Оглавление

• Введение
• Заключение
• Список литературы

Введение

Актуальность работы. Трудовые ресурсы - наиболее важный фактор в производстве услуг. Непосредственные затраты труда работников, занятых в большинстве отраслей услуг, являются субстанцией предоставляемых ими потребительных стоимостей.

Все другие факторы - реальный капитал и материальные затраты - представляют лишь дополнительные условия использования трудовых ресурсов в качестве основного источника индустрии услуг.

В материальном производстве процесс выпуска тех или иных изделий возможен лишь при определённом уровне фондовооружённости труда или использования материальных ресурсов и предполагает обязательно то или иное сочетание вещественных факторов и живого труда.

В большинстве отраслей сферы услуг возможные границы совместного использования живого труда с другими ресурсами намного более подвижны и обязательности того или иного сочетания при производстве услуг не существует.

В результате повышения фондовооружённости труда или более интенсивное расходование материальных затрат в сфере услуг сказывается в основном на качестве услуг, иначе - оснащённость труда обязательна, но влияние этого фактора на конечные результаты сектора услуг намного менее значительно, чем в других отраслях.

Управление трудовыми ресурсами состоит из тех видов деятельности организации, которые включают в себя набор персонала и его использование на рабочих местах.

Эффективное управление должно обеспечивать как потребности и права сотрудников, так и потребности общества.

Окончательно за управление трудовыми ресурсами отвечает руководство.

Сотрудники отдела управления трудовыми ресурсами ответственны за обеспечение соответствия условий работы техническим нормативам, равных возможностей работников, а также соответствие другим, связанным с занятостью законом о наборе персонала, увольнении, обучении.

Самые важные задачи управления трудовыми ресурсами - это планирование, набор и отбор персонала, обучение и развитие, организация работы и определение заработной платы и льгот.

Цель работы состоит в изучении и анализе процессов управления трудовыми ресурсами организации в сфере строительных услуг.

Задачами являются :

дать общую характеристику анализируемого предприятия;

провести анализ технико-экономических показателей деятельности "Центр-А-Строй" за 2009-2011 гг.;

провести анализ трудовых ресурсов компании "Центр-а-Строй";

предложить мероприятия, направленные на улучшение ситуаций, связанных с процессами управления трудовыми ресурсами компаний.

Объект исследования представлен системой осуществления управления трудовыми ресурсами компании в сфере услуг.

Предмет исследования представлен отношениями, возникающими в процессах управления трудовыми ресурсами организации в сфере услуг.

При написании работы использовались данные Базарова Т., Весниной В., Фролова В., Осипова К., Чеглаковой Л., Бизюкова П., Ижбулатовой О., Говердовской Е., Овчинникова Н., Савиной Н., Цуканова В., Красницкого В. и других исследователей.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, где указаны цель и, актуальность исследуемого вопроса, объект и предмет исследования; трех глав; заключения, в котором дается обобщение основных выводов и списка использованной литературы.

Глава 1. Характеристика анализируемого предприятия (на примере ООО "Центр-А-Строй")

Специалисты компании имеют высшее строительное образование и многолетний опыт работы.

Компания "Центр-А-Строй" занимается проектированием, строительством, ремонтом и реставрацией зданий, квартир и загородных домов, а также коммерческой недвижимости. Они специализируются на строительстве коттеджей и частных загородных домов. За время своей работы строительная компания "Центр-А-Строй" приобрела огромный опыт работы. "Центр-А-Строй" предлагает широкий спектр услуг: дизайн-проект квартиры или офиса, полный спектр ремонтных работ и многое другое.

За 20 лет накоплен огромный опыт в сфере подготовки и утверждения различной строительной документации во всех инстанциях Москвы и Московской области.

Строительная фирма "Центр-А-Строй" в состоянии выполнить полный комплекс работ: от проектных и строительных до ремонтных и отделочных. Строительная компания "Центр-А-Строй" в состоянии удовлетворить любые прихоти заказчика. Компания выполняет работу максимально качественно и в оговоренный срок. На все виды работ предоставляется гарантия.

Для выполнения всех работ "Центр-А-Строй" использует качественные строительные материалы от проверенных поставщиков и применяет современные строительные технологии. Залог успеха любой стройки - это профессиональный и индивидуальный подход к выполнению поставленной задачи.

Преимущества строительной компании "Центр-А-Строй":

Индивидуальный подход.

Оптимальное соотношение цены и качества.

Выполнение любых строительных работ.

Наличие материально-технической базы.

Опыт разработки проектов любой сложности.

Многолетний опыт работ.

Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ООО "Центр-А-Строй" за 2009-2011 годы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Технико-экономические показатели деятельности "Центр-А-Строй" за 2009-2011 гг.

Показатели					Темп роста %
Выручка от реализации работ
Прибыль (+), убыток (-) от реализации
Себестоимость реализованной работы
Рентабельность реализованной работы
Среднесписочная численность ППП
Производительность труда в фактических ценах в сопоставимых ценах
Фонд заработной платы персонала
Среднемесячная зарплата одного работающего
Затраты на 1 рубль ТУ

Из представленных в таблице данных видно, что за рассматриваемый период компания нарастила объемы работы: в 2010 году объем производства в сопоставимых ценах увеличился на 22,7%, а в 2011 году на 29,6% по сравнению с 2010 годом.

Затраты на 1 рубль ТУ (товарных услуг) по компании в 2010 году увеличились с 0,8 руб. до 1, а в 2011 году снизились до 0,92 руб., что говорит о повышении эффективности деятельности компании.

Превышение темпа роста выручки над темпом роста себестоимости свидетельствует об улучшении эффективности работы компании. О повышении эффективности деятельности "Центр-А-Строй" также говорит рост прибыли и рентабельности. Прибыль в 2010 году увеличилась на 21,5%, а в 2011 году на 168,4%.

трудовой ресурс использование эффективность

Глава 2. Анализ трудовых ресурсов компании "Центр-А-Строй"

Рассмотрим среднесписочную численность работников коямпании "Центр-А-Строй", а также списочную численность работников на конец года в динамике.

Таблица 2

Динамика численности работников, чел.

Как видно из таблицы, что в компании "Центр-А-Строй" снижается численность работников.

В 2010 году произошел рост среднесписочной численности работников компании "Центр-А-Строй" на 40 человек и рост списочной численности работников на конец года на 19 человек.

Среднесписочная численность показывает количество работающих в компании, но не характеризует состав персонала.

Для характеристики состава персонала рассматривают состав работников по возрастному, профессиональному, половому признаку и т.д.

Состав работников по половому признаку позволяет определить количество мужчин и женщин на предприятии. В таблице 3 представлена группировка рабочих по половому признаку.

Таблица 3

Состав работников компании "Центр-А-Строй" по половому признаку (чел.)

Как видно из таблицы, количество мужчин в компании увеличилось в 2010 году на 12 человек (на 2,1%), а в 2011 на 2 человека (на 0,3 %).

Количество же женщин увеличилось в 2010 году на 7 человек (на 2,3 %), а в 2011 году снизилось на 2 человека (на 2,16 %).

Таким образом, в компании "Центр-А-Строй" темп роста мужчин превышает темп роста женщин.

Состав работников компании "Центр-А-Строй" по половому признаку за 2009-2011 гг. представим в виде диаграммы.

Рис. 1. Состав работников "Центр-А-Строй" по половому признаку.

Из диаграмм видно, что доля женского персонала снизилась в период с 2009 по 20011 года, а доля мужского персонала увеличилась. Большую часть работников компании все же составляют мужчины.

Состав работников по категориям ППП позволяет определить количество рабочих, служащих, руководителей и непроизводственного персонала на предприятии. Это позволяет определить, насколько велика доля управляющего персонала. Данные по группировке персонала по профессиональному признаку представлены в таблице 4.

Таблица 4

Состав работников компании "Центр-А-Строй" по категориям ППП (чел)

Из таблицы видно, что наибольшими темпами увеличивалась численность специалистов в 2010 году (темп роста составил 107,62%, а абсолютное изменение - 10 человек).

Для расчета основных показателей движения кадров и анализ динамики производительности труда рассчитываются относительные показатели движения трудовых ресурсов. К числу таких показателей относятся:

Коэффициент оборота по приему рабочих.

Коэффициент оборота по выбытию рабочих.

Коэффициент общего оборота рабочих.

Коэффициент текучести.

Расчет производится как в целом по компании, так и по отдельным категориям работников. Показатели рассчитываются за период 2009-2011 года. Исходные данные для расчета относительных показателей движения трудовых ресурсов приводятся в таблице 5.

Таблица 5

Данные об изменении трудовых ресурсов компании "Центр-А-Строй" (чел.)

Рассчитаем показатели движения трудовых ресурсов компании "Центр-А-Строй" за 2009-2011 гг.

За 2009 год:

Коэффициент общего оборота: К о = (111+108) /905*100% = 24, 19%

Коэффициент оборота по приему: К п = 111/905*100% = 12,26%

Коэффициент оборота по выбытию: К в = 108/905*100% = 11,93%

Коэффициент текучести: К т = 96/905*100% = 10,61%

За 2010 год:

Коэффициент общего оборота: К о = (99+75) /945*100% = 18,41%

Коэффициент оборота по приему: К п = 99/945*100% = 10,47%

Коэффициент оборота по выбытию: К в = 75/945*100% = 7,93%

Коэффициент текучести: К т = 69/945*100% = 7,31 %

За 2011 год:

Коэффициент общего оборота: К о = (122+125) /949*100% = 26,02%

Коэффициент оборота по приему: К п = 122/949*100% = 12,85%

Коэффициент оборота по выбытию: К в = 125/949*100% = 13,17%

Коэффициент текучести: К т = 114/949*100% = 12,01%

Результаты расчетов сведены в таблицу 6.

Таблица 6

Показатели движения трудовых ресурсов компании "Центр-А-Строй"

	Коэффициент, %

Превышение коэффициентов оборота по приему над коэффициентами оборота по выбытию говорит о том, что на работу было принято больше людей, чем уволено в 2009-2010 годах. Таким образом, наибольшим коэффициентом общего оборота характеризуется 2011 год, в этом году принято на работу и уволено наибольшее количество работников.

Большой коэффициент общего обновления говорит о большой текучести кадров на предприятии. Текучесть кадров также характеризуется коэффициентом текучести. Таким образом, текучесть кадров в 2010 году снизилась, однако в 2011 году повысилась и превысила уровень 2009 года, что является негативной тенденцией.

Основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость.

Рассчитаем эти показатели для периода с 2009 по 2011 года.

Определим производительность труда работников предприятия.

2009 год: W = 14050/905 = 15,52 млн. руб.

2010 год: W = 17222/ 945 = 18,22 млн. руб.

2011 год: W = 22345/949 = 24,59 млн. руб.

Определим трудоемкость продукции на предприятии

2009 год: t = 905/14050=0,064 чел/млн. руб.

2010 год: t = 945/17222 = 0,055 чел/млн. руб.

2011 год: t = 949/ 22345 = 0,042 чел/млн. руб.

Необходимые для расчета данные сведем в таблицу 7.

Таблица 7

Данные по выработке и трудоемкости компании "Центр-А-Строй"

Полученные данные показывают, что выработка продукции за рассматриваемый период увеличилась, а трудоемкость продукции снизилась. Выработка в 2010 году увеличилась на 3,74 млн. руб. или на 17,44%.

Таким образом, если рассчитывать прирост и темп роста относительно рабочих выделив их из ППП, то можно говорить об увеличении темпа роста и абсолютного прироста производительности и снижении трудоемкости относительно общей численности персонала. Следовательно, компания должна уделять большое значение рабочим, как основной производительной силе.

Глава 3. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Для того чтобы компания устойчиво функционировала и развивалась, она должна располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе, добиваться успешного решения главных задач, стоящих перед предприятием.

Главный потенциал предприятий заключен в кадрах. И это правильно. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому управление людьми (кадрами, персоналом, человеческими ресурсами) для образовательного учреждения имеет первостепенное значение.

Для того чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален.

К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом предприятия является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом.

Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.

Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств руководителя, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются (авторитарный стиль).

В других предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением (демократический стиль). Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника.

Если работник некомпетентен, но заинтересован в результатах своего труда (например, молодой специалист), ему должно оказываться постоянное внимание и уважительный стиль общения. Для специалиста высокой квалификации, не заинтересованного в собственном успехе фирмы в целом, необходимо создание системы стимулов.

Если работник обладает необходимыми специальными знаниями и стремится добиться наилучших результатов, ему следует предоставить широкие возможности для творчества в труде.

На практике часто встречается сочетание политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта нет.

Важнейшие принципы руководства персоналом в компании: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый работник должен знать, кому он подчинен.

В настоящее время социально-экономические и социально-психологические методы работы управления персоналом начинают преобладать над административными.

Руководитель должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников - команду.

Важно иметь на современную систему мотивации высокоэффективного труда , которая у большинства предприятий, к сожалению, отсутствует.

Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя.

Одним из наиболее действенных мотивов творчества труда является продвижение по службе.

Более эффективным материальным стимулированием является не просто повышение зарплаты, а гибко изменяемой ее части в зависимости от реальных достигнутых результатов.

Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы.

Большой проблемой для абсолютного большинства российских предприятий является проблема качества кадров , их подготовка и, особенно, переподготовка.

Эффективная работа любой компании в значительной мере зависит от компетентности и предприимчивости сотрудников , их интеллектуального и творческого потенциала.

Одной из важных задач управления трудовыми ресурсами является формирование наиболее работоспособного коллектива.

Для разработки и внедрения нововведений целесообразно создавать специальные группы сотрудников, обеспечивать дифференцированный подход к новаторам.

Практика доказывает, что для успешной разработки и претворения в жизнь любого инновационного проекта необходимо создание тщательно подобранного, хорошо управляемого, быстро и эффективно реагирующего на любые изменения рыночной ситуации коллектива единомышленников.

Заключение

Большинство услуг трудоёмко. К тому же персонал в сфере услуг часто взаимодействует с потребителями. Управление им требует иных акцентов, нежели управление персоналом на фабрике или заводе.

Функция трудовых ресурсов в каждой организации уникальна, и она может варьироваться от фирмы к фирме. Сходство же, вероятно, можно найти в кадровых отделах многих организаций.

Планирование людских ресурсов должно гарантировать, что компания имеет и будет иметь необходимое укомплектование штата и правильно подобранный персонал в нужное время и в нужном месте.

Также оно должно быть частью стратегического и операционного планирования фирмы.

В крупных фирмах услуг планирование людских ресурсов похоже на планирование в производственных компаниях. В небольших фирмах или подразделениях планирование занимает небольшую часть деятельности.

Штат может состоять в основном из активных сотрудников, которые жаждут продвижения на более высокие позиции, из тех, кто вернётся на учёбу или работает неполное рабочее время, или же из тех, кто считает эту работу временной.

Очевидно, что в сфере услуг планирование варьируется от широкомасштабного планирования в крупных, стабильных компаниях до узкомасштабного, кризисного планирования в небольших компаниях. Фирмы должны прогнозировать как потребности в людских ресурсах, так и вербовку людей с требуемыми навыками.

Потребности в ресурсах должны учитывать корпоративные цели и политику фирмы, вербовку персонала, его обучение и развитие, текучесть, продвижение по службе, новые задачи и сокращение штата.

Корпоративные цели помогают установить организационную структуру, определить политику в отношении работников с неполным рабочим днём или временных сотрудников, а также разрабатывать методы для прогнозирования спроса на услуги.

Всё это - данные для прогноза потребностей в людских ресурсах. Сдерживающие факторы в планировании потребностей в ресурсах заключается в ограничении сверхурочного времени, естественном сокращении штата, в ограниченной загрузке оборудования и стеснённости в наличных средствах.

Наконец, на потребность в людях влияет руководство и мотивация работающего персонала, эффективность обучающих программ и результативность, с которой сотрудники выполняют свою работу.

По данным нашего исследования можно сделать вывод:

Строительная компания "Центр-А-Строй" работает в сфере строительных услуг города Москвы с 1991 года. За долгие годы работы им удалось собрать профессионалов строительного дела.

Компания "Центр-А-Строй" занимается проектированием, строительством, ремонтом и реставрацией зданий, квартир и загородных домов, а также коммерческой недвижимости. Они специализируются на строительстве коттеджей и частных загородных домов.

Выручка от реализации работ также увеличилась: на 32,9% в 2010 году и на 26,36 в 2011 году. Вместе с тем растет и себестоимость. В 2010 году себестоимость реализованной работы увеличилась на 39,4%, а в 2011 году еще на 18,8 %.

Рентабельность услуг в 2010 году снизилась по сравнению с рентабельностью 2009 года с 12,5 до 7,5%, однако в 2011 году увеличилась до уровня 14,4%.

Численность работников ежегодно увеличивается. Вместе с тем наблюдается рост производительности труда. В 2010 году производительность труда в сопоставимых ценах увеличилась на 17,5%, а в 2011 году на 28,8 %.

Необходимо отметить, что в компании достойный уровень оплаты труда, который ежегодно увеличивается. Так, в 2010 году средняя заработная плата увеличилась с 15140 рублей до 20497, а в 2011 году до уровня 28875 рублей.

Таким образом, анализ технико-экономических показателей деятельности "Центр-А-Строй" показал, что эффективность работы компании в 2010-2011 годах повысилась.

В 2011 году среднесписочная численность работников компании "Центр-А-Строй" увеличилась еще на 4 человека, а списочная численность работников на конец года снизилась на 6 человек и составила 998 человек.

Большую часть работников компании все же составляют мужчины.

Наибольшими темпами увеличивалась численность специалистов в 2010 году (темп роста составил 107,62%, а абсолютное изменение - 10 человек).

В 2011 году численность специалистов увеличилась на 8 человек или на 4,9 % по сравнению с 2010 годом.

Численность руководителей возросла в 2010 году на 3 человека или 2,82%, а в 2011 году увеличилась на 4 человека или 4,61% по сравнению с 2010 годом.

Численность служащих в 2010 году увеличилась на 13 человек или на 4,8 %, а в 2011 году на 12 человек или на 5,3 % по сравнению с 2010 годом.

Численность рабочих в 2010 году увеличилась на 27 человек или 4,3 %, а в 2011 году снизилась на 8 человек или на 0,98% по сравнению с 2010 годом.

В 2011 году выработка увеличилась по сравнению с 2010 годом на 7,766 млн. руб. или на 30,9%.

Трудоемкость производства продукции в 2010 году сократилась на 0,007 или на 13,06%. В 2011 году трудоемкость производства продукции снизилась по сравнению с 2010 годом на 0,012 или на 25,5 %.

Таким образом, если рассчитывать прирост и темп роста относительно рабочих выделив их из ППП, то можно говорить об увеличении темпа роста и абсолютного прироста производительности и снижении трудоемкости относительно общей численности персонала.

Следовательно, компания должна уделять большое значение рабочим, как основной производительной силе.

Список литературы

1. Абрамова, В.И. Менеджмент и маркетинг: Учеб. Пособие/ В.И. Абрамова - М.: Издательство РИОР, 2006. - 376 с.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. / Пер. с англ. М.: Экономика, 2008. - 689 с.

3. Бочкарев А.В. Семь нот менеджмента. М.: Журнал Эксперт, 2007. - 206 с.

4. Винокуров М.А. Экономика труда. - СПб.: Питер, 2004. - 233 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 176 с.

6. Дмитриев Ю.А. Управление персоналом в современных условиях. - Владимир: Собор, 2006. - 306 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2007. - 323 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА_М, 2006. - 400 с.

9. Основы управления персоналом. / Под ред. Генкина Б.М. - М.: Проспект, 2006. - 143 с.

10. Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 2001. - 278 с.

11. Теория управления. / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 245 с.

12. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 февраля 2006 года. Практический комментарий / Под ред.Е.Н. Евстигнеева. - СПб.: Питер, 2006. - 66 с.

13. Управление персоналом организации. / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА_М, 2007. - 132 с.

14. Управление персоналом. / Под ред. проф.П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006. - 230 с.

14. Шлендер П.Э. Экономика труда. - М.: Юрист, 2003. - 576 с.

15. Шуклин И.Н. Экономика и социология труда. - М.: Киров ВятГУ, 2001. - 234 с.

16. Курс социально-экономической статистики: Учебник для вузов. Под ред. Проф. М.Г. Назарова. - М.: Финстатинформ, 2002. - 976 с.

Подобные документы

Роль и значение трудовых ресурсов, анализ их использования. Реструктуризация как изменение системы управления и использования человеческих ресурсов предприятия. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "Уралсвязьинформ".

дипломная работа , добавлен 20.10.2011


Роль трудовых ресурсов в национальной экономике. Анализ кадрового состав предприятия, влияние факторов производства на эффективность использования трудовых ресурсов. Практические предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

дипломная работа , добавлен 05.02.2014


Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Особенности анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Селена". Разработка основных направлений для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 25.06.2012


Теоретические аспекты эффективного использования трудовых ресурсов. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии на примере ООО "Омикрон" корпорации "Центр". Основные направления повышения эффективности использования персонала на предприятии.

дипломная работа , добавлен 03.12.2010


Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.

курсовая работа , добавлен 25.10.2013


Понятие трудовых ресурсов. Значение, задачи и источники анализа трудовых ресурсов предприятия. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере СП "Унибел".

курсовая работа , добавлен 28.05.2015


Анализ теоретических и методологических основ эффективности использования трудовых ресурсов организации. Экономическая оценка деятельности ОАО "Бастарт". Оценка использования трудовых ресурсов на предприятии, меры по увеличению его эффективности.

курсовая работа , добавлен 10.06.2011


Организационно-экономическая характеристика ООО "Макдоналдс". Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации. Мероприятия по повышению эффективности использования и управления персоналом ООО "Макдоналдс" и механизм их реализации.

дипломная работа , добавлен 23.06.2015


Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия в процессе его деятельности. Анализ показателей работы Русского драматического театра "Мастеровые" и эффективности использования трудовых ресурсов. Разработка мероприятий по улучшению мотивации сотрудников.

курсовая работа , добавлен 11.07.2015


Понятие трудовых ресурсов, их классификация, роль в эффективности предприятия. Основные факторы формирования и использования трудовых ресурсов. Анализ процесса формирования и использования трудовых ресурсов Оренбургского филиала ДОАО "Центрэнергогаз".

Рабочая сила как важнейший фактор любого производства становится ключевым ресурсом экономической деятельности. Это в первую очередь связано с изменениями в содержании и характере труда. Труд со времен Тейлора и Смита под влиянием технического прогресса изменился: стал более интеллектуальным, сложились более совершенные формы и принципы его разделения, он требует больших затрат умственной энергии человека.

Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования системы управления трудом, функционирование которой способствует достижению высокой конкурентоспособности, а значит, упрочению положения конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров.

Новые более сложные задачи по управлению трудовыми ресурсами на предприятии предъявляют повышенные требования к структуре, составу и формам работы кадровой службы.

Система управления трудовыми ресурсами на предприятии включают в себя три взаимосвязанных блока:

1. Формирование трудовых ресурсов предприятия;

2. Развитие трудовых ресурсов предприятия;

3. Повышение качества трудового периода жизни;

Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.

Рис.1 Формирование трудовых ресурсов предприятия

Рис. 2 Повышение качества трудового периода жизни

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Повышение качества трудовых ресурсов предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки кадров представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

· Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

· Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и «секретов»;

· Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

· Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого

конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.

Проект по улучшению производительного использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

Упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения заработной платы, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

Изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

Тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и т.п.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансовой деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.

Основными мероприятиями рациональной организации реализации товаров и труда являются:

Разделение труда и расстановка работников на предприятии;

Организация рабочих мест и их обслуживание;

Внедрение рациональных трудовых процессов;

Создание благоприятной трудовой обстановки;

Организация заработной платы и материального стимулирования;

Организация обучения;

Охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры: соблюдение порядка и чистоты в магазинах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п. Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно - обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 10 - 15%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

Все названные мероприятия содействуют повышению экономической эффективности использования трудовых ресурсов и, в конечном счете, повышению реализации товаров на предприятии

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Метаморфозы современной социально-экономической ситуации в России обусловили варианты и в развитии организации труда, тем самым определили потребность изучения взаимодействия организации, нормирования и оплаты труда работников организаций, с рынком труда и государственным регулированием трудовых отношений.

Сегодняшняя рыночная обстановка предопределила прямую зависимость итогов труда и материального стимулирования, актуализируя тем самым высокую значимость исследования уровня организации и правильного подбора персонала.

Трудовая организация выступает двигателем организации производства в целом, выражающийся в системе содержания, сфере исследования, а так же методах изучения производственной и трудовой деятельности персонала и в частности человека.

Объектом курсовой работы выступает трудовая деятельность людей, выполняемая на производственных предприятиях и направленная на создание материальных благ, а именно: (выпуск продукции, оказание услуг). Предметом работы являются социально-трудовые отношения, которые складываются на предприятии в процессе труда, и совокупность методов, способов и приемов, используемых для их характеристики, изменения и анализа. экономика рыночный предприятие

Целью курсовой работы выступает описание характера организации трудовой деятельности на предприятии посредством изучения научных основ, теоретических и методологических аспектов, а также практического опыта в области труда персонала предприятия при создании социально-экономических отношений в условиях рыночной экономики.

К задачам, определяемым целью работы относятся следующие:

1) изучение персонала организаций, а также изучение сущности и механизмов организации и производительности труда на промышленном предприятии;

2) рассмотрение главных принципов как основы его рациональной организации труда;

3) исследование системизации социально-трудовых отношений в процессе организации и производительности труда, изучение трудовой мотивации и стимулов, обеспечивающих эффективную трудовую деятельность работников предприятия, фирмы, либо организации;

4) формирование основных направлений по оптимизации организации трудовой деятельности предприятия. Пути повышения эффективности использования рабочей силы на предприятии.

Методологию работы включает применение диалектического метода научного метод познания.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения. списка литературы и приложений

Курсовая работа учитывает нормы и требования Трудового кодекса РФ, законов: «О труде», «О социальном партнерстве», «О заработной плате» и др.

1. Теоретическ ие аспекты организации труда на предприятии

1.1 Персонал предприятия

Кадры предприятия (организации) это совокупность рабочих разнообразных профессий, работающих на предприятии, которые составляют его списочный состав. В свою очередь списочный состав кадров организации, которые приняты на временную, сезонную, а также постоянную работу.

В организации труда существует определение категорий рабочих - это группы работников предприятия, которые имеют различный статус:

*Охранники;

*Младший персонал;

*Ученики;

*Служащие;

*Рабочие.

Персонал предприятия (организации) принято характеризовать количественно и качественно. К количественным показателям относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной, производственно-промышленного персонала организации.

А) Списочная численность определяется на определенную дату, с учетом уволенных и принятых работников.

Б) Явочная численность это численность рабочих, которые явились на работу на определенную дату.

Качественные показатели персонала это их профессиональность и квалификационность.

В зависимости от участия в производстве предприятия персонал различают по двум категориям:

* промышленно-производственный персонал (ППП). Сюда относят: специалистов, служащих,

* непромышленный персонал (это работники, не связанные с производством). В основном это рабочие занятые в жилищном, либо в коммунальном хозяйстве.

Руководителей делят на такие категории как:

а) линейные (возглавляют коллективы производственных подразделений)

б) функциональные (возглавляют коллективы функциональных служб, управлений и отделов).

Структура персонала предприятия (организации) характеризуется и рассматривается по таким показателям:

*возраст;

*уровень образования;

*квалификация;

*стаж работы;

*степень выполнения нормы и др.

1.2 Сущность, значение и принципы организации труда

Функционирование предприятий (организаций) основывается на высоко коммуникационных сетях, а также связях между всеми звеньями и элементами промышленной системы, что подразумевает использовать кооперированный труд людей, которые будут задействованы в процессе производства и в рамках действующих норм организации.

В ходе организации труда осуществляется симбиоз людского ресурса и техники на основе определенных правил, норм, методов с целью достижения положительного эффекта для организации (предприятия).

На уровне предприятия организацию труда рассматривают как базу рационального взаимодействия персонала со средствами труда и друг с другом, которые основываются на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких итоговых социально-экономических результатов Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Дело и сервис, 2010 - 527 с. .

Рисунок 1 - Основные элементы организации труда

Основу организации труда можно определить рассмотрев его главные элементы, представленные на рис. 1:

Подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров (персонала);

Безопасные условия и охрану труда;

Разделение труда;

Кооперацию труда;

Организацию рабочих мест предприятия (фирмы);

Обоснованные нормы затрат труда;

Дисциплину труда.

Являясь основополагающим принципом в функционировании предприятия в целом, а именно его производственной способностью и определяется взаимное развитие между организацией труда и производства. В зависимости от использования в производстве различных техник (технологий), средств труда и предопределяют включение вариантов в принципах, методах и способах организации производства, интерпретируя тем самым, характер и содержание трудовых отношений. Технологическая эволюция многими факторами повлияла на характер трудовой деятельности людей в целом. Механизмы и автоматизация циклов промышленности повлекло за собой снижение (или полную ликвидацию ручного и машинно-ручного типа производства); следовательно актуальными становятся работы с системами АСУ.

К задачам организации трудовой деятельности персонала относят координирование и контроль за деятельностью каждого работника, осуществляемый за счет принципов точечного моделирования и согласования действий отдельно взятого объекта управления в ходе слияния и разделения трудовых функций. Реализация направлений по улучшению (повышению) трудовой организации деятельности персонала включает изменения организации менеджмента, планирования, а также учета. Эффект от этих способов организации труда должен стать положительным при условии со-модернизации как техники, так и организации производства в целом.

Главное преимущество в ходе реализации грамотно построенной организации трудовой деятельности персонала на предприятии становится снижение затрат на производство, управление и как результат рост конкурентоспособности организации за счет получения максимальной отдачи от производства. В ходе эффективно выстроенной организации труда возможно добиться следующих преимуществ:

А) экономические - становятся следствием в виде роста производительности труда, улучшения использования трудовых ресурсов и рабочего времени, экономии всех видов ресурсов, а также повышении качества продукции и результативности производства;

Б) психофизиологические -являются повышением пролонгированного эффекта работоспособности отдельного человека без ущерба для его здоровья за счет экономии его жизненной энергии, ограничения интенсивности и тяжести труда, гармонизации нагрузок (физических и психологических), обеспечение персоналу благоприятных и безопасных условий труда, снижение нервно-психической сферы. Здесь целесообразно включать нормирование затрат труда, установка режима и характера труда, благоустройство рабочих мест, а также обеспечение нормального психо-физиологического климата в коллективе;

В) социальные -содержат все возможные виды стимулирования деятельности предприятия (организации), адекватную и полноценную оплату труда, повышение взаимопонимания и сотрудничества в коллективе, осознание значимости труда и непосредственно его роли в повышении благосостояния работников, наивысшую дисциплину труда.

В процессе организации труда необходимо оперировать следующими принципами: динамичность, конкретность, оптимальность, комплексность и эффективность.

*Динамичность прямо пропорциональна системе НТП а следовательно модернизации техник и технологий в производстве организации.

*Конкретность организации труда заключается в принципах, способах и формах организации труда, которые соблюдаются строго определенных рабочих местах, и выражаются в характере выполняемого трудовой деятельности и операций, оперируемых средств и предметов труда. Аналогично организуется оснащение, обслуживание и планирование отдельно взятых рабочих мест.

*Оптимальность организации труда во многом зависит от выбора и проектирования наиболее результативного варианта использования материальных и трудовых ресурсов которые будут соответствовать содержанию поставленных задач.

*Комплексность организации труда основывается на взаимосвязи не только организации труда и организации производства, но и трудовых действий, трудовых процессов и рабочих мест. На отдельном рабочем месте используется определенная система организации труда. Комплексность организации труда повышает эффективность работы на каждом рабочем месте и способствует улучшению показателей работы всего предприятия и таким образом повышается эффективность использования рабочей силы.

*Эффективность организации труда - это объективно необходимая разработка и внедрение таких принципов, способов и методов организации труда, которые обеспечивают достижение поставленных целей и задач при минимальных затратах живого и овеществленного труда, рациональном расходование рабочего времени и нормальных условий труда для персонала предприятия.

Таким образом, следует сделать вывод, что модернизация организации труда предопределяется требованием прогрессирования организации производства в целом. Комплексное решение вопросов совершенствования техник и технологии, организации производства и управления предприятием стоят в основе организации трудовой деятельности персонала организации. Чем выше и качественнее организация производства, прогрессивнее техника и технология, тем эффективнее организация труда, и следовательно эффективнее рабочая сила. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 с.

1.3 Виды и формы организации труда

В развитии методологии организации трудовой деятельности работников предприятия, выделяют 2 направления его построения (разделение и кооперация).

Основными различиями в эти точках зрения сводятся к определению места, а также роли отдельно взятого субъекта трудовой деятельности. Дабы сохранить равновесие в управлении персоналом (их место обусловлено дополнительными требованиями): функционалом выполняемых обязательств, должностными инструкциями, сертификацией труда и качества и т.д.

В ходе разделения трудовой деятельности на предприятии выполняется разграничение субъектов деятельности в производственном процессе.

*Внутрипроизводственное разделение труда - это обособления разных видов труда и специализацию рабочих мест и рабочих на выполнение закрепленных за ними соответствующих обязанностей, работ и операций. Грамотно выстроенная модель разделения деятельности предусматривает рациональную расстановку сил по объектам труда с учетом личных способностей работников, профессиональных и деловых качеств, отношения к труду, улучшая при этом выработку, производительность, а следовательно степень удовлетворенности трудом и заинтересованности в нем, а также снижение утомляемости. Разделение труда является оперирующим фактором роста профессионализма сотрудников, повышению качества их работы, а также снижению затрат и т. д.

Разделение трудовой деятельности на предприятии (организации) может носить: а)технологический, б)функциональный, в)профессиональный и г)квалификационный характеры.

*Технологическое разделение труда зависит от структуры производственного процесса, уровня его механизации, объема и типа производства и выполняется на основе разбиения производственного процесса на стадии: (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), пределы, фазы, частичные технологические процессы и операции. Технологическое разделение труда может быть: кооперационным, подетальным и поэлементным.

*Кооперационное разделение труда выражает распределение и закрепление на длительный промежуток времени за отдельными работниками определенных технологических операций. Именно это обеспечивает грамотную расстановку рабочих и их максимальную занятость. *При подетальном разделении труда рабочему поручается выполнение всех функций, которые составляют процесс изготовления детали или завершающую фазу изготовления данной детали.

*При поэлементном разделении труда операция выполняется несколькими рабочими, и каждый из них постепенно выполняет часть операции, отдельную функцию либо трудовое действие.

Пооперационное и поэлементное разделение труда способствует специализации труда. Рабочие, которые специализируются на выполнении определенной операции (приема, действия), быстрее осваивают технику и технологию труда, совершенствуют их, следовательно обеспечивают рост производительности труда.

Источником функционального разделение труда служит роль и место каждого работника в процессе труда, в зависимости от выполняемой ими функции: рабочих и служащих.

Также по функционалу принята градация на:

А) основные - это непосредственно задействованная группа рабочих в производственной деятельности предприятия(организации);

Б) вспомогательные - обслуживающая группа, которая создает условия для работы основных сил трудовой деятельности.

В зависимости от содержания исполняемой работы служащие делятся на руководителей, специалистов и служащих.

Квалификационная градация подразумевает деления трудовых обязательств соразмерно специализации, специальных: (теоретических, гуманитарный, аналитических и т.д) знаний и форм управления предметами труда.

Именно это и определяет деление персонала предприятия на отдельно взятые группы работников по профессиям и специальностям и квалификациям.

Квалификационное разделение труда предусматривает, что внутри отдельной профессиональной группы осуществляется деление работников в зависимости от уровня квалификации, то есть от способности осуществлять работу какой-либо определенной сложности, которая затребует специальных теоретических знаний, практических навыков и непосредственного опыта. Квалификационной характеристикой рабочего служит степень освоения работ того или иного разряда с присвоением ему соответствующего тарифного разряда.

Принято различать а)технологические, б)экономические, в)психофизиологические и г)социальные границы разделения труда.

·Технологические границы разделения труда - это так называемое деление производственного процесса на фазы, стадии, производственные операции и их содержанием, методами и способами организации производства, а также уровнем специализации оборудования, инструментов, приспособлений и рабочих мест.

Таким образом, разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Кооперирование трудовой деятельности персонала включает в себя соединение различных видов работ и трудовых процессов для получения конечного результата совместного труда. Созидание трудовой деятельности включает образование устойчивых трудовых связей между отдельными участниками в ходе исполнения поставленных трудовых задач и целей.

Виды кооперации труда могут быть следующими:

* межцеховым - слаженная и скоординированная трудовая деятельность коллективов цехов.

* внутрицеховую - это форма согласованной работы производственных участков цеха.

Внутриучастковую - создании организационных условий для эффективной работы всех бригад участка в их совместной трудовой деятельности.

Факторы рациональной кооперации труда определяют два критерия:

Организационный - слаженная деятельность управляемой согласованной фракцией представителей трудовой деятельности;

Экономический, характеризующий возможность максимального снижения затрат труда на единицу выпускаемой продукции.

В зависимости от разделения и кооперации труда различают две формы его организации на предприятии:

Индивидуальную - каждый рабочий на своем рабочем месте выполняет постоянно закрепленные за ним либо одну или несколько однородных операций, либо комплекс разнородных операций, либо все операции по изготовлению конкретного вида продукции (изделия);

Коллективную - группа работников объединяется для совместного и наиболее эффективного выполнения комплекса разнородных и группы однородных трудовых операций.

Наиболее эффективной коллективной формой организации труда является бригада.

Таким образом, выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической оснащенности производства, уровня его организации и предполагает обоснование оптимальной границы разделения труда.

Каждая форма организации труда имеет свои разумные пределы или границы, соблюдение которых позволяет, во-первых, снизить обеднение содержания, привлекательности и значимости труда; во-вторых, обеспечить рациональную загрузку рабочих и эффективное использование рабочего времени, а следовательно повысить производительность труда.

1.4 Основные направления организации труда

Совокупность основных элементов, характеризующих содержание организации труда, и задачи, решаемые ею, определяют следующие направления организации труда на предприятии:

1. Разграничение деятельности работников в процессе совместного труда и в то же время объединении различных видов работ и трудовых процессов для получения результатов трудовой деятельности.

2. Планировка рабочих мест, обеспечивающую применение рациональных методов и приемов труда, а также комфортные и безопасные условия работы; оснащение рабочего места средствами и предметами труда; рациональное, эффективное обслуживание, что в целом направлено на повышение результативности труда каждого работника.

3. Анализ условий труда на рабочих местах и разработку рациональных режимов труда и отдыха рабочих, выбор и обоснование комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих сохранение длительной устойчивой работоспособности и здоровья работающих.

4. Построение любого процесса труда на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической и психологической энергии.

5. Кадровое обеспечение трудового процесса состоит в осуществлении повышения квалификации работающих, подготовке новых кадров, переподготовке и обучении рабочих вторым профессиям, организации профессиональной ориентации и отбора кадров, анализе обеспечения предприятия кадрами необходимых профессий и соответствующей квалификации.

6. Укрепление дисциплины труда выражается в создании условий, обеспечивающих соблюдение работниками установленных режимов труда и отдыха, правил внутреннего трудового распорядка, профессионально-функциональных требований, требований техники безопасности и охраны труда, а также развитие трудовой активности и творческого отношения к труду.

7. Нормирование труда является основой его организации и заключается в разработке норм затрат труда и нормативов численности кадров, повышении качества разработки норм на основе исследования трудовых операций и затрат рабочего времени, рациональных способов организации труда на рабочих местах, в обеспечении равномерной и взаимосвязанной работы.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между собой и раскрывают ее содержание, уточняя и реализуя на практике такие ее функции, как трудосберегающая, оптимизирующая, трудощадящая, воспитательная, активизирующая и др.

Таким образом, в ходе организации труда осуществляется симбиоз людского ресурса и техники на основе определенных норм, методов с целью достижения положительного эффекта для предприятия. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Экономика, 2011 - 579 с.

На уровне предприятия организацию труда рассматривают как систему рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.

В ходе развития методологии организации трудовой деятельности определились два направления его построения - разделение и кооперация.

Основные различия в эти точках зрения сводятся к определению места и роли каждого субъекта трудовой деятельности.

Выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической оснащенности производства, уровня его организации и предполагает обоснование оптимальной границы разделения труда.

2. Организация трудового процесса на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

История организации началась весной 1999 года. Группой единомышленников было принято решение о создании предприятия, которое бы занималось Обустройством Нефтяных Площадей Юго-Восточного Региона республики Татарстан. Таким образом 30 апреля 1999 года была зарегестрирована и приступила к осуществлению своей деятельности фирма ООО "ОНП-Регион".

Состав специалистов предприятия, аттестованных по НАКС как специалисты сварочного производства II или III уровня, имеющих большой опыт работы на предприятиях нефтяной и газовой промышленности, в области дорожного строительства, наличие допусков, лицензий на все ниже перечисленные виды работ, свидетельства II уровня в системе добровольной сертификации «Транссерт» по ГОСТ Р ИСО 9001-2001, специализированной отечественной и импортной техники, оборудования и автотранспорта, собственной аттестованной лаборатории неразрушающего контроля, производственной базы, оснащенной всем необходимым для своевременного производства ремонтных и профилактических работ позволяют предприятию успешно работать в следующих направлениях:

Строительство нефтегазодобывающих производств и объектов

Строительство нефтепродуктоводов, капитальный ремонт нефтепроводов и водоводов на действующих месторождениях

Строительство, капитальный ремонт резервуаров любых назначений

Обустройство нефтяных и газовых месторождений

Антикоррозийная изоляция труб

Монтаж блок-боксов для кустовых насосных станций

Монтаж металлических и железобетонных конструкций, устройство фундаментов

Весь спектр земляных работ

Строительство автодорог, в т.ч. автодорог 1-й категории

Международные грузоперевозки

Перевозка крупногабаритных грузов на автомашинах MAN TGA 33.480 6X4 и полуприцепах STOKOTA SAU.N2.01

Основными заказчиками являются структурные подразделения таких компаний как:

АК "Транснефть", ОАО "Транснефтепродукт", ОАО "ТНК", НК "Юкос", ОАО "Лукойл", ОАО "РИТЭК", ОАО "Татнефть", Управление автодороги М-7 Москва - Нижний Новгород "Волга-1"

Сегодня ООО "ОНП-Регион" - это предприятие со среднесписочным составом почти 100 человек.

Это электрогазосварщики, монтажники, Изолировщики с высшими разрядами и всевозможными допусками, включая допуск АК "Транснефть". Это машинисты трубоукладчиков, экскаваторов, бульдозеров, катков, грейдеров, другой специальной дорожной и строительной техники со стажем работы по специальности не менее 10 лет. Это инжинерно-технический персонал составляющий менее двадцати процентов от общего числа работников - качественный, а не количественный подход к управлению фирмой. Розенберг А.М. Условия труда и социальная адаптация работника на предприятии: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.

Производственная база для современного технического обслуживания общей площадью свыше двадцати тысяч квадратных метров, два ремонтных бокса оборудованные всем необходимым для производства быстрого и качественного ремонта техники предприятия.

При современном насыщенном рынке услуг в сфере обустройства объектов нефтегазодобывающего комплекса, трубопроводного и дорожного строительства, существовании мощных строительных предприятий, обладающих опытом работы в несколько десятилетий, ориентация на выполнение работ качественно и в срок позволила предприятию, в условиях жесткой конкуренции, завоевать доверие заказчиков и уважение партнеров.

2.2 Организация трудового процесса

Основу деятельности предприятия составляет производственный процесс, основными элементами которого являются: труд как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ; предметы труда - сырье и материалы, из которых изготавливается продукция; средства труда, с помощью которых осуществляется процесс производства - агрегаты, машины, оборудование, представляющие материально-техническую базу производства.

Трудовой процесс - совокупность действий работников по целесообразному изменению предмета труда.

Рисунок 2 - Классификация трудовых процессов на предприятии

2.3 Анализ условий труда и отдыха персонала организации

Процесс труда на предприятии протекает в определенных производственных условиях, оказывающих воздействие на результаты работы исполнителей и состояние их здоровья.

Условия труда - совокупность факторов, определяющих производственную среду, в которой работающие выполняют свои производственные функции, и влияющих на функциональное состояние их организма, здоровье и работоспособность.

Режим работы с 8-00 до 17-00, на объектах разработки до 12 часов включающий одночасовой обеденный перерыв и соответственно ужин при 2-ой смене. Условия отдыха включают:

10 мин перерывы каждый час;

28 календарный отпуск с возможным его дроблением.

Оплата труда:

Премии за выработку;

Надбавки за вредность;

За вторую смену;

За квалификацию. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2010 - 448 с.

Дело в том, что удовлетворенность по одним отдельным элементам работы в сравнении с 2009 г. снизилась, а по другим элементам выросла. Так, увеличилась степень удовлетворенности организацией труда (с 2,85 до 3,40), содержанием труда (с 3,27 до 3,54), взаимоотношением с руководителем (с 3,32 до 3,81). Но удовлетворенность снизилась по таким элементам как: условия труда (с 3,29 до 3,20), заработная плата (с 2,61 до 2,36), отношения в коллективе (с 4,42 до 4,05).

2.4 Мотивация и стимулирование рабочей силы

Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.

Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному стимулированию.

Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную.

Таким образом, Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, формирующим отношение к труду является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию - заработать средства на существование.

3 . Направлен ия совершенствования по повышению эффективности использования рабочей силы

С 2009 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда.

Снижение удовлетворенности организацией и условиями труда ведет к снижению удовлетворенности трудом вообще. Несмотря на повышенную семейную нагрузку, связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которых работа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически также как среди мужчин: соответственно 8 и 6%.

В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечают соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59% опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользу обществу (соответственно 22 27%) и реже - высокие доходы (60 и 53%). Суждения работающего населения о значении для них работы, хотя и не существенно, но различаются также в зависимости от возраста, причем основной сдвиг происходит в возрасте примерно 30 лет.

В отличие от работников более старших возрастных групп молодежь реже называет в качестве признаков успешной карьеры соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенной молодежи), то, что «работа должна приносить пользу обществу» (21%), но практически также часто «высокие заработки» (60%); «высокое профессиональное мастерство» (27%); «слава, признание, уважение».

В современных условиях не может сформироваться высокая удовлетворенность оплатой труда. За период с 2007-2010 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой, оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых в промышленности), и только в 2010 г. несколько снизилась. В большей степени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в данной группе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных и неквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).

Материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег.

Для повышения качества работы необходимо провести следующий ряд мероприятий:

Осуществлять постоянный мониторинг удовлетворенности трудом работников;

Формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации;

Создать условия для карьерного продвижения и профессионального развития;

Разработать методику по управлению текучестью кадров;

Составить индивидуальные планы карьерного роста для сотрудников;

Внедрить практику материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.

Определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);

Разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии. 3.2 Внедрение бестарифного способа оплаты труда

Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, влияющий на качество труда является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников оставило единственную мотивацию - заработать средства на существование.

В современном обществе, для его эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, творческого труда. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Проблема в том, что данное противоречие, между продуцируемым обществом типом работника и типом работника, который был бы для общества наиболее эффективным, не привлекло должного внимания ни самих работников, ни работодателей.

Тем самым в целях повышения отдачи от организации труда необходимо:

1) стимулировать отдачу производственного потенциала каждого работника за счет определения и управления его трудового потенциала;

2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;

3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, сокращение издержек и рост качества продукции;

4) заинтересовывать трудовую ячейку и задействование в оценке индивидуальных результатов труда, формировании заработной платы;

5) ввести соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Таким образом, основу организации заработной платы должны составить техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.

Заключение

Организация трудовой деятельности для предприятия (организации) выражается в стремлении задействовать и реализовать максимальные физические и духовные силы участников процесса то есть рабочих, использовать их знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Основа организации труда заключается в том, чтобы реализовать трудовой потенциал работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

На создание отношения человека к труду и его непосредственное поведение влияет большая группа объективных - (внешних) - и субъективных - (внутренних) - факторов.

Организация труда как социальная проблема в условиях промышленного предприятия получает более строгое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовой деятельности персонала.

Наиболее большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что главным фактором, который формирует отношение к труду, является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников преследует единственную мотивацию - заработать средства на существование, а также на улучшение личных благ.

В сегодняшнем обществе, для его наиболее эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, а также творческого труда рабочих. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Суть организации заработной платы должны составлять техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Но кроме этого целесообразно внедрение бестарифного способа формирования заработной платы. Именно от этой формы зависит исключительно качество и количество выполненной работы каждого участника трудового процесса.

Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса (рабочего) на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.

Список литературы

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник. - М.: Дело и сервис, 2010 - 527 с.

2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2009 - 422 с.

3. Белокрылова О. С. Экономика труда [Текст]: конспект лекций. - Ростов н/Д: Феникс, 2012 - 224 с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Экономика, 2011 - 579 с.

5. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов. - М.: Инфра-М, 2009 - 400 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник. - М.: Изд. Юристъ, 2011 - 496 с.

7. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Трудовая организация в условиях рыночной экономики: Учебник - М.: Изд. Дело, 2012 - 543 с.

8. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов. 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2010 - 448 с.

9. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 795 с.

10. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2011 - 422 с.

11. Морозов В.А. Состояние социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях // Лаборатория социологии. - 2009 г. -№5. - 59 с.

12. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб.-метод. пособие. - М.: КНОРУС, 2011 - 320 с.

13. Розенберг А.М. Условия труда и социальная адаптация работника на предприятии: Учебник. - Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.

14. Ромашов О.В. Социология труда: Учебник. - М.: Юнити, 2012 -157 с.

15. Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в трудовом коллективе. Социологические исследования.- М, 2011-47 с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Выявление социально-экономических факторов повышения организации и эффективности труда персонала. Изучение нормативно-правовых основ экономики труда. Анализ системы оплаты труда на предприятии ОАО "Ростелеком". Расчет показателей эффективности труда.

курсовая работа , добавлен 11.03.2014


Спрос на квалифицированные кадры на рынке труда России. Трудовые ресурсы, их движение и необходимость повышения эффективности их использования в современных экономических условиях. Характеристика использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "ЮТК".

курсовая работа , добавлен 27.05.2009


Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии. Анализ эффективности использования рабочей силы в ООО "Кумертауский электродный завод". Уровень производительности труда, трудоёмкости продукции и перспективы роста.

курсовая работа , добавлен 22.12.2007


Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 30.11.2008


Сущность рынка труда, история его возникновения и развития. Социально-трудовые отношения между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Особенности функционирования рынка труда. Соотношение спроса и предложения.

реферат , добавлен 14.11.2013


Показатели производительности труда и методика анализа. Управление производительностью труда. Анализ производительности труда персонала предприятия. Пути повышения эффективности использования персонала, резервы и факторы роста производительности труда.

дипломная работа , добавлен 12.12.2011


Понятие и состав трудовых ресурсов. Формирование рабочей силы, ее движение и эффективность использования. Основные параметры деятельности предприятия и его специализация. Анализ использования земельных и трудовых ресурсов, организация оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 26.06.2012


Состав, структура, функции трудовых ресурсов, обеспеченность предприятия кадрами. Анализ использования фонда рабочего времени. Оплата труда персонала. Краткая характеристика предприятия МУП СР "Аптека Сакура". Оценка эффективности использования персонала.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014


Понятие и структура фонда оплаты труда, задачи его анализа, методика и основные этапы анализа эффективности его использования на предприятии. Оценка характеризующих показателей и пути повышения эффективности использования фонда оплаты труда организации.

курсовая работа , добавлен 16.03.2015


Изучение направлений и методов разработки, а также анализа и внедрения механизма формирования земельных отношений между сельскохозяйственными предприятиями и государством в условиях модернизации рыночной экономики (на примере Южно-Казахстанской области).

Шилова И.Н. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов / И.Н. Шилова, В.Н. Жукова // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2018. — №1. — С. 93-97.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

И.Н. Шилова , к анд . э кон . н аук , доцент

В.Н. Жукова, студент

Государственная молочнохозяйственная академия имени Н.В. Верещагина

(Россия, г . Вологда)

Аннотация . В данной статье рассказывается о том, что экономическая эффекти в ность работы предприятия зависит от эффективности использования трудовых ресу р сов, как в целом, так и в его сопутствующих производствах. Для сельского хозяйства т а ким сопутствующим производством может быть пекарня. На примере пекарни сельск о хозяйственного предприятия проведен анализ производительности труда, предложены и экономически обоснованы мероприятия по её повышению.

Ключевые слова . Трудовые ресурсы, производительность труда, выработка , труд о емкость , предложения по улучшению

Сельское хозяйство на сегодняшний день подразумевает несколько основных отраслей специал изации, к которым отн о сится молочное и мясное животноводство и растениево д ство. Помимо этого каждая отрасль сельского хозяйства подразумев а ет организацию вспомогательных прои з водств. И в том числе организацию пек а рен и небольших сопутствующих прои з водств .

Гинсбург А.И. отмечает [ 2 ], что всп о могательные (сопутствующие) отрасли сельского хозяйства характеризуются: в ы сокой долей неквалифицированного пе р сонала и текучести кадров, остаточным характером финансирования, которые п о зволяют поддержать базовый уровень производительности, но не дают развития ни производству, ни персоналу [ 2 ].

Поэтому, вопрос повышени я эффекти в ности использования трудовых ресурсов в сопутствующей отрасли сельскохозяйс т венного предприятия является актуал ь ным .

Цель работы: разработка предложений по повышению эффективности использ о вания трудовых ресурсов в пекарне ЗАО «Агрофирма им. Павлова»

Источником информации для провед е ния анализа стала экономическая и бу х галтерская отчетность предприятия, пр о изводственные ведомости, штатное расп и сание и действующие для персонала но р мы.

ЗАО «Агрофирма им. Павлова» – пре д приятие, территориально расположенное в Н и кольском районе Вологодской области, специализирующееся на продукции сел ь ского хозяйства. В составе агрофирмы о р ганизована работа пекарни. Данное по д разделение и де я тельность не являются приоритетными, однако обеспечивает ст а бильный доход. В ассо р тименте данного подразделения следующие виды изделий: хлеб цельнозерновой , ржаной, с отрубями; пряники, кондитерские изделия с глаз у рью; баранки, сухари, изделия на осн о в е пшеничной муки высшего сорта; овсяное печенье, зерновые батончики.

Под трудовыми ресурсами понимается комплекс всех групп сотрудников объед и няемых и классифицируемым по профе с сиональным и квалификационным хара к теристикам и зафиксированных в списо ч ном составе предприятия [ 3 ].

В состав трудовых ресурсов пекарни ЗАО на конец 2016 года входят: 9 осно в ных раб о чих и 1 вспомогательный, а также 1 руководитель, всего 11 человек. Однако за последние три года произошло увелич е ние численности на 2 штатные единицы. Более 90% от численности занимают с о трудники, которые непосредственно уч а ствуют в выпечке хлеба.

Анализ состояния и движения кадров показал, что для пекарни характерна выс о кая т е кучесть кадров , низкая дисциплина труда (перерывы в работе по вине рабо т ников) и ни з кий уровень их квалификации . Сегодня из 11 сотрудников пекарни 6 ч е ловек имеют низший разряд повара – тр е тий, 3 сотрудника не имеют квалификации вообще, только свидетельства о прохо ж дении курсов и комплект медицинских д о кументов.

Анализ производительности труда р а ботников пекарни представлен в таблице 1 .

Таблица 1 . Показатели производительности труда пекарни ЗАО «Агрофирма им. Па в лова»

Показатели	2015 год	2016 год	Отклонение, %
1. Выпуск продукции, всего, тыс. руб.	7837	7413	94,59
2. Среднесписочная численность, чел.			110,00
3. Отработано рабочего времени в год, вс е го, тыс. чел.- ч .	22,18	23,48	105,86
Прямые показатели производительности труда
4. Выработка продукции на 1 работника за год, тыс. руб./чел.	783,70	673,91	85,99
5. Выработка продукции на 1 чел. –ч ., руб./чел.-ч.	353,34	315,72	89,35
Обратный показатель производительности труда
6. Затраты труда на 1 руб. продукции (трудоемкость), чел.- ч./руб.	0,00283	0,00317	111,92

Данные таблицы свидетельствуют о н е эффективном использовании трудовых р е сурсов пекарни предприятия, так как пр я мые показатели производительности (в ы работка на о д ного работника и в единицу времени) труда снижаются больше, чем на 10%, а обратный (трудоемкость) увелич и вается на 11,9%.

Ключевая цель, которая стоит перед предприятием в плане формирования э ф фективности использования трудовых р е сурсов – это повышение производительн о сти труда, резе р вов увеличения выпуска продукции, оптимизация затрат на перс о нал и повышение кач е ства использование рабочего времени в трудовом процессе [ 4 ].

Для повышения эффективности испол ь зования трудовых ресурсов в пекарне ЗАО «Агрофирма им. Павлова» предлож е ны следующие мероприятия:

1) Первое из них – это замена ручного труда по замесу теста на машинный . Предлагается к приобретению тестом е сильная машина Master Mix ES. Стоимость такого оборудования 520 тыс. руб. Фина н совое состояние агрофирмы позволяет з а купить его, не приб е гая к кредитам.

Предлагаемая машина существенно у п ростит замес теста и обеспечит занятость мен ь шего числа работников . В частности произойдет увеличение объема выработки теста на 74 тонны в год, что увеличит в ы пуск готовых изделий на 90 тонн. В сл у чае , если в дальнейшем деятельность п е карни будет поставлена перед необход и мостью оптимизации персонала, то без п о терь производства можно будет сократить работников, занятых в ручном замесе те с та.

При этом произойдет высвобождение численности персонала в количестве 1 с о трудника, который может быть переорие н тирован на иные производственные пр о цессы.

Таблица 2 . Изменение производительности труда при внедрении нового оборудов а ния

Показатели	2016 год	пр о гноз	Отклонения, +, -.
	26,636	34,818	8,182
	23,480	23,480	0,000
Производительность в час, тонн	0,012	0,016	0,004

Производительность труда увеличится на 4 кг теста в час.

Срок окупаемости тестомесильной м а шины Master Mix ES составит: 520 тыс. руб./433 тыс. руб. = 1,2 года

2) Второе мероприятие – это изменение режима работы сотрудников.

Как показало исследование, работа п е чей осуществляется только 13 часов, хотя даже для самого старого оборудования п е карни реальное время использования м о жет быть зн а чительно больше.

Анализ показал, что на конец рабочего дня с работой вполне справится 1 сотру д ник. При этом в часы наибольшего напр я жения на рабочем месте будут присутс т вовать 7 р а ботников. Если использовать высвободившуюся посредством внедрения тестомесильной машины работника, то именно в этот период его можно напр а вить на выпуск новой продукции. Предл а гается к внедрению выпечка бисквитных полуфабрикатов. Ежедневная норма вых о да – 20 кг. Бисквит охотно раскупается м е стными столовыми и торговыми точками. В таблице 3 приведен расчет себестоим о сти на ежедневный и годовой выход бис к витных полуфабрикатов .

Таблица 3 . Расчет себестоимости бисквитного полуфабриката

Состав	Затраты на 20 кг гот о вого проду к та, кг.	Затраты на 20 кг, тыс. руб.	Затраты на годовой об ъ ем- 4940 кг (4,9 тонн) тыс. руб.
Мука пшеничная высш е го сорта	5,624	0,28	69,46
Крахмал картофельный	1,388	0,08	20,57
Сахар-песок	6,942	0,56	137,17
Меланж	11,57	0,39	97,16
Эссенция	0,0694	0,01	2,47
Итого		1.32	326,84

Норма выхода для бисквита – 125%, что выше средней нормы по другой проду к ции. Таким образом, по итогам года можно получить 4, 9 тонны готовой продукции себесто и мостью 327 тыс. руб.

С учетом н аценки на готовую проду к цию – 1, 29. выручка будет составлять 327*1, 29 = 422 тыс. руб.

Также к преимуществам данного пр о дукта можно отнести низкие трудозатраты и во з можность распределения усилий пр и загрузке на других операциях.

Таблица 4 . Изменение производительности труда при производстве бисквитных пол у фабрикатов

Показатели	2016 год	пр о гноз	Отклонения, +, -.
Численность рабочих пекарни, чел.
Годовой объем продукции, тонн
Производительность труда, тонн/чел.	26,636	27,091	0,455
Рабочее время в год, тыс. час.	23,480	23,480
Производительность в час, кг .	12,479	12,692	0,213

Производительность труда при прои з водстве бисквитных полуфабрикатов ув е личив а ется на 213 г на человека в час.

3) Третье мероприятие – это повышение квалификации персонала пекарни.

Предлагается поэтапная организация обучающих курсов для сотрудников на б а зе самого предприятия. Продолжител ь ность курсов – 2 недели. При этом рабочие смены будут переориентированы таким образом, чтобы каждый работник мог пр о слушать актуальную информацию.

П редлагаемая система повышения кв а лификации будет иметь примерные затр а ты 5 тыс. руб./ чел. на всех сотрудников = 60 тыс. руб.

Одновременно с повышением квалиф и кации персонала следует внедрить орган и зационные мероприятия – в процессе ан а лиза были определены потери рабочего времени, св я занные с самопроизвольными перерывами. Они составляют 692 часа в год .

Если установить штрафные санкции для сотрудников, то можно добиться ликвид а ции таких перерывов. При этом у сотру д ников останутся законные перерывы – 5 минут ка ж дый час и 1 час на обед. В этом случае коэффициент использования раб о чего времени б у дет 1.

Таблица 5. Изменение производительности труда при внедрении системы повышения квалификации и соблюдения режима работы

Показатели	2016 год	пр о гноз	Отклонения, +, -.
Численность рабочих пекарни, чел.
Выручка, тыс. руб.	7413	7725
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	673,909	702,273	28,364
Рабочее время в год, тыс. час.	23,480	23,480	0,000
Производительность в час, руб.	315,716	329,003
2016 год	прогноз
Производительность труда, тыс .р уб./чел	673 609	947 637	40,68
Выручка, тыс. руб.	7413	10 424	40,62
Себестоимость, тыс. руб.	5743	7992	39,16
Валовая прибыль, тыс. руб.	1 670	2 337	28,54
Рентабельность производства,%	21,18	Библиографический список 1 . Ковалев В.В. В ведение в финансовый менеджмент: учебник . – М.: Финансы и стат и стика, 2014. – 754 с . 2. Гинзбург А.И. Экономический анализ : учебник . – 3-е изд. перераб . и доп. – М: ПИТЕР, 2016. – 448 с . 3. Качер О. Договор финансирования под уступку денежного требования (факторинг): учебное пособие . – М.: Проспект, 2016. – 164 с . 4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйст венной деятельности предприятия: учебник . – 3-е изд., испр . и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 330 с . 5. Чернов В.А. Экономический анализ : учебное пособие / В.А. Чернов, М.И. Баканова . – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 686 с. INCREASED EFFICIENCY IN THE USE OF LABOUR RESOURCES I.N. Shilova , candidate of economic science, associate professor V.N. Zhukova , student Vereshchagin state dairy farming academy of vologda (Russia, Vologda ) Abstract. This article explains that the economic efficiency of enterprises depends on the eff i ciency of the labour force as a whole and its related industries. For agriculture in such a co m panion production can be a bakery. For example, bakery agricultural enterprise productivity analysis, proposed and economically feasible activities to improve it. Keywords: labor resources, labour productivity, production, elaboration, labour input, l a bour costs, suggestions for improvement.

0

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Совершенствование эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

План курсовой работы

Введение

1 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

• Трудовые ресурсы: состав и структура
• Основные показатели оценки деятельности персонала

1.3 Система мотивации торгового персонала

Предприятия ДООО «Железобетон»

2.1Общая характеристика ДООО «Железобетон»

2.2 Анализ состава и структуры персонала ДООО «Железобетон»

ДООО «Железобетон»

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Проблема отрасли цементов и бетонов, их устранение

3.2 Мероприятия по обеспечению роста производительности труда

3.3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами

Заключение

Список использованных источников

Введение………………………………………………………………………..…4

1 Трудовые ресурсы и трудовой потенциал………………………………..…5

• Трудовые ресурсы: состав и структура………………………………..…..5
• Основные показатели оценки деятельности персонала………………..….8

1.3 Система мотивации торгового персонала………………………………..13

2 Оценка эффективности функционирования персонала на примере

Предприятия ДООО «Железобетон»………………………………………...17

2.1Общая характеристика ДООО «Железобетон»………………………….. 17

2.2 Анализ состава и структуры персонала ДООО «Железобетон»……….18

2.3 Система подготовки и переподготовки кадров

ДООО «Железобетон»………………………………………………………….23

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов……26

3.1 Проблема отрасли цементов и бетонов, их устранение…………………..26

3.2 Мероприятия по обеспечению роста производительности труда……..…29

3.3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами…………………………………………………..32

Заключение………………………………………………………………………35

Список использованных источников…………………………………………37

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Доста-точная обеспеченность предприятий нужны-ми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производи-тельности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и по-вышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевремен-ность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, меха-низмов и как результат - объем производ-ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ДООО «Железобетон»).

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

Анализа численности и движения рабочей силы;

Анализа использования рабочего времени;

Анализа выполнения плана повышения производительности труда;

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

В курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии, а также проведен практический анализ использования трудовых ресурсов действующего предприятия.

• Трудовые ресурсы и трудовой потенциал

• Трудовые ресурсы: состав и структура

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются образование, пол, возраст, квалификация, профессиональная компетентность, интеллектуальный потенциал, возраст, образование, национальность и язык, общественные группы, место жительства, религия, профессия, занятость по сферам.

В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:

Изобретательность, рационализация, новаторство;

Разносторонность;

Быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;

Чувство долга и ответственности;

Желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;

Высокая самодисциплина;

Стремление к профессиональному росту;

Умение работать в коллективе и др.

Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики.

Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле:

где Трс - среднегодовой темп роста;

n-число лет;

Rn - численность в конце периода;

Ro - численность в начале периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

где Тпс - среднегодовой темп прироста.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

• Основные показатели оценки деятельности персонала

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его показатели должны характеризовать:

• психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
• возможности нормальных социальных контактов;
• способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
• рациональность поведения;
• наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
• предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие показатели трудового потенциала:

• здоровье;
• нравственность и умение работать в коллективе;
• творческий потенциал;
• активность;
• организованность;
• образование;
• профессионализм;
• ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом. Этому можно убедиться, изучив таблицу 1.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Таким образом, применительно к организации трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалифи-кационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он фор-мируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специали-зации каждая организация оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования - человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов.

Таблица 1- Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
		Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечения здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношение между сотрудниками. Потери от конфликтов	Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего, предприимчивость
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете

Продолжение таблицы 1

Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.

Исследования, проведенные рядом российских экономистов убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Размеры величены трудового потенциала организации определяются по нижеприведенным формулам:

Фп = Фк - Тнп (3)

или Фп = Ч ×Д ×Тсм, (4)

где Фп - совокупный потенциал фонд рабочего времени организации, ч.;

Фк - величина календарного фонда рабочего времени, ч.;

Тнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

Ч - численность работающих, чел.;

Д - количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм - продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в часах - это произведение численности работающих (Ч) на законодательную установленную продолжительность рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда можно выразить и величину трудового потенциала общества по формуле:

где Фп.общ - потенциальный фонд времени общества, ч.;

Численность населения, способного участвовать в общественном производстве по группам;

Тр - законодательно установленная величина времени работы по группам работников в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Ков=Чув./Ч, (6)

где: Ков - коэффициент оборота по выбытию;

Чув - численность уволенных работников (по всем причинам);

Ч - среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коп=Чп./Ч, (7)

где: Ков - коэффициент оборота по приему;

Чп - численность принятых работников.

Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск=1 - Чув*/Ч* + Чп, (8)

где: Кск -коэффициент стабильности кадров.

Чув* - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины;

Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному.

Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период:

Ктк=Чув/Чп (9)

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный душевой валовый продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами: продолжительность жизни - годами жизни, образование - годами обучения, доход - покупательской способностью, грамотность взрослого населения - процентами.

• Система мотивации торгового персонала.

Экономические отношения выдвигают все новые и новые требования к службам персонала: подбор, прием, адаптация, оценка, обучение, ротация и расстановка кадров, развитие карьеры сотрудников, переформирование сознания персонала, а также использование различных методов мотивации.

Мотивацию можно рассматривать как процесс, посредством которого распознаются цели, совершается определенный выбор и энергия направляется к достижению цели компании.

Целью процесса мотивации является создание ситуации, которая помогает выявлять и развивать максимально возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями и ценностями компании. В этом процессе решаются следующие задачи:

Определение кадрового резерва (развитие компетенций сотрудников) ;

Развитие сотрудника и развитие карьеры сотрудника;

Вертикальная и горизонтальная ротация персонала(изменение компетенций);

Создание системы оплаты труда;

Создание компенсационного пакета;

Способы нематериальной мотивации;

Управление информацией.

Мотивацию можно разделить на две составляющие, действующие на сотрудника:

• Внешние формы(материальные)- заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда(компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые сотруднику компанией)
• Внутренние формы(нематериальные)- совпадение с жизненными ценностями сотрудника, комфорт, ощущение успеха, дружеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании - падению производительности труда, ухудшению качества труда, ухудшению социально-психологического климата, ухудшению имиджа компании на внешнем рынке.

Под мотивацией следует понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами-лозунгами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это мнение не всегда верно. В основном воздействие происходит благодаря личному примеру руководителя, а для этого должна быть его собственная убежденность, что в этом есть смысл.

Мотивация у сотрудника появляется в результате выбора: «Я хочу участвовать в этом или нет». Для компании выгоднее, если интересы сотрудника и компании пересекаются или в чем-то совпадают.

К методам нематериальной мотивации следует отнести:

Поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им взаимодействовать;

Проведение совещаний с подчиненными не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

Обеспечение обратной связи;

Признание и одобрение результатов деятельности;

Высокая степень ответственности;

Обучение;

Корпоративные мероприятия;

Наименование должности;

PR по персоналу;

Повышение статуса

Условия труда

Положительное воздействие на сотрудников оказывают локальные нормативные акты, которые им доступны и объясняют, что и зачем делается. Локальные нормативные акты - внутренние документы, которые создаются в компании, обозначая правила, нормы взаимодействия персонала. Приведем перечень документов, позволяющих оказывать влияние на мотивацию персонала:

Прописанные миссия, философия, стандарты, ценности компании;

Положение о системе оплаты руда;

Положение о компенсационном пакете;

Положение о персонале

Правила внутреннего трудового распорядка;

Записи в трудовой книжке (поощрения);

Сертификаты компании - о прохождении обучения и т.д.

Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей «принуждают» подчиниться требованию.

Можно привести следующий пример мотивации для руководителей подразделений:

Правила мотивации Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивирует больше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор. Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителем. Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных. Дайте работникам свободу действия, возможность контролировать ситуацию. Не ущемляйте самоуважения других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо». Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство. Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Для достижения высоких результатов в профессиональной деятельности следует находить пути развития мотивации сотрудника как на индивидуальном уровне, так и на уровне рабочего места.

Следовательно, оптимальная система мотивации и стимулирование персонала компании должна соответствовать следующим требованиям:

1. Оплата деятельности должна быть достаточной, то есть сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить решение насущных актуальных потребностей. В ином случае он будет искать дополнительные способы зарабатывания денег или другую компанию.
2. Уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда.
3. Оплата труда должна восприниматься сотрудником как справедливая:

Критерии оценки деятельности сотрудников, достижения результатов должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах компании, известны персоналу и легко измеряемы;

Принципы оплаты труда должны быть одинаковы для всех сотрудников компании должен иметь возможность реально оказывать влияние на переменную часть своей заработной платы.

4.Система мотивации и стимулирования должна быть «поддерживающей», то есть должна обеспечивать их в сложных жизненных ситуациях - это компенсационный пакет, принятый в компании: медицинское страхование, выдача кредитов, материальная помощь в ответственные моменты жизни (свадьбы, рождения детей и т.д.).

На основании вышеуказанного, у сотрудников появляется уверенность в выполнении компанией данных им обязательств.

Важно помнить!

1. Существует оптимум мотивации и силы мотива.
2. Любые внешние стимулы (в том числе похвала, порицание, задетое самолюбие, соревнование с другими) могут как усиливать, так и ослаблять силу мотива.
3. Публичная похвала положительно оценивается людьми; публичное иронизирование - резко отрицательно.
4. Отрицательная оценка оказывает стимулирующее влияние, если она полностью обоснована и дана тактично.
5. Отсутствие какой-либо оценки деятельности вызывает снижение мотивации.
6. Положительное влияние чаще оказывает прямая похвала и косвенное (без указания конкретного имени) порицание.
7. Материальное поощрение наиболее эффективно в случае роста со временем величины вознаграждения и коротких временных промежутков между его получением.
8. Стимулирование деятельности через соревнование требует больщой осторожности и учета многих факторов.
9. Присутствие других людей в процессе работы может оказывать на человека как стимулирующее, так и тормозящее действие.
10. Постоянная успешность деятельности человека ведет к стойкому положительному к ней отношению. Неудачи приводят к состоянию фрустрации, которая в последствии может вызвать: а) желание оставить эту деятельность; б) агрессивную реакцию на внешние объекты, озлобленность, упрямство.
11. Удовлетворенность социально-психологическим климатом
12. Даже минимальное влияние к нуждам работников повышает производительность труда. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу.
13. Простая и однообразная работа приводит к резкому снижению мотивации.
14. К снижению мотивации приводит отсутствие у человека ясных представлений о перспективах работы, целях и смысле деятельности.

• Оценка эффективности функционирования персонала на примере предприятия ДООО «Железобетон»

2.1 Общая характеристика ДООО «Железобетон»

Для выполнения данного задания используются данные предприятия

ДООО «Железобетон», 452 755, РБ, г. Туймазы, ул. Заводская 10.

ДООО «Железобетон» образовано в мае 1974 года приказом Министерства энергетики и электрификации и является юридическим лицом и вправе осуществлять любые виды хозяйственной деятельности и иной деятельности, иметь любые гражданские права и нести все обязанности, связанные с осуществлением этой деятельности.

Аппарат фирмы централизован. Коллектив возглавляет генеральный директор.

Численный состав фирмы укомплектован рабочими и служащими высокой квалификации. Бригады возглавляют бригадиры. ДООО «Железобетон» имеет хорошо оснащенную производственную базу, мастерские по изготовлению столярных изделий, в том числе индивидуальных, и механической обработки пиломатериалов. Фирма укомплектована собственными механизмами, автотранспортом, автобусами. Из механизмов привлекаются на субподрядной основе башенные краны и ДЭКи.

Мощности фирмы на сегодня используются на 74%. Планируется загрузка на 97%.

Конкуренция на рынке строителей обострилась. В связи с организацией многочисленных обществ с ограниченной ответственностью рынок строителей пополнился новыми предприятиями, которые не обременены социальными выплатами, имеют сезонных рабочих, вследствие чего затраты на рубль строительно-монтажных работ у них значительно ниже, чем у крупных предприятий, что предпочтительней для заказчиков, несмотря на то, что профессиональный уровень у них ниже.

Численность работающих на предприятии не превышает 300 человек. Предприятие специализируется по выпуску более 150 видов наименований железобетонных, бетонных и столярных изделий. Это - заборные плиты, опоры ЛЭП, остановочные павильоны, дорожные плиты, все элементы жилых и промышленных зданий - от фундамента до плит покрытий, дверные, оконные блоки, поганажные изделия и мебель - кухонные уголки, столы, стулья. Сегодня ДООО «Железобетон» интенсивно развивается. Ведется большая работа по переоснащению и реконструкции производства, строятся новые здания и сооружения, осваивается выпуск новых изделий, принимаются меры по снижению материалоемкости и затрат на энергоносители. Предприятие располагает опытными, профессиональными кадрами.

Основой для выполнения 2-ой главы послужила программа «Lexema» - комплексная система управления предприятием.

Введение комплексной системы автоматизации управления предприятием позволяет решать задачи управленческого, бухгалтерского и производственного учета, контроля за материальными, финансовыми и информационными ресурсами, обеспечивает руководителей полноценной информацией для принятия решений в различных областях экономики.

В данной программе специалистом отдела кадров ведется учет состава, численности, структуры (по полу, возрасту, категориям, уровню образования).

2.2 Анализ состава и структуры персонала ДООО «Железобетон»

Для того, чтобы изучить состав и структуру исследуемого предприятия, проанализируем изменения состава в ДООО «Железобетон».

Таблица 2 - Анализ среднесписочной численности

Динамика изменения среднесписочной численности по основному и не основному производствам, среднесписочной численности в целом по заводу и аппарата управления представлены в таблице 2. Из них видно, что среднесписочная численность основного производства составила за год 284 чел., с начала по конец года практически не изменяется, а не основного производства 10 чел. В связи с передачей малосемейного общежития в муниципальную собственность среднесписочная численность работников общежития снизилась на 4 чел. В начале года она составила 12 чел., на конец года - 8 чел. Также наблюдается и снижение среднесписочной численности в целом по заводу на начало года - 299 чел., на конец года - 294 чел. а среднесписочная численность руководителей, специалистов и служащих за отчетный период увеличилась на 1 чел. на конец года по сравнению с началом года. Из таблицы видно, что по итогам года снижение среднесписочной численности в целом по заводу составило 34 чел. или 10,4%

Таблица 3- Сведения по отделу кадров

			Отклонение, +,-
Всего работающих, чел. В том числе рабочих: 1-2 разрядов 3-4 разрядов 5-6 разрядов без квал. разрядов Руководителей и специалистов с высшим образованием со средн. спец. образованием со средним образованием
Работающая молодежь в возрасте до 30 лет
Процент текучести
Укомплектованность кадрами

ДООО «Железобетон» на 1 января 2013 года полностью укомплектован квалифицированными кадрами. Списочная численность работающих на 1 января 2008 года - 295 человека по сравнению с прошлым годом снизилась на 7 человек- по данным таблицы3, в том числе:

Численность рабочих - 247 человек по сравнению с прошлым годом снизилась на 11 человек.

Численность руководителей и специалистов 47 человек, по сравнению с прошлым годом возросла на 3 человек.

Работающей молодежи в возрасте до 30 лет составила 55 человек, что составляет 19% от общей численности. В прошлом году численность молодежи до 30 лет 48 чел., что на 7 чел. меньше чем в отчетном году.

Текучесть кадров составила 11%, произошло снижение текучести кадров по сравнению с прошлым годом на 20,8%.

Уволено в отчетном году - 61 человек, в том числе:

По собственному желанию - 27 чел.(несвоевременная выплата заработной платы в первом полугодии, по уходу за детьми до 14 лет, перемена места жительства и др.);

На пенсию - 2 чел.;

Прочие причины - 30 чел. (по соглашению сторон);

За нарушение трудовой дисциплины прогулы и появление в состоянии алкогольного опьянения - 7 чел.

На обучение персонала в 2013 году затрачено 48527 рублей.

Повысили квалификацию в 2013 году:

Руководители и специалисты - 5 чел. на сумму 32300 рублей;

Обучено рабочих в учебных комбинатах - 24 чел. на сумму 16227 рублей.

Обучаются без отрыва от производства в высших учебных заведениях -2 человека, в средних учебных заведениях -1 человек

Рисунок 1 - Квалификационный состав рабочих за 2013 г.

Из рисунков 1, 2 видно, что за отчетный период в целом не произошло снижения уровня квалификации рабочих по сравнению с прошлым годом, повысилась численность рабочих 5-6 разрядов на 4% за счет повышения квалификации работников 3-4 разрядов

Рисунок 2 - Квалификационный состав рабочих за 2012 г.

Рисунок 3 - Организационная структура предприятия ДООО «Железобетон»

Всего на предприятии 17 подразделений, задействованных в производственном процессе (основные цеха, непосредственно занятые выпуском продукции) и вспомогательном процессе (рабочие и служащие не основного производства, вспомогательные цеха, обслуживание оборудования и рабочих мест).

Функции руководителей подразделений предприятия заключаются в принятии решений и обеспечении их выполнения. Функции специалистов заводоуправления (инженеров ПТО, ПЭО, финансового отдела и т.д.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов (н/р: секретарь руководителя).

Вопросы по системе и форме оплаты труда, материальной помощи, целиком и полностью отражены в коллективном договоре предприятия ДООО «Железобетон» сроком на 2011-2013 г.г. (см. ниже осн. положения).

Начисление заработной платы производится на основании приказов о приеме на работу, табелей и утвержденного штатного расписания.

В штатном расписании начисление заработной платы всем работникам ИТР указано по окладам.

Неотъемлемой частью коллективного договора являются приложения.

Основные положения приложения к коллективному договору:

1. Сдельная оплата труда.
2. Повременная оплата труда.
3. Оплата труда работников не основного производства.
4. Оплата труда ИТР.
5. Лишение премиальных надбавок.
6. Льготно-компенсационные доплаты.
7. Доплата за руководство бригадой.
8. Доплата за вредные условия труда.
9. Положение о премировании за основные результаты текущей хозяйственной деятельности руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Динамика средней заработной платы в целом по предприятию:

на 01.01.2010 г. - 4256 руб.

на 01.01.2011 г. - 6073 руб.

на 01.01.2012 г. - 5770 руб.

на 01.01.2013 г. - 7373 руб.

Снижения средней заработной платы по предприятию в 2012 году обусловлено тем, что предприятие работало в 2011 г. на 50%. Данные предоставлены отделом планирования, организации и оплаты труда.

В мае 2011 года в связи с повышением прожиточного, повышением цен на товары и услуги на предприятии было принято решение повысить тарифные ставки на 30%, в связи с чем, был утвержден приказ, и установлена часовая тарифная сетка.

Для качества и долговечности строительных объектов из монолитного и сборного железобетона решающее значение имеет качество бетона. В настоящее время на предприятии массово производится и применяется для строительства бетон неприемлемо низкого качества. Одной из основных причин низкого качества бетона является очень низкое качество цемента.

Низкое качество портландцемента обусловлено недожегом портландцементного книнкера и недомолом портландцемента подавляющим большинством цементных заводов для экономики затрат, в первую очередь, основного технологического топлива природного газа, цена на который резко выросла в 2008 году. Явление недожега клинкера в настоящее время носит массовый характер. Кроме того, следует отметить отрицательную роль введения квот на технологическое топливо и несовершенства стандарта на цемент.

Вышеперечисленные проблемы привели к ряду критичных негативных последствий:

Увеличился расход цемента в бетоне;

Уменьшилось время потери бетоном подвижности, снизилась морозостойкость и водонепроницаемость бетонов;

Усилились усадочные деформации бетона и появилась проблема образования трещин в готовых изделиях и конструкциях;

Снизилась марочность цементов;

Уменьшилась эффективность действия технологических добавок в бетонах, т.к. в цементе на основе недожженного клинкера имеются «маргинальные фазы», которые при затворении водой образуют гель, сорбирующий технологические добавки;

Применение цемента на основе недожженного клинкера вызывает ускоренную коррозию арматуры, что напрямую приводит к потере несущей способности конструкций, а также ускоренному расходованию форм и опалубки;

Снижается долговечность изделий и конструкций из бетона.

• Система подготовки и переподготовки кадров ДООО «Железобетон»

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес-печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ-ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую долж-ность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Обучение — это большая, специализированная область. Специ-фические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабли-вать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.
2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подра-зумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, под-держку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некото-рые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
3. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.
4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого задания. Приобретенные знания используются для формирования умения. Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Оно может быть приобретено разными средствами, в том числе инструктажем, подражанием лучшим образцам трудовой деятельности, личным поиском. Поэтому разнообразны и умения: познавательные, общетрудовые, конструктивно - технические, организационно - технологические, операционно-контрольные. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда. Умения отличаются от знаний тем, что всегда связаны с практикой. Есть знания, которые не сопровождаются умениями (например, можно хорошо знать устройство автомобиля и не уметь его отремонтировать). Однако ни одно умение не может быть реализовано без знания. Его цель - подготовить исполнителя к приобретению навыков.

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование. Руководство организации должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или даже отдельного работника.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Необходимо проконтролировать появление у обучающихся новых полезных знаний. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки. Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержанием труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной подготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение новых переводов на новую должность, что часто связанно с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, бесед, дискуссий по обмену опытом, посещений выставок и др.

Цель профессиональной подготовки - достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего - специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество организаций. Так в пожарной охране Хабаровского края имеется учебный центр для подготовки и переподготовки кадров. Перед тем как вступить на занимаемую должность работник обязан пройти обучение в этом учебном центре.

3 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

• Проблема отрасли цементов и бетонов, их устранение

Качество бетона, которое имеет решающее значение для качества, надежности и долговечности объектов из бетона, зависит не только от стабильности состава и обеспеченности его потенциальных свойств, заложенных расчетными параметрами бетонной смеси.

Качество и долговечность конструкций и сооружений из монолитного и сборного бетона могут быть гарантированно обеспечены только при предельно четкой организации всех этапов производственного и технологического процессов, всесторонне учитывающих особенности используемых материалов, оборудования и условий окружающей среды. На всех этапах бетонных работ - производства товарного бетона, его укладки в опалубку и выдерживания бетона в оснастке - есть множество причин возможных потерь бетоном своих потенциальных качеств.

Вопрос качества бетонов и, при необходимости, получения высокомарочных бетонов, решается сочетанием трех факторов:

Тонкий помол цемента;

Точный подбор заполнителей;

Применение различных специальных добавок.

Целью тонкого помола цемента является повышение его марочности и удельной поверхности цемента.

Целью точного подбора заполнителей является максимальное прилегание в теле бетона частиц заполнителей по фракциям и по долям каждой фракции фракции в общей массе.

Целью внесения различных добавок в бетоны является повышение всех его качественных характеристик, в том числе марочности.

Комбинация всех трех факторов позволяет добиться высокого качества бетона на конкретном объекте для конкретных условий.

Любая из технологических добавок (модификаторов), использующихся для получения необходимых свойств бетона или бетонной смеси, обладает прямым и побочным действием, что приводит к появлению проблемы совместимости добавок. Так, если в бетонную смесь вводится замедлитель, он снижает прочность бетона и т.п. Чтобы избежать несовместимости, необходимо создавать комплексы добавок многоцелевого назначения, которые бы не ухудшали основные положительные свойства бетона и одновременно снижали или нейтрализовали свойства отрицательные.

Большая часть отечественных производителей старается экономить затраты и, одновременно, выпустить большее количество продукции, что неминуемо отрицательно сказывается на качестве продукции. Экономия осуществляется за счет приобретения для производства менее качественного, но более дешевого сырья, нарушений технологического процесса, в том числе снижением норм расхода комплектующих материалов и энергоресурсов. Даже крупные производители не занимаются стабильной научно-внедренческой работой, которая требует достаточно больших вложений в НИОКР.

В настоящее время ДООО «Железобетон» имеет также следующие проблемы цементной проблемы цементной отрасли:

Крайне низкое качество 80% портландцемента и бетонов на его основе, производимых в России;

Неизбежный дальнейший рост цен на цемент, в т.ч. в связи с последовательном повышением внутрироссийских цен на природный газ;

Существующий острый и возрастающий дефицит цемента в России, для ликвидации которого в рамках существующей в мире технологии требуются громадные средства, источники которых не просматриваются. Под вопросом оказываются все государственные строительные программы и строительный комплекс РФ в целом.

Одним из вариантов радикального решения основных проблем отрасли цементов и бетонов с высоким экономическим эффектом может стать проект производства высокопрочных цементов. Мы небезосознательно предполагаем, что в России в настоящее время отсутствуют технологии, способные обеспечить результаты, хотя бы отчасти приближающиеся к результатам от реализации предлагаемого проекта.

Технология высокопрочных цементов может быть реализована или в рамках цементного завода, или посредством глубокой переработки типового портландцемента марки 500Д0 в высокопрочный цемент, в т.ч. в цемент марок 700, 800, 900, 1000.

При этом, технология предусматривает применение на стадии дола стандартного портландцемента М500 технологической добавки, применении специальных режимов помола цемента и ряда других производственных особенностей, являющихся «ноу-хау» инициаторов проекта.

Важным преимуществом технологии является то, что при повышении марочности цемента до марок 700, 800, 900, 1000 не снижается количество цемента относительно исходного объема, т.е. из 1кг. Портландцемента (М500 Д0) и 0,1 кг технологической добавки получается, соответственно, 1,1 кг цемента ВПЦ.

Все качественные свойства высокопрочных цементов предоставляют пользователям цементов и товарных бетонов множество преимуществ, которые кратко можно разделить на две группы: технологические и экономические.

Технологическими преимуществами бетонов общестроительного и специального назначения на основе таких портландцементов для потребителей являются получение бетонов с выдающимися качественными характеристиками:

Гарантированная прочность бетона до 80-100 МПа и выше;

Ускорение темпа набора прочности бетона, твердение без пропаривания до 240 кг/см2 через 6ч.и менее;

Отсутствие необходимости прогрева бетона;

Снижение коэффициента водоотделения бетонной смеси до нулевого уровня;

Значительное повышение пластичности(подвижности) бетонной смеси с приростом удобоукладываемости на одну-две позиции и улучшение формования изделий и конструкций при повышении марки бетона в них;

Повышение качества поверхности изделий из бетона, снижение усадочных деформаций и повышение трещиностойкости бетона;

Значительное - в 2-4 раза повышение однородности бетона;

Повышение морозостойкости бетона минимум до 800-1000 циклов и водонепроницаемости бетона до W18;

Устранение коррозии арматуры в бетоне;

Радикальное повышение долговечности изделий и конструкций из бетона.

На основе высокопрочных цементов, лично инициаторы проекта в промышленных масштабах получали, например, бетоны со следующими характеристиками:

В60 - 786 кг/см2 при расходе цемента 387 кг/м3 и при осадке 15-17 см;

В80 - 916 кг/см2и при расходе цемента 500 кг/м3 и при осадке 13-16 см;

Все указанные свойства бетонов достигаются без применения технологических добавок при производстве бетона, а только за счет уникальных свойств используемых высокопрочных цементов.

Предлагаемые цементы имеют практически неограниченные сроки хранения при сохранении даже суточной прочности.

За счет реализации указанных качественных характеристик бетонов на основе высокопрочных цементов, потребитель получает ряд экономических преимуществ по сравнению с традиционной технологией. Использование в строительстве предлагаемых цементов и бетонов на их основе позволяет потребителям получить ряд ценных экономических преимуществ, уменьшить затраты на строительство объектов по монолитной технологии, снизить стоимость бетона и предоставляет возможность сокращения сроков строительства вследствие:

Снижения потребления высокопрочного цемента в бетонных смесях в 2 раза;

Ускорения темпов набора прочности бетона;

Отсутствия необходимости прогрева бетона;

Улучшения качества поверхности изделий из бетона и соответственным снижением стоимости на обработку и отделку поверхностей в последующем;

Возможности проектного уменьшения сечения несущих конструкций и процента армирования в бетонных и железобетонных сооружениях и соответственного облегчения конструкций за счет повышенной прочности бетона;

Повысить качество и долговечность объектов, возводимых по монолитной технологии.

• Мероприятия по обеспечению роста производительности труда.

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднед-невной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производи-тельности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производи-тельности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продук-ции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии про-изводства, сокращения потерь рабочего времени за счет улуч-шения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом органи-зационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения из-менения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существую-щих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении зат-рат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами,
чем затраты труда.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно- производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.

Общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438,1 часа, в том числе за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319,2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа. Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии как в 2013, так и в 2012 году составляла 227 дней, а на одного рабочего - 229 дней.

Неявки на работу с разрешения администрации в 2013 году снизились по сравнению с 2012 годом в расчете на 1 рабочего на 90,9%. На предприятии в как в 2010 году, так и в 2011 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет.

Среднегодовая выработка работника предприятия в 2008 году выше, чем в 2012 году на 1085,5 тыс. руб. Она возросла на 8,09 тыс. руб. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 16,39 тыс.руб. и 1075,53 тыс.руб. соответственно. Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка сократилась на 14,51 тыс.руб.

В связи с улучшением организации производства в 2013 году по сравнению с 2012 годом среднечасовая выработка увеличилась на 721,3 руб., а за счет изменения структуры производства - на 26,4 руб. Под влиянием этих двух факторов рост среднечасовой выработки составил 747,7 руб.

Объем товарооборота в 2013 году увеличился по сравнению с 2012 годом на 751 490 тыс.руб. Наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+693 697,5 тыс.руб) и улучшение организации производства (+669 187,5 тыс. руб.).

Рассчитаем потери товарооборота (выпуска продукции) по сравнению с предыдущим годом в рублях.

Тогда - ВПп = КРф*Дф*DП*СВпл

ВПп = 567*222*(-0,15)*495,8 = -9361 тыс.руб.

Из за того, что ежедневно каждый рабочий недорабатывает 0,15 часа

недополучено выпуска продукции в %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит 62,56 тыс. рублей (7,82*8), а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 3191763,2 часов резерв роста среднегодовой выработки составит 24959,59 тыс. рублей.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки ум-ножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих"

РВП = РСВ х ТВ=62,56*3275804,4=204934,32 (тыс. рублей)

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (РПТXi) можно рассчитать также по следующей формуле:

РПТXi (%) = ----------------- x 100

100- Р↓ЧР%Xi

где Р↓ЧР%Xi — процент относительного сокращения числен-ности рабочих или управленческого персонала за счет проведе-ния определенного мероприятия.

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит 11,1 % (10/(100-10)*100).

В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

3.3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами

На предприятии одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Рассмотрим преимущества виртуального обучения.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений - это непрерывный пожизненный процесс;

образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль - это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль - это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве - это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управлении общественного питания такой системы обучения работников как виртуальное обучение.

Для того чтобы не было потерь на производстве можно ввести:

• Карточную систему отметки рабочего времени:
• Строго регламентированное время для технического перерыва;
• Систему оздоровления работников: распределение лечебных путевок, выдача талонов на посещение спортивных секций и бассейнов. Во время обострений заболеваний в осеннем - весеннем периоде обязательную выдачу мультивитаминных средств:
• Ввести систему поощрений за большее количество отработанного времени за год. Например: денежное поощрение или ценный подарок.

Заключение

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.

Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника. Выработка как показатель производительности труда изменяется в результате повышения организационно-технического уровня производства вследствие уменьшения затрат времени на изготовление единицы продукции, а также под действием факторов, влияющих на объем товарной или реализуемой продукции в стоимостном измерении, которые в свою очередь зависят от ценового фактора и структурных сдвигов в ассортименте.

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Используя мероприятия, приведенные в третьей главе работы можно устранить проблему отрасли цементов и бетонов, добиться роста производительности труда, повысить уровень квалификации, образования и укомплектованность кадров.

Список использованных источников

1. Н.Е. Папонова. Как мотивировать персонал на достижение целей компании.// Кадры предприятия. Начало. - 2006.- №7.- с.51 - 57.
2. Н.Е. Папонова. Как мотивировать персонал на достижение целей компании// Кадры предприятия. Продолжение. -2006.- №9.- с.35 - 45.
3. Н.Е. Папонова. Как мотивировать персонал на достижение целей компании// Кадры предприятия. Окончание.-2006.-№10.-с.35 - 45.
4. В.Н.Калинин. Труд и заработная плата. Руководитель организации - аспекты от приема до увольнения.// Бухгалтерский учет и налоги.-2008.-№5.- с.53 - 65.
5. Н.Е. Папонова. Фирменный стиль и персонал компании.// Кадры предприятия.-2006.-№2.-с.35 - 39
6. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718 с.
7. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000.-248с.-(Серия «Высшее образование»).
8. Коммерческая деятельность: Учебно-методическое пособие / Т.Ф. Мельникова, А.М. Ситжанова, О.А. Ушакова.- Оренбург ГОУ ОГУ, 2008,- 145с.
9. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: 5-е издание, переработанное и дополненное - Минск: «Высшая школа» 2003
10. Маневич В.М. Основы планирования и прогнозирования потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием: Учебное пособие - Л: ЛФЭИ 1998 г.
11. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей - М: Учебное пособие. - 1999г.- 235с.
12. Баев И.А. Мотивация персонала как фактор повышения экономической эффективности предприятий. / И.Н. Баев / Вестник Южно-Уральского государственного университета. Сер. Рынок: теория и практика.- 2005.- Вып. 1, №5.- с. 78-84.
13. Беседин А.Л. Формирование системы показателей оценки эффективности реформирования деятельности промышленных предприятий. / А.Л. Беседин / Финансы и кредит.- 2005.- №27.- с. 58-66.
14. Бурцев В.В. Какими должны быть новые показатели для оценки эффективности бизнеса. / В.В. Бурцев / Аудитор.- 2005.- №7.- с.49-54.
15. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Дазарова, Б.Л. Брешина. - 2-е изд., прераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 560с.
16. Осипова Л.В., Синяева И.М. Основы коммерческой деятельности: Учебник для вузов. - Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.- 324с.
17. Панкратов Ф.Г., Серегина Т.К. Коммерческая деятельность: Учебник для вузов.- 4-е изд. перераб. И доп.- М.: Меркетинг, 2000.- 579с.
18. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2000.- 248 с.
19. Уткин, Э.А. Управление компанией: учебник / Э.А. Уткин. - М.: Экмос; 1997. - 304 с.
20. Ванин В.В. Коммерческие организации: выбор организационно-правовой формы: Практ. Пособие. - М.: ПРИОР, 1998. - 96с.
21. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб. Пособие / Под ред. М.Н. Баканова, А.Д. Шеремета. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 656с.
22. Голощапова А.И., Пармененков К.Н., Савкина Р.В. Основы коммерческой деятельности: Учеб. Пособие. - М.: Изд-во МГУК, 2000. - 170с.
23. Маневич В.М. Основы планирования и прогнозирования потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием: Учебное пособие - Л: ЛФЭИ 2000 г.- 235с.
24. Петроченко П.Ф. Анализ трудовых показателей - М: Учебное пособие 1989 г.- 356с.
25. Черныш Е.М. Молчанова Н.П. Новикова А.А. Салтыкова Т.А. Прогнозирование и планирование в условиях рынка - М: Учебное пособие, Приор., 1999 г.- 298с.

Скачать: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера.