Возможно ли восстановление работника по решению суда? Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш .

Некоторые особенности восстановления

Сложности при исполнении судебного решения у работодателя могут возникнуть в случаях, описанных ниже.

Должность сокращена

В этом случае руководитель может предпринять одно из следующих действий:

• отменить ранее изданный приказ о сокращении должности;
• внести изменения в штатное расписание компании и ввести в него должность, которая ранее была сокращена.

После этого он в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного сотрудника был принят новый

В соответствии с ч. 1 ст. 83 ТК РФ, весомым основанием для увольнения является восстановление в должности прежнего работника. Перед увольнением можно предложить ему другую должность в компании - если он откажется, то тогда трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить. В качестве компенсации работодатель должен начислить ему выходное пособие в размере среднего двухнедельного заработка.

При этом не выделяются особые категории сотрудников - уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение.

Компания ликвидирована

В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у работника все равно остается. Обязанность на совершение данных выплат может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, то сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Восстановление уволенного работника является непростой процедурой и требует внесения изменений в ранее оформленные документы или подготовки новых. Она может стать возможной не только при незаконном увольнении, но и в случае неправильного или неполного соблюдения всех правил этой процедуры.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда ().

Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

Важно! Исполнительный лист по восстановлению на работе выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению ( и , ).

Согласно ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника должно быть исполнено в срок не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов.

Статьей 106 указанного Закона определено, что данное требование считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Оформление восстановления работника на работе

1. Оформление приказа о восстановлении работника на работе

Достаточным условием для восстановления работника на работе является допущение его к работе и отмена приказа об увольнении (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). Отмена приказа об увольнении производится путем издания приказа, в котором указывается причина отмены приказа, реквизиты решения суда и иные необходимые условия.

На практике многие работодатели предпочитают издать дополнительный приказ - о восстановлении на работе. Поскольку унифицированная форма такого приказа не утверждена, организация может разработать ее самостоятельно.

В приказе следует указать Ф.И.О. восстанавливаемого работника, основание восстановления (решение суда), должность, на которую восстанавливается работник, и дату восстановления. Если не издан отдельный приказ об отмене приказа об увольнении, в документ также можно включить пункты об отмене приказа об увольнении.

Если приказ о восстановлении оформляется после вступления судебного решения в законную силу, то на основании этого решения в нем дополнительно можно указать:

• количество дней вынужденного прогула;
• размер среднего заработка, подлежащего выплате работнику за время вынужденного прогула;
• сумму компенсации морального вреда, определенную судом.

В то же время отдельным приказом, издаваемым после вступления решения в законную силу (в том числе и по результатам обжалования), можно оформить выплаты за вынужденный прогул и моральный вред.

С приказом об отмене приказа об увольнении работника нужно ознакомить под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.

1.1. Оформление отношений с работником, замещающим должность восстановленного работника

Восстановление лица на работе является основанием для увольнения работника, принятого на место восстанавливаемого (п. 10 и п. 2 ч. 1 ). Однако увольнение допускается, только если перевести такого работника (с его письменного согласия) на другую работу невозможно. Таким образом, работнику, замещающему должность восстановленного работника, необходимо предложить другую имеющуюся работу. В случае его отказа от перевода трудовой договор с ним прекращается, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ).

1.2. Восстановление работника при отсутствии в штатном расписании должности, которая указана в его трудовом договоре

Восстановление на работе подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом данная должность должна быть отражена в штатном расписании.

Поэтому, если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель обязан внести соответствующие изменения в штатное расписание или утвердить новое. Об этом издается соответствующий приказ.

В противном случае организацию могут привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Важно! Понятия «вне штата» или «за штатом» в трудовом законодательстве отсутствуют. Следовательно, работодатель обязан ввести в штатное расписание должность, в которой восстанавливается работник.

2. Оформление трудовой книжки при восстановлении работника на работе

При восстановлении работника на работе запись о его увольнении нужно аннулировать. Это делается путем признания ее недействительной (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»). При этом согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, записи делаются следующим образом:

• в графе 1 указывается порядковый номер;
• в графе 2 отражается дата внесения записи;
• в графе 3 пишется: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»;
• в графе 4 дается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе.

Работник имеет право потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек). В таком случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» - с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: «Дубликат» (абз. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

3. Оформление личной карточки при восстановлении работника на работе

Запись об увольнении восстанавливаемого работника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении работника в законодательстве не определен. Поэтому достаточно зачеркнуть запись об увольнении (разд. XI), а в разд. X «Дополнительные сведения» указать, что работник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Важно! Время вынужденного прогула при незаконном увольнении и последующем восстановлении на прежней работе входит в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (абз. 4 ч. 1 ).

4. Оформление табеля учета рабочего времени при восстановлении работника на работе

В табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-13) период, прошедший с момента увольнения работника, отмечается кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Выплаты, которые положены работнику при восстановлении на работе

При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2010 года, Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159). Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Если бывший работник организации докажет в суде незаконность своего увольнения, то его могут восстановить на работе. Тогда у бухгалтера и кадровика возникнет масса проблем: с предоставлением отпуска восстановленному работнику, с увольнением сотрудника, занявшего вакантное место, с корректировкой табеля и др. Сегодня мы ответим на вопросы наших читателей на эту непростую тему.

Мировое соглашение имеет силу судебного решения

А.И. Петренко, г. Мурманск

Судебный спор с работником закончился заключением мирового соглашения, в соответствии с которым мы должны восстановить его на работе как незаконно уволенного.
Мировое соглашение утверждено определением суда. Вправе ли мы на этом основании уволить нового работника, которого уже приняли на место уволенного? Ведь согласно ТК РФ основание для увольнения - это «решение», а не «определение »п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ .

: Вы обязаны восстановить уволенного работника и вправе уволить вновь принятого. Мировое соглашение, утвержденное определением суда, имеет такую же силу, как и судебное решени еч. 3 ст. 173 ГПК РФ ; п. 15 Постановления Пленума ВС от 24.06.2008 № 11 . Ведь формы судебных постановлений могут быть разными - не только решение, но и определение, судебный приказ, постановлени ест. 13 ГПК РФ . Но все они для вас обязательны.

Однако не забывайте, что уволить нового работника можно только после предложения ему других вакансий, имеющихся у вашей организации в данной местности (населенном пункте)ст. 83 ТК РФ ; п. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 . Причем не только тех, которые соответствуют его квалификации, но и нижестоящих (нижеоплачиваемых). Предлагать вакансии в другой местности нужно, только если это предусмотрено коллективным/трудовым договором или соглашениями. Предложение вакансий и отказ от них нужно оформить в письменной форме.

Если вы все-таки будете увольнять работника, то не забудьте выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработк аст. 178 ТК РФ . При этом удерживать излишне начисленные отпускные (если они были выплачены) из расчетных сумм нельз яст. 137 ТК РФ .

Беременность - не препятствие для увольнения в связи с восстановлением другого работника

И.Р. Семенова, г. Лермонтов

На месте уволенного работника у нас работает беременная женщина. А он восстановился по решению суда. Как быть, ведь ее же нельзя уволить?

: Увы, можно. В период беременности женщина не может быть уволена только по инициативе администраци ип. 1 ст. 261 ТК РФ . А при увольнении в связи с восстановлением другого работника инициативы администрации нет. Такое обстоятельство считается не зависящим от воли сторо нп. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Но если руководитель заинтересован в этой сотруднице, он может предложить ей перевод на другую работу.

Отмена основания для увольнения по ст. 83 ТК РФ не влечет обязанности восстановить работника

О.И. Колосова, г. Москва

Мировой судья лишил нашего водителя прав на год за «вождение в нетрезвом виде», и мы его уволили в связи с лишением специального прав ап. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . А теперь суд надзорной инстанции признал решение мирового судьи незаконным и отменил его. Водитель требует восстановить его на работе, а мы не можем - уже взяли другого человека на его место. Обязаны ли мы восстанавливать уволенного водителя?

: Нет. Судебное решение об отмене постановления мирового судьи само по себе вас ни к чему не обязывает. Если работник хочет восстановиться на работе, то он должен требовать этого в судебном порядке.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

“ Работодатель обязан восстановить работника на работе, только если вопрос о восстановлении являлся предметом рассмотрения в суде и об этом было принято судебное решени ест. 394 ТК РФ . В этом случае возникает и обязанность работодателя начислить и выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогул а” .

В этом случае у вас появится и законное основание для увольнения вновь принятого сотрудник ап. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ .

Вынужденный прогул нужно отразить в табеле

А.А. Стасюк, г. Пермь

Мы уволили работника за прогул, но суд признал незаконным это решение и обязал нас восстановить его на работе. Как отразить это в табеле?

: Если есть возможность, то нужно внести исправления в табель, если нет (по причине отсутствия места) - то сделайте новый табель с учетом изменений за соответствующий период.

Период отсутствия работника (начиная с первого дня после увольнения и заканчивая последним днем перед восстановлением) отметьте кодом ПВ «Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе» или цифровым кодом 22Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 .

Период прогула нужно корректировать только в том случае, если суд признал причины отсутствия на работе уважительными. Так, если у работника обнаружился оплачиваемый больничный, то замените дни прогулов буквенным кодом Б или цифровым 19. Если же причина восстановления иная, к примеру процедурные нарушения при увольнении, то в этой части можно ничего не менять.

Восстановленный работник не вышел на работу - это прогул

М.М. Верещагина, г. Чебоксары

Восстановленный через суд работник на работу не вышел и передал заявление об увольнении по собственному желанию. Как отразить дни его отсутствия после восстановления в табеле?

: Вы можете проставить буквенный код НН «Отсутствие по невыясненным причинам» или цифровой 30 на период со дня допуска работника к работе до дня увольнения. И помните, что решение суда о восстановлении обязательно не только для работодателя, но и для самого работника. Он обязан выйти на работу, а после подачи заявления об увольнении по собственному желанию отработать 2 недели (если администрация не согласна отпустить его раньше)ст. 80 ТК РФ .

Поэтому если восстановленный работник извещен о том, что его допустили к работе, но не приходит, то это повод начинать процедуру увольнения его за прогул.

Период вынужденного прогула включается в отпускной стаж

О.И. Верницкий, г. Омск

Мы выплатили работнику все суммы, указанные в решении суда: средний заработок за несколько месяцев вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Но он проработал неделю после восстановления и теперь увольняется. Какие выплаты ему положены?

: Ему полагаются обычные выплаты при увольнении по собственному желанию:

• зарплата за отработанное время;
• компенсация за неиспользованный отпуск. Имейте в виду, что при расчете компенсации период вынужденного прогула включается в ста жст. 121 ТК РФ , поэтому учитывайте его как отработанное время. А вот средний заработок, выплаченный работнику за этот период, и сам период учитывать в расчете не нужн оподп. «а» п. 5 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 .

Восстановленный работник вправе пойти в ежегодный отпуск

А.В. Селезнева, г. Казань

Работник был уволен 18 июня 2012 г. за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. С 8 апреля 2013 г. он восстановлен в прежней должности по решению суда. Теперь он требует предоставить ему оплачиваемый отпуск за время вынужденного прогула, а у нас сейчас нет такой возможности.
В течение какого периода после восстановления организация обязана предоставить работнику отпуск за время вынужденного прогула?

: Отпуск предоставляется не за период вынужденного прогула, а за рабочий год. Восстановление на работе означает восстановление всех трудовых прав работник а. Поэтому период вынужденного прогула считается периодом работ ыст. 121 ТК РФ , а рабочий год отсчитывается как у всех - с даты приема на работу (а не с даты восстановления).

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Период вынужденного прогула учитывается при оценке «отпускных» прав восстановленного работника. Поэтому отпуск должен быть предоставлен ему до конца текущего рабочего года (считая с даты первичного приема на работу).

Право на отпуск восстановившийся работник имеет в общем порядке. В графике этого работника нет (по причине увольнения). Поэтому следует исходить из того, что отпуск должен предоставляться ежегодн ост. 122 ТК РФ . То есть - не позднее окончания текущего рабочего года, если у работника нет права на льготу на предоставление отпуска в любое удобное для него врем яст. 123 ТК РФ .

Предположим, текущий рабочий год вашего работника - это период с 1 июля 2012 г. по 30 июня 2013 г. Следовательно, отпуск за него должен быть предоставлен не позднее 30 июня 2013 г. Перенести его на следующий рабочий год можно только при наличии двух услови йст. 124 ТК РФ :

• производственной необходимости;
• письменного согласия работника.

Сначала выгоняли, теперь не отпускаем

А.Е. Осадчая, г. Волгоград

Нашего водителя восстановили на работе на основании предписания инспектора труда. После чего был суд, который признал это предписание незаконным и отменил его. Но за это время сменилось руководство, и новый директор уже не хочет увольнять работника. Как это правильно оформить?

: Формально вы должны сначала уволить работника после вступления в законную силу решения суд ап. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ , а затем принять его на работу, как обычно. Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Положения п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ о том, что трудовой договор подлежит прекращению при отмене решения суда о восстановлении на работе, носят императивный характер. После расторжения трудового договора с работником может быть заключен новый трудовой догово р” .

Федеральная служба по труду и занятости

Конечно, если работник согласен продолжить у вас работать, то проще всего было бы ничего не оформлять. Но тогда возникает риск, что какой-нибудь ретивый инспектор оштрафует вас потом за нарушение ТКст. 5.27 КоАП РФ .

Восстановленный работник не должен возвращать компенсацию за отпуск

Е.А. Бунько, г. Санкт-Петербург

При увольнении работнику была выплачена компенсация за не использованный им отпуск. Должен ли работник после восстановления на работе по судебному решению вернуть данную компенсацию работодателю?

: Обязанности такой нет, вы можете только предложить работнику это сделать добровольно. Оснований для удержания ранее выплаченной компенсации из зарплаты восстановленного работника либо из иных начисленных выплат тоже нетст. 137 ТК РФ .

Однако Роструд считает возможным зачесть выплаченную сумму при предоставлении следующего отпуска. Ведь она компенсировала часть не использованного работником отпуска, а теперь работник эту часть используе тПисьмо Роструда от 14.06.2012 № 853-6-1 . То есть вам надо будет сделать новый расчет отпускных на тот момент, когда работник пойдет в отпуск, и вычесть из начисленной суммы ранее выплаченную компенсацию.

В случае восстановления работника нужно внести новую запись в книгу учета движения трудовых книжек

В.М. Челищева, г. Ижевск

Как правильно внести в книгу учета движения трудовых книжек сведения о трудовой книжке восстановленного работника?

: Этот вопрос в законодательстве не урегулирован. Поскольку данная книга учета отражает не прием/увольнение, а только движение трудовых книжек, то представляется, что отметку о выдаче трудовой книжки в день увольнени яп. 41 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225 аннулировать не нужно. Ведь она действительно выдавалась работнику и не хранилась в организации в период его отсутствия.

После восстановления работника и передачи трудовой книжки в кадровую службу сделайте в книге учета новую запись под очередным порядковым номером с пометкой о том, что работник восстановлен на работе.

А в графе 9 книги учета движения трудовых книжек (предназначенной для указания реквизитов документа о приеме на работу) надо указать данные приказа о восстановлении на работе. К примеру, так: «28.01.2013 № 20-К (о восстановлении на работе)».

При незаконном увольнении работник вправе предпринять все возможные меры для восстановления нарушенных трудовых прав (подробнее о действиях работника, необходимых для восстановления на работе читайте статью «Что делать при незаконном увольнении? »). В том числе работник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

После того, как суд признает увольнение незаконным и обяжет работодателя восстановить истца на работе, наступает стадия исполнения решения суда, которая в данном случае имеет свои особенности, как в отношении работодателя, так и в отношении работника. Далее мы опишем порядок восстановления на работе по решению суда .

Согласно ст. 396 Трудового кодекса РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это означает, что сразу после оглашения решения работник может получить выписку из решения и требовать восстановления на работе, а работодатель обязан незамедлительно восстановить работника. Факт обжалования решения суда работодателем не влияет на его обязанность по восстановлению на работе.

Судебное решение является обязательным для всех лиц на всей территории РФ. Поэтому если работодатель участвовал в судебном заседании, в котором было вынесено решение, то он обязан выполнить его незамедлительно – по общему правилу на следующий день после оглашения решения. Если же он не участвовал в судебном заседании, то он вправе требовать от работника предоставления выписки из судебного решения или исполнительного листа, подтверждающих что суд удовлетворил иск работника о восстановлении на работе.

Для восстановления на работе работодатель обязан выполнить следующие действия:

1. Издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе. С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись, если он отказывается поставить свою подпись, составляется соответствующий акт. Если впоследствии работник не выходит на работу, то это является основанием для его увольнения за прогул.
2. Внести изменения в трудовую книжку в соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Работодатель должен указать, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен на прежней работе. Кроме того, в соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек работник может потребовать выдать ему дубликат трудовой книжки, не содержащий записи об увольнении.
3. Фактически допустить к работе на прежней должности.

Кроме того, работодателю следует внести изменения в табель учета рабочего времени. Время вынужденного прогула отмечается кодом ПВ или цифровым кодом 22.

Если работодатель не выполняет решение суда о восстановлении на работе, то работнику необходимо обратиться к судебным приставам-исполнителям с требованием о возбуждении исполнительного производства . В этом случае к работодателю будут применены меры принудительного исполнения решения суда, а также он может быть привлечен к ответственности за неисполнение требований судебного пристава. Кроме того, работник в этом случае может требовать выплаты среднего заработка за весь период неисполнения решения суда.

Если к моменту принятия решения суда о восстановлении на работе, работодатель принял другого работника вместо уволенного, то трудовой договор с таким работником расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ . Однако работодателю следует обратить внимание на то, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если отсутствуют иные вакантные должности, или работник не согласен на эти должности. Поэтому перед увольнением работодателю следует письменно предложить работнику, замещающему должность восстановленного работника, иную имеющуюся работу.

В заключение отметим, что процедура восстановления на работе достаточно сложна и требует неукоснительного соблюдения предписанного порядка. Неточные действия работодателя могут привести к новым судебным спорам и сопутствующим издержкам.

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву.

Много дел рассматривается в гражданском судопроизводстве, связанных и направленных на восстановление на работе по решению суда. Уволить человека могут по многим причинам и основаниям. Но работник имеет способность реализовать свое право, связанное с восстановлением. При инициативе нанимателя, вся процедура должна быть законной, при которой соблюдены все условия.

Основания для восстановления на работе

Когда руководитель предприятия уволил своего работника с нарушением законодательства, то тут почти никогда не возникнет сомнений в том, что последний будет восстановлен на работе. Каждый случай следует рассматривать индивидуально и под него нельзя подстраивать какие-то подобные.

При увольнении по причине прогула очень важно, чтобы человек отсутствовал на работе в течение дня как минимум 4 часа. Такие споры в суде рассматриваются довольно-таки часто. В определенных моментах к прогулу добавляют и положенный обеденный перерыв, который при этом не оплачивается. При составлении акта прогула, никакие такие отдыхи не должны отражаться в документе. К тому же здесь могут быть и уважительные причины, по которым сотрудник не вышел на работу в течение дня. Это болезнь, семейные обстоятельства. Важно, чтобы был уведомлен об этом работодатель. Даже если не будет на руках справки от врача или другого документа, в суд могут быть приглашены свидетели или медицинские работники. Если эти факты будут находить подтверждение, то прогул не будет считаться таковым, а увольнение признается незаконным.

Могут возникнуть споры по поводу сохранения рабочего места за человеком, который ушел служить в армию. Но законодательно нет закрепления данного пункта. Как только человека призывают, он автоматически увольняется. Запись ставиться и в трудовой книжке, где указывает прохождение военной службы. Последующее оформление, после армии, происходит на общих основаниях.

Не все руководители хотят, чтобы за молодыми мамами сохранялось рабочее место. Да и на работу брать после декрета не все стараются. Наниматель высказывает такие причины, как утеря профессиональных знаний, совершенствование технологий и другие. Но тут нельзя увольнять женщину, которая уходит в декрет. Все основания будут признаваться не законными. То есть, после окончания декретного отпуска, ее должны взять на прежнее место в обязательном порядке. Никаких нарушений при этом со стороны работодателя допускать нельзя. Любые действия, связанные с работой (восстановление, изменение, увольнение) должны в обязательном порядке быть согласованы с женщиной.

Сотрудник предприятия может быть уволен и по сокращению штатов. Но тут предварительно должен быть издан приказ, на основании которого необходимо сократить численность работников или ликвидировать организацию вообще. После этого уведомляется сам работник за два месяца до предполагаемого увольнения. В известность ставятся службы занятости и профсоюз. По завершению всего этого издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника. Как только хоть один из пунктов пройдет стороной, то можно говорить о допущенных нарушениях со стороны руководителя. Есть и определенные категории граждан, которые не могут быть уволены по данному основанию. Что касается ликвидации, то тут всем будет заниматься специально созданная комиссия. К ним следует и обращаться за оплатой заработной платой, к которой добавляется и выходное пособие за два месяца.

Могут быть проблемы и при банкротстве. Человека увольняют с работы. С течением времени можно просмотреть официальные документы и убедиться в том, что предприятие действительно признано банкротом. Если такового не имеется, то можно смело обращаться с заявлением в суд за восстановлением на прежнем рабочем месте, с которого и произошло увольнение.

Заявление о восстановлении

Трудовое законодательство предусматривает обязательную письменную форму для составления заявления о восстановлении на рабочем месте. При этом в нем должны быть отражены следующие моменты:

• Орган суда, куда обращается лицо.
• Сведения об истце и ответчике. Кроме Ф.И.О. здесь должны быть указаны место жительства, контактные данные и номера телефонов.
• Обязательное указание документа. Можно требовать не только восстановления на работе, но и компенсации морального вреда. Эти сведения должны быть отражены при написании названия иска.
• Краткое и детальное изложение сути произошедших событий. Очень важно ссылаться на законодательные акты, которые были в результате этого нарушены со стороны руководителя предприятия. Не лишними будут и доказательства, которые выражаются в свидетельских показания, а также в виде бумажных носителей информации.
• Просьба к суду. В ней указывается на необходимость восстановления, а также взыскания всех понесенных затрат, в том числе и оплаты государственной пошлины.
• Приложение.
• Дата и подпись заявителя. Подпись в обязательном порядке должны быть полностью расшифрована.

Несколько стоит остановиться на приложении. Сюда входят все доказательственные документы. Это могут быть копии исков, приказов о приеме на работу, об увольнении, сведения о полученной зарплате, копия трудовой книжки. К ним также могут прилагаться и совершенные другие документы, которые на себе будут нести информацию о допущенных нарушениях со стороны работодателя. Каждый из них будет рассмотрен судом детально и вероятнее всего в вашу пользу.

Порядок и особенности восстановления на работе по решению суда

Если решение суда вынесено в пользу работнику, то оно подлежит немедленному исполнению. Принятие происходит со следующего дня за принятым судебным решением. Важна тут и последовательность, своего рода этапы, по которым происходит восстановление на работе при незаконном увольнении:

1. Издание приказов. Они будут касаться не только восстановления сотрудника, но также и отмены ранее принятого приказа об увольнении. С приказом на восстановление под подпись должен ознакомиться сотрудник.
2. Изменение табеля. Данный документ или корректируется, или выносится новый табель учета рабочего времени. В первом случае вместо прогула ставиться «ПВ» или цифры «22».
3. Корректировки трудовой книжки. Здесь все изменения должны производиться на основании действующего законодательства. Первоначально делается отметка о том, что ранее вписанная запись об увольнении работника считается недействительной. После этого идет указание на восстановление человека на прежнее место работы и на ту же должность. Здесь основанием выступает соответствующий приказ. На предприятиях также имеются личные карточки на работника. Она также должна претерпеть изменений. Они будут аналогичными тем, которые были сделаны в трудовую книгу.
4. Производство всех требуемых выплат. Для этого также издается приказ руководителем предприятия.
5. Допуск к работе. Все имеющиеся ранее обязательство по выполнению работы возникают, в том числе и со стороны работника. Сюда входят посещение работы без опозданий, что особенно касается первого рабочего дня.

Определенные сложности в необходимости восстанавливать человека на прежнем месте могут возникнуть в большей степени у нанимателя. Это касается, например, сокращения той должности, на которой работал сотрудник. В такой ситуации можно предпринять следующие меры:

• Отменить приказ, на основании которой должность была упразднена;
• Ввод той должности, которая сокращалась ранее. При этом вносятся изменения в штатное расписание.

Когда на место принимается уже новый человек, то его можно вообще уволить. Это будет значимым основанием, что находит свое отражение в статье 83 Трудового кодекса. Предварительно новому сотруднику предлагается перейти на другую должность. При его отказе прекращаются и трудовые отношения. Со стороны нанимателя должно быть начисление выходного пособия в размере двух недель заработка.

Под данную категорию также подпадают инвалиды, женщины в положении, лица, не достигшие совершеннолетия и прочие. Это связано с тем, что следует приводить в исполнение решение суда, а не пожелания руководителя.

Компания может быть ликвидирована ко дню восстановления работника на основании решения суда. В таком случае он может лишь получить причитающиеся ему выплаты. Этим должна заниматься уже комиссия по ликвидации.

Оформление всех документов и сроки

Существует инструкция по ведению трудовых книжек. При восстановлении работника на прежнее место, старая запись должна быть аннулирована. Для примера: «запись № … признана недействительной, восстановлен на прежнем рабочем месте». Так как необходимо прописать и дату принятия решения, то тут проставляется дата, когда принято решение суда.

Трудовой договор заново не составляется. При восстановлении он просто перезаключается на тех же условиях. Что касается изменений, то тут несколько корректируется личная карточка работника, где прописывается о его восстановлении, а также все те дни, когда человек не появлялся на рабочем месте, признаются вынужденным прогулом «ВП».

Если брать во внимание законодательные акты, то можно заметить, что там четко регламентированы сроки для восстановления сотрудника на прежнее место на основании решения суда. После обращения с исковым заявлением в суд, данный орган должен принять окончательное решение в течение месяца. Но данный срок начинает исходить от даты увольнения или даты, когда был подписан приказ. Точнее тут все начинает исходить со следующего дня. Восстановить должны уже на следующий день после вынесения решения судом. Тут есть и оговорка касающегося того момента, когда есть время работодателю для обжалования принятого решения. Он может быть не согласен и подать апелляцию на принятое судом решение. Если такого не произошло, то спустя месяц решение вступает в законную силу. Со следующего дня человек должен приступить к работе. Но если подана апелляция, то тогда должно быть вынесено соответствующее определение. Со дня его вынесения и требуется восстановить работника на прежнее место.

Данная процедура предусмотрена для того, чтобы правильно и грамотно можно было рассчитать все возможные выплаты для работника, которые ему положены в случае признания действий руководителя незаконными. Не редки случаи, когда наниматель сам создает помехи для выхода на работу сотрудника. В таком случае начинают действовать судебные приставы, которые приводят постановление суда о восстановлении на работе в исполнение.

Обязательные выплаты

Трудовой кодекс, а именно статья 234, говорит нам о том, что руководитель должен оплатить все дни работника, которые он вынуждено прогуливал. При принятии судом решения о восстановлении сотрудника на прежнее место, ему положены выплаты, касающиеся тех дней, когда он мог и хотел работать, но наниматель его не допустил к работе. За все это время рассчитывается средний заработок. Суд вправе самостоятельно определить и размер морального вреда, который был причинен работнику в результате неправомерной деятельности его руководителя.

Что касается исполнения данного решения, то в законодательстве нет никаких указаний на это. Только гражданско-процессуальный кодекс имеет норму, которая касается производства необходимых выплат в течение трех месяцев. Это все касается вынужденных прогулов работником.

Стоит обратить внимание на то, что могут возникнуть ситуации, когда решение суда о восстановлении на работе, будет отменено. Если при этом все выплаты работнику будут произведены, то удержать их обратно будет уже невозможно. Исключением тут является предоставление со стороны работника ложных сведений или подложных документов. Это прописано в статье 397 Трудового кодекса. При этом они должны были нести доказательственное значение. Во всех остальных случаях никаких возвращений выплат работник производить не будет.

В счет выплаты среднего заработка по восстановлению входит выходное пособие. Оно зачитывается в общую сумму, которую должен работодатель. Но если это касается пособия по причине временной нетрудоспособности, по безработице, то они уже не будут учитываться. Сюда также не входит заработная плата, которую выплачивали сотруднику, но уже на другом месте работы.

Если работник получил еще и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, то данные суммы руководитель предприятия получить обратно уже не сможет. Это все прописано в статье 121 Трудового кодекса. В дополнение к этому, после восстановления работник может воспользоваться правом на очередной отпуск, даже если он получал компенсацию за него при уходе с работы.

Ответственность нанимателя

Первое, с чем может столкнуться работодатель при несвоевременном исполнении решения суда о восстановлении человека на работе – оплата исполнительного сбора. Он начинает «капать» уже с первого дня нарушения. Здесь начинает уже действовать судебный пристав, который выносит соответствующее постановление. По данному документу о взыскании исполнительного сбора, указывается новая дата, до которой работник должен приступить к работе. При очередном нарушении, руководитель должен будет вновь вносить оплату. Кроме этого здесь составляет уже протокол об административном правонарушении, по которому нанимателю грозит не только штраф, но указывается на необходимость до очередной даты предоставить возможность сотруднику приступить к работе. Что касается штрафа, то он может доходить до 70 000 рублей.

Если со стороны руководителя предприятия будут допущены данные нарушения, то в качестве наказания может применяться и приостановление его деятельности. Это еще больше ухудшит положения работодателя и все из-за одного работника.

Все это говорит о том, что перед тем, как нанимателю принять решение об увольнении сотрудника, надо очень правильно рассчитать все плюсы и минусы. При этом ни в коем случае не должны нарушаться его права. Одно такое увольнение и последующее восстановление работника на прежнем месте, понесет серьезные потери для руководителя. Кроме обязательных выплат, придется оплатить дополнительно и ставку рефинансирования на день вынесения решения. Кроме этого, когда работник вовремя не будет возвращен к работе по вине нанимателя, придется оплачивать кроме исполнительного сбора еще и административный штраф. В определенных ситуациях деятельность предприятия может быть приостановлена на определенный срок.