HR-специалист (Human Resource): особенности профессии и необходимые качества. Кто такой HR бизнес-партнер и зачем он нужен

Пять советов о том, как набраться опыта в управлении персоналом.

1. Учитесь на психолога или педагога

Свою трудовую деятельность я начинала в качестве преподавателя иностранных языков в вузе. Убеждена, что именно педагогическая деятельность помогла мне стать хорошим специалистом по управлению персоналом и достичь успехов в своей компании. Поэтому один из первых советов, которые я могу дать молодым специалистам, желающим развиваться в области управления персоналом: идите учиться на психолога или преподавателя. На факультетах психологии и педагогики вам дадут знания, на базе которых вы сможете вырасти в классного специалиста.

Я не рекомендую сразу идти учиться в вузы непосредственно на менеджера, работающего в области управления персоналом, только потому, что мне очень сложно судить о программе, предметах в тех учебных заведениях, которые объявляют набор на эту специальность. Знаю, что уже есть институты и университеты, которые дадут вам азы для работы в этой области, но скорее это наше будущее. Большая часть моих коллег по цеху в настоящий момент все-таки имеет психологическое либо педагогическое образование.

2. Не бойтесь крупных компаний

После того как вы получили образование, естественно, необходимо устроиться на работу в HR-департамент какой-нибудь компании. Если ваша мечта - большая известная компания, то вы должны знать, что один из самых сильных стереотипов людей, только начинающих выстраивать свою профессиональную карьеру, заключается в том, что они заранее уверены в своей неудаче. Будьте смелее. Поверьте, большим компаниям так же сложно искать специалистов, как и всем остальным.

Понятно, что никто вас не возьмет сразу после вуза на должность, например, руководителя HR-департамента, поэтому будьте готовы идти в ассистенты или на позицию младшего специалиста. Так вы научитесь работать с документами, готовить презентации, возможно, приобретете базовые навыки в области подбора персонала (рекрутмента) или управления проектами.

3. Определитесь, кто вы - гуманитарий или аналитик

Специалистов в области HR можно разделить на несколько групп. Одни предпочитают гуманитарное направление, другие - аналитическое. Одни занимаются подготовкой и проведением обучения, а вторые, например, бюджетированием, разработкой структур и расчетом заработных плат и так далее. Здесь первоначально все зависит от особенностей склада ума. Проанализировав свои задатки и способности, вы поймете, что у вас получается лучше, а что хуже. В этом вам может помочь ваш непосредственный руководитель.

Кстати, если вы гуманитарий, это не значит, что вы не сможете работать с цифрами, просто навыки и умения работы с ними необходимо развивать. Как пример здесь можно привести человека с плохой памятью: он учит стихи, чтобы ее тренировать. То же самое можете делать и вы. Можно тренироваться, например, на всевозможных отчетах. Работая, вы обязательно поймете, какая информация собирается ежемесячно, ежеквартально. Подойдите к вашему руководителю с инициативой консолидировать для него отчетность, попросите, чтобы он вам немного объяснил, как это делать и на что необходимо обратить внимание.

4. Сделайте Трудовой кодекс своей настольной книгой

Трудовое право в основном преподают в юридических вузах. Поэтому вы должны самостоятельно восполнить этот пробел, так как трудовое право - область, в которой вы должны ориентироваться достаточно хорошо. Вы можете и должны обращаться к своим коллегам из юридической службы компании в каком-то сложном случае. Но хорошие специалисты не ходят по малейшему поводу в юридический отдел.

Было бы отлично выписывать периодические издания, которые помогут вам быть в курсе всех изменений в трудовом законодательстве. В них также приводятся примеры разрешений каких-то конкретных ситуаций, трудовых споров. Лично мне и моим коллегам держать руку на пульсе помогает журнал «Трудовые споры», а также сотрудничество с профессионалами в области трудового права.

5. Получите бизнес-образование

Невозможно быть хорошим специалистом в области управления персоналом без понимания основных задач и тактик организации во всех подразделениях. Надо получить бизнес-образование. Оно позволит вам узнать о мировой практике ведения бизнеса, в том числе в области Human Resources, и взять на вооружение современные методы работы и опыт ведущих зарубежных компаний.

Но не стоит забывать, что это дорогая форма обучения и далеко не каждый работодатель готов за нее платить. В какой-то момент своей жизни вам необходимо будет дать ответ на вопрос: готовы ли вы сами заплатить за подобную программу?

Виктория Сидякина
По материалам «Труд»

Карьерный рост - заветная мечта большинства специалистов. HR-специалисты здесь - совсем не исключение. Как сделать успешную карьеру? Как быстрее пройти промежуточные ступеньки и дорасти до уровня HR-директора, директора по работе с персоналом? Именно эти позиции чаще всего представляются HR-специалистам как желаемая карьерная вершина: они предполагают более широкий и интересный круг задач, высокую зарплату, престижность. Так как же помочь своей карьере? Статья написана зарубежным специалистом, но большинство рекомендаций вполне универсальны, ими можно воспользоваться и в российских условиях.

По данным одного из недавних исследований, для того, чтобы достигнуть уровня HR-директора, у HR-а уходит в среднем 20 лет, и при этом его «восхождение на вершину» складывается примерно из 5 ступенек карьерной лестницы. (У российских HR-специалистов пока есть возможность сделать аналогичную карьеру гораздо быстрее, затратив меньше времени и за меньшее «количество ходов», по крайней мере, в отечественных средних и средне-крупных компаниях. - прим. ред.) Но на этом формула обычно и заканчивается: как именно это происходит, какие факторы помогают HR-у, каких действий лучше избегать - всё это не совсем ясно из формулы «5 карьерных ступенек за 20 лет». Впрочем, те, кто уже достиг вершины своей HR-карьеры, отмечают, что важно чувствовать своё призвание, быть искренне заинтересованным работой в HR-сфере. Кроме того, необходимо развивать свои профессиональные навыки, знания и умения, — будь то область управления талантами, либо разработка системы компенсаций и вознаграждений. Нужно уметь использовать свои знания и опыт комплексно, и уметь применять их в смежных областях.

Так, Том Николлс, HR-директор London&Quadrant Housing Trust, отмечает: «HR-директор должен стремиться постоянно узнавать что-то новое о бизнесе, изучать свою компанию, постоянно думать, что можно сделать для неё полезного, как увеличить её ценность, и, кроме того, постоянно совершенствовать себя самого.»

Когда-то Том Николлс пришёл в London&Quadrant Housing Trust на позицию HR-менеджера. К тому моменту за его плечами уже был опыт работы в области трудовых отношений в двух других компаниях. «Тогда я получил возможность использовать мой опыт в новой для меня отрасли», — говорит Том Николлс. По его словам, ему нравится, что приходится решать весьма разноплановые профессиональные задачи, нравится высокий темп работы, нравится помогать сотрудникам расти вместе с организацией: «Я надеюсь, что люди, видя, что я готов поддерживать их, помогать им в достижении их целей, в свою очередь, будут работать над нашими общими целями и задачами.»

Как добраться до вершины?

Бывший HR-директор, а теперь - консультант West Corporation по эффективным бизнес-коммуникациям, Кевин Болл даёт пять важных советов, помогающих достичь вершины HR-карьеры, и закрепиться на ней:

Постоянно помните о финансовой стороне своей деятельности. Все позиции высшего уровня менеджмента, так или иначе, хотя бы в какой-то степени связаны с финансами, с бюджетированием. Поэтому вы обязательно должны в этом разбираться. Ни в коем случае не используйте свою специализацию как «уважительную причину», позволяющую вам не разбираться в цифрах. HR-директор должен иметь развитое финансовое мышление, быть «на ты» с финансовыми документами, знать основные финансовые и экономические параметры и показатели, позволяющие оценить эффективность и целесообразность для организации тех или иных действий.

Будьте экспертом. Никогда не позволяйте никому забывать, что именно вы - эксперт по людям в этой организации. Безусловно, это не означает, что вы постоянно сообщаете об этом другим сотрудникам. Просто это должно само собой следовать из вашего поведения и аргументов, приводимых вами во время дискуссий между руководителями. Люди, включая других топ-менеджеров, должны почувствовать, что именно вы лучше всего разбираетесь в этих вопросах, именно вашему профессиональному мнению стоит доверять в этой области.

Совершенствуйте свои профессиональные знания, навыки и умения. Вашей подготовки и способностей должно хватать, чтобы вы успевали сделать всю вашу обязательную работу, и ещё немного сверх того. Естественно, у вас должна быть мотивация сделать это самое «сверх того».

Почаще вылезайте из своего кабинета. Подлинная суть бизнеса раскрывается в его взаимоотношениях с клиентами. Там видны все плюсы и минусы, все достоинства и недоработки организации. Чаще бывайте «на передовой» вашего бизнеса, делайте это при каждой возможности. Это позволит вам отлично «чувствовать» компанию, и тогда, при всём желании, никто не сможет обвинить вас в том, что вы живёте «в башне из слоновой кости» и не разбираетесь, как следует, в деятельности компании.

Чаще высовывайтесь «наружу», за пределы вашего бизнеса. Быть руководителем (в том числе - HR-директором) означает, что вы должны ясно представлять себе, в каком направлении развивается ваш бизнес, ваша организация. Вы должны предвидеть её будущее, насколько это возможно. Вы никогда не получите достаточного количества нужной информации, общаясь лишь с сотрудниками внутри вашей компании. Нетворкинг - важная часть работы менеджеров высшего звена, не забывайте об этом, и постарайтесь не упускать из поля зрения общее состояние вашей отрасли, рынка, региона, а также - перспективы и тенденции развития всей сферы.

Серьёзное преимущество карьеры в HR-отрасли заключается в том, что у HR-специалистов есть возможность делать карьеру «с разных сторон», стартуя с разных позиций, переходя от универсальных HR-функций к более специализированным, и наоборот. Это даёт возможность добраться до вершины карьерной лестницы, минуя классическую линейную карьеру, хорошо известную нам по учебникам.

Например, Ангус Макгрегор, HR-директор, по образованию и предыдущему опыту работы - юрист. Проработав некоторое время в качестве адвоката, он пришёл на одну из HR-позиций в Deutsche Bank. Сейчас он - HR-директор транснациональной юридической компании Eversheds. По его собственным словам, он «теперь он отлично понимает «внутренних потребителей» в своей компании». Различные линии его карьеры (юридический опыт и HR-карьера) удачно объединились в его текущей работе. Работая в HR-сфере, ему удалось развить отличные профессиональные навыки в области взаимодействия с работниками, трудовых отношений, переговоров, а юридическое образование и работа адвокатом дали ему обширный опыт публичных выступлений, сформировали умение вести переговоры на высшем уровне, в том числе со статусными людьми.

По словам Ангуса Макгрегора, «HR-карьера - вполне легко достижимая цель, но нужно уметь отлично себя презентовать.» Тем не менее, несмотря на достигнутый успех, он по-прежнему продолжает совершенствовать свои профессиональные навыки в области коучинга, талант-менеджмента, информационных технологий. Он комментирует это следующим образом: «сильная сторона юристов - внимание к деталям, но мне нравится погружаться в сферу глубоко, это обеспечивает качественное понимание всех процессов.»

Но, на какой бы ступеньке вашей HR-карьеры вы ни находились в данный момент, ни в коем случае нельзя забывать о своём собственном развитии как личности, — говорит Брэд МакКоу, ведущий консультант компании Mercer. Эта его рекомендация - результат участия МакКоу в исследовании, целью которого было - выяснить, что должны делать HR-ы, как должны работать над собой, как воспринимать бизнес-процесс, чтобы их ценность как стратегического бизнес-партнёра стала очевидной для владельцев организации.

Исследование показало, что лишь в 15% случаев деятельность HR-подразделений в Европе, Африке и на Ближнем Востоке действительно имеет отношение к стратегическим целям их организаций. Однако при этом 65% руководителей HR-подразделений воспринимают самих себя как стратегических партнёров бизнеса. Налицо разрыв между реальностью и представлениями о ней.

Поэтому он советует HR-руководителям (как будущим, так и настоящим) внимательнее анализировать потребности бизнеса, углублять своё понимание бизнес-целей компании. На этом пути им может помочь разнообразная статистика по организации, включающая экономические, финансовые и HR-показатели. Также HR-директору нужны навыки анализа данных, умение мыслить категориями расходов и доходов, умение управлять издержками.

При этом не следует забывать и про главную задачу HR-директоров, вытекающую из их специализации: они должны создать эффективную HR-программу в организации, которая действительно повысит конкурентоспособность компании на рынке. «HR-директор должен уметь сводить воедино все направления деятельности: финансовое, маркетинговое, HR-направление и другие. Потому что все эти направления реализуются людьми, то есть - человеческими ресурсами организации.»

Из-за новых технологий рынок управления персоналом переживает большие изменения. Меняются подходы, инструменты, трансформируются многие и компании в целом. Но намного меньше уделяется внимание тому, как меняются сами HR-специалисты, чему им приходится учиться, чтобы оставаться востребованными.

Анастасия Смелова, директор по маркетингу компании «Амплуа» , собрала мнения экспертов из компаний с развитым направлением hr-tech, а также поставщиков технологичных HR-решений о том, что нужно знать HR-у, чтобы не проигрывать конкурентам на рынке.

Как будет развиваться HR

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

• Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.

Проникновение технологий из сфер и , e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.

Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.

Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.

Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями. Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной. Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения .

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера. Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?». Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Другой путь быть в курсе - это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO , на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.

В HR-сфере 12 лет. Сейчас он HR-директор в технологической компании iDeals Solutions Group, куда перешел из образовательного сервиса Preply, где совмещал роли HR и HR бизнес-партнера. До этого был HR бизнес-партнером в Wargaming и «Альфа-Банке».

Поговорили с Михаилом о том, чем HRBP отличается от HR-директора, в каких компаниях он необходим и какие бизнес-задачи решает.

HRD и HRBP — в чем разница

Главная задача бизнеса — достижение финансовых целей, и HR-директор — один из главных рычагов в этом процессе. Чтобы быть эффективным, ему нужно:

Нанимать нужных сотрудников
мотивировать их достигать целей компании
удерживать

Если компания быстро растет, у HR-директора не хватает времени и сил, чтобы взаимодействовать с руководителями всех подразделений. Связь с бизнесом теряется. HR-директор в лучшем случае просто не приносит пользы, в худшем — ведет не туда. Как автомобиль на летней резине зимой — на высокой скорости скользит, буксует и становится неуправляемым.

HR бизнес-партнер обеспечивает максимально тесную связь HR-директора с бизнесом.

Обычно в компании несколько бизнес-партнеров, каждый из которых отвечает за своего «внутреннего клиента» — производство, коммерческую функцию, дистрибуцию и так далее.

HRBP берет на себя функцию связи с бизнесом, а эйчар вместе со своей командой фокусируется на HR-процессах.

HR-директору достаточно разбираться в бизнесе поверхностно или средне, а бизнес-партнерам важно понимать его более глубоко, без этого они не смогут работать.

HRBP не выстраивает HR-функцию — он, скорее, связывает эйчар-команду с бизнес-целями компании.

Как оценивают эффективность сотрудников в международных компаниях

Когда появляется HRBP

В 2008 году я был HRBP одного из подразделений «Альфа-Банка». Моя должность называлась «руководитель по управлению персоналом», и дальше шло название бизнес-функции. В России и Украине роль HRBP последние несколько лет усиливается, но мы движемся с опозданием от Запада в 10 лет. В Казахстане, к примеру, и сейчас мало кто знает, кто такой HR бизнес-партнер. Там только начинают вводить эту должность.

HR бизнес-партнеры чаще всего появляются в FMCG и IT-бизнесе, но они будут полезны и в других отраслях. По статистике , в компаниях со штатом в 1000 сотрудников вероятность появления HR бизнес-партнеров вырастает в 4-5 раз. Компании понимают: чтобы эйчар был максимально полезен, нужно обеспечить ему бизнес-партнера.

В жестких иерархических бизнес-структурах, где генеральный директор лично отдает распоряжения и его беспрекословно слушаются, особой потребности в HR бизнес-партнере нет. Но в плоской — «бирюзовой» — структуре, где гендиректор выполняет роль коуча-вдохновителя и бизнес-руководителей много, HR бизнес-партнер становится связующим звеном между HR-отделом и подразделениями.

В иерархической структуре генеральный директор скажет: «У нас у всех должны быть цели». И они у всех появляются. Но если структура «бирюзовая», для внедрения перформанс-менеджмента одного слова генерального директора недостаточно. Он скажет эйчару: «Да, я согласен: нам нужно управление эффективностью, но донеси это до топ-менеджмента сам». Эйчару придется работать с каждым бизнес-руководителем по отдельности. Если времени на это не хватает, нужен бизнес-партнер.

HR бизнес-партнер нужен, если:

Руководителям не хватает системного опыта. HRBP выступают коучами по управлению кадрами.

Компания представляет собой сложный, «составной» бизнес. HRBP служат проводниками между бизнесом и HR.

Компания широко распределена географически. HR не может контактировать со всеми бизнес-руководителями лично, ему помогают бизнес-партнеры на местах.

В компании внедряются изменения. Бизнес-партнер нащупывает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и помогает их устранить до того, как они станут проблемными.

HR -подразделение в процессе формирования. Понимая потребности бизнеса, HRBP поможет настроить его работу.

HR бизнес-партнер не выполняет задачи руководителя — он внедряет HR-изменения, которые повышают эффективность бизнеса.

Как стать HRBP
HR бизнес-партнером может стать эйчар. Здесь важен опыт в HR-управлении — партнер должен понимать все HR-функции и их смысл для бизнеса. Согласно исследованиям , HR бизнес-партнерами становятся люди с опытом работы в HR от 5 до 10 лет.

По сути, бизнес-партнеры — это мини-HR-директора подразделений.

Зачастую бизнес-партнером становится бывший HR-директор — либо ему хочется полностью отойти от чистого эйчар-управления в новой для себя сфере, либо он переходит в компанию побольше. Например, отрасль компьютерных игр была настолько мне интересна, что я согласился стать HRBP в Wargaming, несмотря на то, что тогда я был HR-директором в крупной компании.

Функция HR занимает около 30% задач HR бизнес-партнера. Он поддерживает эйчар-команду, может внедрить профильный проект, но фокусируется на другом. Зачастую у HR бизнес-партнеров есть цели на год (командные, а не личные) — примерно такие же, как и у бизнес-руководителя: повышение доли рынка, рост объема продаж и сокращение затрат. Его задача — достичь этих целей с помощью HR-команды. Другими словами, инструменты у HR бизнес-партнера эйчарные, а цели — бизнесовые.

Грамотный HR бизнес-партнер:

1. Знает бизнес-показатели

Выручка, рентабельность, возврат инвестиций, EBITDA (доналоговая прибыль), умеет обосновывать ими HR-инициативы.

2. Понимает принципы консалтинга

Если бизнес-партнер видит потребность бизнеса, он должен понять, как ее «закрыть» на уровне консалтинга — как сделать диагностику, подготовить отчет, презентовать его и утвердить решение.

3. Анализирует

Человеку, далекому от цифр, будет тяжело — есть опасность, что он будет видеть бизнес исключительно с точки зрения психологии, без понимания бизнес-процессов, причин и следствия.

4. Умеет внедрять изменения и знает инструменты, которые помогают достигать целей.

5. Выстраивает партнерские отношения

Одна из главных задач HR бизнес-партнера — сделать так, чтобы бизнес ему доверял и чувствовал поддержку.

6. Проявляет лидерские качества

Важно брать на себя ответственность в условиях неопределенности и доводить до конца начатое, убеждая других «продавать» идею.

Личные кейсы

Проблема

У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.

Решение

Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.

У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.

Результат

Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.

Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.

Проблема

В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.

Решение

Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».

Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.

Результат

Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.

Проблема

Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.

Решение

У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.

Мне помогли две системы.

Breezy HR . Это сервис для автоматизации работы рекрутеров с вакансиями и кандидатами. Он помогает собрать информацию по вакансии, выстроить взаимодействие с кандидатами и систематизировать процесс оценки соискателей, создавая по каждой вакансии карточку оценки кандидата.

15 Five . Когда команда быстро расширяется, нет четкого понимания, эффективны ли новые сотрудники уже сейчас и насколько хорошо они влились в коллектив. 15Five позволяет это отслеживать. Каждую неделю сотрудники по пятибалльной шкале оценивают, как чувствовали себя на этой неделе. Если сотрудник ставит низкие оценки, у него какие-то проблемы. Система обращает внимание руководителя на подчиненных, которым сложно.

Результат

Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.

Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.

Известное выражение А.В. Суворова «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом» вполне применимо и к огромной «армии» HR-менеджеров. Многие из них стремятся достичь высшей профессиональной позиции. Честолюбивые планы – хороший двигатель карьерного роста. Но каждый ли из участников этого «соревнования» отчетливо представляет себе роль HR-директора в компании? Какие цели и задачи перед ним стоят? Какими знаниями, умениями и навыками он должен обладать? Об этом и поговорим. А также о том, какие мифы и ловушки подстерегают профессионала, стремящегося к вершинам HR.

Почему звание HR-директора так привлекательно для любого, кто причастен к сфере управления кадрами? Причин много, и одна из них – заманчивый образ данной позиции, который сформировался в профессиональном сообществе. На многочисленных конференциях, форумах, саммитах и пр. можно услышать восторженные речи о важности и значимости управления человеческими ресурсами, о том, что персонал – залог благополучия практически любого бизнеса. Представительные бизнес-личности с элегантных трибун вещают о великих делах, реализованных HR-проектах, легко и непринужденно оперируя красивой терминологией. Профильная периодика пестрит портретами и умными статьями. Да и каждое серьезное деловое издание непременно публикует материалы по HR-направлению. Пожалуй, уже и не найти вуза, в котором нет специальности «управление персоналом». Вездесущий HR повсюду – даже на уровне национальных проектов. Невольно возникает мысль, что это крайне важная и перспективная область профессиональной деятельности. И почему бы не влиться в эту блистательную армию, сулящую столько уникальных возможностей заполучить генеральские погоны?

Все это верно. И значение службы персонала для успешного функционирования компании велико, и возможностей для самореализации и профессионального роста HR-направление предоставляет множество. Но внешний блеск не может существовать сам по себе. За любым победным рапортом на HR-форуме о реализованном проекте стоит ежедневная упорная работа и огромная ответственность. И далеко не всегда к этой работе и ответственности прилагаются достаточные ресурсы. Да и полномочия зачастую лишь декларируются, но на практике получить их не так-то просто.

Зато управление персоналом, как ни одна другая профессиональная область, обладает широчайшим диапазоном возможностей. Это фактически портал в мир бизнеса, однако открыт он не для каждого, и, прежде чем им воспользоваться, надо многому научиться.

О роли HR-директора

Надо постоянно помнить о том, что все мероприятия по поддержке качества персонала диктуются интересами работодателя

Напоминаю, что наш разговор – о самом главном HR-специалисте в компании. Независимо от того, как называется его должность, важно, чтобы его статус был наполнен элементами, соответствующими ключевой HR-позиции.

Все возможные роли HR-директора в компании можно поделить на три группы: обязательные, или ключевые (при их отсутствии эта позиция в компании не будет главной), второстепенные и факультативные.

Среди обязательных ролей выделяются две:

1. кадровый стратег, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии компании как полноправный член управленческой команды;
2. «архитектор» системы управления человеческими ресурсами в компании, обеспечивающий ее жизнеспособность и функционирование организационных механизмов.

Здесь стоит упомянуть о распространенном мифе: существует мнение, что HR-директор – это бизнес-партнер. Многие об этом слышали, но практически никто не видел. На самом деле бизнес-партнерство – это самостоятельная роль, не связанная с профессиональной областью.

Второстепенные роли весьма значительны, но их набор во многом зависит от конфигурации системы управления компанией.

1. «Прораб» системы управления человеческими ресурсами. Именно HR-директор руководит работами по строительству этой системы.
2. Методист или кадровый технолог. HR-директор является основным носителем знаний, умений и навыков в области кадровых технологий, поэтому вполне логично, что именно он разрабатывает методику их применения в компании. Часто считают, что он же управляет персоналом организации, однако это заблуждение. В подчинении у HR-директора находятся только сотрудники соответствующего подразделения, но никак не всей компании.
3. Бизнес-консультант. Эта роль обусловлена тем, что в силу специфики своей деятельности HR-директор соприкасается со всеми бизнес-процессами компании и влияет как на их конфигурацию, так и на их функционирование. В эту группу можно включить и такие роли, как:

• преобразователь – готовит компанию к внедрению нововведений, реорганизации, реструктуризации и т.д.;
• идеолог – ключевой носитель и проводник кадровой политики;
• инноватор – организатор системы по управлению идеями и инновациями в компании.

Факультативные роли достаточно разнообразны, они не являются обязательными, но позволяют усилить основные функции. В качестве примера можно привести наиболее часто встречающуюся роль «массовика-затейника». Звучит, возможно, и забавно. Но по сути это хороший дополнительный инструмент для реализации второстепенных ролей.

Хотя все перечисленные функции самостоятельны, они логически взаимосвязаны и должны согласовываться с конфигурацией системы управления персоналом. HR-директора наделяет полномочиями владелец бизнеса, однако его искусство состоит в том, чтобы не только выполнить пожелания работодателя, но и при необходимости скорректировать их – составить набор функций в соответствии с текущей ситуацией.

Определяя свои роли в компании, HR-директору следует соблюдать известную осторожность, чтобы избежать распространенных ловушек. Первая из них – «директор по уходу за персоналом». Попасть в нее легко, а вот выбраться – сложно. Это заблуждение, но выглядит оно вполне логичным: если HR-директор отвечает за качество коллектива, компании, то он и должен заботиться о его эффективности, а значит, о здравии и благосостоянии. В результате, изо дня в день опекая драгоценные кадры, он превращается в некое подобие профсоюзного лидера. Чтобы не попасть в эту коварную ловушку, надо постоянно помнить о том, что все мероприятия по поддержке качества персонала диктуются интересами работодателя. И, даже если это кажется циничным, каждое действие, направленное на заботу о сотрудниках, надо проверять простым вопросом: чем это может быть полезно и выгодно для компании?

Вторая ловушка связана с мнением об обслуживающей роли HR-под­раз­деления. Она подстерегает HR-дирек­торов, действующих по порочному принципу: «чем объяснять, как сделать, проще и быстрее сделать самим». Решая мелкие оперативные задачи, служба персонала постепенно получает репутацию сугубо сервисной. Как не попасть в эту ловушку? Не пренебрегать ролью методиста и не забывать о том, что именно глава компании, а не HR-директор управляет персоналом.

Цели и задачи HR-директора

Каждая система управления персоналом уникальна, даже несмотря на то, что складывается она из универсальных элементов

Система управления персоналом представляет собой множество взаимосвязанных элементов и процессов, действующих на основе кадровых технологий. Она охватывает все бизнес-процессы, в которых присутствуют человеческие ресурсы. Основная цель HR-директора – выстроить эту систему так, чтобы она была эффективной и соответствовала стратегическим целям компании. Однако и здесь его могут поджидать ловушки.

Ловушка первая – клиширование. Попадают в нее двумя путями: либо через собственный опыт, либо через опыт коллег, организуя систему управления персоналом по готовым образцам. Однако опыт должен служить для анализа, а не для слепого копирования. Каждая система управления персоналом уникальна, даже несмотря на то, что складывается она из универсальных элементов.

Ловушка вторая – «нечего думать – надо действовать». В нее чаще попадают новоиспеченные HR-директора. Амбициозность и обширные теоретические знания подталкивают их к тому, чтобы как можно скорее показать себя в деле. Правда, теория, не подкрепленная практикой, вряд ли даст высокий результат. Чтобы избежать ошибок, надо четко представлять себе последовательность действий по построению системы управления персоналом. Прежде чем ее проектировать, необходимо изучить компанию и выполнить хотя бы экспресс-диагностику бизнеса. Осмыслив стратегические цели компании, следует выделить из них кадровую составляющую, чтобы задать направление системе управления человеческими ресурсами.

Такие ловушки представляют опасность не столько для HR-директора, сколько для компании в целом. Если он находится во власти подобных заблуждений, то в лучшем случае построенная им система управления персоналом окажется бесполезной дорогостоящей игрушкой. Но не стоит забывать, что HR-директор причастен ко всем бизнес-процессам компании и способен оказывать на них влияние. Поэтому последствия могут быть разрушительными, и в первую очередь они затронут кадры: повысится текучесть персонала среди ключевых специалистов, в компанию придут сотрудники, не соответствующие ее целям и организационной культуре, затраты на персонал возрастут, но инвестиции вряд ли окупятся. Неэффективная система управления кадрами способна «съесть» изрядную долю ресурсов компании – финансовых, материальных, временных и др.

Помните о том, что эта система должна быть органично встроена в структуру компании. Она обеспечивает потребности бизнеса, а не заставляет его работать на себя. Организовать ее в соответствии с этими условиями и есть главная задача HR-директора, который должен обладать для этого системным мышлением и весьма разнообразными компетенциями.

Знания, умения и навыки HR-директора

Учиться придется постоянно – для любого HR-директора это практически норма

Чаще всего начинающих менеджеров по персоналу, желающих добраться до карьерных высот, интересует такой вопрос: какое базовое образование должен получить HR-директор? Дать однозначный ответ невозможно. Многолетние наблюдения показывают, что среди опытных и успешных HR-директоров есть специалисты с самым разным образованием – медицинским, экономическим, юридическим, техническим и пр. Главное – наличие системного мышления и способность использовать те знания, которые необходимы для работы на этой позиции. В любом случае, учиться придется постоянно – для любого HR-директора это практически норма.

Но о ловушках надо помнить и здесь. Первая из них – узость взгляда на текущую ситуацию, ограниченного образованием и предыдущим опытом работы. HR-директору следует проанализировать, какие из полученных в прошлом навыков и умений могут пригодится ему в настоящем, а не пытаться перестроить профессиональную сферу в соответствии со своими представлениями.

Да, HR-директору необходимо разбираться в юриспруденции, экономике и психологии, но совершенно не обязательно получать образование по каждой из этих специальностей. Прежде всего он является управленцем и должен обладать всеми знаниями, умениями, навыками и компетенциями именно в этой сфере. И, наконец, HR-директор, как никто другой, должен видеть реальное положение дел за внешним глянцем, огромный труд – за блестящим результатом, людей – за красивыми кадровыми технологиями.