Правила внутреннего трудового распорядка (пвтр) – что это такое, порядок оформления. Правила внутреннего трудового распорядка организации

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО

РАСПОРЯДКА РАБОТНИКОВ

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – «Правила»), являются локальным нормативным актом Открытого акционерного общества «Ойл» (далее – «Общество», «Работодатель»), регламентирующим, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также другие вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений.

1.2. Правила разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – «ТК»), а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1.3. Правила имеют целью способствование эффективной организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда, а также укреплению трудовой дисциплины

1.4. Исполнение настоящих Правил является обязательным для всех работников независимо от стажа работы и режима занятости.

2. Порядок приема на работу

2.1. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и Обществом является заключение трудового договора.

2.2. Трудовой договор (далее – «Договор»), заключаемый между Обществом и работником, является соглашением, в соответствии с которым Общество обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать настоящие Правила внутреннего трудового распорядка Общества.

2.3. Договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр Договора хранится у Работодателя, а другой передается работнику. Получение работником экземпляра Договора подтверждается подписью работника на экземпляре Договора, хранящемся у Работодателя.

2.4. Условия Договора могут быть изменены в период его действия по взаимному соглашению сторон в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. При этом все указанные дополнения или изменения будут иметь юридическую силу только в случаях их письменного оформления и подписания сторонами в качестве неотъемлемой части Договора.

2.5. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного страхования оформляется Работодателем);

· документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;

· документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки

2.6. Прием на работу без предъявления указанных в п.п. 2.5. документов не допускается.

2.7. При приеме на работу работник заполняет анкету, по утвержденной форме, где указывает сведения о месте своего жительства, месте регистрации, воинской обязанности, образовании, семейном положении, а также контактную информацию: номера телефонов (домашний и мобильный), адрес электронной почты и т.д.

2.8. Полученные и обработанные персональные данные работника содержатся в личной карточке Т-2, в соответствии с Положением о защите персональных данных работников ОАО «Ойл».

2.9. При приеме на работу (до подписания трудового договора), работник знакомится под роспись с настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также проходит вводный (первичный) инструктаж на рабочем месте по технике безопасности и охране труда.

2.10. Работник, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими порядок использования сведений, составляющих коммерческую тайну.

2.11. На каждого работника, проработавшего в Обществе свыше пяти дней, Работодатель обязан вести трудовые книжки, в случае, если работа в Обществе является для работника основной.

2.12. При заключении Договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются Обществом.

2.13. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине Общество по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформляет дубликат трудовой книжки.

2.14. При выдаче работнику трудовой книжки и вкладыша в нее Общество взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение.

2.15. Прием на работу оформляется приказом Работодателя, изданным на основании заключенного Договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного Договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания Договора.

2.16. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы в Обществе (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

2.17. С письменного согласия работника и за дополнительную плату, ему может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же должности в течение установленной продолжительности рабочего дня, наряду с работой, определенной Договором.

2.18. Срочный Договор может заключаться в следующих случаях:

· на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности Работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

· с лицами, поступающими на работу по совместительству;

· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

· для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

· с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

· в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

2.19. При заключении Договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца.

2.20. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытательный срок составляет две недели.

2.21. Для руководителя Общества, его заместителей, Главного бухгалтера и его заместителей испытательный срок может быть установлен продолжительностью до шести месяцев.

2.22. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ;

· беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

· иных лиц в случаях, предусмотренных ТК.

2.23. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.

2.24. Трудовая деятельность в период испытательного срока входит в трудовой стаж.

2.25. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

2.26. По итогам испытательного срока Работодатель и работник принимают решение о продолжении либо прекращении трудовых отношений.

2.27. При неудовлетворительных результатах испытания Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть Договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

2.28. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение Договора допускается только на общих основаниях.

2.29. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть Договор по собственному желанию, предупредив об этом Работодателя в письменной форме за три дня.

2.30. Исключительные права на использование произведений, созданных работником в порядке выполнения служебных обязанностей принадлежат Работодателю.

3. Изменения трудового договора

3.1. Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, перемещение допускается только по соглашению сторон Договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

3.2. При переводе на другую работу работник (до подписания соглашения к трудовому договору) знакомится с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

3.3. На работника с его согласия могут возлагаться обязанности временно отсутствующего работника (совмещение профессий (должностей)) без освобождения от работы с установлением доплаты в размере, определённом соглашением сторон. Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом Работодателя, определяющим срок (период) совмещения и размер доплаты. Ознакомление работника с приказом и его согласие на совмещение подтверждается подписью работника на приказе.

3.4. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия Договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе Общества, за исключением изменения трудовой функции работника.

4. Увольнение работника

4.1. Договор подлежит расторжению в порядке и по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4.2. Днем прекращения Договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ сохранялось место работы (должность).

4.3. При увольнении работник передает дела, а также имущество, закрепленное за ним, лицу, назначенному Работодателем.

4.4. Прекращение Договора оформляется приказом (распоряжением) Работодателя. С приказом (распоряжением) Работодателя о прекращении Договора работник знакомится под роспись.

4.5. В день прекращения Договора Работодатель выдает работнику трудовую книжку.

4.6. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием или отказом от ее получения, Работодатель направляет работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4.7. Со дня направления указанного уведомления Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

4.8. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, Работодатель выдает ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

4.9. При прекращении договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника.

4.10. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

4.11. Выходное пособие при расторжении ТД выплачивается работнику в случаях и в порядке, установленном трудовым законодательством РФ.

4.12. При увольнении работника Работодатель имеет право произвести удержания из заработной платы этого работника для погашения его задолженности Работодателю в случаях и в размере, предусмотренном статьями 137 и 138 ТК и иными федеральными законами.

4.13. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, Договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем Работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения Договора.

4.14. Работник, заключивший Договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить Работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении Договора.

5. Основные права и обязанности работника

5.1. Работник имеет право на:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· предоставление работы, предусмотренной трудовым договором;

· рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда;

· своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· обеспечение иных прав, предусмотренных ТК и Договором.

5.2. Работник обязан:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· рационально использовать рабочее время, материалы и оборудование Работодателя;

· бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· соблюдать конфиденциальность сведений, составляющих служебную и коммерческую тайну ставших известными работнику в результате трудовой деятельности;

· использовать средства связи и оргтехнику исключительно в производственных целях;

· при неявке на работу в день нетрудоспособности или в иных случаях, известить доступными средствами непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, о причинах отсутствия на рабочем месте, а при выходе в первый день на работу представить в Дирекцию по персоналу оправдательные документы своего отсутствия на рабочем месте;

· при временной нетрудоспособности, наступившей в период нахождения в очередном отпуске, работник обязан не позднее трех дней со дня наступления нетрудоспособности уведомить об этом доступными средствами своего непосредственного руководителя и Дирекцию по персоналу, и решить вопросы, связанные с продлением отпуска;

· работник обязан иметь опрятный внешний вид, соответствующий деловому стилю. Требования к внешнему виду работников Общества приведены в Приложении №1 к настоящим Правилам. Отдельные категории работников, обеспечиваются Работодателем спецодеждой установленного образца.

· выполнять иные обязанности, предусмотренные настоящими Правилами, Договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым законодательством Российской Федерации.

6. Основные права и обязанности Работодателя

6.1. Работодатель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

· требовать от работника выполнения им своих трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения настоящих Правил;

· поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

· привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами;

· принимать локальные нормативные акты, обязательные для исполнения Работником.

6.2. Работодатель обязан:

· соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия соглашений и трудовых договоров;

· предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

· обеспечить работнику безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

· обеспечивать работника оборудованием, технической документацией, материалами и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей;

· обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

· выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

· знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, в том числе обеспечивать работников питьевой водой надлежащего качества, в случае, если качество питьевой воды, подаваемой в организацию, не соответствует санитарно-эпидемиологическим правилам и нормативам «Питьевая вода. СанПиН 2.1.4.1074-01»;

· осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

· предоставлять работникам гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

· обеспечивать Работника корпоративной мобильной связью для использования её в производственных целях в соответствии с локальными нормативными актами Работодателя;

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а так же компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

7. Социальное и медицинское страхование работника.

7.1. Работодатель обеспечивает добровольное медицинское страхование Работника на условиях, определенных локальными нормативными актами Работодателя.

7.2. Работодатель обеспечивает обязательное социальное страхование Работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

7.3. При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством РФ.

7.4. Больничные листы по беременности и родам оплачиваются в соответствии с нормами, установленными законодательством РФ.

7.5. Материальная помощь работнику может быть оказана также при стихийном бедствии и чрезвычайной ситуации; заболевании работника; смерти работника; тяжелом заболевании или смерти близкого родственника работника (родители, дети, муж, жена); в других случаях на основании решения руководителя Общества.

7.6. Решение о выплате такой материальной помощи и ее размере оформляется приказами Генерального директора Общества.

7.7. Материальная помощь в случае смерти работника выплачивается супругу (супруге), одному из родителей либо другому члену семьи.

8. Защита персональных данных работников

8.1. Получение, обработка, передача и хранение персональных данных работников происходит в порядке, установленном Положением о защите персональных данных работников, утверждённом Работодателем.

9. Переподготовка работников

9.1. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет Работодатель, руководствуясь действующим законодательством РФ.

10. Рабочее время

10.1. Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с настоящими Правилами и условиями Договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

10.2. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

10.3. К рабочему времени относится время, затраченное на выполнение как производственных операций (основное, вспомогательное время, нормированное время перерывов), так и на подготовку к выполнению порученной работы, на действия по ее завершению и обслуживанию рабочего места (подготовительно-заключительное время и время обслуживания рабочего места: подготовка и уборка рабочего места).

10.4. Работникам Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю и 8 часов в день соответственно.

10.5. Рабочее время распределяется с понедельника по пятницу следующим образом:

· начало работы 09 час. 00 мин.;

· окончание работы 18 час. 00 мин.;

· в период с 12.00 до 14.00 каждого рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час.

10.6. Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному нерабочему дню, уменьшается на один час.

10.7. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

10.8. Договором с работником может быть предусмотрен ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается Работодателем.

10.9. По соглашению между Работодателем и работником могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

10.10. Работник может направляться в служебную командировку в порядке, установленном ТК РФ и «Положением о служебных командировках», утверждённом Работодателем.

11. Время отдыха

11.1. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня; ежедневный отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

11.2. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю: суббота и воскресенье.

11.3. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, если иной порядок переноса выходных дней не определен нормативными правовыми актами РФ.

11.4. Очерёдность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым Работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

11.5. Работнику предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 (Двадцать восемь) календарных дней.

11.6. Для работников с ненормированным рабочим днем устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 (три) календарных дня.

11.7. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в Обществе.

11.8. Отпуск за второй и последующий годы работы предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков, утвержденным в Обществе.

11.9. По соглашению между работником и Работодателем отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 (Четырнадцати) календарных дней.

11.10. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

11.11. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

11.12. Работникам, заключившим Договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

11.13. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнении считается последний день отпуска.

11.14. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и Работодателем.

11.15. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то Работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

11.16. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

11.17. Преимущественное право на ежегодный отпуск в летнее или в любое удобное для них время имеют следующие работники:

· одинокие родители;

· женщины, имеющие трех и более детей;

· работники, получившие трудовое увечье;

· любые работники при наличии у них путевок на лечение;

· женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

· по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в Обществе;

· совместители по совмещаемой работе – одновременно с ежегодным оплачиваемым отпуском по основной работе;

· иные работники в случаях, предусмотренных федеральными законами.

12. Оплата труда

12.1. Выплата заработной платы производится Работодателем два раза в месяц в следующие сроки:

· Аванс в размере 30% (тридцати процентов) от оклада, без учета налога на доходы физических лиц - 20 числа оплачиваемого месяца;

· Оставшаяся часть заработной платы – 10 числа месяца, следующего за оплачиваемым.

12.2. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

12.3. Выплата заработной платы работнику, социальных и иных платежей, предусмотренных законодательством РФ, осуществляется Работодателем путем перечисления денежных средств на банковский счет работника. Работодатель обеспечивает своевременное перечисление указанных выплат на банковский счет работника в соответствии с требованиями ТК и настоящих Правил.

12.4. В целях беспрепятственного получения денежных средств работником Работодатель на основе соответствующего договора с банком обеспечивает открытие счета работнику в банке, оформление пластиковой банковской карты.

12.5. Оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

12.6. Работнику, работающему на условиях совмещения или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

12.7. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон Договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не более 30 % от оклада отсутствующего работника.

12.8. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

12.9. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

12.10. Компенсация за неиспользованные дополнительные отпуска рассчитывается исходя из пропорционально отработанного времени Работника.

12.11. Системы оплаты труда, включая размеры должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

12.12. Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка),предусмотренных трудовым законодательством, устанавливается период для расчета средней заработной платы равный трем календарным месяцам, предшествующим периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Если применение указанного периода расчета ухудшает положение работников по сравнению с порядком исчисления среднего заработка, определенным ст.139 ТК, расчет среднего заработка производится в соответствии с нормами ТК.

12.13. Другие вопросы, не изложенные в настоящей статье, регламентируются Положением об оплате труда, Положением о премировании, нормы которых не должны противоречить общим принципам, изложенным в настоящей статье.

13. Поощрения за труд

13.1. За добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, продолжительную безупречную работу, новаторство, инициативность и другие профессиональные успехи Работодатель поощряет работника: объявляет благодарность, награждает ценным подарком, почетной грамотой, денежной премией в соответствии с Положением о премировании.

13.2. Поощрения оформляются приказом Работодателя. В приказе устанавливается, за какие именно успехи в работе поощряется работник, а также указывается конкретный вид поощрения.

13.3. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня издания.

13.4. Сведения о награждении (поощрении) вносятся в трудовую книжку работника.

13.5. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

14. Дисциплинарные взыскания

14.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

· замечание;

· выговор;

· увольнение по соответствующим основаниям.

14.2. До применения дисциплинарного взыскания Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

14.3. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

14.4. Приказ (распоряжение) Работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

14.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

14.6. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, руководитель структурного подразделения или его заместители обязаны отстранить от работы (не допускать к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

14.7. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

15. Материальная ответственность
сторон трудовых отношений

15.1. Материальная ответственность стороны трудовых отношений наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено трудовым законодательством или иными федеральными законами.

16. Материальная ответственность Общества перед работником

16.1. Материальную ответственность перед работником Работодатель несет в случае и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством РФ.

16.2. Общество, причинившее ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в месте нахождения Общества на день возмещения ущерба. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им Работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

16.3. При нарушении Обществом установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, Общество обязано выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

17. Материальная ответственность работника

17.1. Работник обязан возместить Обществу причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

17.2. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Общества или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Общества, если Общество несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Общества произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

17.3. Материальная ответственность работника исключается в случаях, возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения Обществом обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

17.4. Общество имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью ли частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

17.5. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

17.6. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

· когда в соответствии с ТК или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный Работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей;

· в иных случаях, установленных законодательством РФ.

17.7. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

17.8. Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной ответственности, то есть о возмещении Обществу причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

17.9. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных ему ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

17.10. Размер ущерба, причиненного Обществу при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

17.11. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками Работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки Общество имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

17.12. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

17.13. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК.

17.14. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению Работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления Обществом размера причиненного работником ущерба.

17.15. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный Обществу ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

17.16. Работник, виновный в причинении ущерба Обществу, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон Договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет Работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

18. Заключительные положения

18.1. Работник обязан незамедлительно сообщать Работодателю в письменном виде о любых изменениях в сведениях (данных) о себе, указанных им при приеме на работу. Указанные изменения оформляются приложением к трудовому договору.

18.2. Настоящие Правила сохраняют свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления Обществом.

Правила внутреннего трудового распорядка (ВТР) необходимы любому работодателю. Они помогают дисциплинировать работников и исключают ненужные трудовые конфликты. Из нашей статьи вы узнаете о составных частях этого документа и применяемых при его разработке нормативных требованиях.

Трудовой распорядок организации

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент. К примеру, правила ВТР для работников центрального аппарата Федеральной службы по регулированию алкогольного рынка утверждены приказом Росалкогольрегулирования от 11.08.2014 № 247.

Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.

ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).

Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.

Основные правила ВТР

Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо исходить из перечисленных в ст. 189 ТК РФ важных для него составных элементов, не забывая при этом о корпоративных нюансах. Каждый работодатель сам решает, в каком объеме и составе этот документ будет оформлен.

• общие положения (назначение правил, цели разработки, сферы распространения и иные организационные моменты);
• прием и увольнение работников;
• права и обязанности работодателя и работников;
• дисциплина труда (взыскания и поощрения сотрудников);
• заключительные положения.

Первый (общий) организационный раздел, помимо перечисленного, может включать термины и определения, использованные в данных правилах.

Описание процедур, связанных с поступлением, переводом или увольнением работников, может быть дополнено списком документов, требуемых от работника при поступлении на работу и оформляемых в самой компании в процессе трудовой деятельности работника.

О том, какие это могут быть документы, читайте в статье «Как оформляется прием работника на работу?» .

ВАЖНО! Вопросам приема на работу посвящена ст. 68 ТК РФ, а процесс увольнения требует соблюдения требований ст. 77-84.1, 179-180 и других статей ТК РФ.

При разработке правил в части прав и обязанностей работодателя и работников требуется не только формальное перечисление, но и проверка их соответствия требованиям трудового законодательства (ст. 21, 22 ТК РФ).

Ущемление работников в правах, а также возложение на них излишних обязанностей со стороны работодателя недопустимо. В этом значительное влияние на содержание и состав правил ВТР может оказать профсоюзный комитет или иной орган, стоящий на страже соблюдения законных интересов работников.

Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.

Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.

Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.

Если работодатель не оформляет отдельный локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

ВАЖНО! Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда работников привлекают к работе за пределами временных рамок трудового дня.

Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самостоятельно бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.

Скачать бланки и образцы унифицированных форм табелей можно на нашем сайте:

• «Унифицированная форма № Т-12 - бланк и образец» ;
• «Унифицированная форма № Т-13 - бланк и образец» .

ВАЖНО! Ненормированный труд не оплачивается в повышенном размере, но вознаграждается дополнительным отпуском (минимум 3 дня по ст. 119 ТК РФ). Максимальное количество дней такого отдыха законодательно не регламентировано, но его длительность, установленная работодателем, должна быть закреплена в распорядке.

Представителю профсоюзов следует проконтролировать содержание правил ВТР на наличие оговорки, в отношении каких работников нельзя применять ненормированные условия работы. К ним, в частности, относятся несовершеннолетние, беременные сотрудницы, инвалиды и др.

Важный «дисциплинарный» раздел

Соблюдение трудовой дисциплины — один из важнейших и требующих скрупулезной проработки вопросов. Без этого правила ВТР будут недостаточными и неполными. Дисциплинарному вопросу уделяют особое внимание, а в отдельных отраслях не ограничиваются разделом правил ВТР, а разрабатывают отдельные положения или дисциплинарные уставы.

Дисциплинарный раздел состоит из 2 частей: о взысканиях и поощрениях. В основе раздела о наказаниях лежит ст. 192 ТК РФ, в которой дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за которое может последовать 3 вида взысканий (замечание, выговор и увольнение). Никаких иных наказаний трудовым законодательством не предусмотрено.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях, предусмотренных ТК РФ, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ» .

О дополнительных взысканиях речь может идти только в случаях наложения на сотрудника специальной дисциплинарной ответственности. Они указываются в федеральном законодательстве или дисциплинарных уставах для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Примером может служить закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, относящий к числу дополнительных мер взыскания предупреждение о неполном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО! Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание будет законным, если работодатель будет соблюдать определенную процедуру (затребует у работника письменное объяснение, составит акт, оформит приказ и др.).

В правилах ВТР необходимо также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).

Правила ВТР могут не содержать раздел, посвященный поощрениям, если данный вопрос уже нашел отражение в иных локальных актах работодателя.

Если этот вопрос нигде не затрагивается, в правилах ВТР должна отразиться как минимум информация о видах поощрений (благодарность, премия и др.) и причинах материального или морального стимулирования (за работу без брака и т.д.).

ВАЖНО! Раздел правил внутреннего трудового распорядка, посвященный поощрениям, позволяет безбоязненно учитывать премии и стимулирующие надбавки в составе зарплатных расходов при расчете налога на прибыль (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).

Кому пригодятся типовые правила ВТР и как учесть корпоративные нюансы

При оформлении правил внутреннего трудового распорядка можно применять не только собственные внутренние разработки, но и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, в части, не противоречащей ТК РФ.

Созданный в 1980-е годы типовой распорядок необходимо корректировать с учетом современных требований. К примеру, внутренние правила современного работодателя могут основываться на вышеуказанных типовых правилах и включать дополнительную информацию, связанную со спецификой его деятельности.

В состав правил ВТР включаются отдельные части, описывающие, к примеру, схему применения магнитных пропусков и соблюдения пропускного режима, а также требования к внешнему виду сотрудников (обязательное ношение в рабочее время форменной одежды с логотипом фирмы или ее элементов и др.). Кроме того, не лишним будет описание требований к внутренней корпоративной культуре поведения работников (формат телефонного и личного общения с клиентами, регламент проведения рабочих встреч и обсуждений и т. п.).

Пример

ООО «ХХХ», совершенствуя свою систему безопасности, ввело в офисе пропускной режим. Разработанные ранее на основе постановления № 213 внутрифирменные правила трудового распорядка откорректировали - дополнили главой, посвященной вопросам пропускного режима следующего содержания:

«7. Пропускной режим и работа с магнитными пропусками.

7.1. Проход в офис фирмы и выход из нее осуществляются работниками посредством магнитного пропуска “Охрана-М1”. Получение пропуска производится в службе безопасности фирмы (каб. 118) под роспись.

7.2. В случае потери или повреждения пропуска работнику необходимо незамедлительно сообщить об этом заместителю директора по безопасности.

7.3. Работник, получивший пропуск, несет материальную ответственность за его порчу или утерю. Работник обязан возместить стоимость изготовления пропуска, если после проведения расследования службой безопасности будет подтверждена вина работника в его порче или утрате».

Полный текст главы о пропускном режиме вы найдете в приведенном в настоящей статье образце правил внутреннего трудового распорядка.

Каким бы способом составления этого документа работодатель ни воспользовался, главное условие — это соблюдение законодательно установленных требований и описание всех необходимых специфичных особенностей, обусловленных характером основной деятельности работодателя.

Итоги

Правила внутреннего трудового распорядка - 2019, образец которых вы можете скачать на нашем сайте, нужны всем работодателям. При их разработке необходимо основываться на требованиях трудового законодательства и учитывать специфику основного вида осуществляемой деятельности.

Грамотно составленные правила трудового распорядка помогают не только дисциплинировать работников и избегать трудовых конфликтов, но и обосновать для проверяющих инстанций выплаченные работникам поощрения, стимулирующие их к качественному исполнению трудовых функций.

Трудовой распорядок – это комплекс требований и правил, в соответствии с которыми ведется рабочая деятельность сотрудников. В сфере взаимоотношений работника и работодателя трудовой распорядок является одним из основных аспектов деятельности, регулирующих дисциплину труда на предприятии. При этом трудовой распорядок организации определен как нормативами Трудового кодекса РФ и иных обязательных к применению законодательных актов, так и непосредственно принятыми в рамках предприятия локальными документами.

Трудовой распорядок – что это такое, законодательные нормативы

Внутренний трудовой распорядок на предприятии – это основа дисциплины труда, обеспеченная как требованиями законодателя, так и конкретного работодателя. Фактическое отражение трудовой распорядок находит в – правилах внутреннего трудового распорядка. С точки зрения законодательства, вопросы, связанные с трудовым распорядком на предприятии, регламентируются в первую очередь принципами ТК РФ. В частности, рассматривают вопросы использования трудового распорядка следующие статьи Трудового кодекса:

• Ст.8. Данной статьей регламентируется принятие и применение в рамках трудовых взаимоотношений работодателем локальных нормативных актов, к которым также относятся и правила внутреннего трудового распорядка.
• Ст.15. Её нормативы в целом посвящены трудовым отношениям между сотрудниками и работодателями. В частности, именно данная статья предусматривает обязательность подчинения работников установленному на предприятии трудовому распорядку.
• Ст.21. В данной статье устанавливаются обязанности сотрудников, среди которых также упоминается необходимость соблюдать трудовой распорядок на предприятии.
• Ст.22. Означенная статья рассматривает обязанности работодателя, в число которых входит контроль за соблюдением установленных правил трудового распорядка сотрудниками.
• Ст.56. Принципы, изложенные в означенной статье, рассматривают трудовой договор в целом, а также тот факт, что заключение трудового договора автоматически обязывает сотрудника соблюдать трудовой распорядок в организации вне зависимости от наличия упоминания данного факта в тексте документа.
• Ст.68. Данная статья рассматривает прием сотрудников на работу, одним из этапов которого является предварительное, выполненное до заключения трудового договора, ознакомление соискателя с действующими правилами трудового распорядка.
• Ст.91. Положения этой статьи рассматривают понятие рабочего времени сотрудников, а также устанавливают обязательность упоминания рабочего времени в правилах трудового распорядка предприятия.
• Ст.100. Данной статьей регулируется режим рабочего времени на предприятии, а также прямо указывается требование указания режима работы в правилах трудового распорядка.
• Ст.104. Её нормативы рассматривают суммированный учет рабочего времени на предприятии и требуют при его применении установить порядок учета в трудовом распорядке организации.
• Ст.108. В означенной статье регламентируются перерывы на работе, которые также должны быть отражены в нормативах внутреннего трудового распорядка в организации.
• Ст.109. Эта статья посвящена специальным для отдыха и обогрева, если таковые требуются в соответствии с условиями труда. При этом порядок предоставления данных перерывов, а также должности и виды работ, на которые они распространяются, должны быть указаны отдельно в правилах трудового распорядка.
• Ст.111. Этой статьей регламентируются выходные дни на предприятии, при этом она также допускает возможность установления в ПВТР и нестандартного режима выходных дней.
• Ст.119. Означенная статья рассматривает предоставление который должен иметь отражение в правилах распорядка на предприятии.
• Ст.136. Принципы этой статьи регулируют вопросы, связанные со сроками выплаты заработной платы и порядком расчета с сотрудниками. В частности, она также требует указания в ПВТР конкретных дат расчета с сотрудниками.
• Ст.189. Данная статья определяет само понятие правил внутреннего трудового распорядка и рассматривает дисциплину труда на предприятии в целом.
• Ст.190. Нормативы этой статье регламентируют общий порядок принятия ПВТР на предприятии и их оформления в качестве локального нормативного акта.
• Ст.191. Означенной статьей регулируется поощрение работников, которое также может отражаться в правилах внутреннего трудового распорядка, если не относится к основным, указанным в данной статье видам поощрений.
• Ст.309.2. Данная статья освобождает работодателей, имеющих статус микропредприятия, от обязательного оформления локальных нормативных актов, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка, при условии, что вся необходимая и обязательная с точки зрения законодательства информация будет отражена непосредственно в трудовом договоре с работником.
• Ст.372. Принципы этой статьи обязывают работодателя согласовывать локальные нормативные акты с представителями первичной профсоюзной организации, в том числе это касается и ПВТР.

В целом, правовое регулирование трудового распорядка организации, который определен в положениях ТК РФ, является достаточно точным. При этом непосредственных требований к нему достаточно мало, поэтому работодатели могут достаточно свободно регламентировать деятельность сотрудников и трудовые взаимоотношения.

Несмотря на широкий уровень свободы, предоставляемой законодательством работодателям в вопросах установления трудового распорядка, его нормы ни в коем случае не должны противоречить требованиям ТК РФ и иных нормативных документов, действующих как на уровне всего государства, так и отдельных субъектов федерации.

Трудовой распорядок и дисциплина труда – что должно быть в них зафиксировано

Исходя из вышеупомянутых положений российского трудового законодательства, трудовой распорядок и его правила должны отражать отдельные нормативы, как затрагивающие вопросы дисциплины труда, так и рассматривающие взаимоотношения работодателя и работника в целом. Так, правила внутреннего трудового распорядка в обязательном порядке должны содержать следующую информацию:

Отсутствие правил внутреннего трудового распорядка допускается лишь для двух категорий работодателей. К ним относятся физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, а также микропредприятия, где вся вышеозначенная информация может быть прямо отражена в условиях трудового договора. При отсутствии принятых в качестве локального нормативного акта правил распорядка, работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с требованиями статьи 5.27 КоАП РФ.

Некоторая информация, как можно понять из требований законодательства, должна в обязательном порядке указываться и в правилах распорядка, и в трудовом договоре. При этом, несмотря на данное дублирование, она должна присутствовать в обоих означенных документах в обязательном порядке.

Порядок определения трудового распорядка организации

Принятие трудового распорядка, как и любых локальных нормативных актов, должно сопровождаться соответствующей процессуальной процедурой. Чтобы определить трудовой распорядок на предприятии, работодателю достаточно будет воспользоваться достаточно простой пошаговой инструкцией, которая может выглядеть в общих случаях следующим образом:

Как приказ, так и сами правила должны иметь в своем тексте полное наименование организации, реквизиты самого документа в виде номера или иных данных, а также иметь четкую нумерацию страниц. Допускается принятие дополнительных приложений к правилам, которые также должны содержать все необходимые реквизиты и вводиться в действие отдельными приказами. Прошивать или опечатывать ПВТР нет необходимости, однако данные действия являются допустимыми.

У сотрудников всегда должен иметься доступ к ПВТР, в том числе еще на этапе их нахождения в статусе соискателя. Любые изменения в ПВТР должны доводиться до ведома сотрудников не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу, при этом работники вправе отказаться от работы в изменившихся условиях, однако за это их можно уволить при условии соблюдения требований ТК РФ. Сроки действия ПВТР законодательством не регламентируются – по умолчанию считается, что данный документ не имеет срока действия.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются практически в каждой организации. Исключение сделано только для микропредприятий — с 2017 года им разрешено не применять локальные акты. О том, каков порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и что делать, если этот документ в организации не издан, рассказывается в настоящей статье.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка

В соответствии со ст. 189 ТК ПВТР являются локальным актом работодателя, обязательным для издания. Поэтому их утверждение в широком смысле, как сам факт разработки и принятия в организации правил, осуществляется работодателем.

При этом разрабатывать ПВТР с нуля необязательно. Можно ориентироваться на Типовые ПВТР для рабочих и служащих, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Обязательно следует включить в документ порядок регулирования ряда трудовых моментов, перечисленных в ч. 4 ст. 189 ТК. Среди них время работы и отдыха, наказания и поощрения, права и обязанности и др.

ИНТЕРЕСНО! Регулирование трудовых отношений при службе в государственных органах осуществляется аналогом ПВТР — служебным распорядком. Однако в отличие от ПВТР служебный распорядок, в соответствии со ст. 56 закона «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ, утверждается подзаконными правовыми актами.

Утверждение ПВТР в узком смысле как один из заключительных этапов процесса создания акта, согласно ст. 190 ТК, осуществляется работодателем в лице главы конкретного исполнительного органа или, например, общего собрания членов организации, если работодатель — хозяйственное общество. Указание на такое лицо или орган должно содержаться в уставе организации (иногда в учредительном договоре). Если лицо, подписавшее правила, и лицо, определенное для этого уставом, различаются, то велик риск, что правила будут признаны недействительными при проверке контролирующими органами.

Порядок утверждения ПВТР в организации: кто разрабатывает и подписывает документ

Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст. 190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации:

Пошаговая инструкция			Действующее лицо	Конкретные действия
	Принятие решения и разработка правил	Не определен	Работодатель**	Принимает решение о разработке правил
				Разрабатывают правила
		В любой момент (факультативно)	Работодатель	Принимает решение о разработке новых правил
			Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы	Разрабатывают правила
	Учет мнения профсоюза	Не ограничен	Работодатель	Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз***
		5 дней с получения проекта	Профсоюз	Передает работодателю мотивированное мнение о проекте. При согласии профсоюза с проектом следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		Не ограничен	Работодатель	Знакомится с аргументами профсоюза. При согласии с ними следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		3 дня с получения мнения профсоюза	Работодатель, профсоюз	Проведение консультации. При согласии следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения
		Не ограничен	Работодатель, профсоюз	Оформление протокола разногласий
	Утверждение правил	Не ограничен	Работодатель	Утверждает правила распорядка
	Обжалование (факультативный шаг)	В период действия правил	Профсоюз	При несогласии с шагом 3 вправе на выбор: − обжаловать правила распорядка в суд или гос. трудовую инспекцию; − инициировать процедуру коллективного трудового спора
	Ознакомление работника	Не ограничен***	Работодатель, трудящийся	Ознакомить каждого сотрудника с принятыми правилами

Примечания:

* Под работодателем здесь понимается конкретное лицо или орган управления, которому в соответствии с уставом переданы соответствующие полномочия об инициировании процедуры принятия правил, их утверждении и т. д.

** Если в организации нет профсоюза, то проект ПВТР передается представителю, избранному на основании ст. 31 ТК. Если в организации отсутствует представитель и вообще какой-либо представительный орган, то с учетом ст. 8 ТК на правилах распорядка делается пометка об отсутствии представительного органа, а шаги 2 и 4 пропускаются.

*** Пока работник не ознакомлен с ПВТР, привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение правил является неправомерным — так установил, к примеру, Верховный суд Республики Башкортостан в кассационном определении от 21.06.2011 № 33-8111/111.

Как часто работодателем утверждаются ПВТР

В ч. 3 ст. 68 ТК сказано, что наниматель обязан перед приемом сотрудника на работу ознакомить его с ПВТР. Можно было бы предположить, что в таком случае правила должны издаваться до принятия на работу первого трудящегося. Однако на практике это проблематично. Например, к моменту принятия работника профсоюзный орган может находиться в процессе создания, или еще не заключен трудовой договор с генеральным директором, который в соответствии с уставом работодателя имеет право подписания ПВТР. Также УК и КоАП РФ не содержат ответственности нанимателя за неознакомление сотрудника с правилами распорядка.

Таким образом, срок принятия первых ПВТР в законе императивно не регулируется. Однако это не означает, что его можно не принимать вовсе. Нужно помнить, что помимо регулирования трудовой деятельности работника указанный акт принимается и для обеспечения интересов работодателя. Пока ПВТР в организации не приняты, привлечь работника к ответственности за нарушение дисциплины труда невозможно.

Повторное издание или изменение правил также не ограничено сроком. Наниматель вправе в любой момент — по причине, например, производственной необходимости — организовать работу по внесению поправок в ПВТР или по разработке новых правил. В таком случае снова применяется порядок, предусмотренный ст. 190 и 372 ТК.

Иными словами, периодичность принятия и утверждения ПВТР законом не определена — каждый работодатель волен делать это с любой частотой по мере необходимости.

Можно ли не утверждать ПВТР

Норма ст. 190 ТК императивна, поэтому принятие ПВТР обязательно в любой организации, за единственным исключением.

Так, в 2016 году в ТК законом «О внесении изменения…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ внесены поправки, касающиеся обязанности принимать ПВТР. С начала 2017 года работодатель-микропредприятие имеет право отказаться от принятия любых локальных актов, в том числе и ПВТР. В этом случае в соответствии со ст. 309.2 ТК положения правил внутреннего распорядка переносятся в трудовые договоры с работниками.

ВАЖНО! По ст. 4 закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» от 24.07.2007 № 209-ФЗ микропредприятием является такая организация, в которой за предыдущий год количество работников (без внешних совместителей) не превышает 15 человек.

Резюмируем. Работодателями утверждаются правила внутреннего трудового распорядка . Для их составления сотрудники кадровой или юридической службы могут использовать Типовые ПВТР или разработать оригинальный акт. Порядок утверждения правил закреплен в ст. 190 и 372 ТК. Сроки принятия правил распорядка не ограничиваются, однако это обезопасит работодателя от безнаказанности сотрудников за бездействие или плохое выполнение своих обязанностей, а потому чем скорее это сделать, тем лучше. С 2017 года нанимателям-микропредприятиям необязательно принимать ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают алгоритм рабочей жизнедеятельности в учреждении. Они регламентируют положения, связанные с приемом, увольнением, основными правами и обязанностями сотрудников, ответственностью сторон, рабочим режимом, режимом отдыха, мерами поощрения и наказания работников, а также другими вопросами, возникающими из рабочих отношений.

Также правила являются одним из основных документов, которые при проведении проверки трудовой инспекцией запрашиваются в первую очередь. При этом важны и содержание, и оформление, и порядок ознакомления работников.

Расскажем в статье о типовых ПВТР, о нормах, которые конкретизируют особенности внутреннего распорядка, а также о порядке их утверждения.

Нормы ТК в ПВТР

Правила трудового распорядка (2018 год) опираются на раздел VIII ТК РФ, являющийся нормативной базой для их разработки. Статья 189 ТК РФ обязывает работодателя урегулировать рабочие взаимоотношения с сотрудниками локальным актом. При этом правила трудового распорядка не должны противоречить действующему законодательству в сфере труда и, тем более, делать положение сотрудников хуже, чем предусмотрено в ТК РФ.

Типовые ПВТР

При разработке правил можно использовать типовые правила трудового распорядка, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Важно использовать данный документ (учитывая, что он утвержден давно) в части, которая актуальна действующему в настоящее время ТК РФ.

Что можно конкретизировать в ПВТР

Чтобы не затруднить использование, нет необходимости излагать все существующие положения ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка должны включать специфичную для конкретной организации информацию.

Правила внутреннего трудового распорядка (2018 г.) могут включать такие разделы:

1. Общие положения. В этой части поясняется цель, сфера использования документа, а также круг лиц, на которых распространяется их действие.
2. Порядок приема и увольнения работников. В этой части перечисляются документы, которые необходимо предоставить при поступлении на работу, условия и длительность испытательного срока. Алгоритм оформления и основания увольнения разъясняются в этой же части.
3. Основные права и обязанности сторон. В содержание включается информация о правах, обязанностях работодателя и работника, способах организации деятельности, привлечения к ответственности, гарантиях работникам и т. п.
4. Режим работы и время отдыха. Эта часть определяет начало и окончание рабочего времени, его продолжительность, содержит информацию о перечне должностей, по которым рабочий день определен как ненормированный. В этом же разделе устанавливается время обеденного перерыва, алгоритм предоставления выходных дней и дополнительных отпусков.
5. Порядок оплаты труда. Раздел содержит информацию о размере, периодичности, месте выплаты заработной платы.
6. Ответственность сторон. Данная часть описывает виды поощрений за работу и наказаний, в том числе порядок привлечения к ответственности.
7. Заключительные положения. Эта часть определяет формат согласования, утверждения и изменения правил.

В зависимости от специфики деятельности организации, в правила внутреннего трудового распорядка могут быть включены такие пункты:

• порядок ведения суммированного трудового времени;
• порядок и сроки ознакомления с графиками смен;
• перечень должностей с ненормированным рабочим днем;
• продолжительность дополнительного отпуска;
• порядок и продолжительность предоставления времени для обогрева и отдыха;
• порядок направления работников в командировки, оформление и оплата связанных с ними расходов;
• некоторые другие.

Помимо этих данных, руководители имеют право включить в правила и другие данные, например порядок оплаты сотовой связи, дополнительное медицинское страхование, соблюдение дресс-кода.

Чем более подробно будут описаны все правила трудового распорядка, тем меньше вопросов к работодателю будет при возникновении спорной ситуации или при проверке трудовой инспекцией. Но при этом они не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников.

Кем утверждаются ПВТР в организации

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются в соответствии со статьей 190 ТК РФ.

После разработки работодателю необходимо:

• направить проект в профсоюз учреждения для согласования (если он есть);
• получить в течение 5 дней мотивированный ответ профсоюза о законности содержащихся в нем положений;
• по факту согласования утвердить его приказом по учреждению (единый шаблон приказа отсутствует, основное — обязательность его наличия и утверждения непосредственно руководителем организации);
• довести документ до сведения всех работников письменно.

Если в учреждении профсоюза нет, на локальном акте ставится отметка «На дату утверждения представительный орган работников отсутствует».

Срок действия документа определяется работодателем.

Образец приказа на утверждение ПВТР

Как ознакомить работников с правилами

Неознакомление работников с правилами внутреннего трудового распорядка является существенной ошибкой. Все уже работающие на предприятии должны быть ознакомлены с правилами, а новые работники должны быть с ним ознакомлены перед подписанием трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Факт прочтения и принятия к сведению правил внутреннего трудового распорядка закрепляется подписью работника.

Есть несколько способов подтверждения того, что работники ознакомлены с правилами:

1. Работники расписываются в актах ознакомления, которые подшиваются к ПВТР.
2. Работники расписываются в специально заведенных журналах ознакомления.
3. Подпись должна стоять на специальном листе ознакомления для каждого работника. Обычно на таких листах приводится полный перечень актов, обязательных для прочтения сотрудником.
4. В трудовом договоре.

Работодатель сам выбирает способ, который ему более удобен.

Что не регламентируют правила трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка 2019 (образец ниже) имеют ограничения по содержанию. В них запрещено устанавливать нормы, нарушающие законодательство или ухудшающие положение сотрудников.

Ошибкой является:

• требование при приеме на работу дополнительных документов, не предусмотренных ст. 65 ТК РФ;
• проверка на наличие судимости по категории должности, по которой таковая не предусмотрена;
• требование предоставить подписанный обходной лист, при его отсутствии — отказ в осуществлении полного расчета при увольнении;
• установление несуществующих в трудовом законодательстве дисциплинарных взысканий (типа «строгий выговор»);
• запрет на работу по совместительству;
• запрет на ведение бизнеса;
• отсутствие указания времени начала, окончания и перерывов в работе;
• отсутствие указания дат выплаты заработной платы;
• отсутствие указания продолжительности дополнительного отпуска.

Правила внутреннего трудового распорядка: образец

Обратите внимание, чтобы документ содержал следующие обязательные реквизиты:

• наименование организации;