Сложно ли быть руководителем в компании? Как руководить коллективом без опыта. Зачем быть хорошим руководителем

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, как стать хорошим руководителем, которого любят, ценят и уважают его подчиненные. Вы узнаете какими качествами должен обладать человек, занимающий руководящий пост. В чем отличия женщин-руководителей от мужчин-директоров. Каких ошибок нужно избегать.

Зачем быть хорошим руководителем

Руководитель – это эффективный менеджер. Именно от его способностей наладить производственный процесс и найти подход к коллективу зависят качественные и количественные показатели компании, отдела и т. д.

Понятия «хороший» или «плохой» босс весьма субъективны. Ведь нельзя найти идеального человека, который будет нравиться всем. Тем не менее руководителя должны уважать, ценить и немного бояться подчиненные.

Очень многие директора или начальники, которые только заняли руководящую должность, ведут себя «неправильно» и это сказывается на атмосфере коллектива, что влечет за собой уменьшение КПД каждого сотрудника.

Для того чтобы было понятно о чем идет речь, рассмотрим следующий пример.

3 дня назад отдел фирмы возглавил новый начальник. Он довольно молод и пришел на эту должность с другой компании. Как специалист он много не знает, но тем не менее не желает учиться и познавать что-то новое. Он же Босс. Поэтому ведет себя высокомерно, перекладывает часть своей работы на других и некомпетентен во многих вопросах. Себя он считает отличным руководителем, т. к. думает, что его побаиваются и уважают.

На самом деле персонал его не любит, не ценит, не уважает и считает высокомерной выскочкой. Глядя на начальника, сотрудники теряют энтузиазм, а показатели работы отдела постепенно падают. Все из-за того, что каждый работает сам по себе.

Коллектив – это объединение людей, которые работают для достижения одной цели. Его можно сравнить с механизмом часов, где каждая шестеренка по-своему важна. А начальник является заветным ключиком, который заводит механизм и умеет наладить его работу.

Если вы хотите повысить качество работы отдела или компании, заслужить уважение коллег и подчиненных, дальше двигаться по карьерной лестнице, то вам обязательно нужно стать хорошим руководителем. А как это сделать мы сейчас расскажем.

Кто может быть руководителем

На самом деле хорошими руководителями не рождаются, ими становятся. В любом возрасте человек может почувствовать в себе силы руководителя. По статистике 4 начальника из 10 становятся хорошими руководителями. На этот показатель не влияет ни пол, ни возраст. Отличным директором может быть как молодая целеустремленная выпускница ВУЗа, так и мужчина в преклонном возрасте с богатым опытом.

Кто лучше мужчина или женщина

В наше время руководителем может стать как мужчина, так и женщины. Женщины директора являются тактиками, а мужчины – стратегами. Представительницам прекрасного пола тяжелее завоевать авторитет коллектива. Придется доказывать свой профессионализм, особенно если большая часть сотрудников представители мужского пола.

Мужчины более стрессоустойчивы. Они не так быстро впадают в крайности. Тем не менее женщины более внимательны к своим подчиненным.

Ответить однозначно на вопрос «Кто лучше?» нельзя, т. к. все зависит от человека и его характера. Поэтому женщинам и мужчинам одинаково можно и нужно бороться за звание «Хороший руководитель».

Качества идеального начальника

Для того чтобы стать первоклассным руководителем нужно реально оценивать свои положительные и отрицательные стороны характера. Все люди не идеальны, но люди, занимающие руководящие должности должны уметь подавлять негативные стороны своего нрава и развивать хорошие черты.

Итак, рассмотрим, каким должен быть идеальный директор:

• Сообразительным;
• Владеть основами ;
• Ответственным;
• Пунктуальным;
• Психологически устойчивым;
• Человечным;
• Обязательным;
• Пунктуальным;
• Уметь справляться со своими страхами;
• Не бояться рисковать;
• Активным;
• Обучаемым;
• Неленивым;
• Миролюбивым;
• Дружелюбным;
• Неглупым;
• Не меланхоличным и т. д.

Ошибки, которые допускают большинство руководителей

Не каждого начальника можно возвести в ранг хорошего руководителя. Все из-за того, что они допускают ряд ошибок, которые дискредитируют их в глазах подчиненных.

Рассмотрим самые распространенные ошибки:

1. Отсутствие желания напрягаться . Некоторые руководители, как только занимают свой пост, думают, что они взобрались на вершину горы и теперь можно расслабиться и ничего не делать, тем самым перекладывают часть своей работы на подчиненных. На самом деле нужно отчетливо понимать, что чем выше должность, тем больше прийдется работать. Подчиненные могут вам помочь в первые дни, но свою работу вы должны выполнять самостоятельно.
2. Неумение ценить работников . Каждый сотрудник, который качественно выполняет свою работу, заслуживает минимальное поощрение (хотя бы словесное).
3. Неумение организовать работу . Руководитель должен досконально знать весь производственный процесс. Очень часто из-за того, что начальник не понимает всех этапов производства и не знает, кто и за что отвечает, любые неурядицы списывает на непрофессионализм коллектива.
4. Отсутствие желания совершенствоваться, познавать что-то новое . Очень часто руководители, занимающие должность много-много лет, считают, что они все знают и не стремятся учиться и познавать что-то новое. А ведь жизнь и технологии не стоят на месте. И современный человек должен совершенствоваться, тем более руководитель.
5. Присвоение чужих заслуг . Эту ошибку рассмотрим на примере. В научной лаборатории работает талантливый сотрудник, который сделал какое-нибудь открытие. Вместо того, чтобы рассказать о достижении своего сотрудника, руководитель лаборатории всем рассказывает о том, что «ОНИ» это сделали. Такой начальник считает, что это открытие заслуга его лично, т. к. он классный работник, если под его руководством сотрудник достиг таких высот.
6. Проявление хамства и неуважения к коллективу . Иногда руководители не задумываются о том, что свои эмоции нужно контролировать и срываются по любому поводу на своих подчиненных. Конечно, бывают разные моменты, и так хочется выпустить пар. Но нужно научиться себя сдерживать, ведь простые работники, чаще всего, не имеют никакого отношения к вашему плохому настроению.
7. Незащищенность своих сотрудников . Если директор ставит свои интересы выше других, то он никогда и нигде не отстаивает свой коллектив. Он не разбирается в спорных ситуациях и не ищет виновного. Ему легче наказать людей (наложить штраф, дать выговор и т. д.), чем разбираться кто прав, а кто виноват.

Это далеко не весь перечень ошибок, допускаемых руководителями. В любом случае нужно помнить, что подчиненные – это люди, за которых вы несете определенную ответственность, а их профессиональные неудачи – это неудачи руководителя, который не смог наладить производственный процесс.

Основные правила хорошего руководителя

Один из основателей менеджмента Питер Друкер утверждает, что для того чтобы стать хорошим руководителем, нужно при любых обстоятельствах использовать следующие 5 правил.

Правило 1. Научитесь управлять своим временем.

Правило 2. Уделяйте особое внимание конечному результату, а не производственному процессу. Меньше вмешивайтесь в работу своих работников. Объясните им, что каждый выполняет очень важный процесс и несет ответственность за него. Дайте почувствовать каждому сотруднику, что он маленький начальник.

Правило 3. Используйте и развивайте сильные стороны и положительные качества себя самого и своих сотрудников.

Правило 4. Всегда расставляйте правильные приоритеты, обходя второстепенные задачи.

Правило 5. Принимайте эффективные решения.

Советы для тех, кто хочет стать первоклассным руководителем

Анализируя деятельность многих успешных руководителей, мы составили рекомендации, которые помогут каждому начальнику заслужить авторитет в коллективе.

• Ведите себя «правильно» с первого рабочего дня в должности руководителя.
• Хорошо изучите коллектив. Сразу после вступления в должность ознакомьтесь со всеми личными делами своих работников. Постарайтесь запомнить их имена. Так, ваши подчиненные будут видеть, что они для вас не просто рабочая сила, а в первую очередь люди.
• Будьте всегда честными и сдерживайте свои обещания.
• Чаще обсуждайте производственный процесс в коллективе, дайте проявить себя подчиненным, попросите их проявлять инициативу.
• Не будьте высокомерными, а ведите себя немного проще. Ведь в коллективе работают такие же люди, только на ранг ниже вас.
• Не ругайте работников прилюдно. Лучше отчитать нерадивого сотрудника у себя в кабинете.
• Хвалите и поощряйте персонал на общих собраниях. Вы придадите стимул другим.
• Не сидите без дела. У хорошего руководителя всегда много работы. Плохие директора перекладывают часть своей работы на подчиненных, а потом маются от безделья.
• Не бойтесь потерять свою должность и давайте развиваться талантливым работникам.
• Контролируйте свои эмоции.
• Оценивайте себя по наихудшему сотруднику. Ведь часть вины за его неудачи лежит именно на вас. Возможно, вы не мотивировали его или поручили слишком сложное задание.
• Не жалейте денежных средств на материальные поощрения персонала. Если у людей нет стимула (например, в виде премий за наивысшие показатели), то они будут работать без энтузиазма вполсилы. Помните, что за среднюю зарплату работают средние сотрудники.
• Учитесь разрешать любые бытовые споры. Не стойте в стороне, если в коллективе возник конфликт. Постарайтесь разобраться в сложившейся ситуации и помогите ее решить мирным путем.
• Требуйте соблюдения дисциплины. Иногда применяйте взыскание. Главное, чтобы ваши претензии были по делу.
• Не потакайте прихотям сотрудников. Ведите себя доброжелательно, но строго. Иначе вас будут игнорировать.
• Показывайте свою компетентность и не перекладывайте все проблемы на подчиненных.
• Поздравляйте коллектив с праздниками, интересуйтесь здоровьем, семьей, детьми сотрудников.
• Никогда не впадайте в крайности, а любую ситуацию оценивайте трезво.
• Изучайте психологию и посещайте психологические тренинги. Именно от этого зависит здоровый климат вашего коллектива.
• Определяйте место каждого сотрудника в коллективе. Например, кто-то является генератором идей, а кому-то по душе монотонная работа с бумагами, а кто-то является вдохновителем.
• Не выделяйте любимчиков. Старайтесь хорошо относиться ко всем сотрудникам.

Заключение

Хороший руководитель – это своего рода «зажигалочка». Он способен настроить подчиненных на нужный лад, разжечь огонь энтузиазма и спровоцировать делать свою работу качественнее и быстрее. Начальник может не уметь делать то, что умеют его работники, но он обязан правильно организовать работу и дать правильную установку подчиненным.

Хорошим руководителем может стать практически любой человек. Главное этого захотеть, не бояться перемен и постоянно совершенствоваться.

Быть «начальником вообще» — просто. Но, как правило, это длится недолго. А вот хорошим начальником быть и тяжело, и муторно, и трудно. Компании (особенно крупные компании) живут много дольше, чем их конкретные руководители.

Возьмем, например, компанию IBM. Вот она много десятилетий назад появилась. Кто-то изобретательный и умный придумал, что можно сделать нужного для людей, чтобы продукцию компании расхватывали потребители. Фирма начала процветать и развиваться. Но очень скоро развитие замедлилось, потом началась стагнация. Компания давно заменила своего первого топ-менеджера на более удобного в повседневной жизни — для своих акционеров. Потом, когда болото совсем ее поглотило, появился у руля новый революционер — и снова завертелись колесики, а фирма начала процветать. Судя по прочитанному мною в Википедии об IBM, у нее было несколько таких революционеров-руководителей. Последний был в 80-е годы прошлого века, когда фирма стала производить ПК. Каждый взлет завершается движением по прямой, а потом и падением.

«За кавалерией идут обозы. За обозами — мародеры» — неудобные в общении руководители-революционеры вытесняются и заменяются на более покладистых. Пусть они пороха и не выдумают, но зато приятны в общении.

Вы же читали законы Паркинсона: капитализм — это вовсе не обязательно «работа невидимой руки рынка», в любой стране знакомства решают многое. Многие компании, созданные некогда энтузиастами-изобретателями, часто со временем (скушав своих собственных создателей) превращаются в болото и банкротятся под натиском более активных и агрессивных конкурентов.

Вот, например, компания Кодак — создана изобретателем Истменом. Была долгие годы первой в фотографии. Потом сумела немного переориентироваться — и снова была первой в другом виде фотографии. А упрямство и тупость руководства почти обрушили ее, когда на смену пленочной фотографии пришла фотография цифровая. Какая-то часть компании даже была обанкрочена.

Или компания Кока-Кола. Некогда энтузиаст придумал сироп, в состав которого входил сок листьев коки. Этот сироп позволял бороться с усталостью, вселял бодрость. Продавали его в аптеках городка, где жил изобретатель. Но однажды продавец аптеки по ошибке разбавил сироп в стакане не простой водой, а пшикнул туда из сифона — так и появилась кока-кола. Правда, все было вовсе не так просто — изобретателю сиропа пришлось потратить около 75 долларов на рекламу, но после этого пошло триумфальное продвижение кока-колы сначала по США, а потом и по всему миру.

Были и сложности — ведь в состав напитка входил кокаин… Пришлось менять рецептуру, чтобы напиток стал в этом смысле безвредным. До 50-х годов Кока-Кола была единственной и неповторимой, держала большую часть рынка и практически не имела конкурентов. А потом компания в очередной раз почила на лаврах и ее стали теснить всякие Пепси и прочие.

Из руководства компании давно уже ушли изобретатели и энтузиасты… Но напиток оставался все же мировым брендом. Форма бутылки, вкус напитка… И самовлюбленные дураки у руля. Кому-то из них захотелось стать властителем дум и повторить успех создателя напитка. Он повелел изменить рецептуру и перестать производить и продавать «старую» кока-колу. Успех повторить не удалось. Люди предпочли Фанту и Пепси новой кока-коле. Президент фирмы, закрутивший это дело, подал в отставку. Новую кока-колу перестали производить, людям хотелось традиционной («тот самый вкус…»). Все-таки и законы рынка порой заставляют руководство компаний прислушиваться к потребителю. Но, увы, далеко не всегда.

Иногда игра на рынке — на повышение ли, на понижение ли цены акций «своей» компании — дает генеральному много больше, чем верное служение компании, и не пойти ли тогда этой компании к черту? Выгода решает все.

Вот так и выходит, что быть назначенным директором компании, налаженной предшественниками, может оказаться временным решением, пока компания не развалится от глупости нового руководства.

Кто такой руководитель? Начальник, который сидит в собственном кабинете наводит страх на подчиненных и раздает направо и налево выговоры? Совершенно нет! на самом деле, действительно настоящий руководитель - это мудрый человек, который умело управляет и координирует работу своих подчиненных.

Очень часто бывает так, что если работника назначают на руководящую должность, то он попросту не может перестроиться, и продолжает работать как и прежде, совершенно не осознавая того, что теперь у него совершенно другие обязанности - не просто выполнить работу, а распределить ее, наладить таким образом, чтоб вся организация работала как единое целое, как живой организм.

Зачастую говорят, что руководителями не становятся, а руководителями рождаются. И это в какой-то степени правильно. Руководитель помимо всего прочего, должен являться и настоящим лидером, а лидерские способности начинают проявляться уже в детском возрасте с малых лет, руководитель - это человек координатор, мозговой центр, генератор новых идей. Однако, это совсем не означает, что если у вас с детства не проявились лидерские способности и руководителем вы не были никогда, то значит вам им никогда уже и не стать. Главное имеет желание, приложить определенные усилия, и вы сможете воспитать в себе прекрасного руководителя.

Итак, как же все-таки стать хорошим руководителем? Любой хороший руководитель должен быть не менее хорошим психологом. Вы должны уметь понимать людей, анализировать их поведение, поступки, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику, устанавливать контакт с тем или иным человеком, располагать его по отношению к себе - научиться всему этому можно именно изучая психологию. Такие знания помогут вам избегать конфликтов, а если уж такие имеют место быть, то решать их наиболее мирным путем.

При помощи знаний которые вы можете почерпнуть из науки психологии, вы сможете определить те или иные приоритеты сотрудников. А это, в свою очередь, вы сможете использовать для поощрения или наказания последних. Так, для кого-то более важными являются материальные вознаграждения, а для кого-то не менее важным будет поощрение в качестве публичного объявления благодарности. Очень часто в коллективе необходимо для улучшения и динамики работы необходимо создать здоровые условия соперничества и конкуренции - все это должен делать руководитель.

Очень важно, чтоб, занимая должность руководителя, вы умели говорить. Говорить необходимо грамотно, четко, понятно, последовательно и при этом лаконично. Вы должны научиться четко выражать и формулировать свои мысли. Вы должны четко ставить перед своими подчиненными задачи, чтоб они на самом деле ясно понимали, что именно от них требуют. Очень важно говорить правильно, потому как совершенно неприемлемо, чтоб ваши сотрудники за вашей же спиной с ухмылками и насмешками исправляли вас. Краткость сестра таланта - вам не стоит формировать задачи на несколько лет вперед, и ставить перед сотрудниками слишком их большое количество, безусловно, долгосрочные планы развития компании никто не отменяет, но все должно быть в разумных пределах. Не ленитесь, лишний раз почитать книги о культуре речи и ораторском искусстве, ведь от того, насколько правильно вы сумеете построить свое выступление, насколько вы «привяжете» к себе внимание людей, заинтересуете их, достучитесь до них, от этого будет зависеть эффективность конечного результата и достижения поставленных целей.

Очень многие умеют правильно говорить, но при этом очень важно обладать и таким умением, как слушать. Причем важно не просто слушать, а именно слышать своих подчиненных и коллег. Вы должны проявлять живой интерес к своему собеседнику во время беседы, анализировать ту информацию, которую он вам представляет и задавать при этом вопросы. Очень важно в некоторых случаях именно дать человеку высказать свое мнение и свою точку зрения, он должен знать, что его мнение ценят и к нему прислушиваются, это в свою очередь поможет ему в еще большей степени ощутить себя частью одного целого - вашей компании или фирмы. В таком случае, и он будет слышать вас, как своего руководителя.

В качестве руководителя, вы должны делать все максимально возможное, чтоб ваш коллектив действительно был коллективом, сплоченным, объединенным одними целями и задачами, а не просто разрозненной группой людей. Во время проведения сборов. Очень важно напрямую обращаться к сотрудникам, чаще старайтесь употреблять местоимение «мы» давая понять, что вы с коллективом являетесь одной большой командой. Развивайте у сотрудников дух коллектива или корпоративный дух. Очень важно (и в последнее время это стало достаточно часто практиковаться) заниматься организацией совместного отдыха. Достаточно часто, в неформальной обстановке, когда люди чувствуют себя более свободно и непринужденно, можно помочь человеку открыться, проявить себя и свои качества.

Вы должны быть в курсе всего, что происходит в вашем коллективе. Во время проведения собраний и пятиминуток, вы должны как указывать на недочеты и возможные недостатки (но делать это в корректной форме, не грубо), а также и поощрять и хвалить тех. кто этого действительно заслуживает. Если человек не работает, он безынициативен, то необходимо обращать на это внимание, а не пускать все на самотек, а вот инициативных людей, в свою очередь, необходимо поощрять, тем самым подавая пример остальным, как надо работать.

Запомните, что в первую очередь, вы должны быть требовательны по отношению к самому себе, а уж после и к своим сотрудникам. Если вы от них что-то требуете, то вы предварительно должны четко сформулировать задачу. Сами же для себя, вы должны разработать план развития компании на определенный момент времени, причем все должно выглядеть следующим образом - это постановка задачи и сроки ее выполнения. Именно так, вы и должны будете донести все это до своих подчиненных. Таким образом, все должно быть конкретно, четко и лаконично.

Не забывайте также и о том, что вы работаете с живыми людьми, будьте человечны. Так например. Если один из ваших ранее вполне прилежных, добросовестных сотрудников, вдруг, совершенно неожиданно стал допускать какие-то оплошности и ошибки в своей работе, то вам, как умному и мудрому руководителю необходимо не накричать на человека, а разобраться в чем, собственно говоря, дело. Все мы люди и всех могут сложиться сложные жизненные обстоятельства и ситуации. Если вы с пониманием отнесетесь к проблеме своего сотрудника, возможно даже чем-то ему поможете, то в последующем, он отплатит вам той же монетой - он будет стараться не подвести вас, выполнять все поручения качественно и вовремя. Такие отношения между сотрудниками и руководителем только положительно повлияют на работу всей организации.

Когда вы будете разговаривать со своими подчиненными, то ни в коем случае нельзя хамить им, унижать их, кричать на них - даже то, что вы занимаете более высокую должность не дает вам на это права. Вы должны говорить спокойно и негромко. Подчас, это даже сильнее действует на человека, нежели истерический крик. Вы не должны запугивать своих подчиненных (например, увольнением, как это часто бывает). Еще раз скажем о том, что когда вы говорите, то вас должны слышать и слушать.

Поскольку теперь вы стали руководителем, то есть человеком, от которого будет очень многое зависеть в организации, на вас, соответственно, легли иные нежели ранее обязанности. Теперь вы должны стать настоящим примером для своих подчиненных (но это не значит, что вы должны развивать в организации культ личности - все в рамках и в пределах разумного!). Если вы что-то пообещали, то всегда сдерживайте свои обещания, не будьте голословны и непоследовательны в своих решениях и действиях. Доверие подчиненных по отношению к вам - это очень важно, ведь именно на доверии и будут строиться (а точнее должны строиться) все взаимоотношения в коллективе. Если вы строго следите за тем, чтоб ваши сотрудники вовремя приходили на работу, то и вам как начальнику совершенно недопустимо буде опаздывать.

Как видите, если вы ответственно подойдете к вопросу самообучения и самоанализа, то вы вполне сможете стать блестящим руководителем. Не забывайте о культуре речи, диалога, личностных качествах, уважайте себя и тех людей, с которыми вы работаете.

Я около двадцати лет проработала директором небольшого государственного структурного подразделения и, возможно, мои размышления, советы, рекомендации в чём-то помогут начинающим руководителям, или тому, кто хочет стать руководителем .

Мои уважаемые читатели могут подумать, что такой опыт руководства ни о чём не говорит. Подумаешь, небольшая, да ещё государственная организация. А если большая, да ещё частная компания? Тогда все мои советы «гроша ломаного» не стоят?

Это глубокое заблуждение тех, кто не занимался управленческой работой. Вспомните сцену из кинофильма «Москва слезам не верит», когда подруги восхищаются Катериной и удивляются, как это она руководит коллективом, который насчитывает более тысячи человек. На что она отвечает: «Если научишься руководить несколькими людьми, потом их количество уже не имеет значения».

За точность фразы не ручаюсь, но смысл её высказывания был именно такой. И это абсолютная правда, принципы руководства любым коллективом, маленьким или большим, одинаковы. Что же касается частных компаний, то и тут действуют те же правила. Да, специфика бизнеса и госструктур разная, а принципы руководства те же.

И в государственных структурах, и в частном бизнесе работают люди, то есть коллектив, которым нужно уметь управлять, чтобы организация работала стабильно и успешно. Неважно, что в бизнесе, эта успешность выражается в прибыли, а в госструктуре в показателях. И там, и там этой успешности добивается коллектив, ведь один руководитель, будь он хоть «семи пядей во лбу» ничего не сделает. Поэтому, от грамотного руководства во многом зависит успешная работа как государственной организации, так и частной фирмы.

Начинала я свою работу в качестве руководителя в то время, когда наша страна от строительства развитого социализма перешла к выстраиванию непонятно какого капитализма. В то время зарождалось много новых государственных структур: пенсионный фонд, налоговая инспекция, социальная служба, регистрационная палата, государственное казначейство, служба занятости.

В одной из них, после собеседования, мне предложили работу руководителя. Кстати, до меня двое претендентов собеседование не прошли. Поэтому я шла на собеседование без особой уверенности, что меня возьмут, но и без особого уныния. На тот момент, я имела вполне приличную работу, была заместителем руководителя по кадровой работе в одной организации, и единственное, почему я хотела сменить работу - там, куда я хотела устроиться, была выше зарплата.

Поэтому, на собеседовании я не пыталась что-то изобразить и казаться лучше, чем я есть. Когда мне задали вопрос, почему я хочу устроиться на это место, я ответила правду: «Из-за более высокой зарплаты». На следующий вопрос: «Вы уверены, что справитесь с этой работой?», я тоже ответила предельно честно: «Не уверена, так как ещё плохо её представляю, но я буду стараться». Видимо, моя искренность подкупила членов комиссии и меня назначили на эту должность.

Что значит - быть руководителем?

Не буду рассказывать о всех трудностях, с которыми я столкнулась на новой работе, скажу лишь о двух главных. Во-первых, поскольку этой структуры в России не существовало с времён Октябрьской революции, то всё приходилось начинать с нуля, а поучиться было негде.

Был издан федеральный Закон о деятельности данной структуры, подзаконные акты, во время работы появлялись какие-то нормативные документы, но это не охватывало весь спектр практической работы, которую приходилось выполнять. Во-вторых, в процессе работы я столкнулась с непосредственно управленческими проблемами, которые, возможно, опытному руководителю не показались бы проблемами. Но я-то ведь никогда руководителем не была.

Я тогда конкретно ощутила, что отвечать за какой-то определённый участок работы или за всю деятельность организации в целом - это разные вещи.

Теперь твердо убеждена, руководить небольшой организацией ничуть не легче, а может в чём-то даже труднее, чем крупной. Постараюсь обосновать своё убеждение.

В больших организациях, компаниях, неважно какой они собственности, государственной или частной, существуют специалисты или даже целые отделы, занимающиеся всеми сторонами деятельности организации. Есть юристы, экономисты, специалисты, занимающиеся хозяйственной деятельностью, кадровики, и работники, занимающиеся непосредственной деятельностью по профилю работы организации.

Руководителю нужно только координировать и направлять их деятельность, не вникая в тонкости работы каждого отдела. Тогда как в небольшой структуре работают только специалисты по профилю непосредственной деятельности этой структуры, бухгалтер, возможно, кассир, если есть машина - водитель и руководитель. Никаких других специалистов в штатном расписании не предусмотрено.

А это, значит, что? А это значит всеми сопутствующими работами, без которых не может существовать ни одна организация: юридическими, экономическими, архивными, делами по пожарной безопасности и охране труда, кадровыми, хозяйственными, должен заниматься руководитель, кроме своей основной работы по профилю организации.

У руководителей небольших организаций не предусмотрена даже должность секретаря или делопроизводителя. Естественно, такой сопутствующей работы немного, но она есть, и прежде, чем её сделать, нужно вникнуть и понять, как её сделать. На момент начала своей работы в качестве руководителя у меня был только опыт кадровой работы и экономическое образование, по которому не было опыта работы.

«И швец, и жнец, и на дуде игрец»!

Да, именно таким должен быть руководитель, он должен разбираться во всех сторонах деятельности организации, которой руководит. Перечитав массу специальной литературы, постоянно советуясь со специалистами в разных областях деятельности, я научилась разбираться в строительных и ремонтных сметах, составлять правильные документы в судебные инстанции, в органы внутренних дел, отстаивать свою позицию на заседаниях суда, где рассматривались вопросы нашей организации, вести всю документацию и предпринимать практические действия по охране труда и пожарной безопасности, разбираться в бухгалтерских и экономических вопросах.

Но у любого руководителя ещё есть один, возможно, основной блок деятельности - умение правильно руководить людьми, создать такой микроклимат в коллективе, чтобы он положительно влиял на всю работу в целом и способствовал успешности работы организации.

Любой руководитель - психолог

По деловой психологии я тоже прочитала массу литературы, хотя, скажу честно, многие решения по взаимоотношению с сотрудниками мной принимались интуитивно.
Существует два стиля руководства: авторитарный и демократический.

Тот и другой имеет свои преимущества и недостатки. Авторитарный стиль мне точно не подходил, я по натуре человек мягкий, неконфликтный, уважающий чужое мнение, даже если не согласна с ним. Но и демократический стиль руководства меня не совсем устраивал, мне, с моим характером, при таком стиле руководства, было очень легко скатиться в панибратские отношения с сотрудниками.
Видимо, моё руководство был каким-то симбиозом из этих двух стилей.

Приведу один пример:

Однажды, когда мы на собрании с коллективом обсуждали, производственные вопросы, я высказала своё решение по одной проблеме, касающейся деятельности организации. Кто-то из сотрудниц сказал, что нужно по этому вопросу принять коллективное решение, что-то типа голосования.

Чтобы окончательно и навсегда прояснить вопрос по принятию решений, я, обращаясь ко всем, сказала, примерно следующее: «Уважаемые коллеги, запомните и постарайтесь понять, что у нас не колхоз или акционерное общество, где решения принимаются членами правления или большинством голосов.

Ответственность за деятельность организации у нас не коллективная, а персональная. За всю деятельность организации перед вышестоящими и другими органами власти, отвечает персонально руководитель. За все свои решения, правильные или неправильные, отвечаю лично я.

По любому производственному вопросу, обсуждаемому коллективно, я внимательно выслушаю все ваши предложения, и, если они окажутся грамотными и конструктивными, обязательно приму их во внимание. Но в любом случае, принимать решение буду я, так, как только я несу за них ответственность.

Если вы не согласны с моими решениями, то у вас есть три пути: первый - смириться и выполнять, второй - обжаловать мои решения в вышестоящие инстанции и третий - (если вам не подходят два первых, а выполнять и подчиняться вам не хочется) - увольняться».

Больше разговоров на эту тему не было. Кстати сказать, за всё время работы, никто из сотрудников не подал на меня ни одной жалобы ни в какие инстанции. И хотя было три уволившихся сотрудника, но они уволились в связи с переходом на работу, с более высокой зарплатой, причём двое из них вскоре попросились обратно, мотивируя свой уход с нового места работы плохим микроклиматом в коллективе.

Да, женский коллектив (в нашей небольшой организации, все, кроме водителя, были женщины) - это особый микромир (не путайте с пауками в банке), где иногда живут не здравым смыслом, а эмоциями, где кипят нешуточные страсти, чаще всего не производственные. Я сама женщина, и с пониманием относилась ко всем особенностям отношений в женском коллективе: бурному проявлению эмоций на пустом месте, обидчивости по пустякам, мелким ссорам из-за незначительных причин, но только до тех пор, пока это не мешало работе.

Коллектив без подлиз и любимчиков

Наверное, в любом коллективе, не исключая и женский, найдутся такие сотрудники, которые считают, что лучший способ улаживания своих конфликтов с кем-то в коллективе и завоевание одобрения руководства, это, так называемое, наушничество. Я с таким тривиальным явлением тоже столкнулась.

То одна, то другая сотрудница стали приходить ко мне в кабинет и чуть ли не шёпотом сообщали какие-то неприятные сведения о другой сотруднице, или о её каких-то неправильных действиях или бездействии в производственных вопросах, или нежелании выполнять какую-то работу. Все эти женские интриги и «подковёрные» действия не способствуют нормальной и слаженной работе коллектива, а только разжигают конфликты и вызывают недоверие к руководителю.

Чтобы пресечь такое в дальнейшем, я на ближайшем собрании, ясно и недвусмысленно дала понять, что такие действия не одобряю, сказав: «Если у кого-то из вас есть претензии к работе другого сотрудника, к ненадлежащему выполнению им своих обязанностей или к каким-то другим его неправильным действиям, вы можете и обязаны изложить всё это в докладной записке на моё имя, я разберусь в данной ситуации. В личных же ваших отношениях, приязнях и неприязнях, если это не прямое оскорбление словом или действием на рабочем месте, я разбираться не собираюсь, пока это не мешает работе».

Больше таких ситуаций не возникало, все поняли с первого раза, что любимчиков не будет и метод «подлизывания к руководителю» не действует. И никакими докладными меня не завалили. С производственными вопросами разбирались в рабочем порядке, и личные отношения выстраивались нормальные. Все женщины, в основном, умницы, не смотря на свою эмоциональность, а может быть, благодаря ей.

Успешная деятельность организации - во многом заслуга руководителя

Возможно, мои методы руководства и некоторые утверждения покажутся наивными и дилетантскими, но, во-первых, они проверены временем и опытом, а во-вторых, оказались действенными - наша небольшая организация за свою деятельность все эти годы была на хорошем счету, как у местной власти, так и у вышестоящих органов.

Мы работали не только успешно, но и стабильно. Я не считаю это полностью своей заслугой, у нас был хороший, работоспособный коллектив, работали ответственные и квалифицированные специалисты. Но работу даже самого распрекрасного коллектива нужно направлять и координировать.

Психологический микроклимат в коллективе был хороший, это не моё мнение, а мнение тех сотрудников, кто устраивался на работу к нам (штат постепенно увеличивался), текучести кадров не было.

Наоборот, если возникала вакансия, то приходилось устраивать чуть ли не конкурс, столько было желающих занять эту вакансию, хотя зарплата в низовых звеньях госструктур не слишком большая. У нас сложились хорошие отношения со всеми организациями, учреждениями и фирмами, с которыми мы сотрудничали, в том числе с судебными органами и органами правопорядка (по роду своей деятельности нам приходилось сотрудничать с полицией и судом очень плотно).

Как поётся в известном романсе «и напоследок я скажу»: если кто-то считает, что руководить, это от слов «рукой водить», то он глубоко заблуждается. Быть настоящим, хорошим руководителем успешно действующей организации или имеющий высокий рейтинг фирмы ответственная, трудная, но очень интересная и захватывающая работа.

Легче держать вожжи, чем бразды правления.

Козьма Прутков

В зале Дворца конгрессов в Риме, где проходила конференция, раздался смех. Докладчик рассказал анекдот про начальника, который гладил новую электронную вычислительную машину и говорил ей: "Ну что ж, будем управлять вместе". И эффективность управления увеличилась еще до того, как машину пустили в ход. Потом этот анекдот путешествовал по газетам и журналам и попал, наконец, в "Литературную газету"; только теперь это был уже не английский, а советский начальник.

Откуда берутся начальники, какими им быть, как их учат и как заставляют работать? - вот вопросы, естественно, волнующие всех подчиненных, в том числе и начальников, потому что они тоже имеют своих начальников.

Было время, когда говорили об искусстве руководителя. Талант - только "от бога". Знание, опыт - дело второе. Значит, если нашел в себе "искру божью", иди и руководи кем угодно и чем угодно.

Потом со словом "искусство" стало соседствовать и "наука". Мнение о руководителе изменилось: нельзя управлять кем угодно и чем угодно, нужно знать отраслевую специфику, нужно быть специалистом. И пошли инженеры командовать промышленностью, а ученые - наукой. Когда одного народного артиста спросили, может ли он быть министром, тот ответил: "Отчего же нет - я царей-королей играл и министра культуры наверняка сыграю". Конечно, это шутка, но повременим смеяться, а задумаемся: ведь начальнику-артисту и впрямь кое в чем захочется поиграть, а начальнику-ученому - поэкспериментировать. Тогда как нужно управлять.

Сейчас мы переживаем то время, когда "искусства" становится меньше, а все больше говорят о "науке управления".

Итак, все-таки: кто лучший руководитель? Тот, кто сочетает талант руководителя, широкий кругозор и знание, чем и как управлять.

Рабочий, инженер, ученый могут быть виртуозами своего дела и при этом иметь право не быть начальниками. Если счетовод станет бухгалтером, затем главным бухгалтером, бухгалтером главка и, наконец, министерства, то вряд ли из него потом выйдет министр: слишком долго он специализировался.

Личность, прошедшая все ступени иерархической лестницы благодаря непрестанному труду, желанию достичь успеха и сильному честолюбию, становится анахронизмом, подобным алхимии. И даже сейчас, когда говорят о жизненном пути от слесаря до министра, то это не следует понимать буквально: рабочий закончил вечернюю школу, потом заочный институт, был бригадиром, мастером, начальником цеха, главным инженером, директором, начальником главка. Ступеней слишком много, а жизнь человеческая коротка. И на каждой ступени естественные препятствия: отсутствие вакансий, недоверие, собственные промахи. Поэтому человек делает скачки, получая общую подготовку, а потом крупными шагами идет по ступеням и специализируется.

Такой способ дискретного продвижения имеет свои недостатки: совершивший большой скачок вверх плохо знает, что делается на ступенях, которые он миновал. Трудно инженеру, который не был рабочим, но еще труднее директору завода, который не был ни рабочим, ни инженером. Для исправления этого недостатка прибегают к одноступенчатой или многоступенчатой стажировке. Особенно хорошо это организовано в геологии, где студенты все лето работают в геологических партиях: перешедшие на III курс - рабочими, на IV - коллекторами (техниками), на V - исполняют обязанности инженеров.

Известный государственный деятель прошлого С. Витте, окончив математический факультет Новороссийского университета, получил приглашение занять руководящий пост в управлении Одесской железной дороги, минуя касту Корпуса инженеров путей сообщения. Но для этого в течение полугода, занимая формально этот пост, он прошел основные ступени: был билетным кассиром, помощником и начальником станции, контролером и ревизором. К сожалению, такая многоступенчатая стажировка, как раньше, так и сейчас, большая редкость. А жаль.

В административном управлении происходит процесс "интеллигентизации": все больше постов занимают лица с высшим техническим или гуманитарным образованием; некоторые из них имеют ученые степени. Аспирантуры и докторантуры управления у нас практически нет, но развертывается всесоюзная кампания совершенствования кадров. Этим занимаются партийные органы, центры НОТ, специальные отраслевые курсы и институты, а также практически на каждом предприятии. Я говорил уже о "гуманитарном облагораживании" инженеров-администраторов, принудительном расширении их кругозора. Гуманитарии, в свою очередь, нуждаются в "оматемачивании" и лечении от "машинобоязни".

Скрепки, резинки, шариковые ручки перестают быть символами административного руководства. Их сменяют нормы времени, учет производства, логарифмические линейки и оргатехника.

В литературе последних лет много пишут о требованиях, предъявляемых к руководителю. Там и лидерство, интеллект, открытый, приветливый характер, мужество, уравновешенность, проницательность, искренность, справедливость, уверенность, ответственность, чувство юмора и очень многое другое.

Типичный руководитель в США: 44-летний мужчина, работающий в данной компании 12 лет и пять с половиной лет на данном посту. Один из путей, которым он занял свой пост, конкурс по методу "групповой дискуссии", в котором участвует 4-8 человек. Тема дискуссии формулируется заранее на 1-2 страницах, в соответствии с характером вакантной должности. Экспертам-судьям предлагается составить граф-диаграмму, отражающую связи между участниками в ходе дискуссии, частоту высказываний и их соответствие теме. По пятибалльной шкале анализируется роль участника (инициативная, стимулирующая, критическая, аналитическая). По трехбалльной шкале определяются качества: активность, самостоятельность, лидерство, самообладание, вклад в решение вопроса. Точность этой методики 80-90 процентов.

В "Курсе для высшего управленческого персонала", выпущенном у нас несколько лет назад, приводится следующий эпизод из американской практики. Одна из фирм открывала новый завод, на пост директора котоого претендовали два лица - назовем их просто Кэл и Гарри, личные друзья и оба - друзья президента фирмы. Все их данные совпадали как две капли воды, но завод один. Выбор все-таки сделали. Вспомнили, что когда оба они одинаково добросовестно выполняли ночную работу, планируя узловые моменты производства по дороге домой Кэл полушутя говорил: "Ну что ж, пропала еще одна возможность посмотреть, как играет наша команда", или: "Интересно, понравилась ли Алисе пьеса?" Гарри уходил с репликами другого рода: "Подождать тебя?", "Как насчет чашечки кофе, чтобы завершить это дело?" И назначение на пост с двойным окладом получил он. Через пять лет фирма открывала новый завод, но тогда уже наступал пенсионный возраст Кэла.

Руководитель, получивший пост и думающий, что сможет уделять этому 40 часов в неделю, пусть сразу уходит. Теоретически, может быть, это и правильно, но, как утверждают американские специалисты, способны на это несколько человек из миллиона. Труд руководителя и называется ненормированным потому, что совсем не требуется уделять работе что-нибудь 12 часов в день. А ровно столько, сколько нужно. Корни этого вопроса не только организационные, но информационные тоже.

Срубите растущее дерево, переверните его стволом вверх и представьте, что это иерархическая система административного управления. Главный ствол - директор, идущие от него стволы - заместители директора, ветви от них - начальники отделов, и так далее. Листочки - только подчиненные, причем листья на главном стволе - секретарь директора и другие его технические помощники. По стволу к листочкам движутся соки (прямая информационная связь) и от листочков к стволу (обратная связь). О роли обратной связи мы уже знаем. Близко расположенные ветви и листья - горизонтальная связь (здесь аналогия с деревом заканчивается): отношения между замами, начальниками отделов, и, наконец, между сотрудниками отдельных групп.

Иерархическое дерево растет по определенному закону. Вспомним, что коллектив - это не более тысячи сотрудников. Откуда берется тысяча? Во-первых, через каждые 4-5 этажей следует просвет, и единое государственное дерево можно рассматривать как систему деревьев: совет министров, аппараты министерств, предприятия. Если строится гигантский завод, то происходит адаптация в соответствии с этим законом: цехи начинают играть роль отдельных предприятий, и снова мы видим те же 4-5 этажей.

Во-вторых, от каждой ветки отходят 5-7 веток поменьше. Говорят, эти цифры назвал еще Наполеон, но если покопаться хорошенько, то, может быть, кто-либо еще до него. Вы имеете двух подчиненных: вы еще не начальник и в принципе им не нужны. У вас двадцать непосредственных подчиненных - вы наверняка плохой начальник, даже если и талантливы, так как руководство будет чисто номинальным. Не следует забывать: человек - информационная система с определенной пропускной способностью, и можно следить за работой только пяти-семи помощников, чтобы вовремя поправлять их, взыскивать и поощрять.

Присмотритесь внимательно, и вы увидите, что эти ветви неодинаковы, одни толще и короче, другие тоньше и длиннее. Есть хорошее управленческое правило: "Породистые лошади - на длинном поводке", что означает: кого я больше люблю, ценю и доверяю, тому предоставляю больше инициативы и меньше уделяю внимания, и наоборот.

В идеальной иерархической системе каждое звено управления может непосредственно сноситься только с прямым руководителем (вверху) и прямыми подчиненными (внизу). Это смежная связь. Директор тогда знать никого не знает, кроме своих замов и технических помощников. Такая идеальная субординация более всего характерна для армии, где действует цемент дисциплины и где нельзя жаловаться на своего начальника, не поставив его предварительно об этом в известность.

Практически же каждый руководитель осуществляет двойную вертикальную связь - не только смежную, но и трансиерархическую, то есть минующую непосредственных начальников и подчиненных. Чем выше уровень иерархии, тем больше трансиерархических связей, тем напряженнее информационный режим, тем больше, образно говоря, директор разрывается на куски. Когда вы приходите в какое-нибудь учреждение и видите в приемной очередь у кабинета директора, а к его замам никто не хочет идти, знайте: здесь злоупотребляют трансиерархическими связями, или, как говорят управленцы, плохо делегируются полномочия.

Представьте себе следующую ситуацию. В ходе вашей служебной деятельности возник вопрос, которого никогда не было раньше ни у вас, ни у ваших предшественников. Кто его должен решать? Не зная этого, на всякий случай вы отправляетесь к своему начальнику. Как он прореагирует на это? Может быть, отправит вас назад, может быть, решит вопрос сам или же пойдет к своему начальнику.

Вопрос будет подниматься по иерархической лестнице. И все напряженнее будет наверху информационная атмосфера от подобных вопросов. Между тем это можно предотвратить: вписать в должностную инструкцию не только то, что должен делать работник, но и то, что он делать не должен. Тогда все новые вопросы будут решать те, у кого они возникают, и до тех пор, пока вышестоящие начальники не вздумают распространить на них свои прерогативы.

Итак, идеальный руководитель - широко распахивающий перед всеми свои двери, будучи уверенным, что никто без должных оснований не рискнет переступить порог его кабинета.

Изучая формы связи "руководитель - подчиненный", наука обращает внимание, насколько заинтересован весь коллектив в целях, которые ставятся перед ним, какие применяются меры материального и морального воздействия и есть ли реальная возможность перехода в другой коллектив. Стиль руководства проявляется в том, как замещаются штатные и вакантные должности, кто и как часто наказывается и поощряется, сидит на совещаниях и ездит в командировки, кого обслуживает секретариат: по возможности всех или только одного начальника.

Для подчиненного начальник - не только распорядитель, но и помощник, и опекун. Политика начальника не должна вступать в противоречие с политикой сверху и с инициативой снизу. Нужно уметь требовать без навязывания и помогать без навязчивости. И горе тому, кто служит лишь выразителем "чужих" интересов и проводником "чужих" идей.

Социальные психологи точно установили, что на постепенно возрастающее давление сверху коллектив сначала реагирует тем, что снижает свою эффективность, а затем повышает ее, но до определенного предела. После этого эффективность стремительно падает, отражая общую подавленность и начавшийся процесс деморализации, что очень может означать приближение моральной смерти.

Социальные психологи также отметили, что, когда две вышестоящие инстанции придерживаются одного стиля руководства, допускающего инициативу подчиненных, - производительность труда и удовлетворенность бывают обычно самыми высокими. Когда оба они применяют автократический стиль, производительность хотя и может быть большой, но удовлетворенность небольшая. И самое плохое, когда автократический стиль применяет только непосредственный начальник.

Наука проникает в практику, практиками становятся ученые, и в практических организациях создаются исследовательские подразделения. Как складываются отношения между ними и вышестоящими инстанциями? Бывает, что верхняя инстанция не очень разбирается в том, что делают и должны делать ученые, и тогда профессиональная мотивация последних с умелыми, пусть непонятными, формулировками и тщательным подбором аргументов одерживает победу при слабой встречной мотивации.

Большую роль в этих условиях играет руководитель, его авторитет, особенно если это крупный ученый и существует боязнь его перехода в другое ведомство. Тогда терпимость сверху будет служить надежным зонтиком для своенравного коллектива: в принципе он сможет заниматься тем, чем ему вздумается, что для него интересно. Но в иных случаях он может вообще ничего не делать, и наверху будут довольствоваться только маркой: "Вот у нас работает такое светило!" На конференции в Риме сетовали, что таким "светилом" нередко становится лауреат Нобелевской премии, которого стараются заманить к себе и университеты, и промышленные фирмы.

Но вернемся к исследовательскому подразделению в практической организации. Упрочившаяся связь науки и практики отнюдь не означает, что практика должна потребительски относиться к науке. Просто наука сейчас делается не только в лабораториях, но и в цехах. И наряду с решением практических задач ученый в промышленности должен заниматься хотя бы немного и теорией. Поэтому промышленным заказчикам следует помнить, что, когда они пользуются услугами исследовательских организаций, выполняющих для них договорные работы, они платят деньги не только за конкретные решения, но и за ненужную им теоретическую науку, делаемую "контрабандой", полуофициально и идущую в качестве принудительного ассортимента.

Этой интересной проблеме сегодняшнего дня посвящена книга польского профессора А. Матейко "Условия творческого труда", переведенная у нас.

Закончилось заседание, и мы сели на автобус, направившийся к центру Вечного города. На другом берегу Тибра автобус пересек белую черту перед собором Святого Петра - границу государства в государстве - и повернул направо к Дворцу пап. Раздвинулись алебарды швейцарских стрелков. Анфилады залов со старинными картинами, и папская свита, словно сошедшая с этих картин. Весь в белом Павел VI сел в своё кресло на возвышении, ему подвинули под ноги скамеечку с подушкой, секретарь развернул папку. Начался прием. Официальная часть - обмен приветствиями. Неофициальная часть, когда скамеечка была отодвинута в сторону, - знакомство с представителями национальных делегаций на конференции и обмен мнениями по проблемам информации, организации и управления.

В эпоху массовых коммуникаций и глобальной информации, взаимозависимости и сосуществования нельзя оказаться вне хода научно-технического прогресса. И в частности, нельзя не считаться с мнением кибернетики. Вот ведь гордилась католическая церковь своей, казалось бы, совершенной иерархической организацией, но и на эту структуру сильно повлияла современность. Понадобилось быстро менять облик католического священника, от которого больше стали требовать интеллигентности и образованности. Теперь без знания психологии, социологии, науки организации и управления далеко не уйдешь. И Ватиканская академия наук стала строже придерживаться фарватера современной науки.

Накануне отъезда так же, как в Намюре три года спустя, мы долго ходили по ночному Риму. Смотрели, на восходившую из-за живописных руин Форума луну искусно подсвечиваемый Колизей, не пощаженный ни временем, ни христианами. Пробирались по плотно заставленным автомашинами переулкам и искали словно забытый кем-то мотоцикл на углу - ориентир переулка с нашей гостиницей. Ходили и разговаривали о взаимоотношениях руководителя с социальным психологом.

Когда к руководителю приходит социальный психолог и предлагает узнать, что думают о нем подчиненные, то не всегда слышит в ответ: "Да, если это вас не затруднит. Буду вам премного благодарен". Чаще всего, после некоторой паузы - вкрадчивый голос и большой палец, указывающий через плечо:

Видите ли, я прекрасно понимаю, что каждый из них имеет собственное мнение обо мне. Мало, скажу вам, они собираются в уголке и перемывают мне кости. Но ради бога, избавьте меня от этого. Зачем нарушать душевное равновесие?

Равновесие-то, может быть, и нет, но обратная связь, безусловно, нарушится.

Каждый в своем поведении использует обратную связь. Мы хотим быть оригинальными если не умом, то характером или одеждой. Оригинальных в коллективе любят. Но стараемся не превратить оригинальность в оригинальничание. Этого не прощают. А где пролегает граница? Этого мы не знаем, но интуитивно ходим посередине. Есть три категории людей, никак не попадающие на середину или не думающие о ней.

Первые - личности с несколько нарушенной психикой, которые, совершая поступки, не умеют их контролировать, то есть смотреть на себя со стороны. Вы хорошо знаете такого человека: он ловит вас за пуговицу и долго, нудно рассказывает о своих делах, совсем не подозревая, что это вам не интересно. Вы мысленно корчитесь под потоком бесполезной информации, хотели бы вырвать свою пуговицу, а прямо сказать стесняетесь.

Вторые - гениальные личности, которые уже в силу собственной гениальности не могут соизмерять свои поступки с поступками других. Мы недолюбливаем их за непохожесть, третируем за недостаток чувства коллективизма и в лучшем случае зовем "чудаками".

И наконец третьи - это сплошь и рядом руководители, особенно высоких рангов. Потому что не каждый из них умеет читать в глазах подчиненных все, что они о нем думают. А если умеет, то зачастую боится. Информационный барьер "страусового крыла": лучше знать меньше, но хорошее.

Методика, предлагаемая социальным психологом, не так уж сложна и не так уж опасна. Ведь речь идет не о том, что думает именно X или Y. Информация отражает мнение коллектива в целом. А с этим нельзя не считаться.

Социальный психолог раздает сотрудникам для заполнения анкету - как они относятся к своему руководителю. Чтобы обеспечить хорошую валидность, используется, так называемая полная принудительная анкета, на ее разработку потрачен не один месяц. В ней не только задаются вопросы, но и предлагаются на выбор возможные варианты ответов. В результате, корреспондент ничего не пишет, только подчеркивает и остается анонимным.

Считаете ли вы своего руководителя талантливым, просто способным, заурядным или хуже? Выберите одно из четырех значений. Обладает ли он достаточной глубиной знаний и широтой интересов? Хорошо и доступно говорит? Быстро ли принимает решения, часто ли делает и повторяет ошибки? Как относится к новому, особенно если раньше не видел и не слышал о нем? Насколько инициативен и поддерживает ли инициативу других? Кто он - оптимист, резонер, скептик, пессимист или, хуже того - циник. Как относится к подчиненным, о чем разговаривает с ними, чем интересуется и в чем помогает? Считаете ли вы своего начальника физически красивым и физически здоровым; говорите ли с гордостью знакомым, увидев его на улице: "Это мой шеф"? Его культура в отношении речи, одежды, поведения, чистоты, рабочей эстетики и неслужебных интересов?

Все это лишь канва анкеты. Формулируются вопросы так, чтобы они были нетрудны, понятны и даже интересны.

Собранные анкеты опечатываются и прячутся в сейф. Проходит полгода, год. Обследование повторяют, иногда даже дважды. И только потом подвергают обработке и делают выводы. Мало ли что может временно исказить коллективное мнение. Вот пример.

Начальник резко входит в комнату и громко говорит: с сегодняшнего дня все будут делать то-то и то-то. Кто не будет делать, с ним случится то-то и то-то. Всем понятно? Молчание. Почти что хлопает дверь. И тут появляется социальный психолог со своею анкетой. Вот уж когда можно разрядиться под горячую руку!

Пусть вы влюблены в своего руководителя и видите в нем только хорошее. Или за что-то невзлюбили, и ненависть плотно закрыла глаза. Это неважно. Ведь коллективный портрет - мнение большинства. И как интересно сопоставить его с портретом "Эм-Эм-Пи-Ай". В чем обнаружится разница? И не укажет ли она на источник коллективного заблуждения? Во всяком случае, информация служит объективным основанием для вышестоящего руководителя, чтобы похвалить, рекомендовать на более ответственный пост, указать на отдельные недостатки и дать срок для их устранения, перевести в другой коллектив или посоветовать оставить административную работу. Но это уже область управленческих решений. Во всяком случае, социальный психолог таким способом редко "открывает Америку": он лишь документирует то, о чем интуитивно все догадывались.

И в дополнение к этому сотрудник, заполняющий анкету, конечно, знает, для чего все это нужно, и сознательно вносит свой вклад в коллективное мнение. Но он никогда не узнает результат. Как видим, престижу начальника здесь наносится меньший ущерб, чем на общем собрании, когда поднимается уже настолько наболевший вопрос, что никто не думает о последствиях. Образно говоря, социальный психолог - терапевт, обязанность которого - не доводить воспалительный процесс до нарыва, когда требуется уже хирургическое вмешательство.

О результатах такого обследования знают только три лица: вышестоящий начальник, сам подчиненный и социальный психолог. Последний, как врач, хотя и не "ангел без крыльев", но должен уметь молчать.

Читатель скажет: все это хорошо применяется, наверно, за границей, но применимо ли у нас?