Учет сдельной оплаты труда на производстве. Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда

Взаимоотношения между работником и работодателем представляют собой сложный процесс взаимодействия, который основан, прежде всего, на главном принципе: обе стороны получают материальную выгоду друг от друга.

С целью реализации такой задачи разрабатываются различные способы организации системы оплаты труда в компаниях. Их можно разделить на две крупные группы:

• сдельная форма оплаты;
• повременная форма оплаты.

В рамках данной статьи более подробно будет рассмотрена первая форма.

Сдельная оплата труда - более сложное явление, чем повременная оплата, так как может включать в себя различные комбинации и варианты.

Сдельная оплата труда на современных предприятиях выступает одной из популярных форм заработной платы. Она предусматривает плату за труд, которая зависит от количественных и качественных показателей сотрудника за истекший период. Другими словами, выплаты осуществляются исключительно за выполненный объем работы. К сдельной оплате может добавляться премиальная сумма за различные дополнительные показатели.

Понятие оплаты труда

Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством на следующих уровнях:

• минимальные гаран-тии, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму;
• тарифные соглашения профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих инте-ресы работников с союзами работодателей (на уровне гаран-тий, обеспеченных результатами работы);
• коллективные договоры работодателей и профсоюзов (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель);
• согласно налоговому законодательству.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает:

• законодательное установление и изменение МРОТ;
• налоговое регулирование денежных доходов, которые направляются на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
• установление гарантий со стороны государства.

Российское трудовое законодательство определяет следующие формы оплаты труда:

• тарифы, которые определяют выполнение работы заданного объема и заданной сложности за ограниченный промежуток времени;
• по фиксированной ставке, которая выплачивается работнику за месяц в соответствии с установленными для него должностными обязанностями и определенной сложностью.

Первая форма является сдельной, а вторая - повременной (или оплатой по окладу).

Обе эти формы являются обязательной составной частью зарплаты — выплат непосредственно за выполненную работу. Сюда добавляется еще одна составляющая, которая учитывает специальные особые условия труда. Третий элемент - это часть зарплаты в виде стимулирующего элемента. Поэтому работодателю, который использует на предприятии систему стимулирования (премирования), необходимо:

• принимать решения о том, что ему необходимо выплачивать, помимо зарплаты, еще и премии;
• определить правила начисления премий.

Оплата труда при сдельно-премиальной форме представляет собой сумму следующих начислений:

• оплата самой работы по существующим тарифам;
• надбавки и доплаты за особые условия труда;
• выплаты премий, которые причитаются работнику в случае создания определенных условий.

Понятие сдельной оплаты труда

Под сдельной оплатой труда следует понимать такой вид платежа (способ определения заработной платы), при котором платится денежное вознаграждение за каждую единицу продукта или объема работ с учетом специфики, качества и сложности производства. Здесь берут во внимание усложненные условия труда, повышенную опасность на производстве, вредность и т. д.

Основные виды

Применяются следующие виды выплат на современных предприятиях:

• простая сдельно-премиальная форма, при которой постоянное премирование происходит с помощью выплаты дополнительного денежного вознаграждения за перевыполнение установленных норм труда и отсутствие брака в выполненной работе и изделиях;
• сдельно-прогрессивная, которая предусматривает установление специальных повышенных расценок за выполненную работу сверх установленных для нее определенных норм;
• аккордно-премиальная, которая используется с целью оценки стоимости комплекса работ, выполненных в определенные сжатые сроки (осуществляется на базе калькуляция стоимости этих работ);
• косвенно-сдельная используется при работе вспомогательных подразделений компании.

Основные черты

Система стимулирования компании должна быть направлена на следующее:

• управление мотивацией сотрудников;
• стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижению целей бизнес-плана в соответствии со стратегией компании;
• повышение личной и командной результативности работников;
• установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников по достижении ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;
• привлечение и удержание работников, необходимых компании;
• позиционирование компании как «лучшего работодателя».

Характерными чертами разработанной в компании при такой системе оплаты труда выступают:

• применение только к тем сотрудникам, которые получают зарплату по тарифу;
• зависимость зарплаты от результатов работы сотрудника;
• отсутствие надобности постоянно начислять премии, только в случае достижения определенных показателей;
• необходимость обязательного применения районного коэффициента, который в каждом регионе имеет свое значение.

Система стимулирования должна быть комплексной. Она выстраивается в соответствии с факторами мотивации сотрудников, их потребностями и ожиданиями. Применение средств мотивации позволяет компании снизить текучесть кадров и поднять производительность труда.

Установление определенных правил премирования включает следующие виды информации:

• характеристика видов и особенностей процедуры применяемых материальных поощрений;
• характеристика условий начисления премий;
• установление специальных числовых значений для расчета премий;
• определение начисления денежных доплат;
• выявление условий лишения премий.

Положительные стороны сдельной формы оплаты труда

К плюсам данной системы для работодателя можно отнести:

• популярность и проработанность данной системы, так как она позволяет работнику быть заинтересованным в конечных показателях своего труда и росте эффективности всей компании в целом;
• готовность персонала работать продуктивно, а не просто получать деньги;
• снижение постоянных издержек фирмы за счет интенсификации труда.

К плюсам данной системы для работника можно отнести:

• доход напрямую зависит от качества труда работника;
• можно брать новичков на любую работу.

Отрицательные стороны системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и свои минусы.

Отрицательные стороны для работодателя:

• сложность администрирования, под которой следует понимать необходимость содержания штата контролеров и бухгалтеров (это дает дополнительную нагрузку на фонд оплаты труда);
• возможное снижение качества работы, так как работник может быть нацелен не на качество выполняемой работы, а на ее количество (необходимость четкого контроля брака);
• уровень травматизма выше, чем в обычных условиях (работник в погоне за объемами работы теряет внимательность и концентрацию);
• сложность процесса нормирования труда.

Отрицательные стороны для работников:

• Эффект «храповика» предполагает, что рост выполняемых объемов работ влечет за собой рост нормативов. При постоянном росте нормативов возможности работника находятся на пределе, он перестает справляться и, как правило, теряет интерес к продуктивной работе.
• Снижение доходов при уходе в отпуск или на больничный.

Формула расчета

Рассмотрим вопрос о том, как рассчитать сдельную оплату труда. Порядок расчета определяет учет количества произведенных единиц товара работником. Каждая единица имеет свою стоимость. Поэтому расчет сдельной оплаты труда формируется от количества готового на выходе продукта.

Для расчета используем две величины:

• норма изготовления в день (НИ);
• должностная ставка за сутки.

ЗП = НИ * Д,

где ЗП - заработная плата сотрудника, тыс. руб.

При аккордной системе оплаты труда в рамках сдельной формы используют формулу:

ЗП = В * СЧ,

где В - время, которое необходимо работнику для выполнения необходимых операций применительно к единице товара, выражается в часах; СЧ - денежная стоимость одного часа, руб.

Основные расценки

Рассмотрим вопрос о том, как правильно рассчитать сдельную оплату труда и расценки при ней. Сдельная расценка может быть рассчитана нормировщиком на основании анализа работы сотрудника или коллектива в целом в течение нескольких месяцев.

Инструкция для расчета сдельной расценки следующая:

• Провести анализ работы за три, шесть и двенадцать месяцев. Для этого вся произведенная продукция за период анализа складывается и делится на количество рабочих дней в расчетном периоде. Таким образом получается средний показатель произведенной продукции за один день. Полученное значение также необходимо разделить на количество рабочих часов, получаем количество выпущенной продукции за час.
• Проводим расценку за произведенную продукцию. Для этого определяем среднедневную заработную плату сотрудника. Для такого расчета складываем все заработанные суммы работника за 12 месяцев, делим их на 12 и на 29,4 (среднее Получаем зарплату за один день.
• Разделим среднедневную заработную плату на количество продукции, выпущенной работником за один день. Получаем стоимость одной детали.
• Для определения средних сдельных расценок складываем количество произведенной продукции за три, шесть, двенадцать месяцев всех сотрудников и делим на количество дней, в течение которых была выпущена продукция.
• Производим расчет среднего заработка за период анализа.
• Делим среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за день. Получаем таким образом среднюю сдельную расценку.

Расчет отпускных выплат по беременности и родам (БиР)

Рассмотрим особенности таких выплат при сдельной оплате труда. Как рассчитать по БиР сумму?

Сумма отпускных по БиР:

С = СД х ПО,

где СД - среднедневной заработок, руб.; ПО - продолжительность отпуска, дней.

Перед тем нужно взять во внимание не только минимальную зарплату и минимальный страховой стаж. Ограничения существуют и для максимального дохода. Соответственно, размер пособия и выплат по беременности и родам рассчитывается от этой максимальной суммы, вне зависимости от размера дохода, ее привышающего.

Пример расчета

Предположим, что в организации ООО «Акконд» установлена сдельная оплата труда. За ноябрь 2017 года работник изготовил 250 единиц товара за месяц. При этом сдельная расценка за одну единицу товара в компании составляет 30 рублей. Тогда зарплата сотрудника составит:

250 ед. * 30 рублей за единицу = 7 500 рублей.

Пример расчета при прогрессивной форме оплаты труда следующий. Возьмем того же работника, изготовившего 250 ед. продукции.

Сдельная расценка для него составляет:

• до 100 ед. - 30 руб.;
• от 100 до 300 ед. - 40 руб.;
• свыше 300 ед. - 50 руб.

Расчет заработной платы будет выглядеть так:

100 ед. * 30 руб./ ед. + 150 ед. * 40 руб./ ед. = 3 000 + 6 000 = 9 000 руб.

Очевидно, что при данном труда заработная плата работника выше. Рассчитать сдельно-премиальную оплату труда можно в следующем виде.

Ко всем вышеперечисленным условиям добавим премию в размере 20 % за выполнение норм выработки, которая составляет 250 единиц товара.

Тогда заработная плата работника составит:

250 ед. * 30 руб./ед. = 7 500 руб.

Премия составит:

7 500 * 20 % = 1 500 руб.

Общий заработок:

7 500 + 1 500 = 9 000 руб.

Расчет сдельной оплаты труда на примере показал, что вариант сдельно-премиальной системы более выгоден для работника.

Выводы

Переход на сдельную оплату труда сотрудников будет стимулировать производительность труда, а количество выпущенной продукции существенно возрастает. Но механизмы, на основании которых производится оплата, должны работать слаженно и четко.

Заработная плата – это вознаграждение, которое получает работник компании в обмен на свой труд. Статья 57 ТК РФ говорит о том, что размер вознаграждения и способ его формирования являются необходимыми условиями трудового договора.

При расчете заработной платы принимается во внимание порядок вознаграждения, установленный на предприятии, а также дополнительные поощрения и компенсации. Они могут быть установлены законодательно, например, компенсации за работу во вредных условиях труда, или приняты организацией самостоятельно (доплаты за выслугу лет, премии за выполнения финансовых показателей и др.). Также при расчете учитываются различные взыскания, удержания из зарплаты и .

Ежемесячный размер заработка не может быть ниже МРОТ.

Существующие системы исчисления

Встречаются две системы расчета заработной платы:

1. Повременная . В этом случае при расчете учитываются фактически отработанные сотрудником дни или часы в месяце и его оклада (тарифной ставки). Ежемесячный должностной оклад устанавливается сотруднику, согласно штатному расписанию. Обычно такая форма вознаграждения бывает у специалистов и руководителей. Тарифная ставка может быть часовая или дневная. Помимо простой формы, есть повременно-премиальная оплата труда. Дополнительно к основному заработку выплачивается премия. Размер премии указывается в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных документах и составляет некоторый процент от оклада (тарифной ставки).
2. Сдельная . Она разработана с целью увеличения производительности труда работников, как правило, применяется в производственной сфере. Существует несколько разновидностей этой системы:
   • Прямая. В данном случае денежное вознаграждение определяется, исходя из количества произведенной продукции и сдельных расценок за единицу продукции. Сдельные расценки разрабатывает организация, на основании норм выработки и установленных часовых ставок;
   • Сдельно-премиальная ;
   • Сдельно-прогрессивная . Расценки увеличиваются при выработке выше установленного норматива;
   • Косвенная . Она рассчитывается следующим образом: зарплата одной категории сотрудников, обычно это обслуживающий персонал, зависит от размера вознаграждения работников основного производства.

Основной документ для расчета повременного заработка – , в котором устанавливается ежемесячная норма в днях и часах и отмечается фактически отработанное время отдельно по каждому сотруднику компании.

Если работник отработал весь месяц, он получает оклад в полном размере. В остальных случаях заработок рассчитывается по формуле :

оклад / установленная норма дней * отработанное количество дней

Например: по производственному календарю на 2015 год в декабре 23 рабочих дня. Секретарю руководителя установлен оклад в размере 28 900 руб., количество отработанных дней в декабре составило – 18. Получаем: 28 900 руб. /23 дн. х 18 дн. = 22 617,39 руб.

Теперь предположим, что секретарю помимо оклада причитается еще и премия. Ее размер составляет 10% от оклада. Согласно приведенным выше данным, заработок секретаря в декабре составит – 24 879,13 руб. (22 617,39 руб. + (22 617,39 руб. х 10%)).

Формулы расчета сдельной зарплаты различаются в зависимости от вида:

1. Прямая сдельная : количество произведенной продукции х сдельная стоимость единицы продукции.
   Например: на заводе предусмотрены следующие сдельные расценки: за обработку детали — 45 руб., за сборку детали — 95 руб. Рабочий собрал и обработал за месяц 243 детали, его заработная плата составит: (243 шт. х 95 руб.) + (243 шт. х 45 руб.) = 34 020 руб. (23 085 + 10 935);
2. Сдельно-премиальная . В этом случае расчет производится по той же формуле с прибавлением премии.
   Допустим, в нашем случае премия равна 10% от сдельной зарплаты, получаем: 34 020 руб. + (34 020 руб. х 10%) = 37 422 руб.;
3. Сдельно-прогрессивная : (количество изготовленной продукции в пределах нормы х оплата единицы продукции) + (количество изготовленной продукции сверх нормы * повышенная оплата за единицу продукции).
   Пример: норма обрабатываемых деталей — 280 шт., сдельная расценка – 50 руб., повышенная сдельная расценка – 75 руб. Рабочий за месяц обработал 500 деталей: (280 шт. х 50 руб.) + (220 шт. х 75 руб.) = 30 500 руб. (14 000 + 16 500);
4. Косвенная . Единой формулы расчета не предусмотрено, организация может разрабатывать ее самостоятельно на свое усмотрение. Она может быть привязана к объему произведенной продукции, заработной плате рабочих основного производства или рассчитывать с помощью специальных коэффициентов.

Дополнительная информация о некоторых сложностях при расчете заработной платы рассмотрено в следующем видео:

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Удержания

Ежемесячно вычитается из заработной платы каждого сотрудника. Размер налога составляет 13%. Сумма налога может быть уменьшена на величину налоговых вычетов.

Они бывают:

• Стандартные : (1400 руб. – первый и второй ребенок, 3000 руб. — третий и последующий), вычеты для ветеранов ВОВ, блокадников, инвалидов I и II группы и других категории лиц указанных в 218 статье НК РФ (500 руб.);
• Имущественные . Имеют право получать лица, которые произвели расходы на строительство или приобретение объектов недвижимости;
• Социальные . Сюда относятся вычеты на лечение, обучение, добровольное пенсионное обеспечение и др.;
• Профессиональные . Вычеты распространяются на лица, занимающиеся частной практикой и индивидуальных предпринимателей.

Дополнительно, из собственных средств компании, работодатель оплачивает в государственные внебюджетные фонда. В 2015 году общий размер взносов составляет 30% от фонда оплаты труда.

Удержания и взыскания из заработной платы сотрудника могут производиться, только по основаниям , предусмотренным законом:

1. По трудовому кодексу (ст. 137): за неотработанные дни отпуска (при увольнении), за неотработанный аванс, погашение излишне выплаченных и не использованных командировочных расходов, в случае счетной ошибки (суммарно все удержания за месяц не могут превышать 20% от заработка);
2. По исполнительным документам (ФЗ № 229 от 02.10 2007): уплата алиментов; погашения займа; возмещение, причиненного морального и физического вреда (50-70%).

Сроки выплаты

Заработная плата выплачивается каждые две недели (ст. 136 ТК РФ).

Сроки выплаты указываются в трудовом или коллективном договорах или иных нормативных актах компании. Первая часть заработка выплачивается в текущем месяце, обычно до 25 числа и отражается как аванс. Вторая часть выплачивается в начале месяца, следующего за расчетным.

Есть два варианта выплаты аванса:

• пропорционально отработанному времени (за первые две недели месяца);
• фиксированной суммой, которая устанавливается в процентом соотношении к ежемесячной заработной платы, например, 40%.

Все удержания производятся при начислении зарплаты (из аванса ничего не удерживается).

Работодатель обязан ежемесячно ознакомлять сотрудника с размером его заработной платы и ее составными частями, а также с произведенными удержаниями и основаниями для этого. Сделать это необходимо в письменной форме, обычно для этих целей используют расчетный листок.

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

• Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
• Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
• Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
• Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

• Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
• Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
• Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
• Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
• Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
• Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
• Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
• Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
• Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Сфера применения

Существует определенные условия, в которых использовать сдельную заработную плату целесообразнее, чем повременную.

В эту сферу применения входят следующие показатели:

• Увеличение объемов деятельности.
• Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
• Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
• Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
• Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
• Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
• Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

Разновидности

Сдельная оплата труда может совершаться разными способами в зависимости от условий работы и договоренности с работодателем.

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Видео на тему

При использовании этой системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

В январе — 32 единицы;

В феврале — 54 единицы;

В марте — 58 единиц.

За январь:

300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.;

За февраль:

300 руб. × 54 ед. = 16 200 руб.;

За март:

300 руб. × 58 ед. = 17 400 руб.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет:

300 руб. за единицу — продукция I сорта;

250 руб. за единицу — продукция II сорта;

130 руб. за единицу — продукция III сорта.

В январе — 25 единиц I сорта и 7 единиц II сорта;

В феврале — 50 единиц I сорта и 4 единицы III сорта;

В марте — 48 единиц I сорта и 10 единиц II сорта.

Заработная плата Иванова составит:

За январь:

300 руб. × 25 ед. + 250 руб. × 7 ед. = 9250 руб.;

За февраль:

300 руб. × 50 ед. + 130 руб. × 4 ед. = 15 520 руб.;

За март:

300 руб. × 48 ед. + 250 руб. × 10 ед. = 16 900 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Норма выработки готовой продукции составляет 3 ед. готовой продукции в день. Согласно Положению об оплате труда при превышении месячной нормы выработки более чем на 10% работнику начисляют премию в размере 15% его заработной платы.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

В январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

В феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

В марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%). Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

За январь:

За февраль:

300 руб. × 69 ед. = 20 700 руб.;

20 700 руб. × 15% = 3105 руб.;

20 700 + 3105 = 23 805 руб. — общая сумма заработной платы за февраль;

За март:

300 руб. × 67 ед. = 20 100 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.

Пример

В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена сдельно-про грессивная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. При перевыполнении месячной нормы выработки сдельная расценка на каждую единицу готовой продукции, выпущенной сверх нормы, составляет 350 руб. Норма выработки готовой продукции составляет 3 единицы готовой продукции в день.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

В январе (16 рабочих дней) — 40 единиц;

В феврале (20 рабочих дней) — 69 единиц;

В марте (21 рабочий день) — 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

В январе:

16 раб. дн. × 3 ед. = 48 ед.;

В феврале:

20 раб. дн. × 3 ед. = 60 ед.;

В марте:

21 раб. дн. × 3 ед. = 63 ед.

Заработная плата Иванова будет равна:

За январь:

300 руб. × 40 ед. = 12 000 руб.;

За февраль:

300 руб. × 60 ед. + 350 руб. × (69 ед. - 60 ед.) = 21 150 руб.;

За март:

300 руб. × 63 ед. + 350 руб. × (67 ед. - 63 ед.) = 20 300 руб.

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:

В ЗАО «Салют» для выполнения работ по монтажу башенного крана создана бригада из 7 человек: 1 бригадир, 1 помощник бригадира и 5 рабочих. Общая стоимость данных работ определена в размере 280 000 руб. Коэффициенты трудового участия установлены в размере:

Бригадир — 1,3;

Помощник бригадира — 1,1;

Рабочие — 1,0.

Работы велись в течение 22 рабочих дней. Все трудились в пределах нормальной продолжительности рабочего времени и полностью отработали норму. Сумма КТУ рабочих бригады равна:

1,3 × 1 чел. + 1,1 × 1 чел. + 1,0 × 5 чел. = 7,4.

Заработная плата одного рабочего составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,0 = 37 838 руб.

Заработная плата бригадира будет равна:

280 000 руб. : 7,4 × 1,3 = 49 189 руб.

Заработная плата помощника бригадира составит:

280 000 руб. : 7,4 × 1,1 = 41 622 руб.

По материалам книги-справочника

Инструкция

Чтобы определить сдельную расценку на продукцию, производимую одним сотрудником, произведите анализ работы за три, шесть или двенадцать месяцев. Всю продукцию, произведенную за период анализа, сложите, разделите на количество рабочих дней в расчетном периоде. Вы получите средний показатель производимой продукции за один день. Разделите исходный результат на количество рабочих часов, у вас получится количество выпускаемой продукции за один час.

Далее вам необходимо произвести расценку выпускаемой продукции. Для этого высчитайте среднедневную зарплату сотрудника. производите путем сложения всех заработанных сумм за 12 месяцев, разделите на 12 и на 29,4 – это среднее количество рабочих дней в месяце. У вас получится заплата за один день.

Количество производимой продукции за один день – это две сопоставимые вещи. Например, если ваш сотрудник выпускает за один день 4 детали, то разделите среднедневную зарплату на 4, вы получите стоимость одной детали. Но такой расчет часто приводит к тому, что расценки за одну единицу продукции не совсем верные, поэтому применяется анализ работы нескольких сотрудников, работающих по одному тарифному разряду или имеющих одинаковую квалификацию.

Для определения средних сдельных расценок сложите количество произведенной продукции за три, шесть или двенадцать месяцев бригады сотрудников, разделите на количество рабочих дней, в течение которых выпущена продукция. Произведите расчет среднего заработка за период анализа. Разделите среднедневную зарплату на количество выпускаемой продукции за один день. Вы получите среднюю сдельную расценку , которая будет более точной.

Такой вид расчета позволит вам производить выплату зарплаты в соответствии с реальным трудом каждого сотрудника. Если кто-то работает медленнее, соответственно, и получать он будет меньше.

Перевод на сдельную оплату труда стимулирует производительность, и количество выпускаемой продукции существенно возрастает, но при этом механизмы, на которых она производится, должны работать бесперебойно. На старом оборудовании невозможно выпустить рекордные объемы продукции.

Сдельная расценка применяется для определения заработка работника при сдельной системе оплаты труда. Это ный показатель для измерения суммы вознаграждения работника за единицу произведенной продукции или за выполненную операцию, выраженный в денежном эквиваленте.

Вам понадобится

• 1. Знание методов изучения затрат времени: хронометража и фотографии рабочего дня.
• 2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
• 3. Тарифная сетка, действующая в вашей отрасли.

Инструкция

Определите норму времени (в часах или минутах) или норму выработки в натуральных измерителях (килограммах, метрах, штуках, т.д.) на основании фотографии рабочего дня или хронометража.

Произведите сдельной . Это можно способами. Если в Шаге 3 вы определили норму времени, сдельную расценку можно умножив тарифную ставку на определенную вами норму времени. Если же вы определили норму выработки, то сдельную расценку вы получите разделив тарифную ставку (часовую или дневную) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную).

Обратите внимание

Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась работа: в дневное или ночное время. Изменять размер сдельной расценки необходимо, если происходит:
- изменение норм труда (нормы выработки и нормы времени) в связи с улучшением условий производства (например, при изменении технологии, замене оснастки на более прогрессивную, при совершенствовании методов труда).
- пересмотр тарифных ставок.

Полезный совет

Определяя сдельные расценки, необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые выбираются тарифные став¬ки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час или смена). Если вы применяете сменную норму выработки, то при расчете расценки используйте сменную (дневную) тарифную ставку. Если же вы используете часовую норму выработки, то для определения расценки используйте часовую тарифную ставку.

Источники:

• Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями.

Сдельная оплата труда – это такая оплата, при которой зарплата начисляется пропорционально единицам изготовленной продукции или оказанной услуги. Такая оплата является стимулом к повышению производительности труда рабочих, а также освобождает работодателей от контроля над использованием рабочего времени сотрудниками. Основой оплаты является ставка (тариф) за единицу изготовленной продукции (оказанной услуги). Существует несколько видов сдельной оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная и косвенно-сдельная.

Инструкция

Чтобы рассчитать при сдельной оплате , вам необходимо за единицу умножить на количество выпущенных работником продукции. Например, в за одну сделанную дверь положена оплата в размере 400 . Работник изготовил за май 22 продукции. Таким образом, 400 руб./ед.*22 ед.=8800 руб.

При расчете сдельно-премиальной за основу берется также тариф, но изготовленная продукция сверх нормы оплачивается выше. Например, это же предприятие, только работник изготовил сверх нормы еще 5 дверей. Руководитель предприятия установил, что изготовленное сверх нормы оплачивается в полтора раза больше. Таким образом, 400 руб./ед.*22 ед.=8800 руб. и 300 руб./ед.*5 ед.=1500 руб. 8800руб.+1500 руб.=10300 руб.

На многих предприятиях сдельная система оплаты труда внедряется для повышения работоспособности сотрудников. Способ оплаты, при котором размер вознаграждения напрямую зависит от объема выполненной работы, мотивирует подчиненных. Однако для того чтобы документы работника - "сдельщика" не вызывали вопросов со стороны налоговой, бухгалтерам необходимо оформить все документы согласно существующим правилам.

Инструкция

Внесите в коллективный договор предприятия пункт о внедрении сдельной системы оплаты труда . Пропишите все нюансы, в том числе виды "сдельщины", которые будут практиковаться (прямая, косвенная, прогрессивная, коллективная оплата и так далее). Также укажите, работники каких именно отделов вашей организации могут работать по сдельной системе оплаты.

Издайте Приказ об изменении формы оплаты труда на основании Положения об оплате. В нем, как и в коллективном , должны указываться и должности (либо название подразделения) сотрудников, которые будут переведены на сдельную систему оплаты труда . Укажите дату с которой Приказ вступает в силу. Он должен быть утвержден предприятия за личной подписью.

Сделайте копии Положения об оплате и Приказа о переходе на новую систему оплаты и ознакомьте под роспись с ними всех тех , которые будут переведены на "сдельщину". Согласно Трудовому РФ только через два месяца после ознакомления сотрудники предприятия могут получать по новому распорядку. На тех членов коллектива, что устроились на уже после издания Приказа это правило не распространяется.

Оформляйте Приказы на новых , принятых на сдельную систему оплаты труда , стандартным Приказом с добавлением формулировки "Принять с окладом в соответствии трудового договора" либо "Принять с окладом в соответствии штатного расписания". Формулировка "Форма оплаты труда - сдельная" - необязательна, однако, если сотрудник на ней настаивает, можете вписать ее в личный Приказ.

Источники:

• Выбираем систему оплаты труда

Сдельная оплата труда устанавливается коллективным договором или иными нормативными актами, обязательными для исполнения только на данном предприятии. Если, согласно трудовому договору, для данного конкретного работника установлена сдельная форма оплаты, то ее расчет производится в следующем порядке.

Инструкция

Сдельная оплата труда предполагает расчет заработной платы исходя их количества выполненного объема работы и расценок за единицу этого объема. Установите, какой документ будет являться формой учета: наряд-книжка, маршрутная , ведомость учета, наряд на сдельную работу, акт выполненных работ и т.п. Унифицированной формы этих документов не существует, поэтому разработайте их для своего предприятия самостоятельно.

Пакет необходимых первичных документов определите с учетом вида сдельной оплаты. Если она прямая сдельная, то необходим приказ, устанавливающий сдельные расценки на каждый вид работ и наряд на сдельную работу. При сдельно-прогрессивной оплате труда вам потребуется, кроме наряда на сдельные работы, установленные сдельные расценки на те работы или продукцию, которые будут произведены сверх норматива. Если вид – сдельно-премиальная, необходимо оформить наряд на сдельную работу и издать приказ о премировании.

Если работник находится на косвенно-сдельной оплате труда (вспомогательные рабочие и инженерно-технический персонал), то его заработная плата должна находиться в прямой зависимости от того, как трудятся обслуживаемые им или находящиеся в его подчинении, основные работники, бригады или участки. В сдачи в бухгалтерию при этом подготовьте наряд подразделения на выполнение конкретного вида работ, табель учета рабочего времени и тарифные ставки основного работника.

Традиционно выделяют две формы оплаты труда: сдельную и . Сдельная оплата применяется тогда, когда нужно учитывать количественные показатели результата труда. Данную форму используют организации, которые могут четко фиксировать эти показатели.

Размер заработка при сдельной форме оплаты выплачивается за единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам. Расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, которая складывается из разряда данного вида работ и установленных норм выработки, т.е. времени.

Сдельные формы оплаты труда

1) Прямая сдельная оплата труда. Заработная плата исчисляется, исходя из тарифных ставок за единицу отработанного времени и времени, установленного нормами выработки. Сдельные расценки определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.

2) Косвенная оплата труда. Заработок рассчитывается в зависимости от выработки основного рабочего персонала за количество продукции или объем работы, выполненной компанией. Такая заработная плата, как правило, начисляется сотрудникам обслуживающих хозяйств и вспомогательных производств.

3) Сдельно-премиальная оплата труда. Сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляются премии за достижение определенных качественных и количественных показателей.

4) Сдельно-прогрессивная оплата труда. Основной труд оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при работе сверх нормы – по повышенным расценкам.

5) Аккордная оплата труда. Расценки устанавливаются на весь объем работ, а не на отдельные действия и операции. Например, при такой системе оплаты труда, сотрудник получает премию за сокращение сроков выполнения работы.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Преимущество сдельной формы оплаты труда состоит в том, что у сотрудника есть реальная возможность увеличить свой заработок, увеличив производительность труда или выполнив больший объем работы. В данном случае полезность сотрудника полностью зависит от его способностей и желаний.

Но при всей привлекательности сдельная форма оплаты имеет и свои недостатки. Так, работодатель может не учитывать такие факторы, как болезнь, поломка оборудования, погодные условия. Недостатком для работодателя может являться то, что при погоне за количеством, сотрудники могут забыть о качестве.