Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http :// www . allbest . ru /

Введение

Глава 1. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

1.1 Действующая система стимулирования руководителей школ

1.2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

1.3 Взаимосвязь системы стимулирования директоров и качественных показателей деятельности школ г.Казани

Глава 2. Механизмы стимулирования производительности труда

2.1 Материальное стимулирование

2.2 Нематериальное стимулирование

Глава 3. Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

3.1 Действующая система стимулирования работников школ

3.2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

3.3 Взаимосвязь системы стимулирования работников школ и образовательных результатов учащихся

Заключение

Список литературы

В ведение

Актуальность исследования

Всегда во всех организациях то или иное нововведение воспринимается с определенной опаской, вызывает сопротивление сотрудников и создает определенный дискомфорт в коллективе. Это нормальное, естественное для любой организации явление. В данном случае роль и позиция руководителя играет огромную роль в освоении коллективом новых изменений Ушаков К.М. Управление школой: кризис в период реформ. - М.: Сентябрь, 2011 - 176с.. Новая система оплаты труда и ее стимулирующая часть стала именно таким нововведением как для педагогических коллективов, так и для руководителей школ. Со времен внедрения НСОТ в школах г.Казани прошло 3 года, стимулирующая часть оплаты труда возросла более чем в 2 раза и сегодня составляет 40% фонда оплаты труда. Согласно проведенным в 2011 году исследованиям путем опроса руководителей школ в целом по стране фонд стимулирования труда педагогов составляло от 6 до 50%. Наибольшая доля педагогов (38,1%) получали стимулирующие выплаты в размере от 11 до 25% от заработной платы Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" № 3 (57), 2012 г. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. «Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей, 2011»..

Главный редактор журнала "Директор школы" Константин Ушаков считает, что любое повышение зарплаты, большинство российских учителей воспринимают как возвращение долгов, причем -- не в полном объеме. Рассчитывать на то, что за счет повышения зарплат будет повышаться качество образования, это очень оптимистический вариант. По его мнению, это две совершенно не связанные между собой вещи.

Имеются очень интересные данные о сравнительном анализе двух образовательных систем: США и России. Несмотря на существенные различия в масштабах государственного финансирования общего образования учащиеся демонстрируют приблизительно одинаковый уровень знаний и этот уровень далеко не идеальный. Проведенные исследования показывают, что заработная плата учителей влияет на качество школьного образования, причем влияние оказывает не стартовый и не максимальный оклад, а заработная плата педагогов, имеющих стаж преподавания свыше 15 лет. Однако данный показатель демонстрирует лишь слабую связь с результатами учащихся на международных тестированиях Е.В.Савицкая, Д.Ю.Чертыковцева. Качество образования: деньги решают не все // Народное образование, 2013, №1..

Абсолютное большинство директоров школ г.Казани (86,8%), которые принимали участие в анкетировании считают, что ключевым фактором достижения качественного образования является педагог и его профессионализм. По оценкам руководителей, школы в наибольшей степени обеспечены педагогическим, административно-управленческим персоналом, создана необходимая материально-техническая база. Вице-президент Российской академии образования Виктор Болотов отмечает, что есть некоторые субъекты России, где повышение зарплаты ухудшило состояние учительского состава. Люди продолжают работать на 1,5 - 2 ставки, не хотят уходить на пенсию. При этом как по всей стране, так и отдельно по г.Казани фиксировано увеличение доли молодых учителей, что объясняется политикой республиканских и городских властей по привлечению молодых учителей в школы, проявляющейся, в частности, в том, что молодым учителям предоставляются финансовые льготы, работает грантовая поддержка, надбавка к ставке заработной платы в течение первых трёх лет работы.

Но все эти высказывания о повышении в целом заработной платы. Декан факультета Менеджмент в сфере образования Московской высшей школы социальных и экономических наук Елена Ленская отмечает, что повышение заработной платы положительно сказывается на качестве работы педагога тогда, когда прибавка к жалованию происходит не всем одинаково, а тем, кто прошел повышение квалификации или стал демонстрировать новые способности и компетенции. То есть, гарантированные выплаты не стимулируют педагогов, а стимулирование качества работы способно привести к новым качественным показателям.

Согласно результатам социологического опроса работников системы общего образования, который проводился в целях исследования тематики «эффективного контракта» по заказу НИУ ВШЭ Всероссийским центром изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года, при определении 10 значимых факторов для осуществления стимулирующих выплат и мер повышения мотивации работники школ больше склоняются к гарантированным выплатам Социологический опрос работников системы общего образования в целях исследования тематики «эффективного контракта»\\ опрос по заказу НИУ ВШЭ проводился ОАО «Всероссийский центр изучения общественного мнения» в ноябре 2011 года..

Согласно результатам опроса руководителей образовательных организаций эффект от внедрения НСОТ наблюдается по всей территории страны. В 2011 году доля респондентов, отметивших рост заработной платы учителей, увеличилась в среднем на 32,4% по сравнению с 2010 годом. О том, что благодаря стимулирующей части НСОТ лучшие учителя начнут получать заработную плату больше, отмечается и в итоговом докладе о результатах экспертной работы по актуальным проблемам социально-экономической Стратегии России на период до 2020г.

Проблема

Структура стимулирующей части оплаты труда работников школ сформировалась в результате реализации комплексных проектов по модернизации образовательных систем регионов. Рекомендации экспертов легли в основу локальных нормативно-правовых актов школ, регламентирующих виды стимулирующих выплат учителям, распределение стимулирующей части оплаты труда в рамках НСОТ осуществляется по критериям результативности труда Информационный бюллетень "Мониторинг экономики образования" № 3 (57), 2012 г. Абанкина И.В., Савельева М.Б., Сигалов С.В. «Политика общеобразовательных учреждений по результатам опроса их руководителей, 2011»..

Следует отметить, что в источниках, в исследованиях нигде речь не идет о стимулировании труда директора отдельно от педагогического коллектива. Всеми воспринимается, что если стимулируют педагога, то стимулируют, в том числе и директора. В период внедрения НСОТ Управлением образования г.Казани были разработаны критерии оценки деятельности руководителей школ, согласно которым присваивались баллы и начислялись стимулирующие выплаты руководителям Приказ Управления образования г.Казани от 03.09.2012 №456 «Об утверждении критериев оценки эффективности деятельности руководителей и работников муниципальных образовательных учреждений г.Казани». Директорами общеобразовательных организаций проделана такая же работа относительно своих педагогических работников. Однако, в системе оплаты труда работников школ г.Казани порядок формирования фонда стимулирования директора существенно отличается от педагогов Постановление Исполнительного комитета г.Казани от 15.07.2010 №6416 «О введении новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений и многопрофильных учреждений дополнительного образования детей г.Казани.. В связи с этим и возникли вопросы как у руководителей образовательных учреждений, так и органов управления образованием. В этом и заключается главная проблема и необходимость ее исследования: Каким образом изменить (внести коррективы в существующий механизм или предложить новый) существующую систему стимулирования работников школ и, тем самым, повысить образовательные результаты учащихся. В ходе выполнения настоящей работы будут внесены коррективы в существующую систему или предложен новый механизм формирования фонда стимулирования руководителей и педагогических работников, способствующий повышению качества образования в школе.

При опросе руководителям школ г.Казани было предложено выбрать самую приемлемую для них форму стимулирования педагогических работников при разных системах оплаты труда. Стимулирующие части НСОТ и ЕТС набрали почти одинаковое количество голосов. Если НСОТ позволила существенно повысить стимулирующую часть фонда оплаты труда педагогов, а директора не видят в нем материальной выгоды для себя по сравнению с ЕТС, значит, есть о чем задуматься. Большинство директоров указали, что затрудняются ответить на этот вопрос.

Основная задача школы - предоставить ребенку качественное образование. Качество образования, предоставляемого обучающимся, является основой повышенного спроса родителей (законных представителей) учащихся на услуги образовательных организаций.

27,2% (большинство, но только четвертая часть) опрошенных директоров считают, что в результате внедрения балльной системы оценивания труда, у педагогов появилась мотивация к повышению качества образования. 25,9% опрошенных считают, что у директоров повысилась мотивация к укреплению материально-технической базы учреждения, 20,2% - что усилилась конкуренция между школами, 13,6% - что школы стали зависимыми от вышестоящих органов, для 10% - не изменилось ничего.

В отличие от директоров, 40,8% педагогов считают, что новая система материального стимулирования мотивирует их к повышению качества образования учащихся. 40% отмечают, что такой подход к распределению стимулирующей части привел к уравнению показателей разных школ и педагогов, усилил конкуренцию между коллегами. По 9,6% - что это лишь инструмент для директора при управлении педагогами и не изменилось нечего.

Эти результаты лишний раз подтверждают, что существующая система материального стимулирования труда работников школ действительно представляет собой проблему.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что имеющаяся система стимулирования не в полной мере ориентирована на достижение образовательных результатов учащихся, стимулирует не образовательные результаты, а условия, предпосылки, управленческие аспекты, воспитательный процесс. Данная гипотеза должна найти подтверждение в результате моего исследования.

Цель исследования: выявить элементы причинно-следственной взаимосвязи системы стимулирования работников школ и результатов деятельности общеобразовательных организаций, а также влияние других факторов на качество образования.

Задачи:

Проанализировать действующие критерии оценки деятельности руководителей и педагогов общеобразовательных организаций;

Проанализировать динамику изменений образовательных результатов учащихся;

Выявить элементы взаимосвязи системы стимулирования руководителей, педагогических работников и образовательных результатов учащихся;

Разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования руководителей, педагогических работников общеобразовательных организаций, способствующих повышению результативности деятельности школ.

Объект исследования:

Существующая система стимулирования руководителей и педагогов;

Результативность деятельности общеобразовательных организаций.

Предмет исследования - взаимосвязь механизма стимулирования руководителей, педагогов и результативности деятельности общеобразовательных организаций, основные факторы имеющие влияние на качество образования.

Методология исследования

Исследовательские вопросы:

В чем заключаются сильные и слабые стороны системы стимулирования работников общеобразовательных организаций в контексте повышения образовательных результатов учащихся;

Какова динамика образовательных результатов школ;

Какие имеются механизмы материального стимулирования в других социальных сферах и, возможно, в бизнесе, направленные на повышение результатов деятельности;

Какие факторы больше всего влияют на образовательные результаты учащихся;

Каким образом изменить критерии эффективности деятельности работников школ, чтобы обеспечить взаимосвязь применяемой системы стимулирования с результатами деятельности школ.

Заделы

Анализ действующих критериев оценки деятельности работников образовательных организаций, данные социологических исследований, анкетирований по системе материального стимулирования работников школ, внутришкольная динамика повышения образовательных результатов в школах г.Казани;

Имеется ряд нормативных документов и исследовательских материалов, направленных на стимулирование повышения качества образования в школах г.Казани (рейтинги, отчеты, результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад, данные по заработной плате педагогов и руководителей, укреплению материально-технической базы, статистика);

Имеется опыт личного участия в составе муниципальной комиссии по распределению баллов директорам школ согласно критериям оценки деятельности руководителей образовательных организаций;

Будет использован дополнительный теоретический материал, книги и статьи, описывающие мировой и российский опыт, существующие методики определения эффективности тех или иных форм стимулирования.

Методы исследования:

- изучение теоретической литературы, анализ отечественных и международных лучших практик трудовой мотивации, опыт разработок эффективных договорных взаимоотношений работодателя и работника, методы оценки результатов труда работников, в том числе, педагогических; опыт работы других регионов России, а также в мировом масштабе по разработке системы стимулирования работников школ;

Изучение статистических и отчетных данных, результатов социологических исследований, проводимых аналитическими центрами по вопросам системы оплаты труда в общеобразовательных организациях;

Анализ взаимосвязи динамики образовательных результатов учащихся с результатами независимой оценки (результаты ЕГЭ, ГИА, мониторинга, всероссийских олимпиад), укреплением материально-технической базы образовательных организаций, системой стимулирования, критериями оценки деятельности работников школ;

Изучение публичных докладов руководителей образовательных организаций в части динамики изменения образовательных результатов школ;

Анкетирование директоров и педагогических работников школ по вопросам о стимулирующей части оплаты труда руководителей, о предпосылках повышения качества образования в школе;

Анализ результатов, разработка предложений по совершенствованию механизма стимулирования руководителей и педагогических работников общеобразовательных организаций.

Практическая значимость работы

Проведение данного исследования необходимо, в первую очередь, для собственной профессиональной деятельности. Работникам органов управления образованием необходимо обеспечивать эффективное использование бюджетных средств, направляемых на стимулирование труда работников школ. К тому же, в рамках целевого стимулирования, необходимо определить основные факторы, влияющие на качество образования.

Эффективные механизмы стимулирования есть эффективные рычаги управления. В случае выработки реально функционирующей системы стимулирования появится возможность эффективно управлять системой образования города.

Данная работа может быть полезна органам управления образованием всех уровней для корректировки своей деятельности, а также руководителям общеобразовательных организаций для ориентации своего коллектива на достижение более высоких образовательных результатов.

Структура работы

Глава I. Механизмы стимулирования производительности труда.

В ней будет рассмотрен иностранный и отечественный опыт работы бизнес-компаний и государственных структур по разработке механизмов стимулирования производительности труда. Рассмотрен теоретический материал о системе материального и нематериального стимулирования труда директоров и педагогических работников школ в контексте достижения более высоких образовательных результатов учащихся. Глава будет разделена на подглавы:

Глава 1 . Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

1 .1 Действующая система ст имулирования руководителей школ

В данной подглаве будут проанализированы действующая система стимулирования, результаты анкетирования руководителей и работников школ, их предложения по усовершенствованию системы стимулирования, статистические данные. Материалы по руководителям школ и педагогическим работникам будут рассмотрены отдельно:

1 .2 Повышение образовательных результатов учащихся как одно из ключевых задач общеобразовательных организаций

Данный раздел подразделяется на два подраздела:

Основные факторы, влияющие на образовательные результаты учащихся. Будут определены основные факторы и их характеристика, основанная на теоретических материалах.

Сравнительный анализ образовательных результатов учащихся, который включает в себя анализ имеющихся данных, динамики повышения (понижения) образовательных результатов школ по отношению к самой себе, причин, предпосылок изменения показателей, будут определены основные составляющие понятия «образовательные результаты учащихся (школ)», рассмотрен общегородской рейтинг общеобразовательных организаций г.Казани.

1 .3 Взаимосвязь системы стимулирования директоров и качественных показат елей деятельности школ г.Казани

В данной подглаве, опираясь на проведенные исследования, планируется определить вклад материального стимулирования работников в повышение образовательных результатов школ. Для этого в качестве примера будет проанализирована, проанкетирована деятельность разных по своему социально-экономическому статусу организаций, разных по наполняемости, востребованности и географическому месторасположению на основе показателей общегородского рейтинга общеобразовательных организаций г.Казани. Анализу подлежат их результаты, потребности и возможности.

Подглава состоит из двух разделов:

Директора общеобразовательных организаций;

Педагогические работники.

Заключение. На основании проведенных исследований, будут даны ответы на исследовательские вопросы. Будут выявлены сильные и слабые стороны в достижении поставленных стимулирующей частью системы оплаты труда целей, определены особенности взаимосвязи системы стимулирования работников и образовательных результатов школ.

Глава 2 . Механизмы стимулирования производительности труда

2 .1 Материальное стимулирование

Во все времена, во всех странах, в различных организациях, при любой форме оплаты труда всегда существовала и существует материальное стимулирование труда, которое всегда ориентируется или на работника или на достижение лучших результатов труда. Эти подходы отражают основные модели менеджмента -- японскую и американскую. В первом случае целью организации является стимулирование не прямых результатов, а приверженность работника организации, не труд, а работник, весь его творческий потенциал.В системе оплаты труда, ориентированной на результат, акцент делается на потребностях организации. В данном случае оплата выполняет стимулирующую функцию: она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников Слепова Д. Система материального стимулирования персонала.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) Трудовой кодекс Российской Федерации..

Формирование заработной платы в организации, по определению отечественных ученых, - это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение заработной платой ее основных функций и устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью) и результатами труда, с одной стороны, и размерами его вознаграждения - с другой.

Проблема результативной организации фонда заработной платы побуждает различного рода коммерческие и некоммерческие организации постоянно искать новые пути эффективного управления расходами на заработную плату. При рассмотрении функций заработной платы следует раскрыть содержание и эволюцию воспроизводственной и мотивационной функций, поскольку в современных условиях рыночной экономики именно они приобретают наибольшую значимость.

Воспроизводственная функция заработной платы является наиболее важной функцией, неотделимой от самой сущности заработной платы. Эта функция обеспечивает расширенное воспроизводство человеческих ресурсов в экономике - носителей специфического человеческого капитала. Следовательно, воспроизводственная функция заработной платы имеет первостепенное значение не только для самого работника, но и для всей экономики в целом, то есть необходимо отмечать наличие воспроизводственной функции как на микро-, так и на макроуровне.

Наиболее важной с точки зрения влияния на результативность производства является мотивационная функция заработной платы. Ее суть большинство экономистов видят в мотивации работников путем установления количественной взаимосвязи между размером заработной платы и количеством, качеством и результатами затраченного труда. Однако в современной экономике область мотивационной функции существенно расширяется. Мотивационную функцию заработной платы необходимо рассматривать не только с точки зрения мотивации и побуждения работника к более производительному труду, но и с точки зрения побуждения работодателя к более рациональному использованию располагаемым человеческим капиталом, эффективному планированию фонда заработной платы.

Разработка системы мотивации -- одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой -- быть экономически оправданной.

Однако с помощью системы материального стимулирования не всегда достигаются желаемые результаты. Причина чаще всего в том, что она не учитывает особенностей конкретной организации, заимствована у других, либо сделана «по учебнику». Копируя некоторые фрагменты мотивации персонала, разработчики не задумываются о том, что система стимулирования каждой организации должна быть индивидуальной, учитывать ее специфики и особенностей сотрудников.

Основные общепризнанные требования к системе стимулирования: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простата, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Это гораздо сильнее сказывается на результативности труда, чем отсутствие механизмов вознаграждения.

Теоретико-методологические подходы к анализу структуры заработной платы заложены в трудах известных зарубежных экономистов, которые обосновали сущность, факторы и функции оплаты труда. Это такие ученые, как: М.Армстронг, Дж. Грейсон, Р. Дуглас, Д. Кларк, Д. Милкович, Д. Ньюман, А.Раппапорт, Р.И. Хендерсон, С. Холлифорд, С. Уиддет.

В работах этих авторов широко изучен весь спектр вопросов, связанных с различными аспектами формирования заработной платы. В них подробно анализируется влияние разнообразных факторов на заработную плату, описываются механизмы ее повышения. Учёные отражают свои концептуальные взгляды на роль заработной платы в мотивации трудового поведения, раскрывают вопрос о важности соблюдения принципа информированности работников, проводят критический анализ современных систем оплаты труда. Следует отметить, что полученная информация из работ указанных авторов, позволила понять и осмыслить реалии политики оплаты труда, существующей в российской действительности.

В отечественной экономической литературе проблемам стимулирования труда, экономического поведения работника на рынке труда, его мотивации на высокие конечные результаты, дифференциации заработной платы, оптимизации систем оплаты труда уделяется достаточно много внимания. Им посвящены работы таких авторов как Б.Д. Бабаева, С.А. Белякова, А.Н. Ващенко, Е.Н. Ветлужских, Н.А. Горелова, И.А.Денисова, А.М. Карякина, В.В. Куликова, А.Л. Мазина, В.Д. Роика, С.Ю.Рощина, А.И. Щербакова, Р.А. Яковлева, и других исследователей, которые обобщили мировой и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений.

На современном этапе развития экономики вопросам, связанным с эффективностью организации заработной платы как инструмента повышения результативности производства организаций различных отраслей народного хозяйства (в том числе организаций сферы образования), уделяется особое внимание в экономической политике государства. Вопросам новых подходов к финансированию государственных услуг в сфере образования, вопросам трудовых контрактов и экономических стимулов педагогических работников посвящены работы И.Абанкиной, Ф.Альтбаха, Г.Андрущак, Е.А.Князева, В.В.Климанова, Я.Кузьминова, С.Левит, Н.Л.Титовой, Н.Г.Типенко, И.Д.Фрумина, М. Фуллана, М.Херцога и др.

Высоко оценивая вклад ученых в развитие теории и практики организации оплаты и стимулирования труда, следует отметить актуальность рассмотрения научно обоснованных методик и научно-практических рекомендаций по формированию заработной платы в общеобразовательных организациях.

В 1990-х гг. многие страны начали осуществлять децентрализованные подходы к управлению в образовании. В ходе нововведений свыше 80% доступных для школ ресурсов было передано под непосредственный контроль самих учебных заведений.

Во всех странах новая система оплаты труда включает не только основные обязанности работников. Как правило, устанавливается общая нагрузка педагога в неделю (в зависимости от квалификации и вида деятельности) и норма (максимальная) на количество проведенных уроков. В последнюю включены участие в педагогических совещаниях, работа в общественных советах, методическая практика, взаимодействие с родителями и т.д. Такой же подход используется и по отношению к руководителям школ. Его задача не только достижение высоких образовательных результатов организации, но и очень много около факторов, которые так или иначе связаны с деятельностью школы. С увеличением заработной платы увеличивается дополнительные (кроме образовательной деятельности) требования как к работе педагога, так и в целом коллектива, организации. Только в редких случаях сохраняется круг обязанностей, а оплата труда увеличивается.

По результатам проведенного в 2009 году международного исследования оценки качества образования PISA из 36 стран-респондентов 19 используют различные виды стимулирующих вознаграждений в национальной системе оплаты труда.

Однако, связь качества обученности учащихся и заработной платы работает не всегда успешно. Так, по результатам исследования международной консалтинговой компании McKinsey, констатируются различия между образовательными достижениями учеников и учительскими выплатами на основе результативности.

В Советском Союзе долгое время действовали отраслевые системы оплаты труда работников, которые обладали значительной гибкостью и являлись важнейшим элементом управления персоналом в условиях плановой экономики и практической монополии государства в роли работодателя. Отраслевые особенности организации и оплаты труда работников получили реализацию путем введения множества надтарифных выплат к тарифным ставкам (окладам) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Наряду с надтарифными выплатами в соответствии с действовавшим законодательством, в государственных учреждениях появились параллельные системы оплаты труда за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. В то же время в ряде регионов России были установлены свои надбавки, органами местного самоуправления производились доплаты руководителям за качество, которые определялись по балльной системе (например, доплаты мэра в г.Казани составляли от 3 до 5 тыс. рублей - 10-15% от заработной платы).

Однако руководители учреждений не имели возможности стимулировать работников к повышению качества результатов, т.к. в системе оплаты труда по ЕТС практически все надбавки и доплаты носили гарантированный характер.

Одним из существенных недостатков системы оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки являлся низкий размер тарифной ставки (оклада) первого разряда, в результате чего большинство тарифных ставок оказывались ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации. Данный факт оказывал существенное влияние на конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях. Премии и другие доплаты и надбавки, предусмотренные системой оплаты труда, зачастую использовались для того, чтобы привлечь работника в учреждение. Это значительно ограничивало использование системы оплаты труда в качестве инструмента мотивации персонала.

На фоне возникших проблем с системой оплаты труда на основе ЕТС, сформировалась потребность в разработке новой системы оплаты труда, одним из основных задач которого было повышение престижа труда учителя, рост заработной платы работников образования путем расширения ее стимулирующей функции. Для применения остались обязательными лишь отдельные стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения получил возможность самостоятельно формировать систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда.

Регулярные массовые опросы, которые проводятся Высшей школой экономики в рамках проекта «Мониторинг экономики образования», показывают, что в России многие педагоги вынуждены подрабатывать, чтобы обеспечить себе необходимый уровень доходов. По всем уровням образования наблюдается существенный разрыв между реальным уровнем заработной платы педагогов и тем уровнем, при котором они согласились бы отказаться от подработок.

При оценке размера своей заработной платы работники ориентируются на зарплату в других организациях, как в своей сфере, так и в целом на рынке труда. Сравнивая свое место работы с другими аналогичными учреждениями, педагоги, как правило, считают свою зарплату вполне конкурентоспособной. Таким образом, можно сказать, что переход педагога в аналогичное учебное заведение существенно не повлияет на его заработную плату.

Но при сравнении своей заработной платы с оплатой труда в других сферах большинство педагогов считает первую неконкурентоспособной.

Несмотря на это, большинство опрошенных педагогов выражают желание продолжить работать на своем месте, причем в последние годы наблюдается снижение доли желающих уйти со своего места работы. Если в 2007 году указанная доля была весьма высока -- 39%, то в 2011-2012 годах - 27%.

При возможности существенно улучшить свое материальное положение лишь около трети опрошенных педагогов ни при каких условиях не сменили бы свою работу на нетворческую. В школах таких педагогов - 36% Н. Шугаль, Л. Угольнова « Педагогика и арифметика » // .

Интуитивно кажется, что превышение заработной платы учителей над средними доходами по экономике должно стимулировать приток рабочей силы в систему школьного образования, а также мотивировать преподавателей более ответственно относиться к своей работе. Однако анализ реальных данных показал, что уровень заработной платы учителей в сравнении со средней заработной платой по экономике не оказывает существенного влияния на качество школьного образования. Для педагогов имеет значение абсолютная величина их заработной платы. Кроме того, выясняется, что на качество образования школьников в большей мере влияет величина заработной платы опытных педагогов: они не задумываются о смене рода деятельности и сравнение заработной платы не стимулирует их работать более или менее продуктивно. Из этого следует, что увеличение финансирования - необходимое условие повышения качества образования, но как показывают исследования и школьная практика - недостаточное Е.В.Савицкая, Д.Ю.Чертыковцева. Качество образования: деньги решают не все // Народное образование, 2013, №1..

При приеме на работу педагогов практически все руководители обращают внимание на уровень образования кандидата, кроме того, важными считаются квалификационная категория и стаж. Это объяснимо. принять на работу педагога, получающего большую заработную плату, позволяет руководителю повысить свой личный доход. Например, в Казани новая система оплаты труда руководителя образовательной организации построена именно по этой модели. Помимо формальных критериев, для подавляющего большинства руководителей важны отзывы с предыдущего места работы кандидата. Как правило, важными оказываются профессиональные качества и умения педагога, результаты его работы, которые возможно оценить только в процессе работы.

В настоящее время стимулирующие выплаты в школах составляют не более половины заработной платы. Наиболее распространенные виды доплат в образовательных организациях это доплаты за результаты по итогам контрольных мероприятий (ЕГЭ, ГИА, мониторинг), олимпиад, конкурсов, научно-практических конференций, личное участие педагога в профессиональных конкурсах, обеспечение безопасности детей, использование ИКТ, общественная работа.

2 .2 Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование -- это, пожалуй, самая многогранная и сложная в разработке область мотивации персонала. Если эффективность внедрения систем материального стимулирования измерима (при этом инструменты просты, понятны и прозрачны), то оценка эффективности нематериального стимулирования представляет собой расчет целого комплекса индикаторов.

Даже при малых инвестициях правильно выстроенная система нематериального стимулирования может обеспечить значительный эффект в достижении работниками требуемых результатов труда. Более того, нематериальное стимулирование может стать конкурентным преимуществом, благодаря которому компания приобретает имидж социально-ориентированного работодателя.

Результатом работ по разработке и внедрению механизмов нематериального стимулирования является система, позволяющая повысить заинтересованность работника в улучшении результатов своей деятельности, а также сформировать корпоративную культуру и «эталоны» поведения, повысить лояльность работников, их приверженность к компании и удовлетворенность своим трудом.

Самыми распространенными формами нематериального стимулирования на предприятиях являются корпоративные мероприятия, конкурсы профессионального мастерства или конкурсы творческой направленности, награждение грамотами за профессиональные успехи в отрасли и др.

Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда работников, выявление преобладающего типа их мотивации. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала и возможность построить гибкую систему их мотивации.

Поскольку нематериальные мотивы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если формы стимулирования отвечают потребностям работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.

К нематериальным формам мотивации относятся:

1. Творческое стимулирование - основана на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов. В данном случае человек раскрывает свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда.

2. Организационное стимулирование - предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем социального характера.

3. Корпоративная культура. Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники объединяются в единый коллектив со своими неписанными законами, правами и обязанностями.

4. Моральное стимулирование - создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за лучшее выполнение порученной работы, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты и признание со стороны руководства, желательно на общем собрании коллектива. Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения и доверия, продвижение по должности, награды.

5. Стимулирование свободным временем - это гибкий график работы, дополнительный отпуск или предоставление отгулов за сэкономленное во время работы время.

6. Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

Руководитель образовательной организации также обладает рядом инструментов по успешному мотивированию своих сотрудников. При этом немаловажную роль играют особенности мотивационной сферы работников. Руководителем успешно могут быть применены социально-психологические методы, которые вызывают у сотрудников мотивы признания, самоуважения, безопасности, комфорта, самореализации и.т.д.

Так, исследователи отмечают, что именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким индикатором его успешности. Среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда.

Установлено, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности: желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы достижения, справедливости (желание добиться хорошего отношения к себе). На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.

Согласно результатам анкет, проведенных среди педагогических работников образовательных организаций г.Казани, большинство учителей (32%), определяя приоритеты мотивации педагогов, на первое место ставят благоприятную обстановку в коллективе, признание со стороны руководства.

Таким образом, мы понимаем, что, выстраивая систему мотивации педагогов, директору стоит опираться, в первую очередь, на нематериальную мотивацию, тем более, что и ресурс ее для руководителя муниципального учреждения более доступен, чем распределение материальных средств. При этом следует отметить, что спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем кажется на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».

Основные формы нематериального стимулирования, принятые в образовательных организациях:

Организационные стимулы (наличие возможностей для профессионального роста, улучшение условий труда, включая удобное расписание, отдельный кабинет, наличие методического дня, обучение за счет организации);

Моральные стимулы (признание значимости педагога для организации, в том числе признание учеников, коллег, родителей);

Патернализм (решение индивидуальных проблем педагогов, забота о сотрудниках);

Участие в управлении (предоставление возможности участия в принятии решений);

Объявление благодарности, награждение благодарственным письмом, Почетной грамотой, размещение на доске Почета, формирование имиджа учителя, конкурсы педагогического мастерства, рейтинги.

Согласно результатам теста на определение ведущего мотива у педагогов, разработанного по материалам Консалтинговой группы «Руна», который был проведен среди педагогов образовательных организаций г.Казани, на первом месте для большинства педагогов находятся мотивы вознаграждения и достижения - по 37% и 36% соответственно. То есть, сотрудники работают ради материальных благ и стремятся к самоутверждению и профессиональной самореализации. На втором месте - социальный мотив - 55%. Для работников важны хорошие взаимоотношения с руководством и коллективом учреждения. На третье место большинство педагогов (45%) ставят идейный мотив, достижение совместных с организацией высоких целей, а также мотив достижения (37%). На четвертом месте по 27% набрали процессный, идейный мотив и мотив вознаграждения. Самым незначительным мотивом для большинства педагогов является процессный - 46%. Педагоги трудятся не ради получения удовольствия от процесса работы. Мотивы вознаграждения и достижения, получили наивысший приоритет, но при этом мотив достижения является преобладающим. Полученные ответы представлены на диаграммах.

Как видно из результатов мотивационного теста по модели Д.МакКлелланда (см. диаграмму ниже), для педагогов важны их достижения и признание со стороны руководства и коллег. У учителей нет потребности во власти.

Результаты анкеты по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения отражены на диаграмме. Видно, что у учителей преобладают инструментальный и социальный типы мотивации, а именно: работа - источник достойной заработной платы, работа в дружном коллективе, признание, благодарность со стороны руководителя.

Основные общепризнанные требования к системе стимулирования педагогов: конкурентоспособность, комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность, простота, доступность, ощутимость, ценность вознаграждения, минимизация разрыва между результатом труда и оплатой.

Сопоставление результатов диагностики учителей и принятой в школах г.Казани системы их стимулирования позволяет сделать следующие выводы. В целом система стимулирования соответствует ведущим мотивам деятельности учителей и удовлетворяет их потребности. Вместе с тем, в системе стимулирования не в полной мере учтено поощрение идейного мотива. Система стимулирования не учитывает коллективный успех и инициативность учителей.

Глава 3 . Анализ взаимосвязи действующей системы стимулирования руководителей и повышения качества образования

3 .1 Действующая система стимулирования работников школ

Одна из животрепещущих тем современного образования - переход на эффективный контракт с работниками образовательных организаций. Подобный контракт подразумевает такие параметры оплаты, которые исключают необходимость подработки или стремление сменить работу. Предполагается, что с введением этого контракта представление о труде преподавателя как о низкооплачиваемом и непрестижном останутся позади.

Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013-2020 годы предусматривает выход на эффективный контракт с педагогами всех уровней образования, предполагающий не только высокий уровень оплаты их труда, но и повышение качества образовательных услуг. Внедрение «эффективного контракта» не является разовым мероприятием, но становится постоянным направлением работы как органов управления образованием всех уровней, так и самих образовательных организаций Н. Шугаль, Л. Угольнова « Педагогика и арифметика » // РБК daily, Ежедневная деловая газета, 06.06.2013 г. .

Введение эффективного контракта осуществляется в рамках реализации поставленной Президентом Российской Федерации задачи по обеспечению стимулирования работников бюджетной сферы к повышению качества оказываемых государственных услуг за счет установления зависимости условий оплаты из труда с результатами труда, достижением установленных количественных и качественных показателей эффективности их деятельности. Вместе с тем, в приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 26 апреля 2013 №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» рекомендуются использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

Интенсивность и высокие результаты работы;

Выплаты за качество;

Выплаты за стаж, выслугу лет;

Премиальные;

За тяжелую и опасную работу;

Особые климатические условия;

Условия отклоняющиеся от нормы;

За работу с персональными данными.

Однако, большинство предложенных критериев носят гарантированный характер.

Министерством образования и науки Российской Федерации утверждены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников. НаосновеМетодических рекомендаций органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления (при участии организаций, осуществляющих функции государственно-общественного управления, профсоюзных организаций и трудовых коллективов) необходимо разработать и утвердить локальными нормативными актами соответствующие показатели эффективностиПисьмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 20 июня 2013 г. №АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».

Методические рекомендации разработаны с учетом предложений, представленных пилотными регионами в рамках подготовки примерных направлений для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников образовательных организаций.

Информация о результатах деятельности руководителей образовательных организаций и педагогических работников в соответствии с утвержденным перечнем показателей эффективности должна быть размещена в открытом доступе на сайтах образовательных организаций в сети Интернет.

Механизм и процедура распределения стимулирующего фонда для руководителя и педагогических работников на основании утвержденного перечня показателей эффективности определяется локальными актами муниципалитета (учредителя) и образовательной организации соответственно. При этом выработка и принятие решений по распределению стимулирующего фонда оплаты труда с учетом утвержденных показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников также должна осуществляться с обязательным привлечением представителей организаций, осуществляющих государственно-общественное управление в сфере образования, трудовых коллективов и профсоюзных организацийМетодические рекомендации Минобрнауки России.

Директора общеобразовательных организаций

Согласно методическим рекомендациям, для разработки показателей эффективности деятельности руководителей общеобразовательных организаций и их индикаторов, на основании которых будет осуществляться учет результатов деятельности, муниципалитетам рекомендованы следующие примерные направления:

	Направления
	Соответствие деятельности ОУ требованиям законодательства в сфере образования (отсутствие предписаний надзорных органов, объективных жалоб)
	Функционирование системы государственно-общественного управления
	Удовлетворенность населения качеством предоставляемых образовательных услуг дополнительного образования
	Информационная открытость (сайт ОУ, размещение протоколов комиссии по распределению стимулирующего фонда на сайте, участие в процедурах независимой оценки качества образования)
	Реализация мероприятий по профилактике правонарушений у несовершеннолетних
	Реализация социокультурных проектов (школьный музей, театр, социальные проекты, научное общество учащихся, др.)
	Реализация мероприятий по привлечению молодых педагогов
	Реализация программ, направленных на работу с одаренными детьми
	Реализация программ по сохранению и укреплению здоровья детей
	Организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы (спортивные секции, соревнования)
	Создание условий для реализации обучающимися индивидуальных учебных планов
	Реализация программ дополнительного образования на базе образовательного учреждения
	Реализация профильного обучения, предпрофильной подготовки
	Динамика индивидуальных образовательных результатов обучающихся (по материалам контрольных мероприятий)
	Сохранность контингента в пределах одной ступени обучения (коэффициент выбытия из образовательного учреждения)
	Отношение среднего балла единого государственного экзамена (в расчете на 1 предмет) у 10 процентов выпускников с лучшими результатами единого государственного экзамена к среднему баллу единого государственного экзамена (в расчете на 1 предмет) у 10 процентов выпускников с худшими результатами единого государственного экзамена
	Результаты итоговой аттестации

Следует отметить, что 9 из 17 показателей так или иначе связаны с организацией работы с учащимися в целях повышения их образовательных результатов. 8 показателей носят статистический характер и не влияют на результативность, скорее наоборот, результативность школы влияет на выполнение данных критериев.

Система стимулирования труда руководителей общеобразовательных учреждений не был внедрен отдельно от педагогических коллективов. Однако порядок формирования фонда оплаты труда руководителя и педагога существенно отличаются.

В Республике Татарстан, равно как и в городе Казани, все это происходило задолго до принятия вышеуказанных документов федерального уровня. Внедрение новой системы оплаты труда работников (в том числе директора) школ осуществлялось на основании постановления Кабинета Министров Республики Татарстан от 18.08.2008 №592 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений Республики Татарстан». При этом модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников учреждений образования был утвержден еще 22 ноября 2007 года приказом министра образования и науки Российской Федерации.

...

Подобные документы

Виды, структуры и технологии образовательных ресурсов. Способы мотивации и стимулирования самостоятельной внутрисеместровой работы студентов. Использование информационных систем дистанционного обучения и балльно-рейтинговой системы оценки знаний.

дипломная работа , добавлен 30.09.2017


Теоретико-методологические основы исследования ценностных ориентаций учащихся общеобразовательных учреждений. Эмпирическое исследование их системы ценностей, факторов, влияющих на их формирование, поиск путей оптимизации личностных качеств учащихся.

дипломная работа , добавлен 19.03.2011


Ознакомление с теоретическими предпосылками диагностической проверки и оценки образовательных результатов учащихся в учебном процессе. Рассмотрение и характеристика особенностей средств диагностики образовательных результатов младших школьников.

дипломная работа , добавлен 24.09.2017


Формы реализации допрофильной подготовки в общеобразовательных учебных заведениях. Квалификационный уровень педагогических работников. Результаты государственной итоговой аттестации учащихся. Выборка респондентов для мониторингового исследования.

методичка , добавлен 25.02.2009


Личностные результаты освоения основной образовательной программы, их характеристика, пути и средства достижения. Стилевые особенности взаимодействия людей, их характеристика. Стиль взаимоотношений педагога с детьми как условие достижения успехов.

курсовая работа , добавлен 16.05.2015


Организация исследовательской деятельности учащихся как актуальная психолого-педагогическая проблема в современном образовательном пространстве, ее психолого-педагогические предпосылки. Анализ опыта работы школ по данному направлению деятельности.

дипломная работа , добавлен 17.04.2011


Раскрытие сущности и изучение состава системы стимулирования учебно-познавательной деятельности учащихся начальной школы. Разработка и апробация методики стимулирования образовательной деятельности учащихся в условиях ФГОС начального общего образования.

дипломная работа , добавлен 03.12.2013


Выявление типологических ошибок письма у учащихся вторых и третьих классов массовых школ. Определение основных направлений коррекционной работы по устранению недостатков письменной речи данной категории детей на основе констатирующего эксперимента.

дипломная работа , добавлен 25.04.2011


Значение воспитательной работы в идеологическом направлениях деятельности государства. Проблема организации воспитательной работы в начальных классов общеобразовательных школ им. Кызылтейит. Маркетинг в деятельности директора в образовательных учреждений.

дипломная работа , добавлен 12.04.2014


Общая характеристика традиционной, развивающей и мыследеятельностной систем и подходов обучения. Образовательные результаты и эффекты в программе интенсивных школ "Топ менеджеры будущего". Проведение исследования этой программы и анализ результатов.

Болейнац, Л. В. Мотивация и стимулирование педагогических работников (на примере МДОУ №37 «Колокольчик») / Л. В. Болейнац. // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2017. – 12. – С. 211-216.

М ОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРО ВАНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

(НА ПРИМЕРЕ МДОУ №37 «КОЛОКОЛЬЧИК»)

Л.В. Болейнац , магистрант

Сургутск ий государственн ый педагогическ ий университет

(Россия , г. С ургут)

Аннотация. В статье приведен о понятие мотивации, перечислены основные теории мотивации, выявлена сущность мотивации и стимулирования педагогических работн и ков, опыт реализации и проблемы мотивации и стимулирования педагогических работн и ков на примере дошкольной образовательной организации.

Ключевые слова: мотивация , стимулирование, педагогические работники, д ошкольная образовательная организация, детский сад.

Глен Доман , работая много лет с д о школьниками , в результате наблюдений заметил, что «продуктом успеха» дошк о льного воспитания и образования «…является высокая мотивация, а низкая мотивация – это продукт неудачи. Успех создаёт мотивацию, а неуспех уничтожает её» . Теория и методология мотивации рассматривалась и рассматривается как русскими учёными, так и западными. Все концепции мотивации мы подразделяем на : классические и современные (рис . 1).

Рис. 1. Концепции мотивации

Мотивация – это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижен и ям. «Иными словами», по мнению И.В. Коневой «мотивировать кого-то – значит, добиться, чтобы человек захотел проявлять усердие, добросовестное отн о шение к своим обязанностям. В полной мере это относится и к педагогам дошк о льной образовательной организации» .

Чаще всего мотивация определяется как процесс (ри с. 2) .

Рис. 2 Определение мотивации как процесса

Мотивация педагогов в детском саду процессно реализуется в рамках « педаг о гического взаимодействия всех сторон о б разовательно-воспитательного процесса » , так как, по мнению Ю.Ю. Рублевой, и мы согласны с ним, п е дагогическое взаимодействие «… включ а ет взаимовлияния и воздействия всех уч а стников, отражается в поступках и повед е нии детей, педагогов, родителей и склад ы вается в значимые события и традиции» . «Воспитатель – значимый для р е бенка человек в детском саду, он входит в его микросреду» .

Поэтому, с тимулирование, как средство активации мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, сто я щих перед детским садом, может быть константным, например, оплата труда (включая стимулирующие надбавки по з а кону) и дискретн ым , например, разовая премия, почетная грамота, оплата проезда, оплата мобильной связи.

Стимулирование, как и мотивация, м о жет существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству м а териальности: материальное; нематер и альное.

Алгоритмизация мотивации и стим у лирования воспитателей ДОО

С нашей точки зрения, эффективная м о тивированность , подкрепленная стимул и рованием воспитателей к профессионал ь ному педагогическому труду строится по следующе му алгоритм у :

1) Г отовност ь педагога-воспитателя:

– воспринять определенную специфику профессиональной педагогической де я тельности воспитателя, а именно: необх о димость сопереживания, сочувствия, нра в ственную ответственность за жизнь и зд о ровье вверенных ему детей, взаимодейс т вие с семьей; обозначим как ;

– с правиться с повышенной образов а тельной нагрузкой, и в условиях пов ы шенной нагрузки выдать положительные образовательно — воспитательные результ а ты, соответствующие возрастной группе детей; обозначим как ;

– р аботать с той возрастной группой д е тей, которая определена руководством; обозначим как ;

– внедрять новые технологии в образ о вательный процесс, обозначим как ;

2) Готовность и потребност ь педагога — воспитателя:

– в карьерном росте; обозначим как ;

– в непрерывном повышении своего профессионально уровня; обозначим как ;

– профессиональной самореализации; обозначим как ;

3) П отребност ь воспитателя — психологических и организационных условиях; обозначим как

4) В озможност и , предоставляем ые п е дагогам-воспитателям руководством де т ского сада :

– получение материальной и моральной компенсации трудовых затрат при работе в режиме повышенной нагрузки; обозначим как ;

– работ а с актуальной для него, восп и тателя, возрастной группой детей; обозн а чим как ;

– внедрени е новых технологий в обр а зовательный процесс , так как «Педагог о г раничен в действиях, решениях, введениях каких-либо качественно новых методов организации учебного процесса» ; обозначим как ;

– улучшени е материального положения за счет материального стимулирования; обозначим как ;

– получени е морального удовлетвор е ния от своей работы за счет морального стимулирования; обозначим как ;

– карьерн ый рост; обозначим как ;

– профессионально е самообразовани е ; обозначим как ;

– профессиональн ая самореализаци я ; обозначим как ;

– трудиться в комфортных социально — психологических и организационных у с ловиях; обозначим как .

Таким образом, алгоритм эффективной системы мотивации педагогов детского сада можно представить в виде следующ е го алгоритма (1):

(1)

при соблюдении условий (2):

Но, как правило, при всей своей прост о те, алгоритм эффективной мотивирова н ности воспитателей к профессиональному педагогическому труду не выполняется.

Равносильно по определению и не может быть больше (2 )

Мотив ация и стимулирование пед а гогов- воспитателей МБДОУ№ 37

Например, изучая стимульное подкре п ление мотив ов у 14 педагогов- воспитателей МБДОУ № 37«Колокольчик» (г. Сургут, ХМАО-Югра ), от 20 до 63 лет со стажем от 3 м е сяцев до 30 лет, нами выявлено, что :

– во-первых, при приеме на работу мн е ние о том, с какой группой детей педагог хочет работать, не учитывается, чт о уже с начала работы в МБДОУ № 37 является демотиватором к педагогической деятел ь ности (4 чел., 28,5% респондентов); Р е зультат – формирование демотивации к педагогической работе в дошкольном у ч реждении №37 у 4-х человек.

– во-вторых, руководство МБДОУ № 37 не учитывает возможность формирования у педагогов синдрома эмоционального в ы горания, а именно: «не обращает внимание на психологическое состояние педагога» – 3 чел. 21,42% респондентов; «не интерес у ется причиной плохого психологического состояния» 3 чел., 21,42% респондентов (стаж работы 1,5, 3,2 и 3,5 года ); «во всех конфликтах с родителями винит педагога» 4 чел., 28,5% ; Результат – формирование демотивации к педагогической работе в ДОО № 37 у 4 чел.

– в — третьих, за 10 месяцев 2017 года н а грузка на воспитателей увеличилась к с о поставим ому периоду 2015 года на 17,62% , к сопоставимому периоду 2016 года на 5,50%. Результат – нарастание психологической нагрузки на воспитателя, возможность формирования синдрома эмоционального выгорания; повышается риск заболевания инфекционными забол е ваниями; снижается удовлетворенность своей работой; снижается самооцен ка.

При этом 11 воспитателей (85,7% о п рошенных) считают, что они сами владеют умением найти адекватные средства поз и тивного общения с каждым членом пед а гогического коллектива, соответствующ е го требованием педагогического сотру д ничества.

– в- четвертых, на вопрос «Есть у Вас интерес к инновациям в педагогической деятельности?» положительно ответили 7,14% (1 человек, заведующая МБДОУ № 37), частично 28,57% (4 человека: два воспитателя, педагог-логопед, один мла д ший воспитатель), нет 58% (8 педагогов). Причины отрицательного отношения к инновация м в детском саду следующие: увеличение педагогической нагрузки из-за внедрения инноваций – 2 чел. (14,28% ) ; отсутствие понят ных методик внедрения инноваций – 5 чел. (35,71% ) ; нет матер и альной заинтересованности – 3 чел. (21,42% ) .

– на фоне интенсивных мероприятий по повышению квалификации персонала, у воспитателей практически отсутствует возможность карьерного роста внутри МБДОУ. Поэтому делаем вывод, что м о тиватор «карьерный рост» не работает.

Если в советские времена труд воспит а теля не считался престижным, однако был достаточно уважаем в обществе, то дин а мика ценностных ориентаций россиян, обусловленная экономическими измен е ниями, привела к тому, что из 50 опр о шенных родителей две трети считают профессию воспитателя не престижной, низко квалифицированной.

Готовность, потребность и возможность воспитателя, как мотивы профессионал ь ной деятельности, имеют свой жизненный цикл, Например, готовность к професси о нальной деятельности как мотив, активна в начале работы воспитателя с определе н ной , руководством для него , возрастной группой детей. З атем, в ходе педагогич е ской работы мотив ация снижается в своей активности, поэтому мотив должен стим у лироваться материально (наприме р, через стимулирующие надбавки , доплаты) и м о рально (например, подарками, памятными сувенирами, оплатой проезда, мобильной связи).

Например, в исследуемом МБДОУ № 37 «Колокольчик» предусмотрены стимул и рующ ие выплаты из бюджетных средств . Однако не все опрошенные воспитатели знают об этих выплатах. Причина – непр о зрачность формирования фонда стимул и рующих выплат (4 чел. – 28,57% ответи в ших); процедура подтверждения достиж е ний педагога для получения стимулиру ю щих выплат (3 чел. – 21,42% опрошенных: 1 воспитатель (42 года, стаж 18 лет, образ. высшее пед . – «у нас и так высокая н а грузка, а чтобы получить доплаты, надо заполнить оценочный лист и какие-то до с тижения представить. И все равно можешь доплату не получить»).

Система стимулирования в МБДОУ №37 не эффективна, не учитывает труд о вой вклад педагогов-воспитателей.

Причины низкой эффективности сист е мы стимулирования:

– внешние – низкий уровень бюджетн о го финансирования;

– внутренние – не эффективная полит и ка руководителя МБДОУ №37 по стим у лирования педагогического персонала.

Причины:

– непрозрачная схема формирования материального стимула из бюджетных средств: зарплаты, дотаций, премий, так как все положения: о фонде заработной платы, о стимулирующих выплатах, о платных услугах – составлены так, что р а ботнику трудно понять , за что и сколько о н получит денег;

– непрозрачная схема формирования материального стимула из средств , пол у ченных за счёт предоставления платных услуг; «все средства распределяет зав е дующая» (10 чел. – 71,42%);

– заведующая МБДОУ №37 не учит ы вает мнение педагогов по проведению д о полнительных платных занятий, хотя спрос на такие занятия у родителей есть.

С нашей точки зрения, существует три основных направления усиления мотив а ции деятельности педагогического колле к тива:

– создание условий, способствующих удовлетворению актуальных материал ь ных потребностей педагога;

– обеспечение удовлетворения важне й ших социальных потребностей: в общ е нии, во внимании, в признании, в дост и жении успехов;

– создание условий для творчества, личного роста и самоактуализации педаг о гов.

Предложения по улучшению мотив а ции и стимулирования педагогов

С нашей точки зрения, руководству МБДОУ № 3 7 «Колокольчик» для усил е ния мотивации и стимулирования необх о димо:

1. П ри приеме на работу учитывать мнение педагога о том, с какой возрастной группой детей педагог хотел бы работать .

2 . С овместно с педагогом — психологом разработать тренинги по купированию си ндрома эмоционального выгорания.

3. В недрить наставничество для введ е ния новых сотрудников в коллектив.

4. С низить нагрузку на воспитателей – открыть 2 новые группы – в здании МБДОУ № 3 7 есть свободные помещения, пригодные для приема новых детей.

5. Д ля повышения социальной и пр о фессиональной значимости педагогов в глазах родителей руководству МБДОУ №37 предлагаем проводить акции «восп и татель на час» – приглашать родителей на групповые занятия детей старших и подг о товительных групп, на платные занятия; предлагать родителям самим ответить на вопросы воспитателя и т.д.

6 . С овместно с управлением образов а ния Сургута разработать программу кар ь ерн ого роста молодых воспитателей.

7 . У лучшить условия труда педагогов.

8. П роводить профилактику заболева е мости среди педагогов. Улучшение усл о вий и охраны труда приведет к уменьш е нию количества производственных травм и заболеваемости ОРВИ у педагогов-воспитателей.

9 . Р и рования материального стимула из бю д жетных сред ств: зарплаты, дотаций, пр е мий.

10. Р азъяснить педагогам схему форм и рования материального стимула из средств от предоставления платных услуг.

П ри реализации выше предложенных мероприятий, в детском саду повысится эффективность мотивации и стимулиров а ния педагогов-воспитателей , и будут со з даны необходимы е условия для улучш е ния образовательно- воспитательных р е зультатов их воспитанников.

Библиографический список

1. Абанкина И.В., Козьмина Я.Я., Филатова Л.М. Мотивация педагогических кадров, оплата труда, ожидания педагогов в дошкольном образовании // Информационно-аналитические материалы по результатам социологических обследований. Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». – 2016. – №19. – С. 1-6 . URL// https://www.hse.ru/data/2016/03/02/1125240904/19BE.pdf

2. Багадаева О.Ю. Мотивация персонала как организационное условие снижения пр о фессионального стресса педагогов ДОО // СДО. – 2016. – №10 (72). – С. 26-36.

3. Конева И.Н. Мотивация педагогической деятельности воспитателей детского сада // Воспитание и обучен ие: теория, методика и практика : материалы I I междунар . науч.-практ . конф . – Чебоксары: ЦН С « Интерактив плюс», 2014. – С. 124 — 126 .

4. Чернопятов А.М. Применение и развитие дисциплины «маркетинг» в образовании на современном этапе // В книге: Образование и наука: современные тренды коллективная монография. Сер. «Научно-методическая библиотека» . – Чебоксары, 2016. – С. 99-121.

5 . Крапивина Е.Г. Проблемы мотивирования профессиональной деятельности педагогов в учреждениях дополнительного образования // Инновационная наука. – 2016. – №2-4 (14). – С . 73-74.

6 . Лейбина А.В. Психология мотивации творческого педагогического мышления в пр о фессион альной деятельности воспитателя // дисс ….канд. психол. наук. – ФГБОУ ВПО «Ярославский педагогический университет им. П.Г. Демидова». – Ярославль. – 2008. – 140 с.

7 . Рокицкая Ю.А. Исследование мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным уровнем эмоционального выгорания // Вестник ЧГПУ. – 2017. – №1. – С. 61-68.

8 . Рублева Ю.Ю. Сущность педагогического взаимодействия как фактора развития всех участников воспитательно-образовательного процесса // Интернет-журн ал «Мир науки». – 2016. – Т. 4. № 3 .

9 . Чернопятов А.М. Функционирование финансового механизма предприятия. – Сове т ский, 2012.

10 . Чернопятов А.М. Теория организации. Учебное пособие для сту дентов высших учебных заведений. – Советский, 2010.

1 1 . Чернопято в А.М. Управление затратами. – М. , 2017.

12. Чернопятов А.М., Адисанова А.А. К вопросу влияния демографической ситуации на рынок обр азования в Российской Федерации // Современная научная мысль. – 2017. – №2. – С. 151-158.

12. Чернопятов А.М., Столярова Е.В. Механизмы оплаты труда в России // Инновац и онная экономика: информация, аналитика, прогнозы. – 2016. – №1. – С. 26-27.

1 3 . Joy Wansley Glenn Doman Insists Teaching a Baby Math Is as Easy as 1-2-3 // People, Vol . 13 . №23. – 9 июня 1980.

MOTIVATION AND STIMULATION OF TEACHERS (FOR EXAMPLE,

KINDERGARTEN №37 « BELL » )

L. V. Balanac , graduate student

Surgut state pedagogical university

(Russia, Surgut)

Abstract. The article presents the concept of motivation are the main theories of motivation the nature of motivation and stimulation of teachers, experience of implementation and problems of motivation and stimulation of teachers for example, pre-school educational institution.

Keywords: motivation, stimulation, pedagogical workers, pre-school educational organiz a tion, kindergarten.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Березниковский филиал

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Пермский государственный национальный исследовательский университет»

Кафедра экономики

Дипломная работа

Совершенствование системы материального стимулирования персонала муниципальных дошкольных образовательных учреждений

Студента пятого курса

Специальности «Менеджмент организации»

Группы БФ/о МНО-1-07

Андрейчика Василия Сергеевича

Научный руководитель

доцент, кандидат психологических наук

Долгополова Ирина Владимировна

Березники, 2014

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день в системе дошкольного образования существует проблема оптимизации соотношения между нагрузкой педагогического работника и размером оплаты его труда. Кроме того, невысокий уровень заработной платы педагогов не может позволить в полной мере обеспечить дошкольные образовательные учреждения квалифицированным персоналом.

Повышение оплаты труда для каждой категории работников без учета различных показателей, характеризующих результат их деятельности, не произведет должного положительного эффекта без изменения имеющейся системы и покажется как минимум несправедливым. Очевидно также, что существующие проблемы оплаты труда сотрудников дошкольных образовательных учреждений связаны также с неэффективностью самой системы, включающей порядок, условия выплаты заработной платы, состав, а также критерии и условия дифференциации.

Поэтому, возникает необходимость в разработке комплекса мер, позволяющих определить положительные изменения в системе оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений. Отметим, что большую часть этих мер должны составлять изменения, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами, принципов и условий регулирования оплаты труда работников дошкольных образовательных учреждений, которые можно будет осуществить на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований в зависимости от того, к какому ведомству принадлежит то, или иное образовательное учреждение. Также необходимо принятие правовых актов на Федеральном уровне, в целях оказания методической и информационной помощи субъектам Федерации и муниципальным образованиям.

Объектом исследования является Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68».

Предметом исследования является система материального стимулирования работников бюджетных организаций в системе образования.

Целью исследования является анализ системы материального стимулирования персонала МБДОУ г. Березники на примере МБДОУ «Детский сад № 68», а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

1) Изучить понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом;

2) Обобщить особенности стимулирования трудовой деятельности работников образовательных учреждений;

3) Провести анализ деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» в области стимулирования персонала;

Цель и задачи дипломной работы определили ее структуру. Работа состоит из трех глав (теоретическая, аналитическая и рекомендательная). В первой главе рассмотрено понятие мотивации трудовой деятельности, понятие стимулирования и его виды, а также особенности материального стимулирования работников в сфере образования.

Во второй главе представлена характеристика объекта исследования, проведен анализ состава и структуры персонала, а также проведен анализ системы материального стимулирования работников.

Методы исследования: анализ литературных источников, анализ документов, опрос, сравнение статистических данных, математическое моделирование. Объем выпускной квалификационной работы составляет 79 страниц, 10 рисунков, 12 таблиц, 38 источников литературы, 5 приложений.

Глава I. ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности

Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основных принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления.

С одной стороны, мотивация - это создание регулирующих трудовые отношения взаимно однозначных условий, обеспечивающих соответствие между конкретными интересами работника и работодателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться. С другой стороны, под ней понимают использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью .

В современной теории управления мотивация трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации.

Рассмотрение мотивации как процесса включает создание регулирующих условий, снимающих неопределенность в трудовых отношениях для работников и руководителей, и выполнения в соответствии с этими условиями простых процедур контроля и учета результатов труда в процессе .

Мотивация сотрудников является важнейшим инструментом повышения производительности труда, ведь без нее невозможно обеспечить рост конкурентоспособности компании .

Мотив - это внутренние побуждения, которые заставляют человека делать что-либо, или поступать определенным образом .

Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и других условий.

Мотивированное поведение личности вытекает из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь через соответственно подобранные стимулы.

Мотивы трудовой деятельности современного человека достаточно сложны и их, как правило, трудно понять, а, следовательно, воздействовать на них .

Мотивы трудовой деятельности - причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Функции мотивов являются разнонаправленными, и отражены в таблице 1.

Таблица 1. Функции мотивов в сфере труда

Название функции	Действие функции
Ориентирующая	Нацеливает работника на определенный вариант поведения
Смыслообразующая	Отражает смысл поведения работника - мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека
Опосредствующая	Обуславливает результат воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве
Мобилизующая	Состоит в том, что мотив заставляет работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности
Оправдательная	Отражает в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме

Следует отметить, что руководители любого уровня всегда осознавали, насколько важен мотивационный аспект персонала для реализации поставленных задач, поскольку побеждает команда, а не отдельная личность, поэтому необходимо минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в компании.

Отметим, что система мотивации работает тогда, когда соответствует ожиданиям и учитывает интересы как работодателя, так и наемных сотрудников.

Мотиваторами являются побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители. Если они соответствуют его потребностям (мотивам), то побуждают человека к определенному виду поведения .

При этом на формирование потребностей влияют: пол, возраст, уровень воспитания и образования, профессия, семейное положение, социальная и религиозная принадлежность, а также экономическая и политическая ситуация.

При учете индивидуальных особенностей, для достижения тех или иных задач в управлении персоналом требуется унификация и стандартизация. Структура и содержание принципов мотивации для каждой группы своя, поскольку вклад участника в конечный продукт особый .

Следовательно, в работе любой организации важно понять, кем являются сотрудники и как общими силами достигнуть поставленных целей таким образом, чтобы были удовлетворены потребности обеих сторон: работодателя и персонала. На первом этапе вполне может помочь теория мотивации А. Маслоу, включающая 5 основных уровней потребностей человека:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности;

3) потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

4) потребность в уважении;

5) потребность в самовыражении, самореализации, личной власти.

Как правило, представителям топ-менеджмента соответствуют уровни 4 и 5, линейному персоналу - с 1 по 3 уровни.

Система мотивации в компании должна оперативно выявлять, какого уровня потребности волнуют ее сотрудников .

Рассмотрим основные принципы мотивации:

а) установление целей и задач;

б) гласность, наличие обратной связи;

в) взаимоувязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки;

г) единство моральных и материальных методов стимулирования;

д) создание благоприятных условий для эффективной работы, так как благоприятный климат в коллективе, эстетичность трудового места положительно влияют на трудовую деятельность.

е) использование преимущественно положительных стимулов;

ж) учет личных качеств работника: особенностей, характера, способностей, системы ценностей.

Также отметим, что разработка и внедрение системы мотивации персонала в соответствии с вышеизложенными принципами может дать эффект только если был составлен подробный мотивационный профиль сотрудников. Этот этап является фундаментом всей системы стимулирования персонала и если мотивирующие факторы каждого работника были выявлены в полной мере, можно быть уверенным в максимальной эффективности работы системы мотивации и повышении эффективности работы вашей организации .

Говоря о мотивационном профиле сотрудников, необходимо отметить, что он также напрямую зависит от мотивационных типов сотрудников. Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции, что показано в исследовании Ю. К. Балашова и А. Г. Коваль. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается «чистым» мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100 .

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

а) люмпенизированный (избегательный класс);

б) инструментальный (достижительный класс);

в) профессиональный (достижительный класс);

г) патриотический (достижительный класс);

д) хозяйский (достижительный класс) .

Пример сочетания мотивационных типов представлен в рисунке 1:

Рис. 1. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

Рассмотрим каждый мотивационный тип:

1) Люмпенизированный тип - относится к избегательному классу мотивации, его характеристикой является:

- равнодушие сотрудника к характеру выполняемой работы, отсутствие предпочтений;

- согласие работника на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

- низкая квалификация персонала;

- не стремление работника повысить квалификацию, противодействие этому;

- низкая активность персонала и выступление против активности других;

- низкая ответственность персонала, стремление переложить ее на других;

- стремление сотрудника к минимизации усилий .

2) Инструментальный тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

- заинтересованность сотрудника ценой труда, а не его содержанием (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);

- важность обоснованности цены работы;

- способность сотрудника обеспечить свою жизнь самостоятельно .

3) Профессиональный тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

- заинтересованность работником содержанием работы;

- несогласие сотрудника на неинтересную для него работу, сколько бы за нее не платили;

- проявление интереса к сложным заданиям - возможность самовыражения;

- важность свободы в оперативных действиях;

- важность профессионального признания работника, как лучшего в профессии.

4) Патриотический тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

- необходимость идеи, которая будет двигать работником;

- важность общественного признания участия в успехе сотрудника;

- всеобщее признание незаменимости работника в фирме.

5) Хозяйский тип - относится к достижительному классу мотивации, его характеристикой является:

- добровольное принятие ответственности работником на себя;

- обостренное требование свободы действий сотрудника;

- резкое отрицательное отношение персонала к контролю его деятельности

Отметим, что каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов

Таким образом, в данной теоретической части изложены основные понятия мотивации, ее принципы, а также рассмотрены основные типы мотивации.

1.2 Понятие стимулирования и его виды

В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и целей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система стимулирования приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой .

Рассмотрим основные понятия, связанные со стимулированием.

Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы и отвечают потребностям субъекта (работника), т.е. стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив, обращает внимание, что стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности .

Стимулирование - это создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном поведении .

Также стимулирование - это процесс и результат систематического воздействия субъекта управления (хозяйствования) на индивида, коллектив, социальную общность с помощью разнообразных стимулов с целью активизации поведения, деятельности (трудовой, профессиональной, экономической, гражданской), адекватных задачам учреждения, организации, социальной системы, государства, общества в целом .

Таким образом, при многообразии подходов к пониманию стимулирования в качестве основных признаков следует выделить идею о том, что стимулирование, как процесс и результат, ориентировано на интересы и потребности двух сторон трудовых отношений: работодателя и персонала.

В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы.

Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и не денежной форме (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятия и др.) .

Материальная денежная форма - назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка - премии, комиссионные и пр.

Материальная неденежная форма - вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).

Материальное неденежное стимулирование, как правило, представлено в виде социального (компенсационного) пакета, обычно включающего в себя:

а) оплату питания (бесплатные обеды);

б) предоставление и оплату мобильной связи;

в) ссуды и кредиты (в зависимости от стажа) на приобретение жилья, автомобиля;

г) медицинскую страховку;

д) оплату обучения для повышения квалификации .

Разнообразные виды материального денежного стимулирования представлены в таблице 2.

Таблица 2. Виды материального стимулирования в денежной форме

1) Заработная плата:
а) основная часть	Фиксированный оклад (выплачивается в полном объеме при условии отсутствия грубых нарушений трудовых обязанностей)
б) дополнительная часть	- ежемесячные премии; - надбавки за профессиональное мастерство; - доплаты (за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу); - оплату совместительства; - доплаты за руководство отделом/ бригадой; - компенсацию неиспользованного отпуска; Доплаты молодым специалистам и др.
2) Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации	- стаж работы; - размер оклада; - общие результаты работы отдела; Личный вклад каждого сотрудника.
3) Дополнительные выплаты:	- дополнительные выплаты за стаж работы - предполагается, что проработав в организации более двух лет, люди начинают трудиться гораздо эффективнее, принося значительную прибыль. Решение о повышении заработной платы сотрудника принимает его непосредственный руководитель (важное условие - отсутствие дисциплинарных взысканий); Привязка уровня оплаты труда к «жизненным пикам» работника (например, окончание университета, поступление на работу, свадьба, рождение ребенка, аренда/покупка жилья и др.). Каждое значимое событие в жизни человека, как правило, сопровождается ростом затрат. Если при этом его расходы существенно превышают доход, это может привести к снижению работоспособности сотрудников, что, в свою очередь, отрицательно скажется на результатах деятельности организации.

В комплексе с материальными стимулами следует использовать и нематериальные.

Нематериальое стимулирование - вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

Нематериальное стимулирование ориентировано на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих стимулов.

Нематериальная мотивация может включать в себя:

1) льготы, связанные с графиком работы;

2) общеорганизационные мероприятия;

3) нематериальные вознаграждения-признательности;

4) нематериальные вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника;

5) вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;

Все виды нематериального стимулирования могут быть разделены на три составляющие, представленные в рисунке 2:

Рис. 2. Виды нематериального стимулирования

Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется «пакет» поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение.

К корпоративно-системным видам стимулирования можно отнести организационное стимулирование - это стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера .

Как показывают опросы персонала организаций, преимущественное влияние на стимулирование работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

а) Разнообразие навыков предполагает выполнение профессиональных задач с учетом разных способностей работника. Монотонная, однообразная работа, не требующая использования разнообразных навыков, снижает мотивацию работников.

б) Законченность заданий - это возможность выполнения тех или иных операций, рабочих заданий от начала до конца.

в) Значимость работы - это то влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении).

г) Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень свободы и право планировать, определять график работ выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу .

Социально-психологические виды нематериального стимулирования как видно уже из названия воздействуют, прежде всего, на формирование психологического комфорта сотрудников на рабочем месте. Ответственность за функционирование этой группы видов нематериального стимулирования лежит, прежде всего, на линейных руководителях, непосредственно работающих с персоналом организации.

Социально-психологическое стимулирование - это стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Данный вид стимулирования может выражаться в награждении работника ценным подарком, однако это действие будет относиться к нематериальному стимулированию, так как моральная значимость подарка, как выражение благодарности работодателя, намного выше его стоимости.

Группа социально-бытовых видов стимулирования необходима для помощи работникам в организации бытовой жизни, с тем, чтобы дать им возможность в полной мере отдавать свои силы для решения производственных вопросов. Но главное значение этой группы - демонстрация заботы организации о сотрудниках. Так, например, в ОАО «Уралкалий» к такому виду нематериального стимулирования можно отнести бесплатный проезд до места работы, а также льготное питание работников предприятия (предлагается скидка 70% от стоимости питания) и т. д.

Предоставление бытовых услуг, как вид стимулирования, зародилось в США и служило реакцией на формировавшуюся тогда культуру длительного рабочего дня. Использование этого вида стимулирования очень важно, ведь результатом хотя бы частичного решения бытовых проблем сотрудников становится то, что они могут полностью сосредоточится на выполнении своих должностных обязанностей, при этом не теряя качества повседневной жизни.

Отметим, что бытовые услуги могут осуществляться за счет внутренних ресурсов предприятия или с привлечением внешних поставщиков.

Особенно важен этот вид стимулирования для топ-менеджмента, работающих женщин, а также для сотрудников со сложным графиком работ.

Отметим, что важным параметром стимулирования является его эффективность.

Эффективное функционирование систем стимулирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов:

1) установление четких целей и задач (сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить);

2) увязка целей и вознаграждения (работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы);

3) гласность и наличие обратной связи;

4) обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования в других компаниях;

5) выявление ожиданий работающих сотрудников (например, путем проведения анкетирования);

6) единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание ;

7) учет личных качеств работников и индивидуальных потребностей при стимулировании (так например, что хорошо одному, будет неинтересно и ненужно другому);

8) использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание стимулов отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе .

Стимулирование будет эффективным, если реализуется на основе соответствующих принципов.

Система стимулирования может рассматриваться как эффективный инструмент управления производственно-технологическим процессом наряду с планированием, контролем, оценкой результатов, информационным обменом и координацией работы подразделений компании. При ее разработке должны соблюдаться основные принципы, представленные в таблице 3:

Таблица 3. Принципы стимулирования .

	Описание принципа
1) Ориентированность на цели:	система базируется на показателях результативности труда, которые, в свою очередь, через систему сбалансированных показателей должным образом увязаны с решением стратегических задач компании
2) Объективность:	размер вознаграждения сотрудника определяется на основе объективной оценки его работы, т. е. показатели результативности труда имеют количественное выражение и носят объективный характер
3) Прозрачность:	механизмы формирования заработной платы, в т. ч. ее переменной части (премии), прозрачны, четко описаны в регламентах компании и доведены до сведения всего персонала
4) Предсказуемость:	сотрудники знают, что величина их премии зависит от результатов их труда (достижения показателей результативности труда заданных уровней), умеют рассчитывать ее и имеют возможность влиять на ее размер (увеличивая свою эффективность, повышая интенсивность труда)
	доход соответствует трудовому вкладу каждого человека в результат деятельности подразделения с учетом его опыта, квалификации и качества работы
6) Значимость:	вознаграждения значимы и ощутимы для сотрудников (переменная часть заработной платы сопоставима или значительно превосходит ее постоянную часть)

Таким образом, с одной стороны, система материального стимулирования должна мотивировать персонал к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной. Поэтому при ее разработке необходимо учесть цели компании относительно основных финансово-экономических показателей (прибыли, рентабельности, себестоимости и др.), которые ограничивают размер заработной платы, привязывают темпы ее роста к динамике объема продаж, производительности труда и т. п.

Система материального стимулирования не может быть постоянной, поэтому она разрабатывается под конкретную программу с учетом приоритетных задач, стоящих перед организацией .

Следовательно, можно сделать вывод, что ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

- коллективных договорах,

- соглашениях,

- локальных нормативных актах или

- трудовых договорах.

Порядок и условия стимулирования работников должны быть отражены в локальном акте образовательного учреждения. При этом положения, касающиеся установления и выплаты премий работникам, могут содержаться:

- в коллективном договоре или соглашении образовательного учреждения (ст. ст. 41 и 45 ТК РФ);

- в уставе образовательного учреждения (п. 1 ст. 13 Закона об образовании) .

Одной из наиболее эффективных систем стимулирования, которая ведет к формированию мотивации, можно признать систему KPIS. Наиболее эффективной системой материальной денежной мотивации является внедрение системы KPI.

Key Performance Indicators - KPI (комплекс ключевых показателей деятельности).

Под KPI понимаются определенные показатели эффективности, которые отражают существенный аспект деятельности организации.

KPI выполняют следующие функции:

а) позволяют оценить работу каждого сотрудника компании;

б) мотивируют персонал на достижение результата;

в) способствуют повышению ответственности каждого сотрудника.

Преимущества внедрения системы мотивации на базе ключевых показателей эффективности:

1) увязка целей организации с мотивацией персонала;

2) эффективность работы сотрудников может быть измерена, в том числе в финансовых показателях;

3) с помощью данной системы можно стимулировать работников, имеющих разный мотивационный профиль, применяя материальные и нематериальные виды мотивации и их комбинации .

Таким образом, в данной теоретической части рассмотрены основные понятия стимулирования, его виды, а также отмечено, что важным параметром стимулирования является его эффективность.

1.3 Особенности материального стимулирования работников в сфере образования

Необходимо отметить, что важным элементом создания условий, обеспечивающих плодотворную работу в коллективе, является не только хорошая организация условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер стимулирования, а также порядка ее применения к работникам .

Безусловно, это касается и работников сферы образования, которая является важнейшим источником социально-экономического и научно-технического развития.

К особенностям педагогического коллектива в Российской Федерации можно отнести следующие факторы:

- 90% педагогов - это женщины;

- низкий жизненный уровень педагогов;

- 80% педагогов имеют высокий уровень ситуативной напряженности;

- 60% педагогов имеют постоянную напряженность.

Все это приводит к следующим последствиям: нервным срывам, отсутствию дружеских контактов с людьми, появлению чувства «усталости от профессии» .

Рассмотрим структуру заработной платы педагогических работников.

Согласно содержанию статьи 129 Трудового Кодекса Российской Федерации, выплаты, формирующие оплату труда работника, четко подразделяются на три составляющие:

а) вознаграждение за труд (должностной оклад, оплата по тарифным ставкам, сдельным расценкам и в других случаях, связанных с выполнением работником его трудовых обязанностей);

б) компенсационные выплаты, производимые в виде доплат и надбавок, учитывающих любые отклонения условий работы от нормальных условий, которые являются частью оплаты труда и установлены трудовым законодательством;

в) стимулирующие выплаты, производимые в виде надбавок, доплат и премий поощрительного характера.

Более подробно рассмотрим порядок стимулирования педагогических работников .

В настоящее время не существует каких-либо нормативных правовых актов, регулирующих общий порядок установления и выплаты премий педагогическим работникам на государственном (федеральном) уровне, поэтому каждое образовательное учреждение вправе самостоятельно устанавливать виды и размеры надбавок, доплат и иных стимулирующих выплат, к числу которых относятся и премии. Такое право закреплено и Законом об образовании (пп. 10 п. 2 ст. 32). Исключение составляют случаи принятия учредителем образовательных учреждений той или иной территории (муниципального образования, субъекта РФ) нормативных правовых актов, содержащих положения о премировании, являющиеся для данных учреждений обязательными.

Также, нередки случаи, когда из-за упущения администрации образовательного учреждения работники этого учреждения лишаются дополнительных гарантий и преимуществ, установленных региональным либо местным законодательством .

Отметим, что компетенция органов управления образовательного учреждения (в том числе в вопросах разработки и принятия локальных актов) определяется в его Уставе. Поэтому, если порядок премирования определяется только отдельным локальным актом образовательного учреждения, устав этого учреждения должен содержать сведения об органе управления, в компетенцию которого входит принятие такого акта (пп. «б» п. 7 ст. 13 Закона об образовании).

Премии, не установленные ни одним из вышеперечисленных актов, применяться не могут.

При разработке локального акта образовательного учреждения, регулирующего порядок установления и выплаты премий педагогическим работникам (далее - локальный акт), а также при внесении данного порядка в устав коллективный договор или соглашение образовательного учреждения необходимо руководствоваться следующим.

Виды и размеры премий педагогическим работникам устанавливаются в пределах собственных финансовых средств образовательных учреждений и с учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами.

Общепринятые принципы премирования предполагают возможность не только установления и выплаты премии, но и возможность лишить работника премии полностью или частично, что показано в исследовании П. В. Гулидова, поэтому в локальном акте (уставе, коллективном договоре, соглашении) необходимо отразить следующие основные положения: .

а) основания для назначения и выплаты премии:

- безупречное соблюдение устава, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов образовательного учреждения;

- образцовое исполнение функциональных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией, а также инструкциями по охране труда, жизни и здоровья учащихся и работников образовательного учреждения;

- осуществление педагогической деятельности с низким процентом непосещаемости (пропусков) детей;

- новаторство в педагогической деятельности, использование передового педагогического опыта;

- достижение высокого уровня знаний учащихся, подтвержденного результатами проверок, а также высокие показатели педагогической работы;

- личное участие в подготовке образовательного учреждения к новому учебному году ;

б) основания для полного или частичного лишения премии, которые лучше всего перечислить в локальном акте. При этом перечень таких оснований должен быть закрытым, чтобы обеспечить объективный подход к решению вопроса о полном или частичном лишении премии.

К таким основаниям могут относиться:

- нарушение устава, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов образовательного учреждения;

- нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил техники безопасности и пожарной безопасности, а также инструкций по охране жизни и здоровья детей и работников образовательного учреждения;

- жалобы родителей и иных лиц на нарушения педагогом норм педагогической этики, правил поведения и работы с детьми, а также на низкое качество обучения, подтвержденные результатами проведенного служебного расследования ;

- получение обучающимся (воспитанником), работником или посетителем образовательного учреждения травмы или иного повреждения здоровья по вине педагогического работника;

- нарушения правил ведения документации (классных журналов и т.д.);

в) порядок назначения и лишения (полного или частичного) премии.

Как правило, решения о назначении или лишении премии принимается руководителем образовательного учреждения самостоятельно. Однако во избежание выделения «любимчиков» в локальном акте можно предусмотреть следующие варианты:

- установление, снижение или лишение премии производится только по результатам совместных консультаций руководителя образовательного учреждения с педагогическим советом (советом трудового коллектива) или иным органом самоуправления образовательного учреждения или по ходатайству данного органа;

Установление, снижение или лишение премии производится в пределах, определенных локальным актом (уставом, коллективным договором, соглашением). Например, за образцовое исполнение должностных обязанностей - премия в размере 10% тарифной ставки; за нарушение правил ведения документации - снижение премии на 5%; за грубое отношение к детям - полное лишение премии и т.д.

Не стоит забывать про единовременные премии, носящие разовый характер и являющиеся показателем заслуг педагогического работника, а также показателем отношения к нему образовательного учреждения .

К числу таких премий, в частности, относятся:

- премии к юбилейным датам и (или) дням рождения педагогических работников;

- премии, выплачиваемые одновременно с внесением педагогического работника в почетную книгу образовательного учреждения;

- премии, выплачиваемые одновременно с вручением педагогическому работнику почетных грамот, знаков отличия, присвоением ему почетных или научных званий и т.д.;

- премии за выполнение общественно значимых дел (выпуск книги, методического пособия; победа в конкурсе, соревновании и т.д.);

- премии за выполнение работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей педагогического работника .

Помимо федеральных норм, вопросы материального стимулирования в системе образования находят отражение в региональных и муниципальных документах.

Согласно закону Пермского края от 03.09.2008г. № 291-ПК «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Пермского края», работникам могут быть установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

а) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

б) премиальные выплаты по итогам работы;

в) выплаты за высокие результаты и качество выполняемых работ;

г) иные выплаты стимулирующего характера .

Премиальные выплаты по итогам работы, выплаты за высокие результаты и качество выполняемых работ устанавливаются с учетом критериев, позволяющих оценить эффективность деятельности учреждений и личный вклад работника.

Общие условия и порядок установления стимулирующих выплат определяются нормативными правовыми актами Правительства Пермского края.

Перечень стимулирующих выплат, порядок назначения, размеры и условия осуществления стимулирующих выплат определяются коллективными договорами и локальными нормативными актами учреждений .

Согласно постановлению администрации города Березники №731 от 22.06.2011 выплаты стимулирующего характера производятся при наличии средств на эти цели в пределах установленной стимулирующей части фонда оплаты труда ДОУ и максимальными размерами не ограничиваются.

Таким образом, в данной теоретической части отмечены особенности педагогического коллектива в Российской Федерации, рассмотрены структура заработной платы педагогических работников и порядок их стимулирования.

мотивация трудовой стимулирование образование

Глава II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 68» В ОБЛАСТИ СТМИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1 Общая характеристика организации

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68» является образовательным учреждением комбинированного вида.

«Детский сад № 68» реализует основную образовательную программу дошкольного образования в группах общеразвивающей направленности, а также компенсирующей направленности для детей с задержкой психического развития.

Адрес объекта исследования (юридический и фактический адрес в данном случае совпадают): 618426, Россия, Пермский край, г. Березники, улица Пятилетки, дом 71.

Полное наименование объекта исследования: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 68».

Сокращенное наименование объекта исследования: МБДОУ «Детский сад № 68».

Учредителем МБДОУ «Детский сад № 68» является муниципальное образование «Город Березники», в лице комитета по вопросам образования администрации города Березники.

Организационно-правовая форма объекта исследования: учреждение.

Собственником имущества МБДОУ «Детский сад № 68» является муниципальное образование «Город Березники».

Объект исследования является юридическим лицом, а соответственно ему присуще основные признаки юридического лица.

МБДОУ «Детский сад № 68» как мы определили, имеет полное наименование, а также сокращенное наименование.

МБДОУ «Детский сад № 68» имеет самостоятельный баланс, а также в установленном порядке имеет право открывать лицевые счета в финансовом управлении администрации города и лицевые счета в территориальном органе Федерального казначейства.

МБДОУ «Детский сад № 68» имеет собственную печать, а также штампы и бланки со своими реквизитами.

Таким образом, перечисленные положения и признаки МБДОУ «Детский сад № 68» как юридического лица не противоречат действующему законодательству.

Также отметим, что МБДОУ «Детский сад № 68» в праве от своего имени заключать определенные договора, а также приобретать и осуществлять различные имущественные и личные неимущественные права. Соответственно, МБДОУ «Детский сад № 68» несет определенные обязанности, и может быть как истцом, так и ответчиком в суде.

Кроме того, МБДОУ «Детский сад № 68» является работодателем для персонала учреждения.

Трудовые отношения работника и МБДОУ «Детский сад № 68» в обязательном порядке регулируются трудовым договором. Условия трудового оговора в МБДОУ «Детский сад № 68» не противоречат действующему законодательству Российской Федерации о труде, а также Правилам внутреннего трудового распорядка.

Организация питания в МБДОУ «Детский сад № 68» возлагается на учреждение. МБДОУ «Детский сад № 68» создает необходимые условия для работы подразделений организаций общественного питания, осуществляет контроль их работы в целях охраны и укрепления здоровья детей и работников учреждения.

Медицинское обслуживание детей в МБДОУ «Детский сад № 68» обеспечивают органы здравоохранения. Медицинский персонал наряду с администрацией Учреждения несет ответственность за здоровье и физическое развитие детей, проведение лечебно-профилактических мероприятий, соблюдение санитарно-гигиенических норм, режима и обеспечение качества питания .

Необходимо отметить, что учреждение обязано предоставить определенное помещение с соответствующими условиями для работы медицинских работников, осуществлять контроль их работы в целях охраны и укрепления здоровья детей и работников учреждения.

Педагогические работники МБДОУ «Детский сад № 68» в обязательном порядке проходят периодические медицинские обследования, которые проводятся за счет средств МБДОУ «Детский сад № 68» .

Рассмотрим цели деятельности МБДОУ «Детский сад № 68», а также типы и виды реализуемых образовательных программ в учреждении.

Основной целью деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» является создание условий для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования.

Выделим следующие задачи МБДОУ «Детский сад № 68»:

а) охрана жизни, а также укрепление физического и психического здоровья детей;

б) обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, а также художественно-эстетического и физического развития детей;

в) воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине и семье;

г) осуществление необходимой коррекции определенных недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей;

д) взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;

е) оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей .

Основной вид деятельности МБДОУ «Детский сад № 68» - предоставление дошкольного образования.

МБДОУ «Детский сад № 68» вправе сверх установленного муниципального задания, а также в случаях, определенных федеральными законами, в пределах установленного муниципального задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к основным видам деятельности, указанным в Уставе, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях.

Размер и порядок определения родительской платы устанавливается правовым актом администрации города Березники

Перечислим основные нормативно-правовые акты, которыми МБДОУ «Детский сад № 68» необходимо руководствоваться при осуществлении своей деятельности:

а) Конституция РФ,

б) Федеральные законы, а также указы и распоряжения Президента РФ,

в) Постановления и распоряжения Правительства РФ,

г) Приказы Министерства образования и науки Российской Федерации,

д) Законы Пермского края, а также указы губернатора Пермского края,

е) Постановления и распоряжения Правительства Пермского края,

ж) Приказы Министерства образования Пермского края,

з) Муниципальные правовые акты, а также приказы комитета по вопросам образования администрации города Березники,

и) Устав МБДОУ «Детский сад № 68», а также договор заключаемый между учреждением и родителями.

В МБДОУ «Детский сад №68» действуют следующие виды локальных нормативных актов: устав, коллективный договор, положение о выплатах стимулирующего характера.

Более того в МБДОУ «Детский сад № 68» могут издаваться следующие виды локальных актов:

1) инструкции,

2) положения,

3) правила,

4) приказы.

Следует также отметить, что локальные акты МБДОУ «Детский сад № 68» не должны противоречить действующему законодательству .

2.2 Анализ состава и структуры персонала

В учреждении действует линейно-функциональная организационная структура управления, она представлена на рисунке 3:

Рис. 3. Организационная структура МБДОУ «Детский сад №68»

В состав организации входят 4 группы сотрудников, каждая из которых включает определенное количество штатных единиц. В полном объеме штатное расписание представлено в Приложении 3. Интересным фактом является то, что количество штатных единиц и работающих сотрудников не совпадает по численности (таблица 4).

Таблица 4

Выписка из штатного расписания МБДОУ «Детский сад №68»

Наименование должностей	Количество сотрудников (чел.)	Количество штатных единиц
Административно-управленческий персонал:
1. Заведующая муниципальным дошкольным образовательным учреждением
2. Заместитель заведующей по воспитательной и методической работе
Педагогический персонал:
3. Воспитатель
4. Учитель-логопед
5. Учитель-дефектолог
6. Педагог-психолог
7. Инструктор по физической культуре
8. Музыкальный руководитель
9. Делопроизводитель
Обслуживающий персонал:
10. Заместитель заведующей по административно-хозяйственной части
11. Кастелянша
12. Уборщик служебных помещений
13. Дворник
14. Помощник воспитателя
15. Младший воспитатель
Всего по учреждению:

Таким образом, по состоянию на 01.04.2012 года, количество штатных единиц составляет 51,5 ставки, при этом фактически работают 44 человека. Однако открытых вакансий не имеется, так как некоторые сотрудники работают, совмещая должности. С одной стороны, это снимает проблему острого кадрового дефицита, а с другой стороны, позволяет низкооплачиваемому персоналу увеличить свой доход путем совмещения профессий (должностей).

Рассмотрим состояние и динамику человеческих ресурсов МБДОУ «Детский сад №68».

Согласно приказам данного учреждения об увольнении и приеме на работу была выявлена следующая динамика движения кадров, представленная на рисунке 4:

Рис. 4. Динамика движения кадров МБДОУ № 68 за 2007-2011г.г.

Коэффициент увольнений или потерь показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

Таким образом, он равен:

(1)

где КУ - коэффициент увольнений или потерь; ЧУ - число увольнений за период; СЧП - средняя численность персонала за период.

Для МБДОУ «Детский сад №68» он ежегодно меняется:

а) за 2008 год:

КУ=22/46*100%=47,8%

б) за 2009 год:

КУ=34/46*100%=73,9%

в) за 2010 год:

КУ=28/45*100%=62,2%

г) за 2011 год:

КУ=19/44*100%=43,2%

В целом, в организации очень высокий уровень кадровых потерь. Особенно высоким он был в 2009 году .

Изменение численности персонала МБДОУ по категориям сотрудников представлена в таблице 5:

Таблица 5. Изменение численности персонала МБДОУ по категориям сотрудников (чел.)

Из таблицы мы видим, что общее количество сотрудников сократилось, но незначительно, так как количество педагогического персонала за 4 года увеличилось на 2 человека, а обслуживающего - уменьшилось на 4 человека.

Далее рассмотрим структуру персонала:

1) по половому признаку

Рис. 5. Структура персонала по половому признаку

Из данной диаграммы видно, что практически все сотрудники организации- женщины, это можно объяснить особенностями педагогического коллектива в России.

2) по возрасту

Рис. 6. Состав персонала по возрасту

Данная диаграмма показывает, что возраст большинства сотрудников организации (41%) находится в пределах от 20 до 30 лет, из чего можно сделать вывод, что сотрудники в этом возрасте работают с большей отдачей.

3) по трудовому стажу работы

Рис. 7. Состав персонала по трудовому стажу работы

Данная диаграмма показывает, что стаж работы большинства сотрудников (50%) находится в пределах от 10 до 30 лет. Это свидетельствует о феномене «старения кадров», который является проблемой для большинства образовательных учреждений в России.

Отметим, что подобное деление необходимо при разработке стимулирующих показателей.

2.3 Анализ системы материального стимулирования работников

В данном учреждении материальное стимулирование сотрудников производится на основании различных документов.

Определяющим является Постановление правительства Пермского края от 03.08.2009 года № 514-п «Об утверждении Положений о системах оплаты труда работников государственных бюджетных учреждений Пермского края по типам учреждений», согласно которому выплаты стимулирующего характера производятся с разной периодичностью: ежемесячно, ежеквартально и единовременно .

Например, ежемесячная выплата за выслугу лет к должностному окладу варьируется в пределах от 3 до 30% и представлена в таблице 6:

Таблица 6. Ежемесячная выплата за выслугу лет .

Критерии эффективности деятельности учреждения устанавливаются ежегодно правовым актом учредителя по согласованию с заинтересованными исполнительными органами государственной власти Пермского края с учетом следующих показателей:

- отсутствие фактов нецелевого использования закрепленного за учреждением движимого и недвижимого имущества;

- отсутствие фактов нарушения действующего законодательства по результатам проверок правоохранительных, контрольных и надзорных органов;

- отсутствие фактов нарушения действующего законодательства при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд;

- отсутствие в учреждении задержек по выплатам заработной платы;

- реализация мероприятий, направленных на развитие учреждения;

Критерии оценки личного вклада работниками учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений с учетом следующих показателей:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

Подобные документы

Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.

курсовая работа , добавлен 13.03.2014


Основные теории материального стимулирования персонала организации, сущность и основные формы. Основные этапы формирования и требования к системе мотивации. Типичные ошибки при создании системы материального стимулирования персонала организации.

курсовая работа , добавлен 05.06.2010


Понятие и формы материального стимулирования труда. Место материального стимулирования в кадровой политике организации. Организационный анализ и кадровая политика ООО "Европа Сити". Разработка программы материального стимулирования ООО "Европа Сити".

дипломная работа , добавлен 23.08.2017


Принципы организации заработной платы. Содержание программы учета заслуг персонала в фирме "ВолгоТелеком". Преимущества внедрения системы материального вознаграждения персонала. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации.

курсовая работа , добавлен 08.05.2012


Основные понятия, сущность и методы материального стимулирования персонала в организации. Хозяйственная деятельность, системы управления кадрами на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента в ООО "Спецмонтаж РПГ".

дипломная работа , добавлен 11.06.2014


Понятие, сущность и основные теории мотивации персонала. Исследование возможностей ограничения материального стимулирования. Проведение анализа системы мотивации сотрудников на предприятии ООО "Телекан" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

курсовая работа , добавлен 02.10.2011


Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

курсовая работа , добавлен 20.01.2016


Сущность, место, роль и цели процесса материального стимулирования персонала производственных предприятий, его основные виды, механизмы, методы и технологии организации. Анализ системы материального стимулирования на примере предприятия ООО ПКФ "Тайм".

реферат , добавлен 12.10.2011


Характеристика материального стимулирования как совокупности экономических форм и методов побуждения людей, его цели и сущность. Составные части и особенности видов материального стимулирования. Структура материального стимулирования на ООО ПКФ "Тайм".

презентация , добавлен 12.10.2011


Организационная характеристика ООО "Штолле", количественный и качественный состав персонала. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики. Совершенствование системы материального стимулирования рабочих.

Елена Хамленко
Механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса в педагогическом коллективе МДОУ

Повышения качества образования в настоящее время является одним из главных приоритетов в деятельности образовательного учреждения и от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено это качество .

А значит, руководитель современного дошкольного образовательного учреждения должен создать механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса .

Механизм стимулирования представляет собой последовательное выполнение действий :

1. определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки;

2. выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;

3. информирование сотрудников о содержании системы стимулирования , принятия путем совместного обсуждения и отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования , ее корректирование.

Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не особо престижна :

Невысокая заработная плата,

Финансирование оставляет желать лучшего;

Всё это не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования .

Тем не менее, есть мотив надёжности :

Стабильная зарплата

Ежегодный удлинённый отпуск, привлекает работников в детские сады.

Коллектив нашего детского сада – состоит несмотря ни на что, из молодых педагогов , готовых в своём большинстве к реализации намеченных идей и планов.

Работая в режиме развития, каждый из педагогов понимает насколько важно его отношение к своим обязанностям, стремится повысить своё профессиональное мастерство. Поэтому, чтобы способствовать развитию заинтересованного отношения к своей деятельности необходимо стимулировать педагогов .

Стимулирование – это функция , которая обеспечивает у работников повышение результатов своего труда.

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно.

В своём саду мы используем следующие формы мотивации :

Материально стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности

Моральное стимулирование – это такие стимулы , действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Материальное стимулирование : не допускает уравниловки и даёт развитию личной материальной заинтересованности.

Стимулирование в учреждения осуществляется на основании ПОЛОЖЕНИЯ О СТИМУЛИРОВАНИИ СОТРУДНИКОВ , принятом на общем собрании трудового коллектива и карты самооценки педагога по разработанным критериям, позволяющих оценить результативность и качество его работы

Критерии стимулирования педагогов :

Посещаемость воспитанников

Заболеваемость воспитанников

Обеспечение охраны жизни и здоровья детей

Выполнение санитарно- гигиенического режима

Взаимодействие с родителями

Работа с документацией

Самообразования педагога

Участие детей в конкурсах

Результативность образовательной деятельности воспитанников

Методическая деятельность с использованием ИКТ

Участие в конкурсах профессионального мастерства

Инновационная деятельность педагога

Участие педагога в культурном досуге другой группы

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам в нашем ДОУ устанавливаются 1 раз в 3 месяца. Педагоги предоставляют карту самооценки. Руководитель рассматривает представленные материалы и направляет на согласование Управляющему совету и далее руководитель издаёт приказ о стимулировании педагогических сотрудников .

В критерии входят дополнительные баллы (бонусы) и штрафные баллы. Они проставляются на усмотрение комиссии и руководителя. Это так же стимулирует педагогов .

В 2014, 2015году (в конце года) педагогам выплачивалась единовременная выплата (премирование) за добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде, на основании Положения о премировании сотрудников (Принятом на Общем собрании трудового коллектива ) .

В положении прописаны условия премирования :

Добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей

Конкретный вклад каждого работника в обеспечение высокой результативности образовательного процесса

За фактически отработанное время.

Показатели премирования :

Показателями премирования работников по итогам работы являются :

Первая- 1 балл

Высшая – 2 балла

За результативность участия в смотрах, конкурсах :

На уровне Учреждения – 1 балл

На уровне района – 2 балла

На Всероссийском уровне- 2 балла

Активное участие в детских праздниках, утренниках и других массовых мероприятиях Учреждения- 0,5 балла

Участие в косметических и прочих ремонтах – до 5 баллов;

Личный вклад в совершенствование работы и развитие Учреждения (в том числе и методической) – до 5 баллов;

Воспитатели премируются за :

Выступления, доклады, сообщения на заседаниях МО, педсоветах, семинарах :

На уровне Учреждения – 1 балл

На уровне района – 2 балла

Проведение открытых занятий :

На уровне Учреждения- 1 балл

На уровне района – 2 балла

Музыкальный руководитель премируется за :

Подготовку детей к участию в районных мероприятиях – до 5 баллов;

Результативность работы – до 5 баллов;

Учитель-логопед премируется за :

Подготовку и проведение мероприятий на уровне города, района - до 5 баллов

Педагог -психолог премируется за :

Результативность работы – до 10 баллов;

Подготовку и проведение мероприятий на уровне города, района - до 5 баллов

Парадоксально, но факт, с которым мы столкнулись, что материальное вознаграждение может оказывать и отрицательное воздействие.

Если человек все время получает материальную награду (например, в виде стимулирующих выплат или премии , то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т. е. перестает действовать, если оно не будет постоянно увеличиваться, а это невозможно.

В учреждении созданы такие условия, которые позволяют запустить механизм стимулирования педагогов и любому из них включиться в инновационную деятельность разного уровня. Для одного – это участие в престижных профессиональных конкурсах, а для другого – проведение утренней гимнастики, мастер-класса. Различным уровням инновационной деятельности необходимы разнообразные формы стимулирования , которые подбираются индивидуально, с учётом личностных особенностей педагогов . Нами создана определённая система стимулов , позволяющая активизировать работу в инновационном режиме. Для каждого педагога подбирается своя мини – система стимулов .

Следует отметить, что в учреждении применяется не только материальное стимулирование в денежной форме , но и моральное стимулирование

Благодарность в приказе;

Публичная похвала;

Доброжелательный разговор с позитивной оценкой конкретной работы,

выражение личной благодарности;

Похвала, высказанная после посещения НОД;

Направление на муниципальные или региональные конкурсы профессионального мастерства;

Выдвижение на награждение городской, грамотой главы администрации, органа управления образования ;

Награждение педагога благодарственным письмом, грамотой, дипломом ОУ или общественной организации;

Предоставление права педагогу вести школу молодого педагога , школу передового опыта и т. п. ;

Предложение возглавить творческую группу;

Выдвижение педагога в резерв на повышение ;

Включение в состав жюри конкурсов, экспертные советы,;

Публикация о педагоге в СМИ , на сайте ОУ;

Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе. Чем больше знаний имеет педагог , чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс , а не только плата за труд. А этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов : самообразование , посещение методобъединений, участие в методических мероприятиях ДОУ, города, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации .

Для высококвалифицированных педагогов , работающих на доверии, важен мотив справедливости, а это очень высокая оценка их труда со стороны администрации и коллег .

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие -к славе, третьи - к власти, четвертые просто любят свою работу.

В современных условиях руководителям необходимо научиться умелому сочетанию материальных и моральных стимулов , что сможет привести к достижению поставленных целей.