Десять важных качеств эффективного сотрудника. Десять важных качеств эффективного сотрудника Ответственный работник

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Стародубская, Е. Н.
Понятие ответственного работника в советском
трудовом праве /Е. Н. Стародубская.
//Правоведение. -1980. - № 3. - С. 49 - 54

Статья находится в издании «Правоведение. »

Материал(ы):

• Понятие ответственного работника в советском трудовом праве.
  Стародубская, Е. Н.
  

  Е. Н. СТАРОДУБСКАЯ,

  кандидат юридических наук

  ПОНЯТИЕ ОТВЕТСТВЕННОГО РАБОТНИКА В СОВЕТСКОМ

  ТРУДОВОМ ПРАВЕ

  Действующее трудовое законодательство оперирует понятием «ответственный работник» в двух случаях - когда речь идет об установлении месячного испытательного срока при приеме на работу и при наложении дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности. В первом случае этот термин употреблен в Кодексе законов о труде РСФСР (ст. 22), во втором - в Положении о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности, утвержденном постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 29 марта 1932 г. Однако ни тот, ни другой акт не разъясняют этого понятия, не дают перечня лиц, которых следует считать ответственными работниками, не формулируют критериев, из которых надо исходить при отграничении данной категории работников. Понятие ответственного работника формировалось исторически. Нормативное закрепление оно получило еще в 20-х годах. Так, в постановлении Народного Комиссариата труда СССР от 31 марта 1925 г. отмечалось, что оплату труда по тарифу ответственных работников следует производить тем политическим работникам, которые принимают ответственное участие в деле партийного, профсоюзного, советского, хо-зяйственного и кооперативного строительства и несут ответственность не только за техническое исполнение возложенных на них обязанностей, но также являются ответственными за политическое и идейное проведение возложенных на них обязанностей. 1 В число ответственных, политических работников включались: председатели исполкомов (окружных, городских, районных), заведующие отделами исполкомов, судьи, прокуроры, руководители предприятий, учреждений, организаций,. ответственные редакторы общесоюзных, республиканских (союзных и автономных республик), краевых газет и др. 2 Следует отметить, что уже тогда категория ответственных работников охватывала ограниченный круг лиц: с этой целью был установлен перечень должностей, отнесенных к данной категории.

  Первоначально специальное правовое регулирование труда ответственных работников касалось только вопросов их заработной платы. В целом же статус этой категории служащих регулировался социальными нормами, содержавшимися в партийных, профсоюзных уставах и иных документах. Со временем в сферу правового регулирования были; включены и вопросы, касавшиеся других сторон трудовой деятельности ответственных работников. Например, для этой категории был установлен административный порядок рассмотрения трудовых конфликтов. В частном разъяснении Пленума Верховного суда РСФСР от 7 февраля 1927 г. о судебном порядке восстановления в должности лиц, неправильно уволенных со службы, отмечалось: «принимая во внимание особый характер работы сотрудников государственных учреждений и государственных предприятий, работа которых требует не только надлежащей квалификации, но и особого доверия к данному лицу, а также лиц, получающих ставки ответственных политических работников, признать, что жалобы указанных лиц на неправильное увольнение должны, рассматриваться только в административном порядке». 3 Круг лиц, подпадавших под действие указанного разъяснения, соответствовал списку должностей, предусмотренному упоминавшимся уже постановлением от 31 марта 1925 г. об оплате ответственных политических работников, (и более поздними дополнениями к нему). Административный порядок рассмотрения жалоб по перечисленным вопросам распространялся также на лиц высшего административно-технического персонала государственных учреждений и предприятий, пользующихся правом найма и увольнения. 4

  Наряду с введением административного (вышестоящими в порядке подчиненности органами и лицами) порядка рассмотрения трудовых споров был конкретизирован перечень ответственных работников. К этой категории были отнесены: а) руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители; б) руководители структурных подразделений указанных органов (начальники цехов, мастера и др.); в) выборные работники, занимающие платные должности в избравшей их организации; г) другие лица (например, ответственные редакторы периодических изданий, начальники пожарной охраны в предприятиях, начальники пожарных частей и команд и т. д.). 5 Преобладающей категорией в данном перечне являлись руководящие работники, что характерно и для последующих перечней. Так, принятое 18 октября 1929 г. постановление Народного Комиссариата труда СССР о порядке увольнения и восстановления в должности ответственных работников, дела которых об увольнении и восстановлении в должности не подлежали рассмотрению в РКК и трудовых сессиях, предусматривало введение административного порядка рассмотрения трудовых споров для лиц, пользующихся правом приема и увольнения во всех предприятиях, учреждениях и организациях, а также для иных категорий ответственных работников государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений, организаций, занимающих должности, перечисленные в трех перечнях. 6

  Перечень № 1 (категорий ответственных работников) являлся общим, так как применялся ко всем государственным, кооперативным и общественным предприятиям, учреждениям, организациям, кроме транспорта и связи. По сравнению с указанным выше перечнем он был расширен и насчитывал 18 пунктов. 7 В него были, в частности, включены такие категории ответственных работников, как главные и старшие бухгалтера всех учреждений, предприятий и организаций, возглавляющие финансово-счетные и бухгалтерские отделы и части; производители работ, имеющие самостоятельные управления или конторы; другие руководящие работники, относимые законодательством к числу ответственных.

  Перечни № 2 и № 3 касались ответственных работников предприятий транспорта и связи.

  В 30-х годах правовое регулирование труда ответственных работников получило дальнейшее развитие в законодательстве о дисциплинарной ответственности. Для ответственных работников устанавливалась дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности, которая регламентировалась постановлением ВЦИК и СНК РСФСР от 20 марта 1932 г. 8 Перечень же категорий ответственных работников, подпадающих под действие данного постановления, содержался в постанов-лении Народного Комиссариата труда РСФСР от 4 августа 1932 г. 9 и состоял из 25 пунктов.

  Основную группу среди категорий ответственных работников в этом перечне также составляли руководящие работники предприятий, учреждений и организаций. Кроме них туда вошли ответственные редакторы периодических и непериодических изданий, их штатные заместители и помощники, ответственные секретари газетных, журнальных, книжных издательств и ответственные секретари редакций, технические и санитарные инспектора ведомств, налоговые инспектора, инспектора орготделов ЦИК автономных республик, краевых и областных исполкомов и другие ответственные работники.

  Перечень ответственных работников, несущих дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности, претерпел определенные изменения в связи с принятием Положения о порядке рассмотрения трудовых споров от 31 января 1957 г. Указанное Положение вводило единый перечень категорий работников, трудовые споры которых касались как вопросов увольнения, перевода и восстановления в должности, так и наложения дисциплинарных взысканий. Однако в отличие от прежних этот перечень не содержал прямого указания на то, что работники, включенные в него, являются ответственными. Положение же о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности по-прежнему рассматривало работников, подпадающих под этот перечень, как ответственных.

  Законодатель, устанавливая перечень работников, трудовые споры которых рассматривались в порядке подчиненности, исходил из разных критериев. В одних случаях таким критерием являлся характер осу-ществляемых функций (руководящие, выборные, прокурорско-следственные работники), а в других - особый способ замещения должностей (профессорско-преподавательский состав, работники научно-исследовательских учреждений, артисты и другие творческие работники, должности которых замещаются по конкурсу). Если первых по характеру выполняемых функций можно было признать ответственными работниками, то это ни в коей мере не относилось ко вторым. При последующих дополнениях категории служащих включались в перечень главным образом по характеру осуществляемых функций.

  Положение о порядке рассмотрения трудовых споров от 20 мая 1974 г. внесло существенные изменения в перечень категорий работников, трудовые споры которых рассматриваются вышестоящими органами в порядке подчиненности. В Приложении к новому Положению содержится два перечня (вместо ранее существовавшего единого). Основанием для включения определенных категорий работников в Перечень № 2 служат специфический способ замещения должностей (избрание их на должность по конкурсу) или специфическое условие сохранения должности (положительная аттестация). Ведь только в случаях, когда работники, включенные в Перечень № 2, уволены с работы в связи с признанием их несоответствующими занимаемой должности (в результате аттестации или в ином установленном порядке) или ввиду не избрания по конкурсу на новый срок, они могут обращаться с жалобой в порядке подчиненности в вышестоящие органы. Если же трудовые споры работников, включенных в перечень № 2, вызваны их увольнением по какой-то другой причине или вообще не связаны с увольнением (например, обжалуется наложение дисциплинарного взыскания), они в соответствии с Положением 1974 Г. не могут рассматриваться в порядке подчиненности.

  Хотя критерием для включения тех или иных категорий работников в Перечень № 1 служит характер выполняемых функций (сюда, в частности, включены руководящие, выборные работники, занимающие платные должности в избравшей их организации; прокурорско-следственные работники; некоторые сотрудники редакций и издательств, ТАСС, радио и телевидения, органов системы Госгортехнадзора СССР, рыбоохраны, органов системы главного управления по иностранному туризму; работники Главного таможенного управления, дипломатические работники), эти функции весьма различны по своему содержанию. Одни касаются руководства предприятием, учреждением, организацией или их структурными подразделениями (руководящие работники), другие связаны с осуществлением правосудия, расследованием преступлений и надзором за законностью (судьи и прокурорско-следственные работники), третьи с руководством деятельностью средств массовой информации (работники ТАСС, радио, телевидения, редакции газет), или с отношениями Советского государства с иностранными государствами (дипломатические работники) и гражданами (работники Главного управления по иностранному туризму и работники Главного таможенного управления); сюда относятся также контрольные функции (работники органов системы Госгортехнадзора и работники рыбоохраны) и т. д.

  Однако должности, включенные в Перечень № 1, объединяет общий признак, на основании которого они могут быть отнесены к категории ответственных работников--все они предполагают выполнение функций, которые государство признает особо важными. Понятие ответственного работника в том виде, в каком оно исторически формировалось в нашей стране, имеет в виду не то или иное содержание трудовых функций, а именно их важность. Такое же значение слову «ответственный» придается и в чисто семантическом плане. 10

  Следовательно, признавая решающим критерием в понятии ответственного работника важность выполняемых функций и принимая во внимание, что ответственность в порядке подчиненности свойственна в первую очередь и главным образом именно категории ответственных работников, мы должны прийти к выводу, что нормативной основой для отнесения тех или иных служащих к числу ответственных работников должен служить перечень № 1 Приложения № 1 к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров от 20 мая 1974 г., хотя в нем прямо не употребляется сам термин «ответственные работники». В связи с этим месячный испытательный срок при приеме на работу следует применять лишь в отношении тех служащих, которые указаны в этом перечне. Едва ли правильно по-разному подходить к понятию ответственного работника при решении вопросов о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности и о продолжительности испытания при приеме на работу.

  В советской литературе в отношении понятия ответственного работника высказаны и иные точки зрения.

  Согласно одной из них «при решении вопроса о том, относится ли тот или иной работник к ответственным служащим, следует руководствоваться Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Постановлением Госкомтруда от 9 сентября 1967 года». 11 При этом ответственными работниками признаются служащие, отнесенные Единой номенклатурой к категории руководителей либо специалистов. 12 Хотя эта точка зрения получила известное признание, она формулировалась в форме постулата и не получила какого-либо серьезного обоснования.

  Почему же при отнесении того или иного служащего к категории ответственных работников следует руководствоваться именно Единой номенклатурой должностей служащих? На этот вопрос ни один из ученых, разделяющих данную точку зрения, не отвечает. Нет ответа и в разъяснении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда СССР. Сторонники рассмотренной точки зрения ставят другой вопрос - какие из трех категорий служащих, предусмотренных Единой номенклатурой должностей служащих, могут быть отнесены к числу ответственных работников. Поскольку ясно, что технические исполнители не подпадают под это понятие, делается вывод, будто две другие категории и образуют его. Но ведь перечень специалистов в Единой номенклатуре должностей служащих крайне широк, он охватывает не только работников, функции которых, несомненно, являются существенно важными для государства (например, народный судья, прокурор, следователь, посланник, советник посольства, дипкурьер и др.), но и целый ряд работников, которых нельзя назвать в данном смысле ответственными работниками (например, библиотекарь, библиограф, товаровед, экономист, бухгалтер и др.).

  Единая номенклатура делит служащих на три категории не по степени важности осуществляемых ими функций, а по характеру труда, и, может быть, как раз, поэтому не пользуется понятием «ответственный работник».

  Обращает на себя внимание и тот факт, что в судебной практике по уголовным делам при определении понятия «должностное лицо, занимающее ответственное положение» к Единой номенклатуре должностей служащих не обращаются. В постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 31 июля 1962 г. указывалось, что «вопрос об ответственном положении должностного лица, обвиняемого в получении взятки, решается судом в зависимости от конкретных обстоятельств дела с учетом характера занимаемой должности и важности осуществляемых им функций (представители власти, руководящие работники предприятий, учреждений и ведомств, оперативные работники контролирующих и ревизующих органов И др.)». 13 Конечно, уголовно-правовое понятие должностного лица, занимающего ответственное положение, не тождественно понятию «ответственный работник», используемому в трудовом праве, но при решении вопроса об ответственном положении работника (ведь ответственный работник-это не что иное, как работник, занимающий ответственное положение!) в трудовом праве должен применяться тот же критерий, что и в уголовном.

  Иная точка зрения высказана В. И. Турановым, который отождествляет понятие ответственных работников с начальствующим составом структурных подразделений предприятий и учреждений (начальники служб и отделов заводоуправлений, начальники цехов, мастера, старшие мастера и др.), исключая из него категорию «руководящие работники» (к последним он относит лишь тех должностных лиц, деятельность которых осуществляется в масштабе Союза ССР, союзной или автономной республики, края, области, национального округа, города, района, предприятия, учреждения, организации). По его мнению, ответственные работники в отличие от руководящих работников «непосредственно не обладают распорядительными полномочиями органов управления или осуществляют таковые, но в конкретно определенной области и в других формах. Служебные полномочия этих должностных лиц определяются задачами данного органа управления, объемом и характером выполняемой работы. Поэтому у таких лиц служебных прав и обязанностей значительно меньше, нежели у руководящих работников». 14 Несомненно, что по своей компетенции и правовому положению руководители структурных подразделений предприятий (учреждений, организаций) отличаются от руководителей этих предприятий, но обе категории должностных лиц осуществляют функции руководящего характера (пусть в разном объеме и в разных формах) и включены Единой номенклатурой должностей служащих в категорию «руководителей», а также в Перечень № 1 Приложения к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров 1974 г.

  Разумеется, с точки зрения привлечения двух указанных категорий работников к ответственности органами народного контроля имеются немаловажные различия, но они непосредственно не касаются понятия ответственных работников. Утверждать, что высшая группа руководителей не является ответственными работниками - значит вступать в противоречие и с логическим смыслом термина «ответственный работник», и с развитием этого понятия в истории советского законодательства.

  1 См.: Известия НКТ СССР, 1925, №17-18.

  2 См.: Положение об оплате труда ответственных политических работников от 25 ноября 1929 г. (Известия НКТ СССР, 1929, № 48-49); Циркуляр НКТ СССР от 10 декабря 1929 г. № 374 О порядке проведения в жизнь Положения от 25 ноября1 1929 г. (Приложение к № 48-49 Известий НКТ СССР за 1929 г.).

  3 См.: Известия НКТ СССР, 1927, № 24.

  4 См.: Постановление Пленума Верховного суда РСФСР от 16 мая 1927 г. «О восстановлении в должности судебным порядком лиц, неправильно уволенных со службы» (Известия НКТ СССР, 1927, № 29).

  5 Постановление НКТ СССР от 16 марта 1929 г. «О порядке увольнения и восстановления в должности ответственных работников, дела которых об увольнении и восстановлении в должности не подлежат рассмотрению в РКК и трудовых сессиях» (см.: Известия НКТ СССР, 1929, № 15-16).

  6 См.: Известия НКТ СССР, 1930, № 1-2.

  7 См.: Приложение № 1 к ст. 1 постановления НКТ от 18 октября 1929 г. (Известия НКТ СССР, 1930, № 1-2)

  8 См.: СУ РСФСР, 1932, № 32, ст. 152.

  9 См.: Известия НКТ РСФСР, 1932, № 24

  10 Толковые словари русского, языка объясняют слово «ответственный» как «связанный с ответственностью, очень серьезный, важный» (Словарь современного русского литературного языка. М., 1959, т. 8, с. 1273-1274), «существенно важный, очень серьезный» (Ожегов С, И. Словарь русского языка. М., 1973, с. 427).

  11 Коршунов Ю. Н., Лифшиц Р. 3., Румянцева М. С. Советское законодательство о труде. М., 1976, с. 27.

  12 См. там же. Такой же ответ дала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда СССР на запросы судов и организаций относительно применения положений трудового законодательства, касающихся испытательного срока (см.: Бюллетень Верховного Суда СССР, 1977, № 4, с. 41).

  13 Бюллетень Верховного Суда СССР, 1962, № 5, с. 11. Это же положение было воспроизведено в 1976 г. в постановлении президиума Московского городского суда (см.: Бюллетень Верховного суда РСФСР, 1976, № 12, с. 9).

  14 См.: Туранов В. И. Привлечение к ответственности органами народного контроля. М., 1972, с. 12-14

Информация обновлена :25.11.2003

Сопутствующие материалы:
| Книги, статьи, документы

О том, что он ответственный сотрудник, заявляет каждый кандидат. Это одно из самых частотных качеств, упоминаемых в резюме. Как определить, ответствен ли соискатель не только на словах, но и на деле? В статье вы найдете шесть идей для такой проверки.

В одной из финансовых компаний открыли новое управление – разработки банковских и страховых продуктов. HR-службе поставили сложную задачу – найти настоящих профессионалов, собрать в новом управлении «звезд». Оклады установили соответствующие. Вместе с профильными подразделениями компании HR-служба разработала тесты и кейсы, позволяющие оценивать профессионализм претендентов. Вскоре подразделение «звезд» было укомплектовано. Однако время шло, а результаты их работы оставляли желать лучшего. Креативных идей мало, да и те, что есть, как выяснялось, недостаточно тщательно продуманы. Всплывали ошибки, происходили различные технические сбои.

Обсудив положение дел с гендиректором, HR-директор установил высокие KPI сотрудникам-«звездам», составил расписание, когда они будут отчитываться. Но это не исправило ситуацию. Тогда Директор по персоналу побеседовал с сотрудниками, которые по роду деятельности общались со «звездами», сам понаблюдал за ними и понял, в чем дело. Они были слишком самоуверенными, полагали, что все знают и умеют. К работе эти профессионалы относились с прохладцей. Словом, специалисты недостаточно ответственно подходили к делу. А это не компенсировать усилением контроля и повышением KPI. Было решено уволить всех «звезд» и набрать сотрудников заново. Но только теперь оценивать, присуще ли им такое качество, как ответственность.

1. Менеджер по подбору и руководитель подразделения могут по-разному понимать, что такое ответственность. Используйте 7 определений ответственного сотрудника

То, что новый сотрудник должен обладать таким качеством, как ответственность, руководитель обычно указывает в заявке на подбор, которую передает в HR-службу. При всей, казалось бы, очевидности значения слова «ответственность» можно дать ему разные трактовки. Существует как минимум семь определений ответственного сотрудника:

1. Отвечает за свои слова, всегда выполняет обещания, на него (или на нее) можно положиться.
2. Не ждет указаний, умеет принимать решения и им следовать.
3. Думает про команду, берет на себя ответственность за работу коллег и подчиненных.
4. Не ищет виноватых, признает свою вину и свои ошибки и сам их исправляет.
5. Знает свое дело – работает добросовестно, быстро и качественно.
6. Приходит вовремя на работу и сдает проекты в срок.
7. Несмотря на трудности, доводит работу до конца.

Нельзя исключить, что HR-менеджер понимает под ответственностью нечто иное, чем руководитель подразделения. Поэтому просите менеджеров по подбору обязательно уточнять у руководителей подразделений, как они понимают ответственность применительно к конкретному сотруднику. Тогда удастся избежать многих ошибок.

2. Обратите внимание на мелочи: посмотрел ли кандидат схему проезда, звонил, если опаздывал

Даже по тому, как кандидат добирается к вам в компанию на собеседование, можно судить, насколько он ответственный человек. Если, предположим, кандидат начал звонить вам за час до собеседования и спрашивать адрес вашей компании, уточнять, как добираться (хотя вы высылали адрес и схему проезда на электронную почту соискателя), скорее всего, он не очень ответственный человек. Иначе непременно зашел бы на сайт компании, изучил схему проезда и если и позвонил в компанию, то только чтобы уточнить отдельный нюанс.

Об уровне ответственности свидетельствует и поведение кандидата в случаях, когда он опаздывает на собеседование. Если он звонит заранее и предупреждает, что зашел или заехал не туда, скорее всего, он ответственный. Если же звонит в то время, когда уже должно начаться собеседование, либо вообще не звонит и не предупреждает об опоздании, а просто приходит позже, можно предполагать, что он недостаточно ответственный (другие мелочи, которые могут служить показателями безответственности, см. в схеме ниже).

Схема. 4 мелочи, которые показывают, что кандидат безответственный

3. Спровоцируйте кандидата на откровенность, посочувствуйте: «И вы безропотно выполняли такой объем работы?!»

Такое можно сказать, когда вы разговариваете с кандидатом о его предыдущих местах работы и о круге обязанностей. Изобразите, будто Вы удивлены, насколько широким был круг его трудовых обязанностей (возможно, он и в самом деле был широк). А затем выразите легкое недоумение: «Как только у вас хватало на все сил?! И вы терпеливо тащили на себе весь этот груз?». Можно также заметить, что бывают недобросовестные работодатели, которые норовят взвалить на тех, кто везет, весь груз работ, а потом еще ругают этих исполнительных сотрудников за малейшие огрехи, словно испытывая терпение людей.

Посмотрите, какой будет реакция претендента на ваши слова. Возможно, он подхватит ваши рассуждения и станет говорить о недобросовестных работодателях. Тогда спрашивайте, приходилось ли кандидату иметь дело с такими работодателями, не пытался ли он как-то объяснить руководству, что нельзя так загружать сотрудников.

Обсуждая с HR-менеджером нерадивых работодателей, соискатель рассказал, что ему приходилось трудиться у таких. На вопрос менеджера по подбору о том, предпринимал ли он попытки как-то исправить ситуацию и снизить неоправданно высокую нагрузку, устранить невыполнимые требования со стороны руководителя, кандидат сказал: «Пытался, но бесполезно. В какой-то момент я просто перестал выполнять часть поручений. Да, я терял часть бонуса. Ну и что?! Эта часть не стоит затрачиваемых сил. Да и компания – не мой бизнес. Почему я должен работать на нее по 10 часов в сутки?!». Определенная логика в такой позиции есть, и в принципе кандидата можно понять. Но сам факт того, что он просто брал и молча не выполнял задания, говорит о том, что он может быть безответственным. Ведь наверняка соискатель являлся звеном в цепи бизнес-процессов, и от его работы зависели другие люди. Получается, он ставил их в непростое положение и, как следует из его слов, не думал об этом, даже не жалел, что ему приходится срывать некоторые задания и подводить коллег.

Обнадеживающим можно считать, скажем, такой ответ: «Я осознавал, что нагрузка высокая, и, когда руководство проигнорировало мои заявления об этом, стал искать новое место работы. Но до увольнения я старался выполнять все задачи. Ведь от результатов моей работы зависели результаты коллег. Подвести я никого не мог, а потому задерживался на работе». Этот человек, скорее всего, ответственный.

4. Предложите соискателю решить кейс «Требую повышения»

Так вы поймете, готов ли человек брать на себя ответственность. Суть кейса в следующем: сотрудник, который уже несколько лет занимает в отделе одну и ту же должность, попросил руководителя повысить его. Тот согласился, но поставил три условия. Кандидат должен оценить каждое условие. По тому, что он скажет, вы сможете судить, боится кандидат ответственности или нет. Текст кейса и ключ к нему вы можете скачать в разделе «Вложенные документы» в конце статьи.

5. Спросите: «Что сказал бы о вас бывший босс?». Потом предложите позвонить ему

Неожиданно задайте этот провокационный вопрос: «Если бы мы спросили вашего бывшего руководителя, он охарактеризовал бы вас как ответственного человека?». С большой долей вероятности можно предполагать, что кандидат ответит: «Да» (даже если это не так). После этого скажите: «А давайте прямо сейчас позвоним ему. У вас ведь есть номер его мобильного или рабочего телефона?». Теперь наблюдайте за поведением кандидата. Если он скажет, что у него нет номера телефона бывшего шефа, либо неуверенно произнесет: «Ну, я не знаю, хорошо ли это …», или предложит: «Давайте не сейчас?», это, скорее всего, говорит о том, что кандидат хочет уйти от разговора с бывшим руководителем. Скорее всего, человек не уверен, что шеф охарактеризует его именно как ответственного сотрудника, и кандидат склонен приукрашивать себя.

6. Расскажите историю об ошибке сотрудника. Поймете, отвечает кандидат за свои действия или склонен винить других

Это проективный тест: мы побуждаем кандидата рассуждать якобы отвлеченно, а на самом деле понимаем, как действует и мыслит он сам. История может быть такой.

В компании работал высококлассный специалист, которого все сотрудники уважали, а начальство ценило. Но вдруг конкуренты стали переманивать ценного специалиста. Он клюнул и перешел к ним. Однако вскоре понял, что высокая зарплата объясняется тем, что приходится работать в условиях жуткой многозадачности. Через три месяца ценный кадр выдохся, уволился от конкурентов и попросился в компанию. Гендиректор разрешил взять его обратно.

Узнайте, что думает об этой истории кандидат. Если он станет говорить о том, что во всем виновато начальство компании, из которой уходил специалист, то, скорее всего, кандидат склонен перекладывать ответственность на других. Если же станет упирать на то, что специалисту следовало все уточнить и узнать, прежде чем переходить в другую компанию, вспомнить пословицу «Хорошо там, где нас нет» и не сбрасывать со счетов, что его ценили в компании, то, вероятно, он возлагает ответственность за свои действия на себя. И не склонен действовать бездумно.

Важные выводы

1. Увидеть, действительно ли ответственность – черта характера кандидата, помогут провокации: удивитесь, как он мог вынести такую нагрузку. Возможно, окажется, что он игнорировал задачи.
2. Кандидат проявит истинное отношение к работе, если задавать проективные вопросы и кейсы («Бывают нерадивые работодатели …», «Сотрудника переманили конкуренты...»).
3. «А давайте сейчас позвоним вашему руководителю и спросим, ответственно ли вы подходили к делу?». Предложив это вдруг кандидату, HR-менеджер увидит неподдельную реакцию.

Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет по-разному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Но есть компетенции, которые хотят видеть в своем подчиненном большинство руководителей. Причем их немало. Какие же качества идеального сотрудника сегодня в приоритете?

«Идеальный сотрудник сегодня воспринимает себя как хранилище компетенций, которые он должен сам отслеживать, развивать и улучшать»

Свен Бринкман

Продуктивность работы команды во многом зависит от того, какими качествами обладают ее участники. Чем меньше слабых «звеньев», тем качественнее работа всей команды, и, как следствие, выше прибыль и эффективность компании в целом, устойчивее ее репутация на рынке. Чтобы обеспечить хорошую работу команды, очень важно, чтобы как можно больше сотрудников обладало компетенциями, необходимыми компании. Тогда ее «рабочий механизм» будет работать без сбоев, а задачи – выполняться в соответствии с целями и миссиями организации.

Рассмотрим компетенции идеального сотрудника, которые больше всего ценятся современными руководителями.

1. Трудолюбие

Какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. В последнее время на рынке труда отмечается интересная тенденция: очень непросто найти трудолюбивых подчиненных. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

4. Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств

Для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Но эта планка постоянно растет, и сотрудник должен быть готов к . Причем, независимо от возраста. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

Например, в компании «Роснефть» внедрена система подготовки кадров, охватывающая все категории персонала и направления бизнеса. Программы помогают развиваться сотрудникам и более качественно выполнять свои обязанности. Система обучения включает переподготовку кадров, повышение квалификации, управленческие программы. На базе организации внедрены курсы дистанционного обучения, направленные на развитие кадрового резерва и подготовку руководителей. Поэтому для компании «Роснефть» приоритетной компетенцией сотрудника является его стремление к росту и развитию.

5. Лояльность

Рассматривая , нельзя не вспомнить о лояльности. Приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

С целью повысить лояльность сотрудников компания «Лукойл» разработала политику управления кадрами: прозрачную, четкую и обязательную. Программой была предусмотрена материальная мотивация (вознаграждения, премии, программы социальной защиты сотрудников, дополнительные льготы), а также разработана нематериальная система мотивации (корпоративные и государственные поощрения). Внедрение систем не только повысило степень лояльности работников компании, но и помогло укрепить солидный имидж «Лукойл» как надежного работодателя.

Владимир Тарасов

Владимир Тарасов выделяет три сильных компетенции, которыми должен обладать подчиненный:

1. Ответственность. Сотруднику не нужно «прогибать» задачу под себя. Так говорил еще Макиавелли. Подчиненный стремится понять, что от него требуют, работает «на задачу», но не на себя лично.

2. Профессионализм . В своей специализации, в кругу постоянных обязанностей, подчиненный должен быть компетентнее, сильнее руководителя. Если у работника нечему поучиться, ему незачем работать в этой компании.

3. Бесконфликтность. Хороший сотрудник не должен «съедать» энергетический потенциал коллектива. Внутренние конфликты, решение проблем и споров приводят к уменьшению продуктивности работников, так как остается мало времени на создание продукта, и как следствие, на получение прибыли.

По материалам http://tarasov.ru/publications/a53

Компетенции идеального подчиненного, безусловно, многогранны. Непросто встретить человека, у которого все эти качества были бы развиты в одинаковой мере. Но если на собеседовании вы видите потенциал сотрудника, и ему присущи многие качества, перечисленные выше, дайте ему шанс. Возможно, именно из него вырастет лояльный, трудолюбивый, ответственный работник, который и станет тем незаменимым «звеном» крепкой командной цепи.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Ответственный сотрудник в практической психологии - уровень профессионального и личностного развития. Смотри Линейка деловой ответственности

Отличается от Специалиста не набором знаний (у исполнителя или специалиста знаний может быть больше), а смелостью, решимостью, волей - сделать то, что нужно в результате. Нужный результат - будет! Кого-то не будет - найдем, народ завял - пнём или замотивирует, запутались - разберемся; у такого сотрудника всегда достаточно решимости и воли взяться за дело и довести его до результата.

Ответственный сотрудник заботится о том, чтобы работа была доведена до результата. Ему лично важно, клиент получил требуемое и остался доволен. Если он сделал для шефа отчет, ему важно не просто отчет сдать, он постарается при случае проследить, чтобы шеф случайно этот отчет не забыл и не потерял, чтобы все пошло в дело.

"Я согласен грузить самосвал, если мы все это везем не на свалку. Мы везем это людям!"

Для ответственного сотрудника окружающие люди, сотрудники, шеф и клиенты, не чужие , а свои. Этим ответственный сотрудник отличается от .

Ответственный сотрудник прекрасно знает, что порученный вопрос должен быть закрыт. Это значит, что нужно не только выполнить поручение, но и доложить об исполнении и получить подтверждение о том, что руководитель считает вопрос закрытым.

Для него естетственен вопрос: Нужно ли сделать что-то ещё? Могу ли я чем-то помочь?

В отношениях - безусловный приоритет разговора с руководителем (или другими старшими) перед разговорами с равными.

Если руководитель не доволен, сотрудник не оправдывается и не переубеждает руководителя, а, расспрашивая, уточняет суть недовольства и думает, как это лучше исправить.

Приоритеты и мотивация

Умеет (смеет) расставлять приоритеты в работе.

Чаще карьерист. Рисуется.

Ответственный сотрудник и Руководитель

Следующая ступень в развитии деловой ответственности - это уровень руководителя (Руководитель среднего звена). Для большинства людей, достигших уровня Ответственного сотрудника, рубеж, отделяющих их от уровня Руководителя, оказывается непреодолимым... Смотри Переход на ступень Руководителя