Мини-лекция. Методы проведения тренинга. Игорь вачков, доктор психологических наук

Мини-лекция - короткая, ясная речь, обеспечивающая объяснение принципов, моделей, теоретических позиций, результатов исследований, размышлений, которые могут оказаться значимыми для текущих потребностей в обучении участников.

Говоря о тренинге, его часто противопоставляют классическому преподаванию, в особенности лекциям. "Мы устали от лекций, мы не хотим быть просто реципиентами информации, нам хочется участвовать в процессе обучения, давать обратную связь" - скажут участники. Тренеры, в свою очередь, могут отрицать важность передачи теоретических знаний. Тем не менее, любой тренинг сопровождается какой-либо теорией, во всяком случае, базируется на ней. Значит, мы нуждаемся в средствах передачи теории и информации.

Одним из способов является работа экспертных групп, которая занимает не менее 4 -минут, включая презентацию.

Другой метод - очень распространенный - так называемые мини-лекции. Хотя идея мини-лекции базируется на лекции как методе, между ними есть и сходства, и различия. И лекции, и у мини-лекции есть четкое содержание, цель и главная идея; в обоих случаях необходим определенная структура, последовательность и ясность передачи. Оба метода, конечно, вовлекают всю аудиторию, и, что более важно, и лектор, и тренер заинтересованы в том, чтобы аудитория поняла и приняла то, что они ей представляют.

Помимо наиболее очевидной разницы в продолжительности, есть несколько очень важных различий между лекцией и мини-лекцией. Лекции глубоко вдаются в детали, в то время как мини-лекции дают только общее представление и имеют упрощенное содержание. При этом мини-лекции стремятся сохранить и развить гораздо более высокий уровень связи между тренером и участниками. Возможно, наиболее важное различие лежит в главной цели метода. Лекция предназначена для передачи знаний и интеллектуального посвящения аудитории. Мини-лекция направлена на то, чтобы помочь участникам связать свой опыт с выводами из него понять, почему могут быть желательными изменения в их поведении, и принять осознанное решение по поводу этих изменений.

Мини-лекции предназначены для развития общего языка между тренером и участниками через создание общего каркаса обсуждения. Тренер может включить мини-лекцию в тренинг разными способами:
Запланировать ее заранее как презентации определенных упражнений и событий.
Вводить при необходимости дать какие-то объяснения в ходе тренинга
Подготовить как раздаточный материал.

Подготовка мини-лекции.

Прежде чем мы поговорим о моментах, которые помогут сделать мини-лекцию успешной и эффективной, хотелось бы предостеречь тренеров от увлечения лекциями. Есть несколько причин, по которым тренеры с легкостью выбирают мини-лекцию как метод, но как раз эти причины и являются подводными камнями, которые резко снижают эффективность работы:

1. "Это никакими другими методами не дашь", - часто говорят тренеры. Во-первых, "это" вовсе не всегда сказывается настоятельно необходимым. Во-вторых, тренинг не "наполняет" знаниями пустую группу. Какую бы тему мы не давали, имеет смысл рассчитывать на коллективные знания группы и отталкиваться от них. А значит, у нас всегда найдется "эксперт", который будет полезен даже если не так уж компетентен. И, наконец, В-третьих, большинство навыков и знаний (мы не говорим о знаниях академических!) можно сформировать у участников в ходе тренинга с помощью тех или иных методов.

2. Тренер все же считает себя преподавателем. Он горит желанием "научить", а не помочь разобраться. Как бы он ни насыщал тренинг интерактивными методами, он все равно считает себя обязанным объяснить все самолично. В итоге методы остаются развлекательным моментом тренинга, а "мини-лекция превращается в его главное содержание.

Тренер не должен "звучать" больше, чем участники! Его голос как можно чаще должен нести вопросительные интонации, а участники найдут ответы на вопросы и сделают выводы сами.
На что обратить внимание при подготовке мини-лекции, в статье

Главная > Лекция

Лекция № 4 (2 часа)

Виды тренингов: организация, содержание, формы, методы работы в тренинге

Тренинг – система упражнений по овладению техникой организации взаимодействия. Педагогический тренинг направлен на формирование прогностических, информационных, коммуникативных, аналитических, конструктивных, организаторских других умений и навыков, необходимых педагогу-воспитателю для успешного осуществления педагогической деятельности. Педагогический тренинг проводится, как правило, в зависимости от потребности и сложности решаемых проблем. Овладение основами коммуникативной культуры требует педагогического мастерства и соблюдения ряда условий:

серьезного отношения к выполнению предлагаемых упражнений; постоянного критического самоанализа своих умений; систематической, последовательной, индивидуальной работы над собой.

Групповые тренинговые формы работы с педагогами

Наблюдения за работой более опытных коллег, анализ уроков и воспитательных мероприятий используют в организации социально-психологических тренингов, ролевых и деловых игр, групповых дискуссий для формирования психологической компетентности педагогов.

Интересен социально-психологический тренинг (СПТ) как групповой метод, который обеспечивает: «интеграцию», развитие социально-психологической компетентности, шлифовку навыков поведения, развитие «социальной теплоты», регулировку внутригрупповых отношений и самоактуализацию.

На формирование целей СПТ влияют: 1)концепция человека; 2) личные потребности тренируемых; 3) теоретические и методические средства тренинга; 4) уровень квалификации тренера. В работе с педагогами акцент предпочтительно делать на смысловой, а не технической (формальной) стороне общения, что может привести к усилению манипулятивных способностей. Главными результатами тренинга могут стать формирование устойчивой мотивации к развитию и формирование способности к проектированию и конструированию эффективных средств общения. Проведение СПТ предполагает не только знание и владение наборов психотехнических процедур, но и понимание того, что происходит в группе с каждым ее участником. Каждое действие ведущего группы СПТ должно быть осмыслено и соотнесено с общим контекстом его работы. Тем и отличается ведущий от участника группы, что он в любой момент осознает, что, как и зачем он делает. Мы опишем два основных направления деятельности консультанта в группе: работу с личностью и работу с группой. Глубокое осознание себя , осмысление своих особенностей, проявляющихся в общении, является одновременно и сутью, и эффектом СПТ. Понимание своего «Я» может происходить на нескольких уровнях:

осознание, как оно воспринимается другими, каким оно представляется в межличностных ситуациях (каким меня видят другие?); осознание собственных стратегий и тактик , применяемых в общении длительное время (каким я воспринимаю себя?); осознание мотивов, лежащих в основе того или иного стиля поведения (почему я общаюсь именно так?); осознание того, как на протяжении его жизни складывались присущие ему способы поведения (каковы глубинные причины , лежащие в основе моего поведения?).

Такая поэтапность в понимании своего «Я», лежит в основе построения программы тренинга. Работа с «Я» участников ведется в течение всего тренинга. Практически все процедуры тем или иным образом направлены на осмысление ими своих особенностей. Сначала педагоги излагают фактическую информацию о себе, о своих сильных и слабых сторонах. Далее участники могут быть откровенны, затрагивая такие темы, как внутренние позиции, отношения, планы на будущее. Проговаривая вслух эти внутренние содержания, участник смотрит на них как бы глазами других, получает обратную связь. Три фазы развития группы:

Фаза ориентации и зависимости . Участники ориентируются в ситуации. Настрой на первых занятиях у большинства участников - заинтересованный, у некоторых - скептический. На этой фазе группа находится в зависимости от ведущего, от которого ждут совета, инструкции. настроены на получение готовой информации, прямых рекомендаций, обсуждаются зачастую несущественные вопросы. Фаза конфликта . Проявляется тенденция к соперничеству, идет кристаллизация ролей. Преобладающие эмоции - враждебность, напряженность, тревога. Часто встречается открытая конфронтация с консультантом. Иногда группа выбирает себе в качестве объекта агрессии одного из участников (девианта) и вымещает на нем агрессию. Чем сильнее конфронтация ведущего с группой, тем более глубокой и будет работа на следующих этапах. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. Формируется чувство принадлежности к группе, осознание всеобщего «мы», искренность в выражении чувств. Участники открыто рассказывают о своих проблемах.

Анализ ситуаций - стимулирует обращение к опыту других, стремление к приобретению теоретических знаний для получения ответов на обсуждаемые вопросы. Используются ситуации двух видов: «здесь и теперь» - что и почему произошло в группе или с ее отдельными участниками; «там и тогда» Ролевая игра - метод, суть которого заключается в «разыгрывании ролей». Участники играют роли, позволяющие им полностью выражать свои реальные чувства и мысли. Осознание приводит к действию, а его выполнение приводит к расширению осознания самого себя. Психодрама - метод групповой работы, в котором участники исполняют роли, моделирующие жизненные ситуации с личностным смыслом для участников. Цели - устранение неадекватных эмоциональных реакций, отработка умений социальной перцепции, углубленное самопознание.

Психодраматические приемы: монолог - высказывание главным действующим лицом своего истинного отношения к происходящему; исполнение собственной роли; двойник или второе «Я»; обмен ролями; прием отзеркаливания. Информирование (инструктирование) - вмешательство, при котором ведущий подсказывает и помогает участникам, когда они сталкиваются с трудностями, предоставляет им обратную связь и поддерживает их в процессе взаимодействия. Инструктирование может проводиться через раскрытие в доступной форме психологических понятий и их обсуждение, через описание случаев из собственной практики и анализ материала, возникающего «здесь и теперь».

Проективное рисование - метод групповой работы, дающий основание для диагностики и интерпретации затруднений в общении, работать с мыслями и чувствами, которые участник не осознает по тем или иным причинам. Рисование развивает и усиливает чувства, воспитывает художественный вкус. Психогимнастика - вспомогательный метод работы в группе, при котором участники проявляют себя и общаются без помощи слов и может обеспечивать следующие цели: диагностическую, коррекционную, социометрическую, активизирующую и/или релаксационную. Музыкотерапия - между участниками возникают взаимопонимание и доверие, интенсифицируется групповая динамика. Использование музыки в любом виде (записи на магнитофоне, прослушивание пластинок, пение) может снять напряжение и усталость.

Не всегда психологу удается организовать и провести социально-психологический тренинг в соответствии с теми требованиями, которые предъявляются к нему как к методу обучения общению. Вместе с тем участие психолога в подготовке и проведении педагогических советов, психолого-педагогических консилиумов, семинаров по психологической проблематике позволяет ему использовать различные методы, активизирующие работу педагогов.

Методы проигрывания и анализа конкретных ситуаций (с использованием видеоаппаратуры), микропреподавание, при котором учитель проводит мини-урок (10-15 мин) для специально подготовленных учителей или учеников. В основе этих методов лежат бихевиориальные принципы научения.

Цель работы психолога - создать условия для изменения поведения педагога, чтобы оно было более эффективным. Для этого при проведении каждого мини-урока ставятся конкретные и достижимые цели Тренинг может проходить в различных формах, в том числе и игровой. Деловая (педагогическая) игра – представляет собой имитационную модель, воспроизводящую реальные педагогические объекты и явления по решению проблем, служит эффективным средством приобретения педагогических знаний и формирования коммуникативных умений в непосредственной практической деятельности. Организация деловой игры связана с осуществлением ряда этапов:

Подготовительный этап:

уяснение задач деловой игры и рассматриваемой проблемы; формирование экспертной группы и распределение ролей; знакомство с заданными ролями и «вживание» в них; освоение правил, регламента и инструментария игры; проверка готовности к игре, окончательное уточнение всех ее элементов и участников.

Правила проведения деловой игры:

четко уясните задачи деловой игры, проблему, возрастной контингент; выберите «роль» в соответствии со своими возможностями; четко определите свою позицию согласно избранной роли; говорите и действуйте так, как бы Вы поступали в соответствующих условиях; нельзя выходить на «роли» на протяжении всей игры; разрешается обострять ситуацию, занимая крайнюю точку зрения; ведущий направляет ход игры (уточняет, задает новый поворот в решении проблемы); участие каждого оценивается экспертами в специально подготовленной таблице по заранее сообщенным критериям; после проведения деловой игры происходит ее обсуждение, коллективная рефлексия.

Проведение деловой игры осуществляет ведущий (тренер). Эксперты наблюдают за правильностью выполнения ролевых функций, выставляют участникам игры соответствующие оценки в экспертный лист по избранным критериям, анализируют способы решения проблемы.

Экспертный лист (примерный вариант)

	Ф.И.О. участника игры и исполняемая им роль	Критерии
		убедительность	эмоциональность	умение организовать	оптимальность решения проблемы
1.
2.
3.

Ведущий (руководитель) игры следит за соблюдением правил игры, последовательностью операций, соблюдением регламента, задает игре нужное направление. Игра считается завершенной, если разыгрываемая ситуация тем или иным способом разрешена. Подведение итогов игры (рефлексия) предусматривает обсуждение, анализ и оценку ее результатов и действий участников. Руководитель игры высказывает свое мнение о выполнении организационных требований, о замеченных нарушениях правил, не правильных действий в той или иной ситуации, должностных инструкций и регламента ведения игры. Эксперты сообщают свое мнение по существу принятых решений в игровой задаче, оценивают их эффективность, соответствие реальным полномочиям исполненных ролей. Участники игры обсуждают результаты, высказывают свое мнение.

Схема анализа деловой игры (для всех участников):

выполнение роли: степень правдивости и достоверности, с которой участники игры выполняли свои «обязанности», правильность действий в той или иной ситуации; владение ситуацией, точность анализа ситуации, гибкость адаптированного поведения и правильное выполнение заданных условий игры, умение выбрать наиболее верное стратегическое и тактическое решение; коммуникативные действия: способность приспособления к реакциям партнеров, сопереживание их чувствам в ситуациях общения, умение поддерживать темп игры, выдвинуть новую идею, используя для этого подходящий повод и степень аргументации собеседника; вклад в решение поставленной проблемы: уровень компетентности и ролевого поведения с точки зрения ориентации «игрока» на общую задачу (степень его вклада в решение ситуационной задачи).

«Мозговой штурм » тоже может быть использован в тренинге для группового обсуждения и предложения оптимального решения проблемной ситуации. Проводится в несколько этапов.

1. Подготовительный этап:

формирование проблемы, которую нужно решить; определение условий коллективной работы (знакомство с правилами «мозгового штурма»); создание рабочих (творческих) групп (по 3-5 человек) и экспертной группы; разминка: упражнения в быстром нахождении ответов на специально подобранные тренировочные вопросы, выполнение заданий.

2. Проведение «мозгового штурма»:

«штурм» поставленной проблемы (генерирование идей в каждой рабочей группе); отбор и оценка наилучших идей по решению проблемы экспертами.

3. Заключительный этап.

публичная защита варианта решения проблемы и его аргументация; обсуждение итогов работы групп, рефлексия, оценка лучшего варианта; принятие коллективного правильного решения.

Правила и условия проведения «мозгового штурма»:

никто не может претендовать на особую роль и привилегии, преимущества не дает даже блестящее авторство по решению проблемы; запрещаются взаимные критические замечания и промежуточные оценки, так как они мешают возникновению новых вариантов решения; одобряются добавления, усовершенствования, развитие идей предложенных другими участниками; разрешается задавать уточняющие вопросы, но они не должны содержать оценки; необходимо свою мысль формулировать кратко, не огорчаться, если не поймут, а сделать попытку еще раз предложить свое решение; можно обращаться до окончания «штурма» к руководителю-тренеру; если проблема не поддается решению в заданном виде, нужно попробовать выделить в ней составные части и подумать над ними; необходимо помнить, что оптимизм и уверенность усиливают умственную активность человека.

Анализ педагогических ситуаций – это форма тренинга, предполагающая непосредственное использование психолого-педагогических знаний для прогнозирования способов действия участников педагогического процесса в решении конкретной практической и коммуникативной задачи. Можно выделить некоторые педагогические ситуации, раскрывающие содержательную сторону деятельности учителя-воспитателя.

Ситуации, связанные с сознанием необходимости изучения детей, детского коллектива, овладением знаний и формированием умений по изучению проблем педагогического коллектива, уровня развития коммуникативности, личностных качеств и умения взаимодействовать. Ситуации на осознание необходимости решения задач воспитательной работы, овладение знаниями и умениями педагогического целеполагания. Ситуации, связанные с осознанием необходимости учета психологических условий и педагогических закономерностей в организации воспитательного процесса практическими умениями работы с родителями, детьми, педагогическим коллективом.

Тренинг по изучению и обобщению педагогического опыта – это форма работы, позволяющая выявить в опыте воспитателей педагогические находки в разрешении трудностей, отражающих реальные противоречия педагогического процесса. Изучение и обобщение педагогического опыта требует применения таких методов, как наблюдение, беседа, интервьюирование, изучение письменных, графических, творческих работ учащихся, педагогической документации. Описание изученного опыта предусматривает следующий порядок работы:

четкая формулировка изучаемой проблемы; цели и задачи, методы изучения педагогического опыта; общая характеристика воспитателя, результаты работы, их стабильность; анализ воспитанности детей и детского коллектива в связи с изучаемой проблемой; оценка изученного опыта с позиций современных требований и личное отношение к нему, выделение тех моментов, которые будут взяты для использования в личной практике.

«Круглый стол» – форма тренинговой работы, предполагающая дискуссионное обсуждение специально сформулированных вопросов по какой-то определенной проблеме. Участие в заседании «круглого стола» требует глубокого изучения проблемы, четкого определения своей позиции по ряду вопросов, конкретного вклада в решение практических задач.

Чем отличаются друг от друга семинар, тренинг, лекция? Что из них выбрать в каждом случае и какого результата ожидать?

Периодически у людей возникают затрудения в выборе между разными формами обучения, либо разочарование в результатах вебинаров, лекций, семинаров и тренингов. Поэтому имеет смысл коротко рассказать об особенностях различных форм обучения.

Формы обучения

Для того, чтобы выбрать тот вариант, который больше всего подойдет в каждом случае, нужно ориентироваться хотя бы в самых общих чертах в назначении и особенностях форм обучения.

Чаще всего мы сталкиваемся с выбором между лекцией, семинаром и тренингом. Это очень упрощенное и условное разделение, но пока нам его достаточно для рассмотрения особенностей форм обучения в рамках этой статьи.

Что такое лекция?

Лекция - наиболее простой для ведущего и самый старый вариант обучения. Лектор-ведущий рассказывает (а в худшем случае убаюкивающе бормочет) заранее подготовленный текст. Слушатели запоминают сказанное и конспектируют, что несколько увеличивает процент запоминания. Лекция может проводиться для большой аудитории, воспроизводиться в аудио или видеозаписи без особого ущерба для восприятия.

Коэффициент усвоения лекционного материала довольно низкий. Если спросить слушателя о лекции, которая прошла, скажем, месяц назад, то он сможет вспомнить не более 20% услышанного.
Если лектор использует наглядные материалы - слайды, плакаты, видео, то материал запоминается несколько лучше.

Особенности семинара как формы обучения

Особенности семинара

Семинар как форма обучения имеет свои особенности.

Во-первых, объем материала заведомо ниже, чем предлагаемый на лекции. Во-вторых, семинар предполагает интерактивность и общение между ведущим и аудиторией. За счет того, что объем информации меньше, а каналов ее подачи (звук, графика, видео, дискуссии и обсуждения) больше, получается, что качество усвоения материала обычно выше, чем на лекции.
Остается только добавить, что он-лайн разновидность семинара называется вебинаром и набирает все большую популярность.

Что такое тренинг

Наконец, поговорим о тренинге. Тренинг - специфический и сложный для проведения вид обучения, который сочетает в себе несколько других. Обычно тренинг включает в себя и мини-лекции, и бизнес-игры, и дискуссии и физические упражнения.

Дело в том, что чем больше механизмов и стимулов запоминания включено в процесс, тем выше качество обучения и полученный результат. Важно то, что тренинг выталкивает человека из привычного окружения, из так называемой «зоны комфорта» и тем самым заставляет в высоком темпе воспринимать новое.

Если на лекции слушатель пассивен полностью, на семинаре участвует в процессе обучения ограниченно, то во время тренинга он так или иначе погружается в обучение гораздо глубже.

Знание, умение, навык - в чем разница и где их получить

Знание - это результат процесса познания окружающего мира, набор представлений, суждений, теорий. Обыденное знание позволяет нам адекватно ориентироваться в ситуациях и сознательно реагировать на обычные события. Научное знание - более системное, обоснованное и глубокое.

Умение - это способность выполнять какие-либо действия осознанно, опираясь на знания, и опыт.

Навык - это способность к набору действий, которые являются стереотипными. Навык появляется тогда, когда человек многократно повторяет однотипные действия. Наличие навыка позволяет гораздо быстрее и без лишних затрат выполнять сложную работу.

Знание, умение, навык — отличия

С учетом качества усвоения материала лекция даст знания, которые без систематической самостоятельной работы очень быстро будут забыты, оставив отдельные фрагменты. Это происходит из-за того, что теория не подкрепляется практикой и не обновляется в памяти за счет самостоятельной работы над материалом. Остается, в основном, только иллюзия знания, которая скорее вредит. Все мы знаем диванных суперэкспертов-теоретиков, обитающих в соцсетях и на форумах, которые очень часто не в состоянии применить ничего из своих теоретических познаний.

Семинар при меньшем объеме материала позволяет разобраться в основных моментах темы и лучше их запомнить. Да, материала гораздо меньше, он изложен более просто, но он усваивается лучше. Небольшое количество знаний, которое можно применить, гораздо ценнее кубометров теории, с которой слушателя толком не научили обращаться.

С точки зрения соотношения затраты/эффективность очень интересным вариантом является он-лайн разновидность семинара - вебинар. Слушателю никуда не нужно ехать, любой компьютер с доступом в интернет позволяет включиться в работу и получить доступ к виртуальной комнате, в процессе обычно есть возможность выполнения простейших упражнений и взаимодействия с остальными участниками. Так или иначе семинар и вебинар обладают большей эффективностью в тех случаях, когда необходимо получить небольшой но наобходимый набор знаний и отчасти умений.

Тем не менее, ни лекция, ни семинар или вебинар, ни короткий тренинг неспособны дать вам навык. Навыки вырабатываются в течении продолжительных занятий.

Например, чтобы спортсмену получить навык проведения приема или комбинации ударов, ему необходимо тщательно и правильно выполнить их несколько сотен раз в течение нескольких недель, а затем регулярно тренировать полученные навыки. Никакое короткое обучение не даст полноценного навыка, его можно выработать только самостоятельно, постоянной и систематической самостоятельной работой.

Резюме

Когда мы говорим об основных формах обучения, то обычно имеем в виду лекцию, семинар, тренинг, а также их разновидности. Для каждого случая эффективна своя форма, все они имеют как плюсы, так и минусы. Лекция позволяет получить максимум информации за короткое время, не теряет своего качества в записи, но материал плохо усваивается и быстро забывается. Семинар хорош для изучения небольшого по объему материала и получения знаний по нескольким вопросам в рамках темы, предусматривает более активное взаимодействие между докладчиком и слушателями. Тренинг является наиболее эффективной для слушателя и сложной для тренера формой обучения, которая требует активного участия и совместной работы тренера и обучаемых. Из знаний, умений и навыков все формы обучения позволяют приобрести только знания и умения, над выработкой навыков необходимо работать самостоятельно.

Что необходимо знать тренеру?

Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Фасилитация – это:
облегчение взаимодействия внутри группы (от англ. «facilitate» - облегчать, помогать)
процесс оказания помощи группе в выполнении задачи, решении проблемы или достижении соглашения к взаимному удовлетворению участников.
процесс, позволяющий эффективно организовать обсуждение сложной проблемы или спорной ситуации.
процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Совместное обсуждение вопросов и проблем , возникающих в ежедневной практике бизнеса, часто вызывает разногласия и непонимание между участниками. Кто-то много говорит, а чьи-то идеи не услышаны; тратится много времени на обсуждение вопросов, не касающихся основной темы встречи; решения не принимаются… Чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения необходимо управлять и координировать действия участников встречи. Такой процесс осуществляет фасилитатор , который управляет процессом обсуждения, вовлекает участников и структурирует работу группы.

Мини-лекция – представление одной конкретной темы. Лекции остаются одним из основных методов обучения. Это связано с тем, что в любом тренинге есть место для представления новой информации или обобщения пройденного материала. Повышает динамику, если тема актуальная, лекция интерактивная, тренер владеет аудиторией, чередует формы донесения информации: рисунки на флип-чарте, разбор видео фрагментов, демонстрационные упражнения с привлечением участников.
Мини-лекции в тренинге используются достаточно широко.
Во-первых, когда тренер представляет какой-то материал.
Во-вторых, после каждого группового обсуждения, упражнения, ролевой игры тренеру необходимо обобщить итоги обсуждения. В своем резюме он связывает их с теоретическими и технологическими наработками в данной сфере, а это, по сути, мини-лекция.

Что необходимо сделать тренеру для повышения эффективности мини-лекции?

Ключевые факторы успеха мини-лекций и презентаций:
наличие четкой цели;
устойчивый контакт с аудиторией;
знание предмета, компетентность в рассматриваемом вопросе.

Такое сочетание не превращает лекцию в монолог, а делает ее интересным процессом, в который группа с готовностью включается.

Один из наиболее сложных моментов – построение контакта с аудиторией. Здесь целесообразно учесть несколько технологических и технических моментов.

Сделайте так, чтобы мини-лекция отвечала потребностям, ситуации и интересам аудитории. Мини-лекция/презентация тренера должна соответствовать аудитории – быть ситуативной:
соответствовать интересам аудитории (по содержанию);
соответствовать аудитории по стилю;
соответствовать аудитории по целям (не ставить слишком амбициозных и нереализуемых либо заниженных целей).

Помните, тренеру не стоит стараться передать аудитории все то, что он знает и понимает, только потому, что это кажется ему важным и интересным. Содержание мини-лекций должно быть направлено строго на решение задач тренинга и отвечать интересам аудитории. Участникам нужно получить от тренера именно ту информацию и в таком объеме, которая необходима для решения задач и может быть использована в их практической деятельности.

Упражнения для тренинга – это определенным образом организованная активность участников тренинга, направленная на отработку новых навыков. На сегодняшний день большую популярность набирают активные тренинги. Это способ обучения взрослых людей,построеный на основе игр и упражнений. Игры и упражнения позволяют участникам тренинга, на личном опыте проверить полученную информацию. Полученные знания и навыки отрабатываются в постановочной деятельности – это создает веселую и доброжелательную атмосферу. Конфуций сказал – «Скажи мне - и я забуду, учи меня - и я могу запомнить, вовлекай меня - и я научусь.». Цель упражнений, не столько научить преодолевать препятствия, сколько научить участников определенным поведенческим навыкам, которые можно использовать в разных ситуациях реальной жизни.

Подготовка места проходит заранее, так как многие упражнения требуют реквизита, и всё должно быть готово до начала тренинга. Материалы лучше всего расположить в местах проведения упражнения.

Общие указания:
Следите за тем, как и что вы говорите. Не используйте жаргон и будьте осторожны с использованием сравнений с другими командами.
Убеждайтесь, что группа вас понимает. В этом могут помочь вопросы типа «Вам понятно задание?»
Ведущий в группе – не лидер, а именно ведущий. Команда имеет право на свой стиль работы. И на ошибки. Задача ведущего – помочь группе проанализировать полученный опыт. Это должно прослеживаться в поведении, и в том, что ведущий не употребляет по отношению к себе слово «лидер».
Поддерживайте хорошее настроение участников.
Если некоторые участники неактивны, обращайте на них особое внимание и подбадривайте. Но в паузах – а не во время выполнения группой задания.
При обсуждении не формулируйте выводы сами на основании того, что вы заметили как наблюдатель. Можно пользоваться фразами «Я заметил(а), что …», чтобы дать участникам самим прокомментировать данное действие.
От ведущего требуется постоянное внимание: из соображений безопасности, соблюдения правил и важности наблюдений для обсуждения.
Не выделяйте участников. Если есть такое стремление – сделайте это во время паузы или после окончания занятия.

Общие тренинговые методы:
Групповая дискуссия;
Игровые методы;
Методы направленные на развитие социального восприятия;
Методы телесно-ориентированной психотерапии;
Медитативные методы.

Формы групповой дискуссии:
Тематические дискуссии
Биографические дискуссии
Интерактивные дискуссии

Методы телесно-ориентированной терапии:
Работа над структурой тела
Чувственное осознание
Нервно-мышечная релаксация

Медитативные техники:
Применяют в целях обучения физической, чувственной релаксации, а так же умении избавляться от психического напряжения и стрессовых ситуаций.

Методы развития социального восприятия:
Развивают умение воспринимать, понимать и оценивать как самого себя, так и окружающих.

Игровые методы:
Ситуационно ролевые
Дидактические
Творческие
Организационно-деятельностные
Имитационные
Деловые игры

Ситуационно ролевые – игра,участники которой действуют в рамках выбранных ими ролей, руководствуясь характером своей роли и внутренней логикой среды действия; вместе создают или следуют уже созданному сюжету.

Дидактические игры – специально создаваемые или приспособленные для обучения, повышающие заинтересованность.

Имитационные игры – это разновидность игр, в которых поведение участников определяется моделью, представленной в виде игровой имитации.

Деловые игры – это такая форма обучения, когда отработка тематики происходит на основе профессиональной деятельности слушателей.

«Обучение без мысли – напрасный труд, мысли без обучения – опасны»
Конфуций.

Виталий Кунц, бизнес-консультант, тренер компании

«Дмитрий Чуприна & Партнеры»