Совершенствование системы оплаты труда персонала на примере. Пути совершенствования оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда в компании

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Система мотивации труда. Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функции. Государственные минимальные социальные стандарты, связанные с оплатой труда. Способы и элементы организации и материального стимулирования труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 16.10.2011


Понятие, принципы, формы и системы оплаты труда. Функции тарифных ставок и окладов. Система доплат, компенсаций и надбавок, организация премирования работников. Планирование средств на оплату труда. Пути совершенствования организации заработной платы.

курсовая работа , добавлен 09.01.2011


Принципы и функции, формы и системы заработной платы. Нормирование, мотивация и стимулирование труда. Оплата труда на предприятии МУП "Жилищное хозяйство". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование материального стимулирования.

дипломная работа , добавлен 30.01.2010


Формы и системы оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии "Контактор", учет затрат. Расчеты среднемесячной заработной платы. Принципы создания эффективной системы стимулирования на предприятии, меры по совершенствованию социальной политики.

дипломная работа , добавлен 18.09.2011


Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010


Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 19.11.2014


Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

контрольная работа , добавлен 15.12.2017


Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.

контрольная работа , добавлен 06.08.2013


Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

реферат , добавлен 08.06.2010


Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

курсовая работа , добавлен 01.06.2008


Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.

курсовая работа , добавлен 05.11.2012


Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 04.05.2019


дипломная работа , добавлен 16.02.2011


Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда оплаты труда. Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения). Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, методы их планирования. Результаты хозяйственной деятельности предприятия.

курсовая работа , добавлен 06.05.2014

Доброго времени суток, уважаемые читатели! В данной статье мы рассмотрим, что такое совершенствование системы платы труда на предприятии, для чего оно нужно, и каким образом работодатели этого достигают.

Какие существуют системы оплаты труда

Согласно учебникам по экономике можно выделить четыре вида системы оплаты труда:

1. Повременная – единицей, за которую начисляют оплату, является промежуток времени (час, день, неделя, месяц). Чаще всего можно встретить оплату за час или за месяц (оклад). К повременной ставке может добавляться премия или иная надбавка;
2. Сдельная – зарплата начисляется за единицу произведенной продукции или выполненной работы. Здесь существует несколько разновидностей, при которых тарифная ставка может меняться в зависимости от различных условий;
3. Гибкая – зависит от финансовых результатов фирмы и обычно определяется в виде процентного соотношения от суммы дохода (либо прибыли);
4. Смешанная , как следует из названия, эта система представляет собой комбинацию из трех вышеперечисленных систем.

Еще совсем недавно, в основном использовались повременная и сдельная система, но существование в условиях рыночной экономики подтолкнули к внедрению новых систем начисления оплаты за труд. Особенно это касается крупных предприятий, которые при устаревшей системе оплаты несут большие расходы на расчеты с персоналом.

Взаимосвязь различных категорий работников и систем оплаты труда

Как правило, существует взаимосвязь между характером работы и системой оплаты за нее.

Так для тех работников, труд которых нельзя измерить в натуральном или денежном выражении, обычно применяется повременная или гибкая оплата труда . Сюда в основном относится управление компании, специалисты и прочие офисные сотрудники, а также технический и обслуживающий персонал.

Для категорий, которые занимаются производством различной продукции или продажей товаров, удобно применять сдельную систему , используя все ее подвиды (сдельно – премиальную, сдельно — прогрессивную и т.д.).

Гибкая система в основном применяется к руководящим работникам, труд которых нельзя измерить, но в тоже время прибыль компании напрямую завит от их действий и решений. Таким образом, это является своеобразной мотивацией.

Но это не обязательное правила, Трудовой Кодекс не указывает работодателю какие системы применять к различным категориям персонала.

Для чего проводить совершенствование систем оплаты труда

Совершенствование оплаты труда производят по нескольким причинам. Две самые важные будут рассмотрены ниже.

Мотивация работников

Мотивация сотрудников необходима для того, что бы они стремились повышать свои показатели, не снижая при этом качества выпускаемой продукции. Повышение данных показателей способствует не только увеличению зарплаты сотрудников, но стабильному развитию компании в целом.

Оптимизация расходов предприятия

Также организация должна анализировать свои расходы на оплату работникам. И пересматривать устаревшие системы, которые снижают рентабельность и повышают расходы.

Методы совершенствования

В существующих экономических условиях необходимо постоянно проводить усовершенствование порядка начисления зарплаты персоналу. Для этого экономист по труду должен регулярно проводить анализ различных показателей, увязывающих, например, производство продукции и расходы на зарплату производящим ее людям.

Постоянный учет труда и заработной платы позволяет выявить слабые места. Помимо экономиста участие в этой работе должна принимать также бухгалтерия, которая располагает информацией об уплаченных страховых взносах за работников.

Существует множество критериев, которые указывают на то, что необходимо внести изменения в существующую систему оплаты труда. Один из них это соотношение расходов на зарплату и доходов организации. Это соотношение разное для всех организаций, но многие придерживаются золотой середины и стараются, чтобы процент оплаты труда не превышал 50%.

Совет:

Любое предприятие должно периодически пересматривать свое положение об оплате труда, чтобы внести коррективы, позволяющие мотивировать работников и оптимизировать расходы самой компании.

С уважением, Технические Эксперты.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 5

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации 5

1.2. Особенности системы оплаты труда банковского персонала 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «АЛЬФА БАНК» 14

2.1. Краткая характеристика ОАО «АЛЬФА Банк» 14

2.2. Анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» и выявление существующих проблем 18

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 23

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда специалистов 23

3.2. Расчет эффективности от внедрения мероприятий 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

ПРИЛОЖЕНИЯ 33

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

Предмет исследования данного курсового проекта – разработка системы оплаты труда специалистов.

Объект – ОАО «АЛЬФА Банк».

Цель курсового проекта – закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков в исследовании и проектировании более совершенной системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк».

Задачи курсового проекта:

углубление теоретических знаний по изучению вопросов, связанных с применением системы оплаты труда специалистов;

ознакомление с существующей в организации системой оплаты труда;

анализ системы оплаты труда и выявление связанных с ней проблем;

проектирование более совершенной системы оплаты труда специалистов;

выявление и расчет экономической эффективности предлагаемых проектных решений.

В 1 главе курсовой работы я рассмотрел значение, функции системы оплаты труда и особенности применения её в банковской сфере.

Во 2 главе проводится анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк», оценивается удовлетворенность специалистов трудом, и, в частности, заработком и выявляются связанные с этим проблемы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда , что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Она также позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Материальная денежная мотивация.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Отсюда вытекают основные функции заработной платы: 1

Воспроизводственная;

Статусная;

Стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит.

Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках ее выплаты.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под « статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться если оклад, начисляемый начальнику будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относиться к разряду сведений конфиденциальных.

С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда. Многие выплаты, которые получают руководители воспринимаются работником как несправедливые и незаслуженные, что опять же, согласно теории справедливости, ведет к палению результатов труда.

Стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Многие отечественные ученые и специалисты отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, в следствии чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой даже и в случае если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.

Названные негативные тенденции(обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее стимулирующая роль) набрали такую силу, что можно говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату, не связанную с общественной оценкой ни количество, ни качество, ни результатов труда. 2

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала. 3

Таким образом работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

Исходя из всего вышеперечисленного можно сделать вывод что главным что для работников главным является материальные стимулы, а именно заработная плата

совершенствования антикризисного...

Создание и функционирование маркетинговой службы на ОАО Альфа -Банк

Курсовая работа >> Маркетинг

Посредством совершенствования обслуживания, предоставления новых услуг. Наиболее значимыми конкурентами ОАО «Альфа -Банк» ... оплата труда , поощрения и обучение персонала. Хорошо составленная программа действий, отлаженная организационная структура и система ...

Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и мотивации персонала на предприятии

Курсовая >> Остальные работы

... ОАО «АльфаСтрахование» ИНН 7713056834 БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ ОАО «Альфа -Банк» , ... вид, системы оплаты труда , размеры... совершенствованию системы стимулирования труда в ОАО «АльфаСтрахование». Как уже описывалось выше, существующая система стимулирования труда ...

Совершенствование практики кредитования физических лиц в ФКБ Юниаструм банк ООО

Реферат >> Банковское дело

... совершенствование кредитных операций, является важнейшим условием функционирования банковской системы ... повышением или снижением уровня оплаты труда ; - оценка стабильности... с. Правила кредитования физических лиц ОАО «Альфа – Банк» и его филиалами. № 229 ...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Анализ формирования и эффективности использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера ООО "Власта". Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "Власта", расчет затрат на их реализацию.

дипломная работа , добавлен 23.03.2016


Характеристика основных систем материального стимулирования. Формы и системы оплаты труда, ее место в системе стимулирования труда персонала предприятия. Факторы, влияющие на заработную плату. Особенности системы оплаты труда на примере ООО "Адидас".

курсовая работа , добавлен 31.01.2016


Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".

курсовая работа , добавлен 07.06.2010


Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".

дипломная работа , добавлен 26.06.2012


Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 09.01.2009


Раскрытие социально-экономической сущности оплаты труда. Изучение системы организации и стимулирования оплаты труда на предприятии. Анализ системы управления, оплаты и стимулирования труда в "Псковской таможне". Совершенствование управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 29.10.2014


Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации. Виды и формы оплаты и стимулирования труда. Направления по совершенствованию системы стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод". Основные трудовые показатели.

дипломная работа , добавлен 10.02.2014