Вилки окладов что. «Вилка» окладов в штатном расписании: возможные риски. Актуальные кадровые изменения

Обязательным условием системы грейдов является определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения. Для установления должностного оклада необходимо провести мониторинг рынка труда, при этом учитывая:

• - внутреннюю кадровую политику предприятия;
• - финансово-экономическое положение и потенциал предприятия.

Наглядно, процесс разработки тарифно-разрядной таблицы должностей, представлен рисунком № 1.3Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. - М.: Финансы и статистика, 2009

Рис.

Для оценки эффективности организации соответствующей внутренней ценности должности проводится анализ грейдов по позициям определения ключевых должностей, для которых и будут определяться рыночные параметры и, соответственно, денежные компенсации этой или аналогичной должности. Нижняя граница вилки оклада, то есть минимального должностного оклада, будет соответствовать среднему уровню рыночной стоимости должности. Но если финансовое положение предприятия не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный рыночный. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Эта вилка определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд. Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста. Схематичное определение размера должностного оклада по результатам расчетов баллов в системе грейдов, представлено рисунком № 1.3-1 «Диапазоны вилки должностного оклада»

Рис. № 1.3-1 «Диапазоны вилки должностного оклада»

Таким образом, среднерыночный оклад в качестве минимального, автоматически поднимается авторитет и конкурентоспособность предприятия на рынке труда. А 30-процентный диапазон повышения оклада в рамках одной должности является сильным мотивирующим фактором.

Минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, то есть не ниже установленного государством размера минимальной зарплаты. Поэтому перед введением в действие окончательных расчетов системы грейдов необходимо обязательно проверить этот должностной оклад на соответствие его трудового законодательства РФ.

Итогом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку.

Конечным результатом является график грейдов, который объединяет все должности предприятия в единое целое, а также выстраивает и вписывает полученную иерархическую структуру в единую систему координат. Наглядно представлено рисунком № 1.3-2 «График грейдов».

Обязательным условием построения графика является пересечение кусочков грейдов. Места пересечения - это перспектива профессионального роста и, соответственно, повышения должностного оклада. Такое пересечение доказывает, что рабочий-профессионал может получить в своем грейде больше, чем какой-либо специалист в соседнем грейде более высокого порядка. На основании этого графика можно делать различные аналитические выводы.

Данная схема объясняет иерархию должностей по содержанию работы. Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности, а также позволяет служащим определить:

• - свою подчиненность;
• - меру ответственности;
• - потребность в развитии (подготовке кадров).

Но самым главным является то, что сразу же при получении данных окончательной сводной таблицы и перенесении их на график можно будет определить, на каких местах, и в каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.

В качестве наглядного примера, дополнительно ставятся виртуальные точки № 1 и № 2. На основе проведенного анализа делается вывод о том, что эти точки «выпадают» из общего коридора начисления должностных окладов.

Так, например, точка № 1 говорит о том, что требуемые этой должностью знания, полномочия, ответственность небольшие, а оплата за них определена значительная. Соответственно, эта должность переоценена по шкале должностного оклада и недооценена по балльной шкале. Рассматривая точку № 2, из графика видно, что здесь все с точностью до «наоборот». Этой должности мы дали большие полномочия, но оплату определили несоразмерную с нагрузкой. Следовательно, эта должность переоценена по балльной шкале и недооценена по шкале должностного оклада.

В таких случаях необходимо эти несоответствия пересмотреть и устранить повторным перерасчетом. Но если все должности попадут в недеформированный коридор, который называется диапазоном эффективного определения должностных окладов, то подсчеты были достоверны и объективны.

Система надбавок

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников предприятия.

• 1. Грейды присуждаются за профессиональные качества человека. Благодаря такой системе руководство может четко представлять, какой сложности задачи можно поручать тому или иному сотруднику. Классическая система грейдов, которая используется в крупных компаниях, базируется на оценке должностей, а так называемые квалификационные грейды, или звания, позволяют оценивать опыт, знания, связи и личностные качества самих людей.
• 2. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.
• 3. Грейдинговая система оплаты труда нужна для того, чтобы наиболее бесполезные сотрудники не получали самые высокие оклады. Система грейдирования - это, по сути, формирование тарификатора должностей. Система оплаты должна соответствовать принятой стратегии развития персонала, являться эффективной и мотивирующей системой вознаграждения, способствовать развитию и продвижению сотрудников предприятия, быть понятной и прозрачной для персонала.

В организации оклад сотрудников определяется с помощью вилки. В штатном расписании же заложен максимальный оклад. Как выйти из ситуации, если сотрудник обратился в прокуратуру с жалобой несоответствие окладов - читайте в статье.

Вопрос: В нашем учреждении оклад сотрудника при принятии на работу определяется с помощью "вилки", от и до. Т.е. учитывается его стаж и образование. В штатном расписании заложен максимальный оклад, т.к. мы не знаем какой сотрудник придет к нам на работу, с каким стажем и образованием. Один сотрудник обратился в прокуратуру с тем, что ему неправильно установлен оклад, т.к. в штатном расписании больше, чем у него фактически, но касаемо "вилки"у него все верно. Помогите выйти из ситуации.

Ответ: В данном случае мы предлагаем внести в штатное расписание изменения и установить сотруднику конкретный оклад по должности (такой же, как указан в его трудовом договоре).

Установить в штатном расписании вилку окладов по должности можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности должны быть отражены в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания (если используете унифицированную форму).

То есть, установить вилку окладов можно, например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории. Указанные должности разделены на разряды и категории, в связи с этим зарплата сотрудников может отличаться.

Закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК).

Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).

Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 26.03.2014 № 33-2530-14, Ярославского областного суда от 05.05.2014 № 33-2519/2014, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 03.06.2015 № 2-3726/2015.

Получается, в данной ситуации мы советуем внести изменения в штатное расписание и установить всем сотрудникам с одноименными должностями одинаковые оклады (конкретную сумму). А далее, в зависимости от стажа сотрудника, уровня образования и иных показателей, варьируйте величину зарплаты за счет установления надбавок. Надбавки также отразите в штатном расписании.

Обоснование

Как составить штатное расписание

Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов

Нет, нельзя.

Установить в штатном расписании вилку должностных окладов по свободной должности от минимального до максимального размера можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности отразите в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания. Например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории.

При этом закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда ().

Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).

Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 . Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11 , апелляционные определения

Установление «вилки» окладов - распространенный, но довольно спорный с точки зрения закона способ платить сотрудникам, занятым на одной и той же должности, разную зарплату.

Из этой статьи вы узнаете:

• в каких случаях «вилка» оклада не считается дискриминацией работников;
• как отразить диапазон оклада в штатном расписании;
• чем рискует работодатель, применяющий такую систему оплаты труда в 2015 году.

Устанавливаем диапазон оклада

Иногда работодатель из определенных соображений желает платить одному работнику больше, чем его коллеге, занимающему аналогичную должность, и устанавливает с этой целью так называемую «вилку» оклада: вместо точной суммы указывает в штатном расписании верхнюю и нижнюю планку заработной платы, чтобы в дальнейшем иметь возможность решать, кому из сотрудников сколько платить.

Такой подход, как правило, возмущает работников, поскольку трактуется ими как нарушение одной из ключевых норм трудового права, а именно абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ, обязывающего работодателя выплачивать равную заработную плату за равноценный труд. Позиция работников предсказуемо сводится к утверждению «равная должность - одинаковый оклад», но работодатели, не готовые с ним согласиться, во избежание споров и недоразумений разрабатывают локальные акты (положение об оплате труда и т. д.), в которых отражают возможность устанавливать диапазоны окладов.

Чем рискует работодатель?

По мнению многих работодателей, два работника, занимающих одинаковую должность, вовсе не обязательно выдают продукт равного качества: у кого-то может быть больше практического опыта или знаний, выше квалификация и т. д. Соответственно, ценность труда специалистов будет различаться, а неравный уровень доходов - закономерным образом отражать эту разницу, не нарушая ст.22 ТК РФ.

Несмотря на логичность такого решения, оно считается спорным, поскольку Роструд, рассматривая прецеденты такого рода, занимает сторону работников (письмо Роструда от 27 апреля 2011 г. №1111-6-1). Следовательно, инспектор по труду, выявивший при проверке «вилки» в штатном расписании, с высокой долей вероятности может выписать работодателю штраф. Чтобы опротестовать полученное предписание, последний вправе организация в суд.

В последнее время судебная практика показывает, что шансы на успешное обжалование решения инспектора по труду в подобных случаях весьма высоки: с требованиями взыскать с работодателя «недоданную» зарплату обычно не приносят желаемого работником результата, но только при условии, что позиция работодателя подтверждается наличием корректно оформленных документов.

Отражаем «вилку» оклада в документах

Работодатель не обязан знакомить работников с оригиналом штатного расписания: для подтверждения размера заработной платы достаточно приказа о приеме на работу и копии трудового договора. Каждый работник может получить копии этих документов в трехдневный срок, подав соответствующее заявление (ст.62 ТК РФ), а вот требование об ознакомлении со штатным расписанием, часто выдвигаемое недовольными сотрудниками в споре о размерах заработной платы, работодатель вправе не удовлетворять (апелляционные определения Московского горсуда от 24 апреля 2013 г. № 11-16949, Нижегородского областного суда от 23 апреля 2013 г. по делу №33-3353/2013).

В сегодняшних реалиях жизни, когда научно-технический прогресс не стоит на месте, бизнес развивается и становится мобильным, нам, специалистам по кадровому администрированию, все сложнее выполнять требования российского законодательства. Особенно ярко это проявляется при составлении штатного расписания.

Справедливость в штатном расписании

Штатное расписание – это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Для этого документа предусмотрена унифицированная форма Т-3.

С 2013 года унифицированные формы стали необязательными для ведения работодателями. Однако закон №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 не запрещает их использовать. Однако все же рекомендуется по возможности использовать в работе именно унифицированные формы, чтобы избежать дополнительных вопросов от инспекторов. Но если вы все-таки решили использовать свою форму штатного расписания, то её следует утвердить приказом по предприятию (по основной деятельности).

Документ (штатное расписание) по форме своей достаточно простой и при этом весьма полезный, так как позволяет планировать количественные и финансовые ресурсы компании. Тем не менее, при составлении этого документа перед кадровиками встает достаточно сложная задача – соблюсти требование статьи 22 ТК РФ и обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. На деле это означает, что по одинаковым должностям не должно быть разных окладов.

Законодатель установил достаточно справедливое требование ко всем работодателям, которое на практике сложно выполнить. Во-первых, сейчас многие работодатели применяют метод «договора» с будущим сотрудником о заработной плате еще на этапе собеседования в зависимости от его образования, опыта и квалификации в целом, не смотря в штатное расписание. Так, на должности «секретарь» может оказаться как человек с опытом и знанием иностранных языков с высокой зарплатой, так и выпускник ВУЗа без опыта работы и без знания языков с гораздо более низкой. Заработная плата может также зависеть и от экономической ситуации в стране и, так сказать, «средней температуры по больнице» в рамках отрасли. В этом случае зарплата нового сотрудника может быть больше, чем у давно работающего в компании; или же, наоборот, меньше. (Так может случиться, например, в кризис, когда вакансий на рынке труда значительно меньше, чем соискателей). Не редок случай, когда работодатель, не думая о последствиях, увеличивает оклад не по должности, а просто конкретному сотруднику, к примеру, опасаясь его перехода к конкуренту.

В итоге мы видим, так называемую, «вилку» окладов по одной должности. Это прямое нарушение законодательства, а именно 22 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. За это нарушение может быть наложен штраф согласно статье 5.27 КОАП РФ. При этом будет наложено обязательство устранить несоответствие. Сделать это можно будет несколькими способами, но в любом случае исправить придется.

Многие считают, что можно избежать штрафа, если с каждым сотрудником по должности подписать разные должностные инструкции. Можно попробовать. Но это никаким образом не оградит работодателя от риска судебного разбирательства с работником со всеми вытекающими последствиями. Конечно, чисто теоретически попробовать можно, но по факту должностная инструкция должна отражать обязанности по должности, даже исходя из названия документа. Получается, что для каждой должности – одна должностная инструкция, отражающая трудовую функцию по должности.

Можно попробовать закрепить обязанности не должностной инструкцией, а непосредственно в самом договоре. Но это означает, что с каждым сотрудником нужно заключать индивидуальный, а не шаблонный трудовой договор. Это трудозатратно и при этом не даёт 100% гарантию защиты от рисков. . Согласно юридическому словарю, должность – это установленная в определенном порядке первичная структурная единица штатного расписания той или иной государственной или негосударственной организации, определяющая содержание и объем полномочий, размер денежного содержания и место в иерархической структуре организации лица, ее замещающего (Большой юридический словарь. – М.: Инфра. М.А.Я. Сухарев, В.Е. Куртских, А.Я. Сухарева, 2003). В конечном итоге, как ни крути, мы все равно приходим к тому, что согласно всем понятиям и определеням, сотрудники, работающие на одной должности, должны выполнять равные обязанности и получать равную оплату труда. Поэтому эта уловка достаточно сомнительна.

Как избежать «вилок»?

О том, как же можно избежать этой неприятной «вилки» окладов задумывается каждый кадровик, оформляя нового сотрудника в должности, аналогичной той, в которой уже давно трудится другой работник, но с другим окладом, или изменяя оклад работающему сотруднику. Тут у нас в руках не очень много вариантов, но они есть!

Когда хочется соблюсти требования законодательства и при этом «заполучить» того самого сотрудника за «другие» деньги, первый и самый очевидный вариант– это установление персональной надбавки. Негосударственным компаниям, здесь дается большая свобода. Это может быть как надбавка за выполнение особо важных работ, так и за высокую квалификацию. Вариантов много – все зависит от фантазии работодателя (в рамках разумного). Особенно это касается моментов, когда работника принимают на период отсутствия основного сотрудника, например, на время отпуска по уходу за ребенком. Нередки случаи, когда на замену можно найти только более «дорогостоящего» работника (особенно характерно для тех компаний, которые не соблюдают требования 134 статьи ТК РФ по индексации заработной платы). В этом случае необходимо увеличить заработную плату по должности согласно требованиям ТК РФ, но многие работодатели избегают этого путем предоставления того же оклада, что и у «выбывшего» работника, устанавливая при этом персональную надбавку.

Например, обеспечить повышенный уровень оплаты сотруднику с большей квалификацией при равных окладах по должности может хорошо построенная система мотивации, основанная на личном вкладе в работу и на достигнутых результатах. Это сложная, но выполнимая задача.
Когда оформить сотрудника нам только предстоит, варианты можно найти, но что делать, когда в компании уже давно существует практика оформления сотрудников на равные должности по разным окладам. Тут варианты тоже есть, но их не так много.

Оклады по должности можно выровнять путем повышения окладов сотрудникам с меньшими зарплатами до наивысших в данной должности. Этот вариант, конечно, не самый выгодный для работодателя с точки зрения финансовых затрат, но он наиболее точно соответствует требованиям законодательства.

При решении задачи соблюдения требований статьи 22 ТК РФ в отношении штатного расписания, также можно рассмотреть вариант переименования должностей. Здесь уже все зависит от фантазии и знания отрасли специалиста по кадрам. Помочь также сможет единый квалификационный справочник, который к настоящему времени, бесспорно, устарел, но все еще в состоянии «подкинуть» пару идей кадровику. Останется только не забыть соответствующим образом оформить переводы сотрудников на новые должности и внести записи в трудовые книжки.

Самый сложный и трудозатратный вариант – это проведение аттестации сотрудников с целью присвоения разряда по должности. Данный вариант представляет собой целый процесс работ по описанию должностей и разрядов, исходя из показателей по уровню образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по текущей должности. При этом для каждой профессионально-квалификационной группы сотрудников должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Важно не забыть, что процесс и схема аттестации работников должны быть прописаны в локальных нормативных актах компании. После проведения аттестации работников можно будет пересмотреть систему оплаты труда и уровнять оклады по должностям в рамках разрядов.

* * *

Таким образом, за несоблюдение законодательства о труде статьей КОАП 5.27 предусмотрены штрафы, которые могут быть наложены за каждый конкретный факт нарушения. В случае, если в штатном расписании выявится много расхождений по окладам в должности, можно ожидать достаточно существенного денежного взыскания. Так стоит ли нарушать?

Согласитесь, что, в принципе, в компании, где информация по заработной плате прозрачна и справедливо распределена среди сотрудников, всем работается легче, лучше, дольше и с удовольствием!

Скажите мне, пожалуйста, могут ли 2 сотрудника одной организации, занимающие одинаковые должности, иметь разный оклад? Допустим, оклад первого сотрудника (отличного специалиста, опытного, старательного, трудолюбивого) 50 000 руб., а второго (нерадивого, неопытного, который работает из-под палки) – 40 000 руб. При этом оба они исполняют одинаковые должностные обязанности и в итоге справляются с ними. Можно сказать, что на первый взгляд такая дифференциация справедлива. Но так ли это на самом деле?

Практика показывает, что на результаты труда положительно влияет дифференцированный подход к его оплате. Поэтому вилка в штатном расписании, которая выражается в установлении диапазона должностных окладов (от минимума до максимума), распространена среди работодателей. Однако такая дифференциация нарушает один из основополагающих принципов в законодательстве о труде – запрещение дискриминации в трудовой сфере.

Что нарушаем?

Согласно ч.2 ст.22 ТК работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. А в соответствии со ст.3 ч.2 ст.132 ТК существует запрет на дискриминацию в сфере труда, в том числе при установлении и изменении оплаты труда.

Под дискриминацией понимается ограничение трудовых прав и свобод или какие-либо преимущества в них в зависимости от расы, пола, национальности и т.п., если такое ограничение не связано с деловыми качествами работника.

Ст.37 Конституции РФ также провозглашает право на вознаграждение за труд без дискриминации. В международном законодательстве установлены аналогичные требования. Так в ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19.12.1966г.) говорится о праве каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности.

Что платим?

Говоря об оплате труда, которую устанавливает штатное расписание, мы прежде всего подразумеваем оклад – это фиксированная оплата за исполнение обязанностей за месяц. Должностные обязанности работника определяются его трудовой функцией (работой по должности согласно штатному расписанию, профессией, специальностью) — ч.2 ст.57 ТК.

Отсюда следует, что размер оклада должен определяться сложность выполняемой работы. Если сотрудники имеют одинаковые должности, то получается, что они выполняют работу одинаковой сложности, а следовательно, оклад по этим должностям должен быть одинаковый.

В типовой форме Т-3 Штатное расписание (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004г. №1) предусмотрена графа «Тарифная ставка (оклад). Если здесь будет вилка, то далее возникает неопределенность в графе 9 (всего) и итоговой строке. При этом точно определить фонд оплаты труда не представляется возможным.

Что делать?

Таким образом, законодательство о труде не дает возможности устанавливать разные оклады по одинаковым должностям для работников. Оклад должен быть установлен для каждой должности. Однако это вовсе не означает, что нет возможности дифференцированно учитывать деловые качества работника. Это можно сделать несколькими путями.

1. Уточнить названия должностей. Если, например, у вас 2 менеджера по продажам, первый из которых получает оклад 40 000 руб., а второй – 35 000 руб., то первый может быть старшим менеджером по продажам. Таким образом, можно использовать слова: младший, старший, главный, ведущий и т.п. Недостаток способа:

— может при этом измениться и трудовая функция;

2. Установить разряды или категории для должностей. При этом для разных категорий будут различаться требования к опыту работы, образованию, а также обязанности. Недостаток:

— если работники уже трудятся, то придется провести аттестацию;

— необходимо вводить новые должности и делать перевод сотрудников;

— требуется согласие работников.

3. Установить надбавки к окладу, премии, т.е. ввести переменную часть оплаты труда. Т.е. у сотрудников по одинаковым должностям оклад будет одинаковым, а остальные выплаты – дифференцированы в зависимости от деловых качеств, опыта, образования, результатов работы и т.п.

Для использования дифференциации за счет системы надбавок необходимо утвердить Положение об оплате труда и ознакомить работников с ним под роспись. Также с каждым работником, которого коснулись изменения, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору со ссылкой на Положение.

Любой из данных способов позволит установить дифференцированные оклады, не нарушая трудовое законодательство.

Что за это будет?

Согласно ст.5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства предусматривается административная ответственность:

— на должностных лиц: штраф 1000-5000 руб.;

— ИП штраф 1000-5000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток;

— юридические лица штраф 30000-50000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток.

Кроме административной ответственности за дискриминацию предусмотрена и уголовная ответственность по ст.136 УК (от 200 тыс. руб. до лишения свободы до 2 лет).

Суд принимает решения в пользу работников и им возмещается разница в окладах, а также проценты за задержку выплат по ст.236 ТК.

Как видно из цифр, ответственность за это, казалось бы, незначительное нарушение предусмотрена весьма серьезная. Поэтому если ваше штатное расписание страдает от «вилочной» болезни, лучше сразу все исправить, тем более есть вполне доступные варианты.

А какова ваша точка зрения по этой ситуации? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях!