Классическая школа менеджмента

Первой школой менеджмента была классическая научная школа сформировавшаяся в период с 90-х годов 19 в. По 20-е гг. 20 в. Главными представителями данной школы были Фредерик Тейлор, Фрэнк Гильберт, Анри Файоль и Макс Вебер.

М. Вебер - разработчик концепции рациональной управленческой бюрократии (бюро - стол, крат - сила, власть).

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы разрабатывали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Различают основные направления классической школы менеджмента: научный менеджмент; административный подход; анализ бюрократии.

В основу всех концепций управления, составляющих классическую школу, лежит выдвинутое еще Адамом Смитом представление, согласно которому, только экономическое вознаграждение побуждает людей к работе: чтобы заставить людей работать, менеджеры должны добиться удовлетворения их потребности в деньгах.

Исходные принципы классической школы:

Людьми движет только экономическая выгода.

Индивиды являются лишь пассивным материалом манипуляции для организаций, контролирующих и мотивирующих их поведение. Эмоции несовместимы с экономической рациональностью.

Организации должны иметь способы контроля эмоций и непредсказуемого поведения сотрудников.

Основателем такого направления как «научный менеджмент» был Фредерик Тейлор, американский инженер. Тейлор считал, что решение производственной задачи требует рационализации рабочих операций. Менеджеры должны думать, а рабочие - работать, считал Тейлор. Основные идеи своей системы он изложил в «Основах научного управления» (1911).

Главную задачу научного управления он понимал как «максимальное обеспечение максимального процветания нанимателя вместе с максимальным процветанием каждого нанятого работника». Для нанимателя «максимальное процветание» включает не просто максимальную прибыль за короткое время, а развитие всех сфер деятельности предприятия до состояния постоянного процветания. Для сотрудников «максимальное процветание» означает не просто непосредственно более высокую зарплату, но также и возможности их роста, с тем, чтобы они могли эффективно работать на самых высоких ступенях работы, соответствующих их личным возможностям.

Взаимная зависимость руководителей и рабочих и необходимость их совместной работы в направлении общей цели увеличения процветания всех достаточно очевидна для Тейлора. Но почему здесь так много неэффективности? Он предполагает три причины:

· ошибочное убеждение рабочих, что любое увеличение производительности труда неизбежно приведет к безработице;

· несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих ограничивать производительность с целью защиты своих интересов («систематическое увиливание от работы»);

· неэффективные, требующие больших затрат усилий кустарные методы работы, основанные на «здравом смысле».

Тейлор заключает, что целью «научного менеджмента» должно быть преодоление этих препятствий. Это может быть достигнуто путем систематического изучения работы для поиска наиболее эффективных методов ее выполнения, и изучением путей совершенствования управленческого руководства с целью поиска более результативных способов контроля за рабочими. Таким образом, научный менеджмент должен обеспечить значительное увеличение эффективности труда и, вместе с тем, процветание организации, что должно способствовать росту занятости и высокой оплате сотрудников.

Для достижения этого Тейлор сформулировал четыре «великих основополагающих принципа управления»:

Развитие правдивой науки о работе. Тейлор указывает, что мы в действительности не знаем, из чего состоит ежедневная работа; руководитель имеет неограниченные возможности жаловаться на несоответствие рабочих, а рабочие никогда, в действительности, не знают, что от них требуется. Это может быть исправлено путем установления «большой дневной задачи», то есть объема работы, которую должен выполнять средний, хорошо подготовленный рабочий при оптимальных условиях. За это рабочие должны получать плату существенно большую, по сравнению с оплатой за аналогичную работу на предприятиях, в которых не введены методы научного управления. Доход рабочих должен снижаться, если они не достигают научно установленного уровня производительности.

Научный отбор и прогрессивное развитие рабочего. Для получения такой высокой оплаты должен производиться систематический отбор рабочих, чтобы убедиться, что они обладают физическими и интеллектуальными качествами, позволяющими им достигать такой производительности. Затем их следует обучать до первоклассного уровня. Тейлор уверен, что любой рабочий может быть первоклассным на определенной работе. В обязанность управления входит развитие рабочих, представление их возможностей для продвижения, которые позволили бы им в конечном счете выполнять работу, соответствующую из возрастающей квалификации и обеспечивающую большие заработки.

Постоянная и тесная кооперация управления и рабочих. Существует почти равное распределение ответственности между управляющими и рабочими. Тейлор показал, что трудно найти какое-либо действие рабочего, которому не предшествовало бы какое-либо действие менеджера. При такой тесной кооперации возможности для конфликта почти полностью устраняются, так как приведение в действие власти осуществляется не произвольно. Менеджеры должны постоянно демонстрировать, что их решения подчиняются той же дисциплине, что и действия рабочих, а именно - научному изучению работы.

Новая система организации труда, предложенная Тейлором, потребовала определения новых требований к управленческому персоналу и разработки (впервые в истории менеджмента) списка «лидерских качеств», включающих «умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех обязанностей, возлагаемых на этих людей». Всего он выделяет девять таких принципов:

· Образование.

· Специальные или технические познания; физическая ловкость и сила.

· Энергия.

· Решительность.

· Честность.

· Рассудительность и здравый смысл.

· Крепкое здоровье.

Конечно, этот список Тейлора рисовал образ идеального лидера-менеджера, что понимал и сам автор, отмечая, что «людей с шестью или восемью качествами почти совсем невозможно добыть». Однако для решения этой, практически неразрешимой проблемы поиска руководителей, обладающих всеми вышеперечисленными качествами лидера, Тейлор предлагает отказаться от организации военного типа: «По всей линии администрации военный тип должен быть отменен и заменен тем, что мы называем «функциональным типом». Функциональная администрация состоит в таком распределении работ по управлению, чтобы каждый служащий, от помощника директора до низших должностей, должен был исполнять возможно меньшее количество функций».

Основные принципы научного управления Ф. Тейлора состоят в следующем:

· разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

· абсолютное следование разработанным стандартам;

· подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

· оплата по результатам труда (меньше результаты - меньше оплата, больше результаты - больше оплата);

· использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

· поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Второе направление классической школы менеджмента, разрабатывало проблемы, касающиеся работы всей организации как единого целого, а также, в частности, идеи, относительно лидерских качеств хорошо подготовленных администраторов. Представители этого направления пытались ответить на вопрос: «Как заставить людей работать наилучшим образом в интересах организации?». Наиболее весомый вклад в разработку идей администрирования внес Анри Файоль. Наиболее известный его труд «Общее и промышленное управление» появился в 1916 году.

В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

Управлять, утверждал Файоль, - значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления - непрерывного универсального процесса, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

1. техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2. коммерческую (закупка, сбыт, обмен);

3. финансовую (привлечение капиталов, учет и рациональное расходование денежных средств);

4. охранная (деятельность по защите собственности и жизни людей);

5. эккаутинг (анализ статистических данных, инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства);

6. административная (организация, планирование, распорядительство, координация и контроль).

Файоль отмечал, что в предпринимательстве всегда присутствуют эти шесть групп деятельности, или их существенные функции. Каждой группе операций, или существенной функции, соответствует специальная «установка». Различаются «установки»: техническая, коммерческая, финансовая, административная и т.д. Эти установки определяют качества или навыки менеджеров, которые тесно связаны с выполнением ими лидерских обязанностей.

Каждая из этих «установок» покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно свести к следующим шести рубрикам:

§ Физические качества: здоровье, сила, ловкость;

§ Умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;

§ Нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;

§ Общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемой функции;

§ Специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо донной функции - будь то технической, будь то коммерческой, будь то финансовой и т.д.;

§ Опыт: знания, вытекающие из практики; воспоминания об уроках, лично извлеченных их фактов.

Заслуга Файоля состоит в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. Он сформулировал правила и технику их осуществления.

Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу и на текущий период.

Предвидению Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления.

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал «конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может быть четко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль различал материальную и социальную организацию. Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием, социальная - обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом. Руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:

· знать в совершенстве подчиненных ему работников;

· увольнять неспособных работников;

· хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

· подавать положительный пример;

· производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;

· проводить совещания с ведущими работниками с целью согласования единства направлений и усилий;

· стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;

· не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку - связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем - с другой.

Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы (правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности. При этом он отмечал, что эти принципы гибки и подвижны и их применение зависит от меняющихся обстоятельств.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда . Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые направлены внимание и усилия. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может привести к снижению эффективности производства.

2. Властные полномочия . Официальная власть должна быть подкреплена личным авторитетом и дополнена ответственностью.

3. Дисциплина . Главным образом имеет отношение к соблюдению договоренностей и правил. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, справедливо предполагаемые санкции и т.д.

4. Единоначалие . Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя.

5. Единство направления . Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6. Подчиненность личных интересов общим . Интересы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними.

7. Вознаграждение , т.е. цена оказываемых услуг. Вознаграждение должно быть справедливым и достаточным для мотивации к труду. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8. Централизация . На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией (рис.№2), которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности. Централизация - объем власти и полномочий, которыми обладает менеджер на любом уровне (объем решений, которые он может принимать без одобрения руководителя). Файоль считал, что для каждого типа решений должен существовать соответствующий уровень.

9. Скалярная цепь (иерархия) . Весь персонал должен быть распределен в строгом соответствии с иерархической структурой. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой является как отказ, так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса. Существуют вертикальные и горизонтальные организации - совокупность слоев или уровней управления образует иерархию. Количество уровней управления зависит от объемов управления. Две трети всех организаций имеют от 5 до 8 уровней управления. (Римская католическая церковь имеет 5 уровней управления - священник, епископ, архиепископ, кардинал и Папа Римский)

10. Порядок . Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «Место - для всего и все - на своем месте».

11. Беспристрастность . Менеджеры всех уровней управления должны справедливо относится к своему персоналу. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12. Стабильность персонала . Имеются в виду высокие расходы на подготовку знающих организацию и работающих в ней менеджеров. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Файоль считал, что для организации лучше иметь посредственного, но желающего остаться в ней руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.

13. Инициатива . Раскрепощение инициативы рассматривается как средство мотивации персонала; менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он будет уязвлять его самолюбие. Она придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух . Союз - это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы. Сила предприятия в «единении» всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Он считал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Преимущества централизации и децентрализации

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщениях.

Главная заслуга Файоля состоит в том, что он определил, что же такое менеджмент и какое место в процессе управления занимает руководитель, обладающий лидерскими качествами. Он является первым известным исследователем, давшим теоретический анализ управленческой деятельности -- анализ, который выдержал полувековую критическую дискуссию.

Основы направления, получившего название «анализ бюрократии» заложил немецкий философ и социолог Макс Вебер (1864-1920). Круг его научных интересов широк, но главный его вклад в теорию управления состоял в разработке концепции бюрократической организации и типов организационного лидерства.

Бюрократическая организация -- это организация, которая не принимает во внимание индивидуальные, личностные характеристики персонала и не стимулирует инициативную, творческую работу.

Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы - движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.

Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

Вебер выдвинул концепцию трех типов власти - традиционной, рациональной и харизматической. Эти три типа власти он называет «идеальными типами».

Традиционный тип основан на традициях, социальных привычках, в его основе лежит традиционное действие, «как его осуществляли патриарх и патримониальный князь старого типа». По замечанию Р. Арона, в таком обществе «субъект поступает по традиции, ему нет нужды ни ставить перед собой цель, ни определять ценности, ни испытывать эмоциональное возбуждение - он просто подчиняется укоренившимся в нем за долгую практику рефлексам». Такие общества характерны для доиндустриальной эпохи.

Рационально-легальный тип власти Вебер характеризует как «господство в силу «легальности», в силу веры в обязательность легального управления и деловой «компетентности», обоснованной рационально созданными правилами, то есть ориентации на подчинение при выполнении установленных правил - господство в том виде, в каком его осуществляет современный «государственный служащий» и все те носители власти, которые похожи на него в этом отношении». Таким образом, власть осуществляется в современных индустриальных государствах, где люди в организациях действуют в соответствии с установленными законами и правилами.

Наиболее интересен третий, выделенный Вебером тип или тип «господства» -- харизматическая власть.

«Харизма» в соответствии с ранней христианской традицией, - понятие для обозначения особенных, дарованных богом способностей, выделяющих и возвышающих человека над другими людьми. Этимологически «харизма» означает божественный дар.

Вебер определяет харизму следующим образом: «авторитет вне обыденного дара (харизма), полная личная преданность и личное доверие, вызываемое наличием качеств вождя у каждого человека: откровений, героизма и др., - харизматическое господство, как его осуществляет пророк, или - в области политики - избранный князь-военачальник, или плебисцитарный властитель, выдающийся демагог и политический партийный вождь». Последователи харизматического лидера без принуждения, с готовностью и энтузиазмом подчиняются его авторитарному лидерству. Харизматический лидер призывает к свершениям, чему-то новому, необычному.

Вебер, в соответствии с традицией классической школы, считал, что лидерство определяется наличием у члена организации особых качеств, которые с большей или меньшей определенностью можно считать «харизматическими». Хотя он и не дает полного развернутого списка качеств лидера, обеспечивающих ему «харизматические» черты, из контекста его работ следует, что к этим чертам можно отнести волю, решительность, ясность целей, навыки руководства, умение «зажечь» людей, разбудить энтузиазм последователей и с упорством и настойчивостью, опираясь на последователей, манипулируя ими, добиваться целей.

Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - «количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой».

Однако у нее есть и Преимущества - точность, скорость, однозначность, субординация, уменьшение трений, затрат, материальных и человеческих ресурсов, иерархия власти, контроль.

В результате всех изысканий сформировалась классическая модель организации базируется на четырех принципах:

· четкое функциональное разделение труда;

· передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;

· единство распорядителя;

· соблюдение «диапазона контроля».

Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени.

Список использованной литературы

1. Менеджмент: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 351300 Коммерция и 061500 Маркетинг / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005 - 255с. - (Серия «Высшее профессиональное образование: Менеджмент»).

2. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2003. - 376с.: ил.

3. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. -- 2-ое изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-Н, 1998г.;

4. Менеджмент, 3 -е изд. О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: 2002 г.;

5. А.Т. Зуб, С.Г. Смирнов. Лидерство в менеджменте. Изд.: Воскресенье, ЗАО «Принт - Ателье», Москва/ 1999 г.

6. «Менеджмент в России и за рубежом», 5"2002. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия». Гутгару Р.Д.

Административная (классическая) школа менеджмента

Административная, или классическая школа

Рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль (Fayol H . ), с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы. 3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. 4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. 5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. 6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников. 7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. 9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»). 10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 11. Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. 12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. 14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

Каждую неделю Look At Me разбирает распространённое заблуждение и пытается разобраться, почему оно так привлекательно для большинства людей, которые его защищают, и, в конце концов, почему это неправда. В новом выпуске говорим о том, что на самом деле конвейер изобрёл не Генри Форд.

Утверждение:

Генри Форд изобрёл конвейер.

Фамилия Генри Форда навсегда закрепилась в истории человечества. В первую очередь благодаря одноимённой марке: Форд славился своим желанием сделать дешёвый, доступный массам автомобиль, чего он действительно добился. Также его фамилия вошла в историю в виде экономического термина «фордизм». Суть фордизма - в новой организации поточного производства, которое стало возможным с помощью сборочного конвейера. Так история причислила к изобретениям Форда и сам конвейер.

Почему это не так:

Форд не изобретал конвейер, а впервые организовал поточное производство.

До этого Форд уже собрал свой первый автомобиль, но cделал это ручным способом, как и все автомобилестроители того времени. Именно поэтому автомобиль был товаром штучным и крайне дорогим, а ремонт транспорта превращался в техническую головоломку. Автомобилестроение нужно было подвести под единые стандарты.

Первым шагом на пути к конвейерному производству была сборочная линия, появившаяся в 1901 году в компании Oldsmobile, основанной Рэнсомом Олдсом, которого и можно назвать изобретателем конвейера в современном понимании. Детали и узлы будущего автомобиля перемещались на специальных тележках от одного рабочего пункта к другому. Прообраз конвейера увеличил выпуск автомобилей с 400 до 5 000 единиц в год. Генри Форд понимал потенциал изобретения Олдса и подключил все ресурсы, чтобы обойти его, адаптировав и усовершенствовав разработанную систему.

В 1903 году Форд, изучая технологию потокового производства, посетил предприятие, где наблюдал, как туши животных, движущиеся под действием силы тяжести, попадали под ножи раздельщиков. Добавив к конвейеру ремни, Форд внедрил усовершенствованную технологию на своих заводах. Таким образом, Форд, одержимый идеей сделать свои автомобили доступными, успешно использовал накопленный до него опыт. В результате Ford Model T обходилась примерно в 400 долларов и изготавливалась менее чем за 2 часа. Это сделало Генри Форда миллионером и признанным гением инженерной мысли XX века, - однако сам конвейер он не изобрёл.

Школа человеческих отношений Школа «человеческих отношений» (1930-1950-е гг.)

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour - поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

социальные нормы поведения влияют на производительность труда;

социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;

групповые факторы поведения главенствуют над личностными;

для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.

Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:

трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;

межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;

жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;

руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что результатом применения на практике его теории будут повышение престижа и преданность подчиненных. По его мнению, вполне реально достичь в организации нужных целей именно с помощью удовлетворения потребностей работников. Поэтому искусство общения должно стать важнейшим критерием отбора администраторов, начиная с цехового мастера.

Представители школы «человеческих отношений» выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Так, полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; не эффективна иерархия власти только «сверху вниз». Поэтому Мэйо и его коллеги предложили для управления производством сформировать комиссию, которая обеспечит более эффективные коммуникации в организации и понимание идей, позволит лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.

Делегирование ответственности «человечные» рассмотрели как двусторонний процесс: снизу делегируются функции администрации и координации деятельности, а сверху - право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности.

Основоположники научного управления и административной школы хотя и признавали значение человеческого фактора, их анализ вместе с тем носил ограниченный характер - прежде всего справедливость в оплате труда и экономическое стимулирование. В 1920-1930-х гг. под влиянием начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, известных политических и экономических событий появляется необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Происходит формирование школы человеческих отношений. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. «Только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов» .

Ученые ставили перед собой задачу устранения деперсонализированных отношений с заменой их системой партнерства и сотрудничества.

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему».

Основоположник этой школы Элтон Мейо (1880-1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Менеджмент должен стремиться к равноправию между технической и социальной сторонами организации, содействовать устойчивости социальной организации так, чтобы работники, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, получали личное удовлетворение, составляющее основу их стремления к кооперации. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

По определению одного из основателей этой школы Ф. Ротлисбер- гера, неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникаций, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но не конкретизированы ими» .

Так, У. Френч и Ч. Белл, например, сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней - формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основывал прежде всего на известных Хоуторн- ских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К» (Чикаго) в США в 1924-1936 гг.

Поначалу исследователи намерены были изучить зависимость между условиями труда (освещением, температурой воздуха, уровнем оплаты) и производительностью. Они обнаружили, что изменение этих условий вызвало иной, нежели предполагалось, эффект. Казалось, что лишь очень резкие перемены давали ощутимый результат, в других случаях люди явно игнорировали изменения «физической среды», продолжая работать в неизменном темпе. Было выяснено, что здесь воздействует еще одна мотивирующая сила - социальное давление. Рабочие установили свои собственные групповые нормы, или стандарты, поведения, определяющие «правильную» величину выработки. В группе было принято насмехаться и над теми, кто превышал этот уровень (таких называли выскочками), и над теми, кто недорабатывал (им давали прозвище «сачки»). И такое давление было весьма эффективным - рабочих больше заботило одобрение своих товарищей, чем прибавка к зарплате.

Таким образом, групповые нормы - стандарты поведения, которые приемлют все члены данной группы.

Исследования на заводах Хоуторна обнаружили, что неформальная организационная структура имеет для работников по крайней мере такую же мотивирующую силу, как и формальная. Анализ позволил также выявить еще один важный феномен. Несмотря на то что методы работы и оборудование оставались прежними, производительность труда в период обследований выросла на 30%. Ученые сделали вывод, что такой подъем производительности стал просто-напросто результатом участия рабочих в мероприятии - им задавали вопросы об их мнениях и соображениях, их ответы внимательно выслушивались. Этот феномен, получивший известность под названием эффект Хоуторна, сводился к следующему: сам по себе факт, что кто-нибудь уделяет работникам внимание, повышает их производительность.

Таким образом, эффект Хоуторна - зависимость, в которой улучшение качества работы выступает следствием повышенного внимания, оказываемого работнику.

Следовательно, менеджер выполняет две функции - экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию достижения цели организации, вторая - на создание трудовых объединений и групп и управление ими.

В рамках школы человеческих отношений был сформулирован целый ряд теорий. Среди них можно выделить следующие.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Автор книги «Мотивация и личность» (1954) предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологические, в безопасности, социальные, потребность в признании, самовыражении.

Потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем прежде всего для удовлетворения наших базисных потребностей. Все, что необходимо для поддержания жизни - пища, одежда, жилище, объединяется в категорию физиологических потребностей.

Когда человек приобрел достаточное количество предметов первой необходимости, он стремится застраховаться от возможных потерь. Такая потребность в безопасности и подобные ей могут быть удовлетворены благодаря достаточно высокой заработной плате, которая позволила бы делать сбережения, а также благодаря системам медицинского и социального страхования и программам пенсионного обеспечения и гарантий занятости.

То есть после того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретают значение потребности следующего уровня, прежде всего потребность в безопасности - потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Таким образом, когда потребности нижнего уровня удовлетворены хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня иерархии.

Над потребностью в безопасности располагается желание людей общаться друг с другом, любить и быть любимыми, испытывать чувство принадлежности к коллективу. Как показали исследования Хоуторна, эти социальные потребности могут быть для работников важнее финансовых соображений. Люди также имеют потребность в признании - им необходимо ощущение ценности своей личности как неотъемлемой части целого. Кроме того, они нуждаются в уважении, основанном на достижениях в соревновании с другими людьми. Все эти потребности тесно связаны с понятием статуса, которое означает вес или важность человека в глазах окружающих. Возможность удовлетворения таких потребностей может служить мощным стимулирующим фактором в работе.

Маслоу определил потребность в самовыражении как «желание стать больше, чем ты есть, стать всем, на что ты способен». Это потребность самого высшего порядка, и удовлетворить ее сложнее всего. Люди, которые добираются до этого уровня, работают не просто из-за денег или чтобы произвести впечатление на других, но и потому, что сознают значимость своей работы и испытывают удовлетворение от самого ее процесса.

Иерархия Маслоу - очень удобный способ классификации человеческих потребностей, однако было бы ошибкой воспринимать ее как некую жесткую схему. Совсем не обязательно, чтобы потребности каждого уровня были полностью удовлетворены (а иногда это и невозможно), прежде чем у человека появятся более высокие побуждения. На самом деле в каждый конкретный момент человеком движет целый комплекс потребностей.

Теории X и У Д. МакГрегора (1906-1964). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризующих представление управляющих об отношении работников к труду.

Теория X - набор постулатов в науке об управлении, связанных с мотивацией работников и соответствующих авторитарному стилю руководства.

В соответствии с ней:

• «средний» человек не любит работать и старается, по возможности, избегать этого занятия;
• из-за этой нелюбви к работе «среднего» человека необходимо заставлять, контролировать, направлять, а также угрожать ему наказанием, чтобы он был заинтересован прилагать достаточные усилия для достижения целей организации;
• «средний» человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избежать ответственности, относительно нечестолюбив и хочет быть в безопасности.

Другими словами, менеджеры, ориентирующиеся на теорию X , полагают, что для мотивации работников можно использовать лишь страх потерять работу или «внешние» поощрения. Этот стиль руководства опирается на физиологические потребности и потребность в безопасности и не учитывает запросы высших уровней в иерархии Маслоу.

Теория У - набор постулатов в науке об управлении, соответствующих такому стилю руководства, который предполагает коллективное управление.

В соответствии с ней:

• затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе;
• «средний» человек при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней;
• внешний контроль и угроза наказаний не являются единственным средством для направления усилий людей. Человек способен и сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован;
• способности ярко проявлять творческую фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем организации свойственны скорее широкому, чем узкому кругу людей.

Постулаты, лежащие в основе теории X, основное значение придают власти; те же, что лежат в основе теории У, - профессиональному росту и самостоятельности.

Теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга изложена в его книге «Труд и сущность человека» (1960). В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Теория мотивационной гигиены рассматривает факторы, способствующие удовлетворенности работника трудом (трудовые успехи, признание заслуг, собственно процесс труда и его условия, степень ответственности, служебный, профессиональный рост). Наличие любого из этих факторов или же их всех сразу усиливает позитивные мотивы поведения человека в процессе труда, поскольку повышает степень удовлетворенности человека работой.

Одним из первых представителей отечественной управленческой науки, который примыкал к школе человеческих отношений, был Н. А. Витке. Он полагал, что управление состоит в целесообразном сочетании людских воль. Руководитель - «это, прежде всего, социальный техник или инженер, в зависимости от его положения в организационной системе - строитель людских отношений» . Суть управления, по его мнению, заключается в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективах, так называемого духа улья.

Отличительной чертой подхода школы «человеческих отношений» является анализ в исследовании на уровне малых групп, а еще чаще - на уровне индивидов. Недостатки Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, выражаются прежде всего в том, что: 1) мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших социальных и технологических систем; 2) они приняли своей предпосылкой положение, будто рабочим можно манипулировать, чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки; 3) они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов; 4) они смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации .

Математическая школа управления (иногда ее называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 1940-х гг. в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Такие фирмы, как «Дю Понт», «Дженерал Электрик», начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций, т.е. математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.

Математическая школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу, эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Исследование операций в области менеджмента - это применение количественных методов к операционным проблемам организации. Определив проблему, разрабатывают модель ситуации, которая приближенно отражает существенные свойства реальности, т.е. упрощает. Это позволяет придать переменным количественные значения и объективно сравнить и описать каждую переменную, а также взаимозависимости между ними. Авторы книги «Основы менеджмента» пишут, что ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер и другие. Наряду с исследованиями операций и моделированием, в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию «системотехники». Существуют десятки определений ключевых слов, раскрывающих суть данного подхода. Остановимся лишь на некоторых из них, позволяющих его понять. Система - это некоторая целостность единства, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Системный подход - комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т.е. уточнение сложной проблемы и ее структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей. Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

• 1) системный анализ;
• 2) системное программирование, которое включает определение текущих целей (составление графиков и планов работы);
• 3) системное проектирование - реальное проектирование системы, ее подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности;
• 4) создание программ математического обеспечения;
• 5) ввод системы в действие и ее проверка;
• 6) обслуживание системы.

Можно сказать, что зарождение и развитие управленческой мысли может быть описано как взаимопсреплетенная цепь трех различных философий: классическая (научная и административная школы); философия человеческих отношений, или бихевиоральное направление, и математическая школа. В то или иное время каждому звену цепи придавалось преобладающее значение. Эволюция управленческой мысли доказала, что все три звена взаимосвязаны и необходимы.

• Drucker Р. The Practice of Management. N.Y., 1954. P. 183.
• Roethlisberger F. Contribution of Behavioral Sciences to a general Theory of Management.«Toward a Unified Theory of Management». N.Y., 1964. P. 47.
• Витке Н. Л. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925. С. 72.
• См.: Wren D. The Evolution of Management Thought. N.Y., 1972. P. 374.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

· люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;

· в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

· люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

· работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Школы научного менеджмента и административного управления (функционального) управления формировались без должного учёта влияния человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

В работах М. Фоллет впервые рассматривались такие вопросы как власть и авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С 50-х годов переросла в школу поведенческих наук, развивающуюся и в настоящее время. С этим направлением связаны имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для повышения производительности труда подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Особенности школы человеческих отношений . Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда . Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности , которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе .

Развитие поведенческих отношений. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

• социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
• социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
• групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
• для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.

Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:

• трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
• межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
• жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
• руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что результатом применения на практике его теории будут повышение престижа и преданность подчиненных. По его мнению, вполне реально достичь в организации нужных целей именно с помощью удовлетворения потребностей работников. Поэтому искусство общения должно стать важнейшим критерием отбора администраторов, начиная с цехового мастера.

Представители школы «человеческих отношений» выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Так, полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; не эффективна иерархия власти только «сверху вниз». Поэтому Мэйо и его коллеги предложили для управления производством сформировать комиссию, которая обеспечит более эффективные коммуникации в организации и понимание идей, позволит лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.

Делегирование ответственности «человечные» рассмотрели как двусторонний процесс: снизу делегируются функции администрации и координации деятельности, а сверху — право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности.

Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Представители (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927- 1939 гг.).

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
• учету психологических явлений в группах;
• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
• определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

• увеличение внимания к социальным потребностям человека;
• улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
• возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:

• от природы ленив, он старается избегать работы;
• нечестолюбив, не любит ответственности;
• безразличен к проблемам организации;
• от природы противится переменам;
• нацелен на извлечение материальной выгоды;
• доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписыватьлюдям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y .

Основные положения теории Y:

• люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
• люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
• обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

• Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
• Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
• Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
• Концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.

Школа человеческих отношений базировалась на разработке и применении социально-психологических аспектов менеджмента, то есть управления трудовым коллективом осуществлялось с позиции психологии и человеческих отношений.

Основоположниками этой школы можно назвать ученых Элтона Мэйо (1880-1949), Вальтера Ділла Скотт (1869-1955), Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933), Абрахама Маслоу (1908-1970), П. М. Кержінцева (1881-1940) и других.

Школа человеческих отношений в развитии менеджмента утвердилась как реакция на ограниченность рационализма в системе управления. В основу человеческих отношений были положены достижения психологии, социологии и др. Это направление в развитии управленческой науки связан с переходом в хозяйственной деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Основное внимание было обращено на то, что человек как активный субъект деятельности - это личность, и ею нужно управлять иначе, чем другими факторами производства. Представитель концепции человеческих отношений американский психолог и социолог Элтон Мэйо установил, что влияние таких факторов, как условия труда рабочих на производительность труда меньше, чем личные отношения людей на производстве, общение сотрудников между собой, их контакты в процессе экономической деятельности. Он сделал вывод, что производительность труда в конечном итоге решает вовсе не техника (машина), а человеческая психология. На производительность труда, подчеркивал Е. Мэйо, влияют такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. Эти исследования породили социальные аспекты менеджмента, которые Е. Мэйо сформулировал так: человек - существо социальное, ему нужно работать в коллективе; жестокая иерархия (взаємопідпорядкування) бюрократической системы противоречит природе человека, которая стремится к свободе; руководители должны опираться на людей, а не на продукцию; необходима интеграция в коллективах, то есть создание ответственного психологического климата.

В современных условиях психологические факторы, социальные ценности считаются не менее важными, чем инженерно-технические. Оказалось, что в процессе управления коллективом людей необходимо воздействовать прежде всего на социально-психологические факторы мотивации работников предприятия. Современные американские социологи утверждают, что организацию как социальную систему характеризуют: стиль руководства, формирование целей деятельности фирмы через коллективное обсуждение, принятие решений с участием всех работников предприятия, стимулирования интересов членов производственного коллектива с использованием таких групповых форм деятельности, как мотивация к труду, привлечения как можно большего количества работников к процессу контроля и т.д.

Мэри Паркер Фоллетт отмечала, что менеджер должен быть лидером, признанным рабочими, опираться на их инициативу, а не на власть. Он должен исходить из реальной ситуации и управлять производственным коллективом согласно тех обстоятельств, которое диктует ситуация, а не к тому, что приписывает функция управления. Существенный вклад в развитие теории человеческих отношений был сделан психологом Абрахамом Маслоу. Он разработал известную содержательную теорию иерархии потребностей человека. Согласно этой теории, в основе мотивации людей лежит комплекс (множество) потребностей, причем потребности каждого конкретного человека-работника располагаются в иерархическом порядке. Удовлетворение потребностей происходит последовательно: сначала должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого - потребности следующего, более высокого уровня, что выступает мотивацией деятельности человека. А. Маслоу доказал, что мотивы поступков людей являются не экономическими, материальными стимулами, а существуют различные потребности, которые не могут довольствоваться только деньгами.