Характеристика психологического состояния полицейских системы исполнения наказаний. Рассмотрение особенностей профессионального выгорания. Проведение наблюдений и бесед. Диагностика тревожности, неуправляемой эмоциональной возбудимости, избегания неудач.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ВОЛЖСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра психологии и физической культуры

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по специальности: «Психология»

Особенности профессионального «выгорания» у сотрудников ФСИН (на примере сотрудников ФСИН г. Астрахани )

Студент:

Лупаев Дмитрий Геннадьевич

Научный руководитель:

Макаренко Олег Николаевич

к.юрид.н, доцент

Волжский 2016

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

1.1 Основные теоретические подходы к изучению профессионального выгорания в зарубежной и отечественной психологии

1.2 Особенности проблемы профессионального выгорания сотрудников ФСИН

1.3 Выводы по главе 1

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО «ВЫГОРАНИЯ» СОТРУДНИКОВ ФСИН НА ПРИМЕРЕ УФСИН РОССИИ ПО АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Организация исследования, обоснование выбора методик исследования

2.2 Анализ и интерпретация полученных результатов

2.3 Выводы по главе 2

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Как известно, любая профессиональная деятельность накладывает свой заметный отпечаток на характер человека. Специфика профессиональной деятельности силовиков, в частности, правоохранительной и правоприменительной деятельности, сложность условий ее осуществления, психоэмоциональные и физические перегрузки способствуют сравнительно быстрому развитию профессионального выгорания сотрудника ФСИН. Несомненно, внутриличностные изменения, происходящие с человеком, отражаются на его поступках, стиле общения, предпочтениях, поведении в целом на службе и в быту.

Исследование профессионального выгорания сотрудников ФСИН, актуально, так как многие сотрудники сталкиваются с проблемой спада активности в работе. Стремление к повышению в должности, не всегда правильно организованная работа с коллективом и спецконтингентом (осужденными, подследственными, конвоируемыми), выполнение не свойственных занимаемой должности задач, забирающие много сил и времени, рано или поздно начинают сказываться на работоспособности. Люди начинают «перегорать» и тогда наступает состояние эмоционального, психического, и физического истощения в результате неразрешенного стресса на рабочем месте. Люди, находящиеся в постоянном стрессе, тревоге, не могут положительно взаимодействовать с коллегами и представителями сторонних организаций, осуществлять деятельность по работе со спецконтингентом.

Проблема профессионального выгорания стала предметом научного анализа благодаря многочисленным исследованиям зарубежных психологов. Она не потеряла своей актуальности и в наши дни, о чем свидетельствует большое количество публикаций на эту тему.

Объект исследования: личность сотрудников силовых структур (на примере деятельности сотрудников ФСИН).

Предмет исследования: особенности профессионального выгорания сотрудников ФСИН.

Цель работы: определить наличие синдрома «профессионального выгорания» у сотрудников ФСИН и выявить влияние на его развитие определенных личностных особенностей работников и стажа работы.

Гипотеза исследования . Мы предполагаем, что сотрудники, работающие в ФСИН подвержены синдрому эмоционального «выгорания», на возникновение которого влияют личностные особенности и стаж работы сотрудников.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть основные теоретические подходы к изучению профессионального выгорания в зарубежной и отечественной психологии.

2. Проанализировать особенности проблемы профессионального выгорания сотрудников ФСИН.

3. Провести эмпирическое исследование взаимосвязи профессионального «выгорания» сотрудников ФСИН, их индивидуально-личностных особенностей, стажа и характера деятельности.

Методологической основой исследования явились основные теоретические и методологические положения, сформулированные в трудах таких исследователей как Х.Дж. Фрейденберг, К. Маслач, П. Торнтон, К. Кондо, Н.Е. Водопьянова, Г.М. Мануйлов, В.В. Бойко и других.

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось с сотрудниками УФСИН России по Астраханской области. Выборку составили 50 человек.

Методы и методики исследования:

1. Метод теоретического анализа источников по изучаемой проблеме.

2. Эмпирические методы: наблюдение, беседа.

3. Диагностические методики:

«Определение психического выгорания» (А.А. Рукавишников),

«Диагностика уровня эмоционального выгорания» (В.В. Бойко),

«Исследование тревожности» Ч.Д. Спилбергера (в адаптации Ю.Л. Ханина),

«Экспресс-диагностика неуправляемой эмоциональной возбудимости» (В.В. Бойко),

«Диагностика личности на мотивацию к избеганию неудач» (Т. Элерс),

«Диагностика личности на мотивацию к успеху» (Т. Элерс).

4. Методы математической статистики:

Непараметрический критерий U Манна-Уитни;

Коэффициент ранговой корреляции Спирмена;

Новизна исследования заключается в уточнении и расширении представлений о факторах влияющих на развитие профессионального выгорания в профессиональной деятельности работника ФСИН.

Практическая значимость исследования. Полученные в ходе исследования результаты могут быть использованы для разработки рекомендаций и системы психогигиенических, профилактических и психокоррекционных мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья сотрудников ФСИН.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ

1.1 Основные теоретические подходы к изучению профессионального выгорания в зарубежной и отечественной психологии

В конце XX века большой интерес исследователей привлек феномен «эмоционального выгорания» как специфический вид профессионального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учителей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.).

Термин «эмоциональное выгорание» был введен американским психиатром Х.Дж. Фрейденбергером в 1974г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально нагруженной атмосфере, при оказании профессиональной помощи. Сначала этот термин обозначал состояние изнеможения, истощения, сопряженное с ощущением собственной бесполезности.

Понятие выгорания («burnout») обычно используется для обозначения переживаемого человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызываемого длительной включенностью в ситуации, содержащие высокие эмоциональные требования, которые в свою очередь наиболее часто являются следствием сочетания чрезмерно высоких эмоциональных затрат с хроническими ситуационными стрессами.

Первая статья К. Маслач на эту тему, опубликованная в журнале «Human Behavior» в 1976г., по ее собственному признанию, вызвала огромный и неожиданный отклик, прежде всего среди непрофессионалов. Она получила множество писем от людей самых разных «помогающих» профессий. По прошествии только десяти лет по проблемам синдрома «выгорания» было опубликовано более тысячи статей, созданы специальные методики диагностики синдрома «выгорания». И если первоначально речь шла об описании проблем медицинских работников, то дальнейшие исследования в этой области позволили распространить выявленную феноменологию на более широкий круг профессионалов. В книге К. Маслач, опубликованной спустя шесть лет, речь идет уже и об учителях, воспитателях, полицейских и т.д.

К. Кондо определяет синдром «эмоционального выгорания» как дезадаптированность к рабочему месту из-за чрезмерной рабочей нагрузки и неадекватных межличностных отношении. Этому определению соответствует и данное им толкование понятия «выгорание», которому подвержены прежде всего те, кто альтруистически и интенсивно работает с людьми. Такая эмоционально напряженная работа сопровождается чрезмерной тратой психической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурение) и эмоциональному истощению (исчерпывание) в результате появляются беспокойство (тревога), раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащенного сердцебиения, одышка, желудочно-кишечные расстройства, головные боли, пониженное давление, нарушение сна; как правило, возникают и семейные проблемы. Воздействие стрессогенных факторов, вызывающих явление «эмоционального выгорания»» охватывает значительный круг профессий, расширяя число подверженных этому заболеванию.

Первоначальные исследования этого явления носили в основном описательный и эпизодический характер. Но в 1981г. Маслач, одна из ведущих специалистов по изучению «эмоционального выгорания», детализировала этот феномен как особое состояние, включающее чувство эмоционального истощения, изнеможения; симптомы дегуманизации, деперсонализации; негативное самовосприятие, а в профессиональном плане -- утрату профессионального мастерства,

В 1981г. Э. Морроу (A. Morrow) предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего дистресс профессионального выгорания: «запах горящей психологической проводки».

К 1982г. в англоязычной литературе было опубликовано свыше тысячи статей по «эмоциональному выгоранию». Первоначально количество профессионалов, относимых к подверженным «эмоциональному выгоранию», было незначительно это были сотрудники медицинских учреждений и различных благотворительных организаций. Р. Шваб (1982) расширяет группу профессионального риска: это - прежде всего учителя, полицейские, юристы, тюремный персонал, политики, менеджеры всех уровней. Как пишет К. Маслач, «деятельность этих профессионалов весьма различна, но всех их объединяет близкий контакт с людьми, который, с эмоциональной точки зрения, часто очень трудно поддерживать продолжительное время».

«Выгорание -- психологический термин, обозначающий симптомокомплекс последствий длительного рабочего стресса и определенных видов профессионального кризиса», - М. Буриш.

По мнению A.M. Ричардсена, данные современных исследований наглядно показали, что эмоциональное выгорание отличается от других форм стресса, что это не просто «слабый» синоним более устоявшихся обозначений данных симптомов.

Некоторые из авторов, в том числе М. Кинг, возражали против термина «выгорание» из-за его неопределенности и частичного совпадения с родственными понятиями, например, посттравматическим стрессовым расстройством, депрессией или «хандрой» (в более корректном психиатрическом термине -- дистимией), либо как JL Морроу рассматривали его как «странную психиатрическую химеру».

Другие устанавливали связи с существующими моделями, например, С.Е. Хобфол, Дж. Фриди с теорией общего стресса, С.Т, Миер с выученной беспомощностью и А. Адлер с психодинамикой беспомощности у представителей помогающих профессий, А. Бандура с моделью самоэффективности и компетентности и Д.Х. Малан с компульсивным оказанием помощи при «синдроме помогающих профессий» .

К. Маслач, С.Е. Джексон разработали опросник «МВ1». В соответствии с их подходом синдром психического выгорания представляет собой трёхмерный конструкт, включающий эмоциональное истощение; деперсонализацию (тенденцию развивать негативное отношение к клиентам); редуцирование личных достижений проявляющееся либо в тенденции к негативному оцениванию себя в профессиональном плане, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим, снятие с себя ответственности и перекладывание её на других.

Японские исследователи считают, что для определения эмоционального выгорания к трёхфакторной модели К. Маслач следует добавить четвертый фактор «Involvement» (зависимость, вовлечённость), который характеризуется головными болями, нарушением сна, раздражительностью, а также наличием химических зависимостей (алкоголизм, табакокурение).

Большинство специалистов признает необходимость учёта именно трёх составляющих для определения наличия и степени «выгорания». При этом вклад каждого из факторов различен (например, исключение фактора «редуцирование персональных достижений» сближает синдром эмоционального выгорания с депрессией).

Структура синдрома эмоционального выгорания, по В.В. Бойко, представляет собой последовательность трёх фаз:

1. напряжение включает симптомы - переживание психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворённость собой, загнанность в клетку, тревогу и депрессию;

2. резистенция включает симптомы - неадекватное избирательное эмоциональное реагирование, эмоционально-нравственную

дезориентацию, расширение сферы экономии эмоций, редукцию профессиональных обязанностей;

3. истощение включает симптомы - эмоциональный дефицит, эмоциональную отстранённость, личностную отстранённость (деперсонализацию),

психосоматические и психовегетативные нарушения.

Б. Пельман и Е. Хартман выделили три главных компонента эмоционального выгорания:

1. Эмоциональное истощение - проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошённости, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов.

2. Деперсонализация - связана с возникновением равнодушного и даже негативного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся формальными, безличными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.

3. Сниженная рабочая продуктивность - проявляется в снижении самооценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, негативном отношении к себе как личности.

Д. Дирендонк, В. Шауфели, X. Сиксма провели исследования и выявили, что в качестве специфических детерминант эмоционального выгорания выступает чувство несправедливости, социальной незащищённости, большая зависимость, как от пациентов, так и от руководства. Согласно их подходу синдром эмоционального выгорания сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и деперсонализации. Первый компонент «аффективный», относится к сфере жалоб на своё здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Второй компонент - деперсонализация проявляется в изменение отношения либо к пациентам, либо к себе. Он получил название «установочный» .

А. Пинес и Е. Аронсон рассматривают синдром эмоционального выгорания как одномерную конструкцию. Эмоциональное выгорание - это состояние физического и психического истощения, вызванное длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях.

А. Чиром считает эмоциональное выгорание комбинацией физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления. Он полагает, что главный фактор эмоционального выгорания - это эмоциональное истощение, а дополнительные компоненты являются следствием либо поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, что выражается в редуцировании личных достижений (деформации субъективной оценки собственных возможностей). И то и другое проявляется в деформации личности и имеет непосредственное значение для её социального здоровья. В противоположность предыдущим подходам, авторы одномерного подхода не ограничивают эмоциональное выгорание определённой группой специалистов.

П. Торнтон обращается к выявлению связи между уровнем эмоционального выгорания и типом поведения преодоления. Поведение преодоления обеспечивается когнитивными и поведенческими усилиями по регуляции специфических внутренних и внешних требований, которые, по субъективной оценке, исчерпывают или превосходят ресурсы личности. Выявлены три стратегии поведения преодоления: две активные (овладение ситуацией путём её преобразования и преодоления эмоционального дистресса путём изменения собственного отношения к ситуации) и одна пассивная (эскапизм или отказ от каких-либо попыток устранить обусловленные ситуацией трудности).

Путём факторного анализа на основе когнитивно-феноменологической теории стресса П. Торнтон выделяет восемь подвидов поведения преодоления. Если к пассивным отнесён только один подвид (эскапизм как уклонение от решения проблем), то к активным - семь, объединяя две (планомерное решение проблем и путь конфронтации) в проблемно- сфокусированные стратегии, а пять остальных (дистанцирование - изменение масштабов происходящего в сторону преуменьшения, самообладание, поиск социальной поддержки, принятие на себя ответственности за происходящее, позитивная оценка ценностей - отыскание положительного в происходящем) - в эмоционально-сфокусированные стратегии.

Противоречия обнаружились в данных в связи между типом поведения преодоления и уровнем эмоционального выгорания, полученных разными авторами. Так с низкой степенью эмоционального выгорания связывают активные стратегии поведения преодоления, а с высокой степенью - пассивную и, наоборот, активные формы поведения преодоления указывают как не снижающие степень эмоционального выгорания, а эмоционально- сфокусированные стратегии поведения преодоления - как ассоциируемые с более высоким уровнем эмоционального выгорания.

В исследованиях российских авторов, проводимых Н.Е. Водопьяновой, А.Б. Серебряковой, Е.С. Старченковой изучалось влияние стилей поведения в проблемных ситуациях и личностных характеристик, на степень выраженности синдрома психического выгорания. Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личных достижений наблюдается у тех менеджеров, которые предпочитают «избегание», а так же чем больше истощение, тем ниже самооценка и больше деформация самоотношения. Эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационной деформацией, что является защитной реакцией организма на психологические стрессы.

К настоящему времени существует единая точка зрения на сущность психического выгорания и его структуру. Согласно современным данным, под «психическим выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Характерным для данных профессий является асимметрия ответственности за состояние, характер взаимодействия и его результаты для обеих сторон. Ответственность в большей степени лежит на помогающем, он ее осознанно принимает.

Люди таких профессий - это врачи, юристы, психологи, психотерапевты, социальные работники, консультанты и т.д. Люди, работающие по этим специальностям, постоянно сталкиваются с негативными переживаниями, оказываются в большей или меньшей степени вовлеченными в них, они находятся в зоне риска для собственной эмоциональной устойчивости (чаще других получают сердечно-сосудистые заболевания, неврозы). То есть те, кому приходится взаимодействовать с большим количеством людей (так называемых помогающих профессий).

В 1982 г. С. Маслач выделила в качестве важных характеристик личности, подверженной синдрому, следующие: индивидуальный предел возможностей эмоционального «Я» противостоять истощению, противодействовать «выгоранию» на основе самосохранения; внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания; негативный индивидуальный опыт; дистресс, дискомфорт, дисфункции или их последствия. Основными признаками синдрома сгорания являются:

Ощущение эмоционального истощения;

Наличие негативных чувств по отношению к клиентам;

Негативная самооценка.

Эти признаки синдрома отмечают большинство клиницистов, изучавших и наблюдавших его проявления.

В 1983 г. Е. Махер в своем обзоре обобщает перечень симптомов «эмоционального выгорания»: усталость, утомление, истощение; психосоматические недомогания, бессонница, негативное отношение к клиентам; негативное отношение к самой работе; скудность репертуара рабочих действий; злоупотребления химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками; отсутствие аппетита или, наоборот, переедание, негативная «Я-концепция»; агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев); упадническое настроение и связанные с ним эмоции (цинизм, пессимизм, чувство безнадежности, апатия, депрессия, ощущение бессмысленности); переживание чувства вины.

После того, как учеными была определена сущность, основные признаки синдрома эмоционального выгорания, и этот феномен стал общепризнанным, закономерно встал вопрос о выявлении и классификации факторов, тормозящих развитие этой болезни или способствующих ей.

При изучении личностного фактора некоторые исследователи (П. Торнтон) принимали во внимание следующие показатели: возраст, пол, семейное положение, стаж, образовательный уровень, стаж данной работы, социальное происхождение. Однако оказалось, что они не связаны с уровнем «эмоционального выгорания» . Другие исследователи (А. Пайнс) уделяли особое внимание связи мотивации и «выгорания»; изучая, в частности, такие мотивы трудовой деятельности, как удовлетворенность зарплатой, чувство собственной значимости на рабочем месте, профессиональное продвижение, самостоятельность и уровень контроля со стороны руководства и др. Прямой связи синдрома «выгорания» с уровнем зарплаты не было обнаружено. Вместе с тем, неудовлетворенность профессиональным ростом и установкой на поддержку (благожелательность) оказались более связанными с развитием синдрома «выгорания».

Существует также мнение, что люди с определенными чертами личности (беспокойные, чувствительные, эмпатичные, склонные к интроверсии, имеющие гуманистическую жизненную установку, склонные отождествляться с другими) больше подвержены этому синдрому. X. Фрейденберг характеризует подверженных синдрому «выгорания», как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся, идеалистов, ориентированных на помощь другим, и одновременно неустойчивых, интравертных, одержимых навязчивой идеей (фанатичных), пламенных и легко солидаризирующихся людей. Е. Махер же относит к этой категории людей с низким уровнем эмпатии и склонных к авторитаризму.

Существуют различные мнения относительно влияния личностных характеристик, но неоспорим тот факт, что личностные качества играют важную роль в противостоянии синдрому «выгорания» либо в подверженности ему.

Сравнивая развитие «феномена сгорания» у учителей престижных частных школ Англии и государственных школ центра Австралии, исследователи П. Марк и Дж. Молли выяснили, что «скорость выгорания» не связана с оплатой труда учителя. Незначимыми оказались также «уровень интеллекта» и «объективная трудность биографии». «Выгорали» и умные, и обыкновенные, и благополучные, и битые судьбой люди. Все зависело только от одного фактора - от готовности человека брать на себя или отдавать внешним обстоятельствам ответственность за все происходящее в жизни. Психологи назвали эту готовность уровнем субъективного контроля. Интервальность - готовность находить выход в безвыходных ситуациях - вообще считается основным фактором, помогающим человеку выжить. Она не зависит от возраста, но всегда характерна для личностно зрелых людей. Перекладывание ответственности на внешние обстоятельства свойственно людям инфантильным, зависимым, ищущим опору в ком-нибудь более сильном. Определенные черты личности, по мнению многих исследователей конечно, сказываются на проявлении синдрома «выгорания». Однако скорее на формах его проявления, нежели на частоте и т.п.

Сами симптомы синдрома «выгорания» также вряд ли отличаются строгой специфичностью и могут варьировать от легких поведенческих реакций (раздражительность, утомляемость к концу рабочего дня и т.п.) до психосоматических, невротических и, вероятно, даже психотических расстройств.

Психологи утверждают, что к эмоциональному выгоранию быстрее всего приводит позиция профессионалов, которые верят и следуют четырем мифам:

· «Мне нельзя ошибаться».

· «Я должен быть сдержанным».

· «Я не имею права быть предвзятым».

· «Я обязан быть во всем примером для подражания» .

Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу; к которой вначале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на снижение мотивационного потенциала депрессивное состояние, возникающее у здоровых людей. Ощущение тревоги и депрессии является также симптомом эмоционального «выгорания».

Депрессия (от лат. depressio -- подавление) -- это аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, тоской, отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, приводит к пассивному поведению, безынициативности.

В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко увеличивается. Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание».

В настоящее время выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с «выгоранием». Среди них есть такие, которые связаны с мотивацией на работу (потеря энтузиазма, интереса к тем, кого обслуживают). Б. Пелман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделили три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация, сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше. Шпеер, один из сподвижников Гитлера, так описывает его состояние перед самым крушением фашистской Германии: «...Гитлера уже ничто не волновало, и мне вновь показалось, что под его телесной оболочкой царит полная пустота. Он как бы выгорел внутри дотла» .

Деперсонализация связана с возникновением равнодушного негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Деперсонализация - это изменение самосознания, для которого характерно ощущение потери своего Я и мучительное переживание отсутствия эмоциональной вовлеченности в отношения, к работе, к близким. Деперсонализация возможна при психических заболеваниях и пограничных состояниях, а в легкой форме наблюдается и у здоровых людей при эмоциональных перегрузках.

Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности, появляется безразличие к работе.

К. Кондо особое значение придает разрешению стрессовых ситуаций. Он считает наиболее уязвимыми тех, кто реагирует на стрессы агрессивно, несдержанно, поддаваясь соперничеству. Стрессогенный фактор вызывает у таких людей, как правило, чувство подавленности, уныния из-за неосуществления того, чего хотелось достичь. Кондо относит к типу «выгорающих» также и «трудоголиков».

Экстремальные ситуации часто сопровождаются стрессом, когда у работника возникает острый внутренний конфликт между жесткими требованиями, которые налагает на него ответственность, и объективная невозможность выполнить их. Стресс как состояние психической напряженности, вызванное трудностями и опасностями, в целом мобилизует человека на их преодоление. Однако если стресс превышает критический уровень, то он превращается в дистресс, снижающий результаты труда, подрывающий здоровье человека. Различают стрессы профессиональные, личностные и стрессы ответственности и т.д. .

Синдром эмоционального «выгорания» некоторые авторы (Махер, Кондо) рассматривают как разновидность стресса, однако другие исследователи рассматривают «эмоциональное выгорание» как результат влияния различных стрессогенных факторов (Маслач, Абрумова, Бойко).

Эффекты, возникающие под влиянием стресса сходны с эффектами «выгорания». Абрумова выделяет реакции на стресс, которые сходны с эффектами «выгорания» . Их можно подразделить на пять типов:

1. Реакция эмоционального дисбаланса - характеризуется отчетливым превалированием отрицательной гаммы эмоций. Общий фон настроения снижен. Человек ощущает чувство дискомфорта той или иной степени выраженности. Помимо широкого диапазона отрицательно окрашенных эмоций, реакция эмоционального дисбаланса характеризуется сокращением круга общения.

2. Пессимистическая ситуационная реакция - выражена в первую очередь изменением мироощущения, установлением мрачной окраски мировоззрения, суждений и оценок, видоизменением и переструктурированием системы ценностей. Мир воспринимается человеком в самых «черных» тонах. Такое восприятие вызывает стойкое снижение уровня оптимизма, что, разумеется, преграждает путь к продуктивному планированию деятельности в будущем. Реальное планирование уступает место мрачным прогнозам. Такая скованность собственной воли, якобы наступающая неконтролируемость сменяющихся событий или условий, вызывает вторичное снижение самооценки, ощущение незначительности и маловажности собственных возможностей.

3. Ситуационная реакция демобилизации - отличается наиболее резкими изменениями в сфере контактов: отказом от привычных контактов или, по меньшей мере, значительным их ограничением, что вызывает устойчивые, длительные и мучительные переживания одиночества, беспомощности, безнадежности. Наблюдается также частичный отказ от деятельности. Практически человек избегает включения в какие бы то ни было сферы деятельности, кроме самых необходимых, социально контролируемых, к которым принуждают его установленные и принятые им самим правила и требования общества.

4. Ситуационная реакция оппозиции - характеризуется повышающейся степенью агрессивности, возрастающей резкостью отрицательных оценок окружающих и их деятельности.

5. Ситуационная реакция дезорганизации - содержит в основе своей тревожный компонент. Вследствие этого здесь наблюдаются в наиболее выраженном виде соматовегетативные проявления (гипертонические и сосудисто-вегетативные кризы, нарушения сна).

Но, несмотря на схожесть эффектов «выгорания» и профессиональных стрессов, не следует отождествлять их. Синдром эмоционального выгорания скорее является не разновидностью стресса, а следствием влияния комплекса стрессовых факторов.

Несколько в другом свете рассматривается синдром эмоционального выгорания в трудах экзистенционалистов.

«Помогающие отношения», по утверждению К. Роджерса, это «отношения, в которых, по крайней мере, одна из сторон намеревается способствовать другой стороне в личностном росте, развитии, лучшей жизнедеятельности, развитии зрелости, в умении ладить с другими» .

В своей работе К. Роджерс подробно останавливается на том, каким должен быть характер отношений со стороны помогающего человека, чтобы они достигали своих целей. Описывая соответствующие исследования, он выделяет такие свойства отношений, как «принятие-демократичность» (в отношениях родителей и детей), активное личное участие -- отношение «человек -- человек» (в отношениях врачей и больных психиатрической клиники), чувство понимания со стороны терапевта, доверие к нему, ощущение самостоятельности в решениях (со стороны пациентов психоаналитиков) и т.д. Анализ К. Роджерса построен на описании результатов или эффектов помогающих отношений с точки зрения изменений, происходящих у детей, больных, клиентов психоаналитиков и т. д. Предложенное К. Роджерсом понимание помогающих отношений, как отмечает сам автор, позволяет отнести в эту категорию отношения между детьми и родителями, врачом и пациентом, учителем и учеником, консультантом и клиентом, в самых различных сферах взаимодействия. Сама природа помогающих отношений -- в «способствовании», в помощи в решении проблем; естественно, что возникает своеобразная фокусировка на проблемах. Кроме того, такого типа отношения часто отличаются недостаточной позитивной обратной связью.

Синдром «выгорания» берет свое начало в хроническом повседневном напряжении, эмоциональном переутомлении, переживаемом человеком. Одним из таких состояний является эмоционально-мотивационное утомление, при котором появляются субъективные переживания усталости, мотивационная и эмоциональная неустойчивость. Это может привести к хроническому переутомлению. Трудовое утомление понимается как комплекс соответствующих физиологических сдвигов в организме, вызванных процессом труда, понижающих работоспособность и создают конфликт между внешними требованиями работы и снизившимися возможностями человека, для преодоления которого организм мобилизует внутренние ресурсы и переходит на более высокий уровень энергетического функционирования. Утомление сопровождается раздражительностью, снижением интереса к работе, мотивационной и эмоциональной неустойчивостью, неуверенностью и другими явлениями. Возможно появление неврозов и соматических нарушений психогенного характера, могут возникнуть изменения личности -- эпизодическая конфликтность, вялость, повышенная эмоциональная лабильность. На стадии выраженного переутомления все это приобретает устойчивые черты -- интравертность, замкнутость, агрессивность, тревожность, депрессивность, сужение круга значимых мотивов. Различают субъектные, институциональные, коммуникативные, ролевые и «должностные» факторы агрессии. Наиболее распространённое изменение личности профессионала - это хроническое переутомление.

По сути, утомление - это естественное состояние, неизбежно возникающее в определённый момент выполнения деятельности; оно несёт функцию защиты. Но при длительном утомлении, без периодов восстановления развивается хроническое утомление и переутомление, при котором ухудшение психофизиологического состояния не компенсируется отдыхом.

Постоянное воздействие разрушающих факторов приводят к устойчивым изменениям личности. Но негативные переживания закрепляются соответствующие формы реагирования, и эпизодические проявления отрицательных эмоций трансформируются в устойчивые черты: интровертированность, замкнутость, агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, агрессивность, сужение круга значимых мотивов.

Одним из показателей синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности является состояния психической напряженности, вызванные конфликтами, трудностями в решении сложных социальных проблем, приводящими к ощущениям дискомфорта, тревоги, фрустрации, пессимистические настроения.

Существуют различные научные подходы к определению сущности и видов психической напряженности. Некоторые ученые различают два вида таких состояний: напряжение, вызывающее положительный, мобилизующий эффект и напряженность, которая характеризуется понижением устойчивости психических и двигательных функций вплоть до дезинтеграции личности. Другие проводят различие между эмоциональным напряжением как нормальным состоянием и эмоциональной напряженностью как предпаталогическим состоянием.

Выделяются следующие виды психической напряженности: перцептивная (возникающая, например, в случае больших затруднений при восприятии необходимой информации); интеллектуальная (при невозможности найти адекватный способ решения или выход из критической ситуации); эмоциональная (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность); волевая (при неспешности человека проявить сознательное усилие и овладеть ситуацией); мотивационная (связанная с борьбой мотивов, например: выполнить долг или уклониться от опасности и риска).

Хроническая эмоциональная напряженность способствует появлению негативных черт, частично сходных с признаками, характерными для переутомления (интравертность, агрессивность, высокая тревожность, неудовлетворенность собой, сворачивание межличностных контактов, неврозы). Накапливается всё больше неотреагированных воздействий, нереализованных эмоций, неразрешённых задач различного характера, что в итоге приводит к возникновению «выгорания».

Формированию нервного перенапряжения могут способствовать следующие личностные особенности работника: мотивационные конфликты и конфликты интимно-личностного характера, усиление значения субъективного фактора в оценке тех или иных жизненных ситуаций, непонимание между близкими людьми, агрессивность, нейротизм, хроническая тревожность и внутреннее напряжение.

К факторам социально-производственной природы нервного перенапряжения относятся: социальные перемены, значимые жизненные трудности (развод, смерть близких и т.д.), длительное эмоциональное напряжение, значительное преобладание интеллектуального труда, постоянное ощущение недостатка времени и хроническая усталость, сопровождающаяся раздражительностью, нетерпением, торопливостью в процессе работы, хроническое нарушение режима труда и отдыха, снижение интереса к работе, падение личного престижа, отсутствие элементов творчества в работе и чрезмерная трудовая нагрузка, экстремальные ситуации.

Эмоциональные нагрузки, в свою очередь, связаны с самой природой «помогающих» отношений, требующих эмоционального контакта, соучастия, понимания, эмоционального воздействия на партнера по общению, терпения, выдержанности и т. д. Эмоциональное истощение обнаруживает себя прежде всего в чувствах беспомощности, безнадежности, в особо тяжелых проявлениях возникают эмоциональные срывы и мысли о суициде. Может возникать чувство «приглушенности», «притупленности» эмоций, когда человек не в силах отозваться, эмоционально откликнуться на ситуации, которые, казалось бы, должны трогать. Это ощущение исчерпанности эмоциональных ресурсов вызывает чувство, что человек уже ничего не может дать другим -- ни эмоционально, ни психологически.

Другая группа проблем, способствующих «выгоранию» или усиливающих его развитие, связана с рабочей ситуацией. Характерными для «выгорающих» ситуаций являются перегрузки -- слишком много подопечных, слишком много требований, слишком много информации. По данным западных исследователей, при увеличении перегрузок «помогающие» специалисты начинают неосознанно стремиться к уменьшению контакта -- меньше личностно вовлекаются во взаимодействие, чаще прибегают к формальным правилам и ритуалам, используют более безличные методы работы. Еще один важный в данном контексте аспект рабочей ситуации -- это возможность влияния на процесс работы и принятия касающихся работника решений. Если у человека присутствует чувство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, что его мнение не имеет значения и т.д., вероятность развития профессионального «выгорания» увеличивается. Ролевая неопределенность -- в смысле неясной формулировки прав и обязанностей, возможностей человека, ролевая конфликтность -- как противоречие разных ролей, также способствуют профессиональному стрессу и профессиональному выгоранию .

Исследователи сформулировали представление о том, какие личностные особенности людей способствуют развитию профессионального «выгорания». По мнению американских исследователей, развитие «выгорания» более вероятно у людей с меньшей степенью зрелости и самодостаточности, более импульсивных и нетерпеливых, не имеющих семьи, но нуждающихся в тех, кто мог бы их поддерживать или одобрять, имеющих цели и притязания, которые не вполне согласуются с реальностью. К этому также добавляется указание на то, что с возрастом вероятность развития выгорания уменьшается, то есть ему более подвержены начинающие работники, люди более молодого возраста. Однако большинство исследователей считают, что возраст, пол, стаж работы и другие социально-демографические характеристики не связаны прямо с профессиональным выгоранием. Большее значение имеет индивидуальный тип реагирования на стрессогенные ситуации.

Как говорит К. Маслач, если все знания относительно того, что ведет к выгоранию, и того, что может ему препятствовать, свести к одному слову, то это будет слово «баланс». Нарушение этого баланса -- как в профессиональной, так и в личной жизни -- ведет к разрушению.

Западные исследователи отмечают прямую связь между профессиональным выгоранием и увольнениями с работы. Нередки случаи, когда работник стремится перейти на административную работу в той же области, так как она допускает меньшее вовлечение в проблемы людей.

В психологическом отношении характерным для синдрома выгорания, как уже указывалось, является развитие чувства недовольства собой или разочарования. Замечая за собой отчуждение или всплески внутреннего раздражения по отношению к своим подопечным, «помогающий» сотрудник переживает это как собственную несостоятельность, некомпетентность или человеческие недостатки, часто винит в происходящем с ним самого себя. В повседневной рутине выгорание подкрадывается незаметно, в окружающей ситуации как будто ничего не изменилось, ситуационные причины идентифицировать трудно, и, следовательно, человек невольно начинает искать причины происходящего в самом себе. Кроме того, как правило, эти проблемы не обсуждаются в своем коллективе, кажется, что окружающие ничего подобного не переживают, и это также способствует приписыванию причин своего изменившегося состояния себе самому. В отечественной практике несомненное влияние оказывают также социальные требования соответствия определенным профессиональным образцам, которые являются особенно жесткими в случае «человеческих» профессий, что усиливает переживание собственной несостоятельности.

Переживания человека могут реально сказываться на качестве его деятельности, как бы подтверждая для него правильность его негативных суждений в свой адрес. Тенденция к самообвинению может стать столь сильной, что приводит к возникновению саморазрушительных процессов. Нарушение самоуважения часто является центральной характеристикой депрессии. Человек может считать, что он терпит неудачи на работе, что он вообще потерпел неудачу в жизни, что его принципы и идеалы не осуществились, и он переживает жизненное разочарование.

По мнению Форманюк, активное трудовое поведение является одной из форм самореализации, точнее говоря, поиском самореализации в сфере профессиональной деятельности. Это особенно характерно для «помогающих профессий» с их высокими идеалами служения людям, с высокими (и часто завышенными) требованиями, которые предъявляются по отношению к представителям данных профессий и результатам их деятельности со стороны общества и часто принимаются ими, задавая высокие критерии «субъектного вклада индивидов в профессиональное занятие». Соответственно растут и их собственные ожидания относительно тех «личностных наград», которые дает профессиональная деятельность, поскольку «чувство принадлежности, достойная профессия, приобщенность к системе ценностей так же существенны для психологического благополучия, как безопасность, любовь и самоуважение.

Потенциально помогающие профессии дают хорошую возможность самоактуализации за счет сильного эмоционального вовлечения в деятельность, что является важным элементом самоактуализации по А. Маслоу, утверждавшего, что «самоактуализирующиеся люди, без единого исключения, вовлечены в дело, выходящее за их пределы, во что-то вне них самих», что образует область их «метамотивации» -- посвящения себя чему- то «вне себя». Фрустрация метапотребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся, в том числе, в безнадежности, нежелании чего-либо добиваться, отчаянии, бессмысленности или бесцельности жизни. Появление этих чувств не удовлетворяет потребности индивида в переживании обретения смысла жизни, наполнении своей жизни смыслом, разрушает его веру в то, что жизнь имеет смысл, что то, что он делает, важно и нужно.

Форманюк считает, что «выгорание» в данном случае -- это плата не за сочувствие людям, а за свои нереализованные ожидания. В качестве причин наиболее сильных негативных переживаний, связанных с работой, учителя разных возрастов и групп, как правило, называли «отсутствие результата» («ощущений, что работаешь впустую», «чувствую отчаяние, когда что-то не удалось, не получилось, когда вижу равнодушие и непонимание, неудачи ребят в учебе» и т.д.). Ощущение утраты смысла деятельности, обесценивание и бессмысленность своих усилий являются сильнейшим фактором переживаний учителей.

Специалисты в области выгорания сходятся на том, что развитие «выгорания» не ограничивается профессиональной сферой и его последствия начинают ощутимо проявляться в личной жизни человека, его взаимодействии с другими людьми, в других ситуациях его бытия. Болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию.

В.В. Бойко рассматривает «выгорание» как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия, приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального поведения. «Выгорание отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности.

В.В. Бойко описывает различные симптомы «выгорания». Симптом «эмоционального дефицита». К профессионалу приходит ощущение, что эмоционально он уже не может помогать субъектам своей деятельности. Не в состоянии войти в их положение, соучаствовать и сопереживать, отзываться на ситуации, которые должны трогать, побуждать, усиливать интеллектуальную, волевую и нравственную отдачу. О том, что это ничто иное, как эмоциональное выгорание, говорит его еще недавний опыт: некоторое время тому назад таких ощущений не было, и личность переживает их появление. Постепенно симптом усиливается и приобретает более осложненную форму, все реже проявляются положительные эмоции и все чаще отрицательные. Резкость, грубость, раздражительность, обиды, капризы - дополняют симптом «эмоционального дефицита».

Симптом «эмоциональной отстраненности». Личность почти полностью исключает эмоции из сферы профессиональной деятельности. Ее почти ничто не волнует, почти ничто не вызывает эмоционального отклика - ни позитивные обстоятельства, ни отрицательные. Причем это не исходный дефект эмоциональной сферы, не признак ригидности, а приобретенная за годы обслуживания людей эмоциональная защита. Человек постепенно научается работать как робот, как бездушный автомат. В других сферах он живет полнокровными эмоциями. Реагирование без чувств и эмоций наиболее яркий симптом выгорания. Он свидетельствует о профессиональной деформации личности и наносит ущерб субъекту общения. Партнер обычно переживает проявленное к нему безразличие и может быть глубоко травмирован.

Симптом «личностной отстраненности, или деперсонализации». Проявляется в широком диапазоне умонастроений и поступков профессионала в процессе общения. Прежде всего, отмечается полная или частичная утрата интереса к человеку -- субъекту профессионального действия. Он воспринимается как неодушевленный предмет, как объект для манипуляций - с ним приходится что-то делать. Объект тяготит своими проблемами, потребностями, неприятно его присутствие, сам факт его существования. Метастазы «выгорания» проникают в установки, принципы и систему ценностей личности. Возникает деперсонализированный защитный эмоционально-волевой антигуманистический настрой. Личность утверждает, что работа с людьми не интересна, не доставляет удовлетворения, не представляет социальной ценности. В наиболее тяжелых формах «выгорания» личность рьяно защищает свою антигуманистическую философию «ненавижу», «презираю», «взять бы автомат и всех». В таких случаях «выгорание» смыкается с психопатологическими проявлениями личности, с неврозоподобными или психопатическими состояниями. Таким личностям противопоказана профессиональная деятельность в сфере человек-человек.

Симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений». Симптом проявляется на уровне физического и психического самочувствия. Обычно он образуется по условно-рефлекторной связи негативного свойства. Многое из того, что касается субъектов профессиональной деятельности, провоцирует отклонения в соматических или психических состояниях. Порой даже мысль о таких субъектах или контакт с ними вызывает плохое настроение, бессонницу, чувство страха, неприятные ощущения в области сердца, сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Переход реакций с уровня эмоций на уровень психосоматики свидетельствует о том, что эмоциональная защита - «выгорание» - самостоятельно уже не справляются с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами индивида. Таким способом организм спасает себя от разрушительной мощи эмоциональной энергии.

1.2 Особенности проблемы профессионального выгорания сотрудников ФСИН

Итак, согласно современным данным, под «выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиональной деятельности. Этот синдром включает в себя три основные составляющие: эмоциональную истощенность, профессиональную отстраненность и редукцию профессиональных достижений. Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Профессиональная отстраненность предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. Снижение личностных достижений проявляется в уменьшении чувства компетентности в своей работе, недовольстве собой, своей деятельностью, негативном самовосприятии в профессиональном плане.

...

Подобные документы

Основные факторы развития симптома профессионального выгорания - своеобразного профессионального стресса, который связан с чрезмерным общением. Анализ внешней и внутренней среды НУДО "ГБК", мероприятия по предотвращению профессионального выгорания.

курсовая работа , добавлен 16.12.2015


Феномен "профессионального выгорания". Социально-психологические, личностные и профессиональные факторы риска профессионального выгорания. Факторы риска и последствия профессионального "выгорания" у торговых агентов. Профилактика и психологическая помощь.

дипломная работа , добавлен 16.04.2014


Исследование проблемы "выгорания" сотрудников социальных служб на примере Муниципального учреждения "Комплексный центр социального обслуживания населения" Ленинского района Городского Округа г. Уфа. Рекомендации по профилактике "выгорания" сотрудников.

дипломная работа , добавлен 14.05.2015


Характеристика понятия психологического выгорания, его связь с понятиями эмоционального и профессионального выгорания. Особенности профессиональной деятельности педагогов дошкольного образовательного учреждения, ведущие к психологическому выгоранию.

курсовая работа , добавлен 14.06.2015


Феномен профессионального выгорания в современной психологии. Диагностика личностных особенностей медработников. Взаимосвязь психологических особенностей личности и проявлений профессионального выгорания у медицинских работников хирургии и кардиологии.

дипломная работа , добавлен 08.04.2015


Основные причины и симптомы синдрома профессионального выгорания. Проявление синдрома профессионального выгорания у медицинских работников, влияние специфики деятельности на формирование симптомов. Мероприятия по профилактике и методы саморегуляции.

дипломная работа , добавлен 08.02.2013


Сущность синдрома эмоционального выгорания, его ключевые признаки и симптомы. Особенности работы сотрудников правоохранительной сферы. Исследование сотрудников пенитенциарной системы на предмет наличия синдрома выгорания и рекомендации для борьбы ним.

реферат , добавлен 30.11.2009


Синдром профессионального выгорания. Физиологические основы и виды стресса. Развитие синдрома, его симптоматика. Особенности синдрома выгорания у психологов. Преодоление выгорания на межличностном и организационном уровнях, проведение психотерапии.

реферат , добавлен 18.01.2013


История появления и понятие термина "синдром сгорания личности". Работники группы риска профессионального "выгорания". Причины, психофизические и социально-психологические симптомы проявления "синдрома сгорания". Советы для преодоления "выгорания".

реферат , добавлен 25.07.2010


Понятие о синдроме профессионального выгорания. Синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека, его симптомы, профилактика и методика диагностирования.

Гумерова Лидия Расулевна, магистрант 1 курса факультета психологии, ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет», г. Челябинск, психолог Ок и РЛС «ФКУ УК ГУФСИН России по Челябинской области»[email protected]

Основные направления психопрофилактики синдрома «эмоционального выгорания» у сотрудников уголовноисполнительной системы

Аннотация.Встатье рассматривается феномен синдрома «эмоционального выгорания» у сотрудников УИС Челябинской области, основные направления психопрофилактики синдрома «эмоционального выгорания» у сотрудников УИС.Ключевые слова: синдром «эмоционального выгорания», психическое здоровье, психопрофилактика, первичная, вторичная, третичная психопрофилактика, «отношение к здоровью», «количество здоровья», стрессоустойчивость, мотивация.

В условиях развития социального и правового государства большая ответственность ложиться на такой социальноправовой институт, как уголовноисполнительная система.Решение сотрудниками уголовноисполнительной системы (далее -УИС) важных общегосударственных задач: сопровождения задержанных и заключенных под стражу лиц к месту назначения в установленном порядке, обеспечивать своевременное доставление конвоируемых лиц, их надежную охрану в пути следования, предупреждать и пресекать попытки конвоируемых к побегу, членовредительству, нападение на конвой значительно усложняются в связи с продолжающимся процессом формирования правового государства, нестабильностью социальноэкономического состояния общества, что в свою очередь, создает условия постоянной повышенной психоэмоциональной напряженности в деятельности, необходимости адекватного реагирования в условиях дефицита времени, провоцирует возникновение разочарования в профессии, проявлении профессиональной деформации, невротических реакций, разного вида соматических заболеваний и т. п.Кроме того, в последнее время всё чаще у сотрудников проявляются характерные признаки «эмоционального выгорания»: чувство усталости, эмоциональное перенасыщение контактами с коллегами по работе и субъектами профессиональной деятельности, циничность, раздражительность, эмоциональная отстраненность, пренебрежительное отношения к своей работе, снижение мотивации к деятельности, обезличивании, соматические нарушения и. т.п. Под «эмоциональным выгоранием» понимается комплекс особых психических проблем, возникающих у человека в связи с его профессиональной деятельностью. Поэтому в настоящее время существует необходимость рассмотрения здоровья личного состава, в том числе психического, как одной из важнейших составляющих служебной деятельности и есть приоритетным направлением в УИС.Под психическим здоровьем понимают состояние благополучия, при котором человек может реализовать свой собственный потенциал, справляться с обычными жизненными стрессами, продуктивно и плодотворно работать, а также вносить вклад в жизнь своего сообщества.По определению ВОЗ, каждый психически здоровый индивид должен решать любые жизненные ситуации с минимальной конфликтностью, враждебностью и страхом. Тем более, это касается работников уголовноисполнительной системы.Важную роль при осуществлении задач охраны психического здоровья отводится психопрофилактике. Психопрофилактика -это комплекс мероприятий, нацеленных на сохранение, укрепление или восстановление психического здоровья человека. Этот комплекс состоит из организационных, служебных, социальноэкономических, психологических и медицинских мероприятий.Главной задачей психопрофилактики в классическом понимании является оказание помощи практически здоровым людям для предупреждения нервнопсихических и психосоматических заболеваний, а также облегчения острых психотравмирующих (психогенных) реакций.Кроме того, психопрофилактические меры являются существенной частью мероприятий психологического сопровождения служебной деятельности личного состава УИС.В рамках реализации этих мероприятий все больше внимания уделяется организации работы, направленной на диагностику, изучения, предупреждения и коррекцию негативных психических состояний работников, связанных со специфическими условиями служебной деятельности.Согласно классификации ВОЗ (1990), любую профилактику, как правило, делят на первичную, вторичную и третичную.Первичная психопрофилактика -система мероприятий, направлена на изучение психических воздействий на сотрудника, свойств его психики и возможностей предупреждения психогенных и психосоматических болезней. Она является ведущей в системе Министерства внутренних дел (далее -МВД), потому что охватывает всех объектов (кандидаты на службу в ОВД, на учёбу высшие учебные заведения МВД, сотрудники ОВД члены их семей, ветераны и пенсионеры МВД) и осуществляется всеми субъектами психопрофилактической работы (руководители всех уровней, специалисты подразделений психологического обеспечения).В прикладном понимании, проблемы профилактики синдрома выгорания задания первичной профилактики, которая заключается в предупреждении возникновении выгорания.Вторичная психопрофилактика -система мероприятий, которые обеспечивают раннее выявление, и эффективное лечение, на начальных этапах формирования патологии. Третичная психопрофилактика -комплекс реабилитационных мероприятий, направленных на как можно большую адаптацию работников с клиническими проявлениями психической патологии и предотвращения возникновения необходимости реализации к ним механизма инвалидизации.Проблему синдрома эмоционального выгорания в УИС исследовали отечественные ученые Г. В. Попова, Н.Є. Милорадова,Т. В. Макота, С. О. Чижевский и др., но на сегодняшний день проблема профилактики феномена «выгорания» у сотрудников уголовноисполнительной системы изучена недостаточно.Данный феномен рассматривался в основном относительно представителей таких социальных профессий: врачей, психологов, психотерапевтов, юристов, учителей, менеджеров и др. Отечественные ученые (Л. Н. Юрьева, Н. М. Булатевич, Н. В. Назарук и др.) в своих исследованиях синдрома «эмоционального выгорания» подтверждают необходимость проведения профилактической работы направленной на предупреждение и преодоление проявлений этого феномена.Так ВОЗ (1998) рекомендует следующие стратегии первичной профилактики синдрома «выгорания» у медицинских работников, некоторые подходят и для сотрудников УИС:1. Избегание предъявления слишком высоких требований к лицам, оказывающим помощь другим людям.2. Обеспечение равномерного распределения удовлетворяющих заданий между сотрудниками.3. Обучение сотрудников распределению времени и техникам релаксации.4. Модификация работ, вызывающих слишком сильный стресс.5. Поощерение формирование групп поддержки.6. Поощерение сотрудников к участию в принятии решении, влияющих на условия работы и др.Среди базовых подходов к работе в направлении профилактики синдрома выгорания у сотрудников УИС нужно выделить два основных:Первый направленный, преимущественно на профилактику проявлений синдрома.Второй направленный на недопущение возникновения «выгорания».Мероприятия, направленные на профилактику синдрома «эмоционального выгорания» должны охватывать личностные, организационные и социальные аспекты деятельности каждого сотрудника.К основным направлениям профилактики синдрома «эмоционального выгорания» в УИС можно отнести: качественный профотбор; просветительская работа, направленная на сознательное отношение к своему здоровью и его сохранение; повышение устойчивости к стрессам, мотивации к деятельности и позитивное отношения к ней; ранняя диагностика синдрома и коррекция выгорания; обучение сотрудников навыкам эффективной коммуникации и стратегиям поведения в конфликтных ситуациях, оптимизация организации деятельности и взаимоотношений в коллективе и др.Рассмотрим некоторые из них.Качественный профотбор есть важным звеном психопрофилактики в УИС. Значение профотбора подчеркивали К. К. Платонов (1973), В. Э. Рожнов и А. А. Репин (1974), Ц. П. Короленко (1978) и др. При осуществлении отбора любое психическое свойство или черта личности, выступая в разных структурных сочетаниях, могут играть самые различные роли в деятельности человека. Это особенно значимо для сотрудников УИС, которые имеют высокий уровень эмоциональнострессовых нагрузок в своей деятельности.Кроме того, в психопрофилактической работе с сотрудниками необходимо акцентировать внимание на одном из элементов самосохранительного поведения как отношение к здоровью, которое относительно новое в психологической науке.Отношение к здоровью -это система индивидуальных, избирательных связей личности с различными явлениями окружающей действительности, способствующими или, наоборот, угрожающими здоровью, а также определяющими оценку индивидом своего . Отношение к здоровью включает в себя осознание ипонимание роли здоровья в процессе жизнедеятельности, его влияние на социальную, эмоциональную и поведенческие сферы жизни сотрудника.Ученый Н. М. Амосов говорил ещё и о «количестве здоровья», под которым подразумевал сумму «резервных мощностей» основныхсистем организма. Сюда кроме основных составляющих здоровья (рациональные режим труда и отдыха, здоровый сон, искоренение вредных привычек, рациональное питание, оптимальный двигательный режим, личная гигиена, и т. п) можно отнести и стрессоустойчивость, которая есть одним из важных качеств сотрудника УИС.Стрессоустойчивость -системная динамическая характеристика, определяющая, способность человека противостоять стрессорному воздействию или совладать со многими стрессогенными ситуациями, активно преобразовывая их или приспосабливаясь к ним без ущерба для своего здоровья и качества виполняемой деятельности .Учеными разработано очень много стратегий преодолевающего поведения как ресурса стресоустойчивости, которые приемлемы и для сотрудников УИС. Б.Г. Ананьев (1980) отмечал, что значимой для устойчивости к стрессфакторам для человека есть социальная поддержка, понимание, сочувствие окружающих. Э. Фромм выделил три основных психологических ресурса в преодолении сложных жизненных ситуаций: надежда, рациональная вера, душевная сила. Р. С. Лазарус и С Фолкман предложили свою классификацию копингресурсов -модус психологического преодоления: проблемноориентированного (усилия направляются на решение возникшей проблемы), эмоциональноориентированного (изменение собственных установок относительно ситуации). С позиции ресурсной концепции стресса помощь сотрудникам должна быть направлена на ограничение потери ресурсов и накопление тех, которые могут помочь в стрессовых ситуациях.Мотивационная сфера достаточно динамическая и легко поддается изменению. Мотивация -это динамический процесс внутреннего, психологического и физиологического управления поведением, включающий его инициацию, направление и поддержку. Несколько одобрительных слов руководителя, командира, могут резко изменить отношение конвоира к профессиональнослужебной деятельности. Руководитель, зная о мотивации своих подчиненных, может легко актуализировать у них необходимые для деятельности мотивы.Знания в области психологии мотивации сотрудник УИС может использовать с целью саморегуляции собственного поведения. В частности, актуализируя определенные мотивы, изменяя иерархию (место, ранг) мотивов, привлекая дополнительные мотивы, он может успешно руководить собственным поведением.Ramsey (1999) считает, что ключом к пониманию и профилактике синдрома «эмоционального выгорания», есть установка, отношение лица, к своей профессиональной деятельности. Каждое профессиональное задание имеет определенные неприятные аспекты и потенциал достижения удовлетворения и чувства профессиональной гордости. Им был предложен план «самовосстановления», который включает ряд рекомендаций: приобретение новых знаний и навыков; определение новых целей в работе и в жизни в целом; личностный рост; рациональный режим труда и отдыха; обучение малоопытных коллег; развитие лидерского потенциала; сбалансированный образ жизни. Их можно использовать и для проведения психопрофилактических мероприятий с сотрудниками УИС.Значимыми для оптимизации организации деятельности в УИС есть:стратегия деятельности подразделения, культура, кадровая политика. Профилактика «синдрома выгорания» на уровне организации деятельности коллектива должна быть направлена на: укомплектованность вакантных должностей в подразделении; равномерное распределение нагрузки среди всех членов коллектива; оптимизация информационных потоков на всех уровнях взаимодействия сотрудников, включая общение и делопроизводство в коллективе; создание возможностей продвижения по службе для всех сотрудников подразделения; структуризация функциональных обязанностей в подразделении; своевременная обратная связь и позитивная поддержка тех лиц, которые чувствительные к моральным поощрениям или отличаются неуверенностью; улучшение материальнотехнических условий труда; проведение специальных мероприятий направленных на адаптацию молодых сотрудников к особенностям деятельности организации (знакомство с сотрудниками, история подразделения, закрепление опытного наставника, психологическое сопровождение процесса наставничества, и др.); предоставление возможности для учебы, повышения профессиональной квалификации сотрудникам; делегирование полномочий и обучение планированию рабочего времени и др.Кроме того, позитивный социальнопсихологический климат вколлективе подразделения УИС его сплоченность, единство взглядов и приоритетов, высокая согласованность действий, а также авторитет руководителя и доверие ему -является значимым ресурсом в профилактике синдрома «выгорания».Разработка мероприятий профилактики синдрома «эмоционального выгорания» является важной и перспективной для сохранения кадрового потенциала уголовноисполнительской системы. Риск «выгорания» может быть уменьшен путем инновационных превращений внутренней среды организации, обучения сотрудников ведения здорового образа жизни, навыкам эффективного делового общения и копингу, стратегиям поведения в конфликтных ситуациях, повышению стрессоустойчивости, особенно следует заметить техники релаксации и когнитивного переструктурирования для снижения уровня психологического стресса. Мы предполагаем, что процесс «выгорания» можно предотвратить на этапе вузовской подготовки сотрудников УИС , но это повод для дальнейших наших изысканий в данной проблеме.

Ссылки на источники1.ЛенглеА. Эмоциональное выгорание с позиции экзистенциального анализа / Ленгле А. // Вопросы психологи. -2008. -№ 2 ст.3–162.Слюсар И. М. Разработка общих основ психогигиены профессиональной деятельности сотрудников ОВД в контексте психопрофилактической работы в ОВД Украины / Социальнопсихологическое обеспечение правоохранительной деятельности: теоретические и прикладные аспекты: материалы II научнопрактической. конф. (Харьков, 19 февр. 2010 г.) / МВД Украины, Харьк. нац. унт внутр. дел, Учебнонауч. инт психологии, менеджмента, социальных и информационных технологий, Каф. прикладной психологии. -Х.: ХНУВД, 2010. -332 с.3.Юрьева Л. Н. Профессиональное выгорание у медицинских работников: Формирование, профилактика, коррекция. -К. -Сфера, 2004. -272с.4.Психология здоровья: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. -СПб.: Питер. 2006. -607с.5.Амосов Н. М. Раздумья о здоровье. -3е изд., доп., перераб. -М.: Физкультура и спорт, 1987. -64с.6.Водопьянова, Н. Е. Психодиагностика стресса. -СПб.: Питер, 2009. -336с.7. Ермохина Н.Г. Педагогические направления деятельности социального работника с лицами девиантного поведения. Тексты лекций / Н.Г. Ермохина; Федер. Агентство по образованию, гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «Челяб. Гос. университет». –Челябинск, 2005.

8. Долгова В.И. Психологоакмеологическое обеспечение учебной деятельности студента: в кн. Методика вузовского преподавания. –Тезисы докладов и выступлений на 3й межвузовской научнопрактической конференции. –1999. –С. 166167

Введение

Глава 1. «Эмоциональное выгорание» как психологический феномен 13

1. История и современное состояние исследований «эмоционального выгорания» в зарубежной и отечественной литературе 13

2. Эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих как профессиональная деформация личности 36

3. Психологическая помощь лицам с синдромом выгорания: современная практика 62

Выводы по главе 82

Глава 2. Экспериментально-психологическое исследование феномена «эмоционального выгорания» у пенитенциарных работников 84

1. Социально-психологические корреляты синдрома эмоционального сгорания у сотрудников исправительной колонии 85

2. Констатирующий эксперимент: феноменология эмоционального выгорания у пенитенциарных служащих 107

3. Эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих: определение, структура, факторы, механизмы 117

Глава 3. Акмеологический подход к преодолению «эмоционального выгорания» 126

1. Влияние психологических тренингов на эмоциональное выгорание у сотрудников исправительных учреждений 126

2. Основные направления работы с эмоциональным выгоранием для психологов пенитенциарной службы и практических психологов 141

Выводы по главе 150

Заключение 153

Библиография 158

Приложения 175

Введение к работе

Актуальность исследования.

На современном этапе развития российского общества в условиях социально-экономической нестабильности, конкуренции на рынке труда, социальных стрессов, растут требования, предъявляемые к профессионализму личности. Однако, далеко не каждый может адаптироваться, эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность и социальную роль, а потому возрастает вероятность развития неблагоприятных психических состояний.

В связи с этим, одной из приоритетных задач психологии развития, акмеологии, медицинской психологии, психологии труда является исследование специфических социально-психологических явлений, к числу которых относится и «эмоциональное выгорание» среди профессионалов разных областей труда, разработка программ по их предупреждению и коррекции.

Современные психологические исследования, касающиеся работников социальных профессий (врачи, психологи, педагоги, руководители разных рангов, работники сферы обслуживания, юристы, военные и др.), показывают подверженность их профессиональным деформациям (А.В.Буданов, 1990; Б. Д. Новиков, 1993; А. А. Реан, 1994; А.Р. Фонарев, 1995; А.К.Маркова, 1996; СП. Безносов, 1997; Е.Т.Лунина, 1997; Ю.А. Юдчиц, 1998; С.Е.Борисова, 1998; Е.Д. Юрченко, 2000 и др.). Одним из частых негативных проявлений у представителей названных профессий является феномен «эмоционального выгорания» или, в другой редакции, синдром эмоционального выгорания. Данный синдром возникает в ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества внешних и внутренних факторов (H.G. Freudenberg, 1974; С. Maslach, 1982; Т.В. Форматок, 1994; А.К. Маркова, 1996; В.В. Бойко, 1996; Н.Е.Водопьянова, Н.В. Гришина, 1997; В.Е. Орел, 2001; Т.И. Ронгинская, 2002 и др.) и проявляется как «приглушение» эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов с партнёрами по общению, равнодушие и отгороженность от переживаний другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в собственные силы и др.

По данным исследований В.В. Лебедева, С.Э.Тимошенко, 1993; Б.Д.Новикова, 1993; СП. Безносова, 1997, к категории работников, подверженных риску развития «эмоционального выгорания», относятся и пенитенциарные служащие, профессиональная деятельность которых имеет ряд специфических особенностей, осложнена множеством негативных факторов. Её успешность определяется не только и не столько профессиональными знаниями, сколько умениями реализовать их в своей деятельности за счёт развития профессионально важных и личностных качеств. Особенно это касается тех отделов уголовно-исполнительной системы (УИС), представители которых непосредственно общаются с заключёнными. Все это требует разработки и использования соответствующих профилактических мероприятий в пенитенциарной системе.

Несмотря на немалое количество работ, посвященных изучению отдельных форм профессиональных деформаций у сотрудников УИС (B.C. Медведев, 1992; Б.Д. Новиков, 1993; В.В. Лебедев, 1993; СП. Безносое, 1997; СЕ. Борисова, 1998; Е.Г.Лунина, 1997; И.М. Долматова, 2001), исследований синдрома эмоционального выгорания явно недостаточно, следствием чего является дефицит научного знания о сущностях и механизмах данного явления и отсутствие надежных, эффективных методик его профилактики и коррекции. Поэтому, актуальным представляется организация и проведение специального научного исследования, направленного на изучение «выгорания» у пенитенциарных служащих, а также мер по предупреждению и устранению этого феномена.

Таким образом, актуальность исследования определяется:

большой вероятностью возникновения у сотрудников уголовно-исполнительной системы разных форм профессиональной деформации, в том числе «эмоционального выгорания», под влиянием сложных условий профессиональной деятельности;

недостаточной изученностью проблемы «выгорания» у представителей социальных профессий, и особенно, у пенитенциарных служащих;

отсутствием надежных, апробированных методик профилактики и коррекции явления «эмоционального выгорания» у работников УИС.

Степень разработанности проблемы.

Понятие «эмоционального выгорания» впервые появилось в зарубежной психологии в конце 20-го века (H.G. Freudenberg, 1974; С. Maslach, 1982; B.Pelman, Е. Hartman, 1982; Н. Kuunarpuu, 1984; К. Kondo, 1991 и др.). В отечественной психологии есть немало исследований, посвященных феномену «выгорания» в среде педагогов (А.А. Реан, 1994; Л.М. Митина, 1994; Т.И. Ронгинская, 2002; О.А. Баронина, 2003 и др.), у медицинских работников (Г.С.Абрамова, Ю.А. Юдчиц, 1998; Н.В. Козина, 1998 и др.), социальных работников (Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова 1997 и др.); управленцев (Н.Е.Водопьянова, А.Б. Серебрякова, 1997 и др.), у торгового персонала, менеджеров (А.Р. Фонарев, 1995; Н.Е.Водопьянова, 1997 и др.), у психологов (Е.Г. Лешукова, 1995; А.Н. Моховиков, 2001 и др.). Что касается «выгорания» у пенитенциарных служащих, то специальных исследований, посвященных данной проблеме, нами не обнаружено.

Цель исследования: изучение особенностей развития «эмоционального выгорания» и разработка психологических рекомендаций по его предупреждению и коррекции у пенитенциарных служащих.

Объект исследования: синдром эмоционального выгорания у пенитенциарных служащих.

Предмет исследования: содержание, структура, условия и механизм развития «эмоционального выгорания» у сотрудников исправительных учреждений.

Гипотеза исследования состояла в следующем:

для пенитенциарных служащих характерна такая форма профессиональной деформации личности как «эмоциональное выгорание»;

Эффективность психологической работы с лицами, подверженными «выгоранию» обеспечивает акмеологический подход и знание механизмов, факторов развития и структуры феномена. ..

Были определены следующие задачи:

1. Провести теоретико-методологический анализ, систематизацию и обобщение литературы по исследуемой проблеме.

2. Выявить степень распространенности, особенности, механизмы и факторы «выгорания» у сотрудников пенитенциарной системы.

3. С учетом выявленных особенностей и механизмов образования предложить технологию психологической работы по предупреждению и устранению изучаемого феномена в данной профессиональной среде.

4. Провести опытно-экспериментальную проверку эффективности психологической коррекции «выгорания» в учреждениях Управления исполнения наказаний (УИН) и разработать соответствующие рекомендации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили: принцип единства личности и деятельности (А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская и др.); комплексный подход в акмеологии (Б.Г.Ананьев, Л.И. Анцыферова, А.А. Бодалев, А.А. Деркач и др.); системный подход (П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов и др.); принцип развития (Л.С.Выготский, С.Л. Рубинштейн и др.); акмеологические концепции (Н.А. Кузьмина, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.Н. Богданов, А.С. Гусева, Н.А. Коваль и др.); идеи

саморазвития и самореализации личности (А. Маслоу, К. Роджерс, Э. Фромм и др.); представление о психологической сущности профессионализма (Е.А. Климов, К.К. Платонов, А.К. Маркова, Г.Г. Голубева, В.Д. Шадриков и др.); гуманистические идеи отечественной и зарубежной психологии (А. Маслоу, A.IY Асмолов, А.В. Брушлинский и др.); психологические концепции «эмоционального выгорания» (H.G. Freudenberg, С. Maslach, В.В. Бойко, Н.Е. Водопьянова и др.).

Экспериментальная база и этапы исследования.

Эмпирическое исследование проводилось в период с 2002 по 2004 годы среди сотрудников исправительной колонии №1, исправительной колонии №4, следственного изолятора №1 Тамбовского Управления исполнения наказаний. Исследованием в общей сложности было охвачено 204 сотрудника в возрасте от 20 до 55-ти лет.

Работа проведена в 4 этапа.

I этап - теоретический (2001 - 2002 гг.). Проведен теоретический анализ содержания феномена «эмоционального выгорания», характерного для ряда социальных профессий, определены его неотъемлемые составляющие (атрибуты). Осуществлен анализ основных факторов развития «выгорания» и профессиональной деформации у служащих пенитенциарной системы.

II этап - эмпирический (2002 - 2003 гг.). На базе исправительной колонии №1 проведено пилотажное исследование синдрома выгорания среди сотрудников отдела безопасности, которое подтвердило актуальность исследования этой проблемы у пенитенциарных служащих, выявило некоторые способствующие факторы, получено первое представление о структуре изучаемого явления. Проведен констатирующий срез показателей синдрома эмоционального выгорания среди сотрудников исправительных колоний и следственного изолятора, получены дополнительные сведения о структуре и механизмах «выгорания».

III этап - формирующий (2003 - 2004 гг.). Подобран комплекс превентивных и коррекционных мер психологического воздействия, проведена

адаптация имеющихся тренинговых методик, обеспечивающих оптимальный коррекционный и профилактический эффект «выгорания» в условиях УИС и осуществлена опытно-экспериментальная проверка разработанной коррекционной программы в исправительных колониях Тамбовской области.

IV этап - заключительный (2004 г.). Проведены анализ и обобщение полученных результатов, сформулированы выводы, разработаны практические рекомендации, оформлялся текст диссертации.

Методы исследования:

Теоретико-методологический анализ.

Эмпирические методы - психодиагностические (наблюдение, беседа, тестирование) и специально организованное психологическое воздействие (тренинг). На этапе диагностического исследования использованы тесты: В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания»; «Опросник на «выгорание» MBI С. Maslach & S.E.Jackson», адаптированный Н.Е. Водопьяновой; исследование мотивационного ядра группы; диагностика степени удовлетворенности основных потребностей; методика смысложизненных ориентации Д.А. Леонтьева; методика «Выход из трудных жизненных ситуаций». На этапе формирующего эксперимента тематика и содержание тренинговых занятий подбирались с учетом теоретического анализа феномена выгорания и результатов пилотажного исследования.

Методы математической статистики: описательный, корреляционный, факторный и сравнительный анализы (непараметрические критерии различий для независимых выборок и непараметрический критерий сдвига для связанных выборок). Вычисления выполнены с использованием компьютерной программы «SPSS 10.0for Windows».

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечены: методологической, теоретической и практической обоснованностью отправных положений исследования; использованием комплекса методов, адекватных задачам и логике исследования; представительностью выборки; качественным и количественным анализом полученного материала, использованием методов математической обработки и статистической значимостью экспериментальных данных, непротиворечивостью результатов на различных этапах исследования.

Новизна исследования.

Диссертационная работа обогатила научную концепцию «выгорания» новыми доказательствами и фактами на примере пенитенциарных служащих. Уточнена, и дополнена феноменология «эмоционального выгорания» у сотрудников уголовно-исполнительной системы, выявлены его особенности: степень, структура, закономерности развития (факторы, условия, механизм). Показано, что «эмоциональное выгорание» у работников УИС является центральным моментом профессиональной; деформации личности. Профилактическая и коррекционная работа с «эмоциональным выгоранием» впервые организована в рамках, акмеологического подхода на основе формирования профессионализма личности сотрудника с опорой на знание о структуре, факторах и механизмах развития.

Теоретическая значимость.

Исследование расширило теоретические представления о феномене «эмоционального выгорания» в психологии труда, акмеологии. Предложено рабочее определение явления «эмоционального выгорания» у пенитенциарных служащих. Расширено представление о механизмах, лежащих в основе возникновения и развития синдрома эмоционального выгорания. Показана ведущая роль внутренних факторов (мотивации, самореализации, самосознания и самопринятия, осмысленности профессиональной роли) в развитии «выгорания». Доказана целесообразность поиска решения проблемы «эмоционального выгорания» в рамках акмеологического подхода.

Практическая значимость работы.

Результаты проведенного исследования позволяют администрации и психологам, работающим в пенитенциарной системе, глубже понять причины профессиональных трудностей сотрудников УИС, способствующие развитию у них явления «эмоционального выгорания», и принять соответствующие меры по его предупреждению и устранению. Разработаны и апробированы

рекомендации по психологической коррекции «эмоционального выгорания» для пенитенциарных служащих. Показана эффективность психологической работы по профилактике и устранению «выгорания» в указанной профессиональной среде, организованной в рамках акмеологического подхода, ориентированного на личностный и профессиональный рост сотрудника. Результаты диссертационной работы помогут социальным психологам и психологам-консультантам в организации психолого-просветительской работы среди представителей других социальных профессий, например, сотрудников правоохранительных органов, службы спасения, педагогов, обслуживающего персонала, социальных работников, медиков и т.п. Они также дают практическим психологам необходимый материал для проведения профилактической и консультативной работы по предупреждению и коррекции «эмоционального выгорания» у представителей этих профессий. Положения, выносимые на защиту:

1. Для служащих уголовно-исполнительной системы характерна высокая частота встречаемости и степени выраженности проявлений синдрома эмоционального выгорания.

2. Синдром эмоционального выгорания у сотрудников УИС обусловлен рядом внешних и внутренних факторов. К внешним относятся сложные особенности условий труда: напряженная, эмоционально насыщенная деятельность, использование властных полномочий, спецконтингент, низкое общественное признание при высоком контроле, отсутствие положительного подкрепления, нестабильность, конфликтность. К внутренним факторам, помимо индивидуальных и социально-демографических, относятся личностные особенности и показатели самореализации (мотивация, трудности осмысления собственной профессиональной роли и жизни в целом, ограничение возможности для личностного роста и развития).

Синдром эмоционального выгорания в данной профессиональной среде включает в себя такие признаки как: ограничение эмоциональной отдачи и негативное восприятия себя как профессионала, эмоционально-нравственная дезориентация, уход от обязанностей, требующих эмоциональных затрат, увеличение доли отрицательных эмоций.

4. «Стартовым» механизмом развития «эмоционального выгорания», а точнее первой его фазы «Напряжение», у сотрудников является «когнитивный диссонанс», то есть несоответствие между знаниями и собственными представлениями субъекта о значимости его профессии, ожиданиями от нее и реальной трудовой деятельностью, что сопровождается чувством дискомфорта. В процессе развертывания «выгорания» механизмом развития его второй фазы «Резистенция» выступает дистресс. Третьей фазе «Истощение» соответствует психологическая защита, вырабатываемая субъектом деятельности в ответ на хронические психотравмирующие воздействия профессиональной жизни.

5. По сути, эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих - это форма профессиональной деформации субъекта профессиональной деятельности, приобретенная им в результате действия защитных механизмов в ответ на психотравмирующее воздействие условий работы в исправительно-трудовых учреждениях, обнаруживающая себя в снижении эмоциональной отдачи, в стремлении сократить профессиональные обязанности, требующие эмоциональных затрат, а также в стремлении оправдать это путем обесценивания деятельности и ее предмета.

6. Целесообразным в профилактике и коррекции синдрома выгорания является акмеологический подход, ориентированный на самореализацию личности профессионала. Эффективность преодоления «эмоционального выгорания» у пенитенциарных служащих основана на использовании; в профилактической и коррекционной работе знаний о сущности и механизмах его возникновения и активности самого субъекта деятельности.

Апробация результатов исследования.

Теоретические и экспериментальные материалы исследования обсуждались на заседаниях кафедр общей и социальной психологии ТГУ им. Г.Р. Державина, на аспирантских семинарах (2002 - 2004). Основные положения и результаты диссертационной работы были представлены на

научно-практических конференциях: Всероссийская научно-практическая конференция «Медико-биологические аспекты адаптации и социализации человека» (Волгоград, 2002); Всероссийская конференция «Психологическое здоровье и безопасность личности» (Тамбов, 2003); Всероссийская Internet-конференция «Потенциал личности: комплексная проблема» (Тамбов, 2003); научные конференции преподавателей и аспирантов ТГУ им. Г.Р. Державина «Державинские чтения» (Тамбов, 2003, 2004); Международная научно-практическая конференция «Фундаментальные и прикладные исследования в системе образования» (Тамбов, 2004); а также в научно-теоретическом и прикладном журнале «Вестник Тамбовского государственного университета» Серия Гуманитарные науки (Тамбов, 2003).

Материалы исследования используются в лекционных курсах «Медицинская психология», читаемые студентам Тамбовского медицинского колледжа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Работа иллюстрирована рисунками, диаграммами, таблицами.

История и современное состояние исследований «эмоционального выгорания» в зарубежной и отечественной литературе

Термин «burnout» («эмоциональное сгорание») был предложен американским психиатром H.G. Freudenberg в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном, тесном контакте с пациентами, клиентами в эмоционально напряжённой атмосфере при оказании профессиональной помощи (Т.С. Яценко, 1989; K.Kondo, 1991).

Понимание «эмоционального выгорания» как состояния имеет принципиальное значение, так как оно даёт возможность точнее понять суть явления (феномена), его функциональное значение для организма, преодолеть односторонний подход к нему лишь как к переживанию своего отношения к кому или чему-либо.

Н.Д. Левитов (1964) определяет психическое состояние как «целостную характеристику психической деятельности за определенный период времени, показывающую своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отражаемых предметов и явлений действительности, предшествующего состояния и свойств личности» . В.Н. Мясищев считает, что «психическое состояние - общий функциональный уровень, на фоне которого развертывается процесс» [Цит. по 130; 21]. Л.П. Гримак добавляет, что «состояния человека чаще всего проявляются в виде реакции на текущую ситуацию и носят приспособительный характер. Главная их функция - всесторонне уравновешивать организм с постоянно изменяющейся внешней средой, приводить его возможности в соответствие с конкретными объективными условиями, организовывать взаимодействие со средой. Иное дело, что по многим причинам степень соответствия состояний вызвавшим их условиям может быть нарушена, и это приводит к снижению их приспособительной роли» . Е.П. Ильин определяет психофизиологическое состояние как целостную реакцию человека на внешние и внутренние стимулы, направленную на достижение полезного результата.

Понятие «состояние» многозначно, однако большинство его определений характеризуют его как совокупность (симптомокомплекс) каких-то характеристик: процессов (В.Л. Марищук, 1974), функций и качеств (В.И. Медведев, 1974), компонентов психики (Ю.Е. Сосновикова, 1975) и т.д., обусловливающих эффективность деятельности, работоспособность, уровень активности систем, поведение и т.п.

Любые существенные изменения внешней среды и во внутреннем мире личности (потребности, желания и стремления человека, его возможности), в организме вызывают определённый отклик в человеке как целостности, влекут за собой переход в новое психическое состояние, меняют уровень активности субъекта, характер переживаний и многое другое.

Таким образом, состояние выступает как форма саморегуляции психики и как один из важнейших механизмов интеграции человека как целостности - как единство его духовной, психической и телесной организации. Адаптивная функция состояния позволяет сохранить на максимально возможном уровне здоровье, способность к адекватному поведению и успешной деятельности, возможность полноценного личностного развития.

Состояние характеризует синдром, т.е. совокупность симптомов, а не отдельный симптом, даже очень важный с точки зрения диагностики. Эмоциональная сторона состояний находит отражение в виде эмоциональных переживаний (усталости, апатии, скуки, отвращения к деятельности, радости достижений, страха и т.п.), а физиологическая сторона - в изменении ряда функций, в первую очередь вегетативных и двигательных. Е.П. Ильин справедливо отмечает, что и переживания, и физиологические изменения неотделимы друг от друга, т.е. всегда сопутствуют друг другу. В этом единстве признаков состояний причинным фактором может быть каждый из них..

Подобно обстоит дело и с «эмоциональным выгоранием». Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности. Затем феномен «эмоционального выгорания» был детализирован, в результате чего выделился его синдром - синдром эмоционального сгорания (СЭС) (С. Maslach, 1981; В. Pelman, E. Hartman, 1982). Так, С. Maslach выделила в нём чувство эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде); дегуманизация, деперсонализация (тенденция к развитию негативного отношения к клиентам); негативное самовоспитание в профессиональном плане - недостаток чувства профессионального мастерства. Б. Пельман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделяли три главных компонента синдрома: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация и сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное выгорание у пенитенциарных служащих как профессиональная деформация личности

Деформация (deformatio) в переводе с латинского языка означает «уклонение того или иного органа или предмета от нормальной формы». Часто деформация трактуется как изменение какого-либо предмета или его свойства (например, формы, размеров, массы) под воздействием внешних сил. Профессиональные деформации личности могут проявляться в виде профессиональных специфических позиций (стремление манипулировать людьми, властолюбие), негативных чертах личности, проявляющихся на фоне высокого профессионализма (себялюбие, тщеславие, подозрительность), а также в развитии специфических состояний, вызванных воздействием профессиональной деятельности.

Впервые понятие профессиональной деформации стало описываться»! в 60-е гг. Сначала это была проблема функциональных возможностей человека. Общая цель: изучение профессии на предмет ее эффективности, зависимости от окружения.

К рассмотрению понятия профессиональной деформации личности существует несколько подходов. СП. Безносов считает наиболее существенной роль предмета, объекта профессиональной деятельности в формировании или деформировании сознания, личности человека. Ведь именно объект, над которым совершает преобразующие действия субъект, формирует строение, структуру, динамику всей психики человека. Поэтому, можно утверждать, что именно предмет деятельности направляет, формирует всю динамику внутренней жизни человека, протекания всех актуальных психических процессов и состояний. Предмет его труда необычен в том смысле, что он не похож на воздействующего субъекта, то есть, по каким-то признакам, критериям отличается от личности самого деятеля.

В своих работах А.К. Маркова отмечает, что представители профессий типа «человек - человек», постоянно работающие с людьми (врачи, педагоги, руководители, работники сферы обслуживания, сотрудники правоохранительных органов), имеют опасность подвергаться профессиональной деформации больше, чем представители профессий «человек - техника», «человек - природа». Это объясняется субъект -субъектным характером профессионального взаимодействия. Любое общение человека с человеком не есть лишь однонаправленный акт воздействия, а. взаимовлияние, в основе которого, по Б.Г. Ананьеву, лежит взаимопереход поступка одного человека в обстоятельство жизни другого.

Неизбежен процесс «вживания» в роль другого, необходимость прожить часть жизни другого человека, что не проходит бесследно и для субъекта данной трудовой деятельности, оказывает влияние на его личность. Осуществляя эмпатию, сопереживание другому человеку, субъект некоторых видов труда (руководитель, врач, актёр, сотрудник милиции и др.) как бы усваивает особенности личности партнёра по деловому общению. «Вживание» в образы многих других людей является небезопасным для психического здоровья субъекта труда. У работников под влиянием профессии возникает односторонняя профессиональная перцепция, восприятие других людей прежде всего с профессиональной точки зрения (как пациента, как осуждённого и т.п.) и только затем как личности, как человека. В других профессиях, например, «человек - техника» тоже есть вероятность «вживания» субъекта деятельности в свой объект труда, и тогда возникает «технократическое мышление» [Цит. по 99; 159-160].

Вообще, профессиональная деформация способна охватить широкую сферу психических функций и социально-психологических качеств личности.

Как утверждает А.К. Маркова (1996), профессиональная деформация личности начинается с негативных изменений в профессиональной деятельности и в поведении, то есть на социально-психологическом уровне.

СЕ. Борисова в своем исследовании также показала, что влияние профессиональной деформации может распространяться на психические процессы, состояния, свойства личности и на её социально-психологические черты, проявляющиеся в поведении. Она же сделала попытку анализа некоторых механизмов воздействия этого явления:

А. Первоначально изменяются психические образования.

Наличие неблагоприятных факторов профессиональной деятельности (например, нарушения рабочего ритма) может вызвать нарастающее ощущение неудовлетворённости собой, внутреннюю напряжённость, чувство душевного дискомфорта и неуверенности в себе. По мере повторения неблагоприятных душевных ситуаций, подобные психические состояния могут закрепиться и переходить в устойчивые качества личности (например, в конфликтность, раздражительность, подозрительность, равнодушие к окружающим и к выполняемой работе). При этом важные для данной профессии особенности личности постепенно вытесняются и становятся слабо выраженными, наступает устойчивое искажение конфигурации личностного профиля профессионала, то есть деформация. Указанные психические образования личности проявляются в профессиональной деятельности и в общении, обуславливая тем самым типичные способы поведения. Таким образом, изменения психических образований влекут за собой формирование специфичных социально-психологических личностных качеств.

Социально-психологические корреляты синдрома эмоционального сгорания у сотрудников исправительной колонии

Испытуемые были протестированы по 5-ти методикам, выбор которых осуществлен на основании соответствия предмета их изучения интересующим нас аспектам личности и деятельности выгорающих. Таковыми методиками явились: методика В.В. Бойко «Диагностика эмоционального выгорания» ; исследование мотивационного ядра группы (для исследования характера межличностных отношений в профессиональном коллективе - статуса сотрудника в группе); диагностика степени удовлетворенности основных потребностей (состояние мотивационно-потребностной сферы); методика смысложизненных ориентации Д.А. Леонтьева (СЖО) (вклад экзистенциальных факторов); методика «Выход из трудных жизненных ситуаций» (индивидуальный стиль реагирования); учитывались также возраст и стаж работы испытуемых (см. Приложение 1.1). В результате, каждый испытуемый был оценен по 48-ми переменным.

Полученные данные подверглись статистической обработке в системе SPSS-1O.O.

Приведем описание методик, использованных нами на первом этапе экспериментального изучения «выгорания».

Особенности формирования синдрома эмоционального сгорания (СЭС) изучались с помощью методики В.В. Бойко. Методика позволяет определить подробную картину СЭС, раскрывая три последовательные фазы: тревожное «Напряжение», «Резистенция» (или сопротивление) и «Истощение». Для каждого этапа характерно наличие определённых симптомов. Она также позволяет определить степень сформированности каждой фазы, степень выраженности отдельных симптомов, доминирующие симптомы в каждой фазе. Методика состоит из 84 утверждений, причём каждый пункт предполагает свою оценку в баллах (от 2 до 10 баллов), так как признаки, включённые в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести.

При обработке полученных результатов в соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчёты: 1) определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов; 2) подсчитывается сумма показателей симптомов. для каждой из трёх фаз. Затем производится качественная обработка результатов с определением доминирующих симптомов в каждой фазе и степень выраженности отдельных фаз синдрома.. Вначале собирались индивидуальные данные, а затем определялись степень сформированности фаз эмоционального выгорания и выраженность отдельных симптомов по группе в целом. Для удобства анализа и наглядного представления результатов фазы выгорания обозначены нами римскими цифрами, а соответствующие им симптомы - заглавными буквами русского алфавита.

ФАЗА «НАПРЯЖЕНИЕ» - (I)

Нервное (тревожное) напряжение служит предвестником и «запускающим» механизмом в формировании эмоционального выгорания. Напряжение имеет динамический характер, что обусловливается изматывающим постоянством или усилением психотравмирующих факторов. Тревожное напряжение включает несколько симптомов:

А - симптом «переживания психотравмирующих обстоятельств»

Проявляется усиливающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности, которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек не ригиден, то раздражение ими постепенно растёт, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации приводит к развитию прочих явлений выгорания. Б - симптом «неудовлетворённости собой»

В результате неудач или неспособности повлиять на психотравмирующие обстоятельства, человек обычно испытывает недовольство собой, избранной профессией, занимаемой должностью, конкретными обязанностями. Действует механизм «эмоционального переноса» - энергетика направляется не только и не столько вовне, сколько на себя. Впечатления от внешних факторов деятельности постоянно травмируют личность и побуждают её вновь и вновь переживать психотравмирующие элементы профессиональной деятельности. В этой схеме особое значение имеют внутренние факторы, способствующие появлению эмоционального выгорания.

Влияние психологических тренингов на эмоциональное выгорание у сотрудников исправительных учреждений

Как было показано выше, явление «эмоционального выгорания» влияет на функциональное состояние сотрудников УИС, их потребностно-мотивационную и коммуникативную сферы, накладывает отпечаток на их личностные качества и поведение.

Для того чтобы успешно повлиять на синдром эмоционального выгорания, необходимо определить основные направления и способы (техники) психологического воздействия. Помочь в этом могут знание его структуры, механизма и причин возникновения.

Мы предполагаем, что эффективность в преодолении формирующегося или сформированного синдрома выгорания может быть достигнута, если коррекционное воздействие направлено на разрушение (нивелирование, купирование) механизма его возникновения, которым является, на наш взгляд, неудачно разрешаемое противоречие между собственными знаниями (реальностью) и представлениями (ожиданиями) о выполняемой профессиональной деятельности (см. рис. 5, с. 124). Более конкретно, работа с выгоранием - это формирование способности у сотрудника придавать личностный смысл профессиональным действиям, повышение мотивации профессиональной деятельности, восстановление или обретение смысложизненных установок, формирование установок личностного роста. При этом, очевидно, важна активность самого субъекта деятельность, его желание, рефлексивные возможности.

Дополняет механизм когнитивного диссонанса дистресс, что подтверждает и наше пилотажное исследование, где отмечено, что выгорают чаще те, кто не всегда находят достойный выход из трудных: жизненных ситуаций. Поэтому психокоррекционная работа должна включать в себя повышение стрессоустойчивое сотрудников, психологические методики по купированию стрессового состояния личности, обучение сотрудников приемам саморегуляции. По причине применения «выгорающими» сотрудниками неконструктивного поведенческого стереотипа (как механизма психологической защиты) необходимо научить его выбирать адекватные формы реагирования, использовать конструктивные стратегии поведения в профессиональной деятельности и личной жизни. То есть, использовать альтернативный способ преодоления когнитивного диссонанса - развивать профессионализм личности.

Также нам известно о влиянии двух групп факторов: внутренних и внешних. Очевидно, что к компетенции психолога при воздействии на «выгорание» с целью его профилактики и коррекции относятся внутренние (личностные) характеристики. Конечно, психолог может повлиять и на социально-психологический климат коллектива, однако это воздействие целесообразно осуществлять опосредованно, с учетом личностных особенностей: подбор в рабочую смену по психологической совместимости, выработка в индивидуальном порядке адекватных стратегий разрешения конфликтных ситуаций и способов принятия решений, тренинг взаимоотношений с руководством и т.п.

Из организационных факторов эмоционального выгорания необходимо брать во внимание следующие: интенсивная переработка информации и принятие решений, наличие бюрократических моментов, конфликтов как в системе «руководитель - подчиненный», так и среди коллег, вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценке, работа без дальнейшего профессионального совершенствования. Это дает основание применять методики групповой работы. Здесь могут быть использованы социально-психологические тренинги для сотрудников, направленные на формирование социальных навыков поведения в профессиональной группе - совместное принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций.

Синдром эмоционального сгорания сотрудников УИС в нашем исследовании представлен неудовлетворенностью потребностей в самореализации, служебном росте, потерей собственной значимости как профессионала, утратой смысла профессии и жизни. Поэтому психологическая работа должна включать когнитивные, эмоциональные и поведенческие подходы к развитию у сотрудников профессиональной, мотивации, самосознания и собственной профессиональной роли, социальных и коммуникативных умений, помощь в определении смысла существования. Также нужно обратить внимание на формирование защитных механизмов путем осознания и принятия цели, методов, своей роли (и ее границ), когда каждый пытается ответить на вопросы: «Что я делаю?», «Кто я такой?», « Зачем работаю?», «Как?». Кроме того, необходимо развивать умения справляться с собственными негативными переживаниями, агрессией, чувством брезгливости раздражительности, умение не реагировать эмоционально на провокацию со стороны партнера, не принимать ее на свой счет.

Профессиональная группа сотрудников УИС относится к тем профессиональным группам, для которых характерно наличие постоянно действующих стрессогенных факторов, что повышает риск возникновения таких явлений как хронический стресс, профессиональная деформация, эмоциональное выгорание, суицидальное поведение.

Слово стресс понимается по-разному: многие используют этот термин для обозначения всех факторов, которые требуют от нас приспособительных реакций, что не всегда точно. Создатель теории стресса Ганс Селье так определил это понятие: «На воздействия разного рода – холод, усталость, быстрый бег, страх, потерю крови, унижение, боль и многое другое – организм отвечает не только защитной реакцией на данное воздействие, но и неким общим однотипным процессом, вне зависимости от того, какой именно раздражитель действует на него в данный момент. Организм с помощью данного процесса как бы мобилизует себя целиком на самозащиту, на приспособление к новой ситуации, на адаптацию к ней». Ключевой момент в этом определении – реакция организма, которая включает сотни измеряемых физиологических изменений, которые Селье назвал общим адаптационным синдромом (ОАС), то есть речь идет не только о явлениях психических, но и телесных, физиологических. Поэтому, если наши адаптационные реакции не затрагивают физиологического уровня человека, мы не вправе говорить о стрессе в точном понимании этого слова. Данное положение очень значимо для понимания механизмов и действий, противостоящих негативным стрессовыми явлениям.

Стрессовый фактор, или стрессор, - это любое воздействие, которое вызывает стрессовый ответ. Кроме названных Селье стрессоров, одним из наиболее мощных являются изменения, даже положительные, поскольку они заставляют нас приспосабливаться к новым обстоятельствам. Действие стрессов накапливается и суммируется; чем их больше в нашей жизни в данный момент, тем выше будет уровень нашего стресса. И в этом смысле профессиональная деятельность сотрудников силовых систем, в частности сотрудников УИС, подразумевает неограниченное число стрессоров, поскольку помимо того, что сама специфика работы не предполагает большого количества положительных эмоций, зачастую напряженный и непредсказуемый ритм работы ставит под угрозу благополучие в личной жизни человека, тем самым лишая его необходимой поддержки.

Если говорить о специфике причин возникновения стрессов у сотрудников УИС, то стоит более подробно рассмотреть механизмы возникновения стресса. Как правило, выделяются два типа условий, которые с высокой степенью вероятности приводят к стрессу, другим формам психической дезадаптации и являются основой для формирования хронических стрессовых состояний и предсуицидального состояния:

Так называемые критические инциденты, которые несут реальную угрозу жизни, здоровью, системе ценностей, чреваты массовыми человеческими жертвами и значительными материальными потерями (острое стрессовое расстройство, посттравматический синдром).

Ситуации хронического профессионального стресса, связанные с повседневной напряженной деятельностью;

Рассматривая стресс, как адаптационную реакцию, специалисты разделяют общий адаптационный синдром на три стадии: мобилизации, связанную с тревогой; сопротивления и истощения.

Стадия мобилизации . В ответ на действие стрессора возникает тревога. Эта реакция готовит организм к срочным действиям. Увеличивается частота сердечных сокращений, поднимается кровяное давление, замедляется пищеварение, кровь приливает к мышцам, увеличивается сахар в крови и др. У различных людей может быть разная реакция на стресс. Из истории известно, что Юлий Цезарь выбирал себе тех воинов, которые краснели, а не бледнели при внезапном стрессе. Оказывается, что при реакции страха в организме выделяется адреналин - это вызывает сужение сосудов и бледность; при реакции гнева – норадреналин, сосуды расширяются и человек краснеет. В ситуации опасности эта реакция может быть очень полезной.

Когда непосредственная опасность минует, организм переходит в стадию сопротивления . Стресс снижается до более низкого, но более устойчивого уровня. В этот период человек обладает повышенно и длительно сохраняющейся способностью переносить действие стрессора.

Но если уровень стресса слишком долго остается очень высоким, наступает стадия истощения , когда сильный стресс обусловливает значительную потерю энергии, создает такие физиологические условия, при которых способность сопротивляться стрессорам уменьшается. На этой стадии иммунная система ослабевает и возможно возникновение различных заболеваний. Г. Селье подчеркивал, что любой стрессор способен истощить сопротивление ко всем остальным. Таким образом, люди в состоянии истощения часто страдают от полного упадка психического и физического здоровья.

Сильный стресс сигнализирует о себе определенными ощущениями, но не каждый умеет понимать эти предупреждения и связывать их с необходимостью что-то изменить в жизни. Если обнаруживается один или несколько признаков сильного стресса, сотруднику следует позаботиться о себе В противном случае возможно серьезные нарушения физического и психического здоровья, такие как: трудно думать и принимать решения, нервозность, смутная тревога, плаксивость, быстрая утомляемость, тоска, раздражительность, чувство беспомощности, чувство безнадежности, трудно сидеть спокойно или расслабиться, зуд или сыпь на коже, головные боли, бессонница, сонливость, ощущение слабости или головокружения, усиленное употребление алкоголя или табака, потеря аппетита, чрезмерный аппетит, проблемы с пищеварением (несварение, понос, или отрыжка), нарушения менструального цикла, потеря сексуального интереса, пугливость, сердцебиение, сухость во рту, нервные тики или подергивания, дрожь, скрежетание зубами, холодный пот, боль в спине, боль в груди, гипервентиляция (частое дыхание).

Как уже отмечалось, причины стресса могут быть связаны с трудовой деятельностью, семейными отношениями, причинами стресса могут быть грубость и несдержанность окружающих, отсутствие необходимой информации или ее избыток, усложнение профессиональной деятельности и повседневной жизни, неуверенность в своих силах и многое другое. Управление стрессом – одна из важных проблем в жизни каждого человека. Многие воспринимают управление стрессом как борьбу, но учитывая и положительное значение стресса, правильнее бороться не с ним, а с его отрицательными последствиями.

Необходимо также учитывать, что люди реагируют на стресс по разному: для одних это потрясение, надолго выбивающее их из привычного ритма жизни и деятельности, снижающее работоспособность, приводящее к ошибкам; для других – побудительный фактор, позволяющий мобилизоваться на выполнение самой срочной и сложной работы и выполнение ее с высоким качеством, для них жизнь без стресса скучная и пресная. Можно говорить и об определенной адреналиновой зависимости, и это не только экстремальные виды спорта, но и экстремальные виды трудовой деятельности. У каждого человека свое индивидуальное восприятие стрессоров, поэтому не следует бояться стрессов, уметь не только жить с ними «дружно», но и опираться на стресс в решении важных проблем, на повышение чувства личного достоинства и самоуважения.

Таким образом, перед сотрудниками УИС стоит достаточно сложная задача, которая включает в себя, во-первых, оценку личности сотрудника, во-вторых, постоянный мониторинг эмоционального состояния сотрудников, в особенности тех сотрудников в опыте которых есть острые, травмирующие эмоциональные переживания, и, в-третьих, работа по профилактике хронического стресса. Широко распространено мнение о том, что основным направлением такой работы являются сеансы психологической релаксации и обучение основам аутотренинга. Но при всей своей несомненной важности эти мероприятия недостаточны. К этой проблеме следует подходить комплексно, для того, чтобы учесть индивидуальные особенности каждого сотрудника. Как каждый человек обладает индивидуальным характером, так же каждый облает индивидуальным и неповторимым ритмом стресса. И для того, чтобы провести коррекцию и профилактику стрессового состояния следует на первом этапе провести диагностику особенностей реакции на стресс.

У каждой личности свои системы психологической поддержки и компенсации. Это ресурсы для сопротивления, которые помогают личности в период стресса. Но, несмотря на индивидуальные различия, можно вывести общие для всех способы компенсировать напряжение. Это регулярные физические упражнения, достаточный для восстановления сон, хорошее питание, витамины и медитация.

На основе всего изложенного выше можно предположить, что программа коррекции стрессового состояния среди сотрудников УИС, должен затрагивать такие стороны как:

– Установление причин хронического стресса;

– Расширение круга внешних и внутренних ресурсов;

– Осознание негативных, травмирующих переживаний, связанных с профессиональной деятельностью и их нейтрализация, направленное отреагирование;

– Возвращение доверия и интереса к окружающим людям;

– Диссоциация телесных ощущений и психологических переживаний.

1.4. Понятие и механизмы «выгорания» .

Сам термин “выгорание” возник в разговорной речи среди сотрудников “помогающих профессий” как описывающий состояние эмоционального истощения. Первым этот термин ввел в психологическую литературу Фрейденберг (Freudenberger) в 1974 году в своей статье, посвященной сотрудникам так называемых “свободных клиник” Фрейденберг использовал этот термин для обозначения наблюдаемого им состояния физического и эмоционального истощения, которое возникало у сотрудников в результате их деятельности. Эффекты переживаемых сотрудниками состояний мешали им выполнять свои обязанности. В последнее время термин “выгорание” обозначает сложный феномен “изнашивания”, возникающий в результате стрессов от напряженного интенсивного взаимодействия с людьми в рабочей ситуации.

В конце 1970-ых, начале 1980-ых, Гарри Черниз начал свои исследования феномена “выгорания”, которые были посвящены оценке влияния уровня рабочей нагрузки и “ценностного конфликта”. С точки зрения этого подхода, “выгорание” было результатом неявных противоречий в ролевой позиции профессионала. Основой этих противоречий является расхождение между ожиданиями и реальностью деятельности. С точки зрения М. Лейтера нереалистические ожидания от того, что значит быть профессионалом, развиваются в процессе профессиональной социализации и в процессе обучения. Речь идет о том, что все люди, с которыми взаимодействуют будущие сотрудники, формируют эти ожидания. Эта “профессиональная мифология” сталкивается с ежедневными требованиями работы. Новички ожидают, что их профессиональная деятельность постепенно будет подтверждать их компетентность. Они предполагают, что их навыки будут совершенствоваться автономно (автономно от других профессионалов), и что результаты их работы позволят им занять достойное место среди профессионалов, установить значимые коллегиальные связи.

Как указывают К. Черниз, Р. Голембевский и К. Маслач, эти ожидания нереалистичны. Сама природа работы с множеством проблем разрушает иллюзию компетентности. В то же время, правила взаимодействия внутри организации существенно ограничивают их профессиональную автономию. Учитывая специфику деятельности сотрудников, новички вязнут в конфликте между их предположениями о профессиональном предназначении и реальностями трудовой деятельности. Эти противоречия являются результатом конфликтов между его самоконтролем и контролем со стороны организации.

К. Черниз рассматривал феномен “выгорания” как особенность “помогающих профессий”. Опыт “выгорания” указывает, что неудачное разрешение конфликтов (как описано выше) может привести к значительным личностным (психологическим) потерям. По мнению В. Мелендеза и Р. Гузмана опыт профессиональной деятельности, который подрывает (ослабляет) чувство собственной компетентности, также подрывает чувство собственного достоинства. Среди специалистов обсуждается тезис о том, что и культурный контекст работы с людьми и профессиональное становление (социализация) поощряют нереалистичные ожидания. В результате проведенных исследований С. Сарасон, В. Сависки и Е. Кулли делают вывод о том, что успешность карьеры становится самым важным критерием, которым сотрудники пользуются для оценки себя. Этот вывод является чрезвычайно важным и для сотрудников УИС в России.

«Выгорание» - результат неустановленных хронических стрессовых воздействий, это - истощение, то есть точка, в которой личность больше не может справляться с постоянными требованиями производственных ситуаций. Кристина Маслач принимает это описание «истощения» и расширяет его тремя ключевыми симптомами (компонентами), которые и составляют, с ее точки зрения, синдром «выгорания».

Определение К. Маслач предлагает три компонента. Первый компонент – деперсонализация - развивает негативное отношение к реакциям тех, с кем осуществляется работа, в нашем случае, это – осужденные и коллеги по службе. Формируется позиция отношения к ним (осужденным) как к объектам, и, одновременно, демонстрируется эмоциональная холодность и циничная позиция, как бы “требуемая” для "профессионального расстояния".

Второй компонент “выгорания” - минимизация (приуменьшение, занижение) личных достижений, которое характеризуется чувствами самодевальвации, безрезультатности и желанием “все бросить”. Такие сотрудники имеют чувство недостаточности относительно их способностей по отношению к исправлению осужденных, и это может приводить к самоприговору о несостоятельности".

Третий компонент “выгорания” – эмоциональное истощение. Эмоциональное истощение является результатом постоянных психологических нагрузок, возникающих в ходе интенсивных и напряженных контактов с клиентами. По мнению К. Миллера, Д. Стифа и Б. Эллиса сотрудники чувствуют свою “изношенность”, истощение, утомление, и общую несостоятельность

“Выгорание” не является результатом только действий организации или особенностей личности, речь идет о взаимодействии множества факторов. Однако, если “выгорание” появилось в коллективе, то это очень “заразно”. Профилактика “выгорания” в этом смысле более эффективна, чем уже помощь при нем.

В американской психологической литературе имеется множество работ, посвященных рассмотрению различных аспектов синдрома “выгорания”. Много исследований посвящены определению понятия “выгорание” Также имеется множество исследований, посвященных методам “управления выгоранием”. Например, М. Медейрос и Дж. Протаска описали шесть стратегий работы с “выгоранием”, с помощью которых снижается уровень стрессовых переживаний у врачей, что в свою очередь, привело к уменьшению уровня “выгорания”. Другой метод “управления выгоранием” описан Дж. Коески, Р. Коески и Дж. Кирка. Этот метод состоит в оценке эффективности существующих стратегий помощи и изменения неэффективных стратегий. Этот метод в первую очередь может быть использован руководством организации. Психологи и наставники, в рамках данной концепции, поощрялись к изучению методов саморегуляции и самопомощи, которые используются самими сотрудниками, с целью стимулирования использования наиболее полезных.

В литературе выделяется значение продолжения сотрудником образования, особенно в формах, организованных внутри коллектива, развивающих профессиональные навыки, а также проговаривающие симптомы “выгорания” (информирование).

Р. Ли и Б. Ашфорт провели анализ корреляций между рабочими стрессорами, наличием психологической поддержки, возможностями служебного роста, поведенческими характеристиками, отношением с коллегами и симптомами “выгорания”. Основой для понимания всевозможных корреляций с “выгоранием” стала теория концентрации стресса Хобфола (Hobfoll). В теории утверждается, что “выгорание” как явление встречается более часто и явно в ситуациях, когда личностные ресурсы не востребованы, и потребности не удовлетворены. В результате анализа было высказано предположение, что сотрудники меньше осознают свои и организационные ресурсы, чем требования обращенные к ним. Р. Ли и Б. Ашфорт также обнаружили высокую корреляцию между опросником оценки выгорания К. Маслач (Maslach), субшкалами этого опросника “уровнем эмоционального истощения” и “уровнем деперсонализации” с ситуацией в организации.

Одно из наиболее важных последствий “выгорания”- ослабление личностных защит. Организуя деятельность по анализу ситуации с «выгоранием» в коллективе, по профилактике этого явления, можно значительно ослабить его воздействие на личность и на организацию в целом. Кроме того, в результате этой деятельности, сотрудники, которые остро нуждаются в помощи, в связи с тем, что переживают кризис, могут эту помощь получить, почувствовать на себе заботу.

Разнообразные проявления фрустрационного поведения и переживания, обусловленные конфликтом, составляют психологическую сущность феномена «выгорания»:

– психическая и физическая усталость,

– ощущение беспомощности и несостоятельности,

– нежелание идти на службу,

– раздражительность и агрессивность во время беседы с осужденными,

– стремление побыстрее ее завершить,

– ощущение малой значимости решаемых проблем,

– подмена продуктивной работы формальным подходом к проблемам осужденных,

– сомнения в эффективности своей работы,

– перенос отрицательных эмоций на окружающих,

– стремление уйти и реализовать себя в иной области.

По мнению К. Черниза некоторые признаки и симптомы “выгорания” могут включать:

– снижение чувства юмора,

– увеличение соматических жалоб,

– социальное отчуждение,

– снижение качества работы,

– эмоциональные изменения,

– негативное отношение к себе,

– чувства безнадежности и беспомощности,

– разочарования,

– отрицательное отношение к работе, другим и жизни в общем.

Было обнаружено, что количество времени непосредственного контакта с клиентами (осужденными) положительно коррелирует с эмоциональным истощением. Истощение также связано с уменьшением профессиональной вовлеченности и усилением желания оставить работу. Имеются многочисленные исследования, которые подтверждают положительную корреляцию между интенсивностью (напряженностью) контакта с клиентами и “выгоранием”.

“Выгорание”- это не просто стресс. «Выгорание», по мнению Дж. Коески, Р. Коески и Дж. Кирка, встречается тогда, когда стресс становится неустановленным, и личность не имеет никаких систем поддержки или защит, чтобы ослабить это никогда не прекращающееся давление

Системы психологической поддержки и компенсации для каждого сотрудника разные. Компенсации - это ресурсы для сопротивления, которые помогают личности в стрессе.

Общими для всех компенсациями являются регулярные физические упражнения, достаточный для восстановления сон, хорошее питание и медитации. Системы психологической поддержки могут быть созданы непосредственно на рабочем месте (например: открытый и понимающий коллега) или, в целом, в рабочем коллективе. Речь идет о поддержке в виде психологической группы, которая призвана прорабатывать стрессовые воздействия на сотрудников.

Одним из методов профессиональной психологической поддержки, с точки зрения Дж. Глейсона является продолжение образование. В процессе получения новых знаний, будучи в окружении других профессионалов, у личности появляется возможность обсуждать с другими многочисленные профессиональные проблемы, в том числе проблемы стрессовых и фрустрирующих воздействий. Вне зависимости от того продолжают сотрудники УИС образование или нет, необходима система психологической поддержки непосредственно в коллективе.

Существуют несколько классификаций стадий или этапов “выгорания”. Дж. Эделвич и А. Броски выделяют четыре этапа.

Первый этап – “идеалистический энтузиазм”. Личности приходят на службу, чтобы строить свою жизнь, а не зарабатывать деньги. Движущей силой является желание быть полезным другим, осуществить миссию по исправлению осужденных. Сотрудники начинает свою деятельность с высоких надежд и нереалистичных ожиданий. Если такой идеализм не уточняется профессиональным инструктированием и образованием, которые могут точно определить содержание работы и характеристики приемлемого результата, сотрудник неизбежно войдет в следующий этап, этап застоя (стагнации).

Застой (стагнация) - процесс своеобразной остановки после первых разочарований. Начинающиеся расстройства являются частью стагнации (застоя), и представляют собой чувство дискомфорта от собственных больших ожиданий. Вначале ожидания от своей деятельности как “сверхчеловека” уменьшаются до обычного человеческого масштаба, затем начинает замечаться то, что ранее казалось незначительным: низкая заработная плата, слишком продолжительный рабочий день, большие эмоциональные нагрузки.

Расстройства, которые начинаются в этой точке не достаточны, чтобы ставить вопрос работать или нет, однако их достаточно, чтобы ставить вопрос о том, стоит ли заниматься только работой, полностью посвящая себя ей. Застой (стагнация) часто начинается с открытия, что все не так просто как первоначально представлялось, не говоря уже об оценке результативности работы. Можно говорить скорее о незначительном продолжительном раздражении. Это только начало, потому что чувство разочарования не возникает внезапно. Первоначально на этом этапе испытывается не активное недовольство, а скорее своего рода замешательство, которое может быть охарактеризовано вопросом: почему реальная деятельность (моя работа) не совсем то, чем она “должна быть”. Если внутренние и внешние ресурсы не активизированы на этом этапе, то личность входит в следующий этап “выгорания” - фрустрацию.

Фрустрация – это уже “сигнальная лампочка”, что у сотрудника неприятности, он в беде. На этапе фрустрации сотрудники, которые призваны “давать другим то, в чем они нуждаются”, обнаруживают, что они сами не получают того, в чем нуждаются. Сотрудники начинают подвергать сомнению эффективность, значение своей деятельности, возможности исправления осужденных перед лицом этих “сверх препятствий”.

С точки зрения управленческой деятельности нужно помнить, что эффект выгорания может быть очень заразен (инфекционен), и расстройство одного сотрудника может вызвать эффект домино, влияние на других. Если проблема не решается, то личность вступает в заключительный этап “выгорания”- апатию.

Апатия является типичным и очень естественным механизмом защиты против фрустрации. Апатия – это и есть «выгорание». Это состояние, когда личность хронически фрустрирована работой, однако нуждается в работе, чтобы выжить. Апатия формирует отношение, что “работа это работа, это просто работа”. Это означает стремление работать лишь минимум, только требуемое время (в противоположность желанию работать сверхурочно, которое с удовольствием воспринималось на первом этапе) и стремление избегания контактов с осужденными (избегание работы всякий раз, когда это возможно).

С точки зрения Б. Гиллилэнда и Р. Джеймса, это хроническое безразличие к ситуации и нежелание проявлять какие-либо действия, связанные с профессиональной деятельностью. Сотрудник иммобилизирован и находится в состоянии разсбалансированности.

Чтобы понимать и, в конечном счете, предотвращать ««выгорание»» необходимо понять причины, вызывающие его. И первым вопросом здесь мог бы быть вопрос о причинах профессионального стресса. Общепринятая точка зрения в качестве причины указывает на ситуацию, когда требования окружения превышают ресурсы индивидуума. К. Черниз указывает, что всякий раз, когда индивидуум сталкивается с требованием, мобилизуются все его ресурсы (физические, экономические, социальные), чтобы соответствовать ему. Когда требования к личности и личностные ресурсы относительно сбалансированы, стресс минимален. Однако, когда баланс нарушен, потому что требования со стороны (спрос начальства) возрастают, или ресурсы истощаются, стресс развивается. Уровень стресса воспринимается индивидуумом в зависимости от воспринятой личностью неспособностью выполнить требования. Наиболее серьезным последствием является дальнейшее развитие стресса. Стресс ведет к деформации, которая в свою очередь формирует защитные стратегии личности.

По мнению Б. Шауфели, К. Маслач и Т. Марека, одним из наиболее важных требований к сотрудникам является требование эффективности и компетентности. Сотрудники строго мотивируются на достижение чувства эффективности и психологического успеха в их работе. Но подобные усилия сотрудников осложняются особенностями деятельности, которая характеризуется непредсказуемостью и невозможностью обеспечения достаточного личностного контроля над ней.

Когда сотрудник хронически чувствует неэффективность, неуспешность и бессилие, осознанная беспомощность выступает вероятным результатом. Эта осознанная беспомощность ведет к пассивной обороне, ассоциирующейся с “выгоранием” (речь идет об эмоциональном отчуждении, обвинении осужденных в отсутствия прогресса исправления, об апатии и цинизме).

Таким образом, как указывают К. Миллер, Дж. Стиф и Б. Эллис, любой фактор, который ведет к отсутствию баланса между требованиями и личностными ресурсами, может быть источником выгорания .

Как указывают многие исследователи, в том числе Дж. Флейсчер,
А. Висли, Е. Гринглас, Р. Пьедмонт, В. Поувел, Р. Росс, Е. Алтмайер и Д. Рассел, люди различаются по уровню устойчивости к стрессу и «выгоранию». Исследование стресса и технологий помощи при стрессе показывают, что некоторые индивидуальные психологические особенности, наличие целей профессионального роста, карьеры, а также предыдущий опыт могут влиять на чувствительность к стрессу. Некоторые индивидуальные психологические особенности, которые повышают чувствительность к “выгоранию” включают в себя:

– плавующую враждебность,

– чувство конкуренции,

– склонность к депрессии,

– недостаток выносливости.

Эти характеристики личности также связаны с уменьшением числа социальных взаимодействий. Количество стрессовых воздействий, связанных с условиями труда, рабочим окружением и наличие поддержки коллектива и руководства в стрессе также играют важную роль. Когда поддержка коллектива и руководства недоступна, вероятность “выгорания” возрастает. С. Нейди и Л. Дэвис указывают, что доступ к адекватной поддержке коллектива и руководства является регулятором замедления выгорания

В дополнение к исследованию личностных характеристик, связанных с “выгоранием”, которые описаны в работах М. Карнера и М. Калтабиано, М. Джонсона и Дж. Стоун, Р. Пьедмонт, существует большое число исследований, посвященных влиянию на процесс «выгорания» самой структуры деятельности и организации работы в целом. Имеется в виду работы Р. Голембиевски, Р. Манзенридера и Дж. Стефенсона, Дж. Эделвича, М. Лейтера, В. Сависки и Е. Кулли, В. Шауфели, К. Маслач и Т. Марека. Структура предполагает фактор степени (насколько выражена) и типа управленческой поддержки, должностные обязанности (ясное определение того, что необходимо делать), и опыт работы. Например, в организациях, где не существует правил участия сотрудников в принятии решений, они (сотрудники) сообщили о более высоких уровнях “выгорания”. Участие сотрудников в процессе принятия решений было исследовано в работе П. Спектора. Он обнаружил, что чем выше восприятие сотрудниками системы поддержки со стороны коллектива и руководства, тем выше уровень их удовлетворения от работы.

Удовлетворенность от работы – это отношение сотрудника, положительное или отрицательное, к своей работе. Это - оценочное суждение, которое складывается исходя из личного эмоционального опыта работы. Удовлетворенность от работы выше у людей, которые чувствуют баланс в их отношениях с организацией. Этот баланс представляет из себя ожидания индивидуума о том, что организация и личность обязаны друг другу, что могут дать друг другу, то есть своеобразный взаимный обмен. В исследованиях Дж. Мурхеда и Р. Гриффина указывается, что сотрудник, удовлетворенный работой, меньше отсутствует по различным причинам, стремиться на работу.

Другой подход отражает, насколько сотрудник идентифицирует себя с организацией, чувствует себя частью организации. Когда сотрудник имеет высокий уровень идентификации с организацией, он склонен игнорировать незначительные источники неудовлетворенности во взаимоотношениях с компанией.

Согласно исследованию Дж. Пфиферлинг и Ф. Эскель существует ряд условий организации работы, которые несут высокий риск «выгорания». Наличие трех или более из этих условий квалифицирует организацию как склонную к «выгоранию». Речь идет о:

– непрерывно высоких уровнях напряжений (стресса);

– о загруженности иерархическими взаимодействиями в коллективе;

– об ожиданиях дополнительных усилий от сотрудника с минимальным вознаграждением за это;

– об отсутствии заботы о моральных нормах;

– о монотонности работы;

– ригидности функциональных обязанностей для сотрудников;

– недостаточном участии сотрудников в процессе принятии решений.

Внимательно анализируя описанные выше условия, можно предположить, что учреждения УИС изначально можно охарактеризовать как организации «склонные к выгоранию».

Организационные условия могут влиять на чувство причастности индивидуума к организации. Чувство эмоциональной причастности к организации, как показывали исследования Р.Эйзенбергера и других, непосредственно влияет на производительность труда. Организационное окружение может интерпретироваться служащим или как благосклонное или неблагосклонное. Если бы служащий воспринимал организационные условия как благоприятные, то вероятнее всего, что достижение хороших результатов в работе было бы более значимо для него. Эти положительные убеждения в дальнейшем привели бы к чувству причастности к организации. Имеется несколько путей формирования благоприятного образа организации.

Один из них заключается в обеспечении доступа сотрудников к непрерывному образованию через самообразование, организацию семинаров, симпозиумов и т.п. Обеспечивая образование через привлечение своих же сотрудников в качестве преподавателей или через финансирование, которое обеспечит возможность продолжения образования на стороне, организация непосредственно влияет на уровень восприятия поддержки коллектива и руководства. Положительный образ организации возникает и в тех случаях, когда сотрудники чувствуют, что их деятельность положительно и адекватно оценивается, когда они чувствуют заботу руководства об уровне их благосостояния. Если меры, предпринимаемые руководством, обеспечивают повышение уровня компетентности служащих, то в свою очередь это приводит к увеличению чувства собственного достоинства и значимости их работы.

Таким образом, с точки зрения этого подхода продолжение сотрудником образования развивает у него чувство собственного достоинства. Это, в свою очередь, уменьшит риск «выгорания».

Усталость, переутомление – состояния, которые знакомы, наверное, каждому из нас. В такие моменты человек испытывает желание отдохнуть, взять отпуск на работе, освободиться от домашних дел, провести время в спокойствии, за любимыми занятиями. Если говорить о том, что представляет из себя синдром эмоционального выгорания (СЭВ), то это гораздо более серьезное явление.

Как правило, вызвано оно профессиональной деятельностью, но это не значит, что повлиять состояние может исключительно на рабочий процесс. Постоянные стрессы, переживания, упадок сил влияют и на другие сферы жизни. Чем обусловлено это явление, можно ли его избежать и как это сделать?

распространение Синдрома эмоционального выгорания

Это состояние, которое складывается из трех составляющих – эмоционального, физического и интеллектуального истощения.

Обусловлено оно стрессами в профессиональной деятельности, которые приводят не просто к отсутствию интереса к работе, но и ощущению неудовлетворенности, ухудшению здоровья, взаимоотношений с коллегами и даже членами своей семьи.

Явление способствует тому, что у человека снижается работоспособность, активность. Это может повлечь возникновение ощущения собственной беспомощности, обиды и отчаяния, а недостаток сил порождает раздражительность.

Ее же вызывает и ощущение того, что никто ни из начальства, ни из сотрудников не ценит старания и усилия, которые человек прикладывает, чтобы встать утром, прийти на работу и выполнить ее.

Подвергнуться этому явлению может, пожалуй, каждый, но в группу риска входят прежде всего представители определенных профессий, а именно тех, которые относятся к сфере «человек – человек» . Соответственно, наиболее уязвимыми являются педагоги, сотрудники социальных служб, УИС (уголовно-исполнительной службы), медицинские работники.

Таким образом, чаще всего явлению подвержены люди, которые по роду своей деятельности вынуждены предоставлять помощь, в частности, психологическую, другим людям. Однако причины проявления этого состояния могут крыться не только в специфике работы, но и в ряде других, сопутствующих факторов.

Симптомы Синдрома эмоционального выгорания

Они могут проявиться не только тогда, когда состояние уже полностью охватило человека. Есть признаки, которые подскажут, что синдром профессионального выгорания вот-вот даст о себе знать в полной мере.

Среди них следующие:

• Ежедневно вы ощущаете какие-либо негативные эмоции, связанные с работой;
• Любые заботы, независимо от того, связаны они с работой, домом, семьей, близкими вызывает у вас негодование, раздражение и ощущение, что вы тратите свое время впустую;
• Вас одолело чувство безрадостности бытия;
• Вам кажется, что большая часть ваших рабочих задач не способствует вашему развитию, а, напротив, препятствует ему.

Одним из симптомов, который предшествует синдрому выгорания, является убежденность в том, что ваши силы и возможности исчерпаны.

Как распознать это состояние, если оно уже овладело вами? Все признаки классифицируются на несколько категорий.

Эмоциональные

В эту группу признаков входит:

• Утрата мотивации, отсутствие уверенности в себе, усталость, безразличие, восприятие себя как плохо подготовленного специалиста;
• Потеря гуманного отношения к людям, оптимистичного настроя, прогнозов, надежд;
• Депрессия, отрешенность, ощущение вины и отстраненности;
• Утрата какого-либо удовлетворения от проделанной работы.

Все эти признаки присущи синдрому эмоционального выгорания у медработников, педагогов, представителей других профессий, работающих с людьми.

Поведенческие

Поведение может измениться и «обогатиться» следующими чертами:

• Импульсивность поведения, отказ брать на себя ответственность за собственные действия;
• Увеличение времени, затрачиваемого на выполнение тех или иных задач;
• Отстранение от социума;
• Стремление обвинить кого-то в своих неудачах и проблемах;
• Поиск утешения в еде, наркотических средствах, алкоголе.

Физические

Независимо от того, наблюдается данное явление у медработников или сотрудников других служб, оно отражается и на физическом состоянии человека.

• Головокружения, болевые ощущения в мышцах и других частях тела;
• Набор либо, наоборот, потеря веса;
• Ухудшение сна, появление проблем с сердечнососудистой системой;
• Потливость, ухудшение общего самочувствия, дрожь, понижение защитных функций организма.

Причины Синдрома эмоционального выгорания

Их немало. Не всегда их связывают исключительно с профессиональной деятельностью. Например, синдром психического выгорания может быть обусловлен и выполнением работ по дому, неурядицами в семейной жизни.

Если же говорить о работе, далеко не всегда только она становится провокатором этого состояния. Это могут быть даже личные качества человека, его мировоззрение.

Какие причины связывают с профессиональной деятельностью?

• Напряженная работа;
• У медработников причиной синдрома эмоционального выгорания нередко становится большая ответственность;
• Прилежное выполнение своих задач при отсутствии достойного вознаграждения и признания за это;
• Примитивная, монотонная работа;
• Возложение на одного сотрудника чрезмерное количество обязанностей разного направления и характера.

Нередко это состояние вызывается тем, что работа заставляет постоянно быть в нервном напряжении. В первую очередь это относится к работникам УИС.

Лечение Синдрома эмоционального выгорания

В том, что оно необходимо, сомнений быть не может. Но чтобы к нему приступить, необходимо признать наличие самой проблемы.

Один из первых шагов в борьбе с ней – признание потерь. Безусловно, профессиональная деятельность требует от вас затрат сил, времени, энергии. Кроме того, вы вынуждены взаимодействовать с коллективом и начальством. В процессе работы вы можете осознавать, что некоторые ваши суждения оказались неверными, и это нужно признать. Ежесекундно вы получаете новый опыт, и это тоже требует затрат энергии.

Смиритесь с этими вынужденными потерями, примите их как должное.

Какие еще действия необходимо предпринять, чтобы лечение было эффективным, а синдром эмоционального выгорания отступил?

• Решение проблем. При их возникновении бежать или откладывать их решение на потом не нужно, иначе вы только усугубите свое состояние. Справляться с неурядицами нужно сразу, проявляя активность;
• Должностная инструкция. Изучите ее, чтобы у вас не возникало вопросов о том, каков именно круг обязанностей на вас возложен;
• Смена обязанностей. Возможно, те задачи, которые вы выполняете вам «приелись» , а новые функции заставят вас по-новому взглянуть на свою профессиональную деятельность;
• Отдых. Поняв, что избежать негативного состояния не удастся, срочно отправляйтесь в отпуск.

Профилактика Синдрома эмоционального выгорания

Вы можете принять меры, которые позволят снизить риск возникновения этого состояния. Это касается любого человека, но особенно нуждаются в профилактике такой проблемы, как синдром эмоционального выгорания, сотрудники, у которых работа нервная, тяжелая, например, УИС.