Теория мотивации. модель портера-лоулера. Теория портера лоулера

Теория Портера-Лоулера носит название теории справедливости и правды, или комплексной модели мотивации Портера-Лоулера. Данная модель поможет понять сотруднику, что его результаты на работе напрямую зависят от способностей. Так же важно, чтобы сотрудник понимал свою высокую ценность для компании. Лоулер считал, что количество усилий, прилагаемых работником, прямо пропорционально ценности вознаграждения. Следовательно, только работа, дающая результат, может быть причиной удовлетворенности.

Понятие мотивация

Что же это такое? Определение подразумевает под собой некий способ побуждения к конкретному действию. Модель Портера-Лоулера относится к теориям мотивации. Таковыми принято считать общепринятые теории, благодаря которым можно увеличить мотивацию людей на работе и в бытовой жизни. Научным фундаментом является теория Лоулера.

Все теории мотивации делят на процессуальные и содержательные. В свою очередь, относят к процессуальным теориям модель мотивации Портера-Лоулера. Она определяет связь между производительностью труда сотрудников и системой вознаграждения и иных поощрений.

Модель теории мотивации Портера-Лоулера

Эта теория была представлена впервые в 1968 году. Ее создателями были исследователи Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Теория основывалась на двух других (теории ожиданий и теории справедливости), поэтому считалась комплексной.

Суть теории

Модель мотивации Л. Портера, Э. Лоулера создана для определения взаимосвязи между мотивацией, получаемой сотрудниками за счет наличия регулярных поощрений и вознаграждений, и производительностью труда и удовлетворенностью персонала. Модель предполагает, что сотрудник будет удовлетворен только в том случае, если он, проделав хорошую работу, получит вознаграждение, которое будет соответствовать его ожиданиям или будет превышать их.

Расшифровка схемы

Для лучшего понимания разберем каждый из элементов схемы в отдельности:

1. Ценность вознаграждения. Значимость ожидаемого поощрения за проделанную работу для работника.

2. Вероятность вознаграждения. Понимание работником возможности получить ожидаемое поощрение.

3. Усилия. Это те качества, которые работник старается проявлять во время выполнения порученного задания (старания, вовлеченность в процесс, интенсивность и так далее). От вероятности и ценности вознаграждения зависят усилия.

4. Роль работника. Сложность и разновидность задания, которое дается работнику, и его понимание, каким образом и с помощью чего его выполнить.

5. Способности работника. Хороший результат напрямую зависит от личностных качеств работника, а также от владения необходимыми для выполнения работы навыками.

6. Фактический результат работы. Итог выполнения поставленной перед сотрудником задачи, качество и скорость работы.

7А. Внутреннее вознаграждение. Представляет собой поощрение нематериального плана (ощущение своей значимости и ценности для компании, самоуважение, удовлетворение от проделанной работы и полученного результата, чувство выполненного долга, уверенность в своих силах).

7Б. Внешнее вознаграждение. Представляет собой поощрение материального плана (зарплата и повышение по должности, премия).

8. Ожидаемое вознаграждение. Сотрудником оценивается качество выполненной им работы и в соответствии с этим формируется представление о заслуженном (ожидаемом) уровне нематериальных и материальных поощрений.

9. Удовлетворение. Положительные эмоции, которые испытывает сотрудник за счет совпадения мнения с руководством по поводу качества выполненной работы.

Анализ схемы модели мотивации Портера-Лоулера

Исходя из схемы можно сделать вывод, что в том случае, когда сотрудник не обладает необходимыми навыками для выполнения работы, даже высокого уровня мотивации будет недостаточно для получения удовлетворенности. Это логично и без схемы, ведь какая бы высокая мотивация ни была, если сотрудник не понимает, как и с помощью чего выполнять поставленную задачу, то производительность будет страдать.

Большое значение имеет личное представление сотрудником (его оценка) проделанной работы, ведь чем оно выше, тем выше ожидаемый уровень поощрения. Если оценка работником завышена, то, скорее всего, это приведет к тому, что он получит вознаграждение меньше, чем он ожидал, что, в свою очередь, вызовет неудовлетворение работой.

Модель мотивации Портера-Лоулера основана на анализе схемы, представленной на рисунке выше. На ней видно, что на удовлетворенность от работы больше всего влияет производительность сотрудника. Из этого следует, что только с помощью правильной системы вознаграждения, контроля над выполнением работы и правильной постановки задачи можно управлять мотивацией персонала.

Зависимость производительности от вознаграждения

Таким образом, модель мотивации Портера-Лоулера свидетельствует о том, что руководители компаний должны следить за тем, чтобы в зависимости от производительности вознаграждение также отличалось. Такое положение дел даст сотрудникам понять, что если они будут работать более продуктивно, то будут получать больше привилегий и поощрений. С увеличением усилий вознаграждение также должно увеличиваться, в ином случае сотрудники не будут заинтересованы в более продуктивной работе, что уменьшит производительность компании.

Именно поэтому трудолюбивые работники, которые имеют серьезное отношение к труду и заинтересованы в своевременном выполнении задач, получают большее вознаграждение, нежели те люди, которые не стараются выполнять свою работу качественно и добросовестно.

Однако немногие предприятия пользуются данной моделью мотивации Портера-Лоулера. Чаще всего руководитель устанавливает конкретную заработную плату, на которую производительность труда сотрудника никак не влияет. Проблема применения данной модели мотивации состоит в том, что отслеживать качество труда отдельных сотрудников достаточно проблематично.

Вывод о модели Портера-Лоулера

Главная идея рассмотренной теории состоит в том, что только работа на результат может привести к полному удовлетворению. Это утверждение готовы оспорить многие менеджеры, ведь большинство из них считает, что достижение высоких результатов в поставленных задачах обусловлено удовлетворением, то есть чем более доволен человек, тем лучше будет результат его труда. Однако модель мотивации Портера-Лоулера свидетельствует об обратном. Она утверждает, что само чувство успешно выполненной работы приносит удовлетворение.

Впоследствии было проведено немало исследований, которые подтвердили позицию Портера-Лоулера. Они показали, что высокая результативность служит причиной, а не следствием удовлетворенности. Таким образом, теория Портера-Лоулера внесла коррективы в само понимание слова "мотивация". Она показала, что это не просто один из элементов причинно-следственных связей, но и часть взаимосвязи в теории мотивации между такими понятиями, как удовлетворение, вознаграждение, восприятие, способности, усилия, результаты.

Также были проведены опыты, которые показали, что при увеличении зарплаты производительность труда на предприятии также возрастает. Однако это работает при выполнении некоторых условий:

• персонал придает должную значимость получаемой заработной плате;
• сотрудники видят взаимосвязь между производительностью труда и оплатой;
• работники уверены в том, что увеличение производительности повлечет за собой увеличение их заработной платы.

Применение теории Портера-Лоулера

Чтобы с повышением заработной платы возросла производительность работы сотрудников, необходимо, чтобы они видели четкую взаимосвязь между ними. А ведь модель мотивации Портера-Лоулера в практическом аспекте ее применения отличаются от теоретического. Исследования на различных предприятиях показали, что хоть менеджеры и предпочитают расплачиваться с работниками по достижении конечных результатов, в реальности, чтобы оплатить усилия конкретного сотрудника, учитываются такие факторы, как время, проведенное на работе, и трудовой стаж. Заметьте, что результат как таковой на вознаграждение чаще всего не влияет.

Идея заработной платы от Эдварда Лоулера

Эдвардом Лоулером была придумана идея построения заработной платы таким образом, чтобы она зависела напрямую от достигаемых в процессе работы результатов. Суть идеи состоит в том, что заработная плата каждого сотрудника должно состоять из трех частей:

• Первая часть выплачивается за выполнение непосредственно должностных обязанностей.
• Вторая часть определяется стажем работы.
• Третья часть зависит от результативности и эффективности индивидуальной работы.

Суть данной идеи в том, что заработная плата по большей части зависит от результата проделанной сотрудником работы. Так как первые две части остаются фактически неизменными, то человек осознает, что повысить свою заработную плату он может только посредством увеличения производительности своего труда. Вот так и формируется подтверждение того, что результат усердного труда ведет к получению удовлетворения.

Теория Портера-Лоулера весьма актуальна на сегодняшний день. Различные фирмы, организации и предприятия стараются строить свою работу по принципам этой теории, ведь она имеет под собой серьезные основания.

Классические модели мотивации персонала утверждают, что удовлетворенность сотрудников и их производительность тесно связаны между собой. Портер и Лоулер же считают, что правило «Высокая удовлетворенность ведет к улучшению производительности и, наоборот, недовольство снижает производительность персонала компании» не работает. В своей модели мотивации Портер и Лоулер (Porter & Lawler, 1968) утверждают, что мотивация совсем не является синоним удовлетворенности сотрудников. Исследователи заявляют, что мотивация, удовлетворенность и производительность персонала являются независимыми переменными.

Модель мотивации Портера и Лоулера пытается объяснить сложную взаимосвязь между производительностью персонала, удовлетворенностью персонала и мотивацией, которую приобретают сотрудники благодаря существованию системы поощрений и вознаграждений в компании. Согласно модели низкая или высокая удовлетворенность персонала является результатом выполненной работы и возникает только в том случае, когда фактически полученный размер вознаграждения равен или превышает ожидаемый уровень вознаграждения.

Рис.1 Схема мотивационной модели Портера — Лоулера

Расшифровка элементов модели

Рассмотрим каждый элемент модели Портера и Лоулера подробно.

Ключевые выводы и мысли модели Портера — Лоулера

Если работник не имеет нужных навыков и способностей для выполнения поставленной задачи, то даже высокий уровень мотивации не поможет ему достичь удовлетворенности.

Высокая мотивация не может привести к повышению производительности, если работник не понимает, с помощью каких инструментов выполнять поставленные задачи.Характер задачи в том числе оказывает влияние на получение удовлетворенности от выполненной работы.

Высокое значение приобретает субъективная (личная) оценка работником качества своей работы: чем выше собственная оценка сотрудником качество своей работы, тем выше ожидаемый уровень вознаграждения.

Только фактическая производительность сотрудника может повлиять на рост или снижение его удовлетворенности от работы. Это значит, что мотивацией персонала можно управлять только через постановку правильных задач, через контроль за выполнением задач и через правильную систему вознаграждений за выполненную работу.

Руководитель компании должен внимательно следить за тем, чтобы разный уровень производительности имел разный уровень вознаграждения. Более продуктивные работники должны понимать, что могут рассчитывать на более высокие привилегии и поощрения.

Любое увеличение усилий и интенсивности работы должно прямо коррелировать с увеличением вознаграждения за работу. В ином случае персонал компании будет понимать, что затраты на увеличение производительности выше, чем возможное увеличение дохода. Данное несоответствие будет выступать сильным демотиватором для роста продуктивности работ.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория мотивации Л. С. Выготского

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Заключение

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Это физиологические потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.

Согласно утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:

Потребность в успехе;

Потребность власти;

Потребность в принадлежности.

Согласно теории Мак Клелланда для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:

Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.

Делая вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Согласно теории эффективности, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Важным выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Выводом из теории Л.С. Выгодского является то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

затраченные усилия

восприятие

полученные результаты

вознаграждение

уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера - Э. Лоулера, рассмотрим еепо элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 1.

Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависятот трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемых результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.

Удовлетворение (ТО) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера - Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.

Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего - максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.

Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.

Лаймон Портер и Эдуард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы концепций ожидания и справедливости. Ее ключевые понятия: израсходованные усилия - восприятие - полученный результат - вознаграждение - степень удовлетворения.

Согласно данной модели, результат, достигнутый сотрудником, зависит от трех факторов: израсходованные усилия; способности и характерные черты человека; осознание своей роли в процессе труда. Уровень расходуемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, как оценивается вероятность, что расходуемые усилия будут вознаграждены. Достижение нужного уровня результата может привести к внутреннему вознаграждению (например, им выступает чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной работы) или к внешним вознаграждениям (похвала руководителя или продвижение по службе).

Пунктирная линия между результатом, достигнутым сотрудником, и внешним вознаграждением на рис. 7.26 означает, что может существовать разрыв между первым и вторым. Воспринимаемый как справедливый, он приносит пользу; сотрудник сам оценивает степень справедливости вознаграждения, которое он получает за тот или иной результат.

Удовлетворение - следствие внешнего и внутреннего вознаграждения, которое осознается как справедливое. Это мера того, насколько ценно вознаграждение в действительности. Такая оценка влияет еще и на восприятие сотрудником будущих ситуаций.

Из данной модели можно сделать важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению. Но это противоречит концепции «человеческих отношений», которая базируется на том, что удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы дает удовлетворение. Этот вывод подтверждается многими исследованиями.

Каузальная теория В. Вайнера показывает, что всевозможные причины успехов и неудач можно оценить по двум параметрам: локализации и стабильности. Первый характеризует то, видит ли человек причину своих неудач в самом себе или в обстоятельствах, сложившихся независимо от него. Второй - это постоянство или устойчивость действия соответствующей причины.

Вайнер так классифицирует возможные причины успехов и неудач:

• сложность выполняемого задания: внешний, устойчивый фактор успеха;
• старание: внутренний, изменчивый фактор успеха;
• случайное стечение обстоятельств: внешний, неустойчивый фактор успеха;
• способности: внутренний, устойчивый фактор успеха.

Р. Дечармс, исследуя, как вознаграждение влияет на успех и мотивацию деятельности, пришел к следующим выводам:

• если человек получает вознаграждение за нечто такое, что он делал по собственному желанию, это ослабляет внутренние стимулы к соответствующей деятельности;
• если человек не получает вознаграждения за неинтересную работу, выполненную только ради этого вознаграждения, то напротив, внутренняя мотивация к ней может усилиться.

На основе теорий мотивации разрабатываются различные мотивационные модели.

Согласно рациональной модели, для мотивации людей используется комбинация финансовых наград и наказаний - тактика «кнута и пряника».

Рис. 7.27. Рациональная модель

В некоторых случаях этот подход верен, но его эффект краткосрочен, а в иных случаях он может причинить вред, отрицательно влиять на отношения людей.

Модель человеческих взаимоотношений (Э. Майо) предполагает, что Производительность зависит от удовлетворенности в работе, которая обусловлена внутренними факторами - признанием, чувством выполненной работы, удовлетворенностью социальных потребностей.

Рис. 7.28. Мотивационная модель человеческих отношений

Этот подход не учитывает влияния такого внешнего фактора, как зарплата. Кроме того, если полагать, будто удовлетворенность всегда приводит к улучшению исполнения работы, следует признать, что «довольный (удовлетворенный, получающий удовольствие) человек - это производительный (эффективно работающий) человек». Но это утверждение в некоторых случаях оказывается неверным или наивным.

Модель самоактуализации базируется на подходе Маслоу и Херцберга и предполагает, что важнейшая потребность долгосрочной мотивации - это внутреннее стремление человека к самореализации, самоусовершенствованию, причем «люди проявляют самоконтроль при достижении целей организации в той степени, в какой они сопричастны к этим целям» (Мак-Грегор). На поведение влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны - внутренние.

Рис. 7.29.

Комплексная модель описывает сложные взаимоотношения факторов мотивации. На степень усилий, которые прикладывает человек, чтобы выполнить работу, влияют:

• ценность награды для человека (она важна настолько, насколько удовлетворена его потребность);
• ожидание возможности получить желаемое вознаграждение.

Но одних усилий недостаточно, для получения необходимого результата требуются дополнительные факторы мотивации: способности человека, его индивидуальные качества - интеллигентность, ловкость, знания.

Мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с тем, какие потребности существуют у организации и сотрудников, и в зависимости от степени их надобности, которая выступает как давление, оказываемое на организацию и ее членов окружающей средой.

Необходимо проанализировать содержание требований, выдвигаемых:

• окружающей средой, в которой действует компания;
• потребностями организации (корпоративные и организационные планы развития, управление человеческими ресурсами);
• индивидуальными потребностями, которые могут очень различаться.

Рис. 7.30.

Одни люди стремятся к безопасности, другие жаждут признания и престижа, третьих волнует лишь уровень зарплаты, четвертые пытаются самореализоваться.

Потребности организации и индивида зависят от окружающей рабочей среды. Два круга потребностей (организации и индивида) никогда полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия. Возможны ситуации, когда интересы организации противоречат или даже вредят интересам индивида, и наоборот.