1

Для оценки сформированности профессионализма нужны ориентиры. В качестве таковых в статье рассматриваются критерии и уровни профессионализации человека. Критерии оценки и вытекающие из них показателями должны иметь возможность измеряться количественно. Предлагается трехуровневая система градаций овладения человека профессиональной ролью. Внутри каждого уровня выделяются по три подуровня. Рассматриваются внешние (объективные) и внутренние (психологические) критерии. Профессиональное развитие представляется в качестве циклического процесса, включающего ряд стадий. Для оценки сформированности профессиональной компетентности применяется обобщенная модель профессионального обучения. Модель связывает уровень осознания субъектом наличия у него необходимых знаний, умений и навыков с уровнем профессиональной компетентности. Цикличность процесса профессионализации связывается с разрешением человеком внутренних противоречий.

уровень осознания

профессиональная компетентность

движущие силы развития

уровни профессионализма

критерии

профессионализация

Введение

Для целей профессиональной подготовки, а также оценки сформированности профессионализма нужны ориентиры, позволяющие определять и прогнозировать уровень его профессионализации .

Цель работы

Целью работы является определение критериев и уровней профессионализма, стадий профессионального развития и психологических «механизмов», побуждающих к движению от низкого уровня профессиональной компетентности - к более высокому.

Результаты и их обсуждение

Для оценки уровня профессионализма будем использовать трехуровневую систему градаций. Нижний уровень обозначим как учебный (или, иначе, «потенциальный» ). Средний уровень, характеризующий некоторую нормативную степень профессионализации, обозначим как основной (или «номинальный »). Наконец, высший уровень профессионализации будем обозначать как оптимальный (или «перспективный »). Дополнительный, качественно более высокий уровень, связанный с выходом за пределы деятельности «добротного профессионала», будем обозначать как уровень мастерства .

Внутри каждого из уровней (ступеней) для количественной оценки будем выделять по три градации (или подуровня ) профессионализации. Получаем девятибальную шкалу оценки уровня сформированности профессионализма .

Определимся с критериями оценки и вытекающими из них показателями , которые должны быть количественно измеримыми .

Известно, что профессионализм может быть описан через соотношение мотивационной сферы человека (профессиональные ценности, цели, самооценка и др.) и его операциональной сферы (профессиональные способности, обучаемость, освоенные приемы и технологии и др.) .

Для нас важно, что профессионализм проявляется как в высоких результатах деятельности, так и в состояниях человека. Поэтому будем выделить две группы критериев эффективности: 1) внешние (объективные) критерии, ориентирующие на оценку результативности выполнения профессиональной задачи; 2) внутренние, психологические критерии оценки деятельности.

Первую группу критериев могут характеризовать такие показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции , производительность труда и др.

Во вторую группу критериев входят следующие показатели:

• профессионально важные свойства (ПВК);
• профессиональные знания, умения и навыки;
• профессиональная мотивация;
• профессиональная самооценка и уровень притязаний;
• возможности саморегуляции и стрессоустойчивость;
• особенности профессионального взаимодействия;
• общая физическая тренированность.

Возможно использование и дополнительных показателей, отражающих специфику профессии.

Профессионально важными свойствами называют индивидуальные качества субъекта, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К ПВК относятся и способности, но они не исчерпывают всего их объема. ПВКпо мере овладения профессиональной ролью развиваются , складываются приемы их компенсации , совершенствуется их структура .

Профессиональные знания специалиста отличаются обширностью , систематичностью и «готовностью », под которыми понимается способность немедленно припоминать то, что в данную минуту необходимо , постоянная мобилизованность всего запаса знаний . Повсеместное введение информационных и автоматических средств приводит к возрастанию в профессиональном труде роли когнитивного , особенно интеллектуального фактора. Речь идет не только о более высоком уровне знаний , но и об особых качествах мышления , способного прогнозировать и планировать производственные ситуации, обеспечивая решение сложных профессиональных задач. Такое мышление можно назвать профессиональным .

Умения и навыки. Навыки сначала усваиваются как изолированные автоматизированные действия , затем сливаются в целостные конструкции (системы навыков), а сами навыки обобщаются до уровня «вторичных умений», которым присущи гибкость, вариативность, опосредованность знаний.

Умения и навыки могут не только совершенствоваться, но и подвергаться деструктивным процессам под воздействием субъективных и объективных факторов. Эти процессы сопровождаются разрушением структуры деятельности, проявляющейся в различных видах профессиональных деформаций деятельности .

Профессиональная мотивация есть особая конкретизация мотивации трудовой , обусловленная специализацией в данной профессиональной области и формируется по мере приобретения личного профессионального опыта . Е.П. Ильин выделяет три группы мотивов, побуждающих человека к труду :

1. побуждения общественного порядка;
2. получение материальных благ для себя и своей семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей;
3. удовлетворение потребностей в самовыражении , самореализации .

Каждый трудовой мотив может конкретизироваться в нескольких профессиональных мотивах.

Профессиональная самооценка - это оценка субъектом труда своих личностно значимых физических, психических и социальных параметров по отношению к профессиональным задачам . С точки зрения успешности выполнения деятельности имеют значение следующие показатели:

1. уровень самооценки;
2. адекватность самооценки;
3. устойчивость самооценки;
4. гибкость самооценки.

По мере овладения профессиональной ролью происходит развитие самооценки от частично -адекватной к максимальной ее адекватности , устойчивости , гибкости при общем высоком уровне. Отклонение самооценки от адекватного уровня также может приводить к профессиональной деформации , но уже не деятельности, а личности .

Саморегуляция в начале профессионализации направлена на обеспечение приемлемых рабочих характеристик отдельных действий. Складывается система адекватной мобилизации ресурсов организма. Самосохранение вначале носит локальный характер. Затем временная зона саморегуляции расширяется до границ рабочего дня, недели, месяца. Формируются способы компенсации, расширяется зона саморегуляции, сознательно используются индивидуальные приемы саморегуляции.

Профессиональное взаимодействие проходит путь от способности вписаться в группу (при условии совместимости с другими ее членами и лишь в той части деятельности, которая выполняется совместно) , через способность вписаться в любую группу , включая все более широкие структуры (бригада, цех, участок) и внутригрупповую активность с созданием собственной стратегии поведения, - к высокому уровню групповой активности и согласованию стратегий окружающих в групповых целях.

Физическая тренированность на первых порах обеспечивает работоспособность в условиях учебной деятельности, затем адаптацию к профессиональной среде и устойчивую работоспособность , быстрое восстановление после неблагоприятных воздействий.

Профессиональное развитие может быть представлено в виде циклического процесса, имеющего отдельные периоды , которым соответствуют качественно своеобразные формы профессиональной деятельности.

Профессиональная компетентность является необходимым компонентом профессионализма, формируемым в процессе профессионального обучения. Профкомпетентность как осведомленность субъекта труда о предмете деятельности определяется с двух сторон. В узком смысле - это знания, умения, навыки, а также способы их реализации в деятельности, общении и саморазвитии личности. Профессиональная компетентность, рассматриваемая в широком смысле , является показателем успешности взаимодействия с социальной средой .

Для оценки уровня сформированности профессиональной компетентности считаем целесообразным применить обобщенную модель профессионального обучения. Модель связывает уровень осознания субъектом наличия у него необходимых знаний , умений и навыков с уровнем профессиональной компетентности . Будем выделять четырестадии профессионализации, начиная от первоначального знакомства с новым материалом и заканчивая сформированной профессиональной компетентности .

Первая стадия: не осознаваемая некомпетентность - у человека нет необходимых знаний, умений, навыков, и он не знает о требованиях к таковым для успешного осуществления деятельности. Когда человек осознает недостаток знаний и др., необходимых для данной профессиональной деятельности, он переходит на вторую стадию. Первая стадия характеризуется следующей профессиональной самооценкой субъекта: «Я не знаю, что я не знаю» .

Вторая стадия: о соознаваемая некомпетентность - человек осознает , что ему не хватает профессиональных знаний, умений, навыков. Здесь возможны два исхода: a) конструктивный - как форма проявления личностной и профессиональной активности; б) деструктивный - форма социальной пассивности . Конструктивный путь означает, что осознание субъектом своей профессиональной некомпетентности способствует повышению его мотивации на приобретение недостающих профессиональных знаний, умений, навыков. Деструктивный исход может приводить к возникновению чувства неуверенности в своих силах, повышенной тревожности и др., которые мешают профессиональному обучению. Для этой стадии характерна следующая рефлексия субъекта: «Я знаю, что я не знаю» .

Третья стадия: с ознаваемая компетентность - человек знает , что входит в структуру и составляет содержание его профессиональных знаний, умений и навыков и может их эффективно применять . На этой стадии характерна самооценка субъекта в следующей форме: «Я знаю, что я знаю» .

Четвертая стадия: «неосознаваемая» компетентность - когда профессиональные навыки полностью интегрированы , встроены в поведение; профессионализм стал частью личности . «Неосознаваемость» проявляется в том, что профессионал в сложной ситуации принимает единственно верное решение, но не может дать ему объяснение. «Неосознаваемая» компетентность характеризует уровень мастерства .

Совмещая стадии профессиональной компетентности (по уровню их осознания субъектом) с уровнями профессионализма, получаем следующую шкалу (таблица 1).

Таблица 1 - Сопоставление уровней профессионализма и сформированности профессиональной компетентности

Уровни и подуровни профессионализма		Уровни сформированности профессиональной компетентности
		Сознаваемая компетентность («Я знаю, что я знаю»)
«Оптимальный »		Сознаваемая некомпетентность («Я знаю, что я не знаю»)
(или «перспективный »)		(«Я не знаю, что я не знаю»)
		Сознаваемая компетентность («Я знаю, что я знаю»)
«Основной »		Сознаваемая некомпетентность («Я знаю, что я не знаю»)
(или «номинальный »)		Неосознаваемая некомпетентность («Я не знаю, что я не знаю»)
Начальный		Сознаваемая компетентность («Я знаю, что я знаю»)
«Учебный »		Сознаваемая некомпетентность («Я знаю, что я не знаю»)
(или «потенциальный» )		Неосознаваемая некомпетентность («Я не знаю, что я не знаю»)

Переход на более высокую ступень профессионализма невозможен без осознания того, в чем ты еще некомпетентен . А это осознание обусловлено наличием у человека развитой рефлексивной культуры.

Заключение

Предложенный подход позволяет оценить уровень овладения субъектом профессиональной ролью, а также оценить уровень сформированности его профессиональной компетентности. Цикличность процесса профессионализации связывается с разрешением человеком внутренних противоречий, вызванных диалектическим отрицанием сформированного у него ранее отношения к деятельности при переходе субъекта на новый, более высокий уровень.

Список литературы

1. Дружилов С.А. Обучение и стадии профессиональной компетентности// Непрерывное образование как условие развития творческой личности: Сб. по материалам фестиваля педагогического творчества. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2001. - С.31-33.
2. Дружилов С.А. Профессиональная компетентность и профессионализм педагога: психологический подход // Сибирь. Философия. Образование. Научно-публицистический альманах: СО РАО, ИПК, г.Новокузнецк. - 2005. - Вып.8. - С.26-44.
3. Дружилов С.А. Психология профессионализма. Инженерно-психологический подход. - Харьков: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2011. - 296с.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512с.
5. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 312с.
6. Шадриков В.Д. Способности человека. - М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: МОДЭК, 1997. - 288с.

Рецензенты:

• Замогильный Сергей Иванович, д.филос.н., профессор, заведующий кафедрой гуманитарных наук, Энгельсский технологический институт Саратовского государственного технического университета. Саратовская область, г. Энгельс.
• Ильмушкин Георгий Максимович, д.п.н., профессор, заведующий кафедрой высшей математики, Димитровградский инженерно-технологический институт - филиал Национального исследовательского ядерного университета МИФИ. Ульяновская область, г. Димитровград.

Библиографическая ссылка

Дружилов С.А. КРИТЕРИИ И УРОВНИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛИЗМА // Современные проблемы науки и образования. – 2012. – № 1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=5446 (дата обращения: 04.03.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Емельянов А.Л.

Минимальность напряжения
и максимальность повторяемости успеха –
основные показатели профессионализма.
О. С. Анисимов

Преобразование всех сфер жизни нашего общества, выдвинуло на первый план проблему эффективности деятельности менеджера и проблему управленческого профессионализма . Это, в свою очередь, поставило вопросы принципиального плана: что есть профессионализм управленца? Существуют ли инварианты профессионализма управленца? Какие уровни профессиональности можно выделить? Какие факторы обеспечивают переход с уровня на уровень?

Социально-значимая управленческая деятельность

Прежде чем вести разговор о профессионализме менеджера, кратко рассмотрим возникновение процесса управления и управленческой деятельности.

Исходным положением будет представление о ставшей социально-значимой деятельности. Социально-значимую деятельность определим как нормативно организованный цикл процессов человеческой активности направленный на удовлетворение какой-либо социально значимой потребности (заказа). Этот цикл состоит из следующих процессов:

• фиксация возникновения социально-значимой потребности, как представления о том, чего не хватает обществу для обеспечения своего жизнесуществования;
• создание деятельности по достижению продукта, который может удовлетворить данную потребность;
• получение требуемого продукта;
• фиксация удовлетворения потребности.

Таким образом в цикле социально-значимой деятельности можно зафиксировать три типовые деятельностные позиции: заказчик, управленец и исполнитель. Для каждой позиции характерен свой тип деятельности. Заказчик выражает содержание потребности и фиксирует ее удовлетворение. Управленец строит и перестраивает совместную деятельность в рамках понятого и принятого заказа на производство продукта определенного типа. Исполнитель входит в построенную управленцем деятельность и производит заказанный продукт, реализуя требования, предъявляемые к нему деятельностью и управленцем как носителем этих требований.

В основе социально-организованной деятельности лежит необходимость гарантировать получения заказанного продукта. Так, если социально-значимая потребность не будет удовлетворена и общество не получит необходимого для своего жизнесуществования, то наступит дестабилизация общественной жизни, что рано или поздно, в зависимости от объема неудовлетворенного спроса, приведет к его разрушению. Для преодоления этой угрозы общественная практика выработала особого рода представления, нормы деятельности , функция которых гарантировать получение заказанного продукта.

Норма есть представление о том, как должна быть устроена деятельность, она обладает предписывающим статусом. Норма имеет социальное, внеиндивидуальное происхождение, она является для человека категорическим императивом, требующим безусловной реализации. Существуют разные типы норм: цель, план, проект, программа, технология, метод и подход (2) . Механизмом, обеспечивающим реализацию нормативной функции, можно назвать механизм придания человеческой активности такой формы, описание которой содержится в норме деятельности*.

Рассмотрим специфику позиций исполнителя и управленца и их взаимоотношения. Ценностью для исполнителя является получение того результата, который зафиксирован в норме его деятельности . Ценностью для управленца является удовлетворение заказа , установление соответствия между заказом, который всегда более абстрактен чем продукт, могущий удовлетворить этот заказ, и результатом исполнительской деятельности. Любое несоответствие заказу обесценивает осуществленную деятельность. Тогда, исполнитель – деятель реализующий норму , управленец – деятель, создающий норму и развивающий ее.

Основные функции управленческой деятельности

Генетически исполнительская деятельность первична, управление явно не выделено из нее, хотя управленческая функция, безусловно, существует. В процессе любой деятельности естественным образом могут возникать затруднения, препятствующие ее функционированию. Снятие такого рода затруднений, обеспечение существования деятельности и есть начало становления управления. Генетически первичны функции управления, обеспечивающие функционирование деятельности. Сначала появляется функция контроля реализации нормы деятельности. Контроль мы понимаем как фиксацию соответствия или несоответствия реального состояние деятельности требуемому нормой. Затем, возникает коррекция – как приведение несоответствующего состояние деятельности к требуемому. При появлении требования воспроизводства деятельности возникает и функция снабжения как обеспечение деятельности исходными материалами, средствами, способами применения средств, деятелями с соответствующими способностями, нормами. В начале становления управленческая функция реализуется естественнообразно, как получается. По мере закрепления управленческой функции за отдельными представителями, возникновения у них ответственности за судьбу деятельности сами процессы управления начинают нормироваться и превращаться в управленческую деятельность.

Требование по изменению и развитию социально-организованной деятельности ведет к усложнению управленческой деятельности и оформлению еще трех управленческих функций, имеющих рефлексивную природу.

Рефлексия – это анализ осуществленной деятельности, направленный на выявление причин затруднений и изменение нормы деятельности так, чтобы в новой норме эти причины были бы устранены (7). Рефлексия при оценке деятельности и ее результата перестраивает деятельность, сохраняя необходимое и устраняя ненужное, добавляя требуемое (4,6). В рефлексии выделяются три основные функции (2): исследование или построение картины осуществленной деятельности, критика или поиск причин затруднений, и нормирование – создание нормы, которая обеспечивала бы функционирование деятельности без затруднений.

Таким образом управленческая деятельность представляет собой систему из шести деятельностей: контролирующей, коррекционной, снабженческой, исследовательской, критической и нормировочной.

Подводя некоторые итоги, можно заключить, что единица социально-организованной деятельности представляет собой систему трех деятельностей: заказной, исполнительской и управленческой . Заказ, как продукт заказной деятельности, поступает в управленческую деятельность, которая на основании этого заказа создает исполнительскую деятельность по достижению продукта, способного удовлетворить этот заказ. На фазе выполнения заказа управленческая деятельность обслуживает исполнительскую, снимая затруднения возникающие в ходе достижения продукта, связанные либо с нехваткой чего-либо (через снабженческую деятельность), либо с неправильностью в реализации нормы (через контрольную и коррекционную деятельности).

Системообразующий характер управленческой деятельности в социально-организованной деятельности позволяет утверждать: насколько эффективна в обществе управленческая деятельность, настолько благополучно общество. Такой статус управления заставляет предъявлять особые требования к уровню способностей деятелей, претендующих на управленческую позицию . Но характер предъявления этих требований в управлении особый, он связан со специфическими характеристиками управленческой деятельности.

Особенность управления заложена его основой. Управленческая деятельность связана с постоянным анализом происходящих событий, принятием решений, она мыслительна по своей природе . Поскольку содержание управленческой деятельности суть мышление , а это означает, что многие процессы скрыты от внешнего наблюдателя (проходят “в голове”), сами результаты этой деятельности заранее нельзя предугадать, и часто они неопределенны, жестко не фиксируемы, постольку возникает вопрос о соответствии человека управленческой позиции, и иерархия этих соответствий определяется далеко как неоднозначно.

Характер социально-значимой деятельности требует гарантированности успешной реализации управленческой функции. Управленец должен владеть средствами мыслительной работы (понятиями и категориями), уметь сопоставлять теоретические представления с наблюдениями за реальной практикой деятельности, выявлять расхождения, на основе выявленных расхождений принимать ответственные решения. Владеет ли реальный управленец этим? Каков уровень этого владения?

Эти вопросы выводят нас на необходимость определить, в чем состоит содержание профессионализма управленца и какие уровни профессионализма в управлении можно выделить? Рассмотрим этот вопрос более подробно.

Профессионализм управленческой деятельности

Профессионализм часто понимается как качество деятеля, участвующего в профессиональной деятельности (3). Введем понятие профессиональной деятельности. Для этого сначала зададим некоторый видовой признак профессиональной деятельности (общий тип деятельности). Наиболее общими из таких типов деятельностей, на которые еще можно ввести различия профессионального и непрофессионального, нам представляются следующие: индивидуальная жизнедеятельность, индивидуально-трудовая деятельность, социально-организованная деятельность и социокультурная деятельность . В основу выделения этих типов в качестве критерия взята философская категориальная пара: естественное – искусственное (или “стихийное-организованное”). Тогда можно ввести на этой основе четыре типа:

• естественное (е);
• естественно-искусственное (еи);
• искусственно-естественное (ие);
• искусственное (и).

Тип (е) – чисто природное начало, самостийность, стихийность, неоформленность, содержательность.

Тип (еи) – при сохранении ведущим стихийного начала, оно адаптационно учитывает искусственное или обладает некоторой организованностью.

Тип (ие) – ведущим выступает искусственное начало, “натура” подчиняется форме, но еще не до конца. Определяющей становится логика искусственного.

Тип (и) – искусственное, полная вписанность естественно-природного начала в формное, искусственное стало как естественное , как само собой разумеющееся.

В нашем случае естественным выступает активность человека , как присущее ему природно обусловленное начало, искусственным – норма , как созданная, сконструированная людьми в процессе коммуникации, как имеющая внеиндивидуальный характер. Чем более нормирована активность, тем более обискусствлена деятельность. Введем характеристики типов деятельности.

Индивидуальная деятельность (Е) носит естественный характер; жизнедеятельность – это активность человека направленная на удовлетворение индивидуальной потребности. Основанием ее является индивидуально-значимое потребностное состояние, критерием завершенности, правильности – субъективное ощущение удовлетворенности. Динамика смены жизнедеятельности задана сменой потребностного состояния, которая в свою очередь зависит от субъективных настроений, ощущений, чувств, оценок и т.п. Наиболее яркий пример индивидуальной жизнедеятельности – бытовая деятельность людей.

Индивидуально-трудовая деятельность (ЕИ) – естественно-искусственный тип деятельности. Ведущим процессом остается удовлетворение индивидуальной потребности, но уже с учетом индивидуальных потребностей других людей . “Работаю, когда удобно и как удобно, что могу и как могу, но все-таки это должно быть принято другим, потребителем”. Требования, предъявляемые другим не носят безусловного характера. Пример подобной деятельности – народные промыслы, потребительская кооперация и т.п.

Социально-организованная деятельность (ИЕ) – основанием деятельности является зафиксированная социально-значимая потребность . Для ее удовлетворения используются специально для этого выработанные, исторически сложившиеся способы деятельности. Это искусственно-естественный тип деятельности. Человек входя в него уже не свободен делать, что хочет и как хочет, он обязан делать то, что требуется и как это требуется. (Например, деятельность общественных организаций).

Социокультурная деятельность (И) – искусственный тип деятельности. Основанием для него выступает уже ценность . Такая деятельность осуществляется на основании способов созданных с привлечением интеллектуальных критериев (научнообоснованное разделение труда и т.п.). Эта деятельность характерна тем, что она обязана дать запрограммированный результат, так как его отсутствие приведет к дестабилизации или даже разрушению общественного организма. Пример деятельности такого типа: управление страной или регионом.

Для примера приведем описание типовых шагов управленца в социально-организованной и социокультурной деятельностях. В социально-организованном типе управленческой деятельности управленец совершает следующие шаги:

1. Уяснение заказа
2. Анализ возможностей выполнения заказа
3. Принятие решения
4. Составление плана действий
5. Организация выполнения
6. Контроль
7. Коррекция
8. Фиксация выполнения

В социокультурном типе управленческой деятельности управленец обязан проделать следующие действия (2):

1. Понимание заказа
2. Профессионализация понимания заказа на продукт
3. Профессиональное деятельностное понимание заказа
4. Фиксация имеющихся ресурсов
5. Моделирование включения ресурсов в будущую деятельность
6. Фиксация затруднений, возникающих в связи с получением конечного результата
7. Анализ затруднений
8. Депроблематизация, построение выхода из зафиксированных проблем
9. Фиксация целостной программы деятельности
10. Снабжение деятельности (в том числе привлечение и/или мотивация деятелей к решению задач)
11. Контроль деятельности
12. Критическая рефлексия несоответствия деятельности норме
13. Корректировка программы по результатам критической рефлексии
14. Фиксация выполнения заказа и расчет с заказчиком.

Особые комментарии различий не нужны, понятно что в случае социо-культурной управленческой деятельности надежность получения требуемого продукта более высокая, а затраты мыслительных ресурсов значительно выше.

Остается ответить на вопрос: К какому типу относится профессиональная деятельность? Учитывая требования, предъявляемые к профессиональной деятельности – продуктивности, эффективности, и т.п. – мы можем отнести профессиональную деятельность к социокультурному типу деятельности . Дополнительное содержание, которое вносится понятием профессиональности, связано с разделением труда . Профессиональная деятельность всегда направлена на достижение определенного типа результата, который имеет строго определенное место в системе общественного разделения труда.

Тогда профессионализм управленческой деятельности состоит в способности управленческой деятельности гарантировать получение требуемого продукта в определенных условиях. Чем шире спектр таких условий, тем выше профессиональность управленческой деятельности. Вершина профессионализма управленческой деятельности тогда состоит в ее способности обеспечить получение данного продукта в любых условиях .

Уровни профессионализма в управленческой

Профессиональная управленческая деятельность предъявляет к деятелю входящему в эту деятельность определенный набор требований . Если деятель соответствует этим требованиям, мы называем его профессиональным управленцем (3). Понятно, что степень соответствия деятеля, предъявленным ему требованиям, может быть разная. Тогда качественно определенные степени соответствия деятеля требованиям профессиональной деятельности будем называть уровнями профессионализма деятеля. Каждый уровень должен иметь такую степень качественной определенности, которая бы позволяла бы легко отличать один уровень от другого. Характеристики уровня должны быть универсальны для любой деятельности данного типа. Ведь если мы говорим об уровнях профессиональной управленческой деятельности, то данные характеристики уровня должны позволить выделить этот уровень в любой профессиональной управленческой деятельности, к какой бы сфере деятельности это не относилось.

В качестве основных уровней профессионализма выделяются два: уровень решения управленческих задач и уровень решения управленческих проблем , которые разбиваются на несколько подуровней (1). Переход с одного уровня на другой однозначно определяется степенью владения рефлексивной культурой, или системой норм, созданных на основе интеллектуальных ценностных критериев.

Задача и проблема в управлении

В чем же различия между деятельностной задачей и проблемой? Деятельностной задачей будем считать ситуацию наличия нормы и требований к ее реализации в конкретных условиях. Решение задачи в деятельности сводится к реализации нормы в конкретных условиях этой деятельности. Деятельностной проблемой будем считать отсутствие необходимой нормы при наличии требования получения необходимого продукта. Есть ситуация, есть деятельность, изменились условия деятельности – непонятно, что нужно делать. Таким образом, решение проблемы в деятельности состоит в нахождении такого решения (создание такой нормы деятельности), которое позволит получить продукт в изменившихся условиях. Другими словами решение проблемы в деятельности состоит в сведении ее к деятельностной задаче.

Итак, в профессиональной управленческой деятельности можно выделить два основных уровня: уровень управленческих задач (I) и уровень управленческих проблем (II). Введем качественные определенности этих уровней.

Управленческая задача состоит в наличии управленческого решения и необходимости его выполнения, т.е. в случае возникновения затруднения в исполнительской деятельности управленец имеет представление о том, что и как нужно сделать, чтобы вывести деятельность из затрудне ния. Причем, если готового решения нет, но управленец знает, что нужно сделать чтобы его сформулировать, и может это сделать – это более сложный, но тоже задачный уровень.

Управленческая проблема будет состоять в отсутствии готового управленческого решения, в отсутствии представления о том, как надо выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а затем и решить управленческую проблему характеризует управленца более высокого уровня профессионализма.

Очевидно, что уровень решения управленческих проблем базируется на способностях решать управленческие задачи. Определенный уровень профессиональной управленческой деятельности может быть охарактеризован как требованиями, предъявляемыми к самой управленческой деятельности (например, наличие средств управленческой деятельности этого уровня, наличие технологий принятия управленческих решений на этом уровне и т.п.), так и требованиями, которые предъявляются к профессионалу-управленцу этого уровня.

I. Уровень решения управленческих задач

Общая характеристика уровня: первый уровень профессионализма в управлении характеризуется умением управленца реализовывать имеющиеся управленческие решения. Этот уровень можно назвать исполнительским звеном в управлении.

Рост профессионализма управленца соответствует его переходу с одного подуровня на другой. Направление перехода задает требование обеспечить большую надежность и ответственность в непредсказуемых условиях. Каждый последующий подуровень, сохраняя возможности предыдущего, имеет свои отличительные черты.

Передвижение внутри каждого подуровня соответствует количественному и качественному усложнению рисунка действий управленца.

Успешная реализация конкретного управленческого решения

Управленческая деятельность позволяет выходить из определенного затруднения в исполнительской деятельности. Это самый простой уровень профессиональной управленческой деятельности говорит о том, что управленец знает, когда нужно ввести управленческое решение, знает содержание этого решения и может все это проделать.

Самый простой вариант: управленец имеет одну схему решения, и каждый раз когда возникает ситуация, в которой она действует, управленец ее реализует. Пример непрофессионализма этого подуровня: управленец имеет одну схему управленческого решения и применяет ее без разбора во всех подходящих и неподходящих ситуациях.

Успешная реализация типового управленческого решения

На этом подуровне управленец приобретает способность выходить из любого затруднения в исполнительской деятельности в пределах соответствующего типа затруднений и в рамках допустимого объема времени без сильного напряжения. Подуровень характерен тем, что управленец имеет набор типовых решений по данному типу затруднений, имеет представление об условиях, в которых каждое из них применимо, и в случае возникновения какого-либо затруднения из этого типа, он выбирает наиболее подходящее и его реализует.

Пример непрофессионализма этого подуровня: при изменении внешних условий не происходит смены решения, или происходит реализация правильно выбранного решения по схеме реализации другого решения.

Успешная реализация типового управленческого решения с самокоррекцией своих действий

Этот подуровень предполагает способность управленца выходить в рефлексию над своими действиями и в случае обнаружения несоответствия своих реальных действий требуемым вводить самокоррекцию, которая возвращает его к реализации требуемого решения. Управленец этого подуровня способен осуществлять контроль не только результата своих действий, но и самого процесса реализации решения. Вводится процессуальная характеристика его действий, она становиться замечаемой и фиксируемой.

Пример непрофессионализма этого подуровня: неоправданная смена решения по ходу его осуществления: сначала реализовывалось одно решение, возникли какие-то трудности, и это решение отбрасывается как негодное, и начинается реализация другого.

Успешная реализация типового управленческого решения с его тактической коррекцией

На этот подуровень управленец переходит, получая способность локально изменять решение, не разрушая его, выявляя те звенья в решении которые необходимо оставить, и звенья, которые необходимо изменить, что позволяет адаптировать решение к конкретной ситуации. Пример непрофессионализма этого подуровня: такое изменение звена принятого решения, которое противоречит всему решению, или такое изменение решения, которое делает вообще невозможным его реализацию, разрушает его. Этот подуровень, опыт пребывания на нем подготавливает управленца к переходу на более сложный уровень профессионализма – уровень решения проблем.

II. Уровень решения управленческих проблем

Общая характеристика уровня: этот уровень профессионализма в управлении, базируясь на способностях первого уровня, подразумевает умение управленца принимать новые, нетривиальные решения. В этом уровне можно выделить такие подуровни:

Участие в решении управленческих проблем, поставленных и снятых другими.

Управленец приобретает опыт управления существенно изменяющейся деятельности на основе опыта управления прежней, соучавствует в процессе изменения прежней деятельности. Пример непрофессионализма этого подуровня: управленец начинает управлять меняющейся деятельностью так, будто это функционирующая деятельность.

Самостоятельная постановка и снятие проблем.

Управленец приобретает способность к самостоятельной проблематизации и депроблематизации прежней деятельности. Любое, достаточно серьезное изменение в деятельности перестает быть трагедией.

Пример непрофессионализма этого подуровня: изменение деятельности без достаточных на то оснований, постоянное экспериментирование.

На этом подуровне управленец приобретает способность легко переходить с одного подуровня на другой с адекватным типом пребывания на каждом из подуровней. Он умеет решать и проблемы, и задачи; когда необходимо он реализует задачный тип существования в деятельности, если становится необходимым, то переходит к постановке и решению проблем. Приобретается некоторая завершенность, целостность пребывания в деятельности.

Перейдем к рассмотрению механизма, обеспечивающего переход с одного подуровня на другой.

Рефлексия и профессионализм управленца

Проведенные исследования реальной управленческой практики позволяют однозначно утверждать, что механизмом, ответственным за переход профессионала вообще и управленца, в частности, с одной ступени профессионализма на другую является рефлексия.

Рефлексия – это психический механизм обеспечивающий существование человеческой деятельности. Он не сводится к имеющимся у человека мышлению, сознанию, самосознанию, воли или личности, к другим психическим механизмам. Рефлексия интегрирует все психические функции для одной цели: обеспечить существование человеческой деятельности как источника существования самого человека. Рефлексия – это внутренняя часть деятельности, психологическая ее часть; ее предпосылки заложены природой в каждом человеке в виде физиологического механизма обратной связи – рефлексов (5). Но до становления полноценной рефлексии психика человека должна пройти определенный путь.

Запуск рефлексии осуществляется при возникновении затруднения в деятельности. Затруднение – незавершенность первоначально определенного действия, вызванное какими либо препятствиями. Где возникла приостановка, там появляется рефлексивная функция как необходимость снятия затруднения через посредство специальных аналитических процессов (7). Конечный результат рефлексии – измененный проект действия, в котором снято затруднение. В рефлексии выделяется три функции: исследование, критика и перепроектирование (перенормирование). Исследование - реконструкция ситуации затруднения, построение представления о том, что произошло. Критика – выявление причины затруднения и ее разворачивания во времени. Перепроектирование – деформация способа действия так, чтобы новое действие произошло без затруднений.

В рефлексии выделяется следующая последовательность процессов: осуществление деятельности, фиксация затруднения в деятельности, выход из деятельности в пространство рефлексии, реконструкция ситуации, определение причины затруднения, перепроектирование действия, выход из рефлексии в деятельность, осуществление деятельности. Рефлексия считается ставшей тогда, когда налажен непрерывный замкнутый цикл этой последовательности процессов.

Рефлектироваться может как деятельность вся целиком, так и какие-то ее отдельные стороны. Существует определенный цикл смены акцентов в рефлексии:

• с результативности деятельности на процесс ее осуществления;
• с процесса на организацию процесса;
• с организации процесса на критериальность организации процесса.

Рефлексивные процессы могут проходить как бы в двух режимах: первый режим – консервирующий, обеспечивающий сохранение прежнего способа действия; второй режим – расконсервирующий, направленный на изменение прежнего способа действия (4).

При естественной рефлексии все акценты, как правило, перемешаны. Изменение акцентов не замечается, все рефлексивные процессы “склеены”. Целенаправленное рефлектирование невозможно. Роль культуры состоит в придании рефлексивным процессам целенаправленного, оформленного, организованного характера.

При искусственной рефлексии все ее акценты подконтрольны. Такая рефлексия протекает в строгом соответствии с системой норм осуществления рефлексивного процесса. Культурные нормы рефлексии создаются на основании ценностных и интеллектуальных критериев , они не должны вести к разрушению психики человека, обязаны быть “экологичными” относительно человека. В то же время они призваны оискусствлять психологические процессы. Совместить эти требования очень непросто.

Подведем итог. В профессиональной управленческой деятельности можно выделить два основных уровня. Первый уровень: уровень решения управленческих задач. В него входят подуровни:

• Успешная реализация конкретного управленческого решения;
• Успешная реализация типового управленческого решения;
• Успешная реализация типового управленческого решения с самокоррекцией своих действий;
• Успешная реализация типового управленческого решения с его тактической коррекцией.

Второй уровень: уровень решения управленческих проблем. В него входят подуровни:

• Участие в решении управленческих проблем, поставленных и снятых другими;
• Самостоятельная постановка и снятие проблем;
• Полная рефлексивная самоорганизация.

20. Понятие профессионализма в психологии. Уровни профессионализма.

Профессии - исторически возникшие формы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой ЗНУ, иметь соответствующие способности и профессионально-важные качества.

Профессия (с тчк. зр. конкр. чел.)- это деятельность, посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальных средств к существованию и средство личностной самореализации.

Специальность - один из видов профессиональной деятельности внутри профессии, но направленный на достижение более частных, промежуточных результатов.(инж.-иссл., инж.-преподават., инж.- констр.)

Профессионализм - внутренняя характеристика личности, обладающей необходимым нормативным набором психических качеств, позволяющих ей осуществлять деятельность на высоком уровне и достигать значительных профессиональных результатов.

Компетентность - знания, умения и опыт руководителя в той или иной области жизнедеятельности.

Уровни профессионализма

Допрофессионал

Человек работает как новичок, не овладев еще нормами и правилами проф. деятельности, не достигая высок. и творч. результатов в труде.

Профессионал

Чел. усвоил нормы, правила проф. Д., сознательно выбирает свои цели в труде, превращая работу в свободный труд, превращаясь из деятеля, специалиста в субъект труда, в профессионала.

1 этап адаптации чел. к профессии - первичное усвоение норм, менталитетов, необходимых приемов и техник, технологии профессии.

2 этап самоактуализации в профессии - осознание своих возможностей, начало саморазвития ср-ми профессии, максимальн. самореализация в Д

3 этап свободного владения профессией, в форме мастерства, гармонизация человека с профессией, усвоение высоких стандартов, воспроизведение на выс. ур-не ранее созданных разработок, методик.

Супер-профессионал

Расцвет, высокие достижения и творческие успехи. Человек превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, профессионала-универсала, проявляется творческое обогащение профессии своим личным вкладом.

1 этап свободного владения профессией в форме творчества, обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада, авторский вклад в Д., достижение вершин (акме).

2 этап свободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключения от одной к другой

3 этап творческого самопроектирования как личности профессионала, т.е. формирование у себя ранее отсутствующих псих. и проф. качеств, самостроительство, самосозидание, достижение вершин в развитии своей личности.

Пост-профессионал

По причине пенсионного возраста человек может стать экс-профессионалом, консультантом, наставником, экспертом, щедро и ненавязчиво делящимся своим проф. опытом, опытом достижений и ошибок

Профессионал это специалист, овладевший высокими уровнями проф. деятельности, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой инд. творческий вклад в проф. деятельность, нашедший свое индивидуальное предназначение, стимулирующий в обществе интерес к результатам своей Д. и повышающий престиж своей профессии в обществе.

Стороны и критерии профессионализма

При анализе проф. стороны жиз­ни человека необходимо преодоление технологических и тех­нократических мифов, когда профессионализм рассматривается как овладение прежде всего новыми технологиями, средствами, разл. “ноу-хау”, и когда в тени остаются мотивы поведения человека. На самом деле при рассмотрении и оценке профессионализма чел. большое значение имеет то, что движет человеком в профессии, из каких ценностных ориентаций он исходит, ради чего он занимается данным делом, какие свои внутр. ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд. В погоне за новыми технологиями мы иногда сталкиваемся с тем, что “техника” есть, а духовности (святости”) в труде нет.

СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА

Мотивационная сфера проф. Д (какие мотивы побуждают чел., какой смысл имеет в его жизни проф. Д, какие цели он лично стремится достичь, насколь­ко он удовлетворен трудом и т.д.)

Операциональная сфера проф. деятельности человека (как, какими приемами он достигает поставленные цели, какие технологии использует, какие средства - знания, мыслительные операции, способности применяет).

21. Понятие профессионально важных качеств (ПВК).

Важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами - ПВК.

Формирование подсистемы профессионально важных качеств (ПВК) исходит из следующих посылок: 1) у человека уже есть °пределенные качества, и при освоении профессий происходит Их перестройка в соответствии с особенностями данной профес-сиональной деятельности; 2) общая логика такой перестройки Деятельности: а) перенастройка качеств в соответствии с проф-ной деятельностью; б) появление и развитие новых качеств и способностей; в) формирование индивидуального си деятельности, что как бы «венчает» развитие профессионала.

Проблема проживания в снимаемой квартире (комнате). Для многих студентов во всем мире это нормальное явление. Главное здесь - сохранение чувства собственного достоинства, а в основе такого чувства - увлеченность своим любимым делом, увлеченность психологией вообще и какой-то более близкой для студента психологической проблемой в частности. Увлеченный человек всегда вызывает уважение даже у людей, ...

Клинической практики, к своей деятельности и своим проявлениям в этих ситуациях. 6. Каковы особенности отношений личности (к окружа­ющему, к людям, к деятельности, к труду, к вещам, к себе) Работник в об­ласти клинической психологии должен иметь выраженный инте­рес к человеку и его внутреннему миру, к тонким особен­ностям межлюдских отношений, профес­сионально положительное отношение к людям...

И трудящемся, сохраняемое людьми тем или иным способом (и следовательно, в той или иной мере отра­жающее, моделирующее истину), то круг возможных источ­ников истории психологии труда становится весьма широким, разнообразным, и сводится к следующему: · высказывания, предметом которых является психологичес­кий аспект труда отдельного человека или группы людей, включая характеристики и самого...

Результат в протокол. Метод научного наблюдения достаточно сложен, и ведению его надо специально обучаться. Схема 1. Общая схема основных методов психологии труда. Метод непосредственного наблюдения широко применяется во всех трех планах использования методов: для психологического анализа профессий, для конкретных...

Профессия - основной вид деятельности человека в социуме. Это выбор его судьбы, жизненного пути. Она занимает весомое значение в жизни каждого отдельно взятого человека, а также и во всем обществе в целом. Трудовая деятельность связывает все структуры мира в один большой двигатель прогресса на земле.

В современном мире важно не только быть занятым, но и заслужить высшее признание в трудовой деятельности для раскрытия собственного потенциала. Повышение квалификации среди профессионалов поддерживает конкурентоспособность на рынке труда, а также помогает любому специалисту постоянно развивать свои профессиональные качества и достигать карьерных высот.

Понятие «профессионализм»

Профессионализм - это высокий уровень знаний и навыков в определенной области.

Достижение выдающихся результатов в рабочей деятельности, путем применения уже полученного опыта можно также назвать этим термином. Это проявляется в активном профессиональном развитии личности, высокой степени подготовки к трудовым требованиям, систематическом повышении квалификации.

Также данное понятие можно раскрыть в роли мотивационной стороны человека, учитывая его способность к усвоению новых знаний и технологий, практические способности, целевую направленность, оценку личности, профессиональные ценности, эффективность в работе.

Данное понятие характеризует три аспекта, это:

• Личность специалиста.
• Профессиональная деятельность.
• Профессиональное общение.

Профессионализм личности реализуется путем развития необходимых навыков для рабочего процесса, качеством выполнения поставленных перед задач и получения опыта в области ведущей деятельности.

Критерии результативности

Существует трехуровневая оценка градации, соответствующая нормативным критериям уровней квалификации профессионализма, где низший можно назвать учебным (дает представление потенциальных способностей), средний считается основным (установленная норма), а высший будет являться перспективой (дальнейшее развитие). Важно понимать, что с оценкой профессионального уровня связаны внутренние и внешние критерии психологического состояния человека.

Каждую градацию можно разделить на несколько внутренних категорий и сформировать по десятибалльной шкале.

1. Первая группа таких критерий подразумевает результативность в производительности труда. Сюда можно отнести качественность работы и скорость ее выполнения.

2. Во второй группе рассматриваются показатели, при которых выявляется специфика профессии. Например:

• Умения, знания, навыки, опыт.
• Сила мотивации.
• Профессиональная самооценка.
• Стрессоустойчивость.
• Особенности профессии.
• Общее состояние.

Профессиональная самооценка

Уровень профессионализма определяется личностными социальными параметрами по отношению к рабочим задачам. На успешность выполнения деятельности влияют следующие факторы:

1. Психическое и физическое состояние.
2. Уровень самооценки.
3. Адекватная самооценка.
4. Устойчивость самооценки.
5. Гибкость самооценки.

Здесь вступает в силу такое понятие, как «саморегуляция». В профессиональной деятельности она направлена на адекватное восприятие ресурсов организма. Любое отклонение от адекватного уровня восприятия отражается не только на работе, но и на состоянии человека.

Физическая тренированность дает возможность расширять сферу активности и приводит к полной адаптации человека к рабочим условиям, определенному уровню эффективности и устойчивой работоспособности. Таким образом, в ходе трудовой деятельности вырабатывается циклический процесс, при котором выявляются слабые и сильные стороны сотрудника, определяется его профпригодность и компетентность.

Стадии профессионализма

Для определения уровня профессионализма выделяется 4 стадии профкомпентности:

1. Человек не осознает свою некомпетентность. Он не обладает необходимыми знаниями и умениями, поэтому не имеет возможности вести деятельность успешно.

Причиной может являться банальная нехватка навыков, когда при дальнейшей профессиональной активности человек получает нужный опыт. В другом случае, личная негативная оценка (неуверенность в своих силах, отсутствие мотивации, повышенная тревожность) стопорит развитие субъекта и не способствует повышению компетентности.

2. Осознаваемая некомпетентность. Человек понимает, что ему требуется профессиональная подготовка для осуществления трудовой деятельности.

3. Осознаваемая компетентность. Формируется четкая структура профессиональных навыков, человек эффективно применяет знания.

4. Неосознаваемая компетентность. Происходит в случае, когда профессионализм становится частью личности. Здесь профессиональность определяется, как принятие единого верного решения даже в критических условиях.

Уровни оценки профессиональных навыков

Уровень квалификации профессионализма - это определение оценки профессиональных умений, знаний, степени ответственности и полномочий в соответствии с профстандартами.

Квалификация определяется, как степень подготовки к специальности или процесс оценки профессиональных возможностей человека.

Оценка уровня профессионализма строится на следующих квалификационных возможностях:

Уровни	Полномочия и ответственность	Необходимые навыки	Требования к повышению квалификации
1	Исполнительность под руководством. Степень личной ответственности.	Реализация стандартных поручений. Владение базовыми знаниями.	Прохождение первоначального обучения. Практические умения.
2	Умение самостоятельно принимать решения.	Выполнение типовых поручений. Выбор стратегии решения вопроса с учетом нестандартной ситуации. Понимание основ стандартных заданий на практике	Профессиональная подготовка. Практические умения.
3	Исполнение задач под руководством. Планирование результативной методики решения вопроса.	Решение основных стандартных задач. Подбор действенных способов исполнения поставленной задачи. Решение задач с учетом сложившегося опыта.	Профподготовка, в срок до 1 года.
4	Исполнение задач под руководством. Планирование результативных средств решения вопроса. Самостоятельное решение задачи. Ответственность за себя и подчиненных сотрудников.	Реализация различных задач, путем использования полученного опыта. Контроль ситуации, коррекция действий при необходимости. Решение спец. заданий. Способность к самостоятельному анализированию.	Требуемое образование. Прохождение программы по подготовке квалифицированного персонала. Практические навыки.
5	Участие в принятии решений внутриструктурных задач. Самостоятельное принятие решений. Ответственность за себя и подчиненных.	Использование технологических или методических профзнаний. Умение самостоятельно находить решение в профессиональных вопросах. Контроль и анализ исполнения заданий.	Прохождение подготовки высоко специализированных кадров. Добавочное обучение.
6	Самоорганизация собственной деятельности. Контроль работы подчиненных. Способность налаживания сотрудничества между сотрудниками или подразделениями. Ответственность за предприятие.	Внедрение действенных приемов в решении профессиональных вопросов. Контроль и корректировка решений. Самостоятельный анализ профдеятельности.	Получение высшего образования. Получение образования по подготовке среднего звена. Дополнительные программы. Владение практическими навыками на высшем уровне.
7	Разработка стратегий. Управления крупными организациями. Ответственность за результат работы предприятия.	Решение задач по развитию профдеятельности с применением полученного опыта. Разработка новых методов в решении практической деятельности. Нахождение новых способов развития предприятия.	Наличие высшего образования. Обучение вспомогательным навыкам. Владение необходимыми навыками.
8	Самостоятельная работа в управлении трудового процесса на крупных предприятиях. Ответственность за результативность работы крупных компаний или целых отраслей.	Разработка проектно-исследовательских задач, направленная на повышение эффективности.	Получение практических навыков.
9	Управление объемными значительными процессами, разработка систем экономического и социального характера. Ответственность за результат работы предприятия на государственном и международном уровнях.	Самостоятельная разработка приемов решения задач. Повышение эффективности деятельности. Создание новых отраслей.	Обучение по научно-педагогическим программам (аспирантура, адъюнктура), программам ассистентуры, ординатуры. Дополнительное необходимое обучение. Получение практических навыков

Методы оценки

Уровень профессионализма оценивается для получения сведений о результативности труда. Это помогает принимать решение о повышении либо понижении сотрудников. Оценивание уровня профессионализма и качества исполнения работы помогает проанализировать продвижение компании на рынке.

Может оцениваться двумя способами: индивидуальным и групповым.

В индивидуальную методику входят:

• Интервью.
• Тестирование.
• Наблюдение за сотрудником в практике.
• Наблюдение за сотрудником в практике с подстройкой сложных ситуаций.

При групповом методе может использоваться несколько способов одновременно.

Среди них выделяют:

• Ассессмент-центр. Когда сотрудников оценивают коллективно. Это может представлять деловую игру, которая будет оцениваться экспертной комиссией.
• Проведение переговоров.

Также существуют нестандартные методы оценки. Например, с участием психолога, который составляет оценку личных и профессиональных качеств.

Повышение квалификации рассматривается, как прохождение профессионального обучения с целью повышения теоретических и практических умений. Получение квалификации высшего уровня способствует совершенствованию навыков и профессиональному росту.

Обучение бывает кратким (от 72 ч.), теоретическим (до 100 ч.) и продолжительным (более 100 ч.). Лицам, прошедшим краткосрочное или теоретическое обучение, выдается удостоверение повышения квалификации. Лица, прошедшие курс, длительностью более 100 часов, получают свидетельство.

Квалификации педагогических работников

Квалификационные требования педагогов подготовлены в соответствии с типовым положением об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, утвержденным Приказом Министерства образования Российской Федерации.

Лица, претендующие на первую, вторую и высшие категории квалификации должны иметь высшее образование и стаж работы.

Уровни профессионализма педагога второй категории:

• Понимание основ теории педагогики, психологии и возрастной физиологии;
• Знание содержания преподаваемого материала;
• Знание обучающих методик;
• Знание основ воспитания;
• Владение практическими знаниями;
• Владение разными приемами обучения и широким спектром методов, обеспечивающий интерес к образовательному процессу;
• Умение налаживать коммуникативность с обучающимися;
• Умение способствовать развитию образовательной системы;
• Умение создавать комфортные условия во время образовательного процесса;

• Применение практических навыков в современной психологическо-педагогической диагностике;
• Владение современными педагогическими технологиями;
• Владения методиками анализа учебно-методической предметной работы;
• Понимание психологических особенностей обучающихся;
• Умение подбирать методику учебно-воспитательного процесса под особенности обучающихся.

Высший педагогический уровень профессионализма

Для повышения профессионального уровня в педагогической деятельности, знания и умения претендента, должны соответствовать первой квалификационной категории. Этот момент необходимо учитывать. Кроме этого, высокий уровень профессионализма характеризуется следующими навыками:

• Подходить к решению практических задач творчески.
• Создавать максимально комфортные условия для осуществления творческой формы образования.
• Умение использовать в образовательном процессе опытно-экспериментальные методы.
• Владеть организационными приемами образовательного процесса.
• Иметь навыки планирования и управления воспитательно-образовательным процессом.

Этапы профессионального развития

В ходе повышения своего уровня профессионализма субъект находится на разных этапах развития.

1. Допрофессионализм. На данном этапе человек занимается профдеятельностью без специальных навыков и умений. Его минимальные знания соответствуют уровню новичка или помощника.
2. Профессионализм. Этап, на котором можно говорить о качествах профессионала. Человек усваивает необходимые знания и правила профессии, приобретает специальность, ставит первые профессиональные цели.
3. Высший профессионализм. Ступень профессионального роста, на котором специалист достигает успехов в карьере, превращается в эксперта своего дела, находит творческие неординарные решения задач в своей профобласти, самостоятельно разрабатывает стратегии и концепции, которые применяет на практике. Имеет способность обучать других.
4. Послепрофессионализм. В основном относится к специалистам, достигшим пенсионного возраста. В этом периоде человек может быть советчиком, лучшим наставником, консультантом в своей бывшей профессиональной отрасли. Таких людей называют экс-профессионалами.

Также рассматривается этап непрофессионализма, когда человек, обладая нужными знаниями и техниками идет в неправильном направлении. Что-то мешает ему повышать уровень профессионализма (ощущается недостаток практики либо выбрана ошибочная стратегия развития).

Понятие профессионализма. Уровни, этапы, ступени профессионализма

Хорошее владение профессией, когда работа полностью отвечает требованиям данной области деятельности, обычно называют профессионализмом , а человек, владеющий профессией, получает статус профессионала .

Профессионал удовлетворяет потребности общества в производстве необходимого продукта, а общество, в свою очередь, награждает его трудовыми постами, уважением, материальными средствами к существованию и развитию.

Профессионализм – это не только достижение высоких профессиональных результатов, не только производительность труда, но и внутреннее отношение человека к труду.

С точки зрения технократизма, профессионализм – это прежде всего владение новыми технологиями, приемами и средствами труда, современными материалами. В тени остаются мотивы поведения человека. На самом деле, говоря о профессионализме, надо учитывать значение следующих факторов:

· что движет человека в профессии;

· из каких ценностных ориентации он исходит, ради чего он занимается данным делом;

· какие свои внутренние ресурсы добровольно и по внутреннему побуждению вкладывает в свой труд.

В погоне за новыми технологиями мы порой сталкиваемся с недостатком духовности (святости) в труде.

Рассмотрим ряд показателей профессионализма конкретного человека, для чего изложим критерии, иллюстрируя их примерами профессионализма руководителя.

1. Объективные критерии: насколько человек соответствует требованиям профессии, вносит ощутимый вклад в практику. Объективными критериями профессионализма являются высокая производительность труда, высокое качество и надежность продукта, достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать разнообразные профессиональные задачи и др. Например, в труде руководителя объективным критерием может быть его способность грамотно организовать и ориентировать людей на цели и задачи производства, обучать, мотивировать и контролировать их действия в соответствии с требованиями производства, уметь сплотить коллектив.

2. Субъективные критерии: насколько профессия соответствует требованиям человека, его мотивам, склонностям, насколько он удовлетворен своей профессией. В труде руководителя субъективным критерием профессионализма может быть устойчивая лидерская направленность, понимание значимости и ценности своего труда, совокупность необходимых профессионально значимых свойств, позитивное отношение к себе как профессионалу, отсутствие личностных деформаций (склонности к жестокости, хамству, пьянству и т.п.). Таким образом, субъективные критерии обусловлены сочетанием достаточно высокой успешности труда и внутреннего желания продвигаться в должности.

3. Результативные критерии: достигает ли человек желаемых сегодня в обществе результатов своего труда. Результат труда руководителя определяется по пяти основным показателям: ритмичности работы, производительности труда и заработку коллектива, стремлению подчиненных к творческому и профессиональному росту, благоприятным взаимоотношениям членов коллектива.

4. Процессуальные критерии: использует ли человек при достижении высоких результатов прогрессивные и социально приемлемые способы, приемы, технологии. В труде руководителя, имеющего дело с другим человеком, роль процессуальных критериев особенно велика. Процесс его труда характеризуют следующие данные: как работал руководитель, какие использовал профессиональные знания, приемы, техники, технологии, а также его личностные качества: техническое и творческое мышление, умение убеждать, терпимость к непохожести другого человека, эмпатийность 1 и др.

5. Нормативные критерии: усвоил ли человек нормы, правила, эталоны профессии и умеет ли воспроизводить высокие эталоны профессии на уровне мастерства. Например, для руководителя, кроме досконального знания техники и технологии, важно овладеть тем, что накоплено наукой управления людьми, апробированными в практике приемами воздействия на людей. В труде руководителя есть определенные нормы общения (как принято общаться), нормы развития личности.

6. Прогностические критерии: имеет ли, ищет ли человек перспективы должностного и профессионального роста. Так, руководитель обычно имеет, хотя и не всегда осознает свои потенциальные возможности ("плох тот солдат, который не мечтает стать генералом"). Прогностические критерии реализуются в том случае, если обстоятельства складываются благоприятно, есть поддержка со стороны коллектива и вышестоящего начальства. Помочь руководителю увидеть свою перспективу призвана аттестация.

7. Критерии профессиональной обучаемости: готов ли человек к принятию профессионального опыта других людей, проявляет ли профессиональную открытость. Руководитель может быть открыт для профессионального обучения, впитывает все новое, что накоплено в профессии, иногда даже излишне податлив, внушаем под давлением опыта старших коллег. Закрытость личности – признак низкого профессионализма.

8. Творческие критерии: умеет ли человек находить новые нестандартные способы решения профессиональных задач, анализировать профессиональные ситуации, принимать профессиональные решения. Результатами профессионального творчества могут быть: новое понимание предмета труда (новые идеи, законы, концепции), новый подход к способам профессиональных действий с предметом труда (новые модели, новые технологии, правила), ориентировка на получение принципиально новых результатов, привлечение новых групп потребителей и т.п. Профессиональное творчество чаще всего опирается на профессиональное мастерство и опыт специалиста, но бывает, что специалист переходит на уровень профессионального творчества раньше, чем он овладевает мастерством, находя и предлагая новые профессиональные решения, что очень важно поощрять в молодом работнике.

9. Критерии профессиональной приверженности: умеет ли человек соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее неповторимый вклад в жизнь общества.

10. Критерии конкурентоспособности в профессии: достиг ли сегодня человек достаточно высокого уровня профессионализма. В любой профессии важно определить уже сложившийся уровень профессионально необходимых качеств, знаний, умений. Руководитель, как каждый работник, имеет определенный уровень профессионального развития, характеризуемый:

o производственными результатами, которые достиг его коллектив;

o умением коллектива вступить в конкурентные отношения на рынке и показать преимущества своей продукции;

o умением искать внутренние ресурсы производства, а не стремиться обвинить вышестоящее руководство в просчетах производства;

o личностными ресурсами, которые применял руководитель для достижения данных результатов.

Именно это чаще всего оценивается при аттестации.

Таким образом, профессионал – это специалист, достигший высокого уровня в своей профессии, сознательно изменяющий и развивающий себя в ходе трудовой деятельности.

Профессионализму в работе противостоит непрофессионализм. Можно отметить ряд отличительных качеств профессионала и непрофессионала (табл. 10.1).

Существует степень профессионализма, который можно назвать суперпрофессионализмом. Суперпрофессионализм предполагает наиболее высокие достижения и творческие успехи работника, когда человек из субъекта труда и профессионала превращается в творца,