принципов являются: эффективность; комплексность; системность; объективность, конкретность, динамичность; легитимность; положительное отношение работников к предприятию.

Принцип эффективности выражает необходимость установления организации и норм труда, при которых необходимые производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов.

Принцип комплексности выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на организацию и нормы труда.

Принцип системности означает, что организация и нормы труда на предприятии должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса.

Принцип объективности выражает необходимость создания для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм. В частности, это означает необходимость организации и нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного возраста.

Принцип конкретности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов.

Принцип динамичности следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий .

Принцип легитимности выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при организации и нормировании труда.

Принцип положительного отношения работников к предприятию означает необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

Разграничение видов деятельности осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям.

Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т.е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала.

По мнению Базарова Т.Ю основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное.

По выполняемым функциям на предприятии выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т.д.), рабочие и ученики.

Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии изготовления продукции на предприятии создаются цеха и участки предприятия.

Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (мозаика, изразцы, плитка) .

Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном технологией и применяемым оборудованием.

Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17-25 разрядов.

Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации. Таким образом, на предприятии профессиональное и квалификационное разделение труда можно рассматривать как вторичное по отношению к функциональному, технологическому и предметному.

Выбор форм разделения труда определяется, прежде всего, типом производства. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса учитываются технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.

Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека .

Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов .

Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации труда связаны с организацией бригад.

Понятие «условия труда» используется для обозначения параметров производственной среды, влияющих на здоровье и результаты деятельности сотрудников предприятия. Условия труда на предприятии определяются Трудовым кодексом РФ (ст. 209), в котором закреплено понятие условий труда следующим образом:

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника .

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию .

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме .

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов .

Производственная среда характеризуется санитарно-гигиеническими условиями труда (температура, шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрация и т.д.), безопасностью трудовой деятельности, режимом труда и отдыха. Исходя из характеристик производственного процесса и производственной среды могут устанавливаться компенсации, позволяющие нейтрализовать неблагоприятные воздействия производственных факторов на организм работающих.

В ст. 212 Трудового кодекса РФ определены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В частности, работодатель обязан обеспечить: «безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации; недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний; информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; ознакомление работников с требованиями охраны труда; разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников; наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации».

Параметры производственного процесса и производственной среды характеризуют технические, санитарно-гигиенические и психофизиологические аспекты условий труда. На современных предприятиях существенное внимание стало уделяться также этическим, эстетическим и социально-психологическим аспектам труда. Комплексный подход к анализу воздействия труда на человека в англоязычной литературе стал обозначаться понятием quality of work life. Буквальный перевод этого выражения на русский язык - качество трудовой жизни, - хотя и применяется иногда в отечественной литературе, представляется нам не очень удачным. Условия труда на предприятии можно характеризовать в двух аспектах .

Качество производственной среды - степень соответствия санитарно-гигиенических условий труда государственным нормам. Этот показатель характеризует условия труда в узком смысле слова.

Качество условий труда (в широком смысле слова) - степень соответствия международным и российским нормам технических, санитарно-гигиенических, эстетических, социальных, экономических и другие характеристик предприятия, влияющих на здоровье сотрудников и их социальное благополучие.

Имеются основания полагать, что термин «качество условий труда» более точно выражает смысл того, что в англоязычной литературе определяется термином quality of work life.

Важным показателем условий труда являются его тяжесть и интенсивность. Тяжесть труда определяет суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих. Интенсивность труда характеризуется количеством энергии человека, затрачиваемой в единицу рабочего времени.

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда на предприятии, относятся:

степень занятости работника в течение рабочего дня;

темп труда, т.е. количество рабочих движений в единицу времени;

усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы - перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда;

количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т.д.);

размеры и масса предметов труда;

величина партий заготовок;

специализация рабочего места;

санитарно-гигиенические условия труда;

формы взаимоотношений в производственных коллективах.

Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:

затраты энергии работников;

темп работы;

мнения работников о степени утомления;

психофизиологические характеристики утомления.

Эти показатели должны применяться с учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение затрат физиологической энергии и темпа работы нельзя использовать для оценки интенсивности умственного труда. При анализе тяжести труда на предприятии исходят из степени утомления работников, оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так и объективно (на основе анализа психофизиологических характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т.п.).

Медицинские аспекты условий труда изложены в документе: «Гигиенические критерии, оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса. Руководство Р 2.2.755-99» (М.: Министерство здравоохранения РФ, 2009). Научные основы установления показателей производственной среды рассматриваются в работах по физиологии, психологии и охране труда.

На основании выше представленной информации можно сделать вывод, что формирование производственной среды на предприятии осуществляется с учетом особенностей технологии и различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным характеристикам. Разработаны системы рекомендаций и нормативных материалов различной степени общности и обязательности (рекомендации Международной организации труда, общегосударственные, отраслевые, региональные, заводские нормы), которые должны использоваться при проектировании условий труда. В частности, на предприятиях учитывают ограничения по участию женщин в ряде производств с вредными условиями труда (металлургические, химические, горнорудные предприятия); по максимальной массе перемещаемых грузов (для мужчин и женщин); по допустимым уровням радиоактивности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д.

2. Исследование уровня организации труда персонала предприятия

.1 Характеристика элементов организации труда предприятия

персонал организация труд

Уровень организации труда рассмотрим на примере конкретного предприятия - предприятия ООО «ТННЦ». Тюменское ТННЦ представляет собой мощную научно исследовательскую структуру, незаменимую при освоении природных богатств России, работа в научном центре очень престижна, но специфична - это эксперты по геологии и сейсморазведке, петрофизике, доктора и кандидаты наук в области геологоразведки и переработки нефти.

Тюменский нефтяной научный центр (далее ТННЦ) выполняет работы для более чем 100 месторождений ТНК-ВР в Западной и Восточной Сибири и Волго-Уральском регионе, а в кернохранилище ТННЦ хранится более 80 тысяч погонных метров образцов горных пород, собранных с месторождений ТНК-ВР по всей России.

Головной офис ООО «ТННЦ» расположен в Тюменском бизнес центре Owental Tower, где занимает около 90% офисных помещений. Тюменский нефтяной научный центр входит в структуру нефтяной компании ТНК-ВР как нефтедобывающее предприятие ТННЦ.

Учредительным документом ООО «ТННЦ» является Устав Общества, отвечающий требованиям законодательства РФ.

ООО «ТННЦ» осуществляет следующие виды деятельности:

Производство строительных материалов - керамической и облицовочной плитки, изразцов для ванн и джакузи, различные виды шпатлевок; красок и лаков, применяемых в строительстве;

Торгово-коммерческая деятельность;

Развитие новых производств.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствует банк данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется, работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, не имеют достаточных знаний для выбора оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии.

Основными элементами организации оплаты труда на ООО «ТННЦ» являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Основные формы организации труда. В зависимости от характера и объема выполняемых работ и применяемых при этом орудий труда на предприятии «ТННЦ» используются различные формы организации труда, основными из которых являются:

индивидуальная, при которой на рабочем месте занят один рабочий;

бригадная, при которой на одном рабочем месте одновременно занята группа (бригада) рабочих.

На предприятии также применяются наиболее прогрессивные разновидности указанных форм организации труда:

многостаночная работа, когда один рабочий (или их группа) одновременно обслуживает несколько единиц оборудования (станков, аппаратов и др.);

совмещение профессий, когда тот или иной рабочий (или их группа) выполняет ряд функций, которые обычно выполняются рабочими других специальностей (профессий);

комплексные бригады, в которых на одном рабочем месте занята группа (бригада) рабочих разных специальностей (профессии) и квалификации.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время на ООО «ТННЦ» считаются аналитический метод оценки работ. Этот метод предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

специальные знания и умения (квалификационные требованы) - профессиональное образование, опыт работы, требования умственным способностям;

нагрузка - влияние работы на организм человека;

ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранение производственной тайны;

условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если практически невозможно улучшить, на предприятии компенсируются работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала.

Администрация предприятия имеет право устанавливать сменное время работника в пределах нормативного времени. Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты устанавливаются не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка на ООО «ТННЦ» могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Нарушения технологии и техники безопасности, чрезмерная интенсивность труда, ошибочность нормы не могут считаться объективным основанием для получения сдельного приработка.

Премии. В ООО «ТННЦ» Выделяют два основных вида премий:

за качественное и своевременное выполнение работ;

) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия.

На предприятии введены надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено новшество, и сумма заработка рационализаторов больше. Выплата премии тесно увязана с качеством выполненной работы, следовательно работник получает вознаграждение за качество и предприятие в конечном итоге выпускает более качественную продукцию.

Социальные выплаты (льготы). Социальные выплаты на предприятии осуществляются по следующим статьям: 1) транспорт; 2) медицинская помощь и лекарства; 3) отпуск; 4) питание во время работы; 5) повышение квалификации работников фирмы; 6) страхованиежизни работников и членов их семей; 7) членство в клубах; 8) загородные поездки и пикники; 9) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; 10) сберегательные фонды; 11) другие расходы.

Форма оплаты труда на ООО «ТННЦ» характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. На исследуемом предприятии применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Таблица 2.1. Состав и структура ФЗП в ООО «ТННЦ» в 2012 г., тыс. руб.

ПоказательОтчетный годАбсолютное отклонениепланфактРабочие:65 810,871 785,6+5 974,8В т.ч.: сдельщики41 319,346 828,2+5 508,9Повременщики24 491,524 957,4+465,9ИТР:51 082,452 537,4+1 454,6В т.ч.: руководители21 859,123 117,0+1 258,1Специалисты28 989,629 183,2+193,6Служащие233,7236,6+2,9Всего по116 893,2124 322,6+7 429,4

Абсолютная экономия или перерасход по фонде заработной платы работающих могут быть результатом изменения средней заработной платы одного работника или изменения среднесписочного числа работающих.

Таблица 2.2. Состав среднегодовой з/п в ООО «ТННЦ» в 2012 г., тыс. руб.

ПоказательОтчетный годАбсолютное отклонениепланфактРабочие:99,1107,1+8,0В т.ч.: сдельщики108,4121,3+12,9Повременщики86,587,9+1,4ИТР:178,6183,1+4,5В т.ч.: руководители204,3224,4+20,1Специалисты165,6163,0-2,6Служащие58,447,3-11,1Всего124,1129,9+5,8

Оклады специалистам и служащим ООО «ТННЦ» устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами, работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда. Система оплаты труда работников конкретного подразделения ООО «ТННЦ» разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда - объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов.

В ООО «ТННЦ» наблюдается абсолютный перерасход по фонду заработной платы всего персонала на сумму 7 429,4 тыс. руб., что составляет 6,3% планового фонда заработной платы.

Таблица 2.3. Расчет абсолютной экономии и перерасхода заработной платы в ООО «ТННЦ» в 2012 г., тыс. руб.

ПоказательОбщая сумма абсолютного отклоненияВ том числе за счетИзменения численностиОтклонения от средней заработной платыВсего по предприятию+7 429,4+891,6+6 537,8Рабочие:+5 974,8+713,0+5 261,8В т.ч.: сдельщики+5 508,9+626,5+4 882,4повременщики+465,9+86,5+379,4ИТР:+1 454,6+178,6+1 276,0В т.ч.: руководители+1 258,1-539,0+1 797,1специалисты+193,6+659,2-465,6служащие+2,9+58,4-55,5

Более детальный анализ использования фонда заработной платы показывает, что имеется перерасход из-за плановой численности работающих. В связи с этим получен абсолютный перерасход по фонду заработной платы рабочих (на 713 тыс. руб.) из них сдельщиков (626,5 тыс. руб.) и повременщиков (на 86,5 тыс. руб.), специалистов (на 659,2 тыс. руб.) и служащих (на 58,4 тыс. руб.). А так же абсолютная экономия за счет фонда заработной платы руководителей на 539 тыс. руб.

Система оплаты труда ежегодно корректируется, исходя из ориентации ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

Структура дохода зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

В ООО «ТННЦ» нормы и нормативы устанавливаются с целью:

1. недопущения излишнего расходования ресурсов;
2. обеспечения установленного режима работы предприятия;
3. недопущения отклонений от заданных характеристик выпускаемой продукции;
4. соблюдения нормальных условий труда и охраны окружающей среды;

5) создания баз данных для планирования деятельности предприятия.

Нормирование труда в ООО «ТННЦ» - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

За соблюдение и корректировку каждого норматива несет ответственность определенное лицо: рабочий, мастер, инженер, экономист, руководитель цеха или отдела. Обычно чтобы повысить роль нормативов, заработная плата персонала связывается (в той или иной степени) с уровнем соблюдения норм. Иногда она полностью обусловлена нормативами, например, при сдельной и аккордной формах оплаты труда. В соответствии с объектами и задачами нормирования на ООО «ТННЦ» в основном принята группировка норм и нормативов по масштабам применения и по объектам нормирования.

По масштабам применения нормативная база делится на:

нормативы, установленные на основе государственных и отраслевых стандартов и требований;

предметные, подетальные и пооперационные нормативы.

По объектам нормирования нормативная база классифицируется по трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Трудовые нормы и нормативы включают:

норматив трудоемкости товарной продукции, определяемый, как правило, как численность работающих на 1 тыс. руб. товарной продукции предприятия (чел./руб.);

норматив заработной платы в полной себестоимости продукции (коэффициент);

норма затрат рабочего времени (в часах или минутах на one рацию, деталь, узел, изделие, вид продукции, вид работы) для выполнения заданного объема работ при данном техническом и организационном уровне производства. Этот вид норм является исходным, основным. Другие виды трудовых норм определяются как производные от норм времени;

норма выработки (производительность) - количество продукции в натуральном или стоимостном выражении, изготовляемой в единицу времени. Величина, обратная норме-времени;

норма полной трудоемкости единицы продукции - отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала на изготовление единицы продукции (час/шт. и т.д.).

Должностные оклады регулируют уровень оплаты труда руководителей, специалистов, служащих посредством дифференциации их месячных окладов в соответствии с разрядом или контрактным соглашением.

Нормы и нормативы затрат труда и заработной платы на ООО «ТННЦ» используются в расчетах:

численности работающих;

производительности труда;

фонда заработной платы (оплаты труда);

себестоимости продукции и других показателей.

Норматив численности - это заранее установленная расчетная величина, определяющая численность работников для выполнения единицы конкретной работы или обслуживания определенных объектов.

Норматив численности следует отличать от нормы численности работающих.

Таблица 2.4. Расчет потребности в персонале на планируемый год

Категория персоналаОтчетный годПланируемый годНорма численности на 1 кг продукцииЧисленность Норма численности на 1 кг продукцииЧисленностьОсновные рабочие1,3213591,321359Вспомогательные рабочие0,66170,6617Руководители0,1681730,151156Специалисты0,383910,38391Служащие0,024250,02425РСС-9-9Всего-2574-2541

Трудовые нормы и нормативы в ряде случаев являются исходной базой для расчета производственных мощностей предприятий и расчета календарно-плановых нормативов, используемых в оперативно-календарном планировании, особенно на участках, где применяется ручной труд.

Организация рабочего места представляет собой комплекс мероприятий, направленных на создание на рабочем месте всех необходимых условий для высокопроизводительного труда, на повышение его содержательности и охрану здоровья рабочего. Она включает: выбор рациональной специализации рабочего места и его оснащение оборудованием, оснасткой и инвентарем; создание комфортных условий труда; рациональную планировку; бесперебойное обслуживание рабочего места по всем функциям.

Организация и обслуживание рабочих мест в значительной степени зависят от типа производства. В ООО «ТННЦ» преобладают рабочие места, на которых выполняется большое число технологических операций. Эти рабочие места оснащаются специализированным оборудованием, оснасткой и инструментом.

По профессиональной принадлежности работников «ТННЦ» выделяются рабочие места для основных рабочих и вспомогательных рабочих, ИТР и служащих. По механовооруженности различают рабочие места ручной, механизированной и автоматизированной работ.

На автоматизированных рабочих местах весь технологический процесс осуществляется без непосредственного участия рабочего, за которым сохраняются только функции обслуживания (контроль, регулировка, ремонт, подача и вывоз деталей).

Оснащение рабочих мест определяется их производственным профилем, специализацией, степенью механизации и автоматизации технологических процессов. Комплект оснащения рабочего места на ООО «ТННЦ» включает:

основное технологическое оборудование (формовочные пресса, смесители);

вспомогательное оборудование (подъемно-транспортное, подставки, сиденья); - инвентарь (инструментальные шкафы, тумбочки, полки, стеллажи и т.п.);

тару для заготовок и готовых деталей (ящики, поддоны, кассеты, штативы, контейнеры);

технологическую оснастку и инструмент (зажимные и базирующие устройства, ключи, режущий и измерительный инструмент);

организационную оснастку (устройства связи и сигнализации, планшеты для документации);

устройства охраны труда, санитарно-гигиенические и культурно-бытовые устройства (ограждения, защитные экраны, промышленная вентиляция и освещение, устройства сбора производственных отходов, предметы интерьера).

Оснащение вспомогательным оборудованием (подъемно-транспортным, рольгангами, склизами, кантователями и т.д.) в дополнение к общецеховым устройствам осуществляется с учетом производственного профиля рабочего места, анализа трудовых и технологических процессов.

Одним из вопросов организации рабочих мест на ООО «ТННЦ» является их рациональная планировка. Под планировкой рабочего места понимают рациональное пространственное размещение всех материальных элементов производства на рабочем месте (оборудования, технологической и организационной оснастки, инвентаря и т.д.), обеспечивающее экономное использование производственной площади, высокопроизводительный и безопасный труд рабочего. Различают внешнюю и внутреннюю планировку рабочих мест.

Внешняя планировка представляет собой целесообразное размещение на рабочем месте основного и вспомогательного оборудования, инвентаря и организационной оснастки. Она проектируется с учетом рабочего и вспомогательного пространства (зоны).

Рабочая зона - участок трехмерного пространства, ограниченный пределами досягаемости рук в горизонтальной и вертикальной плоскости с учетом поворота корпуса на 180° и перемещения рабочего на один-два шага. Здесь размещаются орудия и предметы труда, постоянно используемые в работе.

Рациональная внутренняя планировка рабочего места представляет собой целесообразное размещение технологической оснастки и инструмента в инструментальном шкафу, правильное расположение заготовок и деталей на рабочем месте. Она должна обеспечить удобную рабочую позу, короткие и малоутомительные трудовые движения, равномерное и по возможности одновременное выполнение трудовых движений двумя руками. Проектирование рациональной внутренней планировки на предприятии осуществляется с учетом зоны досягаемости рук рабочего, которая представляет собой участок трехмерного пространства, ограниченный траекториями движения рук рабочего в горизонтальной и вертикальной плоскости.

Для эффективного выполнения производственных заданий каждое рабочее место нуждается в различных видах обслуживания - доставке материалов и заготовок, наладке и ремонте оборудования и т.п. Сочетания различных видов обслуживания образуют систему обслуживания рабочих мест, участков и цехов. Это комплекс постоянно осуществляемых мероприятий, регламентирующий виды, объемы, периодичность и методы выполнения вспомогательных и обслуживающих работ по обеспечению рабочих мест всем необходимым для высокопроизводительного труда.

персонал руководитель труд

2.2 Расчет показателей, отражающих уровень организации труда персонала

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

Например, природно-климатические условия существенно влияют на результаты труда и его производительность в сельском хозяйстве. Общественные условия, связанные с формами собственности на средства производства и с производственными отношениями, также могут при прочих равных условиях оказать значительное воздействие на производительность труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

где - среднегодовая выработка 1 работника;

Удельный вес рабочих;

Число отработанных дней;

Продолжительность рабочего дня, час.;

Часовая выработка рабочих, тыс. руб.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Основным показателем, характеризующим результативность труда персонала, является показатель производительности труда. Отличие результативности от эффективности состоит в том, что результативность измеряется в натуральных величинах.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени (выработкой), либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ (трудоемкостью) .

Для оценки уровня производительности труда при анализе применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов, факторами называются движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение. К первой группе факторов относится все, что связано с повышение производительной силы труда, улучшением организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй - не благоприятное влияние природных условий, недостатки в организации производства и труда, отрицательное влияние негативных элементов социальной обстановки.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

2.3 Выявление недостатков в организации труда персонала

Задачи техники безопасности на предприятии ООО «ТННЦ» - изучение особенностей процессов производства и обслуживания, анализ причин, вызывающих несчастные случаи и профессиональные заболевания, разработка конкретных мероприятий по их предупреждению. Противопожарная техника помогает осуществлять мероприятия по предупреждению и ликвидации пожаров и разрабатывать эффективные способы их тушения.

Традиционные методы обеспечения безопасности труда, улучшения его условий не соответствуют современному уровню развития производства, являются малоэффективными. К наиболее существенным их недостаткам можно отнести: отсутствие системного подхода к организации охраны труда на производстве; низкий уровень информационного обеспечения задач охраны труда; отсутствие научно обоснованных методов контроля, анализа и комплексной оценки состояния охраны труда; несовершенство используемых критериев и методов морального и материального стимулирования за работу н области охраны труда; низкая эффективность профилактических мероприятий, нерациональное планирование и распределение средств на охрану труда.

Охрана труда в ООО «ТННЦ» - совокупность экономических, организационных и правовых мероприятий, обеспечивающих безопасность трудящихся в производственных процессах.

Основным методом охраны труда в ООО «ТННЦ» является применение системы техники безопасности. Техника безопасности решает три основные задачи:

создание техники, при работе с которой исключается опасность для человека;

разработка специальных средств защиты человека от опасности в процессе труда;

организация условий для безопасной работы, в том числе обучение людей. Знания по технике безопасности необходимы специалисту высшей технической квалификации, организатору производства, но достаточно ли этих знаний для обеспечения безопасности труда.

Техника безопасности в ООО «ТННЦ» основное внимание направляет на материальный фактор труда. Однако, по данным международной статистики, главным виновником несчастных случаев чаще всего является работающий человек, а не техника. Именно человек по тем или иным причинам нарушает предписанное техникой безопасности течение трудового процесса. Различные исследователи указывают, что вина человека может быть констатирована в 60-90% несчастных случаев.

Вольно или невольно, но виновником травмы часто оказывается человек вне зависимости от того, стал жертвой он сам или кто-то другой.

Человека принято считать виновником, если его действия (или бездействие) явились непосредственной причиной происшествия. Если несчастный случай происходит, например, вследствие поломки техники, виновником считается техника. Но ведь эту технику создал человек (возможно, с нарушением требований технологии) и готовил технику к эксплуатации тоже человек (скорее всего, с нарушением правил подготовки). Поэтому подобные случаи, по всей вероятности, также можно отнести на счет человеческого фактора. Таким образом, имеется целый ряд объективных и субъективных факторов возникновения несчастных случаев по вине человека.

Современные тенденции технического прогресса дают возможность прогнозировать снижение травматизма за счет совершенствования техники. Однако, поскольку многочисленные попытки «надеть на машину намордник» в настоящее время не дают достаточного эффекта, немалые надежды на успех в излечении человечества от травматизма связываются с науками о человеке, и в первую очередь, с психологией.

Работа организации невозможна без обеспечения ее безопасности и охраны здоровья персонала при помощи надежной защиты от различных рисков (угроз), убытки от которых могут быть неисчислимы и невосполнимы

В ООО «ТННЦ» также устанавливается режим безопасности, т.е. совокупность норм, приемов, методов, ориентированных на достижение целей безопасности, которые включают режим секретности, пропускной режим, порядок охраны территории, зон, зданий, помещений, сооружений и коммуникаций предприятий, подбора и использования кадров, порядок защиты сотрудников и членов их семей, а также другие нормы, направленные на противодействие внешним и внутренним угрозам организации.

Во-первых, на безопасность организации существенное влияние оказывают морально-субъективные качества работников, т.е. совокупность всех врожденных и приобретенных физических и психических свойств личности, которые должны учитываться при возможном возникновении нестандартных ситуаций. Личностные качества человека охватывают эмоциональную и волевую сферу, черты характера и темперамента, задатки и способности, склонности и интересы, вкусы и привычки, моральный облик, физическое развитие, общую и специальную подготовку, которые нельзя не учитывать при проектировании безопасности организации. Свойства личности в значительной мере определяют поведение человека в сфере производства, в том числе его неправильные, ошибочные, неосторожные действия или бездействие, отрицательно влияющие на безопасность труда.

Во-вторых, при создании системы безопасности в ООО «ТННЦ», руководствуясь правовыми и этическими нормами, помнят, что защита персонала и охрана его здоровья - это приоритетные направления, а что касается охраны материальных, финансовых ценностей и защиты информации, то их приоритетность определяется руководителем организации путем определения возможных угроз.

Охрана труда и здоровья работников в ООО «ТННЦ» - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные в иные мероприятия (ст. 1 «Основ законодательства РФ об охране труда»).

В качестве основы при выработке мер, направленных на создание безопасных и здоровых условий труда, в ООО «ТННЦ» руководствуются Конвенцией и рекомендациями МОТ о безопасности и гигиене труда в производственной среде, которые определяют здоровье как компонент трудового потенциала человека.

На безопасные и здоровые условия труда в ООО «ТННЦ» оказывают влияние факторы, представленные в табл. 2.5, которые могут воздействовать на работников не изолированно, а в различных количественных и качественных сочетаниях.

В случае несоблюдения санитарных норм, правил и инструкций по охране труда может произойти несчастный случай, в результате которого работник может получить травму.

К основным причинам производственного травматизма и профессиональных заболеваний в ООО «ТННЦ» относят: износ основных фондов и низкий технический уровень используемых технологий; ухудшение обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, нарушение надежности работы средств и систем коллективной защиты; отсутствие в ряде случаев нормативной, осведомительной и регулирующей информации; массовые нарушения технологической и производственной дисциплины; низкий уровень культуры производства, социальной активности и профессиональной подготовки работников; снижение ответственности, требовательности и контроля за соблюдением норм и правил по охране труда; несоответствие режимов труда и отдыха, резкое сокращение медосмотров.

Таблица 2.5. Факторы, определяющие безопасные и здоровые условия труда на производстве

Основными критериями оценки условий труда в ООО «ТННЦ» являются результаты аттестации рабочих мест независимо от форм собственности, которые определяют правовую основу получения льгот и компенсаций работниками, работающими в неблагоприятных условиях труда; правильность применения списков на льготное пенсионное обеспечение и дополнительные отпуска, подготовка предложений по совершенствованию этих списков, контроль за качеством проведения аттестации рабочего места, дифференциации тарифов на социальное страхование; защищенность трудящихся, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда.

Для характеристики условий труда в ООО «ТННЦ» определяют относительные показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Показатель частоты травматизма:

Пч = Т * 1000/р, (2.2)

где Пч - показатель частоты травматизма;

Т - число травм (несчастных случаев) в отчетном периоде с потерей трудоспособности на один и более дней;

р - среднесписочная численность работающих за отчетный период времени.

Показатель тяжести травматизма:

Пт = Д/Т, (2.3)

где Пт - показатель тяжести травматизма;

Д - общее число дней нетрудоспособности у пострадавших для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней;

Т - общее число таких несчастных случаев за этот же период времени.

Показатель нетрудоспособности:

Пn = Д 1000/р (2.4)

Показатель материальных последствий травматизма:

Пм = Мn * 1000/р, (2.5)

где Мn - материальные последствия несчастных случаев за отчетный период времени, руб.

Показатель затрат на предупреждение несчастных случаев за отчетный период времени (Пз), руб.:

Пз = З * 1000/р, (2.6)

где З - затраты на предупреждение несчастных случаев за отчетный период.

При разработке комплексных планов организационно-технических мероприятий совершенствования охраны труда в ООО «ТННЦ» исходными данными являются:

время выполнения операции и время, затрачиваемое на укрытие работающих от опасности, число операций и работников в технологическом процессе;

оценка вероятности возникновения опасных факторов производства и нахождение человека в зоне их действия, а также время воздействия опасного фактора,

анализ состояния техники безопасности и промышленной санитарии, производственного травматизма и аварийности в целом в организации;

предложения общественных организаций, руководителей, специалистов, рабочих, уполномоченных и государственных инспекторов по охране труда, рационализаторов и - изобретателей,

достижения науки и техники, опыт передовых предприятий в области охраны труда.

На основании выше представленной информации можно сделать вывод, что мероприятия по характеру воздействия на условия труда в ООО «ТННЦ» можно условно разделить на три вида: направленные на формирование благоприятных условий труда; направленных на поддержание их на достигнутом уровне; направленные на улучшение уже сложившихся условий и охраны труда.

Коренного улучшения условий труда в ООО «ТННЦ» можно достичь в том случае, если их формирование начинать задолго до непосредственного осуществления трудового процесса, т.е. на стадии проектирования техники и технологии. Улучшение условий труда направлено на устранение или ограничение действия негативных факторов, которые могут отрицательно сказаться на здоровье людей, эффективности их труда или отношении к нему.

В качестве основных проблем в организации труда персонала ООО «ТННЦ» являются следующие:

отсутствие аттестации рабочих мест и аттестации работников предприятия;

не формируется кадровый резерв руководителей и специалистов;

не проводятся фотографии и хронометраж на рабочих местах для установления научно обоснованных норм и нормативов затрат труда и рабочего времени;

высокая заболеваемость работников в период сезона простудных заболеваний, так как своевременно не проводится вакцинация персонала;

высокий уровень конфликтности в коллективе, что требует привлечения психодиагноста для налаживания благоприятного морального климата среди персонала;

высокий уровень потерь рабочего времени из-за прогулов и опозданий, что требует налаживания контрольно-пропускной системы на предприятии;

высокий уровень текучести кадров из-за низкой мотивации работников;

слабая организация социально-культурной работы в коллективе организации;

слабая организация по реализации мер охраны труда и техники безопасности - изучение особенностей процессов производства и обслуживания, анализ причин, вызывающих несчастные случаи и профессиональные заболевания, разработка конкретных мероприятий по их предупреждению.

К наиболее существенным недостаткам в организации труда можно отнести: отсутствие системного подхода к организации охраны труда на производстве; низкий уровень информационного обеспечения задач охраны труда; отсутствие научно обоснованных методов контроля, анализа и комплексной оценки состояния охраны труда; несовершенство используемых критериев и методов морального и материального стимулирования за работу н области охраны труда; низкая эффективность профилактических мероприятий, нерациональное планирование и распределение средств на охрану труда.

3. Разработка предложений по улучшению организации труда персонала и оценка их эффективности

Основные принципы повышения эффективности организации труда на предприятии предполагают соблюдение следующих пяти требований:

1.Соответствие численности работников объему выполняемых работ;

2.Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

.Соответствие квалификации работника степени сложности выполняемых функций;

.Максимальная эффективность использования рабочего времени;

.Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля персонала.

Системный подход к управлению трудовым потенциалом на предприятии является основой комплексного развития, как отдельных работников, так и всей организации и ее подразделений в целом .

Эффективная деятельность предприятия на основе ведения кадровой политики должна обеспечивать мобилизацию трудового потенциала посредством разработки мероприятий, направленных на улучшение использования персонала организации.

В соответствии с резервами улучшения использования персонала предприятия и предложенными направлениями совершенствования работы его кадровой службы предлагается программа мер, направленная на мобилизацию трудового потенциала и состоящая из следующих мероприятий:

1.Первой составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала должна стать программа, направленная на улучшение социально-психологического климата в коллективе, состоящая из организации досуга на основе систематического посещения культурно-развлекательных заведений и приглашение специалиста на контрактной основе, занимающегося психодиагностикой.

Для организации досуга следует задействовать сотрудника профсоюзного комитета ООО» ТННЦ», в должностные обязанности которого включить пункт по функциональному обеспечению данной деятельности. Функциональное обеспечение заключается в предварительном выявлении желания работников посетить то или иное заведение и самостоятельном поиске удовлетворения их желаний, исходя из рационального использования ресурсов организации. В результате возложения дополнительных обязанностей производить ему доплату в размере 15% оклада.

Помимо этого необходимо определить частоту досуговых мероприятий. Здесь следует предположить, что перерыв между ними не должен быть более трех месяцев и менее одного (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Планируемые (в плановом периоде) затраты на организацию досуга

МероприятияЗатраты на мероприятие, тыс. руб.ПериодичностьСумма, тыс. руб.Посещение культурно-развлекательных заведений299,221 месяц3 590,642 месяца1 795,323 месяца1 196,88Доплата организатору мероприятий2,58ежемесячно30,96

По данным табл. 3.1 самые низкие затраты на проведение культурно-развлекательных мероприятий планируются с периодичностью в 3 месяца. Помимо этого предполагается, что вероятность сплочения при перерыве в три месяца может оказаться низкой. Ежемесячные посещения развлекательных заведений повлекут за собой восприятие такой политики как должной и, следовательно, потерю интереса. Поэтому оптимальный интервал - два месяца.

Вторым звеном программы по улучшению социально-психологического климата является введение внештатного сотрудника - психодиагноста - кадрового консультанта экспертного типа.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений .

Целью приглашения психодиагноста является изучение качеств работников которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

В функциональные обязанности психодиагноста включить:

осуществлять изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности;

формулировать критерии используемые для: разработки процедуры профессионального психологического отбора; создания программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; формирования систем материального стимулирования и аттестации персонала; социально-психологического единения коллектива;

применять технологии психологического тренинга и индивидуальных бесед по отношению к персоналу организации;

представлять отчет в виде экспертного заключения.

Для поиска указанного специалиста руководству ООО» ТННЦ» следует обратиться в кадровое агентство, услуги которого за поиск профессионала составляют 30% годового фонда заработной платы этого специалиста.

Размер заработной платы психодиагноста фиксированный - 30 000 руб.

При подборе психодиагноста работники кадрового агентства выберут кандидата на основе влияния факторов на результаты психодиагностической работы и требований к специалисту.

Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста:

1.Предпочтительное образование - базовое психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего встречается у выпускников психологических факультетов университетов и педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация. Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто специализировался по кафедре социальной психологии.

2.Важны опыт практической диагностической работы и знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач, и получать комплексное представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, СPI и др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками («дом-дерево-человек», тест Люшера, «рисунок несуществующего животного», рисуночный апперцептивный тест). Желательно, чтобы опыт практической диагностической работы были не менее одного года.

.Для выявления уровня профессиональной подготовки психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и др.).

объем Заключения (обычно полноценный психологический портрет занимает 1,5 - 2 страницы машинописного текста);

литературный стиль и уровень грамотности;

умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов);

соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования;

соблюдение этических и деонтологических принципов при изложении конфиденциальной информации.

5.Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов.

6.Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.

.Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим характеристикам испытуемых) .

Руководству организации необходимо оценить условия реализации и результативность предлагаемой социальной программы (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Условия реализации и результативность социальной программы

Условия реализацииОжидаемый результат1. Затраты на поиск психодиагноста через кадровое агентство 108 тыс. руб.1. Снижение сумм, вызванных недополучением продукции у работников, решивших оставить работу 2 783,5 тыс. руб.2. Затраты на оборудование рабочего места для психодиагноста 39 тыс. руб.2. Улучшение социально-психологического климата в коллективе3. Заработная плата по контракту 360 тыс. руб.3. Снижение затрат, связанных с приемом (медкомиссия) 114 тыс. руб.4. Доплата к заработной плате профсоюзного работника 31 тыс. руб. 5. Затраты на оплату досуга 1 795,3 тыс. руб.4. Снижение сумм недополучения продукции у работников вновь принятых 24 494,8 тыс. руб. 5. Экономия затрат, связанных с обучением вновь принятых работников 432,3 тыс. руб.-6. Снижение текучести персонала на 5,6%, увеличение производительности на 1,88%, экономия численности 32 чел.Итого затрат на внедрение - 2 333,3 тыс. руб.Итого экономия - 27 824,6 тыс. руб.Экономический эффект мероприятия - экономия 25 491,3 тыс. руб.

Внедрение данного предложения на предприятии позволит снизить текучесть персонала, соответственно повысить производительность труда работников, высвободить персонал, который в дальнейшем можно рассматривать как внутренний резерв на замещение вакантных должностей и экономить затраты на их содержание. Помимо этого результатом является улучшение социально-психологического климата в коллективе, что позволит ускорить раскрытие потенциала работников и адаптацию вновь принятых.

Второй составляющей комплекса предложений по мобилизации трудового потенциала будет сокращение потерь рабочего времени, связанных с невыходом персонала по болезни. Сокращение целодневных простоев будет достигаться за счет сокращения больничных. Для этого предлагается провести меры по предупредительной профилактике острых респираторных заболеваний - вакцинацию персонала предприятия в осеннее-зимний и весенний периоды, то есть во время вспышек заболеваний гриппа. Для данного мероприятия также необходимо определить условия реализации (табл. 3.3).

Таблица 2.3. Условия реализации и результативность медпрофилактики

Условия реализацииОжидаемый результатЗатраты на вакцинацию 261,5 тыс. руб.Снижение потерь предприятия, связанных с недополучением производства ГИС 62 273 тыс. руб. Повышение производительности на 4,3%, что повлечет экономиючисленности в количестве 73 чел. Экономия затрат предприятия на оплату больничных листов 10 682,3 тыс. руб.Итого затраты - 261,5 тыс. руб.Итого экономия - 72 955,3 тыс. руб.Экономический эффект - экономия 72 693,8 тыс. руб.

Реализация данного мероприятия позволит повысить эффективность использования персонала на основе сокращения потерь рабочего времени, рост производительности и снижения затрат на персонал.

3.Третьей составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала персонала является мероприятие, направленное на сокращение внутрисменных потерь рабочего времени и ужесточение дисциплины.

Данное мероприятие позволит в режиме реального времени отслеживать нарушителей, в числе вовремя не явившихся на работу, либо покидающих ее ранее окончания рабочего дня. Чтобы данное мероприятие дало положительный эффект необходимо установить меры наказания материального характера.

Руководству ООО» ТННЦ» также необходимо оценить результаты и условия предлагаемого мероприятия (табл. 3.4).

Таблица 3.4. Условия реализации и результативность контрольно-пропускной системы

Условия реализацииОжидаемый результатЗатраты на закупку турникетов 540 тыс. руб. Затраты на установку турникетов 180 тыс. руб. Затраты на обслуживание турникетов 250 тыс. руб. Затраты на программное обеспечение системы 32 тыс. руб. Затраты на электронные пропуска 174,3 тыс. руб. Затраты на информационное обеспечение по использованию электронных пропусков 26 тыс. руб.Сокращение внутрисменных простоев Сокращение сумм недополучения производства ГИС 120 137,7 тыс. руб. Повышение производительности 8,3% Экономия численности 142 чел. Улучшение трудовой дисциплиныИтого затраты - 1 202,3 тыс. руб.Итого экономия - 120 137,7 тыс. руб.Экономический эффект - экономия 118 935,4 тыс. руб.

Таким образом, внедрение системы контроля доступа на предприятии позволит решить одну из проблем кадровой политики - улучшение дисциплины на рабочих местах, а также восполнить выявленный ранее резерв по сокращению внутрисменных потерь рабочего времени.

Помимо мероприятий требующих финансирования, существуют дополнительные предложения, для реализации которых достаточно полномочий и уже имеющихся ресурсов ООО» ТННЦ». Это предложения, касающиеся налаживания обратной связи с коллективом.

Необходимо организовать уведомление персонала о событиях происходящих внутри организации, влияющих непосредственно на производственную деятельность. Например, вывешивать списки работников опоздавших без уважительных причин, представлять это таким образом, чтобы влияло на отношение коллектива к опаздывающему работнику, что должно положительно сказаться на дисциплине. Проводить два - три раза в месяц собрания, на которых оглашать информацию о текущем выполнении работ по управлениям, структурным подразделениям ООО» ТННЦ». Уведомлять об этих собраниях всех работников через профсоюзную организацию. Отмечать отличившихся работников и группы работников (отделы, партии) в достижении каких-либо производственных результатов, выполнении работ. Моральное поощрение на виду у других стимулирует работников к труду, повышает самоуважение и является важным мотивационным фактором. Необходимо дать людям почувствовать, что они находятся в самом центре событий, а не где-то на периферии. В таких условиях люди сосредоточены, и это придает их работе смысл, следовательно, их деятельность значительно активизируется .

Оперативность и достоверность информации о трудовой деятельности может обеспечиваться уже имеющейся системой первичного учета на предприятии.

Для получения объективной информации о мотивационных воздействиях на сотрудников необходимо иметь каналы обратной связи, такие как, «ящик для предложений», прием сообщений по электронной почте и др.

Таким образом, все предложения по повышению эффективности использования персонала предприятия позволят:

осуществлять кадровую политику в соответствии с целями и задачами предприятия и работников, направленную на удовлетворение потребностей организации и ее персонала, что позволит повысить эффективность использования персонала, имидж организации в глазах ее работников, привязанность персонала к предприятию; увеличить трудовой потенциал отдельного работника и организации в целом;

повысить производительность труда;

стабилизировать кадровый состав на предприятии, сократить текучесть;

улучшить производственные и финансовые результаты деятельности предприятия, и тем самым, повысить эффективность его хозяйствования.

Заключение

Рассмотрев тему данной работы, можно сделать следующие выводы.

Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов.

Уровень организации труда и его безопасности рассмотрен на примере конкретного предприятия - предприятия ООО» ТННЦ». Основными элементами организации и оплаты труда на ООО» ТННЦ» являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение. На предприятии широко распространена бригадная форма организации труда.

Охрана труда является сложной, многоаспектной системой, имеющей свои специфические цели, задачи и средства их достижения. Одним из важнейших принципов организации производства и труда в ООО» ТННЦ» является создание безопасных и безвредных условий труда на всех стадиях производственного процесса. Поэтому основной, главной целью управления охраной труда следует считать совершенствование организации работы по обеспечению безопасности, снижению травматизма и аварийности на основе решения комплекса задач по созданию безопасных и безвредных условий труда, лечебно-профилактическому и санитарно-бытовому обслуживанию работающих.

В ООО» ТННЦ» преобладают рабочие места, на которых выполняется большое число технологических операций. Эти рабочие места оснащаются специализированным оборудованием, оснасткой и инструментом. В решении многообразных задач в сфере охраны труда в ООО» ТННЦ» принимают непосредственное участие руководители предприятия, структурных подразделений, функциональных служб, отдела охраны труда, профсоюзные комитеты. В эту работу вовлекаются практически все работники предприятия от директора до рабочего.

В рамках предложенных направлений реализации резервов повышения эффективности использования персонала предприятия был сформирован комплекс мероприятий, в состав которого вошли следующие предложения:

1.Разработка программы, направленной на улучшение
социально-психологического климата в коллективе и корпоративного единения посредством организации досуга и приглашения в ООО» ТННЦ» специалиста в области психодиагностики;
2.Проведение предупредительной профилактики заболеваний среди работников посредством вакцинации персонала заблаговременно до наступления эпидемий гриппа;

.Установление контрольно-пропускной системы доступа на территорию предприятия посредством оборудования подразделений турникетами, а персонал электронными пропусками.

Реализация предложенного комплекса мер позволит наиболее эффективно использовать персонал, а также реализовывать цели кадровой политики в области развития трудового потенциала работника.

Разработанный комплекс мероприятий по совершенствованию организации труда приводит к получению социального эффекта, который будет заключаться в улучшении дисциплины на рабочих местах, следовательно, повышении уровня организации труда. Вторым важным моментом социального эффекта будет снижение заболеваемости среди персонала, следовательно, улучшение здоровья работников и их семей. Третьей составляющей социального эффекта будет улучшение социально-психологического климата в коллективе и поднятии корпоративного духа трудящихся, следовательно, реализация трудового потенциала каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом. Быстрая адаптация вновь принятых работников будет вытекающим следствием из благоприятного социального климата в организации, что способствует быстрому раскрытию возможностей новичков.

Список литературы

персонал организация труд

1.Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний: Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. №967 // Система ГАРАНТ.

2.Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2009 г. №9 // Система ГАРАНТ.

Об утверждении Порядка заполнения сведений о численности и заработной плате работников по видам деятельности в формах федерального государственного статистического наблюдения: Постановление Госкомстата РФ от 28 октября 2011 г. №98 // Система ГАРАНТ.

100 способов мотивации персонала / Стив Чендлер, Скотт Ричардсон. - пер. с англ. В. Петрашек. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009. - 184 с.

Адамс Б. Эффективное управление персоналом. - М.: АСТ, 2012. - 362 с.

Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом: Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 448 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 160 с.

Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2011. - 445 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: Учебник. - М.: Экзамен, 2010. - 320 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 192 с.

Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2010. - 176 с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Норма - ИНФРА-М, 2011. - 432 с.

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 208 с.

Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 240 с.

Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. - СПб.: Питер, 2012. - 224 с.

Егоршин А.Н. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.

Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2011. - 576 с.

Журавлев П., Одегов Ю., Волгин Н. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2009. - 448 с.

Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

Коллективный договор открытого акционерного общества «Сургутнефтегаз» на 2009-2012 год. - Сургут: РИИЦ НП - 120 с.

Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 255 с.

Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2009. - 360 с.

Маслов Е.В Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.

Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия: Учеб.пособие / Под ред. проф. М.Г. Лапусты. - М.:ИНФРА-М, 2010. - 264 с.

Мотивация / Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт. - пер. с нем. Зись Е.А. - М.: ОМЕГА-Л, 2012. - 124 с.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: Питер, 2010.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2009. - 878 с.

Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2009. - 256 с.

Пелих А.С. и др. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: «Феникс», 2012. - 416 с.

Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.:
Ось-89, 2012. - 144 с.
.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. и др. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 480 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2011. - 688 с.

Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Конспект лекций. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 208 с.

Сохранов Н.Н. Обработка и интерпретация с помощью ЭВМ результатов геофизических исследований нефтяных и газовых скважин. - М.: Недра, 2009. - 255 с.

Татарников Е.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: РИОР, 2010. - 96 с.

Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. - М.: ПРИОР, 2012. - 112 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - VIII, 453 с.

Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учеб.: - М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2010. - 160 с.
.Чеховских И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Вектор, 2010. - 192 с.

Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами - М.: ГроссМедиа, 2010. - 304 с.

Страница 15 из 19

Научная организация труда

Важные задачи встают перед менеджерами в области научной организации труда (НОТ). Научная организация труда - организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, и позволяющая наилутшим образом соединить технику и людей в процессе труда.

Задачи менеджеров по управлению персоналом в области научной организа­ции труда включают:

1) изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;

2) проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;

3) разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производствен­ной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

4) разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Нужно отметить, что приведенное перечисление задач дает неполное представление о содержании работы менеджера в рамках НОТ, поскольку ограничивает его деятельность решением вопросов, связанных с повышением эффективности труда за счет психофизиологических факторов и материальных условий (производственных, санитарно-гигиенических и др.) труда. Однако эффек­тив­ность труда зависит также и от ряда других факторов - характера социальной среды, способов стимулирования труда, индивидуальных особен­нос­тей мотивации труда и т.п. Ввиду этого менеджеры стремятся к увеличению работоспособности человека также и за счет различных психологических факторов, оказывая благоприятное воздействие на личность и ее психическое состояние. Так, например, увеличение содержательности труда, рациональное сочетание различных стимулов труда, создание сплоченного коллектива могут значительно увеличить работоспособность человека.

Важнейшим элементом психологического обеспечения организации труда является создание положительной мотивации трудовой деятельности . Та или иная форма стимулирования труда призвана повышать активность работника. Задача менеджера по управлению персоналом состоит поэтому в изучении механизмов процесса стимулирования труда, факторов и условий, влияющих на него. При этом предполагается дифференцированное изучение различных категорий работников, типологических и индивидуальных особенностей людей, влияния организации труда на формирование и развитие личности. Результаты и выводы такого изучения могут внести существенный вклад в разработку научно обоснованной системы стимулирования труда, являющейся подсистемой системы организации труда на предприятии. Создание такой системы невозможно без сочетания и рационального использования всех видов материального и морального стимулирования трудовой деятельности. При этом большое значение следует придавать содержанию труда как источнику удовлетворения высших социально-психологических потребностей человека. Участие менеджеров в создании системы стимулирования труда поможет реализовать дифференци-рованный подход к выбору форм и методов стимулирования по отношению к различным группам, категориям работников, отличающихся по возрасту, полу, стажу работы и другим признакам.

Таким образом, деятельность менеджера по управлению персоналом в области организации труда является весьма разнообразной и осуществляется в нескольких направлениях , среди которых можно выделить следующие главные:

1. Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека. Это направление включает изучение эргономических проблем организации рабочих мест, создания оптимальных условий труда, решение задач проектирования комплексов операций, повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности, рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2. Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмотренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, подготовка и профессиональная адаптация кадров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3. Приспособление человека к коллективу. Это направление охватывает задачи социальной адаптации кадров, формирования благоприятного социально-психологического климата.

Для осуществления процесса труда необходимо выполнение ряда условий:

1) наличие человека, обладающего профессией, специально­стью и квалификацией в данной сфере деятельности;

2) наличие пред­мета и средств труда;

3) наличие рабочего места, где будет осуществ­ляться сам труд;

4) наличие определенного порядка и правил для дан­ного предприятия, норм выработки и нормативов времени, правил со­блюдения техники безопасности, инструкций, распоряжений и указа­ний руководства;

5) наличие желания человека трудиться и брать на себя меру ответственности за результаты своего труда.

Кроме этого, в организации процесса труда следует учитывать климатические усло­вия, проблемы охраны окружающей среды, национальные традиции и особенности работников, их умелость, интенсивность и др.

В ходе создания необходимых условий для процесса труда прово­дится большая и кропотливая работа управляющих предприятием ме­неджеров, всего персонала предприятия. Такую работу называют науч­ной организацией труда. (Об истории возникновения и развития НОТ см. тему 2.) Рассмотрим современные требования к организации труда персонала на предприятии. НОТ - это деятельность высших орга­ нов управления и персонала предприятия, направленная на дости­жение высокой эффективности производства, снижение затрат жи­вого и овеществленного труда, рост производительности и увели­чение рентабельности, конкурентоспособности, обеспечение нор­ мальных условий труда и отдыха людей.

Сегодня науке и практике управления известны несколько направлений работы менеджеров в области НОТ.

Во-первых, техническое, где усилия руководства и исполнителей направлены на эффективное использование сырьевых и энергетиче­ских ресурсов, производственных запасов, применение новейшей высокопроизводительной техники и технологий, технических открытий и изобретений, рационалистических предложений, новых информацион­ных систем и устройств и т.д.

Во-вторых, финансово-экономическое , где усилия сосредоточены на рациональном использовании финансов предприятия, выборе и производстве продуктов или услуг, пользующихся повышенным спросом на рынке, определении взаимовыгодных партнеров, поставщиков и потребителей и, следовательно, на более эффективном использовании всех потенциальных финансово-экономических возможностей в новых условиях рыночной экономики.

В-третьих, социологическое и психологическое направления, кото­рые включают работу специалистов: социологов, психологов, меди­цинских работников, работников физкультуры и спорта и др. Они при­званы обеспечить физическое и психическое здоровье людей, нормаль­ный морально-психологический климат на предприятии, вести разъяс­нительную и воспитательную работу среди сотрудников, направляя ее на развитие коллективизма, сочетание личной и групповой ответствен­ности, гордости за свое предприятие. Сюда входят также: создание здоровых условий труда и отдыха людей, целесообразное использова­ние физических и умственных способностей работников и всесторон­нее развитие личности.

Научной организацией труда занимаются не только специалисты в этой области. Надлежащий результат она может дать лишь тогда, ко­гда в ней участвует весь персонал предприятия. Менеджеры составляют конкретные планы по всем направлениям работы, устанавливают перечни мероприятий по НОТ, определяют необходимые для этого ма­териальные и финансовые ресурсы, подбирают и назначают ответст­венных и сроки исполнения.

Крупные и некоторые средние предприятия обычно включают план по НОТ в другие планово-финансовые документы как составную часть, но этот план может быть и отдельным, самостоятельным доку­ментом.

План по НОТ должен содержать несколько разделов. Их количест­во зависит от специфики предприятия и деятельности менеджеров по организации труда персонала. Он составляется как на текущий период, так и на длительную стратегическую перспективу. Основными разде­лами плана НОТ могут быть:

I. Совершенствование организации рабочих мест (планировка, специализация, оснащение, освещенность, контроль и т.д.).

II. Улучшение обслуживания рабочих мест (обеспечение сырьем, материалами, инструментами, наладка, транспортировка деталей, уборка и т.д.).

III. Совершенствование разделения и кооперации труда (выработка наиболее рациональных форм и методов труда, повышение квалификации работников в условиях специализации или кооперации и т.д.).

IV. Распространение передовых методов и приемов труда (рационализация трудовых движений, фиксирование на фото- и кинопленке хода работ, анализ и отбор лучшей организации труда и др.).

V. Совершенствование нормирования и оплаты труда (включение в процесс нормирования самих работников, совершенствование способов материального и морального стимулирования).

VI. Укрепление дисциплины труда и преданности предприятию (упорядочение распорядка трудового дня, соблюдение требований технологических процессов, борьба с расточительством, взаимопомощь и поддержка в процессе труда).

VII. Переподготовка работников на новые специальности (курсы переподготовки, учеба на рабочих местах, деловые игры и др.).

VIII. Улучшение условий труда и отдыха (применение научно- обоснованных режимов труда, перерывы в работе, охрана здоровья, психологическая разгрузка, гигиена и т.д.).

IX. Совершенствование организационной культуры (рост культур­ного уровня работников, культурные программы, экскурсии, кружки, этика и эстетика, язык делового общения и др.).

X. Повышение степени полезности использования рабочего време­ни (установление деловой атмосферы, устранение отвлечения работни­ков от своего дела, длительных и многолюдных собраний, совещаний и заседаний, нарушения ритмичности трудового процесса, соблюдение режима экономии и др.).

Таким образом, организация труда персонала является повседнев­ной работой руководителей.

Краткие выводы по теме

Управление кадровым потенциалом предприятия содержит множе­ство вопросов, которыми сегодня должны обязательно заниматься как ученые, так и практики. В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способ­ными эффективно решать производственные и организационные зада­чи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономиче­ских процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке.

Как показывает практика, в кадровый состав предприятий часто попадают люди, интересы которых крайне далеки от целей и задач предприятий. Существует реальная опасность проникновения в управленческие структуры криминала и т.д. Именно поэтому менеджерам всех рангов необходимо ответственно подходить к вопросу подбора и расстановки кадров, осуществлять жесткий контроль.

Главным направлением в работе с кадрами следует считать использование положительных качеств, изначально заложенных в каждом че­ловеке. На нежелательные действия людей толкает крайне сложное материальное положение, поэтому менеджеры должны своевременно решать эти проблемы. Важно создать условия для раскрытия кадрово­го потенциала за счет научного подхода к кадровым вопросам, рацио­нального использования материально-технических средств и финансо­вых возможностей предприятия, вместе с тем необходимо уделять максимальное внимание развитию организационной культуры, реше­нию социальных и психологических вопросов.

Результативная и удачная работа менеджера с кадрами во многом зависит от него самого, его настойчивости, последовательности дейст­вий, предсказуемости его поступков и способности полностью рас­крыть потенциал кадрового состава предприятия. Именно поэтому сле­дование рекомендациям службы управления человеческими ресурсами в современных условиях приобретает особенно важное значение.