Л.А. Елина,
ведущий эксперт

Когда работник не справляется со своими обязанностями и руководству не удается договориться с ним об увольнении по соглашению сторон, некоторые организации проводят аттестацию. Но если она будет проведена с процедурными нарушениями, ее результаты могут быть оспорены. Тогда уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе и взыскать с фирмы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Увольнение работников по результатам аттестации

Разработайте и утвердите положение об аттестации

За основу можно взять старое советское Положение о порядке проведения аттестациистатьи 8 , 81 ТК РФ ; Положение, утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее - советское Положение) . Причем лучше не прописывать в своем локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат условия для ваших сотрудников по сравнению с советским Положением.

Вместе с тем существуют нормативные акты, регулирующие проведение аттестации в отношении определенных категорий работников. Например, при аттестации в вузах научно-педагогических работников надо придерживаться Положения о порядке проведения аттестации, утвержденного МинобрнаукиПриказ Минобрнауки от 30.03.2015 № 293 . Если на вашу организацию распространяется какое-либо отраслевое положение об аттестации, вы должны учитывать его правила.

Внимание

Работников компании надо обязательно под роспись ознакомить с положением об аттестациист. 22 ТК РФ .

Закрепите в своем положении, как будет формироваться аттестационная комиссия. Пропишите сроки и форму проведения аттестации, а также то, в чем именно она будет заключаться. Утвердите критерии оценки для различных категорий работников. Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов и/или списки вопросов для конкретных категорий работников.

Если в компании есть профсоюз, не забудьте учесть его мнение при утверждении положения об аттестациист. 8 , ч. 2 ст. 81 , ст. 372 ТК РФ ; пп. 24 , .

Положение об аттестации нужно утвердить приказом руководителя.

Сформируйте аттестационную комиссию

В аттестационную комиссию, как правило, включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя) и секретарь. В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, а также руководители соответствующих подразделений. В вашем положении может быть предусмотрена возможность участия в комиссии независимых экспертов, которые не являются работниками вашей организации.

Справка

При формировании требований к квалификации можно ориентироваться на нормы профессионального стандарта, Единого квалификационного справочника либо Единого тарифно-квалификационного справочника.

Обязательно включите в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа профсоюзной организации (если она есть)ст. 82 ТК РФ .

Утвердите поименный состав аттестационной комиссии приказом руководителя о проведении аттестациип. 5 советского Положения ; ст. 82 ТК РФ .

Подготовьтесь к аттестации

Сообщите работникам о готовящейся аттестации в срок, установленный вашим положением об аттестации.

Не позднее чем за 2 недели до аттестации на каждого аттестуемого работника непосредственный руководитель должен представить членам комиссии письменный отзыв (характеристику)п. 6 советского Положения . В отзыве отражается оценка деятельности работника, его квалификация, а также указывается, насколько он соблюдает трудовую дисциплину.

Не позднее чем за неделю до аттестации ознакомьте самого работника с представленным на него отзывомп. 6 советского Положения .

Проведите аттестацию

Как правило, аттестуемый работник отвечает на вопросы теста либо устно беседует с членами комиссии - это зависит от особенностей проведения аттестации.

Справка

Аттестацию нельзя проводить в отношениип. 4 советского Положения :

беременных женщин;

женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года;

работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

А по отрицательным итогам аттестации нельзя уволить целую группу лиц. В том числе женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)ст. 261 ТК РФ .

Оценка сотрудника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям к занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции и/или трудовом договоре. При этом принимайте во внимание профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовку и другие данные.

Учтите, что:

во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания;

результаты голосования должны определяться большинством голосов. При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника его надо признать успешно прошедшим аттестацию и соответствующим занимаемой должности;

результаты голосования надо занести в протоколп. 8 советского Положения ;

эти результаты надо объявить аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования членов аттестационной комиссии;

выводы об аттестации (или неаттестации) работника надо занести в аттестационный листп. 9 советского Положения . Такой лист надо составить в двух экземплярах:

Один его экземпляр вместе с отзывом на работника нужно хранить в его личном деле;

Второй надо выдать работнику, желательно под роспись;

результаты аттестации работников надо занести в раздел IV личной карточки по форме № Т-2;

заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников надо передать руководителю компании.

Внимание

Увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзяст. 81 ТК РФ .

Имейте в виду, что работник может оспорить законность своего увольнения по результатам аттестации, если, к примеру, был нарушен порядок проведения такой аттестации. Так, одному работнику удалось восстановиться по решению суда, поскольку вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствовали требованиям должностной инструкции, а ответы работника на вопросы членов комиссии не были зафиксированыАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 24.12.2014 № 33-12241 . А другая работница восстановилась, поскольку аттестация заключалась лишь в оглашении отзыва, представленного в отношении нее непосредственным ее руководителемАпелляционное определение суда ЯНАО от 05.06.2014 № 33-1144/2014 .

Оформите решение руководства по итогам аттестации

Все кадровые решения в отношении работника (например, об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестациип. 12 советского Положения . Если руководитель принял решение оставить его на прежней должности, то ничего делать не нужно.

Если же руководитель хочет уволить работника с занимаемой должности, нужно четко соблюсти все процедуры, предшествующие подобному увольнению.

Справка

Если работник - член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение этого профсоюза (выборного органа первичной профсоюзной организации)статьи 82 , 373 ТК РФ ; пп. 24 , 31 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 .

Если же работник - руководитель или заместитель руководителя выборного коллегиального органа профсоюзной организации, то работодателю надо запросить предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органаст. 374 ТК РФ .

Но даже если профсоюз против, уволить работника все равно возможностатьи 373, 374 ТК РФ . Только несколько усложнится процедура увольнения. Придется проводить с профсоюзом дополнительные консультации, оформлять по их итогам протоколы.

Если в ходе таких консультаций не удастся договориться с профсоюзом, то работодатель может принять решение об увольнении работника.

Такое решение может быть обжаловано в трудовой инспекции. И если она признает его незаконным, организация получит предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Это предписание можно оспорить в суде.

Также непосредственно в суд по вопросу законности увольнения работника может обратиться сам работник или профсоюзстатьи 373, 374 ТК РФ .

Работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, надо предложить вакантные должности (работу в той же местности), как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. Вышестоящие должности - только если это предусмотрено коллективным и/или трудовым договором и соглашениямич. 3 ст. 81 ТК РФ .

Предложение вакантных должностей обязательно оформляйте письменно. Ответ работника также требуйте в письменном виде. Если работник согласен, то оформите перевод дополнительным соглашением к трудовому договоруст. 72 ТК РФ .

Если же в компании нет подходящих вакансий или же работник отказался от предложенных вами вакансий, издайте приказ о расторжении трудового договора. Для этого можно использовать форму № Т-8п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

В трудовой книжке запись об увольнении выглядит так.

По общему правилу не требуется выплачивать уволенному выходное пособие. Но его выплата может быть предусмотрена в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или трудовом договоре с увольняемым работником.

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

ВАЖНО!

Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО!

Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Образец положения об аттестации работников

Образец графика проведения аттестации работников

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника. В коммерческих организациях Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии). В государственных и муниципальных учреждениях Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например: Пример оформления результатов аттестации сотрудника В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров.

Увольнение работников по итогам аттестации. правовые аспекты

Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники. Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.
На основе указанных Справочников (а теперь - и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Аттестация педагогов на соответствие занимаемой должности

Таким образом, в Вашем случае, Вам необходимо: — внести изменения в график проведения аттестации, установив в нем новую дату ее проведения для неявившегося сотрудника, — предложить сотруднику ознакомиться с Положением об аттестации и вручить уведомление о дате аттестации, — если сотрудник откажется от ознакомления, составить соответствующий акт, — направить в адрес сотрудника письмо о предстоящей аттестации и приложить к нему копию Положения об аттестации. Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ответ: Как провести аттестацию сотрудников Цель аттестации Для чего нужна аттестация сотрудников Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Аттестация работников как основание для увольнения

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.
В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе. Понятие аттестации.

Проводим аттестацию, или как уволить плохого работника?

Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);

• должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
• порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
• порядок формирования аттестационной комиссии;
• процедуру аттестации;
• оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч.
3 ст. 68 ТК РФ).

Не так просто, как кажется: увольнение по результатам аттестации

Положением об аттестации и нормами закона.

1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении.

Что делать работодателю в случае отказа сотрудника от аттестации?

В частности, для аттестации педагогических работников форма заявления рекомендована Минобрнауки России и доведена в письме от 18 августа 2010 г. № 03-52/46. Кроме того, на основе рекомендованных форм региональными ведомствами могут быть разработаны бланки заявлений (другие бланки) для учреждений субъектов РФ (муниципальных учреждений).

Например, для педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга форма заявления установлена распоряжением Комитета по образованию правительства Санкт-Петербурга от 31 декабря 2010 г. № 2323-р. Решение о проведении аттестации Каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении.

Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом.

Важно

Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

1. Вносим запись в трудовую книжку. Следующим шагом будет внесение записи об увольнении в трудовую книжку.

Согласно п. п. 14, 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек запись о причине прекращения трудового договора вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя, запись производится со ссылкой на соответствующий пункт ст.
81 ТК РФ.

Приведем пример.
Главной задачей, которая стоит перед руководителями предприятий, когда они осуществляют разнообразные мероприятия по аттестации своих сотрудников — это оптимизация существующих рабочих процессов в компании и в организации трудовой деятельности на предприятии. Согласно действующему в стране законодательству и существующим нормам, осуществление мероприятий по аттестации своих работников не считается обязательным для всех предприятий или же организаций.
При этом, существующие нормативные правила и нормы закона, а также законодательство в области трудовых отношений между работниками и работодателями определяют такую обязанность для определенных видов трудовой деятельности и предприятий. На многих других предприятиях или же организациях, такие мероприятия по осуществлению аттестации своих непосредственных работников проводится по желанию руководителей и не считается обязательной процедурой.

Если работник не прошел аттестацию на с з днем

Внимание

Важным условием, которое необходимо осуществлять при осуществлении аттестации своих работников является то, что должны быть полностью прописаны условия и порядок проведения мероприятий по аттестации работников на предприятиях. Женщины, которые находятся в положении беременности.

Потому как даже когда возможно определение их несоответствие занимаемой должности на определенном предприятие их увольнение будет невозможно согласно действующей статье ТК РФ. Работники, которые в определенный промежуток времени находятся в законном отпуске связанным с уходом за детьми не достигшим 3-х летнего возраста. Помимо этого, проведение плановых мероприятий, которые связаны с непосредственной переаттестацией работников, дают прекрасную возможность для рационального кадрового перемещения своих сотрудников.
Оксана Власова 28.12.2016 16:19:14 Cтатьи по тематике Что такое легкий труд и кто под него попадает? Какие государственные органы расследуют несчастный… Как происходит аттестация работников на соответств…

Работодатель имеет полностью законное право на то, чтобы расторгнуть составленный трудовой договор с определенным работником, который не в полной мере соответствует своей должности или же выполняемой работе в случаях, когда он не имеет требуемых знаний и опыта по определенной квалификации. Это обоснование указано в стат. 81 пун. 3 част. 1. Особенности увольнения работника в связанные с несоответствием занимаемой должности Для того, чтобы иметь возможность руководителю на полностью законных основаниях уволить своего работника, который не соответствует своей квалификации, потребуется воспользоваться стат.

Алексей, предлагаю Вам аналогичную ситуацию по Вашему вопросу. Внимательно почитайте ответ и делайте выводы.

Вопрос: Месяц назад у работодателя - юридического лица, занимающегося производством мебели, была проведена аттестация работников. По результатам аттестации работник, занимающий должность инженера, был признан не соответствующим занимаемой должности. Вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, и нижестоящих должностей в организации не имеется. В течение какого срока после проведения аттестации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с инженером по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ?

Ответ: Работник может быть уволен по результатам аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в течение срока, установленного локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но не более чем через два месяца со дня принятия решения по результатам аттестации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Обоснование: ТК РФ не устанавливает сроков исполнения решений аттестационной комиссии. Подобные сроки, по смыслу ч. 2 ст. 81 ТК РФ, могут устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сроки увольнения по результатам аттестации не установлены, сроки увольнения должны быть предусмотрены локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При разработке проекта локального нормативного акта, касающегося порядка проведения аттестации, необходимо учитывать Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 и согласованное с Министерством юстиции СССР и ВЦСПС (далее - Положение), в той части, в которой оно не противоречит ТК РФ и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
В п. 12 Положения указано, что руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть с работником, не прошедшим аттестацию, трудовой договор в срок, установленный в локальном нормативном акте, но не позднее двух месяцев со дня принятия решения по результатам аттестации.

Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов представил на рассмотрение в Госдуму проект федерального закона № 352239-6 "О внесении изменения в статью 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Законопроектом предлагается дополнить статью 81 частью седьмой, следующего содержания: «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой настоящей статьи, может быть произведено не позднее трех месяцев со дня доведения результатов аттестации до сведения работника под роспись, не считая периодов временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и других периодов отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)».

Напоминаем, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ).

По мнению разработчиков законопроекта, данная поправка позволит защитить работников от незаконного увольнения по истечении трехмесячного срока, поскольку в настоящее время работодатель может уволить работника спустя несколько лет после получения отрицательных результатов аттестации.

Работодатели часто рассматривают аттестацию, как один из способов законного избавления от нежелательных работников. Но они забывают о том, что при признании данного увольнения (по пункту 3 части первой статьи 81) в суде неправомерным, тогда работодатель должен будет восстановить этого работника на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, денежную компенсацию за причинение морального вреда и оформит соответствующие изменения по кадровому учету.

Тема проведения и оформления аттестации работников вызывает много вопросов. Это связано с тем, что в настоящее время не существует единого нормативного акта, который бы закреплял общие правила проведения аттестации. Существуют лишь отдельные нормативные акты по отраслям, которые регулируют порядок проведения аттестации для работников данных отраслей.

Аттестация важна для обеих сторон трудовых отношений: работодателю она поможет сформировать кадровый резерв, уволить работников, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к должности, а работнику - возможность получить заслуженное повышение.

В этой статье мы хотели бы дать общие рекомендации по проведению аттестации ваших сотрудников, рассказать какие локальные нормативные акты в области трудового права необходимы при проведении аттестации.

Прежде всего, аттестация - периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работы. Как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в три - пять лет. Внеочередная аттестация может проводится в случае планирования сокращения численности или штата организации, неэффективной работы отдела и др.

Требования к квалификации работника определяются в трудовом договоре , должностной инструкции, тарифно-квалификационных справочниках. В трудовом договоре или должностной инструкции работника должны быть четко прописаны его трудовые обязанности. Ведь если работник будет признан не прошедшим аттестацию, а его обязанности не будут документально прописаны, то это приведет к судебным спорам.

В настоящее время федеральными законами и иными нормативными актами предусмотрена аттестация следующих категорий работников:

• гражданские служащие;
• спасатели;
• прокурорские работники, имеющие классные чины;
• сотрудники Следственного комитета;
• авиационный персонал;
• руководители унитарных предприятий;
• работники опасного производственного объекта;
• научно-педагогические работники;
• работники библиотек;
• лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств.

Для других категорий работников аттестация не является обязательной и проводится по решению работодателя на основании разрабатываемых работодателем локальных нормативных актов .

Для проведения аттестации работодатель должен утвердить локальный нормативный акт, регламентирующий порядок проведения и применяемые процедуры аттестации - положение о проведении аттестации. Поскольку, в настоящее время нет единого нормативного акта, который определял бы общие правила проведения аттестации в коммерческих организациях, то при подготовке положения об аттестации в коммерческой организации можно взять за основу Положение о порядке проведения аттестации госслужащих и другие нормативные акты, касающиеся поведения аттестации отдельных категорий работников.

Дополнительными документами, на которые нужно основываться при проведении аттестации являются правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о структурных подразделениях организации, трудовые договоры , должностные инструкции работников.

Напоминаем, что ведение кадрового учета необходимо начинать с формирования в организации локальных нормативных актов. Разработка локальных нормативных актов (например, положение об оплате труда, положение о командировках, о коммерческой тайне и др.) является одной из наших услуг, поэтому при необходимости Вы можете ей воспользоваться. В настоящее время, существует много различных шаблонов локальных нормативных актов. Но само название локальные акты, говорит о том, что они должны разрабатываться под конкретную организацию, с учетом всех особенностей ее деятельности. Оказывая в рамках кадрового аутсорсинга услугу по разработке локальных нормативных актов по труду, мы предлагаем индивидуальный подход и составление юридически грамотных документов на основании действующих норм трудового права.

Напоминаем, что до подписания трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными нормативными актами , регулирующими его деятельность. Это относится и к положению о проведении аттестации.

Положение об аттестации должно включать в себя:

• задачи и цели проведения аттестации;
• категории работников, в отношении которых проводится аттестация;
• категории работников, в отношении которых аттестация не проводиться. В их число входят: беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; проработавшие в занимаемой должности менее одного года; достигшие возраста 60 лет;
• сроки проведения аттестации (в зависимости от целей и задач);
• состав аттестационной комиссии;
• критерии оценки уровня квалификации работника, с которыми работники должны быть ознакомлены заранее; разрабатываются формы тестов, опросных листов, списки вопросов;
• порядок проведения аттестации;
• сроки принятия решений после проведения аттестации.

С данным положением работники должны быть ознакомлены под роспись. Работодатель должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации.

Если комиссия принимает решение о несоответствии работника занимаемой должности, то работодатель может:

• предоставить возможность работнику повысить квалификацию;
• предложить другую работу;
• при отсутствии других должностей или несогласии работника на перевод расторгнуть трудовой договор по основанию пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Нужно помнить, что есть категории работников, которых работодатель не может уволить, даже в случае непрохождения аттестации:

• беременную женщину;
• женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;
• родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3-х лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Итак, в данной статье мы рассмотрели основные вопросы, связанные с проведением аттестации работников. Сформулируем окончательный список документов, необходимых для проведения аттестации:

• утвержденное Положение об аттестации, с которым работник ознакомлен по роспись;
• уведомление работнику о сроке аттестации;
• протокол аттестационной комиссии;
• аттестационный лист;
• документ, подтверждающий письменное ознакомление работника с результатами аттестации;
• письменное предложение увольняемому работнику других вакансий, его письменный отказ;
• приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись.

Если Вы хотите узнать больше о том, как оформить проведение аттестации работников, или Вам нужно кадровое сопровождение , то мы будем рады Вам в этом помочь, поскольку специализируемся на ведении кадрового учета , разработке локальных нормативных актов в области трудового права и иных вопросах оформления трудовых отношений с работниками.