Не вышел на подработку. Если сотрудник не вышел из отпуска. Как установить причину отсутствия работника на работе

Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?

Первое, что нужно помнить в такой ситуации — увольнять сотрудника во время его отсутствия нельзя. Ведь до того, как мы сможем выяснить причину невыхода на работу, нельзя говорить даже о прогуле — отсутствие сотрудника вполне может быть обусловлено уважительной причиной: экстренной госпитализацией, задержанием органами правопорядка и т п.

Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.

Действия до выяснения причин отсутствия…

Единственное, что может сделать работодатель до тех пор, пока не ясна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте — это зафиксировать сам факт отсутствия. Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней указываются: факт, что сотрудник не появился на своем рабочем месте, время, когда он должен был придти на работу и время составления записки. Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, он дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме. В документе указываются ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, далее указывается дата отсутствия, отмечается, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт. Мы рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, ставшей основанием для его составления, и передается лицу, отвечающему в организации за учет рабочего времени. На основании данных документов это лицо имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30 — см. постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника. В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять в каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

…и после появления сотрудника на работе

Итак, сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте мы зафиксировали. Теперь необходимо установить, что стало причиной такого отсутствия. Очевидно, что сделать это можно только расспросив самого работника. А значит, процедура оформления прогула может продолжиться лишь после того, как работник все же появится на своем рабочем месте. До этого момента работодатель никаких действий по увольнению совершать не имеет права. Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.

Соответственно, если работник так и не появляется в офисе, то единственное, что остается делать работодателю, это фиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Естественно, данные дни оплате не подлежат вплоть до выяснения причин отсутствия сотрудника.

Предположим, что сотрудник все-таки вышел на работу, но в отдел кадров или бухгалтерию с оправдательными документами не торопится. В таком случае ему нужно под подпись передать копию акта (актов) об отсутствии на рабочем месте и одновременно потребовать предоставить письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Факт передачи акта об отсутствии обычно фиксируется в оригинале, хранящемся у работодателя, и заверяется подписью сотрудника с указанием даты вручения.

А вот как именно требовать у прогульщика объяснительную записку, решать работодателю. Это может быть устное требование, а можно подготовить и письменный документ. Таковой может понадобиться, если, несмотря на устные просьбы, работник объяснительную не представляет (а на это ст. 193 Трудового кодекса дает работнику два рабочих дня). Ведь организации нужно подтверждение того факта, что объяснение было истребовано.

После получения от сотрудника объяснения, работодатель должен решить: уважительны причины отсутствия или нет. К сожалению, четкого перечня того, что считается уважительной причиной, а что неуважительной, в законодательстве не установлено и работодателю предстоит самому принять данное решение.

Соответственно, если причины будут признаны уважительными, то на этом расследование факта отсутствия на рабочем месте заканчивается и работодателю остается лишь принять решение о порядке оплаты пропущенных дней. Все документы подшиваются в личное дело сотрудника. При необходимости вносятся изменения в Табель учета рабочего времени. Делается это путем зачеркивания проставленного кода НН (30) и указания над ним другого (например, Б (или 19) при болезни). Исправление заверяется лицом, ответственным за ведение Табеля. Можно также указать на документы, послужившие основанием для такого изменения.

Если же причина признана неуважительной, либо если сотрудник по прошествии двух рабочих дней не представил объяснительную записку (что подтверждается путем составления соответствующего акта), то у работодателя появляется право наказать сотрудника. В качестве меры наказания в данном случае могут применяться как замечание или выговор, так и увольнение. Ведь прогул, даже единичный, является достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Всем сотрудникам полагаются ежегодные отпуска. И практически все используют их, только возвращаются на работу не все – кто-то находит другую работу, кто-то болеет, а кто-то прогуливает. И главное при невыходе сотрудника на работу «не рубить с плеча». Как вести себя работодателю в различных связанных с этим ситуациях – расскажем сегодня.

Ситуация 1

Начнем с самого простого варианта: работник, будучи в отпуске, написал заявление с просьбой об увольнении.

Напомним, что по правилам ст. 80 ТК РФ о желании уволиться работник должен уведомить работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен трудовым законодательством. Например, сокращен срок уведомления работодателя для сезонных работников и для заключивших на срок до двух месяцев – не менее чем за три дня.

Если работник рассчитает все правильно, скорее всего, последний день отпуска станет днем увольнения. Но может получиться и иначе:

если срок уведомления о желании уволиться заканчивается ранее окончания отпуска, работника нужно уволить в день окончания срока уведомления;

если оставшаяся часть отпуска меньше срока предупреждения, работник должен выйти на работу.

Рассмотрим оба варианта.

Срок уведомления заканчивается раньше, чем отпуск

Рекомендуем не издавать приказ о расторжении трудового договора на следующий день после получения заявления работника. Если так поступить, будет нарушено право работника на отзыв заявления. А это он может сделать вплоть до дня увольнения (ст. 80 ТК РФ).

Например, работник находится в отпуске с 01.09.2017 по 28.09.2017. 08.09.2017 работодатель получил заказное письмо с уведомлением о вручении, в котором находилось заявление об увольнении. Днем увольнения в таком случае будет 22.09.2017. Именно в этот день (а не в день окончания отпуска) нужно оформить все документы на увольнение работника, в том числе издать приказ. В этот же день нужно направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте. Если этого не сделать, возможно:

придется выплатить работнику неполученный заработок за весь срок задержки выдачи трудовой книжки;

наступит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф в размере 50 000 руб.;

придется переделывать документы на увольнение, поскольку днем увольнения в случае задержки выдачи книжки будет день ее выдачи.

Если работник получает зарплату на карту, в день увольнения необходимо перевести на нее все причитающиеся увольняющемуся суммы. Если же сотрудник получал зарплату в кассе, нужно направить уведомление о необходимости получить окончательный расчет. В этом случае работодатель может держать деньги в кассе не более пяти рабочих дней (п. 6.5 Указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У). Если через пять дней работник так и не явится за деньгами, надо депонировать невостребованную зарплату, то есть вернуть ее в банк.

К сведению: если сотрудник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого уже получил отпуск, отпускные за неотработанные дни нужно удержать из зарплаты (ст. 137 ТК РФ). Однако это не касается учебного отпуска. Если сотрудник увольняется во время такого отпуска, удерживать выплаченные за него суммы нельзя.

Кроме этого, поскольку работник увольняется до окончания отпуска, необходимо скорректировать . Приведем пример.

Не всегда работники приходят за документами, поэтому может быть отправлена по почте (естественно, только с письменного согласия работника). Как в таком случае зафиксировать выдачу книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?

Законом данная ситуация не урегулирована, поэтому на практике применимы два варианта:

1. В графе 12 книги пишут, что трудовая книжка отправлена по почте, и указывают дату отправления. Некоторые указывают дату получения книжки работником – она проставляется в уведомлении о вручении, которое возвращается работодателю.

2. В графе 12 проставляют дату получения работником письма с трудовой книжкой, а в графе 13 пишут, что книжка отправлена по почте, с указанием даты отправки.

Отметим, что при отправке книжки через почту обязательно храните и письменное согласие работника на ее отправку, и квитанцию об отправке заказного письма, и уведомление о вручение работнику.

Если работник, находящийся в отпуске, явился в день увольнения за документами – это наилучший вариант для работодателя, поскольку он сразу произведет все необходимые действия, связанные с увольнением (ознакомит работника с приказом об увольнении, выдаст трудовую книжку и пр.), и работник собственноручно распишется в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Срок уведомления заканчивается позже отпуска

В таком случае сотрудник должен выйти на работу и работать с момента окончания отпуска до момента окончания срока предупреждения об увольнении. Но если этого не произошло – работник не вышел из отпуска, – не торопитесь его увольнять.

Первым делом нужно выяснить причину его отсутствия, а затем в зависимости от нее принимать решение: если работник не вышел после отпуска по неуважительной причине, прогулял, так сказать, то работодатель вправе принять меры дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения (об этом чуть позже). Если же причины отсутствия уважительные, например, сотрудник болел, то и мер принимать никаких не надо – надо его уволить по истечении срока предупреждения об увольнении.

Ситуация 2

Сотрудник не вышел после отпуска и не объясняет причину. Эта ситуация посложнее первой. Почему? Потому что не все так однозначно. Работодателю придется выяснять, почему сотрудник не пришел на работу. В любом случае, если в первый или даже на второй, третий день после отпуска сотрудник не явился на работу, не спешите издавать приказ об увольнении за прогул (многие работодатели так делают) – это чревато негативными последствиями. Какими? Предположим, сотрудник лежит в больнице в тяжелом состоянии и не мог уведомить работодателя о невыходе на работу. Если его уволить, а потом выяснится, что причина отсутствия уважительная, суд восстановит работника и потребует оплатить ему время вынужденного прогула и выплатить компенсацию морального вреда.

Чтобы принять решение относительно работника, необходимо запросить у него объяснение причин отсутствия. Это сделать легко, если он все-таки вышел на работу, пусть через неделю или месяц. А если он так и не появился?

В таком случае рекомендуем направить ему заказное письмо с уведомлением или телеграмму, в которых попросите явиться на работу и дать объяснение причин отсутствия. Конечно же, дайте ему на это время, например дней десять или пару недель с момента получения письма. Приведем пример затребования объяснений в случае, когда работник так и не появился после отпуска.

Александр Антонович!

Просим Вас явиться на работу и представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте с 19.09.2017. Просим Вас ответить в течение 10 календарных дней с момента получения данного письма.

Директор

Иванов

И. И. Иванов

Если ответ не придет в установленный срок и сотрудник сам не явится на работу, можно попробовать съездить к нему домой и выяснить обстоятельства отсутствия на работе, так сказать, лично. Однако это совсем не обязательно.

Подчеркнем: каждый день, когда сотрудник не являлся на работу, должен быть зафиксирован, например, актом, составленным в присутствии свидетелей. Отсутствие на рабочем месте обязательно отмечается в табеле учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13) буквенным кодом «НН» или цифровым «30» – неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Соответственно зарплата за эти дни не начисляется. После выяснения причин отсутствия табель придется скорректировать, исправив отметки на код «Б» (временная нетрудоспособность) или «ПР» (прогул). При этом не забудьте в строке «Вид табеля» указать, что он корректирующий, и проставьте номер корректировки.

Отметим еще один нюанс, который следует учитывать, если работодатель решит уволить сотрудника, не вышедшего из отпуска, за прогул: сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно абз. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

болезни работника;

пребывания его в отпуске;

необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Что считать днем обнаружения проступка, разъяснено в п. 34 Постановления № 2: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, с читается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий . Важно, что непосредственный руководитель узнал не просто о прогуле, а о том, что отсутствие на работе не имело уважительных причин.

То есть месячный срок мы начинаем отсчитывать с момента, когда работодатель узнает о неуважительности причин отсутствия, – когда прогульщик написал объяснительную или отказался от этого.

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Итак, если работник так и не появился и никак не выходит на связь с работодателем, остается только увольнение: после описанных выше процедур издается приказ о расторжении трудового договора.

Вопрос:

С какой даты увольнять работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если он не выходил после отпуска месяц или два и так и не появился на работе?

Ответ:

Обратимся к ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) .

Если сотрудник так и не вышел на работу, днем увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. В нашем случае это последний день отпуска. Дата приказа об увольнении может не совпадать с датой увольнения, это нормально.

Поскольку ознакомить сотрудника с приказом не удастся (ведь его нет на работе), надо сделать об этом запись в приказе (ст. 84.1 ТК РФ). Отметим, что в рассматриваемой ситуации также нужно направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

Ситуация 3

Может получиться и такая ситуация: работник, находясь в отпуске, написал заявление с просьбой об увольнении, а срок предупреждения работодателя при этом заканчивается позже окончания отпуска, например, на неделю. Но работник по окончании отпуска не выходит на работу, а появляется лишь за день до окончания срока уведомления. Работодатель запросил объяснение причин отсутствия, но работник тянет время и не отвечает. Как быть работодателю? Сделать, к сожалению, здесь ничего нельзя. Придется уволить работника по его собственному желанию, как бы ни хотелось работодателю уволить его за прогул. Почему? Потому что в подобной ситуации у работодателя не получится соблюсти правила привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, предоставить два дня на объяснения, как требует ст. 193 ТК РФ.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. И если работодатель не произведет увольнение (не издаст приказ, не выдаст трудовую книжку, не осуществит окончательный расчет и т. п.), суд признает его действия нарушением трудового законодательства, даже при том что работник действительно совершил прогул.

Находясь в отпуске, сотрудник может решить уволиться и написать заявление с таким расчетом, чтобы последний день отпуска был днем увольнения. В таком случае нужно подготовить документы на увольнение и в последний день отпуска (или последним днем истечения срока уведомления, если он заканчивается раньше отпуска) издать приказ об увольнении, внести запись в трудовую книжку и осуществить иные действия, связанные с увольнением.

Если сотрудник не вышел на работу после отпуска и работодатель не имеет сведений о причинах невыхода, необходимо принять меры по выяснению обстоятельств. При отсутствии информации длительное время или же получении объяснений работника, из которых явно следует, что он совершил прогул, можно инициировать увольнение за дисциплинарный проступок. При этом нужно строго соблюдать правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает. Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел.

Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.

Обоснование вывода:

В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.

Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509).

Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ)).

В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР).

С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.

Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: "на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ)). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.

Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.

В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.

Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником? Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться к Трудовому кодексу РФ. Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию вообще не рассматривает. На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул, совершенный без уважительной причины.
Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения.
Какие же причины отсутствия на работе будут признаны уважительными, если работник вдруг объявится?
Если отсутствие на работе не превышает трех дней, то любая ссылка на плохое самочувствие делает причину прогула уважительной. В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, предусмотренных федеральными законами. В статье 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.93 N 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Законодатель не уточнил срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден. Может же человек себя так плохо чувствовать, что не сможет написать заявление.
Если отсутствие на работе продолжалось более трех дней, то без оправдательного документа не обойтись. Самый распространенный документ, который предъявляется - это больничный листок (листок нетрудоспособности). При наличии больничного листка отсутствие на работе является уважительным в некоторых случаях до года подряд. В Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома РФ от 19.10.94 N 206 и Постановлением ФСС РФ от 19.10.94 N 21, установлено, что если восстановить трудоспособность работника в полном объеме не удастся, то в срок, не превышающий четырех месяцев, больного направят на клинико-экспертную комиссию для установления ему группы инвалидности. Если клинический и трудовой прогноз благоприятен, то по решению клинико-экспертной комиссии листок нетрудоспособности может быть продлен до полного восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулеза) - не более 12 месяцев, с периодичностью продления комиссией не реже чем через 30 дней. Если учесть, что в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует право работодателя увольнять работников при отсутствии на работе по болезни свыше 4 месяцев, то такой больной работник становится практически неувольняемым. Так как же быть работодателю с отсутствующим работником и что же делать в таких ситуациях? Во-первых, самим отсутствующим работникам следует знать, что никакой выгоды от того, что они числятся на работе, у них нет. Применявшаяся ранее практика, когда находящаяся у работодателя трудовая книжка увеличивала трудовой стаж, канула в лету. C 1 января 2002 г. Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" установлен новый порядок расчета пенсии. В соответствии со ст. 10 вышеназванного Закона в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Пенсионный фонд теперь не верит записям в трудовых книжках. Он верит только поступившим ему реальным деньгам. При отсутствии заработка никаких перечислений в Пенсионный фонд РФ, разумеется, не делается, и страховой стаж не увеличивается. Кроме того, ясно, что если не увеличивается сумма на лицевом счете работника в Пенсионном фонде РФ, то не увеличивается и его страховая и накопительная части пенсии, так как их размер зависит исключительно от суммы расчетного пенсионного капитала застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному лицу назначается страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости. Во-вторых, организация на должность отсутствующего по непонятным причинам работника имеет право принять другого человека. Прием, правда, будет произведен в соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ по срочному трудовому договору с формулировкой: "для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы". С такой формулировкой можно работать долго. Если отсутствующий работник не появится вообще, то такой договор не прекратится до тех пор, пока временно принятый работник не захочет уволиться сам или пока у работодателя не появится повод уволить его по своей инициативе.
Если же прогульщик появится, то, написав объяснительную записку, но не представив оправдательных документов, он будет уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В этом случае временный работник автоматически станет постоянным работником. В-третьих, работники кадровых служб могут подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим. Дело это, правда, очень долгое и не всегда результативное. В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Кроме того, ст. 277 Гражданского процессуального кодекса РФ требует, чтобы в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим было указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая. Организацию, которая решится пойти этим путем и сумеет получить решение суда о признании лица безвестно отсутствующим, ждет возможность на совершенно законном основании уволить своего пропавшего сотрудника по п. 6 ст. 83 ТК РФ в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим. Тот, кого этот путь не устраивает, может не делать ничего. Непринятие никаких действий по увольнению отсутствующего работника - самый безболезненный для организации вариант. У работодателя продолжает храниться его трудовая книжка. С ней делать ничего не надо. Порядок выдачи трудовой книжки регламентируется ст. 62 Трудового кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку при прекращении трудового договора в день увольнения (последний день работы). Так как увольнения не было, то и выдавать ее никому не надо. В соответствии с п. 342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом 06.10.2000, невостребованные трудовые книжки хранятся в организации не менее 50 лет.
Пусть работник отсутствует, а мы его будем ждать. С такими сроками спешить некуда.

Прогул – это одно из нарушений, за которые компания вправе уволить. Некоторые прогульщики не приходят подолгу. Кадровикам приходится решать, как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе. Что нужно учесть работодателю и какие риски возникают в виду специфики работы.

Из статьи вы узнаете:

Как компании уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу

Законодатель определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Об увольнении можно задуматься, если длительность пропуска составляет:

• рабочую смену или день вне зависимости от его продолжительности;
• более четырех часов подряд (п. а ч. 6 ).

Рассмотрим, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе. Речь идет о ситуациях, когда работник не согласовал свои действия, не известил работодателя о причинах пропуска. Трудовой кодекс считает такой проступок основанием расторгнуть договор с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В ряде случаев прогульщики отсутствуют продолжительное время. Порядок увольнения за прогулы работника, который долго не выходит на работу, аналогичен тому, который закон установил для нарушителей, приступивших к выполнению обязанностей после пропуска. Необходимо:

• зафиксировать нарушение,
• затребовать пояснения,
• оценить причины отсутствия,
• составить приказ и другие документы,
• произвести расчет.

Не спешите увольнять работника, если он прежде не совершал нарушений

Как правило, увольнению за прогулы предшествуют неоднократные нарушения со стороны сотрудника – например, если он так и не появился на работе в течение длительного времени, а до того допускал другие проступки. Если он выполнял свои обязанности надлежащим образом, единичный проступок не приводит к дисциплинарному взысканию и увольнению.

Если сотрудник не появился на работе и не выходит на связь, необходимо установить причину. В противном случае сотрудник может оспорить увольнение, или судебный спор затянется.

Компания не разобралась в причинах прогула, и рассмотрение затянулось

Работодатель уволил сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Причиной стал прогул, который работник совершил в праздничный день (23 февраля). Сотрудник не согласился с формулировкой и обратился в суд. Он потребовал признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Истец считал, что не совершал проступок, на рабочем месте отсутствовал по уважительной причине с разрешения непосредственных руководителей, о чем писал соответствующее заявление.

Дело рассматривалось в нескольких инстанциях. Верховный суд вернул спор на новое рассмотрение. Суды не исследовали все обстоятельства. Они не дали оценку показаниям свидетелей, которые подтвердили, что истец до начала рабочей смены обращался к мастеру звена корпусов по вопросу преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам. Суды также не дали оценку показаниям о том, что на заводе действует порядок оформления преждевременного ухода с работы. Работник ставит в известность бригадира, через него передает заявление и с устного разрешения покидает рабочее место. В материалы дела работодатель предоставил правила внутреннего трудового распорядка. Они указывали на необходимость согласовать уход работника в письменной форме. Верховный суд указал, что нужно исследовать все фактические обстоятельства, а не ограничиваться формальными условиями (определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8).

Зафиксируйте нарушение

Чтобы решить вопрос о том, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе, соберите доказательства его отсутствия на рабочем месте. Можно:

• составить акт, который подпишут другие работники;
• зафиксировать данные на проходной, если на предприятии пропускная система;
• указать в табеле рабочего времени на пропуск.

Целесообразно использовать всевозможные способ фиксации нарушения и своевременно оформлять документы.

Однако подобное увольнение оформить будет сложнее, если работа носит разъездной характер. Факт отсутствия труднее доказать. Если в трудовом договоре стороны согласовали разъездной характер работы, ссылаться на данные пропускной системы не получится.

Например, суд признал незаконным увольнение. Работодатель предъявил данные системы проходной, которая зафиксировала отсутствие истца на работе в спорный период времени. Он также предоставил акт проверки, справку табельщика и ходатайство начальника цеха. Суд отклонил доводы. Сотрудник числился в автомобильном хозяйстве и занимал должность водителя автотранспортного цеха. Работник отчитывался при помощи путевых листов, в которых фиксировалось время прибытия и убытия. Стороны не конкретизировали в трудовом договоре рабочее место истца, напротив, указали на разъездной характер. В такой ситуации, считать отсутствие работника в офисе не доказывает прогул (апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.12.2017 по делу № 33-21598/2017).

Как правильно уволить за прогулы, если сотрудник на разъездной работе

Чтобы не вступать в спор и не восстанавливать прогульщика на работе, учитывайте специфику графика и условий увольняемого. Собирайте доказательства, которые помогут обосновать прогул. Отстоять позицию возможно, если на прогул будут указывать свидетельские показания и длительных характер нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу № 33-49714/2017).

Запросите объяснение

Чтобы применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить за прогул, работодатель должен затребовать письменное объяснение (статья 193 ТК РФ). Вручите сотруднику под роспись запрос. Возникает вопрос: как уволить за прогул, если работник не появляется на работе и отказывается получать документ или расписываться. В этом случае направьте запрос в адрес работника. Ответ он должен предоставить в течение двух дней. Если он не сделает этого, составьте акт с подписями других сотрудников. Сохраните доказательства отправки запроса. Они пригодятся в случае спора.

Если прогул продолжается несколько дней или работник не в первый раз отсутствует, фиксируйте каждый факт. Такие доказательства помогут в суде отстоять позицию.

Например, компания выиграла спор. Суд признал увольнение законным. Работодатель предоставил в материалы дела запросы о предоставлении письменного объяснения от 29.03.2017 года и от 31.03.2017 года с отметкой о вручении. Поскольку сотрудник не направил документы, компания составила акты об отказе предоставить письменные объяснения по факту прогула (апелляционное определение Воронежского областного суда от 24.10.2017 по делу N 33-7543/2017).

Не увольняйте нарушителя в день, когда он не пришел на работу

Закон указывает срок, в течение которого сотрудник должен дать объяснения (ст. 193 ТК РФ). Собрать сведения о причинах отсутствия – это общее требование, которое должен соблюсти работодатель, чтобы наложить дисциплинарное взыскание. Необходимо дать время на ответ. В чрезвычайных ситуациях направить документы или выйти на связь не всегда представляется возможным. Если окажется, что сотрудник находился на больничном или отсутствовал по иным уважительным причинам, суд признает увольнение незаконным и восстановит его на прежнем месте работы (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 23.08.2017 по делу № 33-5748/2017).

Не забудьте произвести расчет

Начислите зарплату и другие платежи, которые причитаются сотруднику. В случае спора подтвердите оплату с помощью выписки со счета, расчетных листков и платежных поручения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2018 по делу № 33-14467/2018). Если компания-работодатель этого не сделает, бывший сотрудник может взыскать средства через суд (апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.02.2018 по делу № 33-2495/2018).